Metode eficiente de asigurare a disciplinei muncii. Metode de creștere a disciplinei executive la o întreprindere

Metode de suport disciplina muncii sunt reglementate de actele Codului Muncii al Federației Ruse.

În funcție de metodă, se determină articolul pe care se va baza luarea în considerare a situației.

Unele metode sunt obligatorii pentru utilizare, pe baza legislației țării și a actelor de reglementare ale organizației, altele sunt la latitudinea șefului organizației.

Caracteristicile reglementării

Disciplina muncii este subordonată carții, care stabilește standarde de comportament care trebuie stabilite în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și cu alte acte și acorduri legislative. Angajatorul trebuie să ia măsuri pentru a crea condiții care să permită angajaților să respecte cerințele disciplinare existente.

În fiecare societate se stabilește un set de reglementări separat, în funcție de clauzele statutului, care trebuie să țină cont de normele de drept legislativ și de cele încheiate. contract de muncă.

Reguli interne reglementările muncii necesare generalizării tuturor condiţiilor disciplinei. Acesta este un act normativ utilizat într-o anumită organizație, care trebuie să respecte standardele legale stabilite și anexați informații:

• despre procedura de odihnă;
• despre metodele de recompensă și pedeapsă;
• despre responsabilități;
• despre responsabilitate;
• despre modul de funcționare;
• asupra altor aspecte la latitudinea angajatorului.

Disciplina este necesară pentru:

• introducerea de idei inovatoare;
• imbunatatirea calitatii muncii prestate;
• îmbunătățirea eficienței muncii;
• reducerea rănilor și a numărului de accidente.

Dacă disciplina muncii este la un nivel scăzut, atunci motivele pentru aceasta pot fi:

• structură complexă de organizare și management, datorită căreia subordonatul are mai mulți manageri, fiecare având propria sa viziune pentru rezolvarea situației;
• evaluarea performanței este nedreaptă, ceea ce nu permite să se acorde plăți suplimentare acelor angajați care o merită și au depus mai mult efort decât alții;
• încălcările minore sunt ușor de iertat de conducere;
• nu există conceptul de autodisciplină;
• condițiile de muncă nu sunt conforme cu legislația Federației Ruse (nu sunt create condiții de muncă favorabile).

Fiecare organizație își stabilește propriile reguli de procedură. Acest lucru vă permite să reglementați relațiile dintre părți și să aveți un impact pozitiv asupra calității activității companiei în ansamblu.

Conceptul de metode

Metodele disciplinei muncii sunt metode care sunt folosite pentru a atinge obiectivele stabilite de către conducerea unei organizații. Ei trebuie să formeze o forță de muncă funcțională care să dezvolte compania și să o dea creșterea necesară pentru a atinge obiectivele și a implementa sarcinile atribuite.

Popular metode de disciplina a muncii care sunt utilizate activ:

• organizatoric– angajatorul trebuie să ofere salariatului totul conditiile necesare, în care nu va avea nevoie de nimic (echipament, materiale, echipamente etc.);
• psihologic– crearea unei dispoziții pozitive de lucru în forța de muncă, ceea ce reduce probabilitatea conflicte interpersonale la minim;
• legale– corectarea regulilor existente în conformitate cu legislația Federației Ruse și cu regulile organizației.

Consolidarea disciplinei muncii

Pentru a consolida disciplina muncii este necesar să se recompenseze angajații pentru diferențele de muncă și să se pedepsească pentru încălcarea regulilor stabilite. Dacă regulile sunt folosite corect, managerii pot realiza rezultate excelente care va avea un impact pozitiv asupra organizației. În același timp, toate metodele utilizate nu trebuie să contrazică actele legislative existente și regulile stabilite ale organizației. În caz contrar, acestea vor fi considerate nevalide.

Modalități de a încuraja

Promovarea este recunoașterea meritelor și a rezultatelor muncii unui angajat, care conferă persoanei distinse statut și recompensă într-o anumită formă. Are un efect benefic nu doar pentru cel care s-a remarcat, ci și pentru ceilalți angajați, întrucât restul vor dori și ei să primească o recompensă. Principalul lucru pentru motivarea angajaților este să determinați corect metodele de încurajare.

Conform Codului Muncii al Federației Ruse, un angajator își poate recompensa angajatul în următoarele moduri:

• numirea unui bonus;
• recunoștință scrisă;
• acordarea unui certificat de onoare;
• transferul unui cadou valoros;
• reprezentarea rangului sau statutului.

Comanda pe bonusuri

De asemenea, angajatorul are dreptul de a determina şi propriile moduri promotii. Condiția principală este ca acestea să respecte regulile Codului Muncii al Federației Ruse și carta internă a companiei.

Dacă angajatul a primit servicii speciale către stat, atunci o va face recompensat cu un premiu de stat. În plus, se face o înscriere în cartea de muncă, care poate fi ulterior folosită în timpul angajării ca fapt de disponibilitate calități pozitive, care vă permite să deveniți un angajat important.

Modalitati de actiune disciplinara

Acţiunea disciplinară este pedeapsa publică a unui salariat care a încălcat regulile stabilite de disciplină a muncii. Legislația permite utilizarea următoarele tipuri pedepsele:

• cometariu;
• mustrare;
• concediere.

Se aplică și alte tipuri de pedepse, dar numai dacă utilizarea este permisă pentru o anumită categorie de lucrători. Condiția principală este ca acestea să respecte legea și regulile statutului organizației.

Exemple de încălcări:

• Au fost folosite penalități nespecificate;
• neplata salariile sau părți ale acestora;
• comportament neadecvat într-o echipă;
• refuzul acordării concediului obligatoriu;
• întârzieri sistematice;
• concedierea unui angajat și așa mai departe.

Spre deosebire de definiția încurajării, mustrările trebuie efectuate cu unele nuanțe. După constatarea unui fapt de încălcare a principiilor disciplinare, solicitați contravenientului să întocmească nota explicativa in scris. Atunci când un angajat a refuzat să întocmească o explicație, angajatorul are dreptul de a aplica sancțiuni Sunt fără notă. După care, alte circumstanțe devin clare.

Dacă vinovăția angajatului este de netăgăduit, atunci se emite un ordin din partea angajatorului care indică modalitatea de pedeapsă pentru abaterea disciplinară.

Nu puteți penaliza un angajat de două ori pentru aceeași încălcare. Chiar și utilizarea pedepselor și diferite forme, dacă un angajat este pedepsit pentru aceeași încălcare.

Reglementare de reglementare

Disciplina muncii se bazează pe reglementări:

• regulile interne ale organizației;
• șef și Codul Muncii al Federației Ruse;
• carte şi reglementări ale sectoarelor economice.

Regulamentul intern al muncii trebuie sa contina informatii referitoare la:

• cu angajarea și concedierea angajaților;
• cu drepturile și obligațiile fiecărei părți;
• cu organizarea programului de lucru;
• cu procedura de înregistrare a orelor de lucru;
• cu vacanta;
• cu metode de stimulente și penalități în conformitate cu statutul companiei.

Candidatul pentru postul va fi familiarizat cu condițiile disponibile înainte de a fi angajat. Această obligație este specificată în articolul 68 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă una dintre părți nu respectă cerințele regulilor, atunci el va fi pedepsit în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse.

În prezent, consolidarea disciplinei muncii necesită întărirea motivației muncii. Motivația muncii este un factor determinant în includerea intereselor fiecărui individ în munca productivă, indiferent de forma de proprietate și domeniul de activitate al organizației. Motivația muncii este influențată de influența psihologică și morală asupra participanților la procesul de producție (metoda de persuasiune), de stimulente materiale și morale și legale, de acordarea de diverse beneficii și avantaje (metoda de stimulare), precum și de măsurile disciplinare aplicate celor care încalcă disciplina muncii , și măsurile de proprietate.natura sub formă de despăgubire a prejudiciului de către părțile la contractul de muncă (metoda constrângerii).

Un mijloc important de creștere a disciplinei muncii este utilizarea diferitelor tipuri de stimulente pentru angajați. Atunci când sunt utilizate cu pricepere, stimulentele pot fi un instrument mai eficient pentru stimularea angajaților să lucreze conștiincios decât penalitățile. Încurajarea poate împinge și stimula un număr nelimitat de oameni să comită un act aprobat de societate, iar persoana încurajată să repete acest act.

Legislația actuală prevede un sistem de stimulare destul de extins, care tinde să se dezvolte în continuare. ÎN anul trecut este completat în mod activ cu măsuri de stimulare stabilite de autoritățile executive federale, entitățile constitutive ale Federației Ruse și guvernele locale.

În conformitate cu art. 191 din Codul Muncii al Federației Ruse, baza pentru utilizarea măsurilor de stimulare este îndeplinirea conștiincioasă de către angajați a sarcinilor lor de muncă. Îndeplinirea cu conștiință a sarcinilor de serviciu în strictă conformitate cu cerințele pentru salariați prevăzute în contractele de muncă, fișele postului, cărțile de referință tarifare și de calificare, instrucțiunile și cerințele pentru protecția muncii și alte documente care definesc conținutul funcției de muncă îndeplinite, cu respectarea prevederilor Regulile Interne de Muncă actuale este considerată conștiincioasă.rutină.

O problemă foarte importantă este determinarea mărimii plăților bonusului. Ce recomandări sunt posibile aici? În primul rând, dacă conducerea organizației nu dorește să acționeze conform unui șablon și dorește să determine în mod independent cantitatea de stimulente pe care o merită angajații, ne putem limita la fraza generală că mărimea bonusului este determinată de șeful de organizația, ținând cont de opinia supervizorului imediat al salariatului. În al doilea rând, este posibil să se protejeze dorința șefului organizației de a beneficia subordonații săi în anumite limite prin stabilirea sumelor minime și maxime de bonus. În al treilea rând, valoarea bonusului poate fi stabilită fie într-o sumă fixă ​​de bani, fie sub forma unui anumit procent din salariul oficial angajat.

O determinare procentuală a sumei primei sau a limitei minime și maxime a acesteia pare a fi cea mai convenabilă. Într-adevăr, în acest caz, nu este nevoie să faci în mod constant modificări în Regulamentul privind bonusurile legate de indexarea mărimii bonusului și, de asemenea, îți permite să diferențiezi mărimea bonusului pentru angajați în funcție de funcția pe care o ocupă și de mărimea salariului lor oficial. De asemenea, puteți introduce criterii suplimentare pentru a determina mărimea bonusului. În special, cuantumul bonusului poate fi majorat în funcție de durata experienței de muncă într-o anumită organizație.

Este recomandabil să se formeze un sistem de factori care să servească drept temei pentru încurajarea angajaților pentru diferite categorii de angajați în moduri diferite - ținând cont de natura muncii prestate, procedura de înregistrare și standardizare a rezultatelor muncii diferitelor categorii de angajați . De exemplu, este recomandabil să se determine o abordare diferită în dezvoltarea unui sistem de recompensă pentru angajații ale căror standarde de muncă se bazează pe indicatori financiari și de altă natură pentru întreaga organizație în ansamblu și pentru acele categorii de angajați care au indicatori standard personali. Angajații pot fi împărțiți în următoarele categorii: 1) conducere - administrație; 2) management mediu și junior - șefi de divizii separate, departamente, ateliere, grupuri de lucru. Pentru această categorie de muncitori este indicat să se elaboreze indicatori standard de performanță în funcție de indicatorii unităților structurale pe care le administrează; 3) specialiști și executanți tehnici; 4) muncitori.

Motivele aplicării măsurilor de stimulare pot fi completate și clarificate printr-un contract colectiv sau regulamente interne de muncă în conformitate cu obiectivele de management atribuite. În plus, în cartele și reglementările privind disciplină, motivele aplicării măsurilor de stimulare, de regulă, sunt specificate în raport cu particularitățile condițiilor de muncă din industrii specifice.

Din păcate, în acest moment, liderii organizaționali nu acordă prea multă importanță tipurilor morale de recompense. Există motive semnificative pentru aceasta. Astfel de tipuri de încurajare morală, cum ar fi un certificat de onoare, o declarație de recunoștință, includerea în Cartea de Onoare și în Tabloul de Onoare, în opinia mea, s-au discreditat în mare măsură în anii trecuți, când acest lucru a fost adesea făcut de dragul „ arătarea”, în masă și fără nicio întărire.sau stimulente materiale. Ținând cont de specificul zilelor noastre, angajatorii își pot dezvolta propriile tipuri de stimulente morale, care vor fi foarte eficiente în stimularea personalului. Ca exemplu, putem cita reprezentanțele companiilor străine care operează în Rusia, în care, alături de un sistem strict de sancțiuni disciplinare și măsuri de stimulente materiale, există un sistem extins de stimulente morale pentru angajați. Un exemplu de încurajare morală este înlăturarea timpurie a unei sancțiuni disciplinare impuse anterior, precum și includerea în rezerva pentru promovarea într-o funcție superioară.

Recompensa ca metodă de gestionare a relațiilor disciplinare este recunoașterea meritelor angajatului în fața echipei, oferindu-i beneficii, beneficii, onoare publică și creșterea prestigiului său. Fiecare persoană are nevoie de recunoaștere (valori materiale). Încurajarea are ca scop realizarea acestei nevoi. Folosirea neloială a stimulentelor poate provoca o ceartă între întreaga echipă.

Prin urmare, atunci când se aplică măsuri de stimulare, este indicat să se țină cont urmând reguli eficacitatea stimulentelor: 1) stimulentele trebuie utilizate pentru fiecare manifestare a activității de muncă a unui angajat cu un rezultat pozitiv; 2) încurajarea trebuie să aibă sens și să ridice prestigiul muncii conștiincioase; 3) publicitate de încurajare - atunci când o aplicați, trebuie să folosiți ritual, obiceiuri, tradiții; 4) tradițiile negative ar trebui înlocuite doar cu tradiții pozitive, și nu prin ordine; 5) cu cât momentul primirii stimulentului este mai aproape, cu atât persoană mai activă lucrări; 6) disponibilitatea stimulentelor. După cum arată practica, este recomandabil să se stabilească indicatori la realizarea cărora angajatul primește dreptul legal de a primi stimulente. În acest fel, pentru fiecare angajat se formează obiective de lucru suplimentare evidente, accesibile, iar aceste obiective reprezintă un alt mijloc eficient de gestionare a muncii și a disciplinei în echipă.

Pot fi recomandate câteva abordări generale pentru dezvoltarea sistemelor de recompense. Atunci când se elaborează un sistem de recompense pentru muncă, este necesar să se țină seama de următoarele prevederi: 1) baza pentru recompensele pentru succesul în muncă ar trebui să fie indicatori specifici pe care angajații îi obțin în timpul îndeplinirii responsabilităților directe ale locului de muncă și care caracterizează cel mai pe deplin participarea muncii a fiecărui angajat la rezolvarea problemelor comune; Este recomandabil să se formeze un sistem de indicatori și factori care să servească drept temei pentru încurajarea angajaților, luând în considerare natura muncii prestate, procedura de înregistrare și standardizare a rezultatelor muncii diferitelor categorii de angajați (manageri, specialiști, tehnicieni). interpreți, muncitori); 2) angajatul trebuie sa fie sigur ca la obtinerea rezultatelor stabilite va fi cu siguranta recompensat; 3) măsurile de stimulare a muncii ar trebui să depindă de semnificația realizărilor muncii, adică pentru rezultate mai mari la muncă, în consecință, ar trebui stabilite măsuri de stimulare mai semnificative; 4) motivați fiecare angajat să-și îmbunătățească constant indicatorii de performanță; 5) sistemul de stimulare trebuie să fie deschis, transparent și ușor de înțeles pentru angajați; 6) trebuie avută în vedere oportunitatea aplicării măsurilor de stimulare.

Pe lângă cele enumerate mai devreme, există multe alte reguli pentru eficacitatea recompenselor care sunt dezvoltate în diferite organizații, de exemplu: recompensele trebuie să fie legate de productivitatea muncii; este util să exprimați recompense în mod public persoanelor ale căror rezultate sunt peste medie; o persoană ar trebui să primească partea sa din creșterea productivității muncii și, prin urmare, profitul; încurajarea angajaților este participarea împreună cu managerul la dezvoltarea scopurilor oricărei activități; Șeful organizației ar trebui să acorde o atenție și asistență deosebită managerilor de mijloc; interesele angajaților nu trebuie să intre în conflict cu obiectivele de creștere a veniturilor organizației; Nu poți încuraja pe cineva care nu merită; nu ar trebui să existe niciun decalaj între declarația managerului despre sistemul de recompense și sistemul de recompensă real; Nu este recomandabil să se susțină un sistem de prestații executive care lărgește decalajul de venituri în rândul lucrătorilor; este recomandabil să utilizați în mod activ sistemul de recompense interne pe care îl oferă conținutul lucrării; aflați ce consideră angajatul valoros pentru el însuși și, pe această bază, construiți un sistem de recompense pentru acest angajat; sistemul de stimulare trebuie să fie individual pentru fiecare angajat; Angajatul trebuie să aibă posibilitatea de a câștiga un al doilea salariu la locul său de muncă.

În aplicarea sistemului de stimulente, un loc important îl ocupă mecanismul de nominalizare a salariaților pentru stimulente. De exemplu, în reglementările de stimulare în vigoare într-o organizație, drepturile managerilor ar trebui împărțite diverse niveluri privind utilizarea fiecărui tip de stimulent. Astfel, pare destul de logic ca șeful unei unități structurale (departament, atelier etc.) să folosească măsuri de stimulare care nu sunt asociate cu cheltuieli materiale serioase ale organizației, de exemplu, declararea recunoștinței, vorbirea cu șeful organizației. cu o inițiativă de a elimina din timp o penalitate impusă anterior unui angajat, plătind bonusuri (bonusuri unice) în dimensiuni mici cel mai bun angajat al departamentului și alții. Șeful organizației poate avea competențe mai largi de a aplica măsuri de stimulare angajaților. El decide în cele din urmă asupra sumei de bani alocate pentru a recompensa angajații. Competențele sale se pot extinde atât la utilizarea stimulentelor care sunt de natură individuală unică (în raport cu un anumit angajat), cât și la stimulente în legătură cu un anumit grup de lucrători (lucrători în atelier, echipe etc.) sau forța de muncă în ansamblu.

Când vorbesc despre motivație negativă, angajatorii se referă în primul rând la amenzi și deduceri materiale. Cu toate acestea, această măsură specială nu are dreptul să existe prin lege. Cu toate acestea, aproape toate companiile moderne din Rusia au un sistem de amenzi și penalități. Managerii cred că motivația negativă este mult mai eficientă decât motivația pozitivă: la urma urmei, îi disciplinează pe oameni și, prin urmare, le crește performanța. În acest sens, trebuie subliniat că legislația muncii interzice deducerile din salariu (articolele 22, 137 din Codul muncii), cu excepția unor opțiuni de deducere contabilă (avans necâștigat, erori de numărare). Singura măsură de pedeapsă pentru angajați este sancțiunile disciplinare - comentarii, mustrări, precum și concedieri (articolul 192 din Codul muncii).

De o importanță esențială în procesul de atragere a răspunderii disciplinare a unui angajat este procedura stabilită de lege pentru aplicare sancțiuni disciplinare. La rândul său, o componentă integrantă a acestei proceduri este documentarea sancțiunilor disciplinare. O cunoaștere clară a cerințelor legale existente în acest domeniu este necesară pentru ambele părți din raportul de muncă. Angajatorul are posibilitatea de a lua o decizie legală și în cunoștință de cauză cu privire la un caz disciplinar specific și de a-și confirma propria dreptate în cazul unui conflict individual de muncă. La rândul său, angajatul va fi protejat la maximum de posibile încălcări de către angajator a drepturilor și intereselor sale legale.

În procesul de aplicare a sancțiunii disciplinare, angajatorul trebuie să genereze următorul pachet de documente: 1) documente care confirmă că salariatul a săvârșit o abatere disciplinară: memorii; acte; concluzii; o copie a sentinței judecătorești; o copie a hotărârii judecătorului sau a altui organ abilitat să tragă la răspundere administrativă; o copie a ordinului (instrucțiunii) anterioare privind aducerea salariatului la răspundere disciplinară, dacă salariatul are o sancțiune disciplinară etc.; 2) documente care conțin explicațiile angajatului: scrisoare explicativă sau un act care confirmă eșecul angajatului de a oferi o explicație; 3) documente privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare către angajat: ordin (instrucțiune), act care confirmă refuzul salariatului de a se familiariza cu ordinul (instrucțiunea) împotriva semnării.

Toate aceste documente trebuie să fie pregătite cu atenție, executate și supuse controlului juridic. Pentru ca aplicarea măsurilor disciplinare față de un salariat să fie justificată, trebuie îndeplinite toate condițiile de tragere la răspundere disciplinară a acestuia. Nerespectarea a cel puțin unuia dintre ele poate atrage anularea unei sancțiuni disciplinare în instanță la cererea salariatului.

Ar trebui să se acorde o atenție deosebită clarificării acestor aspecte atunci când se impune o sancțiune disciplinară, cum ar fi concedierea, deoarece atunci când apar litigii legate de impunerea unei sancțiuni disciplinare sub forma concedierii, instanțele sunt obligate să verifice în ce anume s-a exprimat încălcarea care a constituit motivul concedierii și dacă aceasta poate servi drept temei pentru eliberarea din funcție a angajat. În toate cazurile de concediere, când acţionează ca sancţiune pentru încălcarea disciplinei muncii, trebuie respectat raportul dintre gravitatea infracţiunii săvârşite şi măsura răspunderii. Trebuie avut în vedere că concedierea este ultima solutie, așadar, instanța, în cazul în care există toate temeiurile formale de concediere, poate lua o decizie de reintegrare a persoanei la locul de muncă dacă abaterile comise de salariat nu sunt atât de grave încât să recunoască menținerea acestuia la locul de muncă ca fiind incompatibilă cu interesele de producție.

În practică, mulți manageri folosesc pe scară largă metode de influență asupra angajaților neprevăzute de legislația muncii: transferul la un loc de muncă mai puțin remunerat, privarea de dreptul la muncă cu fracțiune de normă, anularea primelor pentru intensitatea muncii etc. De menționat că astfel de metode de pedeapsă sunt întotdeauna pline de litigii și pot cauza prejudicii materiale și morale grave organizațiilor în care sunt practicate. Reducerea salariilor stabilite prin impunerea de amenzi este, de asemenea, ilegală. Angajatorul nu poate impune salariaților alte sancțiuni bănești (de exemplu, deduceri din salariu, reducerea salariului, privarea de sporuri prevăzute în contractul de muncă ca parte a salariului) salariaților în conformitate cu art. 192 Codul Muncii al Federației Ruse. Practica judiciară indică și asta. O amendă bănească ca măsură disciplinară este posibilă dacă o parte din câștigurile personalului constă în diverse bonusuri de stimulare și compensații bănești plătite în plus față de salariul de bază.

Majoritatea contestațiilor formulate de lucrători la instanță cu pretenții împotriva angajatorilor pentru tragerea lor la răspundere disciplinară se datorează faptului că aceștia nu sunt de acord că au săvârșit o abatere disciplinară sau nu înțeleg în ce constă neîndeplinirea atribuțiilor oficiale. de. Pentru a preveni astfel de conflicte de muncă sau pentru a facilita procesul de probă în instanță, angajatorul trebuie să respecte următoarele condiții: 1) obligațiile de muncă ale salariatului să fie documentate; 2) angajatul trebuie să cunoască responsabilitățile sale de serviciu, adică trebuie să fie familiarizat cu acestea împotriva semnăturii. În conformitate cu articolul 22 din Codul Muncii al Federației Ruse, este responsabilitatea angajatorului să ia măsuri pentru a familiariza angajații, fără semnătură, cu reglementările locale adoptate direct legate de activitățile lor de muncă. Abia după aceea responsabilitatile locului de munca devin obligatorii pentru angajat și nerespectarea acestora sau execuție necorespunzătoare va sta la baza aducerii acestuia la răspundere disciplinară.

În practică, apare adesea întrebarea: dacă un angajat comite o abatere disciplinară, poate angajatorul să aplice două sancțiuni în același timp - să-l mustre și să-l priveze de bonusul său? Uneori, angajații cred că angajatorul încalcă legea pentru că îl pedepsește pe angajat de două ori pentru aceeași infracțiune. În opinia mea, pedeapsa unică nu este încălcată aici. Potrivit art. 193 din Codul muncii pentru fiecare abatere disciplinara se poate aplica o singura sanctiune disciplinara. Cu toate acestea, bonusurile acordate angajaților fac parte din sistemul de remunerare și stimulente de muncă instituit la întreprindere, prin urmare, în opinia noastră, privând un angajat de un bonus pentru o abatere disciplinară săvârșită împreună cu emiterea simultană, de exemplu, a unei mustrări, nu este o sancțiune disciplinară. În consecință, o astfel de măsură de influență asupra angajatului poate fi aplicată concomitent cu o mustrare.

Responsabilitățile generale de muncă consacrate în Codul Muncii al Federației Ruse, de regulă, sunt stabilite în Regulamentul Intern al Muncii sau în alt act normativ local care definește programul de muncă; responsabilitățile specifice de muncă ale unui angajat sunt stabilite în contractul de muncă încheiat cu acesta, precum și în fișa postului, reguli tehnice etc. În continuare. În același timp, procedura de familiarizare a unui angajat cu responsabilitățile sale de serviciu nu este reglementată de documente de reglementare speciale. Puteți alege una dintre opțiuni: 1) revistă de familiarizare; 2) fisa de familiarizare (separata pentru fiecare angajat); 3) semnătura angajatului pe actul de reglementare local relevant. Ultima opțiune pare a fi cea mai preferată, deoarece garantează exact că angajatul este familiarizat cu acest act de reglementare local.

Articolul 195 din Codul Muncii al Federației Ruse, dedicat aducerii la răspundere disciplinară a șefului unei organizații și a adjuncților săi la cererea organismului reprezentativ al lucrătorilor, necesită, de asemenea, în opinia noastră, o înregistrare locală suplimentară. Cert este că conceptul de corp reprezentativ al lucrătorilor este formulat în Codul Muncii al Federației Ruse numai în legătură cu negocierile colective (articolul 37). Mulți termeni similari utilizați în Codul Muncii al Federației Ruse, cum ar fi „reprezentanți ai angajaților”, „reprezentanți ai intereselor angajaților”, „alți reprezentanți ai angajaților”, pot crea situatii conflictuale o echipă. Ele pot fi evitate dacă printr-un act local se stabilește procedura de formare sau de determinare a unui astfel de corp de muncitori. De asemenea, pare necesar să se stabilească categoriile de angajați de conducere aferente șefilor adjuncți ai organizației, momentul examinării cererilor organului de reprezentare, procedura de întocmire a documentelor care indică încălcarea legii de către funcționari, alte acte juridice privind munca, termenii contractelor și acordurilor colective.

Astfel, angajatorului i se oferă ample oportunități de stabilire a regulilor locale în domeniul disciplinei muncii. Necesitatea adoptarii unor reglementari locale dedicate problemelor de stimulente si raspunderea disciplinara este dictata si de defectele tehnice norme juridiceși lacune făcute în timpul dezvoltării acestei secțiuni a Codului Muncii al Federației Ruse.

Începe cu o definiție a termenului "disciplina muncii".

Nici unul procesul muncii nu poate fi eficient dacă lucrătorii și angajatorii nu respectă responsabilitățile. Oricare ar fi scopul activitatea muncii, realizarea lui este posibilă numai dacă se respectă disciplina muncii (denumită în continuare TD). In afara de asta, întreținerea TD este necesară:

• a cultiva nevoia îndeplinirii corespunzătoare a îndatoririlor proprii;
• pentru maxim utilizare eficientă ore de lucru;
• pentru a asigura nivelul corespunzator de protectie a muncii.

Este posibil să se ia în considerare TD în mai multe aspecte:

• principiu dreptul muncii;
• Institutul de Dreptul Muncii;
• componentă relaţiile de muncă.

Dacă vorbim despre principii, atunci TD este obligația angajaților și angajatorilor de a respecta termenii contractului de muncă.

Acționând ca o instituție de drept, TD combină normele de rutină a organizației și evaluarea comportamentului angajaților în acest proces.

Ca parte a raportului de muncă, aceasta este gradul de conformitate de către participanții la relațiile juridice cu acordul încheiat. ÎN în acest caz, vorbim despre nivelul de TD care poate fi măsurat.

Există mai multe abordări la evaluarea TD. Potrivit unuia dintre ele, nivelul de TD este evaluat ca ridicat, mediu sau scăzut.

Înalt observat dacă toți participanții la relațiile de muncă, cu rare excepții, respectă cu strictețe cerințele specificate în legislație și reglementările muncii.

Nivelul de disciplină al echipei, în care unii angajați comit sistematic încălcări, este evaluat ca in medie.

Dacă încălcările reglementărilor organizației sunt larg răspândite, atunci nivelul este evaluat ca mic de statura.

Dezavantajul clasificării este că sunt luate în considerare doar abaterile negative de la normele prescrise. Există o abordare diferită a clasificării: luați în considerare atât încălcările, cât și puncte pozitive la locul de muncă. Cu această metodă, clasificarea Următorul:

1. Nivel ridicat de TD deținute de angajați care respectă în mod ideal toate normele și reglementările din reglementările muncii, ajutând conducerea să lucreze pentru îmbunătățirea nivelului cerințelor tehnice ale organizației.
2. In medie caracteristic celor care nu comit încălcări, dar în același timp nu fac nimic dincolo de îndatoririle lor.
3. Muncitori cu nivel scăzut – persoane care comit încălcări.

Există, de asemenea, o clasificare mai detaliată - pe o scară de cinci puncte. Cu această evaluare, minimul este 1, media este 3, maximul este 5. Această abordare vă permite să măsurați nivelul cel mai obiectiv.

Exemplu de calcul

De exemplu, să simulăm situația. Există o firmă unde lucrează 20 de angajati. Administrația se confruntă cu sarcina de a măsura nivelul TD. Administrația consideră că este important următoarele aspecte ale comportamentului angajaţilor:

• activitate privind încălcările rutinei;
• utilizarea eficientă a timpului de lucru.

Să facem o masă.

	Încălcări	Utilizarea timpului de lucru (WW)
1. Comportament grav deviant	Două sau mai multe (în timpul perioadei de raportare)	Absența de la locul de muncă timp de trei ore sau mai mult, absenteismul este permis
2. Deviant	unu	Este permisă absența de la serviciu pentru mai puțin de trei ore
3. Legal	Fără încălcări	Fără pierderi RV
4. Activ	Fără încălcări, activ	Depășirea planului cu 10-20% (mulțumită economiilor de energie)
5. Foarte activ	Arată eroism muncii	Depășirea planului - mai mult de 20% (mulțumită economiilor de energie)

Datorită mesei, calitati necesare Angajații pot fi evaluați prin acordarea de puncte. După ce am colectat date despre toți angajații întreprinderii, completăm tabelul și obținem parametrii inițiali pentru calcularea valorilor TD.

Acum să calculăm nivelul de disciplină în raport cu numărul de încălcări - trebuie să înmulțiți succesiv valorile din coloana „încălcări” cu estimările corespunzătoare. Rezultatele obținute trebuie adunate, apoi împărțite la 20 - numărul de angajați ai organizației.

D = (2 * 1 + 5 * 2 + 11 * 3 + 2 * 4 + 5 * 0) / 20 = 2,65

Vom efectua calcule similare pentru pierderi de timp, doar valorile trebuie luate din coloana din dreapta.

D = (2 * 1 + 6 * 2 + 7 * 3 + 4 * 4 + 1 * 5) / 20 = 2,8

Au fost obținute valorile nivelurilor TD pentru fiecare dintre calitățile angajatului. Pentru a evalua disciplina organizației în ansamblu, rămâne să calculăm media lor aritmetică.

D = (2,8 + 2,65) / 2 = 2,725

Calculele au arătat că nivelul de disciplină a muncii la întreprindere este usor sub medie.

De exemplu, calculele sunt date pentru toți două calităţi ale angajaţilor. În practică, este posibil să utilizați orice număr de indicatori. De exemplu, conducerea poate evalua numărul de defecte în producție sau capacitatea angajaților de a utiliza materiile prime în mod economic. În acest caz, tabelul va avea mai multe coloane și calculele vor dura puțin mai mult, dar în caz contrar nu vor fi necesare modificări.

Criteriile după care sunt evaluați angajații pot fi, de asemenea, dezvoltate independent. Nu există reguli stricte și rapide, dar dacă doriți, vă puteți baza pe normele legale: articolul 191 din Codul Muncii al Federației Ruse, de exemplu, enumeră exemple de manifestări ale eroismului și activității muncii.

Principalele responsabilități ale angajaților, inclusiv obligațiile de a respecta TD, sunt prezentate în articolul 21 din Codul Muncii al Federației Ruse; obligațiile angajatorilor sunt prevăzute la articolul 22 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Angajatul este obligat:

• respecta programul de lucru;
• protejează proprietatea întreprinderii;
• respecta regulile de securitate a muncii;
• executa ordinele de gestiune cu acuratețe și fără întârziere;
• nu incalca reguli generale comportament etc.

Angajatorul este obligat:

• angajații de aprovizionare echipamentul necesar, documentație;
• asigura securitatea muncii;
• să plătească angajații pentru munca lor proporțional cu valoarea acesteia;
• plătiți forța de muncă integral și la timp etc.

Pentru a crește nivelul de disciplină, managementul întreprinderii poate introduce noi reguli pentru reglementările interne de muncă, emit reglementări locale. Lista specifică de măsuri depinde de problemele specifice de disciplină care sunt relevante pentru organizație.

De exemplu, dacă angajații întârzie în mod regulat, ar fi indicat să se introducă un sistem electronic de insigne pentru un control mai atent. Cu o rotație mare a personalului, este necesar să se ia măsuri pentru a forma o echipă stabilă. Acest lucru necesită reconsiderare politica de personalîntreprinderi (de exemplu, înăsprirea cerințelor pentru solicitanți). Dacă accidentările legate de muncă au devenit mai frecvente, este logic să luăm în considerare opțiunile de înăsprire a sancțiunilor pentru încălcarea reglementărilor de siguranță la locul de muncă.

Eficacitatea măsurilor de consolidare a TD depinde în general de capacitatea managerilor de a identifica problema și de a selecta măsurile relevante.

A evidentia următoarele metode creșterea motivației angajaților de a respecta rutina: persuasiune, încurajare, constrângere.

Metoda persuasiunii- este furnizarea de morală și impact psihologic asupra angajatilor.

Metoda recompensei- Acest lucru îi recompensează pe angajați pentru îndeplinirea conștiincioasă a sarcinilor lor. O listă aproximativă a posibilelor stimulente este înregistrată în articolul 191 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Metoda constrângerii– sunt măsuri aplicate persoanelor care încalcă DT. informatii detaliate astfel de măsuri sunt cuprinse în articolele 192-195 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Principalele încălcări

Încălcarea TD (sau abatere disciplinară) este neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de către un angajat.

Printre cele mai frecvente încălcări se numără absenteism– absența unui salariat de la locul de muncă fără un motiv întemeiat.

Refuzul de a participa la cursuri de perfecţionare este considerată abatere disciplinară dacă este necesară pregătirea angajatului pentru a-și îndeplini funcția de serviciu.

Dacă Responsabilitățile angajatului includ controlul bunurilor materiale, apoi dezacord pentru a semna un acord pe deplin răspundere financiară– aceasta este o încălcare.

Trebuie subliniat că nerespectarea cerințelor angajatorului este considerată abatere disciplinară numai dacă cerințele nu contravin legii și contractului de muncă.

Acțiunile angajaților care nu au legătură cu munca nu pot fi considerate o încălcare a reglementărilor muncii.

Dacă lista stimulentelor consacrate în legislație este aproximativă, atunci lista posibilelor sancțiuni consacrate la articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse este exhaustivă. Cu alte cuvinte, organizațiile nu pot dezvolta și aplica în mod independent în practică tipuri de sancțiuni nespecificate în legislație.

Demiterea - pedeapsa cea mai severă. În această calitate figurează în art. 192 Codul Muncii al Federației Ruse. Cu toate acestea, cazurile specifice în care conducerea are dreptul de a concedia un salariat sunt enumerate la art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse. Concedierea este singurul tip de penalizare înregistrată în carnetul de muncă al angajatului. Alte tipuri de sancțiuni – mustrare și mustrare.

Informații suplimentare sunt furnizate mai jos.

Cu toate acestea, în societatea noastră sunt frecvente cazuri de încălcare a muncii, producției și disciplinei tehnologice. În economie, există încă o pierdere mare de timp de lucru asociată cu întârzierea, absenteismul, beția și alte încălcări ale disciplinei. Pentru a menține și întări disciplina muncii, metodele de persuasiune și constrângere sunt combinate. Persuasiunea este principala direcție de activitate în reglementarea relațiilor sociale; este asociată cu utilizarea pe scară largă a măsurilor educaționale și a stimulentelor pentru muncă. Coerciția este o metodă de influențare a celor care încalcă disciplina muncii. Aici se folosesc măsuri publice și disciplinare. Disciplina este asigurată, în primul rând, de atitudinea conștientă a angajaților față de muncă și încurajarea pentru munca conștiincioasă. Sunt prevăzute următoarele măsuri de stimulare: recunoștință, acordarea unui bonus, acordarea unui cadou valoros, acordarea unui certificat de onoare.

Disciplina muncii

Atenţie

Un loc special în întărirea disciplinei muncii este acordat capacității de a utiliza corect stimulentele de a lucra și de a realiza interesele economice ale lucrătorilor. Este imposibil să întăriți disciplina muncii și să creșteți activitatea oamenilor fără să acordați atenție condițiilor de viață și intereselor personale. Interesul material este strâns legat de activitățile sociale și de producție ale oamenilor.

Este un stimulent pentru activitatea de muncă. Caracteristică sistem modern stimulentul este că remunerația lucrătorilor depinde în mod direct nu numai de rezultatele muncii lor individuale, ci și de rezultatele generale ale muncii întregului personal al întreprinderii. Disciplina conștientă apare pe baza înțelegerii de către personalul întreprinderii a unității obiectivelor, care se bazează pe un sentiment de responsabilitate reciprocă a lucrătorilor pentru îndeplinirea muncii care le-a fost atribuită.

Modalitati si metode de intarire a disciplinei muncii

Important

O astfel de ordonanță privind disciplina muncii este generală în întreaga întreprindere și este obligatorie. Metode de întărire a disciplinei muncii. Este posibil să înțelegeți starea respectării disciplinei muncii la o întreprindere numai prin efectuarea unei analize adecvate: monitorizarea îndeplinirii sarcinilor de muncă de către angajați, respectarea rutinei zilnice, regulile de siguranță a muncii și instrucțiunile de lucru cu echipamente și altele asemenea. Pe baza acestei analize se poate concluziona că „ verigă slabă» întreprinderi și apoi să dezvolte și să aplice măsuri adecvate pentru întărirea disciplinei muncii.

Astfel de activități includ, de exemplu: formarea periodică a personalului pentru a-și îmbunătăți competențele; introducere măsuri suplimentare stimulente; control strict al întârzierii (de exemplu, prin introducerea unui sistem electronic de trecere); angajarea personalului numai pe bază de concurență.

Modalități de îmbunătățire a disciplinei muncii

Codul Muncii al Federației Ruse enumeră următoarele măsuri de stimulare:

• anunț de recunoștință;
• emiterea unui bonus;
• recompensarea cu un cadou valoros;
• acordarea unui certificat de onoare;
• nominalizare pentru titlul de cel mai bun din profesie.

Această listă este aproximativă; reglementările interne ale muncii, cartele și reglementările disciplinare pot prevedea alte măsuri de stimulare. Pentru serviciile speciale de muncă pentru societate și stat, angajații pot fi nominalizați premii de stat. Măsuri disciplinare În timp ce prevede măsuri de stimulare aplicate angajaților care își îndeplinesc cu conștiință atribuțiile de serviciu, legislația muncii stabilește și măsuri disciplinare pentru abaterile disciplinei muncii.

Metode eficiente de asigurare a disciplinei muncii

• ca unul dintre principiile dreptului muncii;
• o instituție independentă a dreptului muncii (proprietatea obiectivă);
• element al raportului de muncă (proprietatea subiectivă);
• comportament real.

Disciplina muncii ca principiu al dreptului muncii este înțeleasă ca un principiu călăuzitor care pătrunde în toate normele dreptului muncii și este asociată cu îndeplinirea obligației de respectare a disciplinei muncii. Ca instituție a dreptului muncii, disciplina muncii în sens obiectiv este un ansamblu de norme juridice care reglementează reglementările interne de muncă ale unei organizații, stabilesc responsabilitățile de muncă ale salariaților și ale angajatorului, determină metode de asigurare a disciplinei muncii, măsuri de stimulare a succesului în munca și responsabilitatea pentru neîndeplinirea din culpă a acestor obligații.

34 disciplina muncii: concept și metode de consolidare a acesteia

Legea prevede și garanții pentru angajat împotriva impunerii unor măsuri neautorizate și nemeritate. Reguli de disciplina muncii. Întrucât disciplina muncii şi respectarea ei sunt factori decisivi relațiile de muncă dintre angajator și angajat, fiecare întreprindere trebuie să aibă documente interne care trebuie să stabilească standardele de comportament ale fiecărui angajat al întreprinderii, cerințele pentru munca pe care o desfășoară și regimul zi de lucruși așa mai departe.Această cerință este reflectată în lege și este obligatorie pentru fiecare manager al unei întreprinderi. Rutina muncii și disciplina muncii angajaților întreprinderii sunt prevăzute în regulamentul intern al muncii, al cărui proiect este elaborat de conducerea întreprinderii și adoptat de comun acord cu colectivul de muncă (fie cu comitetul sindical, fie cu consiliul muncitorilor). , sau la intalnire generala muncitorii).

Disciplina muncii la intreprindere si metodele de asigurare a acesteia

Pentru o singură infracțiune poate fi aplicată o singură pedeapsă. ÎN cartea de munca Se consemnează doar concedierea salariatului. La conținut Măsuri de stimulare Măsurile de stimulare, așa cum sa menționat mai sus, includ materiale (premii, indemnizații, cadouri valoroase) și nemateriale (certificate de onoare, nominalizare pentru premii locale și de stat, titluri onorifice) acţiuni. Procedura de recompensare a salariaților din întreprindere este stabilită de conducere. Înapoi la cuprins Consolidarea disciplinei muncii Pentru a determina stadiul implementării disciplinei muncii la o întreprindere, există o formulă specială care calculează coeficientul disciplinei muncii prin determinarea numărului de contravenienți din numărul total numărul mediu de salariați ai întreprinderii și prin calcularea procentului de timp de lucru pierdut.

Metode de întărire a disciplinei muncii

Locul de conducere este ocupat de metoda persuasiunii ca principală modalitate de a întări disciplina muncii, deoarece este principiul comportamentului angajaților în procesul de muncă, principiul conștiinței și autodisciplinei. Metoda educaţiei este folosită în principal ca ajutor asigurarea disciplinei muncii. Scopul său principal este de a insufla angajatului un sentiment de conștiinciozitate și atitudine onestă față de muncă.

Metodele de persuasiune, educație, precum și recompensele pentru munca conștiincioasă pot fi atât morale, cât și caracter material si se aplica de catre administratie in comun sau de comun acord cu organul sindical al intreprinderii. Reglementări interne de muncă pentru fiecare dată colectiv de muncă aprobat de acesta la propunerea administratiei si a organului sindical.

Reglementarea legală a disciplinei muncii

Reglementările interne de muncă ale unei organizații sunt un act de reglementare local al unei organizații, care reglementează în conformitate cu Codul Muncii RF și altele legi federale procedura de angajare și concediere a salariaților, drepturile, îndatoririle și responsabilitățile de bază ale părților la contractul de muncă, programul de lucru, perioadele de odihnă, măsurile de stimulare și penalizare aplicate salariaților, precum și alte aspecte legate de reglementarea raporturilor de muncă în organizație. Consolidarea disciplinei muncii Disciplina muncii în organizaţii este asigurată prin crearea condiţiilor organizatorice şi economice necesare pentru munca normală, foarte productivă, o atitudine conştientă faţă de muncă, metode de convingere, educare şi încurajare. În legătură cu angajații individuali fără scrupule în cazurile necesare Se aplică măsuri disciplinare.

Mijloace legale de consolidare a disciplinei muncii

• îndeplinirea sarcinilor de serviciu în afara în întregime, neconforme cu criteriile de calitate stabilite;
• dezvăluirea unui secret comercial al unei întreprinderi;
• încălcarea regulilor de securitate a muncii care a dus la un accident sau accident;
• refuzul de a urma instruirea sau examen medical, dacă acest lucru este necesar pentru îndeplinirea de înaltă calitate și calificată a sarcinilor de serviciu;
• nerespectarea directă a ordinelor managerului;
• nesupunere;
• nerespectarea intenționată a instrucțiunilor și ordinelor.

• mustrare;
• cometariu;
• concediere.

Nu este permisă impunerea de sancțiuni disciplinare neprevăzute de legile federale.

Pagina 1

Întărirea disciplinei muncii este una dintre sarcinile societății socialiste construite în țara noastră, care este legată organic de continuarea economică și progres social, este o adevărată rezervă a economiei. Valabilitatea acestei prevederi este confirmată de faptul că măsurile luate în În ultima vreme paşii de întărire a disciplinei şi ordinii s-au realizat într-un mod relativ un timp scurt fără costuri materiale speciale, un rezultat semnificativ.

Întărirea disciplinei muncii este una dintre cele mai importante sarcini planificare economică și socială. Planuri în curs de dezvoltare peste tot dezvoltare sociala echipele de producție includ ca parte integrantă planuri de consolidare a disciplinei muncii.

Întărirea disciplinei muncii, cerința respectării necondiționate a legilor și regulilor adoptate într-o societate socialistă, nu numai că nu contrazice fundamentele democratice ale sistemului sovietic, ci, dimpotrivă, determină dezvoltarea și extinderea democrației socialiste sovietice.

Întărirea disciplinei muncii ajută la creșterea productivității muncii, la îmbunătățirea calității produselor, la consolidarea proprietății socialiste și, în consecință, la satisfacerea nevoilor în creștere ale oamenilor. Întărirea disciplinei muncii are un impact educațional uriaș, deoarece dezvoltă nevoia internă de a voluntar și în funcție de înclinațiile cuiva de a lucra pentru binele public. De aceea, Direcțiile Principale pentru Dezvoltarea Economiei Naționale a URSS pentru anii 1976 - 1980 prevăd o creștere a forței de muncă și disciplina de productie; oferind mai completă şi utilizare rațională orele de lucru, eliminând timpul de nefuncționare și costurile neproductive ale forței de muncă.

Consolidarea disciplinei muncii pe baza utilizarea corectă măsurile disciplinare împotriva persoanelor care încalcă regulile și standardele de siguranță a muncii și insuflarea lucrătorilor un sentiment de înaltă responsabilitate pentru respectarea acestora ar trebui să fie efectuate în mod constant și intenționat, conform unui sistem clar gândit. În acest caz mare importanță dispune de măsuri de educare publică de responsabilitate personală și colectivă pentru securitatea și sănătatea fiecărui angajat.

Întărirea disciplinei muncii și îmbunătățirea utilizării resurselor de muncă depinde în mare măsură de rezolvarea cu succes a unui număr de probleme sociale. Este necesar să se realizeze implementarea strictă a planurilor de dezvoltare socială a echipelor, îmbunătățirea condițiilor de muncă și de viață. Implicarea femeilor în producție ar trebui să fie un subiect de îngrijorare specială. Pentru a face acest lucru, este necesar să se asigure conformitatea sarcini planificate pentru construirea de copii instituții preșcolare, îmbunătățirea activității școlilor cu zi prelungită, precum și a cantinelor, bucătăriilor de acasă, spălătoriilor și a altor întreprinderi de servicii pentru consumatori.

Întărirea disciplinei muncii este susținută de modificarea procedurii de acordare a concediilor de odihnă. Vechimea în muncă pentru acordarea concediului specificat se acumulează începând cu 1 ianuarie 1980. În cazul încălcării disciplinei muncii de către lucrători și angajați (absentism fără motive întemeiate, prezentându-se la serviciu beat) concediu suplimentar pentru experiența de lucru continuă nu poate fi furnizată parțial sau complet.

Pentru a întări disciplina muncii, sunt în curs de elaborare măsuri pentru a spori eficiența influenței administrative și sociale asupra celor care încalcă disciplina. Planul include și măsuri de îmbunătățire a climatului psihologic, a relațiilor, a dispoziției și opinie publica, dezvoltarea relațiilor de afaceri între membrii echipei.

Sarcina de a întări disciplina muncii ca mijloace importante se asigură dezvoltarea producţiei socialiste cu efort comun partid, sindicat, organizații Komsomol și administrații ale întreprinderilor. Îndeplinirea acestei sarcini este inseparabilă de creșterea militanței organizațiilor primare de partid, de întărirea controlului organizațiilor de partid asupra activităților administrației, de creșterea rolului organizațiilor sindicale în protejarea drepturilor lucrătorilor și angajaților și de activitatea Komsomolului în educația tinerilor muncitori.

Sarcina de a întări disciplina muncii, ca mijloc important de dezvoltare a producției socialiste, este realizată prin eforturile comune ale organizațiilor de partid, sindicate, Komsomol și administrații ale întreprinderilor.

Menținerea și întărirea disciplinei muncii în țara noastră se realizează nu numai prin metoda persuasiunii și educației, ci și prin metoda stimulentelor morale și materiale. Măsurile de stimulente morale și materiale, care sunt în unitate organică, vizează asigurarea unei discipline înalte a muncii, întărirea ordinii și organizării în fiecare organizație.

Un factor importantîntărirea disciplinei muncii este dezvoltarea și îmbunătățirea concurenței socialiste, mișcarea pentru o atitudine comunistă față de muncă. NU și dezvoltarea concurenței socialiste îi pune pe toată lumea în condiții care necesită îndeplinirea în timp util și de înaltă calitate a sarcinilor sale.

Măsurile de întărire a disciplinei muncii ar trebui să fie duble: ele ar trebui să includă atât lupta împotriva contravenienților, cât și eliminarea cauzelor încălcării. Acesta din urmă ar trebui să fie de natură preventivă și este o formă mai eficientă.

O luptă de succes pentru întărirea disciplinei muncii este posibilă numai cu participarea conștientă a tuturor lucrătorilor. Acest lucru este dovedit de întreaga experiență de construcție socialistă din țara noastră. Influența comunității care înconjoară o persoană în fiecare zi poate face mai mult decât orice pedeapsă administrativă.

Important pentru a întări disciplina muncii la întreprindere, există o lucrare bine organizată a comisiei pe litigii de munca. Împreună cu comitetele sindicale locale și instanțele populare, este chemată să analizeze și să soluționeze conflictele de muncă dintre lucrători (angajați) și conducere. Comisiile de conflict de muncă se formează din număr egal reprezentanți permanenți ai comitetului sindical local și administrației pe durata mandatului comitetului local. Serviciile tehnice ale comisiei (documentare, stocarea dosarelor, eliberarea extraselor din procesele-verbale de ședințe etc.) sunt efectuate de întreprindere.