Relații de muncă

Care sunt tipurile de relații de muncă? Care sunt avantajele și dezavantajele unui angajat pentru a evita dezamăgirea după angajare?

Olga Kuzmina, director al unei companii de personal, a explicat pentru site-ul web subtilitățile de muncă în baza unui contract de drept civil și angajarea în contracte de muncă pe durată determinată și perpetue.

Angajatorul, nevrând să suporte sarcina fiscală suplimentară, costurile plății concediului medical și a concediului de angajare, propune încheierea unui contract de drept civil.

Care sunt aspectele pozitive și negative pentru un angajat care pot fi notate într-un contract civil?

Pro:

Angajatul alege când să-și facă treaba. Astfel de activități necesită un nivel ridicat de autoorganizare.

Angajatul nu este obligat să vină la muncă la anumite ore și să respecte regulile programului de lucru.

Este important pentru angajator: dacă aceste puncte nu sunt menționate în contractul de muncă al GPC, atunci în cazul în care mergeți în instanță, acest document poate fi recunoscut ca un contract de muncă obișnuit, conform căruia angajatul are dreptul la plăți corespunzătoare. Drept urmare, compania va fi taxată cu amenzi pentru neplată.

Minusuri:

Vacanța plătită nu este eligibilă.

Concediul de boală nu este plătit.

Toate impozitele conform acordului GPC sunt plătite de angajator. Cuantumul remunerației din acest acord este indicat ca remunerație luând în considerare impozitul pe venitul personal, pe care compania trebuie să îl transfere statului în perioada relevantă.

Se întâmplă ca angajatorul să insiste ca angajatul să se înregistreze ca antreprenor individual și, în acest caz, să încheie și el un acord GPC. Toate avantajele și dezavantajele acestui acord sunt aceleași ca cele descrise mai sus, dar proprietarul unic va fi responsabil pentru transferul impozitelor pe venit.

Angajatul însuși va trebui să prezinte rapoarte fiscale, prin urmare, angajatul are o mulțime de obligații față de stat, pe care angajatorul le scutește în siguranță de el însuși.

Dacă angajatorul este pregătit să plătească impozite pentru dvs., să plătească concedii medicale și concedii, atunci solicitantul este invitat să încheie un contract de muncă cu caracter nelimitat sau urgent.

Un contract pe durată determinată se distinge prin indicarea unor date specifice ale valabilității sale sau o indicație a proiectului pentru perioada în care angajatul este acceptat datorită faptului că angajatorul nu este pregătit în momentul de față să anunțe data de încheiere a proiectului (adică când se va finaliza lucrarea).

Caracteristicile unui contract pe durată determinată:

Nu poate fi încheiat mai mult de 5 ani, deoarece în acest caz, poate fi recunoscut ca nelimitat.

Dacă vine termenul pentru expirarea unui contract de muncă pe durată determinată, angajatorul este obligat să notifice angajatul cu 3 zile înainte de expirarea acestuia, trimițându-i o notificare, pe care angajatul trebuie să o semneze. Dacă această notificare nu a fost trimisă salariatului în timp util, la o săptămână după încheierea contractului, atunci o astfel de relație de muncă este recunoscută ca fiind nelimitată. În consecință, angajatorul nu are dreptul să concedieze angajatul după trimiterea notificării cu întârziere, iar angajatul are dreptul să se adreseze instanței sau inspectoratului de muncă.

Avantajele și dezavantajele pentru un contract de muncă pe durată determinată și pentru un contract de muncă cu durată nedeterminată sunt cam aceleași.

Pro:

Vacanță plătită pentru 28 de zile calendaristice.

Plata concediului medical.

Minusuri:

Respectarea regulamentelor de muncă ale organizației, respectarea programelor de lucru și a pauzelor de masă.

Se pot impune sancțiuni corespunzătoare

Concediere.

Un contract de muncă cu durată nedeterminată poate fi reziliat din două motive.

La inițiativa angajatului - pentru aceasta, el scrie o scrisoare de demisie indicând termenii. Dacă angajatorul nu este de acord cu termenele propuse, atunci angajatul trebuie să lucreze 14 zile calendaristice din momentul în care a depus cererea la departamentul de resurse umane al angajatorului.

Acordul părților poate fi utilizat pentru reziliere. Specifică condițiile concedierii, poate dura o zi sau două săptămâni. Prin acordul părților, angajatorul poate plăti salariatului o anumită sumă în legătură cu plecarea în plus față de plata pentru orele lucrate sau să nu plătească această sumă dacă angajatul și angajatorul au ajuns la un acord reciproc în acest sens.

La inițiativa angajatorului se reziliază și un contract de muncă cu durată nedeterminată. Acest lucru este formalizat ca o reducere a unității de personal. Compania face acest pas ca ultimă soluție atunci când este imposibil să se despartă de angajat în modurile descrise mai sus.

Înainte de a lua în considerare esența și structura pieței, este necesar să aflăm ce se cumpără și se vinde pe piața muncii - muncă sau muncă. Susținătorii teoriei marxiste a relațiilor de piață susțin că piața muncii vinde forta de munca, adică capacitatea de muncă pe care o exploatează angajatorul. Teoria economică modernă demonstrează că munca este cumpărată și vândută pe piața muncii, că salariile sunt salarii pentru muncă (și aceasta se numește salarii). Susținătorii celui de-al treilea punct de vedere consideră piața muncii o piață a resurselor. Principalele subiecte de cumpărare și vânzare sunt angajatorul - cumpărătorul de forță de muncă, precum și proprietarul gratuit și protejat din punct de vedere legal - vânzătorul resursei de muncă. Acesta din urmă este purtătorul și proprietarul forței sale de muncă, adică totalitatea abilităților lor pentru anumite tipuri de muncă.

Deci, putem spune asta piața forței de muncă Este un mecanism de reconciliere a intereselor angajatorilor (purtători ai cererii de muncă) și a muncii angajate (vânzătorii acestora). Piața muncii este una dintre principalele piețe pe care firmele dobândesc factori de producție.

Principalul actori de piață forța de muncă sunt angajatori și angajați.

Angajator – un angajator care poate fi reprezentat de diferite entități economice în funcție de structura legalizată a relațiilor de proprietate. Acestea pot fi: întreprinderi de stat, societăți pe acțiuni, organizații publice, ferme colective, întreprinderi private, asociații economice, cooperative, întreprinderi mixte, angajatori individuali etc.

Angajatorii sunt angajați care lucrează independent și angajează în mod constant una sau mai multe persoane pentru a lucra.

Angajatori - persoane care își gestionează propria întreprindere sau sunt autorizați să conducă o organizație de stat, o societate pe acțiuni, un parteneriat de afaceri etc. Angajatorul își poate delega în totalitate sau parțial funcțiile managerului angajat, păstrând în același timp responsabilitatea pentru bunăstarea întreprinderii.

Obligațiile angajatoruluiinclud furnizarea unui loc de muncă pentru un angajat și crearea de condiții materiale, tehnice și de altă natură pentru muncă.

Salariați – aceștia sunt cetățeni liberi, pentru care munca este principala sursă de trai. Pentru angajatori, aceștia au o valoare diferită în funcție de sex, vârstă, calificări, statut social și o serie de calități dobândite social (responsabilitate, diligență, disciplină, întreprindere etc.).

Angajații sunt persoane care lucrează în baza unui contract scris (acord) sau a unui acord oral cu conducerea întreprinderii în condițiile de muncă, pentru care primesc plata convenită la angajare.

Relația angajatorului cu angajații- acesta este un interes și o responsabilitate reciprocă pentru o utilizare mai completă a capacităților ambelor părți la contractul de muncă pentru a obține cele mai bune rezultate.

Interesele statului se manifestă pe piața muncii, datorită necesității de a gestiona relațiile sociale.

Baza analizei pieței muncii este stabilirea cererii și ofertei de muncă. Conform teoriei clasice, punctul de intersecție a curbelor cererii și ofertei (crucea Marshall) determină prețul muncii (nivelul salariului) și numărul de angajați.

Cererea de muncădepinde de situația economică, de gradul de mecanizare a forței de muncă, de raportul dintre costurile forței de muncă și costurile echipamentelor. Oferta de muncaeste determinat de potențialul de muncă (dimensiunea populației apte de sănătate, sănătatea, moralitatea, activitatea, nivelul de educație, calificări, mobilitate), cantitatea posibilă de salarii, tradiții și obiceiuri.

Mecanismul pieței munciibazat pe principiile de cost ale legării și reconcilierii intereselor sociale diferite ale diferitelor grupuri de angajatori și ale populației în vârstă de muncă care au nevoie de muncă și sunt dispuse să lucreze pentru angajare. Interacțiunea dintre cererea de muncă și oferta de muncă este influențată de o situație economică și socio-politică specifică, de mișcarea prețului muncii (salariile) și de nivelul veniturilor reale ale populației.

Într-un sens mai general, piața muncii este o expresie a sistemelor specifice de organizare socială a muncii angajate în condiții de relații marfă-bani și asigură funcționarea economiei de piață pe baza funcționării legii cererii și ofertei. Principalele componente ale pieței muncii sunt: aprovizionare agregată(P) , cuprinzând întreaga forță de muncă angajată din populația activă din punct de vedere economic și cerere agregată(C) ca sinonim pentru nevoia generală a economiei de muncă angajată. Aceste componente, în unitatea lor, determină capacitatea pieței muncii agregate sau a pieței muncii în sens larg (SR). Piața agregată a muncii poate fi segmentată pe niveluri și subiecte de management: piața muncii naționale, regională (în contextul entităților administrativ-teritoriale) și piețele muncii locale (în contextul întreprinderilor și organizațiilor) se disting.

În orice moment, cea mai mare parte a cererii și ofertei totale de muncă este satisfăcută, ceea ce asigură funcționarea producției sociale. O parte mai mică din aceasta, datorită mișcării naturale și mecanice a forței de muncă și a locurilor de muncă - plecarea oamenilor de la vârsta de lucru și intrarea în vârstă de muncă, disponibilizări și transferuri către un nou loc de muncă, eliminarea vechilor și introducerea de noi locuri de muncă - se dovedește a fi liberă (vacantă) și a nevoilor conectarea cererii și ofertei. Această parte a pieței muncii agregate corespunde conceptului piața muncii în sens restrâns, adică actuala piață a muncii, a cărei capacitate este determinată de numărul de posturi vacante și de numărul de persoane care caută de lucru.

Intersecția seturilor de cerere agregată și ofertă agregată pe piața muncii corespunde cererii satisfăcute pe piața muncii agregate (SUA \u003d C P). Părțile care nu se intersectează ale acestor seturi corespund pieței actuale a muncii (TR \u003d SR - SUA). Oferta agregată acoperă toate categoriile de populație aptă de muncă care solicită ocuparea forței de muncă (bărbați, femei, tineri, pensionari), precum și pe cei care doresc să lucreze nu pentru angajare, ci pe baza drepturilor de muncă independentă sau antreprenorială. Cererea de forță de muncă pe piața agregată a forței de muncă este determinată de numărul și structura locurilor de muncă care există în economie și care trebuie completate. Cererea de muncă acoperă întreaga sferă a muncii sociale și include atât locuri de muncă cu personal, cât și locuri de muncă vacante. Este necesar să se facă distincția între cererea efectivă, care este determinată de numărul de locuri de muncă viabile din punct de vedere economic, și cererea agregată, care include și locuri de muncă ineficiente ocupate de lucrători. Diferența dintre cererea efectivă și cea agregată este surplusul angajat, o parte din care este șomajul ascuns.

Principala funcție a pieței actuale a muncii este de a redistribui forța de muncă din economia națională între sectoare și sfere de producție prin sfera de circulație și de a oferi locuri de muncă pentru populația șomeră în prezent. Acesta joacă un rol important atât în \u200b\u200bprocesul de reproducere a PIB, cât și în crearea unui climat social favorabil în societate.

Caracteristicile importante ale pieței muncii sunt flexibilitatea și segmentarea acesteia. Acestea vă permit să analizați motivele și factorii care afectează atât pozitiv cât și negativ mobilitatea forței de muncă pe piața muncii. În acest fel, segmentarea pieței muncii -este împărțirea lucrătorilor și a locurilor de muncă în sectoare stabile și închise, zone care limitează mobilitatea muncii la granițele lor. Segmentele pieței muncii sunt piețele muncii primare și secundare.

Piața primară a muncii Este o piață caracterizată printr-un nivel stabil de angajare și un nivel ridicat al salariilor, posibilitatea avansării profesionale, tehnologie progresivă, un sistem de management etc. (Tabelul 1).

Piața muncii secundare caracterizată prin rotirea ridicată a personalului și ocuparea forței de muncă precare, salarii reduse, lipsa avansării profesionale, creșterea calificărilor, prezența echipamentelor și tehnologiilor înapoi și absența sindicatelor (Tabelul 1).

Motive pentru împărțirea pieței muncii în segmente:

Diferența de nivel al eficienței economice a producției;

Diferența în nivelul de eficiență socială a muncii;

Diferența în nivelul de eficiență socială a producției.

Segmentarea pieței muncii implică piața internă a muncii, care poate fi caracterizat ca un sistem de relații sociale și de muncă, limitat de cadrul unei întreprinderi, în cadrul căruia prețul muncii și locația sa sunt determinate de reguli și proceduri administrative. Piața internă a muncii este determinată de prezența și compoziția angajaților la întreprindere, de mișcarea acestora în cadrul acesteia, de motivele mișcării, de gradul de angajare, de gradul de utilizare a echipamentelor, de prezența locurilor de muncă gratuite, nou create și lichidate. Când se iau în considerare procesele de formare a forței de muncă la orice nivel, este important să rețineți că poziția unui angajat pe acesta este determinată de trei stări: gradul de pregătire pentru muncă (instruire și recalificare, instruire), căutarea unui loc de muncă, oferta de muncă pe piață, ocuparea forței de muncă la un anumit lucrător Locație.

tabelul 1

Caracteristici cheie ale piețelor forței de muncă primare și secundare

Caracteristicile piețelor forței de muncă		Piața primară a muncii	Piața muncii secundare
1 Nivel de plată
2. Cei mai importanți factori de formare a salariilor		Poziția, experiența, calificările, măsura responsabilității	Dezvoltare, disciplină
3. Specificitatea formelor de salarizare		Ponderea ridicată a plăților unice, natura individuală a remunerației	Rolul principal al salariilor de bază, forma colectivă de remunerare
		Creativ, foarte calificat	Executiv, de rutină
	5. Condiții de muncă
	6. Gradul de responsabilitate pentru rezultatele finale ale producției
	7. Sprijin din partea sindicatelor
	8. Natura angajării	Grajd	Discontinuu
	9. Caracteristicile programului de lucru	Durata standardizată sau nestandardizată a unei zile de lucru, săptămână, an	Munca part-time, săptămânală, sezonieră și temporară
	10. Durata contractelor de muncă	Termen lung	Termen scurt
	11. Dezvoltarea raționării muncii
	12. Acces și muncă din exterior
	13 Proporția de femei, tineri, persoane în vârstă de pre-pensionare, alte persoane care au nevoie de protecție socială specială
	14. Gradul de protecție socială
	15 Investiții în educație și formare
	16. Oportunitate de promovare
	17. Gradul de participare la managementul producției

Piața forței de muncă externe Este un sistem de relații sociale și de muncă între angajatori și angajați din întreaga țară, regiune, industrie. Presupune distribuția primară a lucrătorilor pe domenii de angajare și mișcarea acestora între întreprinderi. Piața forței de muncă externe se realizează în mare parte prin rotația personalului, asigură deplasarea lucrătorilor de la o întreprindere la alta și dă naștere șomajului.

Trăsăturile inerente piețelor primare și secundare ale muncii se determină reciproc și se consolidează reciproc. De exemplu, pe piața primară a muncii, salariile ridicate impun eficiența managementului și creșterea productivității pentru a compensa costurile salariale ridicate. O astfel de creștere a productivității, de regulă, forțează utilizarea de tehnologii intensive în cunoaștere și face producția mai automatizată. Acest lucru creează simultan nevoia de a îmbunătăți abilitățile forței de muncă și oportunitatea de avansare în carieră a lucrătorilor. Angajații sunt motivați să primească o pregătire profesională suplimentară. Pentru a-și spori perspectivele, lucrătorii devin interesați de dobândirea de competențe suplimentare, ceea ce ajută la creșterea salariilor lor. Investind în formarea personalului, angajatorii recunosc că condițiile de muncă trebuie îmbunătățite pentru a obține o viitoare rentabilitate a investiției lor în capitalul uman. Astfel, există procese de dezvoltare auto-consolidate pe piața primară a muncii. Angajarea stabilă pe piața primară a muncii încurajează formarea sindicatelor. Iar sindicatele, la rândul lor, consolidează și accelerează procesele de dezvoltare, punând presiune asupra conducerii pentru a crește salariile și formalizând regulile și procedurile administrative care determină oportunitățile de carieră pentru lucrători.

Caracteristicile pieței secundare a muncii sunt, de asemenea, corelate și se întăresc reciproc. Nivelurile scăzute de câștiguri nu exercită presiune asupra administrației, nu este necesar să se introducă tehnologii și echipamente de economisire a resurselor care necesită mai puțină muncă. Drept urmare, productivitatea lucrătorilor și câștigurile acestora nu cresc. Stagnarea tehnologică înseamnă că nu există niciun stimulent pentru îmbunătățirea competențelor lucrătorilor. Locurile de muncă secundare pe piața muncii sunt activități simple, repetitive, ușor de reținut. În comparație cu locurile de muncă de pe piața primară a muncii, aceste locuri de muncă nu necesită abilități speciale sau calificări speciale. După cum sa menționat deja, pe piața muncii secundare, avansarea în carieră este fie absentă, fie sever limitată, prin urmare, locurile de muncă aici sunt inutile, nu implică promovare. Relația dintre angajați și angajatori este neregulată, rotația forței de muncă este ridicată, iar locurile de muncă sunt instabile - toate acestea se datorează naturii necalificate a muncii pe piața secundară. Angajatorul are puține sau deloc investiții în formare și, prin urmare, nu are motive să reducă cifra de afaceri ridicată a forței de muncă. Angajatorul susține destul această situație, întrucât, pe de o parte, aceasta împiedică sindicatul lucrătorilor și activitățile sindicatelor și, pe de altă parte, îi permite să evite costurile plății prestațiilor, concediilor, pensiilor etc.

Următoarele exemple de muncă pe piața secundară a muncii pot fi citate: personal de serviciu junior (asistenți medicali, agenți de curățenie), muncă de spălat vase în unități de alimentație publică, restaurante, lucrări de încărcare în magazine, birouri și lucrări de birou care nu necesită abilități speciale. După cum se poate observa din exemple, locuri de muncă „bune” pe piața primară a muncii și cele secundare „rele” pot exista simultan în aceeași firmă.

În acest fel, criteriul diviziunii muncii și, în consecință, sectoarele pieței muncii care unesc aceste locuri de muncă, este gradul de stabilitate al relațiilor de muncă.

Inițial, abordarea cercetătorilor față de sectorul primar a fost redusă la o multitudine de întreprinderi cu o piață a muncii intra-firmă și, în consecință, niveluri ridicate de salarii, ocupare stabilă, un nivel ridicat de investiții intra-firme în capital uman, în timp ce sectorul secundar a fost descris ca un set de întreprinderi, de obicei mici și mijlocii, pe care nu are o piață internă a muncii. Această explicație a condus la luarea în considerare a fiecărui sector ca la un set de firme, de fapt, împărțirea în sectoare primare și secundare este mai complicată și se poate referi la locuri de muncă din aceeași întreprindere.

Ulterior, cercetătorii au început să identifice mai multe sectoare în care sunt împărțite toate locurile de muncă și lucrătorii de pe piața muncii. Primul sector sau „ nucleu», - piața primară a muncii, se caracterizează printr-un loc de muncă stabil în regim de normă întreagă. Al doilea sector este piața secundară a muncii sau „ periferie», Angajează lucrători sezonieri cu jumătate de normă, cu jumătate de normă, care lucrează pe contracte pe termen scurt. Cel de-al treilea sector este șomerul și poate gravita și către sectorul primar sau secundar. În primul caz, vorbim mai mult despre șomajul voluntar, șomajul care așteaptă în speranța revenirii la locuri de muncă „bune”, în al doilea - despre șomajul involuntar, de regulă, pe termen mai lung. Pot fi de asemenea imaginate scheme mai detaliate ale segmentării pieței muncii, în care locurile de muncă sau lucrătorii sunt alocați sectoarelor separate în conformitate cu gradul de instabilitate a relațiilor de muncă. Astfel, cei angajați cu fracțiune de normă sunt separați de cei angajați în munca etc.

Care sunt motivele unei astfel de piețe a muncii segmentate?

În primul rând, tehnologiile de producție aplicate determină structura locurilor de muncă și nu toate necesită calificări ridicate și pregătire profesională. În industriile mari, împreună cu munca care necesită pregătire și cunoștințe speciale, există multe lucrări auxiliare și auxiliare pentru care nu este necesară o astfel de formare. În consecință, este mai ușor pentru un angajator să selecteze angajații pentru aceștia și nu este nevoie de investiții suplimentare în capital uman specific. Astfel, tehnologiile aplicate definesc deja împărțirea locurilor de muncă și a lucrătorilor în sectoare primare și secundare.

În al doilea rând, producția este supusă recesiunilor și creșterilor pieței. În condiții de incertitudine a informațiilor, pentru a răspunde la acestea, întreprinderile trebuie să poată crește sau micșora cantitatea de muncă utilizată. Acest lucru duce la faptul că personalul întreprinderii este împărțit în două părți - lucrători permanenți și temporari, care sunt angajați în condiții economice favorabile și concediați atunci când producția scade. Adaptarea întreprinderii la situația economică are loc datorită eliberării lucrătorilor temporari și reducerii programului de lucru sau a mișcării intra-producție a lucrătorilor cheie.

În al treilea rând, există bariere în calea mobilității forței de muncă între diferitele segmente ale pieței forței de muncă din cauza discriminării pe piața forței de muncă.

Astfel, am ajuns să luăm în considerare cel mai important factor care reflectă starea ocupării forței de muncă a tuturor grupurilor socio-demografice ale populației - gradul de mobilitate al acesteia. Mobilitate forta de munca - un concept sintetic care reflectă disponibilitatea și capacitatea populației de a schimba statutul social, afilierea profesională, locul de reședință.

Mobilitate - capacitatea și pregătirea unui angajat pentru mișcări profesionale și teritoriale. Mobilitatea forței de muncă este împărțită în socio-profesional și teritorial.

Mobilitate socială și profesionalăEste un proces de schimbare a conținutului activității de muncă, cauzat de diverse motive.

Mobilitate profesională își asumă disponibilitatea angajatului, dacă este necesar, pentru a-și stăpâni o nouă profesie. Este asociat cu prezența unor profesii suplimentare pentru lucrători, cu gradul de dezvoltare a acestora, cu o bună pregătire teoretică de bază (ca condiție pentru dezvoltarea rapidă a unei noi profesii), motivație care vizează schimbarea activităților de muncă. Motivele care limitează mobilitatea interprofesională a lucrătorilor constau în refuzul lor de a se despărți de profesie, a cărui dezvoltare a necesitat mult timp și efort, în posibila perioadă lungă de adaptare profesională viitoare (care este plină de o scădere a categoriei și a câștigurilor), într-un set restrâns de profesii pentru care există lucrători vacanți locuri la întreprindere (o mare selecție de posturi vacante pe piața externă a muncii contribuie la mobilitatea profesională cu o schimbare de întreprindere). Este direct legată de fluctuația forței de muncă.

Mobilitatea teritorială- aceasta este disponibilitatea și capacitatea de a schimba locul de reședință în căutarea unui nou loc de muncă. Costurile suplimentare suportate în acest caz sunt considerate investiții în capital uman. În același timp, mobilitatea teritorială este unul dintre cele mai importante semne calitative ale stării de „piață” a forței de muncă. Mobilitatea forței de muncă este caracterizată de anumiți factori, care pot fi împărțiți în patru grupe:

1) asigurarea urgenței schimbărilor în mobilitatea forței de muncă;

2) reflectarea dezirabilității mobilității din cauza unui număr de circumstanțe socio-economice;

3) evaluarea ușurinței mobilității printr-un sistem de caracteristici care o pot facilita sau împiedica;

4) reflectarea conștientizării unei persoane asupra posibilelor opțiuni de mobilitate, care este extrem de importantă într-o perioadă de tranziție către o economie de piață.

Scara semnificativă și intensitatea migrației populației și a forței de muncă se numără, fără îndoială, printre fenomenele caracteristice epocii moderne, care determină cel mai semnificativ starea ocupării forței de muncă, piața muncii, șomajul, dezvoltarea sistemelor de învățământ etc. Prin urmare, este firesc ca în multe țări ale populației mondiale migrația să atragă din ce în ce mai mult atenția sociologilor, economiștilor, geografilor, istoricilor, medicilor etc. Din punctul de vedere al sociologiei, autorul examinează legăturile dintre migrație și mobilitate orizontală și verticală. Un alt aspect este important pentru demografie - impactul migrației asupra distribuției și reproducerii populației (rata natalității, mortalitatea, nupțialitatea etc.). Disciplinele economice, în primul rând economia muncii, se concentrează pe relația migrației populației cu formarea pieței muncii, eficiența distribuției spațiale a producției și fluctuația personalului.

Migrația forței de muncă definită de obicei ca mișcarea spațială a populației în vârstă de muncă cauzată de schimbările în dezvoltarea și amplasarea producției, condițiile de existență a forței de muncă. În interpretarea mișcărilor acestei părți a populației, sunt adesea utilizate două abordări principale: una este una foarte largă și generală, în care migrația coincide în esență cu mișcarea spațială a forței de muncă. forțelor, cealaltă este mult mai îngustă și specială, în care migrația este limitată la anumite tipuri de mișcare spațială. A doua abordare corespunde sensului original al cuvântului migratio (lat. „Mișcare”, „mișcare”). De aceea este recomandabil să se ia în considerare migrația forței de muncă ca una dintre formele de mișcare spațială.

După cum sa menționat deja, amploarea și intensitatea migrației forței de muncă determină starea ocupării forței de muncă și a șomajului. Șomajul este de obicei înțeles ca o nepotrivire pe piața forței de muncă, atunci când oferta de muncă depășește cererea, iar această nepotrivire poate fi atât cantitativă, cât și calitativă. Una dintre cele mai importante caracteristici ale șomajului este nivelul său. Rată de șomaj Este raportul dintre numărul șomerilor și numărul forței de muncă.

În conformitate cu metodologia Serviciului Federal de Ocupare a Forței de Muncă din Rusia, pregătită luând în considerare standardele internaționale, rata șomajului este determinată de următoarea formulă:

,

unde Ub este rata șomajului;

Ea - numărul populației active din punct de vedere economic;

З - numărul de angajați.

Știința modernă folosește conceptul rata naturală a șomajului. În diferite țări, nivelurile șomajului diferă semnificativ, deoarece depind de șomajul natural (nivel), de faza ciclului economic în care se află țara, precum și de politica guvernului de ocupare a forței de muncă. Cea mai mare rată a șomajului (1995-1996) a fost înregistrată în Spania, Finlanda, Belgia, Polonia și Germania. Cel mai mic este în Cehia și Japonia. Rata scăzută a șomajului în aceste țări se explică prin politica guvernamentală vizată pe piața muncii din aceste țări.

Un element important al politicii de stat în sfera reglementării pieței muncii este mecanismul de utilizare indemnizațiile de șomaj de stat - acestea sunt forme de plăți monetare, regulate sau unice, în cazurile de incapacitate parțială sau completă de muncă, situație financiară dificilă, sprijin pentru familiile cu copii și decesul rudelor prevăzute de lege.

În Rusia există următoarele tipuri de beneficii guvernamentale: pentru șomaj, pentru invaliditate temporară, pentru sarcină și naștere, pentru îngrijirea unui copil până la împlinirea vârstei de un an și jumătate, cu ocazia nașterii unui copil, pentru înmormântare etc.

Dimensiuni beneficii de somajdiferențiat în funcție de categoria cetățenilor recunoscuți ca șomeri. Demis din întreprinderi din orice motiv în termen de 12 luni anterioare declanșării șomajului și care, în această perioadă, au plătit muncă timp de cel puțin 12 săptămâni calendaristice cu normă întreagă (săptămână) sau cu normă parțială (săptămână), cu recalcularea a 12 săptămâni calendaristice de la indemnizația de șomaj cu normă întreagă este plătită:

În primele trei luni de șomaj - în valoare de 75% din câștigurile lor lunare medii, calculate pentru ultimele trei luni la ultimul loc de muncă (serviciu);

În următoarele patru luni - 60%;

Mai mult - în cuantum de 45%, dar în toate cazurile nu mai mic decât salariul minim legal și nu mai mare decât nivelul salariului mediu predominant în republică, teritoriu, regiune, orașele Moscova și Sankt Petersburg, regiunea autonomă, okrug autonom.

Ajutorul de șomaj în toate celelalte cazuri se stabilește în cuantumul salariului minim.

Șomajul nu poate fi privit ca un fenomen local, adică cauzată de caracteristicile comportamentului persoanelor care acționează pe piața muncii, dar este o consecință a funcționării mecanismului economic în sine, adică generate de contradicțiile interne ale economiei de piață.

Ele există într-o anumită formă. Înaintea obiectivării lor, adică a manifestării externe, despre statul de drept se poate vorbi doar ca urmare a formării normelor. Formularul dreptului muncii - este un sistem de acte normative care conțin norme de drept al muncii, care sunt elaborate și adoptate în procesul de elaborare a normelor juridice de către autoritățile de stat, organizații, angajatori - persoane fizice.

Prin forma dreptului muncii, este necesar să se facă distincția între actele juridice normative; acte juridice care conțin norme de drept al muncii; acte individuale cu elemente de conținut normativ.

Act juridic normativ conține întotdeauna regula comportamentului adecvat (norma) a participanților la munca în comun. Această normă este concepută pentru aplicarea repetată și pentru un cerc nedefinit de persoane care vor fi subiecte ale relațiilor sociale și de muncă reglementate.

Un act juridic de reglementare este un tip de act juridic. Act juridic, adică un act care este obligatoriu pentru subiectele dreptului muncii pentru care este conceput poate fi acte individuale - acte de aplicare a dreptului muncii, acorduri între părțile la relațiile sociale și de muncă. Deci, prin acord între angajator și colectivul muncii, se poate elabora și adopta un acord colectiv. Articolul 40 din Codul muncii al Federației Ruse definește un acord colectiv ca un act juridic, și nu un act normativ juridic, care reglementează relațiile sociale și de muncă într-o organizație sau cu un antreprenor individual și încheiat de angajați și angajator în persoana reprezentanților lor. Un astfel de act juridic poate conține normele dreptului muncii, de exemplu, forma, sistemul de remunerare în organizație; beneficii și compensații și alte norme stabilite prin acordul părților (articolul 41 din TKRF).

Acte juridice individuale cu elemente de conținut reglementar, adică actele de aplicare a normelor de drept al muncii, de asemenea, în unele cazuri, includ norme de drept al muncii. În conformitate cu art. 9 din Codul muncii al Federației Ruse, reglementarea relațiilor de muncă se poate realiza prin încheierea, modificarea, completarea contractelor de muncă. Într-un contract de muncă, un angajat, prin acord cu angajatorul, poate, de exemplu, să prevadă un mod special al timpului său de lucru, diferit de cel stabilit în organizație pentru această categorie de angajați, condiții speciale de remunerare.

Tipuri de acte juridice de reglementare

Relațiile sociale și de muncă sunt guvernate de o serie de acte juridice de reglementare. În teoria dreptului, se disting anumite tipuri de acte juridice de reglementare. Criteriile pentru o astfel de împărțire sunt, de asemenea, cunoscute: conținutul unui act juridic de reglementare; procedura de adoptare a acestuia; organismul care adoptă un astfel de act; cercul persoanelor cărora li se aplică etc.

În art. 5 TC R (1) următoarele tipuri de acte juridice de reglementare, reglementarea relațiilor sociale și de muncă:

legislația muncii (inclusiv legislația privind protecția muncii), constând din Codul muncii al Federației Ruse, alte legi federale și legi ale entităților constitutive ale Federației Ruse, care conțin norme;

• alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii;
• decretele președintelui Federației Ruse;
• decretele Guvernului Federației Ruse și actele juridice normative ale organelor executive federale;
• acte juridice de reglementare ale autorităților executive ale entităților constitutive ale Federației Ruse;
• acte juridice de reglementare ale guvernelor locale.

Această clasificare se bazează pe organismul care adoptă actul juridic normativ privind munca. Pe aceeași bază, legiuitorul identifică actele juridice normative locale (articolul 8 din Codul muncii al Federației Ruse). Nu este rezonabil să se excludă acest tip de acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii de pe lista actelor juridice de reglementare consacrate în art. 5 din Codul muncii al Federației Ruse. Actele juridice de reglementare locale care conțin norme de drept al muncii sunt elaborate și adoptate de angajator, cu excepția angajatorilor care sunt persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali, în mod independent (documente ale procesului tehnologic), ținând seama de opinia organului reprezentativ al lucrătorilor, în comun sau în acord cu acesta (Partea. 2, 3, articolul 8 din Codul muncii al Federației Ruse).

Normele de drept al muncii pentru orice tip de acte juridice de reglementare nu trebuie să contravină Codului muncii al Federației Ruse, Constituției Federației Ruse, actelor juridice internaționale adoptate de OIM, Organizației Națiunilor Unite, Consiliului Europei, Federației Ruse prin acord cu țările CSI și în străinătate (tratate internaționale, acorduri). Partea 5 a art. 15 din Constituția Federației Ruse stabilește că principiile general recunoscute ale dreptului internațional și ale tratatelor internaționale ale Federației Ruse fac parte din sistemul său juridic. În cazul în care un tratat internațional al Federației Ruse consacră alte drepturi decât cele prevăzute de lege, se aplică regulile tratatului internațional. Această prevedere este duplicată în art. 10 din Codul muncii al Federației Ruse.

Sistemul dat de acte normative juridice se caracterizează prin subordonarea corespunzătoare, interdicția de a agrava poziția lucrătorilor prin acte ale organelor subordonate ale puterii și administrației de stat. Deci, toate actele normative rusești care conțin norme ale dreptului muncii nu pot contrazice Codul muncii al Federației Ruse. În același timp, este permis la orice nivel de elaborare a normelor să se îmbunătățească statutul juridic al angajaților, începând cu acte locale și terminând cu legile federale. În cazurile necesare, Codul muncii al Federației Ruse poate fi modificat în consecință, care au fost deja consolidate în alte acte juridice de reglementare elaborate de practica judiciară.

Codul muncii al Federației Ruse a fost adoptat de Duma de Stat la 21 decembrie 2001, aprobat de Consiliul Federației la 26 decembrie 2001 și semnat de președintele Federației Ruse la 30 decembrie 2001 și la 31 decembrie 2001, publicat în Rossiyskaya Gazeta.

Codul muncii al Federației Ruse a fost modificat și modificat începând cu 25 iulie 2002. Versiunea sa aproape complet nouă a fost adoptată prin Legea federală din 30 iunie 2006 nr. 90-FZ „Cu privire la modificările aduse Codului muncii al Federației Ruse, Recunoașterea ca inoperantă pe teritoriul Rusiei Federația unor acte juridice normative ale URSS și invalidarea unor acte legislative (prevederi ale actelor legislative) ale Federației Ruse ”.

Ineficiența Codului Muncii al Federației Ruse în 2001 nu poate fi explicată prin trimiteri la situația socio-economică care se schimbă rapid în țară. Analiza sa arată că nu au existat evenimente speciale neașteptate pentru legiuitor care ar fi determinat modificări la aproape 3/4 din articolele Codului muncii al Federației Ruse într-o perioadă atât de scurtă.

Analiza dezvoltării și adoptării Codului muncii al Federației Ruse ne permite să tragem o serie de concluzii care sunt caracteristice oricărui tip de elaborare a normelor în domeniul relațiilor sociale și de muncă.

În primul rând, înainte de adoptarea unui act juridic normativ, și cu atât mai mult a unei legi, este necesară o abordare sociologică a studierii obiectivelor, obiectivelor și semnificației practice a adoptării unui astfel de act juridic normativ. Folosirea posibilităților sociologiei dreptului muncii, hermeneuticii și logicii dreptului muncii este o condiție importantă pentru eficacitatea muncii unui organism normativ.

În al doilea rând, în prezent este imposibil să se vorbească despre dezvoltarea și adoptarea actelor juridice normative în domeniul muncii fără a aborda un studiu detaliat al sistemelor deja stabilite de acte juridice normative locale și practica aplicării acestora în organizații individuale.

În al treilea rând, în procesul de elaborare a normelor, ar trebui studiată practica organelor de aplicare a legii și a instanțelor. Adoptarea acestei legi se datorează în mare măsură poziției Curții Supreme a Federației Ruse, care s-a reflectat ulterior într-o serie de decizii ale Plenului Curții Supreme a Federației Ruse, inclusiv în Rezoluția din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la aplicarea Codului muncii al Federației Ruse de către instanțele din Federația Rusă”.

Codul muncii al Federației Ruse

Codul muncii al Federației Ruse - act legislativ codificat (Legea federală nr. 197-FZ din 30 decembrie 2001) privind munca.

Codul definește relația de muncă dintre angajați și angajatori.

Legislația muncii în Federația Rusă a fost creată cu scopul de a stabili garanții de stat ale drepturilor și libertăților muncii, creând condiții favorabile de muncă și protejând drepturile și interesele lucrătorilor și angajatorilor (articolul 1 din Codul muncii al Federației Ruse).

Principalele sarcini ale legislației muncii:

• crearea condițiilor legale necesare pentru a ajunge la un acord al intereselor părților la relațiile de muncă;
• reglementarea juridică a relațiilor de muncă;
• reglementarea relațiilor asociate cu organizarea muncii, ocuparea forței de muncă, formarea profesională și recalificarea și formarea avansată a lucrătorilor;
• supravegherea și controlul respectării legislației muncii;
• soluționarea conflictelor de muncă;

Secțiuni din Codul muncii al Federației Ruse

• Secțiunea I. Dispoziții generale
• Secțiunea II. Parteneriat social în lumea muncii
• Secțiunea III.
• Secțiunea IV.
• Secțiunea V. Timpul de odihnă
• Secțiunea VI. Plata și reglementarea forței de muncă
• Secțiunea VII. Garanții și compensații
• Secțiunea VIII. Programul de muncă,
• Secțiunea IX. Pregătirea profesională, recalificarea și formarea avansată a angajaților
• Secțiunea X. Protecția muncii
• Secțiunea XI. Răspunderea materială a părților la un contract de muncă
• Secțiunea XII. Caracteristici ale reglementării muncii pentru anumite categorii de lucrători
• Secțiunea XIII. Protecția drepturilor și libertăților muncii. Examinarea și soluționarea conflictelor de muncă. Răspunderea pentru încălcarea legislației muncii și a altor acte care conțin norme din dreptul muncii
• Secțiunea XIV. Dispoziții finale

Rolul practicii judiciare în soluționarea relațiilor sociale și de muncă

Practica judiciară în reglementarea relațiilor sociale și de muncă îndeplinește următoarele funcții.

În primul rând, generalizarea acesteia la nivelul Curții Supreme a Federației Ruse, așa cum sa menționat mai sus, contribuie la îmbunătățirea legislației actuale a muncii. În procesul de aplicare a normelor de drept al muncii, instanțele relevă deficiențele acestora, care afectează rezultatele aplicării legii. În mai multe cazuri, în procesul de aplicare a normelor de drept al muncii, instanțele își dezvăluie lacunele, incompletitudinea, ambiguitatea, sinonimia și coliziunile anumitor norme.

În al doilea rând, deciziile Plenului Curții Supreme a Federației Ruse sunt obligatorii pentru justiție. Deciziile lor nu pot contrazice cerințele Curții Supreme RF; în caz contrar, vor fi anulate de instanțele superioare.

În al treilea rând, orice ofițer de aplicare a legii, inclusiv angajatorul, înțelege că, în cazul unui conflict de muncă și soluționarea acestuia în instanță, va fi luată în considerare opinia Curții Supreme a Federației Ruse. Deși pentru el cerințele Curții Supreme nu au forță juridică, adică nu sunt norme legale, ele determină indirect comportamentul angajatorului în soluționarea unui conflict de muncă care a apărut între el și angajat.

Codul muncii al Federației Ruse nu include acte ale autorităților judiciare cu privire la aplicarea legislației muncii la sistemul actelor juridice normative care conțin norme ale dreptului muncii. Federația Rusă nu recunoaște precedentul caracteristic sistemelor de drept comun ale Regatului Unit și ale Statelor Unite.

Un rol oarecum diferit îl au deciziile Curții Constituționale a Federației Ruse. Dacă Curtea Constituțională recunoaște o normă contrară Constituției Federației Ruse, aceasta își pierde forța juridică. Organismul de reglementare este obligat, pe baza deciziei Curții Constituționale a Federației Ruse, să aducă modificări corespunzătoare legislației muncii, inclusiv Codul muncii al Federației Ruse. Totuși, acest lucru nu oferă motive suficiente pentru recunoașterea deciziilor Curții Constituționale ca un precedent. Conform legii precedentului judiciar, fiecare instanță este obligată să urmeze decizia unei instanțe superioare. În Anglia, curțile de apel (altele decât Camera Lorzilor) sunt obligate prin deciziile lor anterioare. În sistemul juridic anglo-saxon, principiile comune (jurisprudența) sunt considerate drept de muncă obligatoriu din punct de vedere juridic.

În Federația Rusă, deciziile Curții Constituționale a Federației Ruse nu sunt norme pe baza cărora se desfășoară activități de aplicare a legii în domeniul relațiilor de muncă.

Caracteristicile actelor juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii

Actele juridice normative care guvernează relațiile sociale și de muncă au propriile lor specific.

În primul rând, sindicatele sunt implicate în dezvoltarea, adoptarea și aplicarea actelor juridice normative privind munca.

Deci, conform Codului muncii al Federației Ruse, actele juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii sunt adoptate de asociații de angajatori și sindicate în comun (articolul 45), angajatorul și colectivul de muncă reprezentat de reprezentanții lor (articolul 40), angajatorul, ținând cont de opinia organului reprezentativ ales al colectivului de muncă (Partea 2 a art. 8), de către angajator în acord cu organul sindical („organul reprezentativ al lucrătorilor” - partea 3 a art. 8).

În organizațiile individuale, este posibilă (dacă se stabilește prin convenția colectivă) adoptarea în comun a actelor juridice normative de către angajator și colectivul muncii, organul său reprezentativ ales - comitetul sindical.

În al doilea rând, dreptul muncii s-a caracterizat întotdeauna prin adoptarea de acte juridice de reglementare de către organul de conducere funcțional specializat de stat care se ocupă de muncă și salarii. În diferite etape ale dezvoltării statului, un astfel de organism a fost numit diferit: Comisariatul Popular al Muncii al URSS, Comisariatele Poporului al Muncii din republicile Uniunii, Comitetul de Stat pentru Muncă și Salarii. Ministerul Muncii și Ocupării Forței de Muncă al Federației Ruse, Ministerul Muncii și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse. În prezent, funcțiile acestui corp au fost oarecum extinse. El adoptă acte juridice normative nu numai în domeniul muncii și al salariilor, ci și în domeniul asistenței medicale și al securității sociale a cetățenilor. În literatura de specialitate și la reuniunile Dumei de Stat din Federația Rusă, este discutată necesitatea creării Ministerului Muncii din Federația Rusă - un organism care ar fi angajat în elaborarea normelor exclusiv în domeniul muncii. În fiecare lună Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse publică o revistă specială - „Buletinul muncii și legislației sociale ale Federației Ruse”, care publică actele juridice normative adoptate de acesta, care conțin normele dreptului muncii.

În al treilea rând, un loc semnificativ în legislația muncii îl ocupă actele juridice de reglementare locale, care sunt adoptate și sunt în vigoare în organizațiile individuale. Printre acestea, documentele de proces tehnic ocupă un loc special.

În al patrulea rând, actele normative care conțin norme ale dreptului muncii diferă ca generale și speciale, adică se aplică tuturor angajaților sau anumitor categorii ale acestora (femei; lucrători minori; persoane cu dizabilități; persoane care lucrează în anumite sectoare ale economiei (calea ferată) , transport rutier etc.)).

Fișiere atașate

Titlu / Descărcare	Descriere	Marimea	Ore descărcate:
		206 kB	953