Se aprobă regulamentul intern al muncii în aproape fiecare organizație. Se face o excepție doar pentru microîntreprinderi - din 2017 acestea au voie să nu aplice acte locale. Acest articol descrie procedura de aprobare a regulamentelor interne de muncă (ILR) și ce trebuie făcut dacă acest document nu a fost publicat în organizație.

Cine aprobă regulamentul intern al muncii

În conformitate cu art. 189 TC PVTR sunt un act local al angajatorului, obligatoriu pentru publicare. Prin urmare, aprobarea lor în sens larg, ca însuși faptul elaborării și adoptării regulilor în organizație, este efectuată de către angajator.

În același timp, nu este necesar să se dezvolte PVTR de la zero. Vă puteți concentra pe Standardul PVTR pentru lucrători și angajați, aprobat. Rezoluția Comitetului de Stat al Muncii URSS din 20 iulie 1984 nr. 213. Este imperativ să se includă în document procedura de reglementare a unui număr de probleme de muncă enumerate în partea 4 a art. 189 TK. Acestea includ timpul de muncă și de odihnă, pedepse și recompense, drepturi și responsabilități etc.

INTERESANT! Reglementarea relațiilor de muncă atunci când lucrează în organele guvernamentale este efectuată de un analog al PVTR - reglementările oficiale. Cu toate acestea, spre deosebire de PVTR, rutina oficială, în conformitate cu art. 56 din Legea „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse” din 27 iulie 2004 nr. 79-FZ, aprobată prin acte juridice secundare.

Aprobarea PVTR în sens restrâns ca una dintre etapele finale ale procesului de constituire a unui act, conform art. 190 din Codul muncii, se realizează de către angajatorul reprezentat de șeful unui organ executiv specific sau, de exemplu, o adunare generală a membrilor organizației, dacă angajatorul este o societate comercială. O indicație a unei astfel de persoane sau organism trebuie să fie conținută în statutul organizației (uneori în acordul constitutiv). Dacă persoana care a semnat regulile și persoana desemnată pentru aceasta prin cartă sunt diferite, atunci există un risc mare ca regulile să fie invalidate atunci când sunt verificate de autoritățile de reglementare.

Procedura de aprobare a PVTR într-o organizație: cine elaborează și semnează documentul

Aprobarea regulamentului intern al muncii se efectuează în modul prevăzut la art. 190 și 372 TK. Analiza prevederilor acestor articole ne permite să elaborăm instrucțiuni pas cu pas pentru aprobarea regulilor de procedură în organizație:

Instrucțiuni pas cu pas			Actor	Acțiuni specifice
	Luarea deciziilor și dezvoltarea regulilor	Nedefinit	Angajator**	Decide să elaboreze reguli
				Elaborarea regulilor
		În orice moment (opțional)	Angajator	Decide să dezvolte reguli noi
			Stabilit prin cartă. De obicei, angajați din domeniul juridic și/sau al resurselor umane	Elaborarea regulilor
	Ținând cont de opinia sindicatului	Nu este limitat	Angajator	Transmite proiectul PVTR și justificarea acestuia la sindicat***
		5 zile de la primirea proiectului	Sindicat	Oferă angajatorului o opinie motivată despre proiect. Dacă sindicatul este de acord cu proiectul, treceți la pasul 3. Dacă există un dezacord, a doua etapă de aprobare continuă.
		Nu este limitat	Angajator	Familiarizați-vă cu argumentele sindicatului. Dacă sunteți de acord cu ei, trebuie să treceți la pasul 3. Dacă nu sunteți de acord, al doilea pas de aprobare continuă
		3 zile de la primirea avizului sindicatului	Angajatorul, sindicatul	Efectuarea unei consultații. Dacă sunteți de acord, treceți la pasul 3. Dacă nu sunteți de acord, continuați cu al doilea pas de aprobare.
		Nu este limitat	Angajatorul, sindicatul	Întocmirea unui protocol de dezacorduri
	Aprobarea regulilor	Nu este limitat	Angajator	Aprobă regulile de rutină
	Recurs (etapă opțională)	Pe perioada de valabilitate a regulilor	Sindicat	Dacă nu sunteți de acord cu pasul 3, aveți dreptul de a alege: − contesta regulamentele la tribunal sau guvern. inspecția muncii; − inițierea unei proceduri de conflict colectiv de muncă
	Familiarizarea angajatului	nu este limitat***	Angajator, muncitor	Familiarizați fiecare angajat cu regulile acceptate

Note:

* Aici angajatorul este înțeles ca o persoană sau un organ de conducere anume căruia, în conformitate cu cartea, i-au fost transferate competențele corespunzătoare pentru declanșarea procedurii de adoptare a normelor, aprobarea acestora etc.

** În cazul în care organizația nu are un sindicat, atunci proiectul PVTR este transferat unui reprezentant ales în baza art. 31 TK. Dacă organizația nu are deloc un reprezentant sau vreun organism reprezentativ, atunci, ținând cont de art. 8 din Codul muncii, se face o notă asupra regulamentului de procedură despre absența unui organ reprezentativ, iar etapele 2 și 4 se omite.

*** Atâta timp cât angajatul nu este familiarizat cu PVTR, atragerea lui la răspundere disciplinară pentru nerespectarea regulilor este ilegală - așa cum a stabilit, de exemplu, Curtea Supremă a Republicii Bashkortostan în hotărârea de casație din iunie. 21, 2011 Nr. 33-8111/111.

Cât de des aprobă angajatorii PVTR-urile?

În partea 3 a art. 68 din Codul muncii prevede că angajatorul este obligat să-l familiarizeze cu PVTR înainte de a angaja un salariat. Se poate presupune că într-un astfel de caz regulile ar trebui emise înainte de angajarea primului lucrător. Cu toate acestea, în practică, acest lucru este problematic. De exemplu, la momentul angajării salariatului, organul sindical poate fi în curs de creare sau nu a fost încă încheiat un contract de muncă cu directorul general, care, în conformitate cu carta angajatorului, are dreptul să semneze PVTR. De asemenea, Codul penal și Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse nu conțin răspunderea angajatorului pentru nefamiliarizarea angajatului cu regulile de procedură.

Astfel, legea nu reglementează în mod imperativ perioada de adoptare a primului PVTR. Cu toate acestea, acest lucru nu înseamnă că nu poate fi luat deloc. Trebuie reținut că, pe lângă reglementarea activității de muncă a salariatului, acest act este adoptat și pentru a asigura interesele angajatorului. Până când PVTR sunt acceptate în organizație, este imposibil să tragem la răspundere angajatul pentru încălcarea disciplinei muncii.

De asemenea, nu există limită de timp pentru reemiterea sau modificarea regulilor. Angajatorul are dreptul în orice moment - din motive, de exemplu, necesitatea producției - de a organiza munca pentru modificarea PVTR sau pentru a dezvolta noi reguli. În acest caz, procedura prevăzută la art. 190 și 372 TK.

Cu alte cuvinte, frecvența adoptării și aprobării PVTR nu este determinată de lege - fiecare angajator este liber să facă acest lucru cu orice frecvență, după cum este necesar.

Este posibil să nu aprobăm PVTR

Norma Art. 190 din Codul Muncii este imperativă, prin urmare adoptarea PVTR este obligatorie în orice organizație, cu o singură excepție.

Astfel, în anul 2016, Codul Muncii a fost modificat prin Legea „Cu privire la modificări...” din 3 iulie 2016 Nr. 348-FZ, privind obligația de a accepta PVTR. De la începutul anului 2017, un angajator din microîntreprinderi are dreptul de a refuza adoptarea oricăror acte locale, inclusiv PVTR. În acest caz, în conformitate cu art. 309.2 din Codul muncii, prevederile regulamentelor interne se transferă la contractele de muncă cu salariații.

IMPORTANT! Potrivit art. 4 din Legea „Cu privire la dezvoltarea întreprinderilor mici și mijlocii în Federația Rusă” din 24 iulie 2007 nr. 209-FZ, o microîntreprindere este o organizație în care în anul precedent numărul de angajați (fără part-time extern lucrători) nu depășește 15 persoane.

Să rezumam. Angajatorii se aprobă regulamentul intern al muncii. Pentru a le întocmi, personalul sau angajații departamentului juridic pot utiliza Standardul PVTR sau pot elabora un act original. Procedura de aprobare a regulamentului este consacrată în art. 190 și 372 TK. Nu există limită de timp pentru adoptarea regulilor de procedură, dar acest lucru va proteja angajatorul de impunitatea angajaților pentru inacțiune sau îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor lor și, prin urmare, cu cât acest lucru se va face mai repede, cu atât mai bine. Din 2017, angajatorii din microîntreprinderi nu sunt obligați să adopte PVTR.

Timp de odihnă, stimulente și penalități aplicate angajaților etc.

De regulă, reglementările locale sunt aprobate la întreprindere prin ordin sau directivă a conducătorului acesteia. Potrivit art. 190 Codul Muncii al Federației Ruse Reguli interne de muncă rutină(denumite în continuare Regulile VTR) se aprobă ținând cont de opinia corpului reprezentativ al salariaților, dacă un astfel de organism există în organizație.

Codul Muncii al Federației Ruse nu definește în mod clar procedura de introducere a modificărilor și completărilor la Regulile VTR. Prin urmare, aici ar trebui să apelăm la o astfel de metodă de eliminare a lacunelor din legislație precum „analogia legii”. Adică, Regulile VTR sunt modificate în aceeași ordine în care au fost adoptate și aici există două opțiuni de dezvoltare posibile.

Opțiunea 1. Regulile VTR au fost adoptate de organizație ca act de reglementare local independent. În acest caz, acestea se aprobă și, de asemenea, se completează și se modifică în modul prevăzut de art. 372 Codul Muncii al Federației Ruse. Astfel, angajatorul trimite și o justificare pentru aceasta organului ales al organizației primare. Un aviz motivat în scris este transmis angajatorului în cel mult cinci zile lucrătoare de la data primirii proiectului.

În cazul în care organismul sindical nu este de acord cu proiectul de modificări ale Regulamentului VTR, angajatorul poate fi de acord cu versiunea modificărilor propuse de acest organism sau poate efectua consultări suplimentare cu organul ales al organizației sindicale primare a angajaților în vederea realizării unui acord reciproc. solutie acceptabila.

Toate neînțelegerile sunt documentate într-un protocol, dar chiar dacă există, șeful organizației are dreptul de a accepta schimbăriîn Regulamentul VTR, care poate fi contestat de către organul ales al organizației sindicale primare la inspecția de stat competentă, la instanță sau pentru a începe procedura unui conflict colectiv de muncă în modul stabilit de prezentul cod.

Opțiunea 2. Dacă Regulile VTR sunt o anexă la contractul colectiv (fac parte din acesta), atunci ele trebuie modificate și completate în ordine schimbăriși completări la contractul colectiv (articolul 44 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Notă

Absența unui organism reprezentativ ales al lucrătorilor la întreprindere nu reprezintă un obstacol în calea aprobării Regulilor VTR și, dacă este necesar, a completărilor și modificărilor acestora.

Sfaturi utile

Dacă modificările aduse Regulilor VTR implică modificări ale termenilor contractului de muncă, atunci angajații întreprinderii trebuie avertizați cu privire la acest lucru cu cel puțin 2 luni înainte de intrarea în vigoare a acestor modificări (articolele 72, 74 din Codul Muncii al Federației Ruse). .

Surse:

• modificări ale regulamentului intern al muncii

Sfat 2: Cum să faci modificări regulilor casei

Reguli interne rutină- acesta este un act normativ care reglementează relația dintre angajator și angajat în conformitate cu prevederile articolului 190 din Codul Muncii al Federației Ruse, contractul colectiv de muncă și Carta companiei. Documentul este elaborat de administrația întreprinderii împreună cu o organizație sindicală sau alt organism reprezentativ al forței de muncă. Regulile reglementează standardele de plată și protecția muncii, regimul muncii, disciplina, garanțiile și compensarea angajaților întreprinderii. Amendamente la regulamentul intern rutină poate avea loc la inițiativa angajatorului în conformitate cu art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, dar în majoritatea cazurilor ordinul schimbări regulile nu diferă de procedura de adopție. Motivul poate fi o modificare a condițiilor tehnologice sau organizatorice de muncă și, pe cale de consecință, imposibilitatea părților de a respecta termenii contractului de muncă.

Instrucțiuni

Pregătește și aprobă o nouă versiune a Regulilor interne rutină până la intrarea în vigoare a modificărilor.

Notă

Dacă Regulile au fost adoptate ca parte a unui contract colectiv de muncă, atunci procedura de modificare a acestora este reglementată de art. 44 Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă au fost adoptate ca act normativ independent, atunci art. 372 din Codul Muncii al Federației Ruse, care impune coordonarea modificărilor cu organul reprezentativ al angajaților întreprinderii.

Sfaturi utile

Erorile frecvente în procesarea modificărilor aduse Regulamentului Intern sunt enumerate în link-ul oferit în partea de jos a acestei pagini.

Surse:

• încălcarea procedurii de modificare a reglementărilor interne de muncă în anul 2019

Sfat 3: Cum să întocmești regulamentul intern al muncii

Fiecare organizație trebuie să aibă un document organizatoric și administrativ precum regulamentul intern al muncii. Cu ajutorul acestui act sunt reglementate relațiile de muncă ale angajatorului și angajaților. De regulă, regimul muncii și rutina tuturor organizațiilor sunt diferite, așa că nu poate exista o formă unificată a acestui document. Fiecare manager, împreună cu departamentul juridic sau departamentul de resurse umane, elaborează aceste reguli.

Instrucțiuni

Reglementările interne ale muncii pot fi fie o anexă la contractul colectiv al organizației, fie întocmite ca act local separat. Dacă să întocmești sau nu o pagină de titlu pentru acest document, depinde de tine, dar în practică, cel mai adesea nu este întocmită.

Mai întâi trebuie să definiți specificul. Dacă organizația dvs. are angajați care lucrează cu normă parțială, atunci acest document ar trebui să reflecte acest lucru, indicând pozițiile acestora. Scrieți despre rutina lor zilnică, adică timpii de odihnă, orele de lucru etc.

Dacă aveți angajați implicați în muncă temporară, atunci regulamentele dvs. interne ar trebui să indice condițiile de muncă ale acestora, de exemplu, dreptul de concediu.

În acest document organizatoric și administrativ, notați mai întâi prevederile generale, adică indicați pentru cine sunt elaborate regulile, scopul acestora și de către cine sunt aprobate. În continuare, puteți specifica procedura de angajare a angajaților și concedierea acestora. De exemplu, în acest bloc puteți indica utilizarea unei perioade de probă, necesitatea de a completa o fișă de ocolire înainte de concediere etc.

Următorul punct este orele de lucru și utilizarea acestuia. Aici puteți enumera toate sărbătorile din anul care vine. De asemenea, asigurați-vă că indicați programul de lucru, orele de prânz, durata concediului de odihnă, posibilitatea acordării concediului fără plată etc.

De asemenea, în regulamentul intern al muncii, notați informații despre plata salariilor, de exemplu, indicați data când are loc aceasta. Dacă utilizați transferul bancar pentru a plăti, atunci scrieți și acest lucru în act.

Nu uitați de clauza „Recompense pentru munca de succes”. Enumerați plăți specifice, adică indicați bonusuri și indemnizații pentru depășirea planului de lucru. După aceasta, este recomandabil să scrieți despre responsabilitatea pentru încălcarea regulilor, indicând cuantumul sancțiunilor disciplinare. Apoi, indicați informații atât din partea dvs., cât și a angajatului.

Atunci când alegeți anumite reguli, amintiți-vă că acest act nu trebuie să fie supraîncărcat cu informații, ar trebui să fie ușor de citit și de înțeles.

Video pe tema

Un contract colectiv este un document juridic intern care reglementează relațiile sociale și de muncă ale membrilor unei echipe (articolul 40 din Codul Muncii al Federației Ruse). Documentul este întocmit și convenit cu participarea conducerii și a reprezentanților lucrătorilor reprezentați de o organizație sindicală primară sau independentă. Orice modificări sau completări pot fi făcute de aceeași componență prin negocieri și vot.

Vei avea nevoie

• - adunarea generală a administraţiei şi a sindicatului primar sau independent;
• - protocol cu ​​semnăturile participanților la vot.

Instrucțiuni

Conform articolului 41 din Codul Muncii al Federației Ruse, puteți include o listă a oricăror probleme reglementate la o anumită întreprindere. Legislația nu prevede instrucțiuni cu privire la o listă anume. Pentru a modifica unul sau mai multe puncte sau pentru a încheia un nou contract colectiv cu modificări, completări sau aceleași, adună o organizație sindicală primară sau independentă și personalul administrativ al întreprinderii.

Anunțați ordinea de zi și consemnați-o în proces-verbal scris. Înregistrați în procesul-verbal întregul desfășurare a ședinței, propunerile de modificări sau completări cu argumente pentru anumite probleme ridicate.

Faceți modificări sau completări la contractul colectiv dacă numărul de alegători pentru propunere este mai mare de 50%. Un număr mai mic de voturi confirmă faptul că propunerile prezentate nu au fost votate, iar contractul colectiv intern nu este supus modificării sau este supus modificării pe mai multe puncte pentru care au votat majoritatea membrilor adunării.

Orice contract colectiv poate fi întocmit pe o perioadă de la unu până la trei ani. După această perioadă, documentul este supus reaprobării pe toate punctele existente cu completări, modificări și cu luarea în considerare pe ordinea de zi a noilor propuneri care trebuie incluse în document.

Pentru orice modificare a contractului sau la aprobarea unui nou document, organizați adunarea generală, votați și strângeți semnăturile conducerii și conducătorilor de sindicat, sub lista problemelor modificate sau aprobate.

Nicio modificare sau declarație în document nu ar trebui să încalce drepturile angajaților care lucrează în raport cu alți cetățeni. Toate clauzele contractului colectiv trebuie să respecte instrucțiunile actualului Cod al Muncii și normele civile generale specificate în acest sens în Codul civil al Federației Ruse. Dacă vreo clauză nu îndeplinește aceste cerințe, acestea vor fi considerate nevalide de lege, indiferent de aprobarea generală și de vot.

1. Reglementările interne de muncă se aprobă de către angajator ținând cont de opinia organului de reprezentare a salariaților și constituie, de regulă, o anexă la contractul colectiv. Totodată, absența unui organism reprezentativ al salariaților nu poate împiedica angajatorul să adopte individual un act de reglementare local, inclusiv reglementări interne de muncă (articolul 8 din Codul muncii). În plus, în raport cu reglementările interne de muncă, trebuie să se țină cont și de faptul că reglementarea reglementărilor de muncă la nivel local este cea mai importantă responsabilitate a angajatorului în condițiile oricărei activități comune (cooperative) a salariaților. Această concluzie reiese din cuprinsul art. 189 din Codul muncii, în virtutea căruia angajatorul este obligat să creeze condițiile necesare pentru ca salariații să respecte disciplina muncii, așadar, trebuie să reglementeze în primul rând reglementările muncii la nivel local.
În cazul în care regulamentele interne de muncă sunt anexe la contractul colectiv, acestea trebuie adoptate în același mod ca și contractul colectiv (adică prin încheierea unui acord între partenerii sociali asupra întregului text al prezentului act). De asemenea, ar trebui să țineți cont de prevederile părții 3 a art. 8 din Codul muncii, potrivit cărora adoptarea de reglementări locale de comun acord cu reprezentativitatea lucrătorilor poate fi prevăzută printr-un contract colectiv și (sau) un contract de parteneriat social.
În toate celelalte cazuri, angajatorul, la elaborarea reglementărilor interne de muncă, trebuie să respecte procedura de luare în considerare a avizului reprezentativului salariaților, prevăzută la art. 372 TK. În cazul în care angajatorul a adoptat regulamentul intern de muncă fără a ține cont de opinia reprezentanței salariaților și/sau cu încălcarea procedurii specificate, atunci regulamentul intern de muncă adoptat nu este supus aplicării (Partea 4 a articolului 8 din Codul muncii). Cod). Evident, aceste consecințe ar trebui să apară și atunci când angajatorul a încălcat procedura de aprobare a acestui act de reglementare local cu organul de reprezentare a salariaților în cazul în care o astfel de aprobare a fost prevăzută ca procedură obligatorie.
Potrivit părții 1 a articolului comentat, opinia organului reprezentativ al lucrătorilor la adoptarea reglementărilor interne de muncă este luată în considerare în modul stabilit de art. 372 din Codul muncii pentru adoptarea reglementărilor locale. Totodată, articolul menționat reglementează procedura de luare în considerare a opiniilor doar unui astfel de organism reprezentativ al lucrătorilor precum organul ales al organizației sindicale primare (deși în conformitate cu articolul 31 din Codul muncii în cazurile în care lucrătorii la nivel local nu sunt unite în nicio organizație sindicală primară sau una dintre organizațiile sindicale primare existente nu reunește mai mult de jumătate dintre angajații unui anumit angajator și nu este autorizată să reprezinte interesele tuturor angajaților în parteneriat social la nivel local. la nivel local;la o adunare generala (conferinta) a salariatilor se poate alege un alt reprezentant (reprezentant) dintre salariati prin vot secret pentru exercitarea acestor atributii. organ)).
Din moment ce art. 190 din Codul muncii impune angajatorului, la adoptarea reglementărilor interne de muncă, să respecte procedura de luare în considerare a avizului organului reprezentativ al salariaților (și nu doar organului ales al organizației sindicale primare), apoi într-un situația în care organul de reprezentare a salariaților este un alt organ (reprezentant), instituit prin art. 372 din Codul muncii, procedura trebuie urmată și prin analogie.
Organul reprezentativ al lucrătorilor, atunci când își exprimă opinia asupra proiectului de regulament intern al muncii, este un reprezentant al întregii forțe de muncă. Această concluzie reiese din cuprinsul art. 372 din Codul muncii, potrivit căruia este supusă luării în considerare avizul organului ales al organizației sindicale primare, reprezentând interesele tuturor sau ale majorității lucrătorilor. În plus, reguli similare sunt cuprinse în art. 30 din Codul muncii, care reglementează problemele de reprezentare a intereselor lucrătorilor de către organizațiile sindicale primare. În parteneriatul social la nivel local, organizațiile sindicale primare și organele lor reprezintă interesele angajaților unui anumit angajator care sunt membri ai sindicatelor relevante, iar în cazurile și în modul stabilit de Codul muncii, interesele tuturor. angajații unui anumit angajator, indiferent de apartenența acestora la sindicate în timpul negocierilor colective, încheierii sau modificării unui contract colectiv, precum și atunci când analizează și soluționează conflictele colective de muncă dintre salariați și angajator.
În practică, poate apărea o situație atunci când angajații unui angajator sunt uniți în mai multe organizații sindicale primare, dintre care niciuna nu reunește mai mult de jumătate dintre lucrători, ci reunește colectiv mai mult de jumătate dintre lucrători. Articolul 372 din Codul muncii nu stabilește obligația angajatorului de a transmite câte un proiect de act normativ local fiecăruia dintre organele reprezentative ale lucrătorilor indicate din cauza numărului redus de lucrători pe care îi unesc. Totodată, se pare că pentru a preveni încălcarea drepturilor lucrătorilor și ale organelor reprezentative ale acestora în astfel de situații, aceste organe reprezentative, prin analogie cu art. 37 din Codul Muncii ar trebui să poată crea un singur organism reprezentativ pentru a-și exprima opinia convenită asupra unui proiect de act de reglementare local, inclusiv reglementări interne ale muncii (cu privire la crearea unui singur organism reprezentativ - a se vedea comentariul la articolul 37).
După ce angajatorul transmite proiectul regulamentului intern de muncă și justificarea acestuia către organul ales al organizației sindicale primare, reprezentând interesele tuturor sau ale majorității salariaților, acest organ, în termen de cel mult cinci zile lucrătoare de la data primirii. din proiectul actului local specificat, trebuie să transmită angajatorului un aviz motivat asupra proiectului în scris. Dacă acest aviz nu conține acord cu proiectul de act local sau conține propuneri de îmbunătățire a acestuia, angajatorul poate fi de acord cu acesta sau este obligat, în termen de 3 zile de la primirea avizului motivat, să efectueze consultări suplimentare cu organul sindical în vederea ajunge la o soluție reciproc acceptabilă.
Dacă nu se ajunge la un acord cu privire la proiectul regulamentului intern al muncii, legea prevede o procedură de soluționare a neînțelegerilor dintre angajator și organul sindical. În acest caz, toate neînțelegerile apărute sunt documentate într-un protocol, în urma căruia angajatorul are dreptul de a adopta regulamente interne de muncă, iar organul de reprezentare a lucrătorilor, la rândul său, are dreptul de a o contesta la inspectoratul de stat sau la instanța de muncă. , și are, de asemenea, dreptul de a iniția o procedură de conflict colectiv de muncă (a se vedea comentariul la articolul 372).
2. După cum s-a menționat mai sus, un contract colectiv sau un acord de parteneriat social poate prevedea o procedură de adoptare a regulamentelor interne de muncă de comun acord cu reprezentativitatea lucrătorilor (Partea a 3-a a articolului 8 din Codul muncii). În acest caz, actul normativ local nu poate intra în vigoare ca urmare a respectării de către angajator doar a procedurii de luare în considerare a avizului reprezentativ al salariaților.
Reglementările interne de muncă, pentru adoptarea cărora se prevede o procedură de coordonare a textului cu reprezentativitatea lucrătorilor, poate fi adoptat de către angajator numai după ce organul de reprezentare a aprobat textul proiectului de act normativ local în întregime, conform la toate condițiile (clauzele) acestuia, în lipsa oricăror comentarii. În caz contrar, atunci când organul de reprezentare și-a exprimat dezacordul cu orice prevedere din proiectul de regulament intern al muncii, angajatorul trebuie să țină cont de comentariile acestuia la finalizarea proiectului. În caz contrar, acordul nu poate fi recunoscut ca valabil și, prin urmare, regulamentul intern al muncii nu poate căpăta forță juridică.
3. Reglementările interne ale muncii trebuie să fie afișate în organizație într-un loc vizibil, pe care să le vadă toată lumea. În plus, angajatorul este obligat să-l familiarizeze pe salariat, la angajare, cu reglementările interne de muncă în vigoare în organizație înainte de semnarea contractului de muncă (Partea 3 a articolului 68 din Codul muncii).

Reglementările interne de muncă sunt un act de reglementare local obligatoriu al unei organizații, care conține toate informațiile despre modul în care este organizată munca forței de muncă și pe ce principii se bazează relațiile cu angajații. Un astfel de document de personal ar trebui să reglementeze procedura de angajare și concediere, întocmirea unui program de vacanță, remunerație, bonusuri și pedepse pentru abatere - toate aspectele principale ale vieții organizației.

Fiecare organizație, în conformitate cu cerințele legale, trebuie să aibă mai multe reglementări interne care să reglementeze ordinea generală într-o singură direcție. Dacă în contabilitate aceasta este o politică contabilă, atunci în resurse umane acestea sunt reglementări interne de muncă. Toți angajatorii trebuie să aibă acest document, indiferent de formă și statut (da, sunt necesari și antreprenori individuali), conform Articolul 189 din Codul Muncii al Federației Ruse. Deoarece multe probleme sunt reglementate de astfel de reguli, acoperind de fapt întregul ciclu al vieții de lucru a organizației, regulile au întotdeauna multe pagini și secțiuni. Angajatorul va trebui să-l întocmească în mod independent, de preferință chiar la începutul activității, deoarece regulamentele interne de muncă ale organizației (exemplu 2019), pe care le vom analiza mai jos, sunt aprobate înainte de angajarea primilor angajați.

Model de regulament intern

Legiuitorii s-au ocupat de angajatori și au elaborat un eșantion din regulamentul intern al întreprinderii, care a fost aprobat Decretul Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS din 20 iulie 1984 nr. 213, adică înapoi în Uniunea Sovietică și acum mai bine de 30 de ani. Este evident că este aproape imposibil să folosești aceste reguli în condiții moderne. Teoretic, ele pot fi luate ca bază, deoarece dacă cerințele legale s-au schimbat semnificativ, atunci principiile generale de abordare a acestei probleme nu depind de timp. În orice caz, fiecare companie trebuie să se gândească în mod independent la modul de a formula acest document important, ținând cont de specificul muncii sale, de dorințele proprietarilor și de opinia sindicatului angajaților. Da exact. Reglementările interne ale muncii trebuie convenite cu comitetul sindical, iar acest acord este documentat într-un protocol și plasat pe pagina de titlu a actului de reglementare local. În plus, acest document important trebuie să fie aprobat personal de șeful organizației sau de către antreprenorul individual.

Ce secțiuni ar trebui incluse în regulamentul muncii

În esență, actul de reglementare intern al unei singure companii în acest caz ar trebui să dubleze în miniatură un mare Codul Munciiîntreaga țară. Reglementările muncii ar trebui să includă următoarele secțiuni, care se suprapun strâns cu articolele din Codul Muncii:

• procedura de angajare a salariatilor;
• procedura de concediere a salariatilor;
• programul de lucru și timpul de odihnă;
• drepturile și obligațiile de bază ale angajatorului;
• drepturile și responsabilitățile de bază ale angajaților;
• raspunderea angajatorului;
• responsabilitatea angajatului;
• procedura de remunerare;
• stimulente și penalități;
• alte aspecte ale reglementării relațiilor de muncă (puteți specifica în document cerințele pentru apariția angajaților, așa-numitul cod vestimentar, precum și restricții privind utilizarea telefoanelor personale în timpul orelor de lucru etc.).

În cazul în care angajatorul uită din greșeală și nu include în reglementările muncii, un eșantion din care vom lua în considerare mai jos, orice secțiune importantă care reglementează secțiunea corespunzătoare din Codul Muncii, atunci când este verificat de către Inspectoratul de Stat al Muncii, acest fapt va duce la emiterea unui ordin, deoarece aceasta este o încălcare. Prin urmare, atunci când formați un document, nu puteți omite niciunul dintre articolele fundamentale ale Codului Muncii; totuși, nici nu merită să rescrieți jumătate din cod textual în aceste reguli. Este important de reținut principalul lucru: niciuna dintre cerințele reglementărilor interne de muncă ale companiei nu poate înrăutăți situația lucrătorilor, în comparație cu standardele stabilite de legislația rusă a muncii. În acest caz, funcționează, ceea ce pur și simplu anulează astfel de cerințe.

Ceea ce nu ar trebui inclus în reglementările interne ale muncii

Înainte de a trece la întocmirea regulilor, este necesar să ne amintim ce nu trebuie inclus în regulamentele interne de muncă ale organizației (eșantionul 2019 poate fi văzut mai jos). În primul rând, acest act local trebuie să cuprindă condițiile generale de muncă dintr-o anumită firmă și cerințele generale ale conducerii acesteia pentru angajați, întrucât Articolul 21 din Codul Muncii al Federației Ruse Se prevede expres ca fiecare cetatean angajat este obligat sa respecte disciplina si regulamentele interne de munca ale intreprinderii la care lucreaza. Prin urmare, regulile ar trebui să fie de natură generală, aplicabile absolut fiecărui angajat: de la curățenie până la șefii de departamente. Nu ar trebui să existe cerințe personale în el. Aceasta înseamnă că toate responsabilitățile postului, cerințele pentru locurile de muncă și caracteristicile de funcționare a persoanelor trebuie să fie precizate în alte documente, care includ, în special, contracte de muncă, fișe de post și alte acorduri. Nu există loc pentru astfel de cerințe în regulile generale.

Proceduri de acceptare și aprobare

În primul rând, ar trebui să obțineți aprobarea sindicatului (dacă aveți unul), deoarece participarea acestuia în această problemă este obligatorie. Și apoi indicați detaliile procesului-verbal al ședinței sindicale.

Reglementările muncii ar trebui aprobate printr-un ordin separat pentru organizație.

Toți angajații care lucrează deja trebuie să fie familiarizați cu noul document împotriva semnăturii: pentru a înregistra familiarizarea, puteți utiliza un registru special sau un jurnal de familiarizare. De asemenea, este importantă în viitor să se emită reguli pentru studiul atent de către noii angajați atunci când sunt angajați. De asemenea, trebuie să confirme că au citit și au înțeles documentul prin semnarea jurnalului de revizuire. reglementează ca acest lucru să se facă chiar înainte de încheierea unui contract de muncă și emiterea unui ordin de angajare.

Reglementările interne ale întreprinderii: conținutul secțiunilor

După cum am menționat mai sus, acesta este un document foarte voluminos care trebuie să țină cont de cerințele legislației muncii. Unele dintre punctele sale pot acoperi reguli generale, în timp ce altele pot fi mai specifice. Să privim mai detaliat cum ar trebui să arate acest act și ce nu trebuie uitat în fiecare dintre secțiunile sale. Pagina de titlu trebuie să conțină numele complet al organizației și versiunea prescurtată a acesteia; trebuie să conțină viza de manager care confirmă aprobarea documentului cu o dată. Această ordine este stabilită Articolul 190 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Acțiune disciplinară

Regulamentul intern al muncii poate include o listă completă a abaterilor disciplinare la locul de muncă, care, conform normelor Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, poate duce la concediere (absentism, beţie în timpul programului de lucru, huliganism etc.). Puteți chiar să specificați norme care nu sunt dezvăluite în cod, de exemplu, să indice ce infracțiuni vor duce la concedierea angajaților care ocupă anumite funcții. Se poate cita drept argument poziția Curții Supreme expusă la paragraful 49 Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2, unde judecătorul a invocat neîndeplinirea atribuțiilor de serviciu ca o încălcare gravă din partea managerului, care a avut ca rezultat vătămare a sănătății angajaților sau pagube materiale ale companiei.

Timp de lucru

În secțiunea „Timp de lucru” din regulamentul muncii, programul de muncă și odihnă la întreprindere trebuie descris în detaliu, inclusiv durata zilei de lucru, a săptămânii și chiar a pauzelor de masă. Ar trebui să arate cam așa:

Pentru salariații cu program normal de lucru se stabilesc următorul program de lucru:

• o săptămână de lucru de cinci zile cu două zile libere - sâmbătă și duminică;
• Durata muncii zilnice este de 8 ore;
• ora inceperii lucrarilor - 9.00, ora terminarii lucrarii - 18.00;
• pauză de odihnă și mâncare cu durata de o oră între orele 13.00 și 14.00. Această pauză nu este inclusă în programul de lucru și nu este plătită.

În aceeași secțiune, toate weekendurile și sărbătorile trebuie trecute în conformitate cu calendarul de producție, care este aprobat de Guvern. Dacă o firmă funcționează pe un program special în cadrul Codului Muncii, acest lucru trebuie să fie descris în detaliu în această secțiune.

Garantii si compensatii

Este permisă indicarea caracteristicilor individuale în alte secțiuni. De exemplu, în secțiunea „Garanții și compensații” puteți furniza valoarea specifică a compensației pentru salariile întârziate pe care angajatorul este obligat să o plătească în conformitate cu Articolul 236 din Codul Muncii al Federației Ruse. La urma urmei, dacă această sumă se dovedește a fi mai mare decât cea stabilită în general, acest lucru poate ridica întrebări din partea autorităților de reglementare, în special a Serviciului Fiscal Federal. Nu puteți plăti mai puțin decât salariul minim, chiar dacă acest lucru este scris în regulamentul intern al muncii.

Perioada de valabilitate și modificări

Nu există o perioadă statutară pentru valabilitatea regulamentelor interne - organizația are dreptul să o stabilească în mod independent, de exemplu, timp de 5 ani, și dacă după expirarea perioadei de cinci ani nu au avut loc modificări semnificative în viața organizației , precum și în legislația muncii, valabilitatea actului local poate fi prelungită prin ordin al conducătorului.

Dar există momente când trebuie făcute schimbări. Acest lucru ar putea fi dacă:

• au existat modificări în lege, de exemplu, creșterea nivelului garanțiilor de muncă pentru angajați - în acest caz, reglementările muncii trebuie aduse în conformitate cu legea;
• au avut loc schimbări în organizație - de exemplu, condițiile de muncă s-au schimbat semnificativ, structura organizației a fost actualizată.

Apoi, regulamentul intern al muncii trebuie revizuit. Procedura de ajustare este similară cu procedura de adoptare a unui nou document (sunt necesare avizul sindicatelor, un ordin din partea conducerii și familiarizarea angajaților cu documentul actualizat).

Principalul lucru pe care redactorii acestui act de reglementare nu ar trebui să-l uite este că cu cât conține mai multe detalii, cu atât mai puține probleme controversate și dezacorduri care pot apărea atât cu forța de muncă, cât și cu autoritățile de reglementare.

Regulamentul intern al muncii (ILR) este principalul document prin care se determină relația dintre angajat și angajator. Acest document trebuie să fie prezent în orice organizație, întrucât inspectoratul de muncă se va baza pe el în timpul controalelor programate sau în timpul...

Este necesar nu numai întocmirea corectă a acestui document, ci și familiarizarea angajaților în conformitate cu legea pentru a evita reclamațiile.

O anumită persoană ar trebui să fie responsabilă pentru stabilirea regulamentelor interne de muncă

În primul rând, este necesar să se determine cine ar trebui să aprobe PTVR. Acest lucru depinde direct de carta organizației: trebuie să stipuleze cine ar trebui să fie responsabil cu aprobarea reglementărilor locale.

Această regulă nu este întotdeauna respectată: de multe ori regulamentele interne de muncă ale unei organizații sunt aprobate de directorul general al acesteia, iar numai adunarea generală a membrilor are această autoritate conform statutului.

Această greșeală va duce la răspunderea administrativă a inspectoratului de muncă. Pentru aprobarea PVTR în modul prevăzut de cartă, va fi necesară ținerea unei adunări generale a fondatorilor, iar procesul-verbal trebuie să reflecte faptul adoptării acestui document.

PVTR sunt întocmite conform standardului stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse. Acest document trebuie să conțină următoarele prevederi:

1. Angajarea si concedierea angajatilor. Este necesar să se indice cine în organizație se ocupă de problemele de personal.
2. Drepturile angajatului și ale angajatorului și ale acestora. Toate prevederile sunt scrise pe baza articolelor 21 și 22 din Codul Muncii al Federației Ruse.
3. Responsabilitatea participanților la relațiile de muncă. Sunt prescrise măsuri de stimulare a angajaților și posibile penalități.
4. Program de muncă și odihnă. Regulile trebuie să precizeze în detaliu programul de lucru, precum și numărul de posturi cu program de lucru neregulat. Un document separat poate indica procedura de trimitere a angajaților în călătorii de afaceri.
5. Remunerația angajaților. Mărimea și momentul sunt indicate.

În funcție de specificul activității organizației, PVTR prescrie programul de schimb și procedura de familiarizare a angajaților cu acesta, procedura de înregistrare a orelor de lucru, durata concediilor suplimentare etc. PVTR este principalul document care definește relația dintre angajator și angajații, prin urmare trebuie să reflecte toate punctele importante.

O greșeală comună făcută de liderii organizaționali este să întocmească oficial un PTVR doar pentru inspecția muncii, și nu pentru soluționarea disputelor cu. Ca urmare, atunci când apar dispute, angajatorul nu este în măsură să demonstreze că are dreptate.

Vă puteți familiariza cu disciplina muncii la întreprindere datorită materialului video:

Puncte suplimentare în PVTR

Reglementări interne de muncă: schematic

Regulile sunt scrise pentru a asigura respectarea cerințelor de disciplina muncii în organizație și pentru a asigura o procedură uniformă de interacțiune cu toți angajații.

Acest document trebuie să reflecte toate cerințele angajatorului care vizează creșterea productivității muncii și creșterea profitului.

La solicitarea angajatorului, următoarele informații pot fi reflectate în regulamentul intern al companiei:

• Reguli vestimentare. Până la înregistrarea în PVTR, angajatorul nu poate cere angajaților să poarte un anumit aspect la locul de muncă, cu atât mai puțin să impună eventuale penalități pentru nerespectarea cerințelor. Dar dacă codul vestimentar este inclus în PVTR, atunci respectarea acestuia devine una dintre responsabilitățile angajaților, astfel încât este posibil să se asigure un regim uniform în întreaga organizație.
• Costuri suplimentare cu personalul. Multe organizații oferă angajaților o asigurare suplimentară de sănătate și plătesc pentru comunicațiile celulare. Aceste cheltuieli trebuie indicate în PVTR, apoi vor fi luate în considerare. PVTR precizează în detaliu în ce cazuri se acordă îngrijiri medicale suplimentare. asigurare, care este valoarea despăgubirii pentru apelurile telefonice etc.
• Supraveghere video pe teritoriu. De asemenea, este necesar să se informeze angajații despre aceasta atunci când se familiarizează cu PVTR. Se notează unde și în ce scop sunt instalate camerele.
• Alte secțiuni care asigură interacțiunea între angajatul angajatorului. Acestea reflectă disponibilitatea controlului accesului stabilit la întreprindere, o perioadă de probă pentru angajare, cerințe și multe altele.

Un text redactat corect al PVTR vă permite să reglementați pe deplin munca cu angajații și, în același timp, fiecare persoană din organizație va cunoaște și înțelege toate drepturile și responsabilitățile sale. Acest lucru va preveni încălcările disciplinei și va asigura ordinea în întreprindere.

Greșeli tipice la întocmirea PVTR

Reglementările interne ale muncii sunt verificate de Inspectoratul Muncii

Înregistrarea incorectă a PVTR duce la sancțiuni din partea inspectoratului de muncă, cu care organizația se va confrunta în timpul inspecției. Codul Muncii limitează drepturile angajatorului la stabilirea cerințelor pentru un angajat; pot fi identificate câteva greșeli comune:

1. Cerințe pentru furnizarea de documente suplimentare în timpul angajării. Acesta ar putea fi un certificat de căsătorie etc. Potrivit art. 65. Codul Muncii, un angajat trebuie să prezinte doar pașaport, legitimație militară și diplomă sau alt document de studii. Orice altceva nu este obligatoriu să fie prezentat, iar absența unuia sau a altuia document adițional nu poate servi drept refuz de a aplica pentru un loc de muncă.
2. Obligatoriu. Cetăţenii cu antecedente penale nu pot fi angajaţi doar pentru un anumit număr de posturi, lista acestora fiind stabilită prin Codul Muncii. În toate celelalte cazuri, angajatorul nu ar trebui să solicite un certificat de lipsă de antecedente penale, deoarece aceste informații sunt considerate confidențiale.
3. Sancțiunile inexistente sunt una dintre cele mai frecvente încălcări. Un angajator, prin lege, nu are dreptul de a amenda un angajat pentru încălcarea regulilor; sancțiunile admisibile sunt doar mustrare, mustrare și concediere. Dacă regulile prevăd orice alte tipuri de sancțiuni, aplicarea acestora este considerată ilegală.
4. Interzis în timpul liber. După ziua de muncă, angajatul are dreptul de a face tot ce dorește, astfel încât angajatorul nu poate impune interdicția de a lucra cu fracțiune de normă sau de a conduce propria afacere.

Există multe alte încălcări comune: lipsa orelor de lucru clar definite, timp, timp de vacanță insuficient și multe altele. Acestea și alte încălcări comune pot duce la litigii între angajator și angajat.

Nu toți angajații își cunosc drepturile și sunt gata să lupte pentru ele, așa că angajatorii stabilesc adesea reguli la locul de muncă care nu respectă legea.

Reguli pentru introducerea angajaților în PVTR

Încălcarea reglementărilor interne de muncă poate duce la concediere

Dacă organizația are un sindicat sau alt organism reprezentativ al angajaților, atunci este necesar acordul acestuia pentru adoptarea acestor reguli PVTR; fără permisiunea reprezentantului sindical, documentul este considerat invalid.

Cu toate acestea, dacă nu există un organism de reprezentare în companie, este necesar să se pună o notă specială în regulament: „La momentul întocmirii regulilor, Vector LLC nu are un corp reprezentativ al angajaților”.

Un alt punct important este familiarizarea oficială a personalului cu regulamentul intern. Chiar dacă aceste reguli sunt afișate pentru vizionare publică pe un stand, aceasta nu este o dovadă că angajatul le-a fost familiarizat. Dacă această procedură nu a fost efectuată în conformitate cu cerințele, regulile sunt considerate nevalide. Există mai multe moduri de a familiariza personalul cu PVTR:

• Intocmirea fiselor introductive. Acestea trebuie să fie semnate de fiecare angajat: PVTR trebuie să fie semnat la angajare; dacă se fac modificări la reguli, atunci va fi necesară recitirea.
• . Fiecare angajat trebuie să se înscrie în ele pentru a se familiariza cu regulile atunci când aplică pentru un loc de muncă.
• Intocmirea de fise introductive separate pentru fiecare angajat. Acest lucru este necesar dacă angajații din organizație au responsabilități diferite și le sunt impuse cerințe diferite.
• Familiarizarea cu ajutorul. În acest caz, regulile sunt date la încheierea contractului de muncă, iar angajatul semnează că le-a cunoscut.

Executarea corectă a PVTR și respectarea tuturor formalităților vor preveni sancțiunile și vor asigura interacțiunea normală între angajatori și angajați.

Opinia unui avocat expert:

Reglementările interne de muncă dintr-o organizație au o semnificație mai mare decât este percepută de angajați și conducerea întreprinderii. Acestea tind să completeze și să precizeze fișa postului și contractul de muncă. Aceste documente au de obicei legături către ele.

Disciplina muncii și ordinea generală a activităților de muncă depind de calitatea întocmirii regulilor. Un angajat care încalcă regulile poate fi supus unor măsuri disciplinare. Și dacă prevederile regulilor sunt dezvoltate neglijent și formal, atunci nu va fi nimic de cerut de la angajat. Situația poate fi și mai gravă dacă nu există deloc.

Articolul 190 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că acest document trebuie convenit cu organizația sindicală înainte de aprobare.