Departamentul de Resurse Umane este o structură dintr-o organizație care se ocupă de managementul personalului.

Departamentul HR nu este numai unitate funcțională, aceasta este și fața companiei, deoarece în departamentul de HR orice solicitant începe să se familiarizeze cu organizația.

Scopul departamentului HR

Scopul departamentului de HR este de a contribui la atingerea obiectivelor întreprinderii (organizației) prin asigurarea întreprinderii cu personalul necesar și utilizare eficientă potenţialul muncitorilor.

Selecția lucrătorilor se realizează folosind strategii special dezvoltate: transmiterea informațiilor despre posturile vacante către mass-media și serviciile de ocupare a forței de muncă, utilizarea metodelor de selecție, testare, proceduri de adaptare a specialiștilor și formare avansată ulterioară.

Sarcinile Departamentului HR

Sarcina principală a departamentului de resurse umane este să ia în considerare corect munca angajaților, să determine numărul de zile lucrătoare, zile libere și zile de boală pentru calcularea salariilor, concediile și transmiterea informațiilor către departamentul de contabilitate al organizației.

De asemenea, principalele sarcini ale departamentului HR sunt:

organizarea selectiei, recrutarii si angajarii de personal cu calificarea ceruta si in volumul necesar. Selecția lucrătorilor se realizează folosind strategii special dezvoltate: de la transmiterea de informații despre posturile vacante în mass-media și serviciile de ocupare a forței de muncă până la utilizarea metodelor de selecție, testare, proceduri de adaptare a specialiștilor și pregătire avansată ulterioară;

crearea unui sistem eficient de personal;

dezvoltarea planurilor de carieră a angajaților;

dezvoltarea tehnologiilor de personal.

În plus, departamentul de resurse umane trebuie să trimită informații despre angajați la Fondul de pensii al Federației Ruse, companiile de asigurări, serviciile fiscale și de migrație.

Funcții HR

Funcția principală a departamentului de resurse umane la o întreprindere este selecția personalului.

Principalele funcții ale departamentului de resurse umane la o întreprindere includ:

determinarea nevoilor de personal ale organizației și recrutarea personalului împreună cu șefii de departament;

analiza fluctuației de personal, căutarea metodelor de combatere a nivelurilor ridicate de rotație;

introducerea sistemelor de motivare a muncii;

Pregătirea masa de personal intreprinderi;

înregistrarea dosarelor personale ale angajaților, eliberarea de certificate și copii de pe documente la cererea angajaților;

efectuarea de operațiuni cu carnete de muncă (primire, eliberare, completare și păstrare documente);

ținerea evidenței concediilor, întocmirea programelor și procesarea concediilor în conformitate cu curentul legislatia muncii;

organizarea certificărilor angajaților;

pregătirea planurilor de formare a angajaților.

Structura departamentului HR

Structura departamentului de personal al intreprinderii si numarul acestuia este determinata de directorul fiecarei societati, in functie de numarul total de personal si de caracteristicile activitatii.

ÎN firme mici(până la 100 de angajați) unul sau doi angajați ai serviciului de personal sunt suficienți.

În același timp, în întreprinderile mici este posibil să nu existe un angajat separat, iar apoi o astfel de muncă este efectuată de contabilul șef sau de directorul general.

În organizațiile mijlocii (de la 100 de angajați la 500 de persoane), este recomandabil să se creeze un serviciu de personal de trei până la patru specialiști de personal.

În întreprinderile mari cu 500 sau mai mulți angajați, departamentul HR poate avea de la 7 până la 10 angajați.

Relațiile dintre departamentul de HR și alte departamente

Pentru a-și îndeplini în mod eficient funcțiile, departamentul de HR trebuie să interacționeze constant și strâns cu alte departamente ale întreprinderii:

Interacțiunea cu departamentul de contabilitate al organizației

Departamentul HR interacționează cu departamentul de contabilitate al organizației pentru a rezolva problemele legate de salarii.

Astfel, departamentul de HR transmite departamentului de contabilitate al organizației documente și copii ale comenzilor de concediere, angajare, călătorii de afaceri, vacanțe, stimulente sau penalități pentru angajați.

Interacțiunea cu departamentul juridic

Departamentul Juridic oferă angajaților HR informații despre ultimele modificariîn legislația actuală, oferă suport juridic cuprinzător.

Interacțiunea cu alte departamente ale companiei

Pe probleme de personal, departamentul HR interacționează constant cu toate diviziile structurale ale companiei.

Mai aveți întrebări despre contabilitate și taxe? Întrebați-i pe forumul „Salarii și Personal”.

Departamentul HR: detalii pentru un contabil

• Concedierea pentru absenteism: probleme controversate

  Colegii) nu a dat rezultate. Șef Departament HR Ivanova S.N. Fiabilitate... L. Comanda a fost revizuită de: – Șef Departament HR Ivanova S.N.; – șef de terapie... absență. Vă rugăm să furnizați o notă explicativă șefului departamentului HR, S.N.Ivanova. Dacă este în scris... să efectueze un audit intern.” Întocmit de: șefa departamentului HR, Ivanova S.N., în prezența... angajata a refuzat și el. Șef departament HR Ivanova S. N. Fiabilitate...

• Fișă de lucru: aplicare practică

  El nu va depune o fișă de bypass semnată la departamentul de contabilitate (departamentul HR). În acest sens... nu va depune o fișă de bypass semnată la departamentul de contabilitate (departamentul HR). În ce măsură este această... datorie pe cărți nepredate; în departamentul HR despre depunerea unei politici VHI; în... să includă departamente precum contabilitate, resurse umane, depozit etc. De regulă... cereri de concediere a unui funcționar public, departamentul de personal emite persoanei concediate o fișă de trecere (Anexa...

• Cum să transformi un lucrător cu normă parțială în principalul angajat?

  Muncă Conform informațiilor disponibile în departamentul de personal, ați renunțat la locul de muncă principal... Codul nr. 20 al Federației Ruse. Specialist departament HR Koneva Companie cu răspundere limitată... Codul nr. 20 al Federației Ruse. Specialist departament HR Koneva Companie cu răspundere limitată... Codul nr. 20 al Federației Ruse. Specialist în resurse umane Koneva Limited Liability Company...

09.06.2018 furnizați un certificat către departamentul de resurse umane institutie medicala, confirmând faptul... executarea ordinului se încredințează șefului compartimentului personal, V. D. Egorova.Motiv: personal... .) (semnătura) (F. I. O.) șef compartiment personal, V. D. Egorova __________ /________________________ .. . dona sânge și a contactat departamentul de resurse umane cu o întrebare despre...

• Indexarea tabelului de personal în „1C: Salariile și managementul resurselor umane 8”

  Angajatul departamentului de resurse umane trebuie să facă modificări în tabelul actual de personal din cauza... Angajatul departamentului de resurse umane trebuie să facă modificări în tabelul de personal actual din cauza...

• Daca firma nu are specialist in protectia muncii

  Pe de o parte, specialistul HR Anna Petrovna Petrova, denumită... Pe 23 octombrie 2017, specialistul HR Anna Petrovna Petrova îndeplinește atribuțiile de... . Ivanov Comanda a fost revizuită de: Specialist Departament HR Petrova, 19.10.2017 A...

• Ce se schimbă în designul cărților de muncă

  Acesta: „Documentul original se află în departamentul de resurse umane al (numele organizației)”, ca în exemplu... poate fi obținut prin scrierea unei cereri către departamentul de resurse umane al organizației. Un contabil poate emite o fotocopie...

Articolul va dezvălui principalele puncte legate de activitatea departamentului de HR într-o organizație. Care sunt responsabilitățile sale, care sunt caracteristicile și funcțiile îndeplinite, care este structura - mai departe.

Departamentul HR este un element structural esential in orice intreprindere. Responsabilitățile sale includ multe funcții. Care sunt caracteristicile activității, care sunt responsabilitățile?

Aspecte generale

Principii de bază ale politicii de personal:

• concentrarea pe îndeplinirea cerințelor legislației muncii;
• luarea în considerare a nevoilor companiei pentru angajați;
• asigurarea conditiilor pentru munca de calitate;
• cauta colegi.

Organizarea muncii are 2 direcții - tactică și strategică. În primul caz, se efectuează o analiză a stării nevoilor de personal, se dezvoltă și se selectează personalul.

Al doilea domeniu de activitate al departamentului de HR are ca scop formarea politicii de personal a întreprinderii - cerințe pentru personal, diverse evenimente.

Direcția principală este formarea resurselor de muncă la întreprindere. Componentele politicii de personal:

Pentru a organiza corect activitatea serviciului de personal, este necesar:

• afla numarul de angajati;
• repartizați responsabilitățile între ei. Se pot forma grupuri care se vor angaja într-un anumit tip de activitate;
• Pentru fiecare angajat al departamentului HR, formalizează responsabilitățile postului și stabilește-i drepturile;
• intocmeste documente care vor ghida departamentul de HR in activitatea sa;
• organizarea de formare pentru personalul de HR.

Atribuirea responsabilităților departamentului HR contabilului șef este posibilă numai dacă acest lucru este prevăzut în.

Dacă nu există o astfel de clauză, atunci este interzis să faceți acest lucru (). Lucrul în HR are avantaje și dezavantaje.

Primele sunt: ​​această profesie este solicitată, comunicare directă cu organele de conducere ale organizației, muncă variată. Dezavantaje: stres constant, program neregulat de lucru.

Ce este

Principala resursă a întreprinderii este forța de muncă. Acesta este exact ceea ce este departamentul de resurse umane – principala componență a angajaților organizației.

Scopul politicii de personal este de a oferi întreprinderii personal cu calificare suficientă pentru a lucra la timp în producție.

Serviciul de personal este un ansamblu de divizii structurale ale unei organizații al căror scop este gestionarea angajaților întreprinderii.

Oficialii sunt manageri, specialiști și personal tehnic. Esența sa este lucrul cu personalul întreprinderii.

Principalele sarcini ale departamentului de resurse umane sunt împărțite în domenii:

Funcții îndeplinite

Responsabilitățile departamentului HR includ:

• elaborarea unui plan de personal în conformitate cu activitățile organizației;
• înscrierea acestora pentru un alt post;
• ținerea evidenței personalului;
• responsabilitatea pentru depozitarea cărților de muncă și completarea acestora;
• mentinerea altor documentatii;
• crearea condițiilor de muncă;
• propuneri de îmbunătățire a activităților organizației;
• intocmirea documentelor si rapoartelor pentru comisii;
• controlul si instruirea angajatilor;
• luarea de măsuri pentru găsirea unui loc de muncă pentru lucrătorii disponibilizați;
• menținerea controlului asupra disciplinei în producție.

La alegerea sarcinilor se iau în considerare următoarele:

• dimensiunea intreprinderii;
• direcția activității;
• obiective;
• în ce stadiu se află dezvoltarea organizației;
• numar de angajati.

Baza normativă

Principalele prevederi și probleme ale serviciului de personal sunt reglementate de Codul Muncii al Federației Ruse.

Procedurile din departamentul de personal se desfășoară pe baza legilor Federației Ruse, a diferitelor reguli și reglementări.

Bază legală:

În activitatea sa, departamentul de resurse umane este ghidat de următoarele reglementări:

1. Codul Muncii.
2. Cod civil, partea a 2-a.
3. Cod Administrativ.

Caracteristicile lucrului în departamentul de resurse umane în 2019

Serviciul de personal al unei întreprinderi are propriile sale funcții și caracteristici care trebuie respectate.

Angajații departamentului de resurse umane sunt obligați să își desfășoare activitatea în conformitate cu cerințele legii, să elaboreze un plan de acțiune în timp util și să monitorizeze documentația întreprinderii.

Acțiunea regulamentului (eșantion)

Regulament – ​​act juridic care stabilește procedura de formare, drepturi și obligații, organizare activitatea munciiîntreprinderilor.

Cu alte cuvinte, Regulamentele sunt un document care reglementează toate domeniile de activitate ale organizației pentru unitățile structurale individuale și întreprinderea în ansamblu.

Departamentul HR este o structură independentă, prin urmare Regulamentele sunt obligatorii. Se elaborează un document pentru consolidarea sarcinilor și funcțiilor serviciului de personal.

Cerințe de design:

• titlul trebuie să conțină detalii despre documentația internă a întreprinderii;
• Numele organizației;
• denumirea documentului, data și locul încheierii acestuia;
• secțiunile – „Dispoziții generale”, „Obiective principale”, „Funcții”, „Management”, „Drepturi și responsabilități”, „Structură”, „Relații. Conexiuni.”

Fiecare secțiune trebuie să înceapă pe o nouă linie și să fie numerotată cu o cifră arabă. Șeful organizației întocmește Regulamentul; dreptul de a semna și aproba documentul îi aparține și el.

Un paragraf separat ar trebui să includă o listă de documente care ghidează serviciul de personal în procesul de activitate.

Care sunt responsabilitățile (nomenclatura afacerilor)

Nomenclatura este o listă obligatorie a lucrurilor care se formează în procesul activităților organizației.

Este folosit pentru:

• stabilirea unei proceduri uniforme de formare a dosarelor;
• suport contabil;
• căutare rapidă a documentației;
• stabilirea unui termen de păstrare a dosarului.

Lista cazurilor va depinde de direcția activităților organizației. Atunci când pregătiți nomenclatorul, trebuie să luați în considerare afacerile curente și sarcinile planificate a fi finalizate în anul următor.

Cazurile trebuie clasificate în funcție de importanța lor. Atunci când stabiliți perioada de stocare a fișierelor, vă puteți ghida după lista standard de documente adoptată în 2010.

Nu există o listă unică de documente; reglementările stabilesc doar câteva dintre ele.

Nomenclaturile sunt împărțite în următoarele tipuri:

La compilarea nomenclaturii, trebuie evidențiate următoarele secțiuni - „Indexul cazului”, „Titlul”, „Cantitatea”, „Perioada de valabilitate”, „Număr” și „Note”.

Nomenclatorul se întocmește în fiecare an, în ultimul trimestru de raportare. La sfârșitul anului ar trebui să fie aprobat în arhivă.

Secțiunile documentului sunt diviziile organizației - contabilitate, birou și altele. Dacă acestea nu există, atunci secțiile pot fi domeniile de activitate ale întreprinderii.

Ce posturi sunt disponibile (structură)

Structura serviciului de personal este influențată de direcția activităților organizației și de numărul de angajați. Compoziția și numărul de angajați ai departamentului de HR se aprobă de către directorul organizației.

Șeful serviciului de personal este șeful departamentului de personal. Restul (deputați, asistenți, specialiști) îi raportează. Dacă departamentul HR are mai multe divizii, atunci fiecare dintre ele este condusă de un șef.

Responsabilitățile inspectorului de resurse umane includ:

• formarea dosarelor personale ale angajatilor;
• executarea comenzilor;
• , completându-le;
• lucrul cu documente;
• înregistrarea concediului medical;
• menținerea controlului disciplinei.

În structura sa, departamentul HR are următoarele departamente:

• Organizația Muncii;
• selecția angajaților;
• recalificarea personalului;
• planificarea promovării;
• certificare;
• Securitatea și sănătatea în muncă.

Pozițiile pot include următoarele: inginer organizarea muncii, cronometraj, economist al muncii și altele.

Fiecare post are propriile sale responsabilități care trebuie îndeplinite cu strictețe. Inginer de software organizarea muncii trebuie sa:

• elaborarea de măsuri pentru îmbunătățirea activității de muncă;
• efectuarea certificării;
• analiza conditiilor activitati de productie.

Fiecare post are cerințe - prezența unei studii superioare complete, o anumită experiență de lucru în acest domeniu.

Întocmirea unui plan de lucru

Activitățile diviziilor structurale ale organizației trebuie să fie planificate astfel încât să aibă ca scop finalizarea cu succes a afacerilor.

Un plan de evenimente poate fi întocmit pentru o lună, un trimestru sau un an. Procesul este de obicei împărțit în următoarele etape:

La elaborarea unui plan de acțiune, este important să se țină cont de obiectivele și cerințele legale:

Anumite evenimente pot fi planificate pentru o anumită lună, de exemplu, verificarea dosarelor personale sau îmbunătățirea calificărilor.

Etapa finală este aprobarea planului de lucru al serviciului HR și acordul acestuia cu managementul.

Ce documente ar trebui să fie

Actele constitutive sunt obligatorii în orice organizație. Fluxul de documente al departamentului de HR constă din:

În structura oricărei întreprinderi moderne, departamentul HR ocupă una dintre cele mai importante și semnificative poziții. Există chiar și o teorie conform căreia departamentul de HR este chipul sau cartea de vizită a companiei, pentru că primul loc unde ajunge un nou angajat este tocmai acest departament.

Care sunt funcțiile și sarcinile departamentului de resurse umane al unei întreprinderi?

Funcția principală a departamentului de resurse umane la o întreprindere este selecția personalului și De locuri de muncă cu normă întreagă cu echipa. Dacă sarcinile acestui departament includ doar angajarea directă, fără a colecta informații despre viața profesională a echipei, o astfel de întreprindere va realiza puțin în afaceri.

Astăzi, munca personalului constă într-un întreg complex de măsuri organizatorice și pași competenți care vizează maximizarea utilizării abilităților profesionale ale personalului. Dacă angajații companiei sunt motivați corespunzător și interesați să își îndeplinească în mod eficient sarcinile, compania va putea duce o luptă productivă împotriva concurenților. Este greu de imaginat astăzi o companie de succes fără un departament de resurse umane, a cărui sarcină într-o întreprindere este să gestioneze, să înregistreze și să sprijine personalul.

Principalele funcții ale departamentului de resurse umane la o întreprindere includ:

• determinarea nevoilor de personal ale companiei și recrutarea personalului împreună cu șefii de departament;
• analiza fluctuației de personal, căutarea metodelor de combatere a nivelurilor ridicate de rotație;
• întocmirea tabloului de personal al companiei;
• înregistrarea dosarelor personale ale angajaților, eliberarea de certificate și copii de pe documente la cererea angajaților;
• un set de operațiuni cu carnete de muncă (primire, eliberare, completare și păstrare documente);
• ținerea evidenței concediilor, întocmirea programelor și procesarea concediilor în conformitate cu legislația muncii în vigoare;
• organizarea certificărilor angajaților, întocmirea planurilor de carieră a personalului;
• pregătirea planurilor de îmbunătățire a competențelor lucrătorilor.

Structura și relațiile HR

Structura departamentului de personal al intreprinderii si numarul acestuia este determinata de directorul fiecarei societati, in functie de numarul total de personal si de caracteristicile activitatii. Decizia privind înființarea sau lichidarea unităților structurale ale departamentului de personal se ia însuși de către șeful departamentului și aprobă și regulamentul de lucru comun al unităților.

Pentru a-și îndeplini eficient funcțiile, departamentul de HR trebuie să interacționeze constant cu alte departamente ale întreprinderii:

• problemele de remunerare se rezolvă cu compartimentul de contabilitate, acolo se depun și documente și copii ale ordinelor de concediere, angajare, călătorii de afaceri, concedii, stimulente sau penalități pentru angajați;
• departamentul juridic furnizează angajaților departamentului de resurse umane informații cu privire la cele mai recente modificări ale legislației actuale și oferă suport juridic complet;
• Pe probleme de personal, departamentul interacționează constant cu toate diviziile structurale ale companiei.

Dacă activitatea de contabilitate a resurselor umane la o întreprindere este desfășurată prost sau de proastă calitate, aceasta duce la cele mai grave consecințe - interacțiunea între departamentele individuale este perturbată, iar activitatea departamentelor se deteriorează. În general, acest lucru duce la o scădere a eficienței întregii companii.

Un angajat calificat HR reamintește medic de familie, a cărui gamă de responsabilități include rezolvarea multor probleme importante. Mulți manageri ai întreprinderilor mici, în efortul de a economisi bani, încredințează funcțiile de specialist în HR managerilor de HR obișnuiți. Această decizie este fundamental greșită, deoarece managementul înregistrărilor de personal ar trebui să fie încredințată unui specialist competent în acest domeniu special. Doar un ofițer de personal cu experiență va putea determina în timp util dacă un anumit angajat este potrivit pentru postul pe care îl ocupă și va sfătui unde poate fi transferat un astfel de angajat. Deciziile informate ale specialiștilor în HR asigură organizarea eficientă a muncii în întreprindere și creșterea adecvată a carierei fiecărui angajat.

Producția fiecărei țări și a fiecărei industrii depinde de o serie de factori. Unul dintre cei mai importanți factori care influențează nivelul productivității muncii și, în consecință, eficiența producției, este personalul întreprinderii.

Personalul este partea cea mai valoroasă și importantă forte productive societate. În general, eficiența unei întreprinderi depinde de calificările angajaților, de plasarea și utilizarea acestora, ceea ce afectează volumul și ritmul de creștere a produselor produse și utilizarea mijloacelor materiale și tehnice. Cutare sau cutare utilizare a personalului este direct legată de modificările indicatorilor productivității muncii. Creșterea acestui indicator este cea mai importantă condiție pentru dezvoltarea forțelor productive ale țării și principala sursă de creștere a venitului național.

Deci, cum vă faceți forța de muncă să lucreze cel mai eficient? Răspunsul la această întrebare se află în centrul oricărei politici de personal.

Scopul acestei lucrări este de a releva rolul serviciului de personal în organizație.

Pentru a atinge acest obiectiv, este necesar să se rezolve o serie de probleme:

1. dezvăluie esența politicii de personal;

2. identifica principiile de bază ale construirii serviciului de personal al organizației;

3. arata rolul departamentului HR in managementul personalului.

Subiectul studiului este serviciul de personal al întreprinderii. Obiectul îl reprezintă activitățile de management ale acestui serviciu.

1.Serviciul resurse umane al organizației

1.1. Conceptul de serviciu de personal

Serviciul de personal al unei întreprinderi este un ansamblu de unități structurale specializate în domeniul managementului întreprinderii, împreună cu funcționarii angajați în acestea (manageri, specialiști, executanți tehnici), destinate conducerii personalului în cadrul politicii de personal alese.

Etapele formării serviciului de personal al întreprinderii:

1. Structurarea obiectivelor sistemului PM.

2. Determinarea componenţei funcţiilor manageriale care permit realizarea scopurilor sistemului.

3. Formarea componenţei subsistemelor structurii organizatorice a serviciului de personal.

4. Stabilirea relaţiilor între subsistemele structurii organizatorice a serviciului de personal.

5. Determinarea drepturilor și responsabilităților subsistemelor.

6. Calculul intensității muncii a muncii prestate și a numărului de personal al serviciului de personal al întreprinderii.

7. Construirea configuraţiei structurii organizatorice a serviciului de personal al întreprinderii.

1.2. Rolul și locul serviciului de personal în atingerea scopurilor organizației Rolul și importanța serviciilor de personal au crescut pe măsură ce rolul factorului uman în producție a crescut, dificultatea de supraviețuire și atingerea succesului financiar al firmelor într-o economie de piață modernă. Astfel, în anii 20 ai secolului curent, sarcinile specialiștilor în managementul personalului se concentrau în principal pe probleme Psihologie sociala privind soluționarea conflictelor dintre personalul și administrația reprezentând interesele subiectului proprietății. În perioada postbelică și până în anii 60, funcțiile serviciilor de personal se concentrau pe problemele personalului de producție („guler albastru”), iar sarcinile funcționale nu aveau încă definiție de fond.

Trebuie avut în vedere că serviciul de personal în întreprinderile capitaliste a fost timp de mulți ani considerat un departament auxiliar.

La mijlocul secolului al XX-lea. pe privat și întreprinderi de stat Occidentul, sub influența mișcării sindicale, a legislației sociale, a negocierilor colective și a creșterii economice generale, care a îmbunătățit statutul social al muncitorilor, serviciul de personal și-a extins treptat funcțiile. La responsabilitățile tehnice existente anterior ale angajaților departamentelor de HR (direcții), precum: angajare, organizare de pregătire profesională, studierea calificărilor angajaților, concedierea de la muncă, aspecte juridice, înregistrarea promovărilor etc. - funcția „relații (sociale) umane” a fost adăugată ca domeniu independent de lucru.

Ca departamente si departamente speciale pentru probleme de relatii sociale(relații umane, relații de muncă) a început să apară o funcție semnificativă din punct de vedere politic a lucrătorilor din serviciul de personal, care ar trebui să intre în contact cu organizațiile sindicale, să prevină apariția conflictelor și să propună o linie de comportament adecvată administrațiilor întreprinderilor. Datorită combinării funcțiilor tehnice și politice, serviciul de personal din Occident a fost la egalitate cu alte servicii de întreprindere.

Potrivit oamenilor de știință și specialiștilor occidentali, atunci când în întreprinderile moderne apar sisteme de producție închise tehnologic, relațiile sociale și de muncă capătă un caracter descentralizat, importanța principală în ele este acordată locului și rolului individului în echipă. Prin urmare, funcțiile serviciului de personal se schimbă, care încetează să mai fie o „brigadă de pompieri” pentru stingerea focarelor de tensiune socială. De acum înainte, sarcina sa principală este dezvoltarea unei politici de ocupare a forței de muncă care să permită tuturor nivelurilor să absoarbă inovațiile tehnologice necesare. Dezvoltarea acestei politici include elemente precum recalificarea personalului, promovarea acestuia, evaluarea performanțelor etc. Scopul este de a încuraja stăpânirea altor specialități și pregătirea pentru a studia la toate nivelurile. Din punct de vedere organizatoric, serviciul de personal ar trebui să depună eforturi pentru descentralizare și reducerea pașilor ierarhici în rezolvarea anumitor probleme.

Începând cu anii 70, conceptul de „resurse umane” a fost stabilit în Statele Unite, iar majoritatea firmelor și companiilor au abandonat denumirea tradițională a serviciilor de personal „managementul personalului”, înlocuindu-l cu „managementul resurselor umane”. Schimbarea numelui a reflectat extinderea funcțiilor serviciilor de personal și profesionalismul sporit al „ofițerilor de personal” și, de asemenea, a consolidat o serie de inovații în metodele de lucru a personalului.

Pentru multe organizații care funcționează eficient, întrebarea principală astăzi este cum să se reducă decalajul dintre dezvoltarea de strategii inovatoare, crearea de noi produse, structuri organizaționale, pe de o parte, și utilizarea corectă și dezvoltarea potențialului de muncă, pe de altă parte. . Serviciile de personal joacă aici un rol deosebit. Astăzi, în ceea ce privește funcțiile, nivelul, competența profesională a angajaților, echipamentele tehnice și instrumentele metodologice utilizate, serviciile de management au depășit de mult acele birouri de stocare a informațiilor de personal cu care activitățile lor au început cu mulți ani în urmă.

Aceste schimbări nu înseamnă că funcțiile tradiționale de HR vor dispărea. Recrutare, instruire, probleme legate de salariile, distribuirea beneficiilor, precum și relațiile industriale, aparent, vor rămâne întotdeauna responsabilitatea serviciilor de management al resurselor umane. În același timp, „contextul” în care sunt îndeplinite aceste funcții se transformă radical. Astfel, odată cu creșterea importanței luării deciziilor descentralizate, a planurilor de participare a lucrătorilor în management și capital, reducând în același timp nivelurile de management, departamentul de HR trebuie să ofere atât angajaților din prima linie, cât și managementului, participare activă și servicii de consiliere. Departamentele de resurse umane vor deveni probabil mai mici, dar vor avea personal mai calificat și mai înalt educat. Aceste servicii sunt concepute pentru a asigura o combinație mai completă a intereselor angajaților cu interesele organizației, crescând interesul acestora pentru creșterea eficienței muncii și îmbunătățirea indicatorilor cantitativi și calitativi ai acesteia. În același timp, aceste servicii trebuie să monitorizeze creșterea personalului și pregătirea acestuia pentru condiții de producție în continuă schimbare.

Serviciile de management al resurselor umane ar trebui să fie considerate în prezent printre diviziile structurale de conducere ale organizației.

1.3. Funcțiile, atribuțiile și principalele roluri ale serviciilor de personal

Conținutul principal al activității CC a fost, în primul rând, asigurarea organizării resurselor de muncă de înaltă calitate (planificarea cererii, metode active selecție și angajare, managementul pierderilor, analiza cifrei de afaceri etc.); în al doilea rând, dezvoltarea personalului (instruire și formare avansată, planificarea carierei, evaluare etc.); în al treilea rând, sprijinirea și stabilizarea acestora (îmbunătățirea stimulentelor pentru muncă și a beneficiilor sociale, îngrijire medicală, Măsuri de siguranță).

Acest lucru poate fi judecat din lista domeniilor de activitate a serviciilor de personal. O parte semnificativă a timpului este alocat soluționării problemelor personalului (recrutare, selecție, orientare, evaluare, disciplină). Următoarea zonă ca mărime este compensarea și beneficiile, urmate de formare, formare avansată și, în sfârșit, relații de muncă. Alte domenii de activitate ocupă 5% sau mai puțin din timpul departamentului de HR.

Distribuția timpului între funcțiile legate de managementul personalului este prezentată în tabel. 10.1.1.

Tabelul 10.1.1. Repartizarea fondului de timp între funcțiile legate de managementul personalului *

Funcții de management al personalului Cheltuieli de timp, %

Relațiile de muncă 17

Contabilitate si munca de birou 10

Programe de resurse umane 24

Organizarea salariilor 16

Condiții de muncă, TB 10

Formarea personalului 9

Programe de angajare egală 8

Servicii de supraveghere, asigurarea secretului 5

* Consultant director. 1995. Nr 8. P. 18-19.

Scor 1 Scor 2 Scor 3 Scor 4 Scor 5

Lucrări de curs
La disciplina: Managementul evidențelor în serviciile de personal

„Rolul și sarcinile serviciului de personal, reglementarea activităților sale”

Introducere…………………………………………………………………………………………………..3

1. Aspecte teoretice activitățile serviciului de personal……………5
1.1. Importanţa serviciului de management al personalului pentru întreprindere………...5
1.2. Fundamentele activităților serviciului de personal………………………………………..12
1.3. Sarcinile serviciului de personal…………………………………………………………………...….15
2. Documentarea și reglementarea activităților de personal………..……18
2.1. Acte naționale legislative și normativ-metodologice necesare în activitatea serviciului de personal……………………………………………….18
2.2. Documentele organizatorice și juridice ale organizației…………..34
3. Îmbunătățirea activității serviciului de personal……………………………….…41
Concluzie……………………………………………………………………………………………….47
Bibliografie……………………………………………………………..…48
Anexa 1……………………………………………………………………………………………..…50

Introducere

Acest lucru de curs va examina rolul serviciului de personal în organizație în ansamblu, locul acestuia în structura întreprinderii, metodele și criteriile de evaluare a eficacității funcționării acesteia.
Relevanţă. Acest subiect este relevant astăzi, deoarece majoritatea serviciilor de HR astăzi sunt încă concentrate în primul rând pe îndeplinirea funcțiilor procedurale tradiționale (angajare, personal, documente pentru călătorii de afaceri, vacanțe, transferuri într-o nouă locație de lucru, disponibilizări de personal etc.). Într-o serie de organizații, nu li se cere nimic altceva, iar din cauza obiceiurilor și tradițiilor dăunătoare, puțini dintre șefii serviciilor de personal își manifestă propria inițiativă de personal și de producție. Sindromul regulii notorii încă se aplică: „inițiativa este pedepsită”. Aceasta este o problemă în multe organizații moderne.
Scopul lucrării este de a determina importanța serviciului de personal pentru organizație.
Obiectivul lucrării este stabilirea principalelor direcții de activitate ale serviciului de management al personalului și determinarea rolului acestuia în viața întreprinderii.
Pentru a obține informații în scopul analizei și descrierii ulterioare a lucrării, s-au folosit următoarele metode:
- metoda documentara;
- observatie;
- interviu;
- studiu.
Obiect – serviciu de personal în organizații.
Articol munca de curs –.
Astfel, obiectivele principale ale cursului sunt:
- luați în considerare istoria dezvoltării
- studiază structura și funcțiile serviciului de personal al acestei organizații;
- analizează activitatea serviciului de personal în domeniul documentării;
- propune metode de îmbunătățire a serviciilor de resurse umane.

1. Aspecte teoretice ale activităților serviciului de personal.

1.1. Importanța managementului resurselor umane pentru o întreprindere

„Serviciul de personal (serviciul de management al personalului) este o unitate structurală autorizată să efectueze managementul personalului și managementul organizatoric și metodologic al activităților de management al personalului implementate în cadrul întreprinderii.”
„Marile speranțe ale managementului pentru asigurarea prosperității companiei se bazează pe propriile capacități, pricepere, inițiativă și antreprenoriat și, mai precis, pe resursele umane care au fost create și care trebuie modernizate ținând cont de toate noile, în continuă schimbare. nevoile pieței.” [vezi 2. p. 95]
Activitățile serviciului HR (managerul HR) sunt definite în fișa postului relevantă (Anexa 1).
În majoritatea companiilor, la un anumit stadiu de dezvoltare, este nevoie de un specialist în managementul resurselor umane. Determină ce activități în domeniul selecției, formării și evaluării personalului trebuie desfășurate pentru a atinge obiectivele organizației. Acesta este cel mai frecvent motiv pentru crearea unui serviciu de personal, dar există și alte motive care împing conducerea să formeze departamentul de resurse umane al unei companii.
Să aruncăm o privire mai atentă asupra motivelor creării serviciului de personal și a perspectivelor de funcționare ulterioară a acestei unități:
1. Serviciul personalului ca tribut adus modei.
Dacă crearea unui serviciu HR urmează o modă, atunci cu probabilitate mare ea va îndeplini doar o funcție reprezentativă: este puțin probabil ca directorul de HR să fie însărcinat cu rezolvarea unor probleme serioase legate de dezvoltarea companiei în ansamblu. Găsi limbaj reciproc Nu îi va fi ușor să lucreze cu managerii de top și cu directorul general, deoarece serviciul subordonat acestuia nu va fi perceput ca o divizie care influențează direct atingerea obiectivelor strategice ale companiei.
În această situație, șefului serviciului HR i se recomandă:
- apărați statutul unității dumneavoastră identificând cu competență problemele existente și propunând modalități de rezolvare a acestora;
- primiți în conducerea dumneavoastră bugetul departamentului și anume: elemente legate de planificarea fondului de salarii, beneficii sociale, costuri de recrutare, investiții în formarea și dezvoltarea personalului, consolidarea culturii corporative etc.
2. Serviciul de personal ca „prim ajutor” în rezolvarea problemelor.
Într-o serie de cazuri, serviciul de personal este creat ca „asistent” al departamentului de personal existent, care nu mai este capabil să facă față volumului tot mai mare de sarcini care îi sunt atribuite de alte departamente ale companiei. Într-o astfel de situație, top managementul formează serviciul HR în funcție de prioritatea sarcinilor care se rezolvă: mai întâi apare un recrutor sau manager de selecție, apoi un specialist în formare sau manager de formare etc.
În acest caz, CEO-ul și acționarii au o înțelegere a nevoii de servicii de personal pentru dezvoltare ulterioară Afaceri. Este important ca directorul de resurse umane să folosească pe deplin oportunitățile disponibile: să participe la întâlnirile managerilor de top, să raporteze proprietarilor de afaceri rezultatele activităților sale.
3. Serviciul de personal ca parte integrantă a companiei.
Cea mai dorită situație este atunci când serviciul de personal este format împreună cu compania și deja stadiul inițial dezvoltarea organizației, directorul acesteia participă la construirea viitoarei structuri organizaționale a întregii întreprinderi și la formarea proceselor de afaceri între divizii. În acest caz, specialistul în resurse umane va avea ocazia să adere la principiul proactivității în munca sa, adică să acționeze în mod proactiv și preventiv - spre deosebire de așa-numitul lucru reactiv, atunci când activitățile angajatului au ca scop corectarea și eliminarea. probleme emergente.
Atunci când un director de resurse umane participă la formarea unei echipe de manageri de top (selectarea managerilor și dezvoltarea pachetelor de compensare pentru aceștia), el are oportunitatea de a deveni ulterior unul dintre liderii organizației.
Această metodă cea mai competentă de a construi un serviciu de personal într-o companie, din păcate, nu se găsește foarte des în practica rusă.
Oricare ar fi motivele formării serviciului HR, rolul pe care acesta îl joacă în dezvoltarea organizației este important. Experiența companiilor autohtone arată că în cele mai multe cazuri, în dezvoltarea sa, departamentul de HR experimentează trei roluri succesive:
- de susținere,
-serviciu,
- afiliat.
1. Rolul de sprijin al serviciului de personal.
În etapa inițială a dezvoltării companiei, proprietarul sau directorul general simte cel mai adesea nevoia de serviciile unui ofițer de personal, a cărui sarcină principală este menținerea fluxului de documente de personal al companiei în conformitate cu legislația națională.
Acest rol de suport pentru afaceri include acele servicii de personal care nu sunt create de la zero, ci sunt transformate din departamentul de resurse umane existent al companiei. În acest caz, funcțiile managementului personalului sunt distribuite între managerii de linie, iar fiecare departament rezolvă în mod independent problemele cu care se confruntă în domeniul selecției și formării angajaților. Astfel, doi sau trei reprezentanți ai diferitelor departamente ale companiei client pot lucra separat unul de celălalt cu o agenție de recrutare sau companie de formare.
Uneori, departamentul de resurse umane și serviciul de personal sunt două divizii independente ale organizației. Însă, în majoritatea companiilor autohtone de top, departamentul de resurse umane este parte a structurii de servicii de personal, iar șeful sau funcționarul acestuia raportează directorului de resurse umane.
2. Rolul de serviciu al serviciului de personal.
O situație în care funcțiile HR sunt distribuite între departamente reduce semnificativ eficiența afacerii în ansamblu, mai ales când crește numărul de angajați și numărul de sarcini din domeniul selecției și formării personalului. In aceasta situatie, serviciul de personal are mai multe puteri, de exemplu, directorul HR afla nevoile managementului, asigura implementarea sarcinilor formulate de clientul intern, adica managerii de top si managerii de linie.
Principalul rezultat al activității în această etapă este soluționarea sarcinilor operaționale și îndeplinirea următoarelor funcții în domeniul managementului personalului:
- strategia de management al personalului;
- dezvoltarea politicilor în domeniul managementului personalului;
- intocmirea si executarea bugetului in domeniul managementului personalului;
- fluxul documentelor de personal;
- reglementarea relaţiilor de muncă;
- mentinerea relatiilor cu sindicatul;
- selectia personalului;
- planificarea personalului;
- selectia externa, selectia interna a personalului;
- evaluarea candidatilor, efectuarea testelor;
- lucrul cu absolvenții de facultate;
- adaptarea personalului;
- formarea angajatilor;
- evaluarea nevoilor de formare;
- crearea de programe de instruire;
- desfasurarea instruirii;
- evaluarea eficacitatii antrenamentului;
- crearea unei rezerve de personal;
- evaluarea angajatului;
- evaluarea rezultatelor performantei;
- planificarea carierei;
- dezvoltarea culturii corporative;
- organizarea de evenimente corporate;
- crearea media corporate, intranet;
- motivarea si stimularea personalului;
- evaluarea postului, crearea unui sistem de notare;
- formarea pachetelor de compensare;
- crearea de pachete sociale;
- Dezvoltare organizațională;
- automatizarea functiilor de management al personalului;
- descrierea proceselor de afaceri;
- relocarea si concedierea personalului;
- protectia muncii (in firmele producatoare aceasta functie revine serviciului tehnic sau serviciului inginer-sef);
- evaluarea eficacitatii managementului personalului.
În această perioadă, angajații HR dezvoltă instrumente de bază HR. La elaborarea politicilor și procedurilor în domeniul managementului personalului este necesară implicarea managerilor de linie și a managerilor de top în calitate de consultanți, întrucât ei sunt cei care vor trebui să aplice aceste metode în practică. Dacă specialiștii în servicii de resurse umane au dezvoltat independent algoritmi în domeniul selecției sau formării personalului, atunci în etapa de implementare li se recomandă să chestioneze managementul despre cât de clare și convenabile sunt opțiunile propuse pentru interacțiunea cu serviciul de personal.
3. Serviciu de personal ca partener de afaceri.
În timp, pentru directorul de resurse umane devine evident că nu este suficient să dezvolte și să implementeze pur și simplu programe și activități de resurse umane - serviciul de resurse umane trebuie să devină o funcție a afacerii, adică să lucreze pentru a atinge obiectivele întregii organizații. Pentru a convinge colegii și conducerea că departamentul său nu este doar un departament de servicii, ci și un partener de afaceri al companiei, directorul trebuie să analizeze toate activitățile de resurse umane din perspectiva costului acestora și să înceapă să vorbească cu conducerea companiei în limba numere (sau beneficii comerciale) .
Pe în această etapă Devine clar că fiecare program de personal trebuie să aducă, în cele din urmă, profit companiei - fie că este vorba de recrutarea de personal, crearea unui centru de formare sau organizarea unui eveniment corporativ.
Sarcina principală a serviciului de personal în această perioadă este de a crește valoarea de piață a companiei cu ajutorul instrumentelor de management al personalului, precum și de a dezvolta strategia companiei în domeniul managementului personalului, de a dezvolta structura organizatorică a acesteia și de a crea sisteme. pentru evaluarea performanţelor departamentelor.
Practica arată că în companiile autohtone este destul de rar ca serviciile de resurse umane să devină parteneri strategici. Acest lucru se datorează tinereții relative a afacerilor din țara noastră și tinereții profesiei de specialist în managementul personalului în sine, care abia intră în al doilea deceniu de existență. Potrivit experților, cea mai optimă modalitate este de a poziționa departamentul de HR ca departament de servicii, în timp ce acesta joacă totuși rolul neanunțat de partener de afaceri.” [vezi 5. p. 2-5]
Sarcinile cu care se confruntă serviciul HR sunt determinate și de stadiul de dezvoltare a organizației:
- formațiuni,
- crestere,
-stabilizare,
- recesiune.
Etapele influențează direct lista sarcinilor rezolvate de serviciul de personal.
1. Formare. O companie tânără se caracterizează printr-o atmosferă informală și un număr mic de angajați care sunt la curent cu planurile și problemele organizației și se pot înlocui reciproc la locul de muncă. Nu există manager de resurse umane în personal - totul este decis de manager (adesea proprietar). Relațiile strânse dintre colegi și responsabilitățile neclar definite duc adesea la conflicte.
2. Creștere. Numărul de angajați crește, se formează structura internă a companiei, se dezvoltă puterile și responsabilitățile departamentelor și personalului. Căutarea și selecția intensivă a personalului, elaborarea regulilor și reglementărilor vin în prim-plan, apare necesitatea dezvoltării comunicării interne și are loc o creștere rapidă a carierei angajaților.
3. Stabilizare. Compania se străduiește să păstreze pozitiile atinse. Apar departamente care susțin afacerile, iar componența structurală a angajaților se modifică. Departamentul de Personal rezolvă probleme noi, introduce noi tehnologii de adaptare, evaluare, formarea unui pachet social etc. Are loc formalizarea și reglementarea procedurilor și politicilor.
4. Recesiune. O reducere a activităților companiei, o scădere a fluxului de investiții și finanțare duce la reduceri de personal, eliminarea programelor sociale și probleme de motivare a angajaților. În această perioadă, rolul comunicării intra-companie de a sprijini schimbările în companie crește.”
Astfel, dependența funcțiilor și sarcinilor serviciului de management al personalului în toate etapele este clar vizibilă. ciclu de viață organizatii.

1.2. Fundamentele activităților de servicii HR

Organizarea activităților oricărei unități ar trebui să înceapă cu pregătirea regulamentelor privind această unitate. Regulamentul Serviciului HR ar trebui să conțină următoarele secțiuni: dispoziții generale; sarcini; structura; funcții; relațiile cu alte departamente; drepturi; responsabilități; responsabilitate.
Secțiunea „Structură” indică procedura de elaborare și aprobare a structurii departamentului, componența sa numerică, domeniile specifice de activitate și diviziile departamentului alocate acestora.
Compoziția numerică și structura serviciilor de personal depind în principal de dimensiunea organizației. În funcție de dimensiunea unei anumite organizații, se disting următoarele forme organizaționale de muncă a personalului:
1) o unitate structurală de sine stătătoare cu subordonare directă conducătorului organizației sau adjunctului acestuia;
2) îndeplinirea funcțiilor de resurse umane de către un angajat individual al organizației;
3) îndeplinirea funcțiilor unui serviciu de personal în legătură cu efectuarea altor lucrări.
Responsabilitățile funcționale ale departamentului HR sunt următoarele:
- elaborarea planurilor de personal în conformitate cu programul de dezvoltare al unei anumite organizații;
- înregistrarea admiterii, transferului și concedierii angajaților în conformitate cu legislația muncii a Federației Ruse;
- contabilitatea personalului;
- pastrarea si completarea carnetelor de munca, intretinerea documentatiei de documente;
- monitorizarea executării de către şefii de departament a comenzilor şi instrucţiunilor de lucru cu personalul;
- studierea circulatiei personalului, analizarea fluctuatiei de personal, elaborarea masurilor de eliminare a acesteia;
- analiza componenței specialiștilor organizației, a calităților de afaceri ale angajaților în vederea utilizării raționale a acestora;
-crearea condiţiilor pentru creşterea nivelului de educaţie şi calificare a specialiştilor;
-lucrarea la crearea unei rezerve pentru nominalizare;
-pregatirea de propuneri de imbunatatire a plasarii si folosirii lucratorilor;
-pregatirea si sistematizarea materialelor pentru certificare
comisioane;
-pregatirea materialelor pentru prezentarea angajatilor pentru promovare si premii;
- luarea de măsuri pentru găsirea unui loc de muncă pentru lucrătorii disponibilizați;
-organizarea controlului asupra stării disciplinei muncii și a reglementărilor interne de muncă;
- mentinerea tuturor rapoartelor pe probleme de personal.
În cursul interacțiunii cu alte departamente ale organizației, serviciul de personal primește de la acestea cereri de angajare a lucrătorilor și specialiștilor, propuneri de stimulente, programe de vacanță etc.
De la serviciul de personal se trimit către departamente următoarele:
1) informații despre abaterile disciplinei muncii;
2) copii ale ordinelor privind admiterea de noi angajați, deplasarea în cadrul organizației, concedierea angajaților;
3) copii ale ordinelor privind aprobarea (modificarea) regulamentului intern al muncii;
4) informații legate de aspectele respectării disciplinei muncii.
De la compartimentul de contabilitate, serviciul de personal primește grafice de personal, calcule de cerințe de muncă, certificate de salariu pentru înregistrarea pensiilor pentru limită de vârstă, invaliditate, urmași etc.
La rândul său, serviciul de personal transmite departamentului de contabilitate informații despre numărul de salariați, absenteism, fluctuația personalului, pontajele, ordinele de admitere, transfer și concediere, fișe de invaliditate temporară la plată, informații despre concediile regulate ale angajaților etc.
Serviciul de personal, de regulă, este învestit cu următoarele atribuții:
- solicita tuturor departamentelor organizației să furnizeze materialele necesare activității sale;
- primirea angajaților și organizațiilor pe probleme de relocare și concediere;
- interactioneaza cu alte organizatii pe tema selectiei personalului;
- solicita celorlalte compartimente aplicarea obligatorie a acelor instructiuni prevazute de reglementarile privind compartimentul de personal.
Reglementările privind compartimentul de personal stabilesc responsabilitatea șefului departamentului de personal pentru îndeplinirea funcțiilor atribuite departamentului și responsabilitatea angajaților departamentului, care se stabilește prin fișele postului.

1.2. Sarcinile serviciului de personal

Principalele sarcini ale personalului de lucru la o întreprindere pot fi împărțite în următoarele domenii:
1. Direcția contabilă și de control a muncii personalului presupune rezolvarea următoarelor sarcini principale:
- angajarea lucrătorilor la întreprindere;
- contabilitatea angajatilor;
- concedierea salariatilor;
-lucrarea cu angajații temporar absenți ai întreprinderii (cei aflați în vacanță, absenți pe motiv de boală, plecați în călătorii de afaceri etc.).
2. Direcția de planificare și reglementare:
-recrutarea (cautarea si selectia) lucratorilor pentru intreprindere;
- plasarea angajaţilor întreprinderii;
-relocarea angajatilor intreprinderii;
-infiintarea in functii si adaptarea angajatilor.
3. Raportarea și direcția analitică a muncii personalului:
-studiul muncitorilor;
-evaluarea performantelor angajatilor;
-lucru analitic;
- intocmirea de rapoarte.
4. Direcția de coordonare și informare:
- formarea profesională (instruire și recalificare) a lucrătorilor;
- organizarea primirii angajaţilor întreprinderii (pe probleme oficiale şi personale);
- lucreaza cu solicitari scrise din partea angajatilor intreprinderii;
- lucrare de arhivă și de referință.
5. Direcția organizatorică și metodologică:
- documentarea activitatilor angajatilor intreprinderii;
- personalul lucrează în departamentele întreprinderii;
- planificarea muncii personalului;
- managementul muncii de personal.
Toate sarcinile departamentului de resurse umane sunt determinate de specificul activității organizației, ținând cont de:
- dimensiunea organizatiei;
- direcția afacerilor (producție, comerț, prestare de servicii către populație);
- obiectivele strategice ale organizatiei;
- stadiul de dezvoltare a organizaţiei;
- Numărul de personal;
- sarcini prioritare de lucru cu personalul.

Responsabilitățile și structura departamentului de HR pot varia în funcție de tipul de activitate al organizației.
Principii de construcție sistem modern managementul personalului sunt considerate:
- eficienta selectiei si plasarii angajatilor;
- corectitudinea remunerației și motivației, recompensă nu numai pentru realizările individuale, ci și colective;
- promovarea angajatilor in concordanta cu rezultatele muncii, calificarile, abilitatile, interesele personale si nevoile organizatiei;
- rapid și solutie eficienta probleme personale.
Activitatea serviciilor de personal are două direcții: tactică și strategică.
În cadrul direcției tactice se desfășoară activități de personal în desfășurare: analiza stării și planificarea nevoilor de personal, elaborarea graficelor de personal, recrutarea, evaluarea și selecția personalului; testare; planificarea mișcărilor și concedierilor imediate de personal, contabilitate și control curent, pregătire, recalificare și pregătire avansată, formarea unei rezerve pentru promovare, promovarea valorilor organizaționale și educarea personalului în spiritul acestora.
Activitatea principală a serviciilor de resurse umane este considerată a fi formarea resurselor de muncă: planificarea necesității acestora și organizarea activitati practice recrutare, rezolvare a conflictelor, conducere politică socială.
Esența muncii personalului este de a determina ce anume, de către cine, cum și cu ce ajutor ar trebui făcut în practică în acest momentîn domeniul managementului personalului. Soluția la aceste sarcini zilnice se bazează pe metode administrative.
Direcția strategică a activității serviciilor de personal este axată pe formarea politicii de personal a organizației - un sistem de opinii teoretice, idei, cerințe, activități practice în domeniul lucrului cu personalul, principalele sale forme și metode.
Astfel, sarcinile serviciului de personal depind de domeniile de activitate.

2. Documentarea si reglementarea activitatilor de personal
2.1. Acte naţionale legislative şi normativ-metodologice necesare în activitatea serviciului de personal

Toate activitățile de management ale oricărei organizații trebuie să fie documentate. Dar ar trebui să fii deosebit de strict în documentarea relațiilor de muncă. Acest lucru este gestionat direct de departamentul de resurse umane. Corectitudinea întocmirii și executării documentației de personal, care afectează direct forța juridică a acesteia, privește personal fiecare cetățean. Iar angajatul serviciului HR este obligat, in primul rand, sa aiba cunostinte impecabile a actelor legislative care reflecta probleme de organizare a muncii si inregistrarea relatiilor de munca dintre angajator si angajat. Un pachet cu aceste acte (în formă de hârtie sau electronică, oricare dintre ele este mai convenabil) ar trebui să fie în fiecare departament de personal, astfel încât să vă puteți referi la ele în orice moment și să verificați legalitatea soluției problemei și consacrarea acesteia în document.
Acest pachet se deschide cu Constituția Federației Ruse, unde articolul 37 este dedicat dreptului la muncă și odihnă, în care tuturor „care lucrează în baza unui contract de muncă i se garantează programul de lucru stabilit de legea federală, weekend-urile și vacanțele și concediul zilnic plătit. .”
Principalul act legislativ care ghidează constant serviciul de personal în activitatea sa este Codul Muncii al Federației Ruse. În ea, în primul rând, găsim definiția conceptului de bază - „parteneriat social”. În conformitate cu articolul 25 din Codul Muncii al Federației Ruse, „părțile la parteneriatul social sunt angajații și angajatorii reprezentați de reprezentanți autorizați în mod corespunzător”. În noua ediție a Codului Muncii, la articol a fost adăugat un alineat: „Autoritățile statului și administrațiile locale sunt părți la parteneriatul social în cazurile în care acționează ca angajatori, precum și în alte cazuri prevăzute de legislația muncii”.
Serviciul de resurse umane își construiește activitatea pe principiile de bază ale parteneriatului social prevăzute la articolul 24, cum ar fi:
- egalitatea părților;
- respectul și luarea în considerare a intereselor părților;
- interesul părților de a participa la relațiile contractuale;
- respectarea de către părți și reprezentanții acestora a legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin standarde de drept al muncii;
- autoritatea reprezentanţilor părţilor;
- libertatea de alegere atunci când se discută probleme legate de sfera muncii;
- acceptarea voluntară a obligațiilor de către părți;
- realitatea obligaţiilor asumate de părţi;
- implementarea obligatorie a contractelor și acordurilor colective;
- controlul asupra implementarii contractelor si acordurilor colective adoptate;
- răspunderea părților și a reprezentanților acestora pentru nerespectarea convențiilor și acordurilor colective din vina lor.
Codul Muncii reflectă, de asemenea, multe aspecte specifice ale documentării relațiilor de muncă.
În primul rând, remarcăm că un articol separat 5 este dedicat enumerarii actelor legislative și de altă natură care reglementează relațiile de muncă. Sunt enumerate în ordinea importanței:
1. Codul Muncii al Federației Ruse;
2. alte legi federale și legi ale entităților constitutive ale Federației Ruse care conțin norme de drept al muncii;
3. decrete ale președintelui Federației Ruse;
4. rezoluții ale Guvernului Federației Ruse și acte juridice de reglementare ale autorităților executive federale;
5. acte juridice de reglementare ale autorităților executive ale entităților constitutive ale Federației Ruse;
6. acte juridice de reglementare ale organelor administrației publice locale;
7. contracte colective, acorduri și reglementări locale care conțin standarde de drept al muncii.
Fiecare tip de document nu trebuie să contrazică cele de mai sus.
Efectul acestor acte care conțin norme de drept al muncii se extinde spațial pe teritoriu în funcție de organismul care le-a adoptat: actele organelor federale se extind pe întreg teritoriul Federației Ruse; actele entităților constitutive ale Federației Ruse sunt valabile pe teritoriul entității constitutive corespunzătoare a Federației Ruse; actele organismelor guvernamentale locale - în cadrul municipalității relevante și reglementările locale ale unei anumite organizații - numai în limitele acestei organizații.
Astfel, Codul Muncii al Federației Ruse prevede subordonarea actelor legislative și de reglementare, primatul și ierarhia acestora, care trebuie luate în considerare de către angajatul serviciului de personal. De exemplu, în cazurile controversate este necesar să ne ghidăm nu după actul normativ al subiectului federației, ci după actul normativ al autorității federale în această problemă.
De o importanță deosebită pentru angajații serviciilor de personal este articolul 14 „Calculul termenelor”. Se precizează că „încetarea drepturilor și obligațiilor de muncă începe a doua zi după data calendaristică care determină încetarea raportului de muncă.
Termenii calculați în ani, luni, săptămâni expiră la data corespunzătoare anul trecut, perioadă de lună sau săptămână. Perioada calculată în săptămâni sau zile calendaristice include și zilele nelucrătoare.
Dacă ultima zi a termenului cade într-o zi nelucrătoare, atunci sfârșitul perioadei se consideră a fi următoarea zi lucrătoare următoare.”
Acest articol este foarte important nu numai la înregistrarea concedierilor, ci și la determinarea vechimii în muncă și în toate celelalte cazuri în care este necesar să se țină cont de fiecare zi de muncă a unui cetățean.
De asemenea, este necesar să subliniem importanța pentru angajatul HR a articolului 65, care enumeră documentele cerute de cei care solicită muncă.
Articolul 283 precizează documentele care trebuie prezentate la solicitarea unui loc de muncă cu fracțiune de normă.
Principalul document privind activitatea de muncă și experiența în muncă, conform Codului Muncii, rămâne carnetul de muncă. Articolul 66 îi este dedicat.
În plus, Codul definește cazurile și procedura de întocmire a documentelor, include pentru prima dată o descriere a conținutului celor mai importante dintre ele, în special contractul de muncă, contractele și acordurile colective, dă termenul până la care angajatul se familiarizează cu documentele (ordin de angajare (articolul 68), ordonanță acțiuni disciplinare (articolul 193)), procedura de eliberare a copiilor documentelor (articolul 62) etc.
Înregistrarea relațiilor de muncă necesită colectarea datelor personale despre angajat. Conceptul de date cu caracter personal este dat și în Codul Muncii la articolul 85, unde include „informații necesare angajatorului în legătură cu relațiile de muncă și referitoare la un anumit angajat”.
Așadar, la formalizarea relațiilor de muncă prin întocmirea actelor de personal, este necesar în primul rând să ne referim la articolele relevante din Codul Muncii.
Dar serviciul de personal nu poate fi limitat doar la Codul Muncii al Federației Ruse. În conformitate cu Codul Muncii, atunci când stabilește relații de muncă, o organizație se bazează nu numai pe articolele Codului Muncii în sine, ci și pe alte legi federale care abordează problemele muncii, decrete prezidențiale, decrete ale Guvernului Federației Ruse, legi și alte acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale federației, pe teritoriul cărora este situată, acte ale organelor administrației publice locale care conțin norme de drept al muncii.
Pe categorii de acces, resursele de informații pot fi deschise și disponibile public sau clasificate ca acces restricționat.
Compoziția informațiilor referitoare la secretele de stat este determinată de Legea Federației Ruse din 21 iulie 1993 N 5485-1 „Cu privire la secretele de stat” (articolul 5 al acesteia detaliază informații care pot reprezenta un secret de stat) și Decretul Președintele Federației Ruse din 30 noiembrie 1995 N 1203 „Cu privire la aprobarea Listei informațiilor clasificate ca secrete de stat”, cele mai recente clarificări și modificări la care au fost făcute prin Decretul Președintelui Federației Ruse din 11 februarie 2006 N 90.
La 6 martie 1997, prin Decretul Președintelui Federației Ruse (N 188), a fost aprobată Lista informațiilor confidențiale (modificată la 23 septembrie 2005), unde clauza 1 conține „informații despre fapte, evenimente și circumstanțe ale viața privată a unui cetățean, permițând identificarea identității acestuia (date cu caracter personal), cu excepția informațiilor care pot fi difuzate în mass-media în cazurile stabilite de legile federale.”
Un capitol special al Codului Muncii al Federației Ruse este dedicat problemelor de protecție a datelor cu caracter personal (Capitolul 14 - „Protecția datelor cu caracter personal ale angajaților”).
Legea federală nr. 152-FZ din 27 iulie 2006 „Cu privire la datele cu caracter personal” este dedicată în întregime datelor cu caracter personal și protecției acestora. Scopul Legii este „asigurarea protecției drepturilor și libertăților omului și cetățeanului atunci când prelucrează datele sale cu caracter personal, inclusiv protecția drepturilor la viață privată, a secretelor personale și de familie”. Pentru orice angajat HR este extrem de importantă prevederea articolului 1 din Lege, care prevede că Legea reglementează relațiile legate de prelucrarea datelor cu caracter personal, cu și fără utilizarea instrumentelor de automatizare, adică prevederile Legii și se aplică tehnologiilor tradiționale de lucru cu documente care conțin date cu caracter personal. Conceptele de bază dezvăluite în articolul 3 din lege conțin și definiții detaliate: „date cu caracter personal - orice informație referitoare la o persoană fizică identificată sau determinată pe baza unor astfel de informații (subiectul datelor cu caracter personal), inclusiv numele de familie, prenumele, patronimul acestuia. , an, luna, data si locul nasterii, adresa, familie, social, stare de proprietate, educatie, profesie, venituri, alte informatii; prelucrarea datelor cu caracter personal - actiuni (operatii) cu date personale, inclusiv colectare, sistematizare, acumulare, stocare , clarificare (actualizare, modificare), utilizare, distribuire (inclusiv transfer), depersonalizare, blocare, distrugere a datelor cu caracter personal; "
După cum se vede din definiții, Legea definește de fapt toate informațiile cu care un angajat HR se ocupă zilnic și acțiunile efectuate cu acestea.
Articolul 7 din lege, precum Codul Muncii al Federației Ruse, subliniază confidențialitatea datelor cu caracter personal. În baza acestei Legi, serviciul de personal al organizației își elaborează reglementările privind lucrul cu datele personale.
Legea federală nr. 98-FZ din 29 iulie 2004 „Cu privire la secretele comerciale” (modificată la 18 decembrie 2006) abordează problema confidențialității informațiilor în cadrul relațiilor de muncă (articolul 11), ale cărei prevederi trebuie să fie luate în considerare în momentul aplicării pentru posturi, implicând lucrul cu informații confidențiale, inclusiv cu date personale.
În aceeași zi cu Legea federală „Cu privire la datele cu caracter personal”, adică 27 iulie 2006, Legea federală „Cu privire la informații tehnologia de informațieși privind protecția informațiilor” (N 149-FZ) și Legea federală „Cu privire la informații, informatizare și protecția informațiilor”, care era în vigoare din 1995, a devenit invalidă. Noua lege definește multe concepte: informație, tehnologie informațională, sistem informatic, rețea de informații și telecomunicații, proprietar de informații, acces la informații, confidențialitate a informațiilor, furnizare de informații, diseminare de informații, mesaj electronic, informații documentate, operator de sistem informatic. Având în vedere implementarea activă a tehnologiei informației în lucrul cu documentele de personal , toate sunt importante pentru orice ofițer de personal.
Legea stabilește principiile reglementării juridice a relațiilor în domeniul informației, tehnologiei informației și protecției informațiilor: libertatea de a căuta, primi, transfera, produce, difuza informații în mod legal; fiabilitate, promptitudine, deschidere; egalitatea limbilor în crearea de informații; asigurarea securității și confidențialității, inadmisibilitatea colectării, stocării, utilizării și diseminării informațiilor despre viața privată a unei persoane fără consimțământul acesteia.
Legea definește în mod clar drepturile și obligațiile deținătorului de informații, drepturile persoanelor fizice și juridice de a accesa informații și, în același timp, articolul 9 vorbește despre restricționarea accesului la informații. În această lege, doar un alineat din articolul 9 este dedicat direct datelor cu caracter personal, deoarece Legea federală „Cu privire la datele cu caracter personal” a fost emisă în același timp.
Noua Lege nu este despre resursele informaționale (acest concept nu este în Lege), ci despre sistemele informaționale, care sunt împărțite în sisteme federale, regionale, municipale și alte sisteme. Articole speciale definesc drepturile deținătorilor de informații, procedura de creare și operare a sistemelor informatice, inclusiv în special articolul 14 este dedicat statului. Sistem informatic. Nouă este secțiunea Legii (articolul 15) privind utilizarea rețelelor de informații și telecomunicații și procedura de conectare la acestea.
Ultima secțiune a Legii din 2006 (Articolul 16), precum și Legea din 1995 (Capitolul 5), este dedicată protecției informațiilor. Mai clar și mai concis, așa cum se cuvine unui act legislativ, definește că: „Protecția informațiilor este adoptarea de măsuri juridice, organizatorice și tehnice care vizează:
1) asigurarea protecției informațiilor împotriva accesului neautorizat, distrugerii, modificării, blocării, copierii, furnizarii, distribuirii, precum și împotriva altor acțiuni ilegale în legătură cu astfel de informații;
2) menținerea confidențialității informațiilor restricționate;
3) implementarea dreptului de acces la informații.”
Pentru organizațiile care au dreptul de a plasa imaginea stemei pe antet și pe sigilii, Legea constituțională federală din 25 decembrie 2000 nr. 2-FKZ „Cu privire la emblema de stat a Federației Ruse” este importantă.
În conformitate cu articolul 4 din lege, Emblema de stat a Federației Ruse este reprodusă pe documentele care identifică identitatea unui cetățean al Federației Ruse, precum și pe alte documente de un standard național emise de organismele guvernamentale federale. Articolul 10 din Lege precizează că „procedura de producere, utilizare, depozitare și distrugere a formularelor, sigiliilor și a altor suporturi de imagine. Emblema de stat al Federației Ruse este înființat de Guvernul Federației Ruse." În conformitate cu acest articol, trebuie să se facă referire la Decretul Guvernului Federației Ruse din 27 decembrie 1995 N 1268 "Cu privire la eficientizarea producției, utilizării, depozitării și distrugerea sigiliilor și a formularelor cu reproducerea emblemei de stat a Federației Ruse", în care se afirmă „că producția de sigilii și formulare cu reproducerea emblemei de stat a Federației Ruse se realizează numai prin tipărire și întreprinderi de gravură timbru care dețin certificate de disponibilitate a capacităților tehnice și tehnologice pt
Cele mai importante acte legislative care afectează procesul de documentare includ Legea Federației Ruse din 25 octombrie 1991 N 1807-1 „Cu privire la limbile popoarelor Federației Ruse” (modificată prin Legile Federale din 24 iulie 1998). N 126-FZ și din 11 decembrie 2002 N 165-FZ) și Legea federală din 1 iunie 2005 N 53-FZ „Cu privire la limba de stat a Federației Ruse”. Acestea reglementează utilizarea limbii de stat în pregătirea și executarea actelor oficiale. În primul rând, să reamintim că articolul 68 din Constituția Federației Ruse stabilește: „limba de stat a Federației Ruse pe întreg teritoriul său este limba rusă”.
Articolele 16 - 19 din Legea „Cu privire la limbile popoarelor Federației Ruse” sunt dedicate utilizării limbii în documentele oficiale, inclusiv la pregătirea documentației de personal, și articolul 3 din Legea federală „Cu privire la limba de stat”. al Federației Ruse” stabilește cerința privind identitatea conținutului și a designului tehnic al textelor executate în mai multe limbi.
Având în vedere că serviciul de personal trebuie să se ocupe de contestațiile din partea cetățenilor, este necesar să se cunoască și să fie ghidat de Legea federală nr. 59-FZ din 2 mai 2006 „Cu privire la procedura de examinare a contestațiilor din partea cetățenilor Federației Ruse”, care definește ce se înțelege prin contestație, propunere, declarație, plângere. Acesta stabilește cerințele pentru conținutul unei contestații scrise: numele destinatarului (numele unui organism de stat sau al unui organism administrativ local) sau funcția sau funcția, numele, prenumele, patronimul funcționarului, adresa poștală la care se poate primi un răspuns. se va da, esența contestației (cerere), semnătura personală și data.
În baza cerințelor Legii pentru structura textului de contestație se construiesc efectiv cerințele serviciului de personal pentru cererile depuse de salariați la angajare, concediere, promovare, concediu etc. Asemenea declaratii trebuie sa contina aceleasi componente: cui, de la cine, despre ce, semnatura si data, cu exceptia indicarii adresei daca angajatul lucreaza deja in organizatie.
Legea prevede, de asemenea, tehnologia de lucru cu contestații: înregistrare (conform articolului 8 „în termen de trei zile de la data primirii de către un organism de stat, un organism administrativ local sau un funcționar”), considerație obligatorie (în termen de 30 de zile de la data înregistrării). și poate fi prelungit cu până la 30 de zile în caz de verificare), control asupra execuției. Procedura de primire a cetățenilor stabilită prin lege este importantă și pentru serviciul de personal.
În funcție de forma organizatorică și juridică a organizației (de stat, public, comercial, CJSC, SRL etc.), afilierea departamentală (de exemplu, autorități vamale, universitate, etc.) locație (de exemplu, regiunea Îndepărtatul Nord) când se iau in considerare inregistrarea actelor de personal conditii speciale stabilite în actele legislative relevante, care trebuie să fie la dispoziția angajatului care efectuează evidența personalului. De exemplu, dacă aceasta este o universitate, atunci este necesar să existe Legea federală „Cu privire la învățământul profesional superior și postuniversitar” și Regulamentul „Cu privire la procedura de ocupare a posturilor de personal didactic din instituțiile de învățământ de învățământ profesional superior din Federația Rusă. ”, dacă este o societate pe acțiuni închisă sau SRL - Legea federală „Cu privire la societățile pe acțiuni” sau „societăți cu răspundere limitată”. Organizațiile situate în regiunile din nordul îndepărtat sunt ghidate de Legea Federației Ruse „Cu privire la garanțiile de stat și compensațiile pentru persoanele care lucrează și locuiesc în regiunile din nordul îndepărtat și zonele echivalente”, etc.
Organizarea muncii pentru lucrătorii din transport are propriile caracteristici; muncitori sezonieri; lucrătorii care lucrează pe bază de rotație etc.
Pentru serviciile de personal care deservesc funcționarii publici, componența actelor legislative necesare ar trebui extinsă semnificativ, deoarece statutul juridic al funcționarilor publici de stat este determinat de Legea federală din 27 mai 2003 N 58-FZ „Cu privire la sistemul serviciului public al Federația Rusă” (modificată. din 1 decembrie 2007) și Legea federală din 27 iulie 2004 N 79-FZ „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse” (modificată la 29 martie 2008), precum și decretele președintelui Federației Ruse.
În elaborarea Legii „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse”, sunt emise decrete ale președintelui Federației Ruse: Decretul președintelui Federației Ruse din 1 februarie 2005 N 110 „Cu privire la certificarea civilă de stat servitori ai Federației Ruse”; Decretul președintelui Federației Ruse din 1 februarie 2005 N 111 „Cu privire la procedura de promovare a examenului de calificare de către funcționarii publici de stat ai Federației Ruse și evaluarea cunoștințelor, aptitudinilor și abilităților acestora (nivel profesional)”; Decretul președintelui Federației Ruse din 1 februarie 2005 N 112 „Cu privire la concursul pentru ocuparea unui post vacant în serviciul public de stat al Federației Ruse”; Decretul președintelui Federației Ruse din 1 februarie 2005 N 113 „Cu privire la procedura de atribuire și menținere a gradelor de clasă ale serviciului public de stat al Federației Ruse funcționarilor publici de stat federal”; Decretul președintelui Federației Ruse din 16 februarie 2005 N 159 „Cu privire la forma aproximativă a unui contract de servicii privind trecerea serviciului public de stat al Federației Ruse și ocuparea unui post în serviciul public de stat al Federației Ruse” ; Decretul președintelui Federației Ruse din 30 mai 2005 N 609 „Cu privire la aprobarea Regulamentului privind datele personale ale unui funcționar public de stat al Federației Ruse și gestionarea dosarului său personal”.
Acestea detaliază nu numai procedura de solicitare a admiterii în funcția publică de stat, ci și finalizarea acesteia: certificare, promovare a unui examen, caracteristici de menținere a unui dosar personal etc.
Orice angajat care formalizează relații de muncă trebuie să aibă legislație privind pensiile, Legea Veteranilor etc.
Asadar, pentru intocmirea corecta a actelor de personal este necesar sa ai un pachet complet de acte legislative, in special cele care afecteaza relatiile de munca intr-o organizatie de tipul tau, si sa te ghidezi dupa acestea la inregistrarea relatiilor de munca.
Pe lângă actele legislative, fiecare departament de personal trebuie să aibă un pachet cu documente normative și metodologice care descriu metodologia de lucru, adică modul de desfășurare a cutare sau acea înregistrare sau operațiune.
În 2003, serviciile de personal au primit două documente importante privind procedura de păstrare a cărților de muncă, care sunt, în conformitate cu articolul 66 din Codul Muncii al Federației Ruse, documentul principal privind activitatea de muncă a angajatului și vechimea în muncă:
Reguli pentru păstrarea și păstrarea cărților de muncă, producerea formularelor de carte de muncă și furnizarea acestora către angajatori, aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 N 225 „Cu privire la cărțile de muncă” (modificat prin Decretul Guvernului Federației Ruse). Federația Rusă din 01.03.2008 N 132);
Instrucțiuni pentru completarea cărților de muncă, aprobate prin Rezoluția Ministerului Muncii din Rusia din 10 octombrie 2003 N 69
Întocmirea documentelor de bază de personal este unificată. Dezvoltarea și aprobarea albumelor de forme unificate de documentație contabilă primară și a versiunilor lor electronice a fost încredințată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 8 iulie 1997 N 835 Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse, cu coordonarea formulare cu Ministerul Finanțelor al Federației Ruse și Ministerul Economiei al Federației Ruse. Dintre formularele unificate enumerate în Hotărâre au fost clasificate ca fiind prioritare formele de documentație contabilă primară pentru evidența muncii și plata acesteia. Primul album al acestor forme a fost aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei la 30 octombrie 1997 N 71a. Au fost făcute modificări și completări albumului de mai multe ori. Un angajat al resurselor umane se ocupă în mod constant de formularele incluse în album și trebuie să le aibă atât în ​​versiune hârtie, cât și în versiune electronică, deoarece, în conformitate cu Decretul Guvernului Federației Ruse, acestea sunt introduse „în organizații, indiferent de forma de proprietate, care operează pe teritoriul Federației Ruse.” Federația”.
Regulile generale pentru pregătirea și executarea documentelor sunt consacrate în GOST R 6.30-2003 pentru un sistem unificat de documentație organizatorică și administrativă cu cerințe pentru execuția documentelor. Standardul se aplică documentelor organizatorice și administrative: decrete, ordine, decizii, protocoale, acte, scrisori și alte documente incluse în OKUD (clasa 020000). Toate aceste tipuri de documente sunt întocmite sau lucrate în cadrul serviciului de personal.
Perioadele de păstrare a documentelor sunt fixate în liste de documente indicând perioadele de păstrare a acestora - standard sau departamentale. Listele departamentale sunt de obicei elaborate de organizația care conduce industrie; ele țin cont de specificul industriei și conțin documente care nu sunt tipice pentru alte organizații. Organizațiile care nu au o listă departamentală trebuie să utilizeze Lista documentelor standard de management generate în activitățile organizațiilor, indicând perioadele de stocare. A fost aprobat în 2000, iar documentația de personal este prezentată în ea destul de complet. În plus, serviciul HR societate pe actiuni trebuie să aibă, de asemenea, un Regulament privind procedura și termenii de păstrare a documentelor societăților pe acțiuni, aprobat prin Rezoluția Comisiei Federale pentru Piața Valorilor Mobiliare din 16 iulie 2003 N 03-33/ps (în conformitate cu articolul 89 din Legea federală din 26 decembrie 1995 N 208- Legea federală „Cu privire la societățile pe acțiuni”).
Pentru serviciile de personal ale organizațiilor comerciale care nu transferă documente în depozitul de stat, ci le păstrează la domiciliu, Regulile reprezintă un ajutor indispensabil în organizarea arhivei lor.
Angajații departamentului de resurse umane trebuie adesea să corespondă atât cu organizații, cât și cu persoane fizice, să trimită documente nerevendicate, să trimită felicitări etc. Pentru a procesa corect toate trimiterile poștale, trebuie să aveți în departamentul de informații Regulile pentru furnizarea serviciilor poștale, aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 15 aprilie 2005 N 221. Regulile stabilesc procedura de adresare, în În plus, ele indică dimensiunile și greutatea admise a scrisorilor și a pachetelor. Vă rugăm să rețineți că greutatea maximă a unei scrisori a fost redusă la 100 g, iar limitele de dimensiune au fost reduse la 229 cu 324 mm. Neînțelegerile rezultă adesea din ignorarea modului de utilizare a mașinilor de frant.
Pentru un angajat al personalului, dacă trebuie să livreze mesaje de la primirea cărora destinatarul, dintr-un motiv oarecare, încearcă să se sustragă, este importantă procedura de trimitere a scrisorilor cu chitanță de retur - „trimitere poștală... la depunerea căreia expeditorul dă instrucțiuni operatorului poștal să-l informeze... când și cui a fost livrat trimiterea poștală.” De exemplu, aviz de concediere, necesitatea de a fi prezent într-o anumită zi etc.
Dar, pe lângă faptul că trebuie să știi cum să faci asta sau acea muncă, trebuie să ai și o idee despre timpul sau standardele de producție care există pentru aceste tipuri de muncă.
Au fost elaborate un număr destul de mare de documente de reglementare care conțin standarde de timp pentru munca efectuată de angajații aparatului de management. Toate au fost dezvoltate de Biroul Central al Standardelor Muncii. Este util ca serviciul HR să aibă:
Standarde de timp integrate intersectoriale pentru personalul și activitatea de contabilitate a personalului. M., 1991.
Standarde de timp integrate intersectoriale pentru munca privind suportul documentației pentru management (aprobat prin Rezoluția Ministerului Muncii al Federației Ruse din 25 noiembrie 1994 N 72). M., 1995.
Standarde de timp pentru lucrul privind tehnologia automată de arhivare și suportul documentației pentru organele de conducere (aprobat prin Rezoluția Ministerului Muncii al Federației Ruse din 10 septembrie 1993 N 152). M., 1993.
Standarde de timp pentru lucrul privind suportul documentației pentru structurile de conducere ale autorităților executive federale, aprobate prin Rezoluția Ministerului Muncii din 26 martie 2002 nr. 23.
Cele mai recente standarde de timp din 2002 conțin standarde de timp pentru munca folosind tehnologia computerizată, ceea ce este foarte important pentru departamentele care au implementat deja tehnologiile informaționale moderne.
Toate aceste standarde sunt recomandate pentru utilizarea în aparatul de management al instituțiilor, organizațiilor, întreprinderilor și firmelor, indiferent de forma lor de proprietate.
Toate standardele de timp nu numai că indică tipurile de muncă cu definirea standardelor de timp pentru implementarea lor, ci și listează în mod constant conținutul lucrării, de exemplu. lucrarea se descompune în operaţiile sale componente.
Pe lângă standardele de timp pentru tipurile de muncă de bază, aceste colecții acoperă întotdeauna probleme de organizare a muncii, programul de muncă și odihnă, echiparea rațională a locurilor de muncă și standardele sanitare.
Astfel, activitățile serviciului de personal trebuie să respecte toate documentele de reglementare.

2.2. Documentele organizatorice și juridice ale organizației

Serviciul de personal al oricărei organizații în activitatea sa se bazează nu numai pe documente legislative, de reglementare și metodologice de importanță națională, ci și pe documente organizatorice și juridice elaborate de organizația însăși.
În primul rând, aceasta este carta (regulamentele) organizației ca principal document organizațional.
Carta, ca document organizatoric, este înțeleasă ca un set de reguli care reglementează activitățile organizațiilor, instituțiilor, societăților și cetățenilor, relațiile acestora cu alte organizații și cetățeni, drepturile și responsabilitățile într-un anumit domeniu de guvernare, economic sau de altă natură. Activități. Statutele întreprinderilor, instituțiilor și organizațiilor sunt aprobate de autoritățile superioare (ministere, administrații ale entităților constitutive ale federației), carta entitate legală aprobat de fondatorii săi (participanții) și supus înregistrare de stat conform ordinii stabilite. Carta se referă la actele constitutive obligatorii la crearea organizațiilor comerciale nestatale. Cerințele generale pentru procedura de întocmire, executare și conținutul statutului unei persoane juridice sunt prezentate în prima parte Cod Civil Federația Rusă.
Structura textului cartei variază în funcție de tipul acesteia. De exemplu, statutul unei organizații include: prevederi generale, scopuri și obiective, drepturi, activități, proprietate, management, reorganizare și lichidare.
Statutul unei societăți pe acțiuni conține secțiuni: dispoziții generale, capital social, proceduri de funcționare, drepturi, gestiune, contabilitate și raportare, repartizarea profiturilor, alte economii, încetarea activității.
Serviciul de resurse umane trebuie să înțeleagă clar obiectivele organizației așa cum sunt scrise în cartă, din moment ce acesta obiectivul principal- asigurarea organizației cu angajați cu înaltă calificare pentru a îndeplini cel mai bine aceste sarcini. În plus, documentele descriu procedura de numire sau selectare a personalului de conducere și alte aspecte legate de selecția și plasarea personalului. O copie a chartei trebuie păstrată în departamentul de personal.
Codul Muncii al Federației Ruse prevede pregătirea în organizarea documentelor care reglementează relațiile sociale și de muncă. Astfel de documente includ un contract colectiv. Definiția sa este dată în articolul 40 din Codul Muncii al Federației Ruse: „Un contract colectiv este un act juridic care reglementează relațiile sociale și de muncă într-o organizație sau antreprenor individualși încheiat de salariați și angajatorul reprezentat de reprezentanții acestora." Un contract colectiv poate fi încheiat nu numai la nivelul organizației în ansamblu, ci și la unități structurale separate. Unitățile structurale separate includ sucursalele și reprezentanțele care sunt separate teritorial. și, în plus, poate avea caracteristici în organizarea muncii.Conținutul și structura unui contract colectiv sunt determinate în mod independent de părțile care îl încheie.Articolul 41 din Codul Muncii al Federației Ruse oferă doar o listă aproximativă a aspectelor care pot fi incluse într-un contract colectiv. Acestea includ:
- forme, sisteme și sume de remunerare;
- plata beneficiilor, despăgubirilor;
- un mecanism de reglementare a salariilor ținând cont de creșterea prețurilor, de nivelul inflației și de îndeplinirea indicatorilor stabiliți prin contractul colectiv;
- angajare, recalificare, condiţii de eliberare a lucrătorilor;
- timpul de lucru și timpul de odihnă, inclusiv aspectele privind acordarea și durata concediilor de odihnă;
- îmbunătățirea condițiilor de muncă și a siguranței lucrătorilor, inclusiv a femeilor și a tinerilor;
- respectarea intereselor lucrătorilor în timpul privatizării proprietății de stat și municipale;
- securitatea mediului și protecția sănătății lucrătorilor la locul de muncă;
- garantii si beneficii pentru angajati care imbina munca cu formarea;
- îmbunătățirea sănătății și recreere pentru angajați și membrii familiilor acestora;
- plata parțială sau integrală a alimentelor pentru angajați;
- controlul asupra punerii în aplicare a contractului colectiv, a procedurii de efectuare a modificărilor și completărilor la acesta, a răspunderii părților, asigurând conditii normale activitățile reprezentanților salariaților, procedura de informare a salariaților cu privire la implementarea contractului colectiv;
- refuzul de a face grevă dacă sunt îndeplinite condițiile relevante din contractul colectiv de muncă;
- alte aspecte determinate de părți.
Această listă este de natură consultativă și nu este exhaustivă; scopul ei este de a oferi o idee asupra posibilului conținut al contractului colectiv. Cu toate acestea, Codul Muncii al Federației Ruse conține și o serie de cerințe pentru conținutul unui contract de muncă obligatoriu.
În conformitate cu articolul 9 din Codul Muncii al Federației Ruse, contractele colective nu pot conține condiții care să reducă nivelul drepturilor și garanțiilor angajaților prevăzute de legislația muncii. Dimpotrivă, un contract colectiv ar trebui să stabilească beneficiile suplimentare si beneficii, conditii de munca mai favorabile.
La întocmirea unui contract colectiv este necesar să se indice (numele) părțile în numele cărora este încheiat și perioada de valabilitate a acestuia. Un contract colectiv este un act cu efect urgent și, în conformitate cu articolul 43 din Codul Muncii al Federației Ruse, „se încheie pe o perioadă de cel mult 3 ani și intră în vigoare din ziua semnării de către părți. sau de la data stabilită prin contractul colectiv.” Părțile au dreptul de a prelungi contractul colectiv, dar pe o perioadă de cel mult trei ani.
O organizație poate face obiectul unor documente legale, cum ar fi un acord.
Un acord este un act juridic de stabilire a principiilor generale de reglementare a relațiilor sociale și de muncă și a relațiilor economice aferente, încheiat între reprezentanții autorizați ai lucrătorilor și angajatorilor la nivel federal, regional, sectorial (intersectorial) și teritorial, în limita competenței acestora.
După cum se poate vedea din definiția dată la articolul 45 din Codul Muncii al Federației Ruse, un acord, spre deosebire de un contract colectiv, este încheiat la alte niveluri de parteneriat social - federal, interregional, regional, teritorial, sectorial (intersectorial), adică acordul se încheie de către angajatori uniți în cadrul industriei, regiunii, teritoriului. Interesele angajatorilor în negocierile privind încheierea unui acord sunt reprezentate de asociația patronală, iar interesele salariaților sunt reprezentate de obicei de sindicate și asociațiile acestora.
Codul Muncii al Federației Ruse specifică tipuri posibile de acorduri: generale, regionale, sectoriale (intersectoriale), teritoriale și altele.
Acordul general stabilește principiile generale pentru reglementarea relațiilor sociale, de muncă și economice conexe la nivel federal.
De exemplu, Acordul general între Asociația Sindicatelor din întreaga Rusie, asociațiile patronale din întreaga Rusie și Guvernul Federației Ruse pentru 2002 - 2004. Acesta prevedea condiția majorării tarifelor (salariilor) din Tariful Unificat pentru salarizarea lucrătorilor din sectorul public de cel puțin 1,5 ori.
Acordul regional stabilește principiile generale pentru reglementarea relațiilor sociale, de muncă și economice conexe la nivelul unei entități constitutive a Federației Ruse. Se încheie între asociațiile de muncitori, angajatori și autorități executive care își desfășoară activitatea în această regiune.
Acordul de industrie (inter-industrial) determină Termeni generali salarii, garanții, compensații și beneficii pentru angajații din industrie (sectoare).
Acordul teritorial stabilește condiții generale de muncă, garanții, compensații și beneficii pentru angajații de pe teritoriul municipiului relevant.
La încheierea acordurilor, părțile stabilesc însele aspectele reglementate în prezentul document. Codul Muncii, ca și în cazul unui contract colectiv, prevede doar o listă aproximativă a aspectelor care pot fi incluse în contract:
- salariu;
- conditiile si siguranta muncii;
- program de lucru si odihna;
- dezvoltarea parteneriatului social;
- alte aspecte stabilite de părți.
Dar, în același timp, conform articolului 9 din Codul Muncii al Federației Ruse, acordurile, ca și contractele colective, nu pot reduce nivelul drepturilor și garanțiilor lucrătorilor prevăzute de legislația muncii. Perioada de valabilitate a acordurilor, ca și a contractelor colective, nu poate depăși 3 ani, iar părțile au dreptul de a prelungi valabilitatea acestora o singură dată cu cel mult trei ani.
Este foarte important de știut că acordul se aplică „tuturor angajatorilor care sunt membri ai asociației de angajatori care au încheiat contractul. Încetarea calității de membru în asociația patronală nu scutește angajatorul de îndeplinirea acordului încheiat în perioada de calitatea de membru al acestuia.Angajatorul care a aderat la asociaţia de angajatori în perioada de valabilitate a acordului este obligat să îndeplinească obligaţiile care decurg din prezentul acord."
În cazurile în care angajații sunt supuși mai multor acorduri în același timp în conformitate cu procedura stabilită, li se aplică condițiile cele mai favorabile ale acordurilor.
Contractul și contractul colectiv sunt documente supuse înregistrării. În conformitate cu articolul 50 din Codul Muncii al Federației Ruse, acestea sunt trimise pentru înregistrarea notificării autorității de muncă relevante în termen de șapte zile de la data semnării. Acordurile încheiate la nivel federal sunt înregistrate la Ministerul Muncii al Federației Ruse, cele regionale și teritoriale - respectiv, la autoritățile regionale și teritoriale de muncă. Depunerea documentelor pentru înregistrare este responsabilitatea angajatorului. Scopul înregistrării notificării este de a identifica condițiile din contractele și acordurile colective care agravează situația lucrătorilor în comparație cu legislația în vigoare. În cazul în care se constată astfel de încălcări, acestea sunt raportate părților și inspectoratului de muncă. În plus, înregistrarea notificărilor permite autorităților de muncă să aibă informații despre numărul și conținutul contractelor și acordurilor colective, să urmărească tendințele în reglementarea colectivă a relațiilor de muncă și să țină cont de această experiență la elaborarea legilor și reglementărilor privind munca.
Monitorizarea implementării contractelor și acordurilor colective se realizează chiar de către părțile la parteneriatul social, furnizându-se reciproc informații cu privire la îndeplinirea termenilor din documentele contractuale. Dar, în plus, controlul asupra implementării contractelor și acordurilor colective este efectuat de autoritățile de muncă, efectuând inspecții programate și identificând cazurile de încălcare a condițiilor stabilite în aceste documente.
În conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, contractele și acordurile colective, precum și reglementările locale adoptate de angajator în competența sa, stabilesc reguli de conduită pentru angajați în timpul activităților lor comune.
Reglementările locale includ în primul rând reglementările interne ale muncii, care sunt de obicei o anexă la contractul colectiv. Cu toate acestea, ele pot fi aprobate și ca document separat. Definiția acestui document și conținutul său principal sunt dezvăluite în articolul 189 din Codul Muncii:
„Reglementările interne ale muncii sunt un act de reglementare local care reglementează, în conformitate cu prezentul Cod și cu alte legi federale, procedura de angajare și concediere a angajaților, drepturile, îndatoririle și responsabilitățile de bază ale părților la un contract de muncă, programul de lucru, perioadele de odihnă. , stimulentele și penalitățile aplicate angajaților, precum și alte probleme de reglementare a relațiilor de muncă cu acest angajator.”
Organizația însăși trebuie să elaboreze „Regulamentul intern al muncii” pe baza specificului său. Ca exemplu, puteți lua modelul de regulament intern al muncii pentru lucrătorii și angajații întreprinderilor, instituțiilor, organizațiilor, aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS, în acord cu Consiliul Central al Sindicatelor, din 20 iulie, 1984. Ele continuă să funcționeze în măsura în care nu contravin legislației Federației Ruse. Ca în acord comun iar în acorduri, Regulamentul intern al muncii nu poate include condiții care agravează situația lucrătorilor în comparație cu Constituția Federației Ruse, actele internaționale, legile federale și regionale, alte acte normative, acorduri sau contracte colective.
Reglementările interne ale muncii sunt aprobate de angajator, afișate la loc vizibil, iar toți angajații organizației trebuie să le cunoască.
Documentul organizatoric și administrativ elaborat în organizație, în care este fixată toată componența sa oficială și numerică, este tabelul de personal.
Tabelul de personal ca tip de document „este o listă de posturi dintr-o instituție (organizație) indicând numărul și mărimea acestora salariile oficiale„. Scopul său este de a standardiza numărul de personal al organizației și raportul de specialiști.
Întrucât tabelul de personal nu este doar un document organizatoric, ci și un document contabil primar, forma sa este unificată (Formularul N T-3) și este inclusă în Albumul de formulare unificate de documente contabile primare pentru munca contabilă și plata acesteia, aprobat de Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 01/05/2004 N 1. Tabelul de personal stabilește: unități structurale (nume și coduri), profesii (funcții), număr de unități de personal, salariu (tarifa), indemnizații, salariu lunar .
Astfel, toate posturile unităților structurale și numărul acestora vor fi fixate în tabelul de personal al organizației.
Tabelul de personal este semnat de șeful departamentului de personal, contabilul șef și aprobat printr-un document administrativ (cel mai adesea un ordin). Tabelul de personal este un document pe termen lung, cu toate acestea, dacă este necesar, se pot face modificări și completări. Modificările și completările se fac din ordin al conducătorului organizației sau al unei persoane autorizate de acesta. Pe baza tabelului de personal, serviciul de personal selectează lucrătorii pentru posturile vacante, formează o rezervă pentru promovare și organizează pregătirea personalului.

3. Îmbunătățirea activității serviciului de personal

Scopul principal al serviciului de personal este nu numai de a fi ghidat în implementarea politicii de personal de interesele întreprinderii, ci și de a acționa ținând cont de legislația muncii și de implementarea programelor sociale adoptate atât la nivel federal, cât și teritorial.
Funcțiile, structura și sarcinile serviciului de personal sunt strâns legate de natura dezvoltării economice, de înțelegerea de către conducerea întreprinderii (organizației) a rolului personalului în atingerea scopurilor și obiectivelor cu care se confruntă producția (organizația). Lista lucrărilor legate de suport management eficient personalului, are un aspect relativ standard pentru toate întreprinderile. Aceasta înseamnă că implementarea lor este o condiție necesară și suficientă pentru implementarea sarcinilor și funcțiilor de management.
Structura specifică a serviciului de personal, distribuția muncii personalului între diviziile structurale și în cadrul unei diviziuni structurale între executanți pot varia într-o gamă largă, deoarece depinde de mulți factori. Printre acestea, trebuie remarcat, în primul rând, dimensiunea întreprinderii (numărul de personal angajat acolo), volumul muncii de management de fiecare tip, înțelegerea de către conducere a sarcinilor managementului personalului: în ciuda eficienței. abordare integrată la managementul personalului, în unele întreprinderi, totuși, accentul principal este, de exemplu, selecția personalului, în altele - planificarea cariera muncii, pe al treilea - evaluarea rezultatelor și remunerației. Influenteaza si stilul si metodele de conducere a administratiei de catre subordonati etc.
Atunci când proiectăm structura serviciului de management al personalului și organizăm activitatea acestuia, pornim de la faptul că existența oricărei unități structurale este justificată numai în anumite condiții (cu un anumit număr de personal, volumul muncii de conducere de un anumit tip) . În alte condiții, această funcție poate fi încredințată (transferată) unei alte unități structurale sau chiar unui individ din cadrul oricărei unități structurale.
În primul rând, volumul de muncă trebuie să fie suficient pentru a încărca cel puțin două sau trei persoane, astfel încât în ​​cadrul departamentului să poată fi identificat un grup (birou) separat.
Din punct de vedere organizațional, munca cu personalul continuă să fie dispersată în multe departamente funcționale ale managementului fabricii. Mai mult, este posibil să nu existe deloc un serviciu independent de personal cu o conducere administrativă și metodologică unificată.
Totodată, apar tendințe pozitive, în special transformarea departamentelor de HR în departamente de management al personalului, deși până acum cu o ușoară transformare a funcțiilor, ceea ce, firesc, nu afectează semnificativ eficiența muncii cu personalul. Alte întreprinderi merg mult mai departe și se subordonează managerului de resurse umane nu numai atât de tradiționale structuri de management, ca departament de personal, un departament de pregătire a personalului (sau un departament de pregătire tehnică), dar și divizii sociologice (dacă există), o direcție de muncă și salarii (care a transferat anterior planificarea indicatorilor de muncă de bază către departamentul economic), o departament (laborator) al NOT etc.
Extinderea independenței întreprinderilor, schimbarea formelor de proprietate, procesul de dezagregare a întreprinderilor și crearea de întreprinderi mici independente pe baza diviziunilor structurale modifică semnificativ munca personalului existent la întreprindere. Adesea, dezagregarea întreprinderilor este urmată de o reorganizare a conducerii fabricii, inclusiv a departamentului de personal: multe dintre funcțiile sale sunt transferate întreprinderilor mici, unde una sau două persoane sunt angajate în această muncă. Există și păstrarea unui serviciu centralizat de personal, ale cărui servicii sunt în selecția personalului, pregătirea și recalificarea acestuia, evaluare etc. Întreprinderile mici îl folosesc pe bază contractuală.
După stabilirea structurii funcționale a serviciului de personal și a unităților constitutive ale acestuia (departamente, birouri), se rezolvă problema listei de sarcini a fiecărei unități structurale, funcțiile acesteia, numărul de personal și structura corespunzătoare a salariaților încadrați în acestea. . responsabilitatile locului de munca fiecare dintre ele, precum și despre relațiile departamentelor între ele din cadrul serviciului de personal și cu alte departamente ale întreprinderii în ceea ce privește informațiile de intrare și de ieșire, precum și în legătură cu suport metodologic„munca personalului, implementarea funcției de control și supraveghere asupra implementării acesteia.
Tensiunea în furnizarea unei întreprinderi cu resurse de muncă poate fi atenuată cu mai mult utilizare deplină forța de muncă disponibilă, creșterea productivității lucrătorilor, intensificarea producției, mecanizare și automatizare cuprinzătoare Procese de producție, introducerea de echipamente noi, mai productive.
Aceste schimbări în structura organizationala va avea un efect pozitiv și va crea toate condițiile pentru o muncă de înaltă calitate, echilibrată a departamentului de resurse umane și va crea toate condițiile necesare pentru rezolvarea problemelor de personal la întreprindere. Pentru a rezolva problemele actuale de personal, departamentul de resurse umane va trebui să rezolve următoarele sarcini:
1.organizarea muncii privind elaborarea politicii de personal și implementarea, în conformitate cu aceasta, a selecției, selecției, plasării, studiului și utilizării lucrătorilor, managerilor și specialiștilor;
2.participarea la formarea unei echipe stabile;
3.crearea unei rezerve de personal și lucrul cu aceasta;
4.organizarea evidenţei personalului.
Pentru implementarea acestor sarcini, departamentul HR îndeplinește următoarele funcții: planificarea personalului, adică elaborarea planurilor pe termen lung și actuale de angajare a personalului organizației, studierea calităților de afaceri și personale ale specialiștilor în vederea selectării personalului pentru rezerva de promovare, planificarea carierei de afaceri a specialiștilor promițători, pregătirea materialelor și organizarea certificării angajaților, efectuarea interviurilor și selectarea , împreună cu șefii compartimentelor relevante, noi angajați pentru posturi vacante, înregistrarea admiterii, transferului și concedierii lucrătorilor în conformitate cu legislația muncii, contabilizarea personalului organizației, ținerea evidenței muncii, întocmirea documentelor pentru numirea pensii, studierea mișcării personalului, motivele fluctuației personalului, angajarea lucrătorilor disponibilizați, monitorizarea stării disciplinei muncii în diviziile organizației, raportarea problemelor de personal etc. Este, de asemenea, important de subliniat că departamentul de personal trebuie să interacționeze și cu serviciul de ocupare a forței de muncă. Aceste schimbări în structura organizatorică a organizațiilor vor rezolva problemele existente în managementul personalului.
Oamenii de știință și specialiștii de top în HR recomandă o diagramă a structurii departamentului de HR folosind conceptul de unități strategice de afaceri. Structura managementului HR se bazează pe modelul unei organizații diversificate axată pe management strategic. Această abordare presupune descentralizarea managementului tuturor unităților departamentului HR.
Utilizarea acestui model va permite:
1. Creați o structură modernă a departamentului de resurse umane care să răspundă în mod adecvat și prompt la schimbările din mediul extern.
2. Implementarea unui sistem de management strategic care să promoveze funcționarea eficientă a departamentului și a tuturor pe termen lung.
3. Eliberați conducerea departamentului de munca de rutină zilnică asociată conducerii operaționale a complexului de cercetare și producție.
4. Creșterea eficienței deciziilor luate.
5. Implicați toate diviziile asociației în activitatea antreprenorială care sunt capabile să extindă gama de produse și servicii, crescând flexibilitatea și competitivitatea.
Ca urmare, aplicarea modalităților propuse de îmbunătățire a departamentului de HR va da un rezultat pozitiv și va face munca departamentului de HR mai stabilă și mai echilibrată, va reduce cifra de afaceri, va îmbunătăți tehnologia și calitatea selecției tinerilor specialiști. Schimbarea structurii departamentului de HR va avea, de asemenea, un impact pozitiv asupra muncii ei.

Concluzie

Volumul și oportunitatea tuturor lucrărilor depind de asigurarea organizațiilor cu resurse de muncă și de eficiența utilizării acestora. De aceea este atât de important rolul jucat de departamentul de HR într-o organizație.
Una dintre cele mai importante funcții de organizare a activității serviciului HR este funcția de înregistrare a documentelor care reglementează implementarea tuturor sarcinilor cu care se confruntă managerii de HR.
Problema lucrului cu informații electronice devine urgentă. Prin urmare, primul pas în vederea îmbunătățirii serviciului de personal este introducerea tehnologiei informației în proces de management, care va permite crearea de arhive de baze de date electronice și combinarea fluxurilor de documente electronice.
Cheia succesului unei organizații este personalul eficient, motiv pentru care specialiștii sunt solicitați. Adesea, managerul de resurse umane devine un conducător de idei noi, îl introduce pe manager în metode avansate de management al personalului și rezolvă toate problemele organizaționale.
Astăzi, este important ca departamentul de HR nu doar să completeze corect documentația de personal, ci și să asigure ocuparea la timp a posturilor vacante pentru a menține volumul de producție la nivelul corespunzător. Sistemul de management al personalului trebuie planificat astfel încât să se realizeze în mod constant o creștere a forței de muncă a întreprinderii acelor oameni care au cunoștințe și aptitudini bune și să se asigure că există din ce în ce mai mulți astfel de lucrători.

Bibliografie

1. Codul Muncii al Federației Ruse din 30 decembrie. 2005 aprobat prin Legea federală nr. 197 cu modificările ulterioare la 30 iunie. 2006 Nr. 90 - Legea federală.
2. Legea federală a Federației Ruse din 08.07. 2006 Nr. 149-FZ. „Cu privire la informații, tehnologiile informației și protecția informațiilor” (adoptat de Duma de Stat a Adunării Federale a Federației Ruse la 8 iulie 2006) // colecție de legislație a Federației Ruse. – 2006. - Nr. 31 (1 oră).
3. Rezoluția Ministerului Muncii și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse din 10 octombrie 2003 nr. 69 „Cu privire la aprobarea instrucțiunilor de completare a cărților de muncă”.
4. „Cu privire la aprobarea formelor unificate de documentație primară și contabilă pentru contabilitatea și plata muncii” Rezoluția Comitetului de Stat al Federației Ruse pentru Statistică din 05.01. 2004 Nr 1 // Cadru de personal. - Numarul 3. – 2006.
5. Instrucțiuni standard pentru munca de birou în autoritățile executive federale. Aprobat Prin ordin al Ministerului Culturii al Federației Ruse din 08.11. 2005 Nr 536 // Cadru de personal. - Nr. 10. - 2005.
6. Andreeva V.I. Munca de birou în serviciul de personal // Directorul de personal. – 2006.
7. Babynina L.S. Forme de stimulente de personal // Manual de management al personalului. – 2004. - Nr. 8. - P. .97
8. Bobyleva M.P.: În drum spre administrarea informației(probleme de evaluare a activităților serviciilor suport de documentare management în condiţiile automatizării fluxului de documente) // M.: Managementul personalului, 1999-175 p.
9. Demin Yu. M.: Munca de birou. Întocmirea actelor oficiale // Sankt Petersburg: Peter, 2003-220 p.
10. Ofițer de cadre: ridicare documente. – 2005. - numărul 3.
11. Kilyakova D.A. Cum se organizează munca serviciului de personal? // Manual de management al personalului. – 2004. - Nr. 8. - P.80
12. Kirsanova M.V. Lucru modern de birou. Tutorial. – M. INFRA-M. Novosibirsk 2007.
6. Kupriyanova Z.K.: Cum se schimbă atitudinea față de muncă // M.: „Omul și munca” nr. 2, 2005-124 p.
13. Meskon M. Kh.: Fundamentele managementului // M.: „Delo LTD”, 1994-702 p.
14. Stenyukov M.V.: Munca de birou într-o întreprindere mică. Documente de personal. – M.: Editura PRIOR, 2006-224 p.
15. Samukina N.V. Etape drum lung// Manual de management al personalului. – 2004. - Nr. 12. - P.57
16. Fedosova V. T.: Managementul unei școli moderne, numărul 4, (gestionarea evidenței personalului într-o instituție de învățământ) // M.: „Profesor”, 2007-128 p.
17. Shchur D.L.: Personalul întreprinderii 300 mostre de fișe de post // M.: Editura „Delo and Service”, 2006-880 p.
18. Yanovskaya Yu.M. Perspective de dezvoltare a serviciilor de personal // Manual de management al personalului. – 2004. - Nr. 8. - P.79.

Anexa 1
Descrierea postului pentru Manager HR

1. DISPOZIȚII GENERALE
1.1. Real Descrierea postului stabilește îndatoririle funcționale, drepturile și responsabilitățile managerului de resurse umane.
1.2. Managerul HR este numit în funcție și eliberat din funcție în conformitate cu procedura stabilită de legislația muncii în vigoare prin ordin al directorului general.
1.3. Managerul de resurse umane raportează direct la „Nume complet, funcție”
1.4. În funcția de Manager HR este numită o persoană cu studii superioare profesionale (specialitatea management) sau cu studii superioare. educatie profesionala si pregatire suplimentara in domeniul managementului, experienta de lucru in specialitate de minim 2 ani.
1.5. Managerul de resurse umane trebuie să știe:
- acte legislative și de reglementare care reglementează activitățile organizației în managementul personalului;
- legislatia muncii; elementele de bază ale economiei de piață, antreprenoriatului și afacerilor;
- condiţiile pieţei muncii şi servicii educaţionale; proceduri de stabilire a prețurilor și impozitare;
- bazele marketingului;
- concepte moderne de management al personalului;
- bazele motivației muncii și sistemelor de evaluare a personalului;
- forme si metode de pregatire si perfectionare a personalului; procedura de elaborare a contractelor de munca (contracte);
- metode si organizare a managementului; fundamentele tehnologiei de producție și perspectivele de dezvoltare a organizației, structurii de conducere și componența personalului acesteia;
- fundamente ale psihologiei generale si sociale, sociologiei si psihologiei muncii;
- bazele pedagogiei industriale;
- etica comunicare de afaceri; experiență avansată internă și străină în domeniul managementului personalului;
- bazele organizării muncii de birou; metode de prelucrare a informațiilor folosind mijloace tehnice moderne, comunicații și comunicații, tehnologie informatică;
- regulile si reglementarile privind protectia muncii.
1.6. În perioada de absență temporară a Managerului HR, responsabilitățile acestuia sunt atribuite „Nume complet, funcție”.
2. RESPONSABILITĂȚI FUNCȚIONALE
Manager de resurse umane:
- organizează munca cu personalul în conformitate cu obiectivele generale ale dezvoltării organizației și domeniile specifice ale politicii de personal pentru a realiza utilizarea eficientă și dezvoltarea profesională a angajaților;
- asigură încadrarea întreprinderii, instituției, organizației cu lucrători ai profesiilor, specialităților și calificărilor necesare;
- determina necesarul de personal, studiaza piata muncii pentru a determina posibile surse de asigurare a personalului necesar;
- efectuează selecția personalului, realizează interviuri cu cei angajați pentru muncă, inclusiv absolvenți ai instituțiilor de învățământ, în vederea încadrării forței de muncă;
- organizeaza pregatirea personalului, coordoneaza munca pentru imbunatatirea calificarilor angajatilor si dezvoltarea carierei lor in afaceri;
- comunică tuturor angajaților informații privind problemele de personal și cele mai importante decizii de personal;
- organizeaza evaluarea rezultatelor activitatii de munca a salariatilor, atestari, concursuri pentru ocuparea posturilor vacante;
- împreună cu șefii direcțiilor structurale, participă la luarea deciziilor pe probleme de angajare, transfer, promovare, retrogradare, impunere de sancțiuni administrative, precum și concediere a salariaților;
- dezvoltă un sistem de evaluare a afacerilor și calitati personale angajații, motivația pentru creșterea locului de muncă;
- consiliază managerii de la diferite niveluri pe probleme de organizare a managementului personalului;
- participă la planificarea dezvoltării sociale a echipei, la rezolvarea conflictelor și a conflictelor de muncă;
- întocmește și execută contracte și contracte de muncă, ține dosarele personale ale angajaților și alte documente de personal;
- supravegheaza angajatii din subordine.
3. DREPTURI
Managerul de resurse umane are dreptul:
3.1. Oferă instrucțiuni și sarcini angajaților și serviciilor (diviziunilor) din subordine cu privire la o serie de aspecte incluse în responsabilitățile sale funcționale.
3.2. Monitorizarea implementării sarcinilor și lucrărilor planificate, finalizarea la timp a comenzilor și sarcinilor individuale de către serviciile subordonate (divizii).
3.3. Solicitați și primiți materialele și documentele necesare aferente activităților Managerului HR și serviciilor (diviziunilor) din subordine.
3.4. Intră în relații cu departamentele instituțiilor și organizațiilor terțe pentru a rezolva problemele operaționale ale activităților de producție care sunt de competența Managerului HR.
3.5. Reprezintă interesele organizației în organizații terțe pe probleme legate de activitățile sale profesionale.
4. RESPONSABILITATE
Managerul de resurse umane este responsabil pentru:
4.1. Rezultatele si eficienta activitatilor de productie ale departamentului dumneavoastra.
4.2. Neasigurarea îndeplinirii îndatoririlor sale funcționale, precum și a activității serviciilor (diviziunilor) subordonate ale organizației în problemele din responsabilitățile departamentului.
4.3. Informații inexacte despre stadiul implementării planurilor de lucru de către departament, servicii subordonate (divizii).
4.4. Nerespectarea comenzilor, instrucțiunilor și instrucțiunilor Director general organizatii.
4.5. Eșecul de a lua măsuri pentru a suprima încălcările identificate ale reglementărilor de siguranță, siguranța la incendiu și alte reguli care creează o amenințare pentru activitățile organizației și ale angajaților săi.
4.6. Neasigurarea respectării forţei de muncă şi disciplina de performanta angajații departamentului de vânzări, serviciile (diviziunile) subordonate ale organizației.
5. CONDIȚII DE MUNCĂ
5.1. Programul de lucru al Managerului HR este stabilit în conformitate cu reglementările interne de muncă stabilite în organizație.
5.2. Datorită nevoilor de producție, Managerul HR poate pleca în călătorii de afaceri (inclusiv locale).