Conceptul și componența resurselor de muncă. Resurse de muncă

Cuprins

Introducere

Capitol eu . Resurse de muncă

1.1 Concepte de resurse de muncă………………………………………………………….4

1.2 Caracteristicile resurselor de muncă…………………………………………………………………..5

1.3 Concepte de bază ale indicatorilor și coeficienților forței de muncă...6

Capitol II . Productivitatea muncii: metode, factori, indicatori.

2.1 Productivitatea muncii………………………………..…………………………7

2.2 Indicatori contabili ai personalului la întreprindere……………………………….…11

2.3 Mișcarea personalului în întreprindere……………………………………………………13

2.4 Programul de muncă și odihnă…………………………………………………………………………..16

2.5 Stabilirea salariilor și beneficiilor…………………………………….17

Concluzie

Anexa 1.

Bibliografie

INTRODUCERE

Producția de bunuri materiale și servicii necesită prezența a doi factori și anume resursele materiale și umane. Dacă anterior atenția principală se acorda primului factor, acum se vorbește din ce în ce mai mult despre umanizarea economiei, ceea ce înseamnă mutarea accentului pe persoană. Astfel, se recunoaște că o condiție necesară pentru funcționarea cu succes a economiei este respectul pentru interesele umane.

Fără oameni nu există organizație. Fără oamenii potriviți, nicio organizație nu își poate atinge obiectivele și supraviețui. Nu există nicio îndoială că resursele de muncă aparținând categoriei socio-economice sunt unul dintre cele mai importante aspecte ale teoriei și Grozav tactici de management.

În fiecare țară și fiecare dintre industriile sale, producția depinde de o serie de factori. Astfel de factori sunt personalul, forța de muncă și salariile la întreprindere. Personalul este cea mai valoroasă și importantă parte a forțelor productive ale societății. În general, eficiența producției depinde de calificarea lucrătorilor, de plasarea și utilizarea acestora, ceea ce afectează volumul și rata de creștere a produselor fabricate și utilizarea mijloacelor materiale și tehnice. Cutare sau cutare utilizare a personalului este direct legată de modificările indicatorilor productivității muncii. Creșterea acestui indicator este cea mai importantă condiție pentru dezvoltarea forțelor productive ale țării și principala sursă de creștere a venitului național. Creșterea productivității muncii este influențată de sistemul de remunerare existent la un moment dat, întrucât plata este un factor stimulativ pentru creșterea calificărilor muncii și creșterea nivelului tehnic al muncii prestate. Deci, cum vă faceți forța de muncă să lucreze cel mai eficient? Răspunsul la această întrebare se află în centrul oricărei politici de personal. Și pe primul loc ca importanță printre factorii care influențează eficiența utilizării forței de muncă se află sistemul de salarizare. Salariile sunt motivul care aduce un angajat la locul de muncă. Salariile ar trebui să ajute angajatul să-și satisfacă nevoile și în niciun caz nu trebuie să-l dezavantajeze. Dacă angajatul este complet mulțumit, atunci, în mod natural, munca lui va fi cea mai eficientă și mai eficientă, ceea ce nu este mai puțin important pentru activitățile oricărei întreprinderi. La urma urmei, totul depinde în cele din urmă de oameni, de calificările, abilitățile și dorința lor de a lucra. Capitalul uman, nu fabricile, echipamentele și stocurile, este piatra de temelie a competitivității, creșterii economice și eficienței. Ce este resursele de muncă? Cred că orice angajat al unei întreprinderi ar trebui să fie interesat de această problemă. La urma urmei, un astfel de angajat ca contabil este strâns legat de resursele de muncă, deoarece el este cel care face calculele și salariile.

CAPITOL eu . Resurse de muncă.

1.1 Conceptul de resurse de muncă.

Resursele de muncă includ acea parte a populației active care are datele fizice, cunoștințele și abilitățile necesare în industria relevantă.

Resursele de muncă includ atât populația angajată, cât și cea șomeră din economie. Populația activă este un ansamblu de persoane, în principal în vârstă de muncă, care, conform datelor lor psihofizice, sunt capabile să participe la procesul de producție. Numărul resurselor de muncă acoperă două categorii de persoane. Prima este populația activă în vârstă de muncă. Al doilea este populația activă dincolo de vârsta de muncă. Prima categorie de persoane se determină prin scăderea din populația în vârstă de muncă a persoanelor cu handicap nemuncă din grupele 1 și 2, precum și a persoanelor nemuncă care au beneficiat de pensie în condiții preferențiale. Mărimea celei de-a doua categorii de populație este determinată de numărul de adolescenți care lucrează (sub 16 ani) și de pensionari care lucrează.

Se face o distincție între resursele de muncă potențiale și cele efectiv utilizate. Acestea din urmă caracterizează funcționarea reală a potențialului de muncă al populației active. Resursele de muncă sunt angajate în diverse sectoare și ramuri ale economiei naționale.

Resursele de muncă ca categorie economică exprimă relaţiile economice care se dezvoltă în societate la un anumit stadiu al dezvoltării acesteia în procesul de producţie, distribuţie, redistribuire şi utilizare a populaţiei muncitoare în economia ţării.

Resursele de muncă au certitudine cantitativă și calitativă. Împreună, ele predetermina potenţialul de muncă al societăţii, care, la rândul său, are un aspect cantitativ şi calitativ.

Aspectul cantitativ este caracterizat de următorii parametri:

Populația totală în vârstă de muncă;

Cantitatea de timp de lucru pe care o lucrează populația activă la nivelul actual de productivitate și intensitate a muncii.

Aspectul calitativ al potențialului de muncă este determinat de următoarele:

indicatori:

Starea de sănătate, capacitatea fizică a populației active;

Calitatea populaţiei active din punct de vedere al nivelului

educaţia generală şi formarea profesională a populaţiei active.

Aspectul cantitativ al potențialului de muncă reflectă componenta sa extensivă, iar aspectul calitativ reflectă componenta sa intensivă.

Conceptul de „resurse de muncă” este mai larg decât conceptul de „populație activă economic”, deoarece resursele de muncă includ studenții în vârstă de muncă, gospodinele și toți ceilalți cetățeni care, nefiind șomeri, nu sunt angajați în economia țării.

Formarea resurselor de muncă este un proces de reproducere continuă a acestora, de reînnoire a numărului lor.

Utilizarea resurselor de muncă presupune repartizarea lor și utilizarea eficientă a muncii lor. Repartizarea se realizează pe tipuri de ocupare: salariați și șomeri; la rândul lor, angajații sunt repartizați pe industrie, pe regim de muncă, pe teritoriu al țării, după sex, vârstă, nivel de educație și sănătate, precum și pe tip de economie. activitate:

Salariați;

Angajatorii;

Persoane care lucrează pe cont propriu;

Membrii cooperativelor de producție;

Lucrători neclasificați după statut.

1.2 Caracteristicile resurselor de muncă Resursele de muncă includ acea parte a populației care are datele fizice necesare, cunoștințele și abilitățile de muncă în industria relevantă. O aprovizionare suficientă a întreprinderilor cu resursele de muncă necesare, utilizarea lor rațională și un nivel ridicat al productivității muncii sunt de mare importanță pentru creșterea volumelor de producție și creșterea eficienței producției. Personalul sau resursele de muncă ale unei întreprinderi sunt un ansamblu de angajați din diferite grupuri profesionale și de calificare angajați la întreprindere și incluși în statul de salariu al acesteia. Statul de plată include toți angajații angajați pentru activități legate atât de activitățile principale, cât și de cele non-core. Resursele de muncă (personal) ale unei întreprinderi sunt resursa principală a fiecărei întreprinderi, calitatea și eficiența utilizării acesteia determină în mare măsură rezultatele activităților întreprinderii și competitivitatea acesteia. Resursele de muncă pun în mişcare elementele materiale ale producţiei. Ei creează produs, valoare și surplus de produs sub formă de profit. Diferența dintre resursele de muncă și alte tipuri de resurse ale întreprinderii este că fiecare angajat poate: a) refuza condițiile care i se oferă; b) cere modificarea condițiilor de muncă; c) cere modificarea muncii care este inacceptabilă, din punctul său de vedere. ;d) învață alte profesii și specialități;e) părăsesc întreprinderea la cererea lor.Compoziția personalului sau personalul întreprinderii și modificările acesteia au anumite caracteristici cantitative, calitative și structurale care pot fi măsurate cu un grad mai mic sau mai mare de fiabilitate; și reflectată de următorii indicatori absoluti și relativi: 1. lista și numărul de prezență al angajaților întreprinderii și (sau) diviziilor interne ale acesteia, categoriilor și grupurilor individuale de la o anumită dată;2. numărul mediu de angajați ai întreprinderii și (sau) a diviziilor sale interne pentru o anumită perioadă;3. ponderea angajaților diviziilor individuale (grupe, categorii) în numărul total de angajați ai întreprinderii;4. rata de crestere (cresterea) a numarului de angajati ai intreprinderii pe o anumita perioada;5. categoria medie a lucrătorilor întreprinderii;6. ponderea salariaților cu studii superioare sau medii de specialitate în numărul total de salariați și (sau) angajați ai întreprinderii;7. vechime medie în specialitatea managerilor și specialiștilor întreprinderii;8. fluctuația personalului pentru angajarea și concedierea lucrătorilor 9. raportul capital-muncă al lucrătorilor și (sau) lucrătorilor la întreprindere.

1.3 Concepte de bază ale resurselor de muncă ale întreprinderii

Fluctuația este o mișcare a forței de muncă cauzată de nemulțumirea angajatului față de locul de muncă sau de nemulțumirea organizației față de un anumit angajat. Sunt:

Fluctuația de personal intra-organizațională asociată mișcărilor de muncă din cadrul organizației;

Schimbarea personalului extern între organizații, industrii și sectoare ale economiei.

Intensitatea muncii este costul forței de muncă pentru a produce o unitate de produs sau o unitate de muncă. Intensitatea standard a muncii este măsurată în ore standard. Intensitatea efectivă de muncă a produsului se calculează împărțind timpul de lucru petrecut la volumul total de producție în termeni naturali sau de cost.

Munca (munca) în economie este unul dintre cei patru factori principali de producție.

Munca este activitatea de muncă a unei persoane, considerată din perspectivă socio-economică, indiferent de rezultatele sale specifice, ca fiind cheltuirea forței de muncă sau a capacității de muncă.

Procesul de muncă include trei factori principali:

Activitate umană intenționată;

Subiectul asupra căruia este îndreptată lucrarea;

Mijloacele de muncă cu care o persoană acționează asupra obiectului muncii.

Numărul mediu de angajați - numărul mediu de personal care lucrează la întreprindere într-o anumită perioadă.

Numărul de prezență al angajaților - numărul de angajați luat în considerare de numărul de zile de prezență la locul de muncă. Numărul prezenței la vot nu ia în considerare lucrătorii care, în timp ce se aflau pe listele companiei, nu s-au dus la muncă din diverse motive.

Rata de rotație a personalului este raportul dintre ponderea unui anumit grup de lucrători dintre cei plecați din motive de rotație și ponderea acestui grup în numărul de salariați.

Rata de rotație a personalului este raportul dintre numărul de angajați care demisionează din motive imputabile cifrei de afaceri (la cererea proprie, și numărul mediu de angajați ai organizației pentru o anumită perioadă.

Motivele pentru schimbarea personalului sunt cauzele imediate ale concedierilor individuali sau a grupurilor profesionale. În managementul personalului, se disting următoarele motive de concediere:

Nemulțumirea față de producția și condițiile economice din cadrul organizației;

Nemulțumirea față de calitatea vieții;

Motive de calificare profesională;

Motive personale etc.

Factorii de schimbare a angajaților sunt motive comune care provoacă fluctuația angajaților. Sunt:

Factori care apar în cadrul organizației în sine: nivelul de remunerare, condițiile de muncă, perspectivele de creștere profesională etc.;

Factori personali: vârsta, nivelul de studii, experiența în muncă etc.;

Factori externi organizației: situația economică din regiune, circumstanțele familiale, apariția de noi întreprinderi etc.

Raportul rotației de angajare - raportul dintre numărul de angajați angajați și numărul mediu de angajați pentru perioada de raportare.\

Variația de personal este numărul de angajați angajați sau pensionați în perioada de raportare.

Fluctuația excesivă de personal este numărul de salariați care pleacă din motive personale care nu țin de nevoile naționale sau de producție: la cererea proprie sau pentru încălcarea disciplinei muncii.

Fluctuația intensivă de personal este un indicator al fluctuației de personal, caracterizată prin rata de rotație pentru admitere și rata de rotație pentru concediere.

Raportul rotației de angajare - raportul dintre numărul de angajați angajați și numărul mediu de angajați pentru perioada de raportare.

Raportul de rotație din concedieri - raportul dintre numărul de salariați pensionați și numărul mediu de salariați pentru perioada de raportare. Se face o distincție între coeficientul de cifra de afaceri necesară pentru concediere și coeficientul de cifra de afaceri în exces pentru concediere.

Circulația de personal necesară este numărul de angajați care au plecat din motive naționale sau de producție, precum și din motive întemeiate, independente de controlul întreprinderii.

Capitol II . Productivitatea muncii: metode, factori, indicatori.

2.1. Productivitatea muncii

Productivitatea muncii se referă la eficiența (sau eficacitatea) muncii în procesul de producție.

Nivelul productivității muncii este exprimat prin cantitatea de produse produse pe unitatea de timp și se poate lua raportul dintre cantitatea de produse produse și costul muncii.

Productivitatea muncii este cel mai important indicator economic care servește la determinarea eficienței (productivității) activității muncii, atât a unui angajat individual, cât și a echipei întreprinderii.

În practică, sunt cunoscuți diverse metode și indicatori de măsurare a productivității muncii, care este asociată cu caracteristicile producției, echipamentele utilizate, materiile prime etc. și în scopuri de cercetare economică.

Productivitatea muncii este măsurată prin compararea rezultatelor muncii sub formă de volum de produse produse cu costurile forței de muncă (număr mediu de personal de producție industrială). În funcție de relația directă sau inversă a acestor cantități, există doi indicatori: producția și intensitatea muncii.

Cel mai comun și universal indicator este producția, care poate fi orară, zilnică, lunară (trimestrială, anuală).

Producția reprezintă cantitatea de produse (Q) produsă pe unitatea de timp de lucru (T) sau pe un angajat mediu pe lună, trimestru, an. Este determinată de raportul dintre cantitatea de produse produse și costul timpului de lucru pentru producerea acestor produse: Q/T.

Alături de producție, indicatorul intensității muncii a produselor este utilizat pe scară largă. Intensitatea forței de muncă a unui produs este înțeleasă ca suma tuturor costurilor cu forța de muncă pentru a produce o unitate de produs la o întreprindere dată (T/Q).

În funcție de componența costurilor forței de muncă și de rolul acestora în procesul de producție, se iau în considerare următoarele tipuri de intensitate a forței de muncă, care sunt componente ale intensității totale a forței de muncă a produselor de fabricație: complexitatea tehnologică a menținerii producției, complexitatea producției, complexitatea producției. management.

Pe baza naturii și scopului costurilor cu forța de muncă, se face o distincție între intensitatea muncii standardizată, reală și planificată.

După obiectul de calcul, intensitatea muncii se distinge pe operațiune, parte, produs, marfă și producție brută.

În funcție de locul în care se aplică forța de muncă, intensitatea muncii se distinge în fabrică, atelier, raion, brigadă și loc de muncă.

Metodele de măsurare a productivității muncii variază în funcție de modul în care este determinat volumul producției. Pentru a calcula volumul producției (produse, lucrări, servicii) și, în consecință, productivitatea muncii (din punct de vedere al producției), se disting trei metode de determinare a producției; naturale, cost (monetar) și forță de muncă.

· Metoda naturală este cea mai simplă și mai fiabilă metodă, atunci când volumul produselor produse se calculează în termeni fizici (tone, metri, bucăți etc.).

Indicatorii naturali vă permit să vedeți compoziția produselor fabricate după tip, varietate etc. Avantajul acestei metode este comparabilitatea directă a indicatorilor productivității muncii. Cu toate acestea, folosind indicatori naturali este posibil să se măsoare productivitatea muncii numai în cadrul anumitor tipuri de produse sau tipuri de muncă.

· Metoda costului. Esența sa constă în faptul că indicatorul productivității muncii este definit ca raportul dintre producție, exprimată în unități monetare, și costul timpului de lucru.

Pentru a calcula productivitatea muncii în termeni valorici, pot fi utilizați diverși indicatori de evaluare a volumului producției: producția brută, producția comercializabilă, cifra de afaceri brută, costul standard de prelucrare, produsele nete și nete standard, venitul brut. Fiecare dintre acești indicatori are laturile sale pozitive și negative.

· Metoda muncii. La locurile de muncă, în echipe, la locurile de producție și în ateliere când se produc o varietate de produse nefinisate, productivitatea muncii este determinată în ore standard. Cu standarde bazate științific, această metodă caracterizează cu acuratețe dinamica productivității muncii.

Când se studiază problemele productivității muncii, este necesar să se ia în considerare factorii de creștere a productivității muncii.

Factorii de creștere a productivității muncii sunt forțele motrice sau motivele sub influența cărora se modifică nivelul acesteia. Astfel de factori includ: progresul tehnic, îmbunătățirea organizării producției, managementului și muncii etc.

La nivelul întreprinderii (firmei) se pot distinge 5 grupe de factori de creștere a productivității muncii. Factori regionali-economici (condițiile naturale și climatice, modificările acestora; echilibrul locurilor de muncă și resurselor de muncă) și economico-geografice (dezvoltarea zonei de teren; disponibilitatea materialelor de construcție locale; resurse de muncă gratuită, electricitate, apă; teren; distanță până la comunicații). și etc.).

· Factori ai modificărilor structurale. Acestea includ: schimbări în modificarea ponderii produselor achiziționate și semifabricatelor; reducerea relativă a numărului de angajați datorită creșterii volumelor de producție.

· Factori care accelerează progresul științific și tehnic (introducerea de noi generații de echipamente de înaltă eficiență; utilizarea tehnologiilor de bază avansate, utilizarea sistemelor automatizate în proiectare; utilizarea calculatoarelor nemoderne; introducerea producției flexibile reconfigurabile etc.).

· Factori economici. Forme moderne de organizare și stimulare a muncii; organizarea științifică și intensitatea muncii; creșterea calificărilor lucrătorilor; îmbunătățirea relațiilor de distribuție, planificarea și managementul personalului.

· Factori sociali. Acestea sunt: ​​factorul uman; reducerea volumului muncii monotone, nocive și grele; imbunatatirea conditiilor de munca; factori ai parteneriatului social.

2.2 Indicatori de contabilitate a personalului la întreprindere .

Contabilitatea numărului de angajați face posibilă identificarea distribuției acestora în diferite zone ale întreprinderii, precum și a modificărilor în plasarea personalului.

În practica contabilității de personal se face distincția între statul de plată, salariul mediu și prezența.

Lista angajaților întreprinderii trebuie să cuprindă toți angajații angajați pentru muncă permanentă, sezonieră, precum și temporară pe o perioadă de o zi sau mai multe, din ziua în care au fost angajați. Lista angajaților pentru fiecare zi calendaristică trebuie să includă atât pe cei care lucrează efectiv, cât și pe cei absenți de la serviciu din orice motiv.

În raportarea muncii, numărul de angajați din statul de plată este dat nu numai la o anumită dată, ci și în medie pentru perioada de raportare (lună, trimestru, an). Numărul de la data este un indicator al numărului de angajați de pe statul de plată al întreprinderii la o anumită dată a perioadei de raportare, de exemplu, în prima sau ultima zi a lunii, inclusiv pe cei angajați și excluzând angajații care au plecat. în acea zi. Pentru a determina numărul de angajați ai unei întreprinderi, instituții sau organizații pentru orice perioadă (lună, trimestru, an), nu este suficient să luăm numărul de angajați la data respectivă, deoarece acești indicatori nu iau în considerare modificările care avut loc în perioada analizată.

Pentru a determina numărul de angajați pentru perioada de raportare, se calculează numărul mediu de angajați, care este utilizat pentru a calcula productivitatea muncii, salariile medii, ratele de rotație, fluctuația personalului și alți indicatori.

Numărul mediu de angajați pentru luna de raportare se calculează prin însumarea numărului de angajați din statul de plată pentru fiecare zi calendaristică a lunii de raportare, i.e. de la 1 la 31, inclusiv sărbătorile (zilele nelucrătoare) și weekendurile, și împărțind suma primită la numărul de zile calendaristice ale lunii de raportare. Numărul de salariați într-o zi de weekend sau de sărbătoare (nelucrătoare) se presupune a fi egal cu numărul de salariați din ziua lucrătoare anterioară.

Pentru a determina corect numărul mediu de angajați, este necesar să se țină evidențe zilnice ale numărului de angajați de pe statul de plată, care ar trebui clarificate pe baza comenzilor (instrucțiunilor) privind angajarea, transferul angajaților la un alt loc de muncă și încetarea contractul de munca.

Numărul mediu de angajați pentru un trimestru se determină prin însumarea numărului mediu de angajați pentru toate lunile de funcționare a întreprinderii din trimestrul respectiv și împărțirea sumei rezultate la trei.

Numărul mediu de angajați pentru anul este determinat prin însumarea numărului mediu de angajați pentru toate lunile anului de raportare și împărțirea sumei rezultate la 12.

Ar trebui să distingem din lista de angajați lista de prezență, care arată câte persoane de pe listă au venit la muncă. Numărul de lucrători efectivi arată numărul de personal care nu numai că s-a prezentat, ci și a început efectiv munca (de obicei, indiferent de durata acestuia). Diferența dintre numărul de prezență la vot și numărul de lucrători efectivi arată numărul de persoane care stau inactiv toată ziua (de exemplu, din cauza lipsei de electricitate, materiale etc.) Numărul mediu de prezență la vot arată numărul mediu de lucrători care s-a prezentat la serviciu în zilele lucrătoare. Se calculează împărțind numărul de apariții la muncă la numărul de zile lucrătoare din perioadă.

Numărul mediu de persoane care lucrează efectiv caracterizează numărul mediu de zile-muncă efectiv lucrate și se calculează prin împărțirea numărului acestora (numărul de apariții minus numărul de zile-om de nefuncționare a zilei întregi) la numărul de zile lucrătoare din perioadă.

Potrivit pontajului, întreprinderea a înregistrat 9.462 de zile-persoană de prezență la locul de muncă pe lună (30 de zile calendaristice și 19 zile lucrătoare), 5.538 de zile-persoană de absențe, inclusiv sărbători și weekend-uri, și 38 de zile-persoană de nefuncționare pe tot parcursul zilei. Să determinăm indicatorii forței de muncă.

· Numărul mediu de angajați (9462 + 5538)/30 = 500 (pers.)

· Prezența medie la vot 9462 /19 = 498 (pers.)

· Numărul mediu de persoane care lucrează efectiv (9462 - 38)/19 = 496 (pers.)

Concluzie: peste o lună, în medie, din 500 de angajați ai întreprinderii, 2 persoane nu s-au prezentat la serviciu în fiecare zi lucrătoare. (500 - 498) și 2 persoane. dintre cei care au apărut au fost în lenevire toată ziua (498 - 496).

În practica contabilității de personal a unei întreprinderi, există trei tipuri de fonduri de timp de lucru: calendaristice, nominale și efective (reale).Fondul de timp de lucru calendaristic este numărul de zile calendaristice ale perioadei de planificare.

Fondul de timp de lucru nominal - numărul de zile lucrătoare care poate fi utilizat la maximum în perioada de planificare. Este egal cu timpul calendaristic al lucrătorului minus zilele nelucrătoare. În producție continuă este exclus și absenteismul conform programului de schimb.

Fondul efectiv al timpului de lucru - numărul mediu de zile lucrătoare utilizate util în perioada de planificare. Acest fond, din cauza absenței unor lucrători de la locul de muncă, este de obicei mai mic decât fondul nominal.

Structura de personal a unei întreprinderi (unitate structurală) se caracterizează prin raportul dintre diferitele categorii de angajați în numărul lor total. Pentru a analiza structura personalului se determină și se compară ponderea fiecărei categorii de lucrători în numărul total mediu de personal al întreprinderii. Structura personalului este determinată și analizată pentru fiecare divizie. Poate fi considerat și pe baza unor caracteristici precum vârsta, sexul, nivelul de studii, experiența de muncă, calificările, gradul de respectare a standardelor etc. Într-o economie de piață, este indicat să nu ne limităm la calcularea indicatorilor socio-demografici. a structurii personalului la întreprindere, întrucât este necesară analizarea conformității calitative a lucrătorilor cu nivelurile de producție. Este foarte important să se identifice gradul de conformitate a structurii profesionale și de calificare a lucrătorilor cu nivelul tehnic și organizatoric al producției.

2.3 Mișcarea personalului în întreprindere .

Mișcarea personalului are scopul de a aduce în echilibru nevoia de producție pentru ocuparea locurilor de muncă vacante și nevoia de muncă de calitate corespunzătoare, de promovare etc. În același timp, posibilitățile de deplasare în interiorul fabricii sunt asociate nu numai cu disponibilitatea locurilor de muncă vacante de o calitate adecvată, ci și cu măsura în care lucrătorii angajați sunt pregătiți să le preia, de exemplu. asupra nivelului de pregătire generală și profesională a celor admiși, asupra caracteristicilor lor demografice, experiență etc. Posibilitățile de avansare în calificări, de obținere a unui loc de muncă bazat pe interese, cu condiții optime de muncă și remunerare depind în mare măsură de cât de rațional sunt organizate mișcările interne în întreprindere.

În prezent, datele disponibile științei economice despre procesul de mișcare a personalului sunt oarecum unilaterale. Din numărul total de probleme de mișcare a lucrătorilor la întreprindere, cea mai mare atenție este acordată problemelor de circulație externă a lucrătorilor.

În primul rând, observăm că mișcarea externă a personalului include: rulaj de admitere; cifra de afaceri la concediere; rata de rotație a personalului. Mișcarea internă a personalului include: mișcarea între magazine; mobilitate interprofesională; mişcarea de calificare şi trecerea lucrătorilor către alte categorii.

Indicatorii cifrei de afaceri sunt utilizați pe scară largă pentru a caracteriza dimensiunea totală a mișcării personalului. În același timp, se calculează ratele de rotație a personalului general și privat (acceptare și concediere). Rata generală de rotație a personalului (Ko) caracterizează raportul dintre suma persoanelor angajate (Chp) și concediate (Ch) și numărul mediu de lucrători sau angajați la întreprindere:

Ko = (Chp + Chu) / Chs (1).

Ratele de rotație parțială a personalului sunt măsurate în consecință prin raportul dintre numărul de angajări (cifra de afaceri angajați - Kop) sau numărul de concedieri (cifra de afaceri din concedieri - Kou) pentru o anumită perioadă și numărul mediu de angajați:

Koch = Kop / Chs (2).

Koch = Kou / Chs (3).

Rata de rotație a personalului se calculează ca raport dintre numărul mai mic de angajați sau concediați și numărul mediu de angajați.

Exemplu. Dacă la o întreprindere cu un număr mediu de angajați de 1.500 de persoane au fost concediate în cursul anului 250 de persoane și au fost angajate 350, atunci rata de rotație va fi:

Kt = Chupn / Chs (4).

250 / 1500 x 100 = 16,6%.

Fluctuația de personal se caracterizează prin numărul de lucrători care au renunțat voluntar sau au fost disponibilizați pentru absenteism sau alte încălcări ale disciplinei muncii. Raportul dintre acest număr de lucrători și numărul mediu de lucrători ne permite să determinăm nivelul cifrei de afaceri:

unde Kt este coeficientul de fluiditate, %;

Chuszh - numărul de muncitori care au demisionat din proprie voință;

Chupn - numărul de lucrători disponibilizați pentru absenteism și alte încălcări ale disciplinei muncii;

Chs - numărul mediu de muncitori.

Când se studiază fluctuația personalului, este de mare interes să se măsoare valoarea acesteia nu numai pentru întreprindere în ansamblu, ci și pentru unitățile sale structurale individuale (magazine, departamente, servicii) și grupuri de angajați. Coeficienții care caracterizează nivelul cifrei de afaceri în departamente individuale sau grupuri de angajați se numesc rate parțiale de rotație. Metodologia de calcul a ratelor parțiale de rotație este similară cu calcularea indicatorului general (dar numai pentru această diviziune).

Raportul dintre rata particulară a cifrei de afaceri și rata generală a cifrei de afaceri pentru întreprindere se numește raportul intensității cifrei de afaceri (CIR):

KIT = KTCH / Kt (5).

unde KTC este rata de rotație parțială pentru o anumită unitate.

Arata de cate ori cifra de afaceri a angajatilor din grupul studiat este mai mare (mai mica) decat a intreprinderii in ansamblu. Utilizarea acestui indicator este de mare importanță pentru studiul caracteristicilor sociale, demografice, profesionale și de altă natură ale cifrei de afaceri.

Pentru a caracteriza sustenabilitatea personalului dintr-o întreprindere se folosesc următorii indicatori: constanța și stabilitatea personalului.

Rata de reținere a personalului este determinată de raportul dintre numărul de persoane aflate pe statul de plată al întreprinderii pe parcursul întregului an calendaristic și numărul mediu de angajați.

Kpk = HR / HR (6).

Să se determine numărul de angajați din statul de plată de la 1 ianuarie până la 31 decembrie inclusiv, i.e. care au lucrat pe tot parcursul anului, din numărul de salariați de pe listele de la începutul anului de raportare (de la 1 ianuarie), sunt excluși cei care au plecat în cursul anului din toate motivele, cu excepția celor care au plecat dintre cei angajați în anul de raportare, întrucât nu se aflau pe listele întreprinderii de la 1 ianuarie. Din numărul de salariați de pe liste de la 1 ianuarie, sunt excluse și persoanele transferate în alte întreprinderi, transferate în personalul din activitățile non-core ale întreprinderii lor, cu excepția celor transferați din cei angajați în anul de raportare.

Stabilitatea personalului se caracterizează de obicei prin ponderea persoanelor care lucrează timp îndelungat la o anumită întreprindere în numărul total de angajați. În prezent, coeficientul de stabilitate a personalului se calculează ca ponderea lucrătorilor cu cinci sau mai mulți ani de experiență la întreprindere în numărul total de angajați.

Mișcarea în interiorul companiei are mai multe tipuri, principalele sunt:

· mișcare intershop - lucrătorii mutați între magazine, departamente și alte divizii ale întreprinderii. Acest tip de mișcare se bazează pe schimbări tehnice în producție, restructurare organizatorică, remaniere a unor lucrători ca urmare a părăsirii altora din întreprindere, precum și factori precum nemulțumirea față de condițiile și organizarea muncii și a vieții, relațiile cu administrația sau cu echipa, dorinta de a lucra intr-un alt departament apropiat de prieteni, membri ai familiei etc.;

· mobilitate interprofesională - trecerea la o nouă profesie. Acest tip de mișcare poate fi asociat atât cu progresul tehnologic, cât și cu realizarea intereselor personale. Mobilitatea interprofesională ocupă un loc proeminent nu numai în fluctuația personalului extern, ci și intern;

· miscarea calificarii - trecerea de la o categorie la alta in cadrul sistemului tarifar existent;

· trecerea lucrătorilor către alte categorii (specialişti, lucrători de birou). Trecerea de la o categorie la alta se realizează în cadrul împărțirii angajaților întreprinderii în categorii contabile de personal (lucrători, manageri, specialiști etc.), reflectând în general diferențele socio-economice în pozițiile acestor lucrători, în special diferențe. în conţinutul lucrării.

Cifra de afaceri totală a lucrătorilor în cadrul companiei poate fi măsurată folosind un coeficient, care este definit ca raportul dintre numărul de lucrători care au luat parte la mișcarea în cadrul companiei, indiferent de numărul de modificări efectuate în pozițiile lor, și media număr.

2.4 Program de muncă și odihnă

Timpul de lucru este o măsură generală a cantității de muncă. Timpul total de lucru este determinat, pe de o parte, de nivelul de dezvoltare a producției și, pe de altă parte, de capacitățile fizice și psihofiziologice ale unei persoane. Îmbunătățirea utilizării timpului de lucru este una dintre principalele modalități de creștere a productivității muncii. Depinde de raportul dintre factorii extensivi și intensivi de dezvoltare a producției.

Programul de lucru scurtat poate fi stabilit pe cheltuiala fondurilor proprii ale întreprinderilor și organizațiilor pentru femeile cu copii sub 14 ani sau cu un copil cu handicap.

De obicei, angajații au o săptămână de lucru de cinci zile cu două zile libere. Cu o săptămână de lucru de cinci zile, durata muncii zilnice (schimbul) este determinată de regulamentul intern al muncii sau de programele de schimb, care sunt aprobate de angajator (proprietar) sau de organismul (persoana) autorizat al acestuia, de comun acord cu sindicatul întreprinderii. si cu respectarea duratei saptamanii de munca stabilite de lege.

La acele întreprinderi și organizații în care, din cauza naturii producției și a condițiilor de muncă, stabilirea unei săptămâni de lucru de cinci zile este inadecvată, se stabilește o săptămână de lucru de șase zile cu o zi liberă. In astfel de conditii, durata muncii zilnice nu poate depasi 7 ore cu norma saptamanala de 40 de ore, 6 ore cu norma saptamanala de 36 de ore si 4 ore cu norma saptamanala de 24 de ore. Numărul de zile lucrătoare într-o săptămână este stabilit de către angajator (proprietar) sau organismul (persoana) autorizat al acestuia împreună cu sindicatul întreprinderii, ținând cont de specificul producției și de propunerile forței de muncă. Durata săptămânii de lucru stabilită în contractul de muncă este de obicei convenită cu administrația locală de stat.

Un punct esențial în organizarea utilizării resurselor de muncă ale unei întreprinderi este stabilirea unor regimuri optime de muncă și odihnă. Există programe de muncă și odihnă în ture, zilnice, săptămânale și lunare. Ele sunt formate ținând cont de capacitatea de muncă a unei persoane, care se modifică în timpul zilei (perioade cu cea mai mare capacitate de muncă în prima și a doua jumătate a zilei și perioadele de oboseală), care este luată în considerare în primul rând în ture și în modurile zilnice.

Programul schimburilor determină durata totală a schimbului de lucru, orele de începere și de încheiere a acestuia, durata pauzei de masă, durata muncii și frecvența pauzelor de odihnă reglementate.

Regimul zilnic include numărul de ture pe zi și timpul de recuperare dintre ture.

Programul săptămânal de muncă și odihnă prevede diverse programe de lucru (programe de ture de lucru alternate), numărul de zile libere pe săptămână, munca în weekend și sărbători.

Programul lunar de muncă și odihnă determină numărul de zile lucrătoare și nelucrătoare dintr-o lună calendaristică și durata vacanțelor principale și suplimentare.

2.5 Stabilirea salariilor și beneficiilor.

Tipul și cantitatea recompenselor, propus organizaţiei sunt importante pentru evaluarea calităţii vieţii în muncă.

Cercetările arată că recompensele influențează deciziile de angajare ale oamenilor, absenteismul, deciziile cu privire la cât de mult ar trebui să producă și când și dacă să părăsească o organizație. Multe studii au descoperit că absenteismul și cifra de afaceri personal sunt direct legate de satisfacţia faţă de recompensa primită.Cu munca bună, care dă un sentiment de satisfacţie, numărul absenteismului tinde să scadă. Când munca este neplăcută, absenteismul crește semnificativ.

Termenul " salariu” se referă la remunerația bănească plătită de o organizație unui angajat pentru munca prestată. Are scopul de a recompensa angajații pentru munca prestată (servicii vândute) și de a-i motiva să atingă nivelul dorit de productivitate. O organizație nu poate recruta și păstra forța de muncă decât dacă plătește tarife competitive și are grile de salarizare care stimulează oamenii să lucreze într-o anumită locație.

Dezvoltarea structurilor de salarizare este responsabilitatea departamentelor de resurse umane sau de resurse umane. Structura salarială a unei organizații este determinată prin analiza unui studiu de salarizare, a condițiilor de pe piața muncii și a productivității și profitabilității organizației. Dezvoltarea unei structuri de remunerare pentru personalul administrativ și de conducere este mai complexă, deoarece, pe lângă salariul în sine, aceasta include adesea diverse beneficii, scheme de împărțire a profitului și plata în acțiuni.

Pe lângă salarii, organizația oferă angajaților săi diverse beneficiile suplimentare, care înainte se numea „beneficii suplimentare”. Cu toate acestea, deoarece aceste plăți suplimentare constituie o parte semnificativă a pachetului de remunerare plătit de organizație, ele sunt acum numite beneficii secundare.

Abordarea tradițională de a oferi beneficii secundare este aceea că toți angajații de la același nivel au aceleași beneficii. Cu toate acestea, acest lucru nu ia în considerare diferențele dintre oameni. Cercetările arată că nu toți angajații apreciază aceste beneficii.Valoarea percepută a beneficiilor secundare depinde de factori precum vârsta, starea civilă, dimensiunea familiei etc. De exemplu, persoanele cu familii numeroase sunt, de obicei, foarte îngrijorate de cantitatea de îngrijire medicală preferențială și de asigurări de viață, persoanele în vârstă cu privire la beneficiile oferite la pensionare și tinerii lucrători cu privire la primirea imediată de numerar. În lumina celor de mai sus, unii oameni au dezvoltat un sistem care se numește uneori „sistemul de recompensă a cafenelei prințului”. Angajatului i se permite să aleagă în opiniile prealabile stabilite despre cele mai dorite beneficii atunci când are ocazia podea învăța. Alte studii au arătat că majoritatea lucrătorilor sunt bineveniți flexibil programe de furnizare beneficii.

CONCLUZIE.

În întregul ansamblu de resurse ale întreprinderii, resursele de muncă ocupă un loc aparte. Multe depind de politica de personal, în primul rând, de cât de rațional este utilizată forța de muncă și de eficiența întreprinderii. Personalul de la întreprindere este clasificat în muncitori, specialiști, manageri, angajați, studenți, personal de serviciu junior și pompieri. Ar trebui să se acorde prioritate managerilor. Cercetările și practica au stabilit că eficiența unei întreprinderi depinde în proporție de 70-80% de șeful întreprinderii. Odată cu trecerea la relațiile de piață, aceștia au câștigat o mai mare independență în domeniul remunerației. În această perioadă, întreprinderile au început să folosească mai des sisteme de bonusuri pe timp și netarifare, precum și salariile contractuale.

Condiția prealabilă pentru dezvoltarea producției sociale, principala forță productivă, este populația - acea parte care are

un set de abilități fizice și spirituale care îi permit să lucreze. Populația în vârstă de muncă acționează ca parte a populației limitată de anumite limite de vârstă. Granițele vârstei de muncă sunt fluide și determinate de condițiile socio-economice și de caracteristicile fiziologice ale dezvoltării umane.

Condiţiile socio-economice joacă un rol decisiv în normalizarea limitelor vârstei de muncă a populaţiei. Limita maximă de vârstă corespunde limitei fiziologice de participare a persoanelor în vârstă la activitatea de muncă, prevăzută de legea pensiilor. Limita inițială este determinată de dezvoltarea fiziologică a tinerilor, de cunoștințele acestora, de nivelul de educație și de durata studiului.

Astfel, formarea grupelor de vârstă ale populaţiei muncitoare este determinată de condiţiile obiective nu numai ale dezvoltării fiziologice a oamenilor, ci şi, mai ales, ale relaţiilor sociale. Acest lucru se reflectă în mare măsură în formarea structurii demografice a populației în vârstă de muncă și distribuția acesteia în întreaga țară.

Munca sau resursele umane stau la baza dezvoltarii economice. Rolul lor în condițiile moderne este în creștere, deoarece în condițiile pieței este necesar să ne bazăm pe persoană și pe potențialul său.

Anexa 1

Partea practică.

Sarcina nr. 1.

Producția anuală de cărbune în industrie s-a ridicat la 720 de milioane de tone. Numărul lucrătorilor din mineritul cărbunelui este de 870 de mii de oameni, dintre care 810 de mii de oameni lucrează în subteran. Determinați productivitatea lunară a muncii a lucrătorilor din minerit subteran și deschis.

1) Pmes = Qluni / N av.sp.

Pmes = 720 / 870 = 827,6 (t.) productivitate lunară în total.

2) 827,6 tone - 870 mii persoane

x t. - 810 mii de oameni.

x = (827,6 * 810) / 870 = 771 (t.) este exploatat în subteran.

3) 870 * 771 = 57 (t.) este exploatat prin minerit în cariera deschisă.

Raspuns: 1) 771 t. metoda subsectiunea 2) 57 t. metoda deschisa.

Sarcina nr. 2.

Volumul anual planificat al producției de cărbune în industrie este de 760 de milioane de tone, productivitatea medie anuală a muncii a lucrătorilor din minerit este de 850 de tone. Salariul mediu lunar al lucrătorilor din minerit este de 12.000 de tenge. Determinați fondul de salarii anual al lucrătorilor din minerit pentru industrie în ansamblu.

1) N sp = Q g / R g

articulație N = 760 / 850 = 894.117 (pers.)

2) F pl = N sp * Z pl

F pl = 894117 * 12000 = 10.729.404 (tg.)

Verificare: 10729404 / 850 = 12.000 tenge. - salariu mediu

Răspuns: Fondul de salarii anual. 10.729.404 tenge.

Sarcina nr. 3.

La angajarea unui manager, contractul prevedea că acesta va fi plătit cu un salariu de 500 de mii de unități bănești pe an. și un bonus, care se acordă în avans la începutul anului. Managerul a reziliat contractul după ce a lucrat timp de 7 luni. La demitere, a primit 240 de mii de unități bănești. Care era valoarea bonusului acordat la începutul anului?

!) 500.000 / 12 luni. = 41.667 unități pe luna

2) 41.667 * 7 luni = 291.667 unități pentru 7 luni. inclusiv bonus

3) 291.667 – 240.000 = 51.667 unități. bonus la începutul anului

Raspuns: bonusul s-a ridicat la 51.667 de unitati monetare.

Sarcina nr. 4

Productivitatea medie anuală a muncii a lucrătorilor din întreprinderile miniere de minereu brut este de 5600 de tone, iar producția anuală de minereu brut a fost de 490 de milioane de tone. Rata salariilor este de 1,4. Stabiliți statul de plată al angajaților din întreprinderi.

1) Numărul de angajați = Qg / Pav * Kss

Nsp = 490 / 5600 * 1,4 = 122.500 persoane.

Răspuns: Starea de plată este de 122.500 de angajați.

Problema #5

Intensitatea muncii la mină este (schimbări persoane la 100 tone producție): lucrări de curățare - 152, lucrări pregătitoare - 78, transport subteran - 60, întreținere și reparare lucrări drumuri de transport - 41, alte lucrări subterane - 69, lucrări de suprafață - 121. Volumul anual de producție este de 900 mii tone. cărbune Numărul mediu lunar de ieșiri de muncitori este de 22. Determinați: intensitatea muncii în mină și lucrări subterane, numărul de lucrători în procesele de producție, productivitatea schimburilor.

1) K = (152 + 78 + 41 + 121) * 22 * ​​​​​12 / 900 mii = 110.000 (trucuri de persoană) la mină.

2) K = (60 + 69) * 22 * ​​​​12 / 900 mii = 38 (schimbări persoane) lucrări subterane.

3) Al meu: 152 + 78 + 41 + 121 = 392 persoane.

4) Sublucrător: 60 + 69 = 129 persoane.

5) Рсм = 900 mii / 12 * 521 * 22 = 6,5 t.

Răspuns: 1) Intensitatea muncii la mină este de 110.000 (ture de persoană)

2) Intensitatea muncii in munca subterana - 38 (schiuri persoane)

3) Numărul de lucrători. la mină - 392 persoane.

4) Numărul de lucrători. pentru muncitorii din subordine - 129 persoane.

5) Producția muncii în schimburi – 6,5 tone.

Bibliografie.

1. Zhideleva V.V., Kaptein Yu.N. Economia întreprinderii: manual; Ed. a II-a, revizuită. si suplimentare – M.: INFRA-M, 2000. (Seria „Învăţământul superior”).

2. Raitsky K.A. Economia întreprinderii; Manual pentru universități. – Ed. a II-a. – M.; Centrul de informare și implementare „Marketing”,

3. Rofe A.I. Organizarea și reglementarea muncii: Manual pentru universități. – M.: Editura „MIK”, 2001. 4. Economia muncii: Manual pentru universităţi/L.I. Jukov, G.R. Poghosyan. IN SI. Sivtsov și alții; Ed. G.R. Pogosyan, L.I. Jukova. – M.: Economie, 1991. 5. www.glosarii.ru 6. www.u-econ.net

Întrebări de curs:

1. Conceptul și componența resurselor de muncă.
2. Caracteristici ale utilizării resurselor de muncă în complexul agroindustrial.
3. Disponibilitatea resurselor de muncă și eficiența utilizării acestora.

1. Conceptul și componența resurselor de muncă

Muncă - aceasta este o activitate umană intenționată, în procesul căreia sunt create valori materiale și spirituale. Procesul de muncă este procesul de influență umană asupra elementelor naturii în vederea adaptării acestora la nevoile lor. Procesul muncii cuprinde următoarele elemente: mijloacele de muncă, obiectul muncii și munca umană în sine. Fără mijloace de producție, procesul de muncă este de neconceput, dar și fără muncă umană, mijloacele de producție sunt moarte și nu pot crea nimic. Numai munca oamenilor activează mijloacele de producție și contribuie la realizarea scopurilor lor. Prin crearea de mijloace și obiecte de muncă și influențând natura, o persoană se schimbă, dezvoltându-și abilitățile și cunoștințele.

Munca este o categorie economică și natura ei este determinată de relațiile de producție. Transformările care se desfășoară în complexul agroindustrial rus vizează schimbarea relațiilor de producție, transformarea unei părți semnificative a muncitorilor angajați în proprietari de pământ și alte mijloace de producție și dezvoltarea inițiativei și antreprenoriatului în rândul țăranilor. Sunt create condiții pentru ca o persoană să trateze munca și afacerea sa cu indiferență, nu ca un zilier angajat, ci ca un om de afaceri, cu responsabilitate pentru rezultatele finale.

Resurse de muncă- aceasta este o parte a populației țării care are o combinație de capacități fizice, cunoștințe și experiență practică pentru a lucra în economia națională. Resursele de muncă includ întreaga populație activă cu vârste cuprinse între 16 și 55 de ani - pentru femei și de la 16 la 60 de ani - pentru bărbați, precum și persoanele mai în vârstă și mai mici decât vârsta activă angajate efectiv în economia națională (pensionari și școlari activi).

Resursele de muncă, ca forță principală și productivă a societății, reprezintă un important factor de producție, a cărui utilizare rațională asigură creșterea producției în complexul agroindustrial și eficiența economică a acestuia.

Populația activă economic (forța de muncă) este un ansamblu de persoane potențial capabile să participe la producția de bunuri și la prestarea de servicii. Include atât angajații, cât și șomerii; la 1 ianuarie 2001, populația sa era de 72,4 milioane de oameni, sau aproximativ 50% din populația țării.

Populatie ocupata- sunt persoane implicate în activități de producție și non-producție. Acestea includ angajați, antreprenori, profesii liberale, personal militar, studenți cu normă profesională; numărul lor la începutul anului 2002 era de 65 de milioane de oameni.

LA şomerii includ cetățeni apți de muncă care nu au un loc de muncă sau venituri, sunt înregistrați la serviciul de ocupare a forței de muncă pentru a-și găsi un loc de muncă potrivit și sunt pregătiți să-l înceapă.

Agricultura are în prezent 7,7 milioane de angajați, sau 12% din numărul total de persoane angajate în sectoare ale economiei naționale. Dintre aceștia, 3,8 milioane de persoane lucrează în întreprinderi agricole (50% din toți cei angajați în agricultură).

Resursele de muncă ale întreprinderilor agricole și de prelucrare sunt împărțite în personal de producție și personal angajat în direcțiile non-producție (lucrători de locuințe și servicii comunale, instituții culturale și de bunăstare și pentru copii etc.).

Personal de productie- Aceștia sunt lucrători implicați în producție și întreținerea acesteia. După industrie, ei se împart în muncitori din agricultură, industrie etc.

Resursele de muncă cuprind mai multe categorii de lucrători: manageri, specialişti, muncitori, angajaţi, personal subordonat. Cea mai mare categorie de personal de producție sunt muncitorii- lucrători implicați direct în crearea de active materiale sau lucrează pentru prestarea serviciilor de producție; se împart în principale și auxiliare.

Principalii includ lucrătorii care creează direct produse și sunt angajați în implementarea proceselor tehnologice, iar lucrătorii auxiliari includ lucrătorii angajați în deservirea producției principale, precum și toți lucrătorii din departamentele auxiliare.

În funcție de durata șederii în întreprindere, lucrătorii sunt împărțiți în permanenți, sezonieri și temporari. Sunt considerați permanenți cei angajați pe perioadă nelimitată sau pe o perioadă mai mare de 6 luni, cei angajați pe perioadă de muncă sezonieră (pe o perioadă de cel mult 6 luni), sezonier - pe o perioadă de până la 2 luni, iar la înlocuirea angajaților temporar absenți - până la 4 luni.

Lucrătorii permanenți sunt împărțiți pe profesie (tractorist-sofer, operatori combine, operatori mașini de muls, lucrători zootehnic etc.), calificări (tractorist-șofer clasa I, II, III etc.), vârstă, sex, lungime serviciu, educație etc. d.

Manageri și specialiști efectuează organizarea și conducerea procesului de producție. Managerii întreprinderilor agricole includ directorul (președintele), economistul șef, contabilul, inginerul, agronom, specialistul în zootehnie, mecanicul și alți specialiști șefi, precum și adjuncții acestora.

Specialiștii sunt muncitori cu studii superioare sau medii de specialitate: economiști, agronomi, specialiști zootehnici, ingineri, mecanici, contabili etc.

Mergi la categorie angajati includ lucrătorii implicați în pregătirea și executarea documentelor, contabilitate și control, precum și servicii de afaceri (casieri, funcționari, secretare-dactilografe, statisticieni, contabili, cronometratori etc.).

Personal de service junior ocupă funcții de asistent medical pentru spațiile de birouri, precum și pentru deservirea altor lucrători (servici, curățători, curieri etc.).

Resursele de muncă ale întreprinderii au anumite caracteristici cantitative, calitative și structurale, care se măsoară prin indicatori absoluti și relativi corespunzători: structura angajaților întreprinderii; numarul mediu si mediu anual de angajati; rata de retenție a personalului; rata de rotație a personalului; rata de recrutare; coeficientul de stabilitate a personalului; vechime medie în muncă pentru anumite categorii de salariaţi.

Structura resurselor de muncăîntreprinderile reprezintă procentul diferitelor categorii de lucrători în numărul lor total. În structura personalului întreprinderilor agricole, lucrătorii angajați în producția agricolă ocupă 85 - 90%, inclusiv muncitorii permanenți 70 - 75% (din care șoferi de tractor - 13 -18%), lucrători sezonieri și temporari 5 - 8%, manageri și specialisti 8 -12%. Această structură este determinată de mulți factori: dimensiunea și specializarea întreprinderii, gradul de participare la procesele de integrare, condițiile naturale etc. De asemenea, poate fi calculată pe baza unor caracteristici precum vârsta, sexul, nivelul de educație, experiența de muncă, calificări etc.

Numar mediu de angajati pentru anul se determină prin însumarea unui indicator similar pentru toate lunile și împărțirea sumei rezultate la 12. În mod similar, numărul mediu de salarii pentru o lună se calculează prin însumarea numărului de salariați pentru fiecare zi calendaristică a lunii și împărțirea suma rezultată după numărul de zile calendaristice ale lunii (aceste informații sunt disponibile în registrele contabile).

Numărul mediu anual de angajați determinată prin împărțire timpul total lucrat de muncitorii agricoli pe an (în ore-om sau zile-muncă) pentru fondul anual de timp de lucru.

Rata de uzură (Kvk) reprezintă raportul dintre numărul de salariați disponibilizați din toate motivele pentru o anumită perioadă și numărul mediu de salariați pentru aceeași perioadă.

Rata de acceptare se determină prin împărțirea numărului de salariați angajați de întreprindere pentru o anumită perioadă de timp la numărul mediu anual de personal pentru aceeași perioadă.

Rata de rotație a personalului- raportul dintre numărul de angajați disponibilizați ai unei întreprinderi care au plecat într-o anumită perioadă din motive de cifră de afaceri (la cererea proprie, pentru absenteism, pentru încălcarea reglementărilor de siguranță, plecare neautorizată etc. motive care nu sunt cauzate de producție sau de nevoi naționale); ) la numărul mediu de salariaţi pentru aceeaşi perioadă .

Coeficientul de stabilitate a personalului(KS) se recomandă a fi utilizat la evaluarea nivelului de organizare a managementului producției atât la nivelul întreprinderii în ansamblu, cât și la nivelul diviziilor individuale.

O formă răspândită de redistribuire a muncii este migrația forței de muncă- mișcarea în masă și strămutarea populației active. În funcție de trecerea frontierei țării, se face distincția între migrația internă și cea externă. Migrația internă a forței de muncă (între regiunile țării, de la sate la orașe) este un factor de schimbare a compoziției și distribuției populației; cu toate acestea, numărul acestuia nu se modifică. Migrația externă afectează populația țării, crescând-o sau scăzând-o cu valoarea soldului migrațional. Aceasta din urmă este diferența dintre numărul de persoane care s-au mutat în afara țării (emigranți) și numărul de persoane care s-au mutat în țară din afara acesteia (imigranți).

Resursele de muncă ale Rusiei reprezintă acum aproximativ 50% din populația țării. Numărul mediu anual de lucrători din întreprinderile agricole a scăzut de-a lungul anilor de reformă, iar componența acestora s-au produs schimbări semnificative. În legătură cu crearea fermelor țărănești (de fermă), peste 700 de mii de muncitori s-au mutat din marile întreprinderi agricole în acest sector. Ca urmare a extinderii parcelelor subsidiare personale ale populației, a crescut și numărul lucrătorilor angajați în acestea.

2. Caracteristici ale utilizării resurselor de muncă în complexul agroindustrial.

Specificul utilizării resurselor de muncă în agricultură și industriile de prelucrare este sezonalitatea destul de mare cauzată de discrepanța dintre perioada de producție și perioada de lucru. Acest lucru este valabil mai ales pentru producția de culturi și industriile de prelucrare. Sezonalitatea duce la o creștere bruscă a nevoii de muncă în perioada de semănat, îngrijire a plantelor, recoltare, prelucrare a materiilor prime agricole și la o scădere la fel de bruscă în timpul iernii. În creșterea animalelor, producția industrială și transportul cu motor, costurile cu forța de muncă sunt mai uniforme pe tot parcursul anului.

Sezonalitatea muncii caracterizat prin mai mulţi indicatori.

1. Distribuția lunară a costurilor cu forța de muncă ca procent pe an. Cu utilizarea uniformă a forței de muncă, costurile medii lunare sunt de 8,33% (100:12).
2. Gama de sezonalitate- raportul dintre costurile maxime lunare cu forța de muncă și minim:
3. Factorul de sezonalitate utilizarea resurselor de muncă - raportul dintre costurile forței de muncă în luna a volumului maxim sau minim de muncă în fermă și costurile medii lunare cu forța de muncă:
4. Coeficientul anual de sezonalitate a muncii- raportul dintre valoarea abaterilor costurilor efective cu forța de muncă pe lună de la media lunară la costurile anuale cu forța de muncă.

Sezonalitatea muncii în agricultură nu poate fi depășită complet; dar experiența multor întreprinderi arată că este foarte posibil să o reducă la minimum. Practica a dezvoltat diverse modalități de a atenua sezonalitatea utilizarea forței de muncă în sectoarele agricole, dintre care se pot distinge următoarele:

1) mecanizarea maximă posibilă a proceselor de producție cu cea mai mare intensitate de muncă și introducerea de mașini și echipamente performante utilizate în perioadele aglomerate. Astfel, utilizarea unui singur recoltator de boabe, care face posibilă mecanizarea recoltării boabelor de coacăz, eliberează 300 - 350 de culegători;

2) o combinație în fermă de culturi și soiuri agricole cu perioade diferite de creștere, precum și industrii care ajută la egalizarea costurilor forței de muncă. De exemplu, cultivarea soiurilor timpurii, mijlocii și târzii de culturi de legume permite o utilizare mai uniformă a forței de muncă în timpul semănării (plantării) și recoltării legumelor;

3) dezvoltarea meşteşugurilor auxiliare în întreprinderile agricole; acest lucru vă permite să țineți muncitorii agricoli ocupați iarna;

4) organizarea prelucrării și depozitării pe termen lung a produselor agricole în locurile de producție a acestora, adică dezvoltarea integrării agro-industriale. Astfel, în fermele horticole în care există spații de depozitare a fructelor, necesarul de muncă în perioada de recoltare se reduce de 1,5 - 2 ori, iar în perioadele de toamnă târzie și de iarnă angajarea lucrătorilor permanenți crește semnificativ ca urmare a faptului că prelucrarea mărfurilor și vânzarea fructelor se efectuează în afara timpului de curățare și după terminarea lucrărilor în grădină;

5) la întreprinderile de prelucrare, în perioada de aprovizionare în masă cu materii prime, este recomandabil să se producă produse cu forță de muncă redusă și semifabricate, iar în perioada cea mai puțin stresantă (iarnă-primăvară) să se producă produse finale din acestea. , procesează zahărul brut etc.

Reducerea sezonalității muncii în sectoarele agricole face posibilă producerea mai multor produse pe parcursul anului cu un număr minim de angajați.

Particularitățile utilizării resurselor de muncă în agricultură includ, de asemenea, necesitatea lucrătorilor de a combina mai multe funcții de muncă, care este cauzată de varietatea muncii și de termenele scurte pentru executarea acestora; necesitatea de a lucra nu numai în agricultură publică, ci și privată; dependenţa rezultatelor muncii de condiţiile naturale. În plus, utilizarea plantelor și animalelor ca mijloace de producție determină forme specifice de cooperare și diviziune a muncii în industrie.

3. Disponibilitatea resurselor de muncă și eficiența utilizării acestora.

Un factor important care influențează nivelul de utilizare a forței de muncă și eficiența producției agroindustriale este furnizarea de resurse de muncă a întreprinderii. Lipsa acestora poate duce la neîndeplinirea planului de producție, la nerespectarea calendarului agrotehnic optim pentru munca câmpului și, în cele din urmă, la o reducere a volumului producției agricole. Dimpotrivă, forța de muncă în exces duce la subutilizarea acesteia și la reducerea productivității muncii.

Angajare fermele se caracterizează prin numărul de muncitori la 100 de hectare de teren.

Raportul de securitate definită ca raportul dintre resursele de muncă disponibile și cele necesare îndeplinirii planului de producție.

Nivelul ofertei de resurse de muncă a unei întreprinderi poate fi judecat și în funcție de suprafața terenului agricol per 1 angajat. Acest indicator, însă, nu este suficient de informativ, deoarece nu ia în considerare diferențele dintre întreprinderile agricole în ceea ce privește intensitatea și specializarea. Prin urmare, atunci când faceți comparații, este mai bine să utilizați raportul de securitate.

Eficiența utilizării resurselor de muncă este caracterizată în primul rând productivitatea muncii, adică capacitatea sa de a produce o anumită cantitate de produs pe unitatea de timp de lucru. În analiza economică se folosesc în acest scop mai mulți indicatori, principalii fiind producția și intensitatea forței de muncă a produselor.

Producția este volumul de produse produse pe unitatea de timp de lucru sau per 1 angajat pentru o anumită perioadă (oră, tură, lună, an). Volumul producției poate fi măsurat atât în ​​termeni fizici, cât și valorici.

Ieșireîn complexul agroindustrial se calculează folosind următoarele formule:

1. Ieșire orară (zilnică).- raportul dintre volumul producției în termeni fizici sau monetari (VP) și costul timpului de lucru în ore-om sau zile-om.

2. Producția anuală- raportul dintre volumul producției brute în termeni monetari și numărul mediu anual de salariați (P).

Atunci când se evaluează productivitatea muncii, se utilizează adesea indicatorul opus - intensitatea muncii(Tem); reprezintă raportul dintre timpul de muncă petrecut și volumul de producție produs (de obicei în termeni fizici). Să aruncăm o privire mai atentă în practică.

În timpul reformei agrare, productivitatea muncii în sectoarele complexului agroindustrial a scăzut. În întreprinderile agricole, volumul producției agricole brute pe muncitor a scăzut cu aproape 25%. Productivitatea muncii în agricultura rusă este de 7-10 ori mai mică decât în ​​țările cu economii de piață dezvoltate.

Intensitatea forței de muncă a producției anumitor tipuri de produse agricole, în special lână, creșterea în greutate a animalelor, lapte, floarea soarelui și sfeclă de zahăr, a crescut semnificativ. Costurile cu forța de muncă pe unitatea acestor produse aproape s-au dublat, ceea ce a fost cauzat în principal de scăderea productivității animalelor și a randamentului culturilor aferente.

Productivitatea muncii în complexul agroindustrial depinde de mulți factori naturali și economici, care pot fi grupați în patru grupe:

1. organizatorice si economice- aprofundarea specializării, îmbunătățirea organizării producției și a muncii, raționalizarea forței de muncă, eliminarea timpilor de nefuncționare din motive organizatorice, reducerea numărului de personal de serviciu;
2. tehnice si economice- îmbunătățirea tehnologiei și mecanizarea cuprinzătoare a producției, utilizarea de noi echipamente, eliminarea timpilor de nefuncționare din motive tehnice;
3. socio-economice- îmbunătățirea stimulentelor materiale și morale pentru muncă, menținerea disciplinei muncii, îmbunătățirea calificărilor lucrătorilor, eliminarea fluctuației personalului, îmbunătățirea condițiilor de muncă, de viață și de odihnă a lucrătorilor, revigorarea competițiilor în colectivele de muncă;
4. factori naturali- clima si fertilitatea solului. În agricultură, spre deosebire de alte ramuri ale producției materiale, rezultatele muncii depind într-o măsură mai mare de condițiile naturale. Cu aceleași costuri cu forța de muncă, în funcție de condițiile meteorologice predominante și de fertilitatea solului, se pot obține cantități diferite de produse. Prin urmare, creșterea productivității agricole este posibilă numai cu luarea în considerare la maximum a factorilor de mediu.

Eficiența utilizării resurselor de muncă depinde în mare măsură de nivelul de motivare al angajaților. Motivația este un sistem de stimulente care încurajează o persoană să-și folosească pe deplin abilitățile pentru a obține cele mai înalte rezultate la locul de muncă.

În prezent, cel mai eficient factor de stimulare este satisfacția unei persoane cu condițiile materiale ale muncii sale (inclusiv salarii, bonusuri, plăți suplimentare pentru vechimea în muncă, beneficii, vânzări de produse către angajații săi la prețuri preferențiale etc.). În același timp, rata de creștere a productivității muncii ar trebui să depășească rata de creștere a salariilor.

O altă formă importantă de motivare a muncii productive este încurajarea morală a lucrătorilor, promovarea lor în timp util, promovarea creșterii calificărilor, crearea unei atmosfere psihologice favorabile în echipă, încurajarea independenței și responsabilității pentru munca atribuită.

Principalul factor de creștere a productivității muncii în industrie rămâne mecanizarea cuprinzătoare și electrificarea producției. Munca manuală este încă utilizată pe scară largă în agricultură, iar nivelul de mecanizare a multor procese de producție este foarte scăzut. Introducerea de echipamente noi, mai productive și îmbunătățirea sistemului de mașini, nu numai că vor reduce costul muncii manuale la minim, ci și vor crește productivitatea prin îmbunătățirea calității muncii și finalizarea acesteia în intervalul de timp optim.

În stadiul actual de dezvoltare a agriculturii, este extrem de importantă creșterea randamentelor culturilor și a productivității animalelor, care sunt la un nivel foarte scăzut. Fără a rezolva această problemă, este imposibil să crești productivitatea muncii în industrie.

PERSONALUL ORGANIZATIEI CA OBIECTUL DE MANAGEMENT

Conceptele de „resurse de muncă” și „potențial de muncă al angajaților”

Resurse de muncățările reprezintă partea de vârstă activă a populației care are capacități fizice și intelectuale de a produce bunuri materiale și servicii. Resursele de muncă includ cetățeni, atât angajați în economie, cât și neangajați, dar capabili de muncă

Populația în vârstă de muncă de vârstă activă joacă un rol principal în forța de muncă. Populația activă - Acesta este un ansamblu de persoane, în principal în vârstă de muncă, care, conform datelor lor psihofiziologice, sunt capabile să participe la activități de muncă. În practică, se face o distincție între capacitatea de muncă generală și cea profesională. Capacitatea generală de muncă presupune că o persoană are caracteristici fizice, psihofizice și de vârstă care determină capacitatea de muncă și nu necesită pregătire specială. Capacitatea de muncă profesională este capacitatea de a efectua un anumit tip de muncă, dobândită prin pregătire specială.

În prezent, în Rusia, în conformitate cu legislația muncii, limita inferioară a vârstei de muncă este considerată a fi de 16 ani, iar limita superioară, determinată de dreptul de a primi o pensie, este de 54 de ani pentru femei și 59 de ani pentru bărbați. Pentru unele tipuri de activități profesionale asociate cu stres psihofiziologic ridicat asupra corpului uman, limita pensiei este mai mică cu 5-10 ani. Acest lucru se aplică industriilor cu condiții de lucru nefavorabile, dificile și dăunătoare (de exemplu, exploatarea cărbunelui, topirea metalelor etc.). În multe țări dezvoltate, limita superioară a vârstei de muncă este de 64 de ani. În Rusia, creșterea limitei superioare este limitată de speranța medie de viață scăzută a bărbaților - până la 59 de ani. Cu toate acestea, mulți dintre „pensionarii preferențiali” continuă să lucreze în același loc sau într-un alt loc de muncă și, prin urmare, rămân parte a forței de muncă. Pensionarii care nu lucrează sunt excluși din componența acestora.

Compoziția resurselor de muncă este prezentată în Fig. 1.1.

Populația activă economic - Aceasta este partea populației care asigură forța de muncă pentru producția de bunuri și servicii. Populația activă din punct de vedere economic include angajații și șomerii.

Termenul „șomaj” a apărut pentru prima dată în Encyclopædia Britannica în 1911, apoi a fost folosit într-un raport din 1915 al Departamentului Muncii al SUA. În prezent, șomajul există în toate țările lumii în volume, forme și durate diferite.

Şomaj - Acesta este un fenomen socio-economic în care o parte din forța de muncă (populația activă economic) nu este angajată în producția de bunuri și servicii. Acționează ca șomaj forțat, apărut ca urmare a unui dezechilibru constant între oferta și cererea de muncă pentru aceasta, atât pe piața integrată a muncii, cât și pe diferitele sale segmente.

Fig.1. 1. Compoziția resurselor de muncă

Șomerii recunoscuți (care au statutul de șomer și dreptul la prestații) din Rusia includ: persoane apte de muncă (adică persoane fără handicap din grupele I și II) persoane în vârstă de muncă (femei de la 15 la 54 de ani, bărbați de la 15 la 59 de ani) care nu au un loc de muncă (ocupație remunerată), înregistrate la serviciul de ocupare a forței de muncă în calitate de solicitanți de locuri de muncă și gata să-l înceapă, dar serviciul de ocupare a forței de muncă nu le poate găsi un loc de muncă potrivit în termen de 10 zile de la înregistrarea inițială.

Populație inactivă din punct de vedere economic - Aceasta este populația care nu face parte din populația activă economic și include următoarele categorii:

Persoanele care beneficiază de pensie pentru limită de vârstă și în condiții preferențiale, precum și care primesc pensie de urmaș la împlinirea vârstei de pensionare;

Persoanele care beneficiază de pensie de invaliditate (grupele I, II, III);

Persoane implicate în menaj, îngrijirea copiilor, rudele bolnave etc.;

Persoanele care sunt disperate să-și găsească de lucru, de ex. care a încetat să o caute;

Persoane care nu au nevoie să muncească, indiferent de sursa de venit.

Caracteristicile care caracterizează compoziția și structura resurselor de muncă sunt prezentate în Fig. 1.2.

Orez. 1.2. Semne care caracterizează compoziția și structura resurselor de muncă

Potențialul de muncă al angajaților- acesta este un set de calități fizice și intelectuale ale unei persoane care determină posibilitatea și limitele participării sale la muncă, capacitatea de a obține rezultate semnificative în anumite condiții, precum și îmbunătățirea procesului de muncă. Trebuie avut în vedere faptul că potențialul de muncă al unui individ face parte din potențialul său individual, uman, mai larg și mai cuprinzător, a cărui amploare și profunzime este influențată de diverși factori, precum abilitățile, educația, mediul etc.

Potențialul de muncă al unui angajat nu este o valoare constantă; se poate schimba atât în ​​sus, cât și în jos. Pe parcursul muncii, abilitățile unui angajat cresc pe măsură ce se acumulează noi cunoștințe și abilități și condițiile de muncă se îmbunătățesc. Ele pot scădea, de asemenea, cu orele de lucru mai grele, deteriorarea sănătății etc.

Potențialul de muncă al angajatului include:

Potențial psihofiziologic - abilitățile și înclinațiile creative ale unei persoane, starea sa de sănătate, performanța, rezistența, tipul de sistem nervos etc.;

Potențial de calificare - volumul, profunzimea și versatilitatea cunoștințelor generale și speciale, aptitudinilor și abilităților de muncă care determină capacitatea angajatului de a lucra cu un anumit conținut și complexitate, resurse de timp de lucru care determină timpul de angajare în timpul anului;

Potențialul personal – nivelul societății civile
cunoștințe și maturitate socială, grad de stăpânire a muncii
com standarde de atitudine față de muncă, orientări valorice, interese, nevoi în lumea muncii.

Potențialul de muncă al unui angajat depinde de gradul de acord reciproc în dezvoltarea potențialelor psihofiziologice, de calificare și personale.

Gestionarea potențialului de muncă al unui angajat într-o organizație trebuie efectuată pe următoarele principii:

· conformitatea potențialului de muncă cu natura, volumul și complexitatea funcțiilor de muncă și tipurile de muncă prestate;

· utilizarea eficientă a potențialului de muncă;

· crearea condițiilor pentru dezvoltarea profesională și de calificare a personalului, creșterea carierei și extinderea competențelor angajaților organizației.

Resurse de muncă - aceasta este o parte a populației care, datorită combinației de abilități fizice, cunoștințe speciale și experiență, poate participa la crearea bogăției materiale sau
munca in sectorul serviciilor.

Criteriile de alocare a resurselor de muncă din partea populației sunt limitele vârstei de muncă, care sunt stabilite de stat și depind de sistemul social, de speranța de viață a oamenilor, de alți factori sociali și economici și de reglementările oficiale ale statului adoptate în acest sens. . În Republica Belarus, vârsta de muncă pentru bărbați este de la 16 la 60 de ani, pentru femei - de la 16 la 55 de ani.

Forța de muncă include:- populația activă în vârstă de muncă; - adolescenți care lucrează (până la 16 ani); - populația mai în vârstă decât vârsta activă, care participă la producția socială.

Populația activă include persoane la vârsta de muncă, cu excepția persoanelor cu handicap nemuncă din grupele I și II, precum și a persoanelor care s-au pensionat în condiții preferențiale înainte de vârsta de muncă stabilită în general.

Ca parte a resurselor de muncă se disting următoarele categorii:- angajat in productia publica; - desfășoară activități independente; - cei care studiază cu jumătate de normă; - angajat în agricultura filială casnică și personală; - persoane ce lucrează în cadrul armatei.

Resursele de muncă au caracteristici cantitative și calitative. Primele includ indicatori de mărime și compoziție (vârstă, sex, grupuri sociale etc.); al doilea include indicatori ai nivelului de educație, a structurii calificării profesionale etc.

Grupe de vârstă: tineri 16-29 ani; persoane de la 30 la 49 de ani; persoane de vârstă pre-pensionare (bărbați 50-59 ani, femei 50-54 ani); persoane aflate la vârsta de pensionare (bărbați de 60 de ani și peste, femei de 55 de ani și mai mult).

Structura sexuală a travaliului. resursele se caracterizează prin raportul dintre bărbați și femei. Determinată de populația în vârstă de muncă. În Republica Belarus proporția de bărbați este de 47 %, femei - 53%. Acest raport este considerat normal pentru economia țărilor dezvoltate.

După nivelul de educație: nivel general, special și superior; de grupuri sociale.

Raportul lucrătorilor după tipul de activitate și nivelul de calificare caracterizează structura profesională și de calificare a resurselor de muncă. Profesiile sunt determinate de natura și conținutul muncii, de specificul și condițiile de funcționare ale sectoarelor individuale ale economiei. În cadrul profesiilor generale se disting specialități. În funcție de complexitatea muncii, se disting muncitorii înalt calificați, calificați și necalificați.

La determinarea raportului resurselor de muncă pe categorii de personal se iau în considerare lucrătorii și angajații, inclusiv managerii, specialiștii etc.

Baza formării resurselor de muncă este reproducerea populației, care se realizează printr-o schimbare de generații ca urmare a nașterii și morții oamenilor, adică. Odată cu creșterea natalității și a speranței de viață, va avea loc o creștere a populației și, în consecință, a forței de muncă. Republica Belarus aparține grupului de țări cu o natalitate extrem de scăzută, cu 14,5-17,3 nașteri la 1000 de persoane.

Migrația populației este importantă în formarea resurselor de muncă.

O problemă importantă este șomajul. Şomaj – un fenomen social-economic, exprimat prin faptul că o anumită parte a populației în vârstă de muncă nu își poate realiza potențialul de muncă.

Conform definiției Organizației Internaționale a Muncii (OIM) și Organizației pentru Cooperare și Dezvoltare Economică (OCDE), șomerii sunt persoane capabile și dispuse să muncească și care caută activ un loc de muncă.

În Republica Belarus, rata șomajului în 2000 a fost de 2%. În același timp, ponderea șomajului ascuns este mare.

Resursele de muncă ca categorie economică desemnează partea aptă de muncă a întregii populații a țării, capabilă, datorită caracteristicilor intelectuale și psihofiziologice, să producă bunuri materiale sau servicii. Aceasta include toți oamenii angajați în economie, precum și cei care nu sunt angajați în aceasta, dar sunt capabili să muncească.

Resursele de muncă ale întreprinderii(personal)- este totalitatea tuturor persoanelor fizice care se află cu întreprinderea ca persoană juridică în relații reglementate printr-un contract de închiriere.

Rezultatul activităților sale și competitivitatea depind de calitatea resurselor de muncă ale întreprinderii. Conceptul de „resurse de muncă a întreprinderii” reflectă potențialul său. Este caracteristic că, spre deosebire de alții, numai acest grup poate cere de la angajatori modificări ale condițiilor de muncă și ale salariilor, iar angajații întreprinderii pot refuza în mod voluntar să presteze munca și să demisioneze la cererea lor. Prin urmare, utilizarea resurselor de muncă ale întreprinderii ar trebui să fie cât mai eficientă și atentă posibil.

Forța de muncă a unei întreprinderi are două caracteristici cheie: structură și dimensiune.

Caracteristicile cantitative ale acestor resurse sunt determinate de numărul de listă (cantitate la o anumită dată conform documentelor), medie (pentru o anumită perioadă) și de prezență (cei care s-au prezentat la muncă la o anumită oră).

Caracteristicile calitative ale personalului depind de calificările angajaților și de conformitatea acestora cu funcțiile lor. Este mult mai dificil de evaluat decât cele cantitative, deoarece astăzi nu a fost dezvoltată o înțelegere unitară a calității muncii.

Structura resurselor de muncă este determinată de totalitatea grupurilor separate de muncitori care sunt unite după o anumită caracteristică. Există personal industrial și neindustrial.

Resurse industriale și de producțieîntreprinderile participă la producția directă (lucrători de magazine, personal de conducere a fabricii, departamente științifice etc.).

Resurse neindustriale (neproductive). sunt angajate în deservirea sectorului de producție. Acest grup include lucrătorii angajați în sfera casnică și socio-culturală (ferme, servicii medicale, locuințe, școli etc.).

Toți angajații întreprinderii sunt împărțiți în mai multe categorii.

Managerii gestionează întreprinderea. Resursele de muncă de nivel superior ale întreprinderii sunt directorii și adjuncții acestora. Nivelul mijlociu este reprezentat de șefii de ture, ateliere și secții. Nivelul inferior este reprezentat de maiștri și maiștri.

Specialiști Sunt angajați în ateliere și servicii de management al uzinei, sunt angajați în pregătirea inginerească, dezvoltarea tehnologiei, organizarea producției etc. Toți specialiștii sunt împărțiți pe niveluri. Cel mai înalt nivel este reprezentat de specialiști șefi, șefi de departamente, sectoare și adjuncții acestora. Mijloc - economiști, avocați, ingineri etc. Nivel inferior - specialiști juniori, distribuitori de lucrări, tehnicieni etc.

Muncitorii implicate direct in productie. În funcție de natura participării lucrătorilor la procesul de producție, acestea pot fi împărțite în principale și auxiliare.

Angajatii angajați în producție (desenatori, contabili, funcționari).

Structura poate fi considerată și analizată în funcție de criterii precum structura profesională (raportul profesiilor și specialităților), calificarea (raportul lucrătorilor cu diferite niveluri de calificare sau grade de pregătire profesională), sexul și vârsta, după vechimea în muncă (general). sau la o întreprindere dată), după nivelul de studii (secundar specializat), secundar general, secundar incomplet sau primar).