Salut! Acest articol vorbește despre cauzele absenteismului.

Astăzi vei învăța:

1. Circumstanțele lipsite de respect și valabile de la locul de muncă;
2. despre absența de la serviciu;
3. Ce sancțiuni se aplică pentru absenteismul ilegal și dacă este posibil să se impună o sancțiune pentru absenteism dintr-un motiv întemeiat.

Conceptul de absenteism

In termeni simpli, absenteism - este absența unei persoane la locul activității sale de muncă de ceva timp, cu sau fără motiv. Conform Codului Muncii al Federației Ruse, termenul de absenteism este definit ca absența de la serviciu mai mult de 4 ore pentru un motiv nejustificat și mai puțin de 4 ore pentru unul valabil.

Conform acestei terminologii, absența de la locul de muncă poate fi împărțită în două tipuri:

1. Fără motiv, care se poate termina ulterior cu concediere. Dar, în unele cazuri, conducerea poate lua și alte măsuri pentru a-și pedepsi lucrătorul.
2. Din orice motiv, adică absența este justificată.

Potrivit legislației muncii, un angajat poate solicita ajutor de la instanță dacă angajatorul a neglijat un motiv întemeiat și a decis să recurgă la acesta.

• La ce oră a căzut absența, adică timpul de lucru sau timpul destinat odihnei;
• Cât durează absența?
• De câte ori pe tură sau în timpul zilei de lucru o persoană a lipsit de la o sarcină de producție.

În practică, absenteismul de la locul de muncă este rău, dar înainte de a fi concediat, trebuie să cunoști conceptele de bază ale dreptului muncii.

Absenteismul se califică drept o încălcare a procesului de producție, care poate cauza pierderi și daune organizației.

Motive irelevante pentru absenteism

Conceptul de motiv lipsit de respect nu este definit de Codul Muncii al Federației Ruse. De aici rezultă că angajatorul însuși are dreptul de a aprecia legitimitatea și importanța absenteismului sau a absenței de la locul de muncă de ceva timp.

Absența unei liste de motive nerespectuoase nu dă dreptul angajatorului de a considera în mod egal fiecare absenteism drept absenteism neautorizat. El trebuie să ia această definiție cu toată responsabilitatea, altfel precedentul va fi luat în considerare în instanță.

De regulă, instanța pornește din răspunderea juridică și disciplinară, adică se ia în considerare toată proporționalitatea și legalitatea cauzei. Totodată, întreaga galaxie de motive și motive pentru absența unui angajat în locul său este supusă verificării. Și dacă se dezvăluie un motiv întemeiat de absenteism, atunci angajatorul în acest caz va fi pedepsit.

La identificarea factorilor care preced absența angajatului, angajatorul trebuie să aplice o pedeapsă proporțională cu conduita greșită a angajatului și, de asemenea, să ia în considerare măsurile disciplinare identificate anterior.

Care este un motiv bun pentru absenteism

Există momente când nu poți fi prezent la locul tău de muncă. Și în unele cazuri nu încerci să-ți avertizezi șeful despre asta. Acest lucru poate provoca dezacord între dvs. și conducere. Prin urmare, este mai bine să aveți grijă de acest lucru în avans și să anunțați un absenteism deliberat.
Care ar putea fi motivele acestei neapariții:

Circumstanțele absenței	Caracteristică
	Motive pentru care nu te poți apuca de lucru. Poate fi o furtună puternică de zăpadă, caz în care există un blocaj de trafic, o furtună de zăpadă. Înghețurile severe sunt, de asemenea, un obstacol pentru a ajunge la locul de muncă. Ca urmare, apar blocaje și vizibilitate slabă. Din astfel de motive, nu aveți dreptul de a fi concediat dacă acest lucru este menționat în prealabil în explicație
Concediu întârziat	Angajatul nu poate părăsi concediul la timp dacă aceasta a fost însoțită de condiții meteorologice. Șeful ar trebui să considere un astfel de motiv drept unul valid.
Ares administrativ	Dacă un angajat este arestat sau este reținut ca martor sau acuzat, acesta nu este un motiv pentru a înscrie absenteismul pe foaia de pontaj.
Defecțiune a transportului public	În cazul în care trebuie să ajungeți la serviciu cu transportul public, dar a avut loc o avarie în timpul călătoriei, acesta este considerat un motiv întemeiat.
Plecând de la muncă	Pentru îngrijirea unui membru bolnav al familiei dumneavoastră, pentru examinări sau analize medicale. În acest caz, trebuie să vă susțineți îngrijirea cu un certificat de la un medic sau un certificat de incapacitate de muncă.
A avut loc un accident în casa ta	Dacă un instalator sau alt specialist a venit la tine pentru a elimina accidentul și este necesară prezența ta. Dar, în acest caz, dacă tu însuți ai chemat un astfel de angajat să stea acasă, atunci acesta nu este un motiv bun.
Accident rutier în timpul conducerii la locul de muncă	Acestea pot fi accidente în timp ce conduceți propria mașină sau transportul public.
Auto-înțărcarea din motive de sănătate	În cazul în care locul de muncă devine rău, angajatul poate merge la medic, a cărui dovadă este un card scris sau ambulatoriu cu evidența vizitei la medic, precum și o trimitere la medic.
Plata cu întârziere a salariilor mai mult de 15 zile	O întârziere mare a salariului poate fi motivul neprezentării la locul de muncă, dar trebuie făcută în scris, ceea ce este reglementat de art. 142 TK
	Dacă, la sfârșitul sesiunii de instruire, angajatul din anumite motive nu a putut veni la timp la serviciu, dar aceasta va fi urmată de o explicație, atunci acestea sunt motive întemeiate.

În orice caz, trebuie, dacă este posibil, să informați în prealabil directorul despre motivul sosirii întârziate la serviciu. Acest lucru poate fi pus în scris la sosirea la locul de muncă, un telefon mobil către șef sau orice alt specialist managerial.

Conform circumstanțelor de mai sus de absență de la locul de muncă, se poate argumenta că unele dintre ele nu depind de angajat și pot apărea pe neașteptate. Dar totuși, fiecare dintre ele ar trebui luate în considerare în mod independent, ținând cont de toate nuanțele apariției sale.

Un alt grup de factori care confirmă o absență valabilă în timpul unui schimb de muncă sunt circumstanțele de forță majoră:

1. Defecțiune a liftului casei.
2. Inundație, incendiu, jaf.
3. Debutul brusc al unei epidemii pe teritoriul de reședință a angajatului și necesitatea carantinei.
4. Întârzierea transportului obișnuit în timpul vacanțelor, călătoriilor de afaceri și călătoriilor la serviciu.
5. Dacă nu există bilete pentru următorul zbor.

Astfel de obstacole în calea ajungerii la locul de muncă trebuie susținute de o explicație scrisă în care se precizează motivul. Dacă există alte dovezi ale apariției unei situații de forță majoră, atunci acestea ar trebui atașate acesteia.

Există momente când apariția unei circumstanțe este cunoscută dinainte:

• Cea mai puternică boală a unei rude, care se termină cu moartea;
• O rudă are un copil;
• excursie ziua de nastere;
• Călătoria de nuntă.

De obicei, astfel de motive sunt cunoscute, așa că nu va fi dificil să scrieți o notă explicativă înainte să apară chiar motivul absenței. De regulă, mai multe zile libere neplătite, care nu depășesc 5 zile, sunt, de asemenea, asociate cu astfel de motive de absenteism, care este prevăzut în Codul muncii de la art. 128.

Zilele libere suplimentare care au avut loc cu permisiunea șefului nu echivalează cu absenteism.

Înregistrarea unei explicații

Nu fiecare angajat știe cum să compună corect o notă explicativă și cum să indice în ea motivul absenteismului. Este motivul corect formulat care constituie temeiul legal al absenței dumneavoastră și vă va proteja de concedierea abuzivă.

O explicație scrisă a neprezentării este un document întocmit de către absent în propria mână sub orice formă, dar cu păstrarea stilului de afaceri.

Schema de scriere a documentului:

1. În partea de sus, în colțul din dreapta, este scris numele complet sau prescurtat al organizației, numele șefului, căruia angajatul se adresează cu explicații.
2. Numele documentului este indicat în centrul foii. În multe organizații, aceasta este o notă explicativă pentru absenteism.
3. Mai jos este o descriere a circumstanțelor absenței de la serviciu, care este declarată arbitrar.
4. Mai jos este autograful truantului și data compilației.
5. Este necesară enumerarea documentelor care confirmă faptul absenteismului, dacă există, cu atașarea lor la notă.

Toate atributele notei trebuie scrise corect, fără a denatura faptele. Trebuie să existe un stil de scriere de afaceri. Toate faptele și motivele sunt expuse direct, fără observații emoționale.

Sunt momente care au o dublă natură și pot fi privite de angajat, pe de o parte, și de angajator, pe de altă parte. De exemplu, dacă un angajat a lipsit de la locul de muncă mai mult de 4 ore, dar a fost prezent într-un alt atelier al întreprinderii, acesta nu este absenteism. Dacă timpul liber de la producție a fost exact de 4 ore și nici un minut mai mult - acesta nu este absenteism. Dacă, dintr-un motiv oarecare, angajatul nu a putut să notifice șeful un motiv întemeiat, dar există dovezi documentate în acest sens, acesta nu este absenteism.

Debutul unor astfel de momente ar trebui să se reflecte pe deplin în notă. După întocmirea unei note explicative, aceasta trebuie vizată în jurnalul de corespondență primită cu secretarul și depusă spre semnare șefului.

Sunt stabilite termenele de întocmire a documentului, care sunt de două zile de la momentul absenteismului.

Pedeapsa pentru absenteism fara motiv intemeiat

Dacă angajatul are de fapt un motiv lipsit de respect pentru absenteism, atunci angajatorul are dreptul să-l tragă la răspundere, în unele cazuri acest lucru se încheie cu concediere.

Absentismul este un motiv de încetare a relațiilor de muncă dintre un angajat și șeful acestuia, care va duce în cele din urmă la încetarea.

Se întocmește act asupra faptului de absență ilegală de la locul de muncă. Poate fi scris de șeful unității structurale, care este subordonată absentei.

Un astfel de act trebuie să fie întocmit în momentul absenteismului și să cuprindă:

1. Data compilarii.
2. Numele și funcția persoanei care face documentul.
3. Motivul compilării.
4. Numele angajatului care a lipsit de la serviciu.
5. Durata absenței.
6. Semnătura directorului companiei.

Dacă este posibil, atunci trebuie luată o notă explicativă scrisă de la angajatul absent, indicând motivele absenței. Dacă, totuși, se constată nelegalitatea absenței, atunci directorul scrie ordin de pedeapsă disciplinară, iar apoi concediere.

Ordinul este întocmit conform, care conține toate punctele necesare unui ordin obișnuit, cu excepția unei descrieri a esenței comenzii. Se precizează motivul concedierii. Salariatul concediat trebuie să cunoască ordinul de absenteism și îl poate contesta la autoritățile locale de muncă.

O altă măsură poate fi o mustrare pentru absenteism, aceasta fiind la latitudinea conducerii. Cea mai blândă măsură este o mustrare verbală din partea șefului. Cu toate acestea, uneori este în scris, după care se emite un ordin de mustrare.

La unele întreprinderi, o serie de mai multe mustrări se termină cu concediere. Mustrarea are o perioadă proprie de valabilitate și este egală cu 12 luni, după care este scoasă din salariat. Acest lucru poate veni mai devreme, dar totul depinde de voința directorului. O persoană care a comis absenteism este familiarizată cu ordinul în termen de trei zile.

Este legal să pedepsești absenteismul dintr-un motiv întemeiat?

Dacă o persoană nu a apărut la serviciu din orice motiv și nu răspunde la telefon, atunci acesta nu este un motiv pentru a lua în considerare absenteismul său, până când toate circumstanțele nu sunt clarificate. Pedeapsa se impune dacă motivele sunt calificate drept lipsite de respect.

Potrivit Codului Muncii, salariatul nu este obligat să raporteze superiorilor săi în prealabil despre absenteismul forțat, dar după care trebuie să dea o explicație scrisă. Dacă, după următoarea apariție la locul de muncă, se dovedește că circumstanțele sunt de natură importantă și se datorează absenței, atunci șeful nu ar trebui să-și supună subordonatul măsurilor disciplinare. În caz contrar, poate fi atacat în instanță.

Maria Soboleva

Cum să renunți la muncă fără consecințe neplăcute?

Cum să sări peste muncă - ei bine, recunoașteți, o astfel de întrebare apare cel puțin uneori chiar și pentru cel mai disciplinat angajat. Înțelegem că acest lucru nu este bine, dar nu suntem roboți și ne putem permite să nu venim o dată la locul de muncă. Acesta este doar un motiv valid și convingător pentru a veni.

Cum să sari peste serviciu și să nu fii concediat

Dacă sunteți suficient de norocos să aveți un management loial, atunci aproape orice scuză va fi o scuză pentru o zi de lucru ratată.

În general, pentru absenteismul sub șefi stricti, orice angajat poate fi amenințat cu concedierea. În cel mai bun caz, o mustrare sau o amendă. Așa că trebuie să vă gândiți în avans cum să săriți peste lucru fără consecințe.

Absența de la locul de muncă — cele mai întemeiate motive

O zi suplimentară de odihnă, sau timp liber, le puteți cere în prealabil superiorilor să lucreze ore suplimentare sau în weekend. Nu va fi plătit, dar mersul relativ legal este destul de realist. Înștiințarea intenției dvs. de a vă lua concediu trebuie făcută în scris.

O altă opțiune pentru a nu te prezenta la serviciu dintr-un motiv întemeiat este să donezi sânge. Fă o faptă bună dimineața și toată ziua îți stă la dispoziție. Acest lucru, desigur, nu este pentru toată lumea. Nu toată lumea poate deveni donator din motive de sănătate și mulți dintre noi ne este frică de procedură.

Dacă totuși vă decideți asupra acestei opțiuni, completați un certificat la centrul donatorului și vă va fi furnizată o explicație oficială a refuzului dvs. de a lucra astăzi.

Alibi îți va furniza o adeverință că ai fost la medic, o înscriere în cardul de ambulatoriu. Te-ai putea îmbolnăvi și ai decis să vizitezi urgent un medic. Dar ar trebui să-ți anunți superiorii despre intenția ta de a solicita ajutor medical în ziua absenței de la serviciu.

Vă va scuti de necazuri și de un certificat de boală a unui copil sau a unei rude care are nevoie de ajutorul dumneavoastră - escortă la spital, îngrijire, supraveghere.

Cum altfel să sari peste lucru și să nu fii concediat: în cazul unui apel urgent pentru o echipă de reparații pentru a elimina o urgență - probleme cu alimentarea cu gaz, ruperea conductei, blocarea canalizării.

Însă montarea ferestrelor din plastic sau montarea ușilor de intrare, care te-au făcut să sari peste muncă, vor enerva, evident, un manager strict. Vei putea vorbi convingător cu superiorii tăi - ești norocos.

Dacă aveți posibilitatea de a obține certificate false, nu vă așteptați să scapi cu asta. O dată sau de două ori numărul poate trece, dar atunci când abuzați de el, conducerea poate verifica autenticitatea documentelor.

Motivul absenței - ce să spun

Mersul pe jos, desigur, nu este bine. Dar, deoarece acest lucru se întâmplă aproape tuturor, luați în considerare cele mai populare motive pentru absenteism.

Cel mai adesea, angajații se referă la starea de sănătate precară, iar apoi există șansa ca o zi sau două să ia o pauză de la serviciu.

De exemplu, ai răcit, iar pentru a nu infecta echipa, ai decis să te vindeci acasă. Caută cauza unei răceli în funcție de anotimp - iarna unei infecții (a prins-o de la Yulia de la departamentul de contabilitate, a luat-o într-un troleibuz aglomerat), vara - aer condiționat sau curent de aer.

Sau a izbucnit o migrenă groaznică, care nu vă va oferi posibilitatea de a lucra pe deplin. Sau ai dureri de dinți - va trebui să mergi urgent la dentist.

Versiunea intoxicației alimentare sună convingător, la urma urmei, acest lucru se poate întâmpla cu ușurință oricui. Au mâncat așa ceva la o petrecere sau într-o cafenea - și acesta este rezultatul. Stai acasă pentru o zi.

Trebuie să suni cu o plângere despre sănătatea ta precară dimineața devreme - este mai convingător, vocea trezirii va fi mai mult ca un pacient. În plus, ești foarte îngrijorat de absența ta și avertizează din timp despre aceasta.

Și puteți simula o răceală atrăgând apă în nas, vă va oferi iluzia unui nas care curge. Când te întorci la muncă, continuă să te prefaci că ești slab, ia niște pastile. Joacă rolul, deci pierând până la sfârșit.

S-a omis de muncă - ce să faci

Ce trebuie să faceți dacă ați sărit peste lucru - scrieți o notă explicativă și chiar înainte de a vi se cere să o prezentați. Descrieți mai convingător motivele și împrejurările absenteismului dvs., este mai bine dacă nota este susținută de niște hârtii (certificate, telegrame, scrisori).

De exemplu, o telegramă despre sosirea urgentă a rudelor, dar trebuie să le întâlniți și să le acomodați.

Cei care lucrează cu clienții pot veni cu o întâlnire cu unul dintre oamenii respectabili ca scuză pentru absenteismul lor: au jucat bowling (biliard, squash) și au discutat detaliile viitorului contract.

Uneori ajută să scapi de banala ficțiune că soțul (copilul, mama) a luat ambele seturi de chei și nu ai putut închide apartamentul.

Femeile au un motiv complet natural pentru a sari peste serviciu - zile critice.

Lipsa transportului, un accident, un dezastru natural - acestea sunt motive destul de întemeiate pentru a nu apărea la locul de muncă. Pentru a nu întârzia la serviciu ca urmare a unei asemenea forțe majore, ați decis să nu veniți deloc și să lucrați din plin în ziua respectivă la altă oră.

Fiecare persoană poate avea o nevoie personală de a pierde o zi de lucru, dar este întotdeauna mai bine să negociați cu conducerea și să vă planificați orele mai târziu. Atunci nu va mai fi nevoie să ne înțelegi cum să sări peste lucru. Și un mic răgaz vă va ajuta să lucrați cu mare entuziasm mai târziu.

Ia-o, spune-le prietenilor tăi!

Citește și pe site-ul nostru:

Afișați mai multe

Absentismul unui angajat al întreprinderii trebuie emis în conformitate cu legislația muncii în vigoare. Cum se dovedește absența unui angajat la locul de muncă? Ce documente trebuie să confirme acest fapt? Veți găsi răspunsuri la aceste și alte întrebări în articolul nostru.

Ceea ce este considerat absentism

Conform Codului Muncii al Federației Ruse, absenteismul este absența unui angajat de la locul de muncă conform programului de lucru fără un motiv întemeiat. Este recunoscută ca încălcare gravă de către salariat a disciplinei muncii și a termenilor contractului de muncă cu angajatorul, precum și nerespectarea regulilor regulamentelor interne de muncă.

Și ce înțeleg angajatorii moderni prin absenteism? Bineînțeles, eșecul angajaților de a veni la timp la locul de muncă poate cauza multe probleme conducerii companiei. Iar angajatorii intimidează adesea angajații cu concedieri pentru că au întârziat la serviciu, întârzie după o pauză de masă, părăsesc devreme de la serviciu etc. Dar aceste situații, de regulă, nu sunt absenteism.

Pe de altă parte, nu există o listă clară de motive întemeiate în Codul Muncii al Federației Ruse. Legiuitorii noștri lasă această problemă la latitudinea conducerii companiei. Aparent, managerul trebuie să evalueze în mod independent gradul de validitate al motivelor absenței de la locul de muncă. Motive bune includ boala, decesul celor dragi, dezastre naturale, accidente rutiere, probleme de locuit care necesită soluții imediate etc. Fiecare astfel de absență trebuie confirmată printr-un certificat de concediu medical, un certificat de la o instituție medicală, poliția rutieră, o locuință. societate de administrare etc. d.

IMPORTANT! În cazul în care angajatul a avertizat verbal managerul în prealabil despre absența sa de la serviciu, aceasta nu va fi considerată absenteism. Mai ales când acest fapt poate fi confirmat de alți angajați ai întreprinderii - martori direcți.

Absenteismul angajaților poate crea probleme în activitățile organizației, inclusiv în cele financiare. De exemplu, un eșec în procesul de producție al unei întreprinderi care funcționează pe un ciclu continuu, un contract nesemnat pentru o tranzacție comercială majoră, în urma căreia întreprinderea ar putea crește veniturile etc.

Condiții importante pentru recunoașterea absenteismului

În practica judiciară, există cazuri în care absenteiștii au câștigat procese din cauza unui fapt de absenteism executat incorect și nedocumentat și au fost reintegrați la locul de muncă. De aceea angajatorul trebuie să întocmească cu atenție toate documentele legate de absenteism. Cu toate acestea, nu ar trebui să o faceți retroactiv. După cum arată practica, astfel de fapte sunt dovedibile și instanța va lua partea angajatului care a permis absenteismul.

În ce cazuri absența unui angajat la locul de muncă este considerată absenteism:

• In lipsa unui angajat la locul de munca pe toata durata schimbului de munca (chiar daca dureaza mai putin de 4 ore).

Daca angajatul nu avea un loc de munca documentat si se afla pe teritoriul organizatiei, angajatorul nu ii va putea acorda absenteism oficial. Concluzie: atribuiți câte un loc de muncă fiecărui angajat din contractul de muncă atunci când începe să lucreze.

• Dacă salariatul lipsește de la locul de muncă mai mult de 4 ore.

Mai mult, dacă angajatul a lipsit pentru exact 4 ore, o astfel de absență nu va fi considerată absenteism.

• Absența de la serviciu din motive nejustificate.

Fiecare angajat trebuie să-și confirme absența de la locul de muncă cu documente justificative. De exemplu, un concediu medical, o citație sau o anchetă, un certificat de la o instituție medicală și alte documente. Totodată, angajatorul nu are dreptul să concedieze o femeie însărcinată care a permis absenteismul.

• Când se dovedește faptul de absenteism.

Fiecare plimbare trebuie documentată. În caz contrar, dacă angajatul merge în instanță, justiția nu va fi de partea angajatorului.

Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse în 2018

În art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, și anume sub. „a”, paragraful 6, prevede că, în caz de absenteism, angajatorul poate concedia legal salariatul. În acest caz, trebuie îndeplinite condițiile menționate mai devreme.

Dar un manager trebuie să concedieze întotdeauna un angajat pentru absenteism? Acest articol îi conferă dreptul de a face acest lucru, dar nu stabilește o astfel de obligație. Legiuitorii lasă alegerea conducerii companiei. Poate emite unui angajat o mustrare, o remarcă sau pur și simplu poate lăsa absenteismul nesupravegheat.

În unele cazuri, concedierea unui angajat este posibilă din cauza plecării acestuia în concediu neautorizat fără avertizare conducerii. Fiecare întreprindere trebuie să întocmească un program anual de vacanță. Se comunică angajaților. Absența unui program este recunoscută ca o încălcare a legislației muncii.

Dar, în orice caz, plecarea în vacanță fără acordul conducerii este o încălcare a disciplinei muncii, iar angajatul poate fi tras la răspundere pentru absenteism.

De asemenea, puteți găsi următoarele articole utile:

• „Cum să aranjezi o vacanță cu concediere ulterioară?” ;
• "Comanda pentru concediu anual platit - mostra si formular" .

Uneori se întâmplă și ca absenteismul să se încheie cu dorința unui angajat de a renunța din proprie voință. Un angajat scrie o scrisoare de demisie și, după ce nu a lucrat timp de 2 săptămâni, nu merge la serviciu la ora stabilită.

În cazul în care angajatorul concediază salariatul pentru absenteism, acesta face nota corespunzătoare în carnetul de muncă cu referire la art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Cum se dovedește absenteismul unui angajat

Principala dificultate în documentarea absenteismului angajaților este de a dovedi lipsa de respect a motivului absenței acestuia de la locul de muncă. În unele cazuri, angajatul nu poate informa managerul despre absența acestuia de la serviciu din motive obiective. De exemplu, a fost o urgență pe drum, un angajat a fost internat pe neașteptate la terapie intensivă etc.

IMPORTANT! Nu trebuie să pregătiți imediat un ordin de concediere sau de acțiune disciplinară în ziua absenteismului. Principalul lucru este să înregistrați faptul că absența unei persoane la locul său de muncă în prezența mai multor martori.

Pentru a face acest lucru, departamentul de personal trebuie să întocmească un act privind absența unui angajat sub orice formă pe antetul companiei. Este semnat de martori care pot confirma situația. În plus, actul trebuie să indice locul întocmirii, data și neapărat ora exactă, numele complet al angajatului care a întocmit acest document, precum și martorii.

După întocmirea actului și până la clarificarea motivelor absenței unui potențial absent la locul de muncă (dacă este cazul), foaia de pontaj sub forma T-12 și T-13 este marcată cu „НН” (absență pentru neexplicat). motive). În viitor, dacă angajatul depune documente justificative, marca „HN” este corectată, de exemplu, la „B” (concediu medical). Dacă angajatul nu deține astfel de documente, se aplică „PR” (absentizare).

Pe site-ul nostru puteți afla procedura de completare a foilor de pontaj, precum și descărcarea formularelor acestora. Vezi articole:

• „Formular unificat T-12 - formular și eșantion” ;
• „Formular unificat T-13 - formular și eșantion” .

Când un angajat se prezintă la locul de muncă, este obligatoriu să ia de la acesta o notă explicativă în scris despre motivele absenteismului (în lipsa documentelor justificative). Sunt cazuri când un angajat concediat pentru absenteism a intentat un proces împotriva angajatorului său în instanță pentru concediere ilegală și a câștigat procesul.

De ce poate fi declarată ilegală o concediere dacă s-a dovedit faptul de absenteism? Salariatul se poate referi la ultimul alineat al art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse și faptul că angajatorul nici măcar nu a întrebat despre motivele absenteismului și nu a evaluat gravitatea abaterii și circumstanțele săvârșirii acesteia.

IMPORTANT! În caz de absenteism, asigurați-vă că solicitați o explicație scrisă din partea angajatului.

Dar există momente când angajații refuză să dea o explicație în scris a motivelor absenteismului. Apoi, angajatorul ar trebui să notifice angajatul cu privire la necesitatea depunerii unei note explicative împotriva semnăturii. Documentul trebuie să indice numărul de zile în care angajatul trebuie să-și explice absența. Acesta este de 2 zile lucrătoare (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă angajatul a refuzat să primească o notificare sau nu a depus o notă explicativă după ora specificată, aceasta ar trebui să fie înregistrată și într-un act în prezența martorilor.

Documentarea absenteismului angajatului

Așadar, ne-am dat seama în ce cazuri absența unui angajat la locul de muncă este considerată absenteism și cum se dovedește. Și cum se documentează absenteismul unui angajat și consecințele acestuia?

Decizia finală privind pedepsirea salariatului pentru absenteism se ia de către angajator. Un angajat poate fi tras la răspundere pentru absenteism sub forma:

• concedieri. La concedierea pentru absenteism, nu este necesară întocmirea a 2 ordonanțe - privind impunerea unei sancțiuni disciplinare și desfacerea contractului de muncă. Este suficient un ordin de încetare a contractului de muncă. Ca bază pentru o astfel de comandă, notificări, acte, note explicative ale angajatului sunt indicate o foaie de pontaj, adică documente care dovedesc absenteismul și justifică concedierea.
• Acțiune disciplinară. Se emite prin ordin al conducătorului instituției. Această comandă nu are o formă unificată, astfel încât fiecare întreprindere își poate dezvolta propria comandă de probă. Puteți lua ca bază forme unificate ale altor comenzi, pentru a nu uita să indicați toate detaliile necesare în document. De exemplu, un ordin în formularul T-6 pentru acordarea unui concediu de angajat.

Puteți descărca un exemplu de comandă în formularul T-6 de pe site-ul nostru web „Formular unificat de comandă T-6 - descărcați formularul și eșantionul” .

O astfel de comandă trebuie să reflecte următoarele puncte:

• faptul încălcării de către salariat a disciplinei muncii, adică absenteismul propriu-zis, cu indicarea datei acestuia;
• documente care fac dovada faptului de absenteism al salariatului (programe, acte, note explicative de la salariat, fisa de pontaj);
• tipul de pedeapsă (consecințele încălcării): mustrare, remarcă, privarea de un alt bonus etc.

Pe site-ul nostru puteți descărca un exemplu de formular de ordin disciplinar. Vezi articolul „Ordin privind acțiunea disciplinară – eșantion și formular” .

Pentru a pedepsi, dacă este cazul, un salariat pentru absenteism, angajatorul trebuie, la angajare, să-l familiarizeze cu îndatoririle sale de muncă (contract de muncă, fișa postului) și cu regulamentul intern de muncă împotriva semnăturii personale. Apoi, după ce se ia decizia de concediere sau se ia măsuri disciplinare, dacă angajatul va merge în instanță, vor exista mai multe șanse ca justiția să fie de partea angajatorului.

Rezultate

Absenteismul este absența unui angajat de la locul de muncă mai mult de 4 ore în conformitate cu programul de lucru. Aceasta este o încălcare gravă de către salariat a disciplinei muncii, a termenilor contractului de muncă cu angajatorul și a regulamentului intern de muncă. Pentru a fi recunoscut ca absenteism, trebuie îndeplinite o serie de condiții:

• absența unui angajat la locul de muncă pe toată durata schimbului de muncă;
• absența unui angajat la locul său de muncă mai mult de 4 ore;
• absența de la serviciu din motive nejustificate;
• dovada absentei.

In caz de absenteism, angajatorul trebuie sa ceara de la salariat o explicatie scrisa a absentei acestuia de la locul de munca. Un angajat poate fi tras la răspundere pentru absenteism sub forma:

• concedierea, care se formalizează printr-un ordin de încetare a contractului de muncă cu salariatul;
• sancțiune disciplinară, care se emite și prin ordinul respectiv.

Fiecare document executat incorect poate afecta rezultatul procesului care nu este în favoarea angajatorului în cazul în care salariatul merge în instanță din cauza concedierii ilegale. Așadar, toate documentele trebuie întocmite în mod corespunzător la momentul potrivit și, dacă este cazul, semnate de martori ai acestei situații.

Absența unui angajat la locul de muncă mai mult de 4 ore sau întreaga zi de lucru (schimb) fără confirmarea unui motiv întemeiat este considerată absenteism (clauza 6, paragraful "a" din articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Motivele bune pot fi împărțite în grupuri:

• motive personale;
• circumstanțe de forță majoră;
• permisiunea documentata a angajatorului.

Motive întemeiate de absenteism cu caracter personal

Există o mulțime de circumstanțe de viață și nu toate sunt valabile. Să analizăm câteva dintre ele.

Boală. Un angajat poate lipsi de la locul de muncă în caz de boală. De obicei, un angajat ia concediu medical, dar uneori poate refuza acest lucru pentru a-și economisi salariul. Apoi angajatul trebuie să furnizeze o adeverință de la medic care indică data admiterii. O situație similară, în caz de îmbolnăvire a unui copil sau a altui membru al familiei, trebuie să furnizați un certificat de la un medic sau să luați un concediu medical pentru a îngriji copilul.

Verificare corporala la unele întreprinderi - o procedură obligatorie în temeiul unui contract de muncă (articolul 213 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă angajatul nu a trecut-o din proprie inițiativă și a adus un certificat de la medic, atunci absența nu este absenteism și este considerată un motiv întemeiat. În plus, în ziua trecerii unui examen medical, precum și a donării de sânge, angajatorul este obligat nu numai să elibereze salariatul de la locul de muncă, ci și să acorde o zi suplimentară de odihnă și să plătească câștigul mediu pentru aceste zile (articolul 186). din Codul Muncii al Federației Ruse).

Prăbușire. Defecțiunile neașteptate din sectorul utilităților includ o scurgere de gaz, o defecțiune a echipamentelor comune ale casei, un accident, o pană de curent, un incendiu și așa mai departe.

Curtea. Participarea la procesele de stat va fi, de asemenea, un motiv bun: de exemplu, dacă un angajat este în instanță în calitate de reclamant sau martor, reprezintă o comisie electorală sau participă la o grevă (articolul 414 din Codul Muncii al Federației Ruse). În plus, organismul de stat sau asociația publică care a implicat angajatul în această activitate trebuie să plătească salariatului o compensație pentru perioada în care acesta a lipsit de la locul de muncă (articolul 170 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Neplata salariilor.În cazul în care angajatorul întârzie salariile cu mai mult de 15 zile, salariatul are dreptul de a suspenda munca până la plata sumei întârziate, prin notificarea în scris a angajatorului în prealabil. Cu toate acestea, este imposibil să se suspende munca în perioada legii marțiale, a stării de urgență, în organele și organizațiile Forțelor Armate ale Federației Ruse, funcționarilor publici și în alte cazuri (Articolul 142 din Codul Muncii al Federației Ruse). ).

Situații de forță majoră

accident de circulație sau disfuncționalitatea transportului sunt motive întemeiate dacă, în cazul unei defecțiuni a transportului public, este imposibil să ajungeți la locul de muncă cu alt mijloc de transport. Aceasta include și o întârziere a zborului la întoarcerea dintr-o călătorie de afaceri, vacanță sau altă călătorie.

Situația epidemiologică, obstacole de natură naturală: inundații, gheață și altele - îngreunează și intrarea unui angajat la locul de muncă.

Totodată, angajatul trebuie să confirme că această împrejurare s-a produs din motive grave apărute în mod neașteptat, indiferent de angajat. Un link către mesaje de la Ministerul Situațiilor de Urgență, mass-media sau serviciile de transport va face. Atunci vor fi motive întemeiate.

Permisiune documentată a angajatorului

Uneori, motivele lipsei unei zile lucrătoare sunt cunoscute dinainte: de exemplu, o nuntă, nașterea unui copil, o sesiune de examene în instituțiile de învățământ și alte motive. În astfel de cazuri, salariatul are dreptul la zile libere suplimentare neplătite, care nu sunt considerate absenteism. Pentru aceasta, angajatul avertizează angajatorul în scris sau telefonic. La nașterea unui copil, înregistrarea căsătoriei, decesul rudelor apropiate, termenul de acordare a concediului se stabilește la 5 zile calendaristice. Pentru alte circumstanțe familiale și motive temeinice, concediul se acordă prin acord între angajat și angajator (articolul 128 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cum se justifică motivul absenteismului

În cazul în care angajatul lipsește de la locul de muncă dintr-un motiv întemeiat, aceasta trebuie confirmată. În absența unui motiv întemeiat, neprezentarea va fi recunoscută ca absenteism, care atrage după sine concediere (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse) sau impunerea unei sancțiuni disciplinare salariatului.

Artă. 56 Codul de procedură civilă al Federației Ruse prevede: „Fiecare parte trebuie să dovedească circumstanțele la care se referă”. Adică salariatul trebuie să dovedească că a lipsit pentru un motiv întemeiat, iar angajatorul, la rândul său, trebuie să dovedească însuși faptul absenței salariatului. Pentru un angajator, astfel de dovezi pot fi un act de absență a unui angajat, date din sistemele electronice pentru sosirea și plecarea angajaților și mărturiile martorilor. Pentru un angajat, acesta este un concediu medical, documente despre un accident întocmite de un polițist, un act privind inundarea unui apartament și alte documente.

În cazul în care angajatul nu face dovada, decizia revine angajatorului. De exemplu, în cazul îmbolnăvirii unui angajat care nu a mers la o instituție medicală și nu deține documente, recunoașterea va depinde de decizia angajatorului, de reputația angajatului și de gradul de încredere în acesta de către management.

Salariatul trebuie să informeze angajatorul despre absenteismul său telefonic, oral sau în alt mod, dacă este posibil, confirmând motivul întemeiat de absenteism documentat (convocație, document de la o instituție medicală etc.). Dovezile documentare sunt mai de încredere și vor ajuta angajatorul să ia o decizie în cunoștință de cauză sau să anuleze penalizarea pentru neprezentare.

Țineți evidența personalului, aranjați concedii medicale, plăți de concediu, deduceri? Evaluați capacitățile serviciului web Kontur.Accounting. Într-o singură fereastră, puteți ține evidențe, puteți plăti salarii și contribuții, puteți genera automat rapoarte și le puteți trimite online. Experții noștri juridici, specialiștii fiscali și contabilii vă vor oferi suport (serviciul este inclus în tarif). Primele 14 zile de lucru în serviciu sunt gratuite.

Absentismul este unul dintre motivele de încetare a contractului de muncă la inițiativa angajatorului (). Reamintim că absenteismul este înțeles ca absența unui angajat la locul de muncă fără un motiv întemeiat mai mult de patru ore la rând sau pe toată durata zilei de lucru (turului), indiferent de durata acesteia. Angajatorul are dreptul de a considera absenteism, inclusiv următoarele circumstanțe (clauza 39 din Decretul Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 ""; în continuare - Decretul Plenului Forțele Armate ale Federației Ruse nr. 2):

• abandonarea muncii fără un motiv întemeiat de către o persoană care a încheiat un contract de muncă pe perioadă nedeterminată, fără avertizare angajatorului de încetarea contractului, precum și înainte de expirarea termenului de avertizare de două săptămâni ();
• abandonarea muncii fără un motiv întemeiat de către o persoană care a încheiat un contract de muncă pe o anumită perioadă, înainte de expirarea contractului sau înainte de expirarea termenului de preaviz pentru încetarea lui anticipată (,);
• utilizarea neautorizată a zilelor libere, precum și concediul neautorizat în concediu.

În ciuda aparentei transparențe a acestor prevederi, angajatorii, și uneori instanțele, sunt încă în impas, hotărând dacă anumite acțiuni ale unui angajat sunt absenteism. Și adesea concluziile la care ajung sunt pripite.

Să ne uităm la câteva cazuri concrete de concediere a angajaților pentru absenteism, precum și motivele pentru care angajatorii nu ar fi trebuit să ia o astfel de decizie.

Cum s-a transformat concedierea voluntară în absenteism

La 1 noiembrie 2013, D. a înaintat angajatorului său, antreprenor individual K., o scrisoare de demisie de bună voie. Concentrându-se pe prevederi, angajata a crezut că a fost supusă concedierii după o perioadă de 14 zile, adică 15 noiembrie 2013. Această zi a fost ultima zi lucrătoare pentru D., dar nu s-a făcut o decontare cu ea și nu s-a eliberat nici un carnet de muncă. Din 18 noiembrie, ea a început deja să lucreze la un alt angajator. Cu toate acestea, antreprenorul a considerat că salariatul a continuat să lucreze pentru el și după expirarea preavizului de reziliere. Așadar, când la data de 6 decembrie 2013, D. a cerut să îi trimită carnetul de muncă și alte documente de serviciu care nu au fost eliberate în ultima zi de muncă, a primit răspuns că raportul de muncă cu ea nu a fost încetat, iar , prin urmare, actele solicitate nu îi pot fi eliberate. Și în februarie 2014, angajatorul a concediat-o totuși, dar pentru absenteism, după ce a dat ordinul corespunzător.

Aflați despre caracteristicile procedurii de concediere a unui angajat care nu se află la locul de muncă din material
„Concederea unui lucrător absent pentru absenteism” în Enciclopedia Soluțiilor Versiunea Internet a sistemului GARANT.
Obțineți acces gratuit timp de 3 zile!

D. a considerat nelegale aceste acțiuni și a intentat un proces în care a solicitat recunoașterea concedierii pentru absenteism ca nelegală, obligarea lui K. să emită o ordonanță de revocare de bunăvoie a D. în data de 15 noiembrie 2013 și să-și revină din fostului angajator toate plățile datorate, precum și compensarea prejudiciului moral.

Instanța de fond a respins cererile (decizia Judecătoriei Frunzensky a orașului Saratov din 17 aprilie 2014 în dosarul nr. 2-1209/2014). Totodată, s-a bazat pe foaia de pontaj depusă de angajator, conform căreia D. a lucrat la K. până la data de 19 noiembrie 2013 inclusiv. Instanța a subliniat că, întrucât, după expirarea termenului de avertizare, salariatul a continuat să lucreze pentru K. și nu a insistat asupra concedierii, aceasta dă dreptul angajatorului de a continua contractul de muncă (). Și, în consecință, absența ulterioară a lui D. de la locul de muncă a fost pe bună dreptate interpretată de K. ca absenteism.

Salariatul nu a fost de acord cu această poziție și a depus plângere la o instanță superioară, cerând anularea deciziei. Iar recursul a fost de partea lui D. ().

Instanța a arătat că din cuprinsul foii de pontaj pentru luna noiembrie 2013 a fost imposibil să se stabilească în mod credibil faptul că D. s-a prezentat sau nu s-a prezentat la serviciu, întrucât în ​​această fișă de pontaj există contradicții: după 15 noiembrie 2013, s-a constatat că D. în zilele de la 20 noiembrie până la 23 noiembrie și de la 25 noiembrie până la data de 29 noiembrie 2013, alături de indicarea înfățișării reclamantei la locul de muncă, există și informații despre absenteism. În plus, foaia de pontaj nu este o confirmare incontestabilă a muncii prestate de reclamantă după data de 15 noiembrie 2013, iar angajatorul nu a furnizat alte probe.

Curtea de Apel a mai reamintit că salariatul are dreptul de a rezilia contractul de muncă din proprie inițiativă, notificând angajatorul în scris în cel mult două săptămâni, dacă legea nu prevede altfel (). Perioada specificată începe în ziua după ce angajatorul primește cererea de la angajat. Prin acordul părților, contractul de muncă poate fi reziliat mai devreme. Astfel, pârâta, primind la data de 1 noiembrie 2013 de la D. o declarație de demisie de bunăvoie și fără a conveni cu salariatul pe o altă perioadă, a trebuit să emită o ordonanță de concediere a reclamantului la data de 15 noiembrie 2013, adică după expirarea unui preaviz de două săptămâni pentru concediere. În plus, din moment ce angajata nu s-a prezentat la serviciu și și-a luat deja un loc de muncă în altă parte, nu exista niciun motiv să creadă că nu a insistat asupra concedierii. Prin urmare, instanța a indicat că absența lui D. de la serviciu după data de 15 noiembrie 2013 nu poate fi considerată absenteism.

În acest sens, instanța a anulat decizia anterioară și a satisfăcut pretențiile reclamantului de a impune lui K. obligația de a emite un ordin de demitere a lui D. la cererea proprie la 15 noiembrie 2013, precum și de a plăti 10 mii de ruble. pentru daune morale.

REFERINTA NOASTRA

În mod convențional, absenteismul poate fi împărțit în două grupe: de scurtă durată (când un angajat, de exemplu, după lipsa uneia sau mai multor zile lucrătoare, apare la locul său de muncă sau nu apare, dar poate fi contactat telefonic) și de durată (când gasesti un angajat si ii ceri o explicatie nu pare posibila).

În primul caz, totul este simplu. Principalul lucru este să respectați cerințele și, înainte de a aplica o sancțiune disciplinară, să solicitați o explicație în scris de la angajat. În caz de refuz, trebuie întocmit un act corespunzător. În același timp, refuzul angajatului de a da o explicație nu este un obstacol în calea concedierii, dar în acest caz nu va fi de prisos să luați mărturie scrisă de la colegi și supervizorul imediat despre absența angajatului la locul de muncă. Și după aceea, puteți întocmi un ordin de concediere.

În al doilea caz, nu merită să concediezi un angajat fără a afla motivele absenței acestuia de la locul de muncă. Cert este că în cazul în care motivele absenței sunt recunoscute ulterior ca fiind valabile, instanța de judecată va reintegra salariatul la locul de muncă și va obliga angajatorul la plata tuturor sumelor care i se cuvin, inclusiv a câștigului mediu pe perioada absenteismului forțat. Pentru a rezolva această situație, puteți trimite o scrisoare angajatului prin poștă (cu o notificare și o descriere a atașamentului) cu o solicitare de a explica motivele absenței de la locul de muncă. Dacă angajatul nu poate fi găsit, trebuie întocmit un act în acest sens. În același timp, în foaia de pontaj trebuie să se înregistreze absența angajatului din cauza unor circumstanțe neexplicate. De mare importanță sunt rapoartele de la supervizorul imediat al angajatului absent, care confirmă faptul absenței. Dacă, totuși, nu se stabilește locația salariatului, va fi posibilă concedierea acestuia ca dispărut (), dacă decizia corespunzătoare este luată de instanță.

Cum s-a transformat lipsa concediului medical de la angajator de la o angajată însărcinată într-o concediere

Pe 27 iulie 2012, N. a fost înregistrată la clinica prenatală din cauza sarcinii, iar trei zile mai târziu a informat-o pe directorul întreprinderii prin poștă. Ulterior s-a dovedit că această scrisoare nu a ajuns la destinatar și a fost returnată expeditorului. În plus, în perioada 2-10 august 2012, salariata se afla în concediu medical, pe care l-a prezentat angajatorului. Ulterior, N. a primit în repetate rânduri certificate de incapacitate de muncă, pe care le-a transmis conducerii prin poștă, dar niciuna nu a ajuns la angajator. Din cauza faptului că N. a lipsit multă vreme de la locul de muncă, conducerea întreprinderii i-a transmis un aviz despre necesitatea de a veni la muncă pentru a oferi explicații. Primind această notificare, angajata nu s-a prezentat la serviciu și nu a depus documente justificative pentru absența ei de la locul de muncă. Angajatorul a consemnat în act faptul lipsei unei explicații scrise a salariatului și a emis ordin de concediere pe N. pentru absenteism. Salariata a luat cunoștință de acest lucru dintr-o scrisoare pe care a primit-o pe 12 aprilie 2013, semnată de directorul companiei.

N. a considerat că angajatorul a încălcat interdicția de concediere a unei femei însărcinate la inițiativa angajatorului () și a mers în instanță cerând repunerea acesteia în muncă.

Instanța de fond a refuzat să îndeplinească cerințele enunțate (decizia Judecătoriei Oktyabrsky din Krasnodar din 8 octombrie 2013 în dosarul nr. 2-668/2013). Instanța a confirmat că N. a acordat angajatorului concediu medical pentru perioada 2 august - 10 august 2012, dar a subliniat că nu a primit nicio explicație cu privire la motivele absenței înainte și după aceste date. În plus, angajatorul nu avea informații despre sarcina reclamantei. În acest sens, potrivit instanței, N. a abuzat de dreptul său (), iar întrucât inculpatul a respectat în totalitate procedura de concediere a unui salariat pentru absenteism, aceasta i-a dat dreptul să aplice această sancțiune disciplinară lui N..

Curtea de Apel a menținut actul judiciar pronunțat ().

N. a decis să-și apere poziția în instanța de casare și a depus o plângere la Curtea Supremă a Federației Ruse, care a fost de acord cu cererile reclamantei ().

Curtea Supremă a reamintit poziția Curții Constituționale a Federației Ruse, care a remarcat la un moment dat că regula privind interzicerea concedierii femeilor însărcinate la inițiativa angajatorului este menită să asigure stabilitatea situației acestor angajați. și să le protejeze de o scădere bruscă a nivelului de bunăstare materială, datorită faptului că căutarea unui nou loc de muncă pentru ei dificilă în timpul sarcinii (). Curtea Supremă a Federației Ruse a mai adăugat că, în cazul unei încălcări grave de către o femeie însărcinată a îndatoririlor sale, aceasta poate fi adusă la răspundere disciplinară cu aplicarea altor sancțiuni disciplinare, pe lângă concediere.

În plus, legea nu face ca posibilitatea concedierii unei femei însărcinate să depindă dacă angajatorul a fost informat cu privire la sarcina ei sau nu (paragraful 25 din Decretul Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 28 ianuarie 2014 nr. . 1 "").

Acesta a devenit temeiul desființării actelor emise de instanțele de primă instanță și de apel, iar cauza a fost trimisă spre o nouă judecată.

Cum a fost confundat un loc de muncă cu jumătate de normă cu un alt angajator cu absenteism din cauza salariilor întârziate

D. a lucrat la fabrica lui P. în perioada 13 ianuarie - 18 aprilie 2014. În legătură cu întârzierea la plata salariilor, acesta a decis să caute alte surse de venit. Pe 10 aprilie 2014, D. a scris directorului general al uzinei o cerere de concediu fără plată, întrucât a găsit un loc de muncă cu jumătate de normă la un alt angajator. Nu a primit însă acordul șefului, iar concediul pe cheltuiala sa nu a fost eliberat în modul prescris. Cu toate acestea, angajatul nu s-a prezentat la serviciu. D. nu a furnizat nici o declarație privind suspendarea muncii din cauza unei întârzieri a salariilor (). În acest sens, angajatorul a considerat absența salariatului de la locul de muncă drept absenteism și l-a concediat cu respectarea procedurii prevăzute de lege ().

Nefiind de acord cu decizia conducerii, D. a intentat un proces pentru a-l reintegra la locul de muncă, pentru a-și recupera salariul pe perioada în care a fost obligat să absenteism și a compensa prejudiciul moral.

Instanța de fond a respins cererea lui D. (decizia Tribunalului Sovetsko-Gavansky din teritoriul Habarovsk din 20 mai 2014 în dosarul nr. 2-604/2014). Si-a motivat pozitia prin faptul ca D. a lipsit fara motiv intemeiat de la locul de munca, plecand arbitrar de la locul de munca inainte de inceperea schimbului de munca.

Cu toate acestea, procurorul nu a fost de acord cu această poziție – și a pregătit o prezentare de recurs în care a cerut anularea deciziei instanței. Însă curtea de apel a lăsat nemulțumită susținerea procurorului (hotărârea de apel a Colegiului Judiciar pentru Cauze Civile a Tribunalului Regional Khabarovsk din 8 august 2014 în dosarul nr. 33-4885/2014). Dar casația a considerat poziția procurorului justificată, a anulat actele judiciare anterioare și a trimis cauza spre un nou proces (decizia Prezidiului Tribunalului Regional Khabarovsk din 13 aprilie 2015 în dosarul nr. 44-g-26/2015). ). Reexaminând acest caz, Curtea de Apel a ajuns la următoarele concluzii ().

La impunerea unei sancțiuni disciplinare trebuie să se țină seama de gravitatea infracțiunii săvârșite și de împrejurările în care aceasta a fost săvârșită (). Întrebarea dacă încălcarea săvârșită a fost gravă este decisă de instanță, ținând seama de circumstanțele specifice fiecărei cauze (). Iar obligația de a dovedi că o astfel de încălcare a avut loc efectiv și a fost de natură grosolană revine angajatorului.

Angajatorul nu a contestat faptul platii intempestive a salariilor angajatilor. Dimpotrivă, în ședința de judecată a explicat că societatea se află într-o situație financiară dificilă, ceea ce a dus la întârzierea plății salariilor. După cum a subliniat instanța, remunerația obligatorie este consacrată în legislația actuală. În plus, Codul Muncii al Federației Ruse, care interzice munca forțată, numește unul dintre semnele sale o încălcare a termenelor stabilite pentru plata salariilor sau plata acestuia într-o sumă incompletă (). Și întrucât angajatorul nu și-a îndeplinit obligațiile de achitare la timp și integral a salariului către salariat, sancțiunea disciplinară sub forma concedierii, chiar și în ciuda absenței unei cereri de suspendare a muncii din cauza întârzierii salariului, i s-a aplicat D. .fara a se tine seama de gravitatea abaterii savarsite de acesta si de imprejurarile savarsirea acestuia.

Drept urmare, cererile lui D. de a fi repus la locul de muncă au fost satisfăcute. În favoarea sa, au fost recuperate veniturile medii pe toată perioada de absenteism forțat, precum și despăgubirile pentru prejudiciul moral.

Cum nunta a dus la concediere

Din 21 februarie 2008, S. a lucrat în societatea R. Contractul colectiv în vigoare în societate prevedea acordarea unui concediu salariaților cu ocazia înregistrării căsătoriei de până la cinci zile calendaristice, dintre care una era prevăzută cu plată în valoarea tarifului (salariul), iar restul - fără a economisi salariile. Despre absența sa de la locul de muncă în legătură cu înregistrarea căsătoriei, S. și-a avertizat în prealabil, verbal, superiorul imediat. Cu toate acestea, de îndată ce angajatul a plecat la muncă, acesta a fost obligat să furnizeze o explicație scrisă a motivelor absenței, iar apoi a fost concediat pentru absenteism.

Considerând că concedierea este nelegală, S. a intentat o acțiune în justiție pentru repunerea lui în muncă și încasarea salariilor pe perioada absenteismului forțat, precum și despăgubiri pentru prejudiciul moral.

Astfel cum a constatat instanța, motivul concedierii lui S. a fost absența acestuia de la serviciu fără un motiv întemeiat, întrucât acesta nu a depus o notificare scrisă privind necesitatea acordării concediului din cauza înregistrării căsătoriei. În acest sens, instanța de fond a luat partea angajatorului și a respins cererea (decizia Tribunalului Districtual Zheleznodorozhny din Khabarovsk din 1 aprilie 2015 în dosarul nr. 2-1303/2015).

S. a făcut recurs la curtea de apel, care a luat o poziţie diametral opusă ().

Instanța a reținut că, în condițiile contractului colectiv de muncă, reclamantei nu i se poate refuza concediul cu ocazia înregistrării căsătoriei. Lipsa unei notificări scrise din partea angajatorului cu privire la absența de la locul de muncă din cauza circumstanțelor personale în sine nu este o bază pentru atragerea angajatului la răspundere disciplinară, întrucât încălcarea acestei proceduri nu îl exclude pe angajat să aibă un motiv întemeiat de absență. . În plus, ca urmare a abaterii comise de reclamantă, nu au existat consecințe negative pentru angajator. Având în vedere că S. nu fusese anterior adus la răspundere disciplinară, instanța a concluzionat: concedierea acestuia s-a făcut fără a ține cont de împrejurările care au determinat absența acestuia de la locul de muncă, precum și de gravitatea abaterii săvârșite.

Ca urmare, concedierea a fost declarată nelegală, S. a fost repusă în funcție, iar angajatorul a fost obligat să plătească salariatului salariul mediu pe timpul absenteismului forțat, precum și să compenseze prejudiciul moral cauzat.

Întrucât obligația angajatorului de a acorda salariatului concediu fără plată în legătură cu înregistrarea căsătoriei este prevăzută de lege (), concluziile instanței se aplică tuturor cazurilor de absență de la serviciu din cauza propriei nunți - indiferent dacă prevederile au fost consacrate într-un contract colectiv.

Astfel, chiar dacă există semne de absenteism, instanța poate recunoaște concedierea ca nelegală. La luarea unei decizii, nu vor fi circumstanțe formale (de exemplu, absența unui concediu medical sau a unei cereri scrise de concediu), ci cele reale (expirarea avizului de concediere de voință proprie, sarcină, restanțe salariale, căsătorie și alte motive întemeiate pentru absența angajatului de la serviciu) care vor deveni semnificative la luarea unei decizii. .