Compensație pentru concediu suplimentar împreună cu salariul. Cum se formează vacanța nefolosită? Când este acceptabilă înlocuirea unei părți a vacanței cu compensații bănești

În plus față de o lună de odihnă plătită, reprezentanții unor astfel de profesii se pot baza pe, sau în locul weekendurilor stabilite peste vacanța standard, pot cere compensații bănești.

Potrivit legislației, reprezentanții următoarelor profesii pot conta pe un adaos atât de plăcut la vacanță:

1. Specialiști ale căror activități sunt asociate cu un risc pentru viață sau cu stres emoțional, psihologic și fizic zilnic. Aceste profesii includ: astronauți, militari, anchetatori, specialiști care activează în domeniul traficului de droguri, controlori de trafic aerian, vameși.
2. Minerii.
3. Reprezentanți ai industriei construcțiilor implicați în reparații majore.
4. Minerii și reprezentanții unei astfel de specialități precum energia nucleară.
5. Experti in electricitate.
6. Sportivi, lucrători din domeniul sănătății, medici, antrenori, donatori.
7. Angajații autorităților municipale.
8. Reprezentanți ai profesiilor asociate cu industria metalurgică.
9. Specialiști a căror zi de lucru, conform contractului colectiv sau altui document oficial, este recunoscută ca neregulată.
10. Cetăţeni care lucrează în condiţii nesănătoase.

Toți angajații au dreptul la un înlocuitor pentru concediu suplimentar de compensare?

Angajatorul are dreptul de a acorda un concediu suplimentar salariatului, indiferent de functia pe care o ocupa. Chiar dacă munca salariatului nu aparține categoriilor enumerate mai sus.

Dacă munca angajatului este legată de oricare dintre elementele enumerate, acordați un astfel de concediu - datoria angajatorului.

Un cetățean poate lua concediu suplimentar:

• sub formă de zile nelucrătoare prescrise;
• la fel de ;

O excepție în această situație este un grup de persoane pentru care concediul suplimentar nu poate fi compensat în bani.

Acestea includ:

• Angajații cu vârsta sub optsprezece ani.
• Femeile însărcinate.
• Lucrătorii vamali.
• Cetățenii care au fost expuși la radiații în acest proces.

Cum se calculează compensația?

Schema de calcul a compensației pentru concediul suplimentar nu diferă de un calcul similar al plății standard de concediu.

Pe baza a doi ani, se calculează valoarea câștigului mediu zilnic. Suma găsită se înmulțește cu numărul de zile de concediu acordat.

Dacă angajatul decide să-și exercite dreptul de a primi compensații bănești, atunci în ziua următoare a salariului va primi o sumă egală cu plata de concediu.

Exemple de calcul

Exemplul 1

Irina Nikolaevna - specialist al departamentului de personal din Instituția de Sănătate a bugetului de stat din Sankt Petersburg „Policlinica Orășenească nr. 5”. Salariul Irinei este de 30 de mii de ruble. Potrivit contractului colectiv, un angajat al sectorului public, din care face parte această specialitate, are o zi de muncă neregulată. Prin urmare, Irina Nikolaevna poate lua încă 14 zile până la vacanță.

De la 1 mai 2016, Irina Nikolaevna s-a odihnit timp de 28 de zile. După ce s-a întors din vacanță, angajata a decis să primească compensații pentru concediul suplimentar și a scris o cerere către conducere cu o solicitare de a-i oferi o astfel de plată în numerar. În următoarea zi de plată, Irina va primi o plată în valoare de 14.286 de ruble.

Exemplul 2

O angajată însărcinată care lucrează într-o întreprindere cu condiții de muncă dăunătoare are dreptul la o suplimentare la concediul standard - 14 zile. Salariul angajatului este de 25 de mii de ruble. De la 1 iunie 2016, femeia pleacă în vacanță și dorește să însumeze vacanțele standard și suplimentare. Ea a scris despre acest lucru într-o declarație adresată angajatorului ei. Astfel, data la care angajatul a plecat la muncă este 13 iulie 2016. Plata de concediu pe care o va primi va fi de 35.714 ruble.

Cum se face o plată corect?

Un angajat, pentru a primi plata în numerar dorită, în locul vacanței cerute, trebuie doar să scrie o cerere adresată directorului în care să prezinte cererea acestuia.

Exemplu de cerere pentru acordarea unei compensații bănești pentru concediul suplimentar:

Dacă un angajat dorește să renunțe

Luați în considerare o situație în care un angajat dorește să înceteze relația de muncă cu angajatorul, precum și să nu piardă posibilitatea de a-și exercita dreptul de a primi compensații pentru concediul suplimentar.

În acest caz, sunt scrise două cereri: de concediere și de despăgubire.

În plus, este scrisă o cerere cu o cerere de înlocuire a concediului de odihnă cu compensație bănească conform modelului furnizat mai sus. După semnarea de către șeful cererii, angajații serviciului de personal vor trebui să pregătească comenzile corespunzătoare.

În cadrul acestei teme, este imposibil să nu menționăm responsabilitatea angajatorului pentru a nu acorda acest tip de concediu angajaților săi.

În acest caz, Legislația prevede unele măsuri de influență asupra unui lider fără scrupule.

Problema posibilității de a primi fonduri pe seama vacanțelor nefolosite îi îngrijorează pe mulți angajați. Angajații doresc să-și obțină compensația financiară și, între timp, continuă să lucreze.

Această problemă este relevantă în special pentru persoanele cărora le-a fost amânată vacanța.În situația lor, durata odihnei devine mai mare decât norma standard, ceea ce într-o situație normală este suficient pentru a se relaxa complet.

Subtilități ale odihnei angajaților nefolosite

Artă. 126 din Codul Muncii al Federației Ruse indică faptul că angajatul are dreptul să primească compensații. Cu toate acestea, trebuie înțeles că norma este formulată în așa fel încât această posibilitate să nu fie absolută. Adică, angajatul și angajatorul trebuie să ajungă la un acord privind înlocuirea concediului de odihnă cu compensații. Simpla dorință a unui angajat nu este o bază pentru calcularea și emiterea de fonduri pentru zilele de odihnă care nu i-au fost oferite.

În plus, legiuitorul a identificat angajații care nu pot exercita dreptul relevant:

1. femei gravide;
2. angajații care nu au împlinit vârsta majoratului;
3. angajații care desfășoară lucrări în condiții de muncă dăunătoare, periculoase.

Toți angajații, fără excepție, au dreptul să primească fonduri pentru zilele de odihnă neutilizate atunci când solicită o concediere.

Salariatul va putea achiziționa calculul în ultima zi de muncă. totodată, acestea se calculează proporţional cu perioada lucrată.

Cine ar trebui să facă?

Articolul 126 din Codul Muncii al Federației Ruse indică faptul că angajatul, din proprie inițiativă, are dreptul de a înlocui zilele de concediu neutilizate cu compensații materiale. Cu toate acestea, nu toți angajații vor putea profita de acest privilegiu. Dacă o persoană are dreptul la odihnă timp de 28 de zile calendaristice, atunci nu are dreptul la un înlocuitor.

Legiuitorul a prevăzut o astfel de oportunitate doar pentru acei angajați care au o durată de concediu mai mare decât o perioadă standard. Acest lucru este posibil în situația în care un angajat are dreptul de a solicita o zi suplimentară de odihnă pe an. Angajații anumitor profesii au dreptul la concediu prelungit. De asemenea, pot înlocui zilele de odihnă care depășesc 28 de zile cu compensații bănești.

Categoriile de angajați care se pot califica pentru concediu prelungit sunt definite în Decretul Guvernului nr. 466. De exemplu, aceștia includ profesori, șefi de organizații din învățământ, adjuncții acestora, precum și persoane care ocupă posturi similare în diviziile structurale ale unor astfel de instituții.

Minorii au dreptul la concediu prelungit. Ei au dreptul la un repaus anual timp de 31 de zile calendaristice. Cu toate acestea, acestea nu sunt supuse prevederii privind înlocuirea concediului de odihnă cu compensații bănești. Legislația muncii restricționează direct această posibilitate pentru lucrătorii minori.

În conformitate cu Legea federală nr. 79, funcționarii publici de stat care ocupă funcțiile cele mai înalte și principale au 35 de zile concediu anual rambursabil. Pentru angajații municipali, perioada de odihnă este 30 de zile(mai mult pentru angajații individuali).

De asemenea, alte categorii de salariați din serviciul public au dreptul la concediu prelungit:

• judecători din 30 de zile lucrătoare;
• procurori, politisti, vamesi - din 30 de zile calendaristice.

Lucrătorii cu dizabilități și vârstnici au dreptul de a solicita o vacanță prelungită, durata acesteia fiind de 30 de zile calendaristice.

De asemenea, trebuie menționate următoarele categorii de lucrători:

• salvatori de servicii profesionale - 30-40 de zile (perioada specifică este determinată de experiență);
• membri ai Consiliului Federației și deputați ai Dumei de Stat - 42 de zile;
• cetățenii care lucrează cu arme chimice - 49 sau 56 de zile (determinate de condițiile specifice de muncă);
• angajații organizațiilor medicale care diagnostichează și tratează pacienții cu HIV sau lucrează cu materiale care conțin virusul corespunzător - 36 de zile lucrătoare.

Zile suplimentare de concediu sunt acordate următoarelor persoane:

1. Desfășurarea funcției în condițiile unei zile de lucru neregulate.
2. Angajat în industrii periculoase sau periculoase.
3. Persoanele care au participat la eliminarea rezultatelor dezastrului de la centrala nucleară de la Cernobîl, precum și cei care locuiesc în zonă în timpul accidentului.
4. Lucrătorii care lucrează în zonele COP.
5. La fel și alte categorii.

Câte zile pot fi rambursate?

Câte zile specifice vor fi rambursate salariatului în mod specific în fiecare caz, ținând cont de durata perioadei de odihnă plătită.

Să dăm câteva exemple ilustrative.

Șef departament vânzări Ivanov A.P. încheiat cu o rezervă privind programul de lucru neregulat. Articolul 119 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că are dreptul de a primi 3 zile suplimentare pentru concediu. Astfel este după bunul plac Ivanov A.P. poate înlocui restul în această perioadă cu compensații bănești.

Asistentul procurorului Alekseeva P.G. În fiecare an concediul plătit este egal cu 30 de zile calendaristice. Ea poate solicita în scris înlocuirea a 2 nopți cu compensație bănească.

O situație interesantă apare atunci când vacanța unui angajat este transferată în anul următor. De exemplu, din cauza necesității obiective, un angajat a fost rechemat dintr-o perioadă anuală de concediu plătită. Are zile de concediu. În această situație, anul viitor odihna lui va depăși standardul de 28 de zile. Chiar dacă nu are niciun motiv să primească zile suplimentare de concediu. Teoretic, există o situație în care un angajat poate înlocui o parte din restul cu compensații bănești. Cu toate acestea, în practică lucrurile stau diferit.

Legiuitorul în art. 126 din Codul Muncii al Federației Ruse a acordat atenție acestui punct. Dacă concediul a fost amânat pentru orice an de lucru, atunci angajații au dreptul de a alege o compensație bănească pentru partea care depășește 28 de zile calendaristice.

Să ilustrăm această situație cu un exemplu.

Contabil Semicheva L.B. are un handicap . Durata concediului său anual este 30 de zile calendaristice. Pentru anul 2019 au fost amânate 6 zile de odihnă Semicheva L.B. din 2019. Astfel, durata totală a vacanței este de 36 de zile (o parte - 30 de zile, a doua parte - 6 zile). Angajatul va primi legal o rambursare bănească pentru 2 zile, adică pentru prima parte, care depășește 28 de zile.

Procedura de înlocuire a concediului de odihnă cu compensație bănească

Procesul de înlocuire este reglementat de legislația muncii. Pentru o procedură legitimă, trebuie să parcurgeți următorii pași:

1. afirmație;
2. Ordin;
3. înscrierea în cardul personal al salariatului;
4. conversie la programul de vacanță.

Declarația angajatului

Procesul de înlocuire a concediului de odihnă cu compensație este inițiat de angajat. Angajatorul poate efectua operațiunile relevante cu acordul său scris. Angajatul își exprimă voința în scris prin completarea unei cereri. Legiuitorul nu definește nicio formă strictă a acestui recurs.

Este necesar să se întocmească un „antet” al cererii, să se pună data și semnătura personală. Această cerere este transmisă angajatorului. O înscriere despre aceasta se face în registrul de cereri. El își pune hotărârea.

Dar înainte de aceasta, este necesar să se verifice existența unor motive pentru înlocuirea timpului de odihnă cu compensație.În lipsa unor astfel de motive, angajatorul are dreptul de a respinge contestația salariatului. Declarațiile acestuia din urmă nu reprezintă un motiv necondiționat pentru plata unei compensații bănești pentru vacanțele nefolosite. Dacă nu există motive pentru creșterea vacanței, înlocuirea este recunoscută ca fiind ilegală.

Ordin

După ce angajatorul a ajuns la concluzia că este posibilă înlocuirea cotei de odihnă cu compensație bănească și a semnat cererea angajatului, emite un ordin. Acest document formalizează toate acțiunile cheie.

Următoarele informații trebuie indicate în ordinul de înlocuire a concediului:

1. Data publicării și numărul.
2. Link către articolul relevant din Codul Muncii.
3. Numele complet al salariatului, numarul de personal al acestuia, functia si locul specific de munca in care indeplineste functia de munca.
4. Zilele de concediu vor fi înlocuite cu compensații.
5. Motivul emiterii ordinului este contestația angajatului (data, numărul de înregistrare).
6. Numele persoanei care a emis ordinul.

Angajatul trebuie să fie notificat cu privire la ordinul împotriva semnării.

Într-o rubrică specială, el indică data și își pune semnătura. Informațiile despre comandă trebuie introduse într-un jurnal special de înregistrare, care este păstrat timp de cinci ani.

Efectuarea unei înscrieri într-un card personal și program de vacanță

Etapa testamentară a procedurii de emitere a unui înlocuitor este introducerea de informații în datele personale ale angajatului, precum și modificările programului de concediu. Implementarea fiecărei acțiuni succesive este garantul legalității întregii proceduri în ansamblu. Deci, este o formă unificată de T-2. Conține diverse informații referitoare la un anumit angajat.

Includerea cardului conține date despre sărbători (secțiunea 8):

1. pentru ce perioadă este prevăzută;
2. cantitatea de zile;
3. ora de începere și de sfârșit;
4. motive pentru acordarea zilelor de odihnă.

În cazul înlocuirii cardului se eliberează după cum urmează:

• perioada - perioada de lucru pentru care se acorda vacanta;
• număr de zile - perioada care trebuie înlocuită cu compensație;
• data de începere - indicați „înlocuitor de vacanță”;
• data de încheiere - indicați „pentru compensare bănească”;
• bază - ordine (număr, dată).

Este imperativ să faceți modificări în programul de vacanță. Informațiile necesare trebuie reflectate în coloana 10 „Notă”.

Angajatorul sau angajatul autorizat trebuie să înregistreze că o parte din concediul anual (indică durata specifică) a fost înlocuită cu o sumă bănească. De asemenea, ar trebui să faceți o referire la bază - comanda cu data și numărul.

Calculul sumei

Calculul cuantumului indemnizatiei se face conform normelor care sunt valabile la determinarea castigului salarial mediu pe perioada concediului de odihna. Acest indicator este stabilit în articolul 139 din Codul Muncii al Federației Ruse. Câștigurile medii pe zi sunt calculate pentru ultimele 12 luni. Salariile acumulate pentru această perioadă sunt împărțite mai întâi la 12 (număr de luni) și apoi la 29,4 (zilele lucrătoare lunare medii).

Exemplu de calcul: avocat Popov S.Yu. pentru programul de lucru neregulat are dreptul la o zi suplimentară de odihnă, care se adaugă la concediul anual plătit. Deci, în 2019, durata totală a restului va fi de 31 de zile. Popov S.Yu. are dreptul de a înlocui 3 zile de concediu cu compensație bănească. Din 01.11.14 până la 01.11.15 a fost plătit pentru îndeplinirea funcțiilor de muncă în valoare de 300 de mii de ruble.

Calculăm câștigul mediu pe zi:

(300000/12) / 29,4 \u003d 850,34 ruble.

Compensație pentru 3 zile:

850,34 * 3 \u003d 2551,02 ruble.

În mod similar, câștigurile medii pe zi sunt calculate la stabilirea compensației pentru zilele libere de odihnă la concediere.

Nu contează în ce an s-a format „datoria”. Calculul ia în considerare câștigurile din ultimele 12 luni.

Înlocuirea concediului de odihnă cu compensații este un proces reglementat în detaliu de către legiuitor. Nu toți angajații au posibilitatea de a primi fonduri pe seama zilelor de concediu neutilizate. Angajatorii ar trebui să-și amintească că doar voința angajaților nu este suficientă pentru a le acorda compensații. Puteți înlocui vacanța cu numerar numai dacă există motive adecvate.

Constituția Federației Ruse garantează fiecărui lucrător dreptul la concediu, timp în care angajatul își păstrează funcția și locul de muncă. În plus, zilele de odihnă sunt plătite de către angajator. Și compensații pot fi emise pentru vacanța nefolosită fără concediere. Se calculează pe baza salariului mediu al unui angajat în ultimul an.

Ce este o vacanță?

Dupa 6 luni de munca continua intr-un singur loc, salariatul are dreptul de a pleca. După 11 luni, angajatorul trebuie să asigure salariatului odihnă plătită. Ulterior, angajatii echipei pleaca in vacanta in conformitate cu programul aprobat de organizatie cu cel putin 2 saptamani inainte de noul an.

Acest articol va discuta despre calculatorul de plată pentru concediu.

Opțiune standard

Legislația muncii garantează o vacanță standard de 28 de zile. Reprezentanții unor profesii au dreptul la odihnă mai lungă, de exemplu, profesorii nu pot merge la muncă timp de 45 sau chiar 56 de zile. În plus, angajații care lucrează în condiții speciale beneficiază de concediu suplimentar.

O persoană are posibilitatea de a lua aceste zile ca un întreg (4 săptămâni deodată) sau de a le împărți în părți, de cel puțin 2 săptămâni fiecare.

Conform legislației Rusiei, unui angajat nu i se poate acorda concediu timp de 2 ani la rând. Inclusiv fără odihnă anuală, cetățenii minori, adică sub 18 ani, și cetățenii care desfășoară activități periculoase nu au dreptul la muncă. Totuși, omul însuși poate munci cât dorește, atâta timp cât rezistența corpului îi permite.

Apoi, el are dreptul la compensație pentru vacanța nefolosită fără concediere.

Cum se formează vacanța nefolosită?

În cazul în care un angajat nu poate folosi pe deplin odihna planificată conform programului din cauza circumstanțelor vieții. Atunci transferul sau prelungirea acestor zile este permisă.

Motive pentru prelungirea sau amânarea vacanței:

• Boala unui angajat în timpul repausului. Această împrejurare trebuie documentată prin intermediul unui concediu medical, ceea ce înseamnă că va fi necesară o contestație oficială la centrul medical. instituţie.
• Dacă timpul concediului de odihnă a coincis cu îndeplinirea de către salariat a oricăror atribuții de stat, pentru îndeplinirea cărora, potrivit legii, angajatorul este obligat să-l elibereze de la muncă.
• În alte cazuri prevăzute de lege.

Drepturile angajaților

Termenul de amânare sau prelungire a repausului în cazurile enumerate mai sus este stabilit de șeful organizației după acordul prealabil cu angajatul.

În cazul în care notificarea angajatului despre acest lucru a avut loc mai târziu de data scadentă sau dacă plata de concediu a fost transferată în afara termenului, angajatul are dreptul de a cere ca restul să fie amânat la altă dată. Iar conducerea trebuie să satisfacă cererea legitimă a angajatului.

Dacă absența unei persoane poate afecta negativ procesul de producție al organizației, Codul Muncii al Federației Ruse vă permite să amânați vacanța pentru anul următor. Angajatul trebuie să-și dea acordul în acest sens, iar aceste zile trebuie să fie folosite cel târziu în anul următor.

În funcție de nevoile de producție, după ce a obținut în prealabil acordul angajatului, conducerea îl poate rechema din vacanță. Un angajat poate folosi partea neutilizată a concediului anual mai târziu în anul curent sau o poate transfera în anul următor, iar aceasta va fi adăugată la vacanța viitoare.

Codul Muncii al Federației Ruse interzice managerilor să nu ofere angajaților zilele de concediu necesare. În practică, piesele care nu sunt scoase sunt uitate și îngheață.

Codul Muncii in concediu, care nu a fost folosit in 2016-2017.

De ceva timp circulă constant zvonuri că vacanțele nefolosite nu vor mai fi compensate, iar zilele care nu au fost folosite vor fi pur și simplu arse.Este adevărat?

A existat o perioadă în care se permitea oricând înlocuirea concediului de odihnă cu compensații bănești. Dar după ce Rusia a aderat la convenția OIM, perioada maximă fără odihnă a devenit de 2 ani. La intrarea în vigoare a convenției, unii jurnaliști au făcut o inexactitate că zilele de vacanță care nu au fost folosite se vor epuiza în 2017. Cu toate acestea, legea nu prevede acest lucru. Ca și până acum, se eliberează compensații pentru vacanța nefolosită fără concediere.

Compensație în numerar la concediere pentru concediu care nu a fost folosit

Compensație financiară pentru neplăcerile și privațiunile cauzate, aceasta este ceea ce se înțelege prin compensarea pentru odihnă care nu a fost folosită.

Există explicații în legislația rusă.

Artă. 126 și 127 din Codul Muncii al Federației Ruse permit înlocuirea dreptului de odihnă neutilizat pentru compensație bănească, dar cu unele restricții.

Cel mai adesea, problema compensației pentru concediul de odihnă care nu a fost folosit apare atunci când un angajat este concediat. Conform legislației muncii a Federației Ruse, în cazul încetării contractului de muncă, angajatul trebuie să primească o compensație pentru toate zilele de odihnă neutilizate.

Plecare în loc de compensație

Din dorinta salariatului concediat, la cererea acestuia, i se va acorda concediu in loc de compensatie baneasca, urmata de concediere. Ziua concedierii va coincide cu ultima zi de odihnă. Această opțiune este permisă în cazul în care contractul de muncă cu salariatul este reziliat nu din cauza faptelor sale vinovate.

Din punct de vedere material, persoana concediată nu câștigă sau pierde nimic, deoarece calculul plății de concediu necesare și compensația pentru zilele fără concediu este același. Salariatul primește doar un motiv legal pentru a lipsi de la locul de muncă și o înscriere întârziată în carnetul de muncă despre concediere.

Este posibilă compensarea în numerar pentru zilele de odihnă nerealizate fără concediere, dar cu unele restricții.

Compensație fără concediere pentru concediu care nu a fost folosit

Compensarea bănească a zilelor necheltuite este dedicată art. 126 din Codul Muncii al Rusiei. Și scrie următoarele: concediul de odihnă anual plătit poate fi înlocuit la cererea salariatului, depusă în scris, dar numai acea parte a concediului anual de odihnă care depășește cele 28 de zile prescrise. Când se adună sau se amână mai multe sărbători, se compensează partea din fiecare care depășește 28 de zile sau orice număr de zile din această parte. Este posibil să lucrezi fără vacanță? Da, dar nu mai mult de doi ani.

Cele de mai sus ne permit să tragem anumite concluzii:

• Doar acele zile de odihnă care depășesc vacanța standard de 28 de zile sunt supuse compensației. Adică, dacă angajatul are 28 de zile, atunci nu se poate vorbi de vreo compensație. Angajatul trebuie să facă o plimbare. Și pot compensa doar zilele neutilizate la concediere.
• Când însumăm mai multe vacanțe, dar dacă fiecare dintre ele are, de asemenea, 28 de zile sau aceasta face parte din cele 28 de zile prescrise, nu trebuie să compenseze zilele necheltuite.
• Vacanțele mai lungi de 28 de zile pot fi rambursate parțial în numerar. De exemplu, un profesor are 45 de zile de odihnă, deci trebuie să se odihnească în zilele prescrise (28 de zile), iar restul de 17 (diferența dintre tipurile standard și pedagogice) pot fi plătite în numerar dacă angajatul dorește. De asemenea, este posibil să se compenseze o parte din aceste 17 zile.
• Plățile compensatorii pentru zilele de concediu peste 28 de zile care nu au fost utilizate se efectuează numai cu acordul salariatului și la cererea acestuia.

Cine nu are dreptul la despăgubiri?

• femei gravide;
• minori;
• lucrul in conditii de munca nefavorabile.

Cum se calculează compensația pentru concediul nefolosit fără concediere?

Un aspect foarte important în problema care are în vedere compensarea zilelor fără concediu, care afectează latura materială a relației dintre angajator și angajat, este problema calculului. Pentru a calcula corect compensația pentru zilele fără concediu și pentru zilele care depășesc repausul standard sau la concediere, ar trebui să aflați salariul mediu al unui angajat pentru o zi. Calculul se face pe baza veniturilor salariatului incasate in ultimele 12 luni. Regulile detaliate pentru calcularea salariului mediu sunt reflectate în Regulamentul nr. Nr. 922. Acesta este un fel de calculator pentru plata concediului de odihnă.

Pentru a determina câștigul mediu zilnic al unui angajat, este necesar să-i împărțiți venitul anual la 12 și să împărțiți cifra care va fi primită la 29,3. Și apoi se dovedește că câștigul mediu zilnic va fi: D / 12 / 29,3. În această formulă, D este câștigul angajatului pentru anul, 12 este numărul de luni dintr-un an, 29,3 este o valoare care reprezintă numărul mediu de zile dintr-o lună. Dacă un angajat lucrează o lună incompletă, de exemplu, dacă a fost în concediu medical, se folosește o formulă clarificatoare pentru a calcula câștigul mediu zilnic: D / (29,3 * Mn + Mn), unde Mn este numărul de luni lucrate integral de către angajat, iar Mn este numărul de zile din lunile incomplete.

De exemplu, dacă un angajat a lucrat 10 luni întregi, iar în restul de 2 a fost bolnav timp de 2 săptămâni, atunci câștigul său mediu zilnic, ținând cont de numărul de zile de concediu neutilizat, va fi: 240.000 / (29,3 * 10 + 30) \u003d 743,03 ruble.

După ce s-a determinat câștigul mediu zilnic, va fi necesar doar să înmulțiți suma rezultată cu numărul de zile de concediu care nu a fost folosit și, ca urmare, să obțineți suma compensației care trebuie plătită angajatului pentru neutilizate. zile.

Cum să folosiți eșantionul și să scrieți o cerere de compensare pentru vacanță care nu a fost folosită?

Plățile compensatorii, așa cum s-a menționat mai sus, se fac numai la cererea angajatului. Există un formular special pentru redactarea unui astfel de document?

Nu a fost dezvoltată o formă universală pentru hârtie de scris pentru compensare. Este permisă legal să scrieți o cerere de plată a unei compensații bănești pentru concediul de muncă neutilizat sub orice formă adresată șefului organizației.

Aproximativ forma de scriere este următoarea: în colțul din dreapta sus sunt indicate denumirea organizației în care lucrează cetățeanul, prenumele, numele, patronimul șefului căruia i se adresează cererea de angajat. Mai jos, angajatul își indică datele: funcția, numele complet, numărul de personal, divizia. Apoi puțin mai jos și în centrul foii este scris cuvântul: „Declarație”. Și apoi, dintr-un nou alineat, angajatul își expune cererea de despăgubire pentru concediu care nu a fost folosit.

Textul trebuie să conțină și date:

• perioada sau anul de muncă în care a fost acordat concediul;
• vedere suplimentară sau principală;
• numărul de zile de odihnă neutilizate pentru care salariatul ar dori să fie compensat.

Cererea se depune la secretariatul șefului cu marca obligatorie de acceptare a documentului.

Ordin de a plăti despăgubiri pentru concediul nefolosit fără concediere

Șeful întreprinderii trebuie să emită un ordin de plată materială a compensației, deoarece ordinele nu sunt reglementate, acesta este emis într-o formă arbitrară.

Cu toate acestea, trebuie să conțină următoarele:

• poziția, detalii complete despre angajat;
• motivul acumularii;
• aprobarea șefului;
• suma acumulată cu perioada de plată.

Documentul trebuie semnat fără greșeală de șeful organizației și de persoana căreia îi sunt atribuite plățile. În lipsa uneia dintre semnături, ordinul este considerat nul.

Termenele limită de plată a indemnizației fără concediere pentru concediu care nu a fost folosit

Fiecare întreprindere are zile reglementate de plată în avans și salarii. De regulă, plățile compensației materiale pentru perioada de vacanță, cu menținerea locului de muncă, se fac în ziua salariului la întreprindere.

Despre taxe

Cum se plătesc impozitele pentru compensarea vacanței nefolosite?

Baza de impozitare la plata compensației se calculează luând în considerare zilele de odihnă nefolosite. Numărul complet de zile (cel puțin 28) va fi dacă angajatul a lucrat timp de 11 luni. În alte cazuri, aceste zile sunt calculate în funcție de numărul de luni lucrate.

Baza de impozitare constă dintr-un impozit pe venitul persoanelor fizice, care este de 13%, precum și din următoarele contribuții obligatorii:

• în FIU.
• La Fondul de Asigurări Sociale.
• Contribuție la Fondul CHI.
• În fondurile teritoriale de asigurări medicale obligatorii.

Deducerile și deducerile sunt făcute la calcularea compensației pentru concediul neutilizat pentru toate articolele specificate. Nu se percep contribuții pentru asigurările sociale obligatorii împotriva accidentelor de muncă.

Proiectul este în plină desfășurare, termenele limită se termină, echipa lucrează la limita capacităților sale, succesul este deja aproape și atunci... este timpul pentru o altă vacanță plătită pentru un angajat care nu poate fi înlocuit în cadrul proiectul... O situație familiară? Mulți angajatori se confruntă cu faptul că vacanțele vin pe neașteptate și la momentul nepotrivit. Și suntem pregătiți pentru multe pentru a amâna restul angajaților potriviți. Primul lucru care pare evident este înlocuirea vacanței cu compensații bănești. Și toată lumea pare să fie fericită. Se lucrează în continuare, angajatul își poate permite o vacanță data viitoare, iar acum primește o creștere bună de salariu. Dar este legal? Și există și alte moduri? Ne uităm la Codul Muncii.

Poate un angajat să lucreze fără concediu?

Există, de asemenea, profesii și categorii de cetățeni eligibili pentru concediu prelungit:

• Profesori (profesori).
• Lucrătorii medicali.
• Sportivi și antrenori.
• Muncitorii din nordul îndepărtat.

De exemplu, dacă un angajator oferă 30 de zile calendaristice de concediu anual, angajatului i se poate oferi o compensație pentru 2 dintre ele.

Sau, dacă salariatul are dreptul la concediu de bază standard și la încă 14 zile, dintre care 7 sunt obligatorii prin lege pentru această industrie, 7 zile pot fi compensate în bani. Vă rugăm să rețineți că în cazul în care un angajat în anul în curs primește o vacanță peste minimul stabilit de lege din cauza amânării concediului de odihnă de anul trecut, diferența nu poate fi înlocuită cu compensație.

Dacă compensația este inițiativa salariatului, angajatorul are dreptul de a refuza și de a trimite salariatul în concediu. Daca inlocuirea este initiata de catre angajator, angajatul are dreptul de a nu fi de acord.

Cum să documentezi compensația de concediu cu bani

Pentru a compensa corect o parte din vacanță, trebuie să efectuați următorii pași în ordine.

• În cazul în care înlocuirea este inițiată de către angajator, este necesară întocmirea unui memoriu în formă liberă care să indice motivele pentru care a apărut necesitatea de producție pentru înlocuirea unei părți din concediu. Este întocmit de șeful producției, șeful de departament sau supervizorul imediat al angajatului.
• În plus, este necesar să se informeze angajatul în scris împotriva semnăturii și să se obțină consimțământul în scris.
• În cazul în care un angajat cere compensație, acesta trebuie să întocmească o cerere scrisă în formă liberă (exemplu).
• În continuare, trebuie să întocmiți un ordin de plată a despăgubirii și să familiarizați angajatul cu acesta împotriva semnăturii (eșantion).
• Specialistul de personal trebuie să facă o notă pe cardul personal al angajatului, precum și să facă precizări la. În aceste documente, trebuie să vă referiți la numărul comenzii corespunzătoare.
• Plătiți compensația angajatului prin casierie sau transferați-o pe un card bancar.

Odată cu executarea corectă a procesului, inspectoratul de muncă nu ar trebui să aibă niciun comentariu în cazul unei inspecții.

Faptul că, atunci când un angajat este concediat pentru zile de concediu neutilizate, acesta are dreptul la compensație bănească este probabil cunoscut de fiecare contabil. Este posibil să plătiți compensații unui angajat care lucrează care nu și-a luat toate zilele de concediu stabilite pentru anul? oferă o astfel de oportunitate, dar în cazuri strict limitate. În plus, în calitate de angajator, este un drept, nu o obligație, să înlocuiești concediul de odihnă cu compensarea angajaților. Adică, dacă doriți, puteți refuza să plătiți banii angajatului în loc de concediu. Și dacă totuși sunteți de acord cu o astfel de înlocuire, citiți articolul pentru detalii despre cum să o aranjați corect.

Notă.Înlocuirea concediului de odihnă cu compensații bănești este dreptul angajatorului, și nu obligația acestuia.

Cine nu ar trebui să înlocuiască vacanța cu compensații bănești

Angajatul vă cere să înlocuiți concediul de odihnă cu compensație bănească. Și înainte de a-i satisface cererea, trebuie să te asiguri că angajatul nu se numără printre persoanele pentru care nu poți înlocui vacanța cu bani. Lista acestor persoane este prevăzută de partea 3 a articolului 126 din Codul fiscal al Federației Ruse. Acestea includ:

femei gravide;

Angajații cu vârsta sub 18 ani;

Lucrători expuși la radiații ca urmare a dezastrului de la centrala nucleară de la Cernobîl (vezi și scrisoarea Ministerului Muncii din Rusia din 26 martie 2014 N 13-7 / B-234);

Lucrătorii angajați la muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase. Aici, însă, există o excepție.

Deci, puteți înlocui cu compensații bănești o parte din concediul anual plătit suplimentar pentru victimele de la Cernobîl, depășind durata minimă a acestuia - 7 zile calendaristice (părțile 2 și 4).

În consecință, dacă angajatul tău nu se încadrează în niciuna dintre categoriile de persoane specificate, atunci îi poți înlocui concediul de odihnă cu compensații bănești.

Câte zile de vacanță pot fi înlocuite

Numărul maxim de zile de concediu care poate fi înlocuit cu compensație nu este stabilit legal. Cu toate acestea, nu aveți dreptul să înlocuiți întreaga vacanță a angajatului cu compensații bănești.

Prevederile părții 1 a articolului 126 din Codul Muncii al Federației Ruse permit plata compensației numai pentru acea parte a concediului care depășește 28 de zile calendaristice.

În consecință, angajații dvs. pot conta pe un înlocuitor numai dacă le oferiți concediu de bază sau suplimentar prelungit (articolele 115 și 116 din Codul Muncii al Federației Ruse). În tabelul de la p. 28 am citat categoriile de lucrători care, potrivit legii, au dreptul la concedii de bază și suplimentare prelungite.

Lista angajaților cărora li se asigură obligatoriu concediu de bază sau suplimentar prelungit

	Motive pentru acordarea concediului	Timp minim de concediu
Concediu de bază prelungit
Lucrători sub 18 ani	Artă. 267 din Codul Muncii al Federației Ruse	31 de zile calendaristice
Cu dizabilități de muncă (indiferent de grupa de dizabilități)	Artă. 23 din Legea federală din 24 noiembrie 1995 N 181-FZ	30 de zile calendaristice
Concediu suplimentar
Lucrătorii angajați în muncă în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase	Artă. 117 Codul Muncii al Federației Ruse	7 zile calendaristice
Lucrători cu o natură specială a muncii	Artă. 118 Codul Muncii al Federației Ruse	Termenul este determinat de decretele Guvernului Federației Ruse
Lucrători cu program de lucru neregulat	Artă. 119 Codul Muncii al Federației Ruse	3 zile calendaristice
Angajații care lucrează în nordul îndepărtat (inclusiv locuri de muncă cu fracțiune de normă)	Artă. 321 din Codul Muncii al Federației Ruse	24 de zile calendaristice (16 zile calendaristice - pentru zonele echivalente cu regiunile din nordul îndepărtat)
Lucrători expuși la radiații din cauza testelor nucleare la locul de testare de la Semipalatinsk	P. 15 Art. 2 din Legea federală din 10.01.2002 N 2-FZ	14 zile calendaristice
Lucrători expuși la radiații ca urmare a dezastrului de la Cernobîl	P. 5 Art. 14 din Legea Federației Ruse din 15.05.91 N 1244-1	14 zile calendaristice

Dar chiar dacă angajații dvs. nu se încadrează în lista specificată, puteți stabili singur concediu suplimentar pentru ei (partea 2 a articolului 116 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, asigurați-vă că specificați în contractul colectiv sau în alt act de reglementare local procedura și condițiile pentru acordarea unui astfel de concediu.

Notă.Angajatorul are dreptul, la propria discreție, să acorde angajaților concedii suplimentare.

Dacă într-un an de lucru salariatul nu a luat parte din concediul de 28 de zile calendaristice și le-a transferat în anul următor, el nu va putea înlocui aceste zile cu compensație. Numai zilele de concediu care depășesc 28 de zile calendaristice din vacanța principală a fiecărui an sunt supuse înlocuirii bănești.

Exemplul 1. M.E. Sobolev lucrează la AvtoLombard LLC din 14 mai 2012. Potrivit contractului de muncă, acesta are dreptul la concediu plătit de 28 de zile calendaristice pentru fiecare an de muncă. În primul an de lucru (de la 14.05.2012 la 13.05.2013), a folosit 21 de zile calendaristice de concediu. In al doilea an lucrator (de la 14.05.2013 la 13.05.2014) - 26 de zile calendaristice. Timp de doi ani lucrători din 56 de zile calendaristice (28 de zile calendaristice + 28 de zile calendaristice), a folosit doar 47 de zile. 9 zile calendaristice au rămas nefolosite. Poate înlocui aceste zile nefolosite cu compensații bănești? Nu, în acest caz, angajatul nu are dreptul de a înlocui o parte din concediu de odihnă cu compensație bănească. Întrucât durata concediului său anual plătit este de numai 28 de zile calendaristice. Și numai zilele care depășesc limita specificată pentru fiecare an de muncă sunt supuse înlocuirii.

Cum se aplică pentru înlocuirea concediului de odihnă cu compensație bănească

Pentru a înlocui o parte a vacanței cu compensații bănești, trebuie să:

Primește o declarație de la angajat cu o cerere corespunzătoare;

emite un ordin;

Faceți o înscriere privind înlocuirea concediului de odihnă cu compensație în cardul personal al angajatului;

Introduceți informații despre înlocuirea vacanței în programul de vacanță.

Să ne uităm la acești pași mai detaliat.

Pasul 1. Aplicarea angajatului. Înlocuirea concediului de odihnă cu compensații bănești se efectuează la cererea angajatului, pe care acesta o reflectă în cererea sa. Ar trebui să fie scris pe numele șefului companiei (antreprenor individual). Forma unei astfel de cereri nu este stabilită prin lege, prin urmare, un angajat o poate întocmi sub orice formă.

Pasul 2. Ordinul angajatorului. Dacă sunteți de acord să înlocuiți o parte din concediul angajatului cu o compensație bănească, trebuie să emiteți o comandă adecvată.

De asemenea, nu există o formă unificată a unui astfel de ordin. Prin urmare, compuneți-l sub orice formă. Indicați în acesta numele complet și funcția salariatului, numărul de zile din perioada de facturare și concediul care urmează să fie înlocuit cu compensație bănească. Reflectați, de asemenea, baza pentru emiterea acestui ordin - detaliile cererii angajatului.

Pasul 3. Cardul personal al angajatului. După emiterea comenzii, informațiile privind înlocuirea unei părți a concediului plătit cu compensații bănești trebuie să fie reflectate în cardul personal al angajatului. Aceste informații sunt reflectate în secțiunea VIII „Vacanță”.

Pasul 4. Program de vacanță. De asemenea, ar trebui să reflectați informații despre înlocuirea unei părți a vacanței cu compensații bănești în programul de vacanță. Pentru a face acest lucru, faceți o intrare în coloana 10 „Notă”. Asigurați-vă că indicați numărul de zile de vacanță care trebuie înlocuite și detaliile comenzii. Înscrierea în coloana 10 a programului de vacanță poate fi următoarea: „O parte din concediul suplimentar plătit în valoare de 4 (patru) zile calendaristice a fost înlocuită cu compensație bănească în baza ordinului nr. 136-ls din 29 iulie, 2014.”

Cum se calculează compensația

Pentru a determina valoarea compensației în numerar care trebuie plătită unui angajat, trebuie să înmulțiți câștigul mediu zilnic cu numărul de zile care urmează să fie înlocuite cu compensație.

Notă.Suma compensației bănești plătite în schimbul concediului de odihnă este calculată pe baza câștigului mediu zilnic al angajatului.

Câștigul mediu zilnic în acest caz este calculat conform regulilor de calcul a plății de concediu. Acestea sunt stabilite prin articolul și clauza 10 din Regulamentul privind particularitățile procedurii de calculare a salariului mediu (aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2007 N 922).

Deci, dacă angajatul a lucrat integral pentru perioada de facturare, ar trebui să împărțiți suma reală a salariului angajatului pentru această perioadă de facturare la 12 și la 29,3 (numărul mediu lunar de zile calendaristice).

Dacă una sau mai multe luni ale perioadei de facturare nu au fost complet elaborate sau au existat perioade excluse în aceasta, atunci câștigurile zilnice medii se calculează după cum urmează. Mai întâi determinați numărul de zile calendaristice în lunile calendaristice complet lucrate:

KDMP \u003d KMP x 29,3,

unde KDMP - numărul de zile calendaristice în luni complet lucrate din perioada de facturare;

KMP - numărul de luni lucrate complet;

29.3 - numărul mediu lunar de zile calendaristice.

KDMN = 29,3: KKDMN x COD,

unde KDMN este numărul de zile calendaristice dintr-o lună care nu este complet elaborat;

KKDMN - numărul de zile calendaristice ale lunii care nu este complet elaborat;

COD - numărul de zile calendaristice lucrate într-o anumită lună.

Dacă există mai multe luni care nu au fost lucrate în totalitate, atunci pentru fiecare dintre ele trebuie determinat numărul de zile calendaristice. Și apoi adună rezultatele.

Apoi calculați numărul total de zile calendaristice luate în considerare la determinarea câștigului mediu:

KKD = KDMP + KDMN,

unde KKD este numărul de zile calendaristice luate în considerare la calcularea câștigului mediu.

Și, în sfârșit, determinați valoarea câștigului mediu zilnic:

SZ \u003d SV: KKD,

unde SZ - câștigul mediu zilnic;

SV - suma plăților acumulate angajatului în perioada de facturare.

Exemplul 2. Un angajat al SRL „AvtoPawnshop” O.V. Simonova, conform contractului de munca, are dreptul la un concediu suplimentar in valoare de 4 zile calendaristice. Ea s-a adresat angajatorului cu o declarație despre înlocuirea acestei părți a vacanței cu compensații bănești. Perioada de decontare este de la 1 august 2013 până la 31 iulie 2014. Din 1 aprilie până în 28 aprilie 2014 O.V. Simonova a fost în concediu obișnuit de 28 de zile calendaristice. Și în ianuarie 2014, un angajat a fost bolnav timp de 10 zile. Lunile rămase ale perioadei de facturare sunt complet rezolvate.

În ultimele 12 luni calendaristice, plățile în favoarea angajatului s-au ridicat la 420.500 de ruble, inclusiv plata de concediu - 29.800 de ruble. și plăți pentru concediu medical - 9200 de ruble. Calculați valoarea compensației care se datorează angajatului.

În primul rând, determinăm numărul de zile calendaristice în lunile complet lucrate. Sunt 234 de zile. (8 luni x 29,3 zile). Acum calculăm numărul de zile în luni care nu sunt complet rezolvate. Pentru ianuarie 2014, este egal cu 19,85 zile. (29,3 zile: 31 zile x 21 zile), pentru aprilie 2014 - 1,95 zile. (29,3 zile: 30 zile x 2 zile). Numărul total de zile din lunile nelucrate integral a fost de 21,8 zile. (19,85 zile + 1,95 zile).

Numărul de zile calendaristice luate în considerare la calcularea câștigului mediu este de 255,8 zile. (234 zile + 21,8 zile). Indemnizațiile luate în calcul nu includ câștigurile medii economisite în timpul concediilor și prestațiile de invaliditate temporară. Prin urmare, plata de concediu trebuie calculată pe baza a 381.500 de ruble. (420.500 de ruble - 29.800 de ruble - 9200 de ruble). Câștigul mediu zilnic pentru calcularea compensației va fi de 1491,4 ruble. (381.500 ruble: 255,8 zile). Cuantumul despăgubirii datorate de O.V. Simonova, se va ridica la 5965,6 ruble. (1264,04 ruble x 4 zile).

Rețineți că legislația muncii nu definește perioada în care trebuie să plătiți compensații angajatului în schimbul concediului de odihnă. Dar vă recomandăm să faceți acest lucru în ziua următoare stabilită pentru plata salariilor.

Notă. Întrebări frecvente

Este posibil să înlocuim concediul de studii cu compensații bănești?

Nu. Legislația muncii permite ca doar o parte din concediul anual plătit să fie înlocuită cu compensații bănești (articolele 126 și 127 din Codul Muncii al Federației Ruse). Iar concediul de studii al angajatului tău nu are nicio legătură cu concediile anuale plătite. Este considerat concediu suplimentar direcționat legat de formare (articolele 173-176 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Ce se va întâmpla cu noi dacă înlocuim concediul unui angajat cu bani care nu depășesc 28 de zile calendaristice?

În acest caz, puteți fi tras la răspundere în temeiul articolului 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse pentru încălcarea legislației muncii. Șeful companiei riscă o amendă de la 1.000 la 5.000 de ruble. Pentru o încălcare repetată, el poate fi descalificat pe o perioadă de la unu până la trei ani. Și o amendă în valoare de 30.000 până la 50.000 de ruble poate fi aplicată unei organizații și de la 1.000 la 5.000 de ruble unui antreprenor. În loc de amendă, organizația și comerciantul se pot confrunta cu suspendarea activităților pe o perioadă de până la 90 de zile. Adevărat, această încălcare poate fi depistată doar dacă inspectoratul de muncă vine la tine cu o inspecție.

Ce impozite și contribuții ar trebui percepute pentru compensația plătită

Ca regulă generală, compensația plătită în schimbul concediului de odihnă este venitul salariatului. În lista plăților care nu sunt supuse impozitului pe venitul personal, acesta nu este numit (articolul 217 din Codul fiscal al Federației Ruse). În consecință, din valoarea sa, trebuie să calculați, să rețineți și să transferați în bugetul impozitului pe venitul personal. Despre aceasta - scrisoarea Serviciului Fiscal Federal al Rusiei din 13.03.2006 N 04-1-03 / 133. Impozitul pe venitul personal trebuie plătit la buget în ziua în care banii sunt primiți de la bancă pentru plata compensației sau în ziua în care sunt transferați în contul bancar al angajatului.

De asemenea, cuantumul compensației plătite salariatului este supusă contribuțiilor la PFR, FSS și FFOMS. Acest lucru este prevăzut în mod expres de paragraful „i” al paragrafului 2 din partea 1 a articolului 9 din Legea federală din 24 iulie 2009 N 212-FZ și paragraful 13 al paragrafului 2 al paragrafului 1 al articolului 20.2 din Legea federală din iulie. 24, 1998 N 125-FZ. Această concluzie este confirmată și de autoritățile de reglementare (scrisoarea FSS al Federației Ruse din 17 noiembrie 2011 N 14-03-11 / 08-13985).