Întârzierea la muncă conform Codului munciinu este considerat o categorie de reglementare independentă, prin urmare, disputele dintre angajați și administrație cu privire la concediere pentru această încălcare a disciplinei muncii se termină adesea în instanță. Există motive întemeiate pentru a întârzia la serviciu? Cum sunt legate motivele întârzierii la muncă și sancțiunile?
Întârzierea la muncă este o abatere disciplinară.
În Codul muncii al Federației Ruse nu există o definiție a ceea ce întârzie la muncă. Există un termen general - abatere.
Prin semnarea unui contract de muncă, angajatul acceptă voluntar să-și îndeplinească atribuțiile, participând la procesul de producție conform regulilor angajatorului. Angajatorul stabilește programul de lucru și odihnă la întreprinderea care i-a fost încredințată. Regimul este un element al regulilor muncii. Respectarea lor obligatorie este disciplina muncii.
Întârzierea la muncă este o abatere disciplinară asociată cu incapacitatea de a-și îndeplini atribuțiile datorită absenței de la locul de muncă în timpul programului de lucru.
Ce se consideră că întârzie la muncă?
Întrucât vorbim despre o încălcare a regulilor programului de muncă, pentru ca acesta să fie recunoscut ca atare, angajatul trebuie să fie familiarizat cu aceste reguli în prealabil. Dacă întârzierea înainte de comiterea infracțiunii nu era familiarizată oficial (la primire) cu reglementările interne ale muncii, absența sa de la locul de muncă nu poate fi considerată tardivă.
Pentru ce mai sunt reglementările interne de muncă?, o sa invetidin articol„Reglementările interne ale muncii - un eșantion”.
Pentru cei care, datorită naturii muncii lor, vizitează diferite obiecte în timpul zilei de lucru (de exemplu, pentru reparatori, șoferi), ar trebui specificat într-un mod special cum să facă distincția între timpul în care își îndeplinesc funcțiile de lucru, mișcarea între obiecte și timpul petrecut în scopuri personale.
Truanții concediați câștigă instanțele și sunt repuși la locul de muncă dacă nu li s-au comunicat reglementările muncii sau li s-au întocmit formal, precum și în cazurile în care angajatorul nu poate confirma cu documente că încălcarea regimului s-a produs cu adevărat.
Faptul abaterii trebuie înregistrat. Pe baza datelor sistemului electronic de control al accesului sau pe baza rezultatelor verificării prezenței angajaților la muncă, este necesar să se întocmească un act care să reflecte cine, când și cât timp a întârziat la muncă. Actul este predat contravenientului împreună cu cerința de a transmite explicații scrise cu privire la această chestiune.
Reglementările privind acțiunile angajatorului atunci când angajații comit abateri disciplinare sunt precizate în Codul muncii (articolul 192 din Codul muncii al Federației Ruse).
Motive bune pentru întârzierea la serviciu
Deoarece nu există nicio definiție în legislație, nu există o listă oficială de motive valabile (nerespectuoase) pentru întârzierea la muncă. În același timp, pentru eșecul repetat al angajatului de a-și îndeplini atribuțiile (datorită întârzierii, printre altele) și în absența unor motive valide, acesta este amenințat cu concedierea (clauza 5 a părții 1 a articolului 81 din Munca Codul Federației Ruse).
În această situație, vorbirea despre motivele care pot fi considerate în mod obiectiv valabile ar trebui să se bazeze pe obiceiurile comerciale. Scuzele pentru întârzierea pot fi:
- boala angajatului însuși;
- boala (decesul) rudelor apropiate;
- accident, modificare (încălcare) a programului de transport;
- condiții meteorologice dificile;
- alte circumstanțe extraordinare.
Confirmarea faptului că aceste evenimente au avut loc cu adevărat pot fi certificate medicale, certificate de la organizațiile de transport, mărci pe biletele de avion și de cale ferată, un certificat de la serviciul de hidrometeorologie sau departamentul de locuințe despre un accident în casă.
În cazul în care angajatorul, după furnizarea acestui tip de documente justificative, nu necesită alte explicații scrise de la angajat, se poate considera că motivul întârzierii este recunoscut de acesta ca fiind valid și nu vor urma măsuri disciplinare.
Motive pentru întârzierea la muncă, pentru care sunt pedepsiți
Nu există o gradație a motivelor pentru durata întârzierii, la fel cum nu există conceptul de „întârziere sistematică”. Orice întârziere este considerată o încălcare a disciplinei.
În absența unor motive valabile, conducerea poate mai întâi mustrarea angajatului, emite o mustrare și, în cazul în care infracțiunea se repetă, poate concedia (articolul 192 din Codul muncii al Federației Ruse). Demiterea este posibilă și cu o singură absență de la locul de muncă mai mult de 4 ore.
În acest sens, o persoană care întârzie de 3 ori câte 5 minute fiecare se află formal într-o poziție mai dezavantajoasă decât cineva care întârzie o dată cu 3 ore. Primul a comis în mod repetat o contravenție, iar pentru aceasta poate fi concediat, iar al doilea, în ciuda faptului că a lipsit de la muncă mai mult timp, va primi doar o mustrare sau mustrare, deoarece nu a depășit 4- limită de oră stabilită prin lege.
Cu toate acestea, acest lucru nu înseamnă că angajatorul poate aplica măsuri de influență fără discriminare.
Codul muncii prevede cântărirea gradului de încălcare cu pedeapsa impusă pentru acesta (partea 5 a articolului 192 din Codul muncii al Federației Ruse).
În cazul în care angajatul concediat se adresează instanței în căutarea justiției, angajatorul va trebui să furnizeze dovezi ale gravității infracțiunii.
Rezultate
Întârzierea la muncă reprezintă o încălcare a disciplinei muncii. În același timp, absența de la locul de muncă nu va fi considerată o abatere disciplinară dacă angajatul nu a fost familiarizat cu regimul de muncă și odihnă sau dacă angajatorul nu a documentat încălcarea regimului și nu a cerut o explicație angajatului.
Lucrătorii care nu întârzie niciodată sunt rare. Dar micile întârzieri nu afectează de cele mai multe ori fluxul de lucru.
Cu toate acestea, uneori întârzierea poate deveni o problemă serioasă pentru companie. De exemplu, dacă un întârziat deține o funcție care îi cere să se afle la locul de muncă de la începutul zilei de lucru (secretar). Sau dacă nu întârzie doar la birou, ci întârzie la o întâlnire cu un client al companiei, ceea ce poate duce la o ieșire de clienți din organizație.
În astfel de cazuri, este mai bine să pedepsești întârzierile pentru a le opri definitiv. Cum și în ce termeni pot fi pedepsiți pentru întârziere și ce documente trebuie întocmite astfel încât, în cazul pedepsei unui angajat neglijent, să nu devină o pedeapsă pentru companie.
Ce întârzie
Vorbim despre întârzierea când un angajat vine la muncă mai târziu de începerea zilei de lucru prevăzute în contractul său de muncă sau într-un act normativ local, de exemplu, în reglementările interne de muncă (denumite în continuare PVTP). Și nu există un moment acceptabil pentru care să poți întârzia în Codul muncii al Federației Ruse.
Atenţie! Angajatul trebuie să fie familiarizat cu reglementările interne ale muncii în care este stabilit programul de lucru, inclusiv ora de începere și sfârșit a zilei de lucru (articolul 22 din Codul muncii al Federației Ruse).
în plus a întârzia este o sosire târzie nu doar la birou, ci și la locul de muncă(Articolul 209 din Codul muncii al Federației Ruse; subpunctul "a" de la punctul 35 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 (în continuare - Rezoluția N 2)) . Prin urmare, dacă un angajat începe zilele de lucru cu o pauză de fum cu colegii și, prin urmare, vine la locul de muncă mai târziu de începutul zilei de lucru, atunci acest lucru este, de asemenea, târziu.
In afara de asta, întârzierea este, de asemenea, o revenire prematură la muncă după prânz(Articolul 108 din Codul muncii al Federației Ruse).
Cum poți fi pedepsit pentru întârziere?
Puteți pedepsi doar un angajat doua feluri.
Metoda 1. Aduceți responsabilitatea disciplinară
La urma urmei, întârzierea fără un motiv valid este nerespectarea de către angajat a obligației sale de a respecta disciplina muncii și PTP, ceea ce înseamnă o abatere disciplinară (articolul 21 din Codul muncii al Federației Ruse; clauza 35 din Rezoluția nr. 2).
Nu uitați: numai trei sancțiuni disciplinare pot fi aplicate unui angajat (articolele 192, 193 din Codul muncii al Federației Ruse):
(sau) cometariu;
(sau) mustrare;
(sau) concediereîntr-o situație în care:
- încălcarea se repetă, adică angajatul a comis o astfel de infracțiune de cel puțin două ori. Și pentru prima i sa dat o mustrare sau mustrare (Clauza 5, partea 1 a articolului 81, articolul 192 din Codul muncii al Federației Ruse);
- perioada de valabilitate a sancțiunii disciplinare anterioare nu a expirat - un an de la data emiterii ordinului la cererea sa (cu excepția cazului în care sancțiunea anterioară este eliminată prematur de la angajat) (Clauza 5, partea 1 a articolului 81, articolul 194 din Codul muncii al Federației Ruse; clauza 33 din Rezoluția nr. 2). De exemplu, dacă ultima dată când un angajat a fost mustrat că a întârziat acum un an și jumătate, acum nu mai este posibil să îl concediezi pentru că a întârziat.
Rețineți că orice angajat poate fi concediat „conform articolului”, cu excepția femeii însărcinate (articolul 261 din Codul muncii al Federației Ruse).
Apropo, dacă un angajat întârzie mai mult de 4 ore la muncă, atunci acesta nu mai întârzie, ci absenteismul. Și o absență poate fi suficientă pentru concediere (paragraful „a” al clauzei 6 din partea 1 a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse).
Nu puteți emite un ordin de concediere la inițiativa angajatorului atunci când angajatul este în concediu sau în concediu medical. În cazul în care angajatul își contestă concedierea într-o astfel de situație, instanța îl va restabili la locul de muncă și va obliga compania să-l plătească pentru întreaga perioadă de absenteism forțat (articolele 81, 234 din Codul muncii al Federației Ruse).
Metoda 2. Nu plătiți angajatului un bonus sau plătiți-l într-o sumă mai mică
Pentru aceasta, trebuie îndeplinite două condiții (articolele 129, 135 din Codul muncii al Federației Ruse):
- organizația dvs. trebuie să aibă un regulament local care să prevadă plata bonusurilor (de exemplu, un regulament privind remunerația sau un regulament privind bonusurile pentru angajații organizației);
- în acest act local, ar trebui prevăzut ca o condiție prealabilă pentru bonusuri ca angajatul să respecte disciplina muncii, PTP și că nu are sancțiuni disciplinare în perioada pentru care se plătește bonusul.
Dacă aceste condiții sunt îndeplinite, pur și simplu nu includeți infractorul în cercul lucrătorilor recompensați. La urma urmei, dreptul la premiu nu va apărea pentru el, deoarece nu va îndeplini condițiile premiului. Dar, în același timp, este imperativ să documentați întârzierea (cum să faceți acest lucru, citiți în secțiunea „Flux de documente”).
În regulamentul privind salariile, este greșit să se stabilească o astfel de măsură ca privarea de bonusuri (privarea de bonusuri). Inspectoratul Muncii îl va considera o sancțiune disciplinară care nu este prevăzută de Codul Muncii al Federației Ruse.
Doar fixați respectarea corectă a disciplinei muncii de către angajat ca o condiție prealabilă pentru bonusuri.
Consecințele „monetare” ale angajaților descrise aici nu sunt măsuri disciplinare. Prin urmare, este posibil în același timp să nu plătiți contravenientului un bonus și să îl aduceți la răspundere disciplinară. Adică, în acest caz, nu se va încălca cerința Codului muncii al Federației Ruse ca o singură pedeapsă disciplinară pentru o abatere disciplinară (articolul 193 din Codul muncii al Federației Ruse).
Cum să nu fii pedepsit
În practică, managerii solicită adesea lucrătorilor târziu să rămână după muncă. Acest lucru nu se poate face, deoarece o astfel de măsură ca pedeapsă nu este prevăzută de legislația muncii. Angajarea la muncă la inițiativa angajatorului la sfârșitul zilei de muncă este munca suplimentară, care trebuie formalizată și plătită corespunzător (articolele 99, 152 din Codul muncii al Federației Ruse).
Dacă managerul nu se opune ca angajatul să vină la muncă ceva mai târziu, dar dorește ca acesta să își completeze cota zilnică, atunci este mai convenabil să conveniți cu el asupra unui regim de timp de lucru flexibil (articolul 102 din Codul muncii al Federației Ruse ).
În plus, tipurile de sancțiuni disciplinare care nu sunt prevăzute de Codul muncii al Federației Ruse, precum amenzi, retrogradare, amânarea concediului etc., nu pot fi stabilite în PVTP. Dacă, în timpul inspecției, inspectorul muncii descoperă că PVTP-ul dvs. prevede astfel de sancțiuni, atunci va emite un ordin pentru a le alinia la Codul muncii al Federației Ruse.
Dacă se dovedește că o astfel de sancțiune ilegală a fost aplicată în practică, atunci atât organizația, cât și managerul pot fi amendați pentru încălcarea legislației muncii (articolul 5.27 din Codul administrativ al Federației Ruse; articolele 5, 8 din Codul muncii Federația Rusă).
Cum să aduceți un angajat la responsabilitatea disciplinară
Dacă managerul a luat o decizie aduce un angajat la responsabilitatea disciplinarăși v-a ordonat să emiteți comanda corespunzătoare, apoi verificați următoarele circumstanțe înainte de a o emite.
Circumstanță 1. Au fost îndeplinite condițiile de aplicare a sancțiunii disciplinare?
O sancțiune disciplinară poate fi aplicată unui angajat în termen de o lună de la data la care conducerea a descoperit abaterea și în termen de 6 luni de la data comiterii sale (articolul 193 din Codul muncii al Federației Ruse; paragraful 34 din Rezoluția nr. 2).
Pentru trimitere
Ziua descoperirii abaterii este ziua în care persoana căreia infractorul i se subordonează la locul de muncă a aflat despre abaterea respectivă, indiferent dacă acest manager are dreptul să impună sau nu sancțiuni. Cu alte cuvinte, poate fi atât șeful companiei, cât și șeful unui magazin, departament etc.
În același timp, în termen de o lună de la data depistării infracțiunii, nu este inclusă următoarea perioadă:
- boala angajatului însuși (rețineți că sunt incluse și alte cazuri de incapacitate temporară de muncă (articolul 5 din Legea federală din 29 decembrie 2006 N 255-FZ), inclusiv incapacitatea temporară de muncă în legătură cu îngrijirea unui copil bolnav. în perioada lunară);
- șederea angajatului în orice vacanță (principală, suplimentară, educativă, fără plată). Absența unui angajat la locul de muncă din cauza utilizării timpului liber nu întrerupe cursul lunii;
- necesar pentru a afla opinia sindicatului. Acest lucru se aplică numai cazurilor de concediere pentru încălcări repetate ale unui angajat care este membru al unui sindicat (Clauza 5, partea 1 a Art. 81, Art. Art. 82, 373 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Prin urmare, dacă angajatul dvs., de exemplu, a întârziat și apoi s-a îmbolnăvit mult timp, atunci nu ar trebui să vă fie teamă că, din cauza bolii sale, veți pierde o perioadă de o lună și nu veți avea timp să-l pedepsiți. Dar este important să se emită un ordin privind aplicarea unei penalități în termen de 6 luni de la data întârzierii, deoarece această perioadă de șase luni pentru durata bolii angajatului și a altor perioade menționate nu este prelungită (articolul 193 din Codul muncii al Federației Ruse).
Circumstanță 2. Conducerea a ales sancțiunea potrivită?
Pe lângă faptul că numai o mustrare, mustrare sau concediere poate fi aplicată unui angajat (articolul 192 din Codul muncii al Federației Ruse), se poate aplica o singură pedeapsă pentru fiecare infracțiune. Prin urmare, dacă vi se cere să elaborați imediat un ordin privind mustrarea și demiterea, atunci explicați conducerii că acest lucru este ilegal.
În plus, rețineți că atunci când alegeți o sancțiune pentru un angajat, gravitatea abaterii comise de angajat, circumstanțele în care a fost comisă, atitudinea angajatului față de muncă trebuie luată în considerare (articolul 234 din Codul muncii) al Federației Ruse). Prin urmare, nu ar trebui impuse sancțiuni disciplinare grave pentru abateri minore, cu atât mai puțin concedierea pentru întârzieri de cinci minute. Totuși, concedierea este o măsură extremă.
Dacă pentru o întârziere de 5 minute, care nu a cauzat prejudicii grave companiei, un angajat a fost mustrat, iar pentru o a doua întârziere similară a fost demis, atunci când face recurs împotriva concedierii, instanța îl poate readuce la locul de muncă. Iar compania, la rândul ei, poate fi obligată să plătească salariatului câștigurile pentru întreaga perioadă de absenteism forțat (articolul 234 din Codul muncii al Federației Ruse).
Circumstanță 3. Este documentată întârzierea angajatului
Documentele ar trebui să înregistreze:
- faptul că angajatul întârzie. În funcție de modul în care este construită contabilitatea timpului dvs. de lucru, se poate înregistra faptul de a întârzia:
(sau) la un punct de control (după cum reiese din datele sistemului electronic sau cronometrului);
sau
(sau) în act de întârziere;
- nici un motiv întemeiat pentru a întârzia. Deci, dacă un angajat a întârziat din cauza faptului că noaptea a izbucnit în mod neașteptat alimentarea cu apă din apartamentul său, în legătură cu care a trebuit să cheme un instalator, atunci există un motiv întemeiat pentru a întârzia.
Vă rugăm să rețineți că Codul muncii al Federației Ruse nu conține o listă de motive valabile pentru întârzierea. Prin urmare, problema „respectului” în fiecare caz este decisă de conducere. Dar dacă angajatul face recurs împotriva aducerii sale în fața instanței, atunci nu numai că va afla motivul întârzierii, ci va decide și dacă angajatorul a evaluat-o în mod obiectiv.
Pentru a afla motivul întârzierii, trebuie să cereți angajatului o explicație scrisă.
Sfat
Este mai bine să dezvoltați procedura pentru remedierea întârzierilor în prealabil și să o înregistrați în PTP. Apoi, în cazul întârzierii cuiva, angajații companiei, cărora le este încredințată pregătirea documentației necesare, o vor face prompt și corect.
Cum să plătiți pentru muncă într-o zi târzie
În toate cazurile în care un angajat, din vina sa, nu îndeplinește nicio normă stabilită pentru el (producție, timp, serviciu etc.), plata părții standardizate a salariului (salariu, tarif) se face în conformitate cu volumul muncii prestate (partea 3 articolul 155 din Codul muncii al Federației Ruse).
Plata proporțională se aplică și în cazul în care un angajat întârzie... Într-adevăr, în acest caz, angajatul nu îndeplinește standardele de muncă (normele de timp) (articolul 160 din Codul muncii al Federației Ruse), care trebuie reflectate în fișa de timp sub forma N T-12 sau N T- 13. Și nu trebuie confundat o astfel de remunerație a unui angajat târziu cu o amendă. După cum am spus deja, o amendă (de obicei exprimată ca procent din salariu) este o sancțiune care nu este deloc prevăzută de lege și, prin urmare, este ilegală.
După cum puteți vedea, există multe modalități de a influența lucrătorii neglijenți - de la observații orale până la concediere „conform articolului”. În orice caz, alegerea sancțiunii este, desigur, pentru conducere. Vi se poate cere să completați documentele necesare pentru a pedepsi întârzierea.
Amintiți-vă însă că un angajat poate face apel împotriva unei sancțiuni disciplinare (articolul 193 din Codul muncii al Federației Ruse). Și dacă instanța anulează pedeapsa, de exemplu, pentru motivul că o consideră prea dură într-o anumită situație, atunci angajatul va fi considerat că nu are o pedeapsă. Chiar dacă a întârziat cu adevărat întârzierea la serviciu. Într-o astfel de situație, nu va mai fi posibil să-l concediezi pentru că a întârziat la muncă (Clauza 5, partea 1 a articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse).
Fiecare dintre noi a întârziat cel puțin o dată la muncă. Întârzierea se poate datora din mai multe motive, atât respectabile, cât și datorită faptului că angajatul este pur și simplu nedisciplinat. Ce întârzie la muncă în conformitate cu Codul muncii al Federației Ruse? Care sunt consecințele pentru un angajat al întârzierii muncii? Care este modalitatea corectă prin care un angajator poate aranja aplicarea sancțiunilor?
Un angajat a întârziat un minut sau câteva ore, indiferent dacă o astfel de întârziere se datora sau nu unui motiv valid, în conformitate cu Codul muncii al Federației Ruse, el a încălcat disciplina muncii.
Codul muncii nu definește ceea ce se consideră că întârzie la muncă. Prin urmare, orice sosire la muncă mai târziu de ora stabilită de reglementările interne ale muncii este o întârziere.
Codul muncii al Federației Ruse stabilește tipurile și procedura de aplicare a sancțiunilor pentru încălcarea disciplinei muncii, indiferent de motivul abaterii. Deci, în conformitate cu Artă. 192 din Codul muncii al Federației Ruse, angajatorul are dreptul de a aplica următoarele tipuri de influență pentru întârzierea:
- cometariu;
- mustrare;
- concedierea din motive adecvate.
IMPORTANT! Prezența în art. 192 din Codul fiscal al Federației Ruse, formularea „are dreptul” indică faptul că utilizarea influențelor enumerate asupra unui angajat este un drept și nu o obligație a angajatorului.
Algoritm pas cu pas pentru aplicarea măsurilor unui angajat târziu
Întârzierea la muncă implică răspunderea până la concediere inclusiv (dacă angajatul a fost deja supus unor măsuri disciplinare mai devreme și întârzierea este rău intenționată) ( Artă. 193 din Codul muncii al Federației Ruse). Cu toate acestea, acesta este un eveniment care necesită mult timp în proiectare. Procedura angajatorului este următoarea.
Pasul 1. Înregistrați faptul că ați întârziat. Nu există un formular de document unificat pentru aceasta. Poate fi realizat sub forma unui act, serviciu sau memorandum.
Pasul 2. Solicitați să explicați motivele. Această acțiune poate fi formalizată prin comandă.
Angajatul are la dispoziție 2 zile pentru a da explicații (articolul 193 din Codul muncii al Federației Ruse). Dacă refuză să dea explicații, angajatorul va trebui să întocmească un act în prezența martorilor care să confirme faptul refuzului de a oferi explicații. Un astfel de refuz nu exclude aplicarea de măsuri disciplinare. Dacă angajatul are un motiv valid pentru întârzierea la muncă, este în interesul său să întocmească o notă explicativă care să indice motivele și să atașeze documente justificative.
Pasul 3. Examinați explicațiile și decideți măsurile disciplinare. La alegerea unei pedepse, trebuie să se țină seama de gravitatea infracțiunii și de circumstanțele în care a fost comisă, precum și de comportamentul anterior al angajatului, de atitudinea sa față de muncă.
În nota explicativă, șeful pune o rezoluție, care include numele, inițialele executanților, conținutul ordinului, termenul, semnătura și data. Un exemplu de rezoluție este prezentat în eșantion.
IMPORTANT! Legislația muncii nu conține o listă de motive valabile pentru neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligațiilor de muncă, prin urmare, angajatorul trebuie să stabilească în mod independent dacă motivul a fost valid sau nu.
Pasul 4. Emiteți un ordin disciplinar dacă explicațiile angajatului sunt considerate nerespectuoase de către manager.
Comanda angajatului trebuie prezentată împotriva semnăturii în cel mult trei zile lucrătoare de la data eliberării acesteia. În cazul refuzului său de a se familiariza cu ordinul, angajatorul întocmește un act de refuz de a se familiariza. Un ordin de emitere a unei remarci sau mustrări poate fi redactat în formă gratuită. Dacă concedierea este aleasă ca pedeapsă, trebuie să emiteți un ordin de reziliere a contractului de muncă (decideți dacă utilizați sau nu formularul unificat T-8).
O înscriere se face în carnetul de muncă numai dacă salariatului i se aplică o sancțiune disciplinară sub formă de concediere ( Artă. 66 din Codul muncii al Federației Ruse).
Poate fi lipsit de premiu un întârziat?
Este posibil, dacă este prevăzut în actul normativ local al organizației care stabilește sistemul de bonusuri. În acest caz, dispozițiile privind bonusurile trebuie să stabilească în mod necesar condițiile și procedura, inclusiv înregistrarea documentară, în conformitate cu care se poate reduce valoarea bonusului sau angajatul poate fi complet privat de bonus.
Termeni și alte condiții
Pedeapsa pentru încălcarea disciplinei poate fi aplicată numai în termen de o lună de la data la care încălcarea a devenit cunoscută și nu mai târziu de șase luni de la data încălcării. O perioadă de șase luni este prevăzută pentru situațiile în care abaterea nu a fost detectată în decurs de o lună.
O singură sancțiune disciplinară poate fi aplicată pentru fiecare abatere disciplinară. De exemplu, este imposibil ca un angajat să fie mustrat pentru întârziere și să rezilieze contractul de muncă.
Atunci când decide asupra unei acțiuni disciplinare, angajatorul ar trebui să evalueze în primul rând semnificația unui astfel de angajat pentru activitățile întreprinderii, daunele reale cauzate de un astfel de angajat activităților organizației ca urmare a întârzierii. În plus, trebuie avut în vedere faptul că neaplicarea măsurilor unui angajat poate duce la faptul că alții consideră inutilă respectarea reglementărilor interne ale companiei. Prin urmare, dacă un angajat care este foarte necesar pentru organizație are obiceiul de a întârzia, este mai oportun să stabilească un program special, neregulat de lucru pentru el.
Codul muncii nu răspunde la întrebarea a ceea ce se consideră întârziat la muncă, nu există un astfel de termen în lege. Primul sinonim care îmi vine în minte este să vină la momentul nepotrivit. Aceasta înseamnă că ar trebui setată ora „participării”. De obicei, este înregistrat în PTP sau într-un contract de muncă.
Puteți rupe timpul:
- dimineața cu o zi de lucru standard;
- venind după începerea turei (zi, noapte);
- întârziată de la pauza de masă.
O întârziere de chiar și un minut întârzie la muncă în conformitate cu Codul muncii. Având în vedere că acum oriunde sunt instalate sisteme automate de monitorizare a orei de sosire și plecare a angajaților, nu este dificil să se remedieze nici măcar o încălcare nesemnificativă.
Întârzierea este o abatere disciplinară.
Încălcarea PVTP în ceea ce privește întârzierea la muncă implică responsabilitate. Reamintim că Codul muncii al Federației Ruse prevede trei tipuri de pedepse:
- cometariu;
Este imposibil să concediezi un angajat care întârzie, deoarece acest tip de infracțiune nu se aplică brutului unic. Dar puteți anunța o remarcă sau o mustrare. Angajatorul determină în mod independent tipul de pedeapsă, dar este necesar să se respecte: să remedieze încălcarea, să solicite explicații, să ia în considerare circumstanțele atenuante sau agravante.
Dacă ora stabilită de sosire este încălcată cu mai mult de 4 ore, atunci întârzierea se transformă în absenteism, care stă la baza concedierii.
Motiv bun pentru a întârzia la serviciu
Normele dreptului muncii nu conțin o listă de motive valabile, nu există legi și criterii prin care circumstanțele pot fi atribuite unui anumit grup.
Există motive care interferează în mod obiectiv cu accesul la timp la locul de muncă, de exemplu, un accident major pe șosea, un atac terorist la metrou, o rupere a conductei într-un apartament sau un lift blocat. O persoană nu poate influența oricare dintre circumstanțele enumerate, dar acest lucru se poate întâmpla oricui.
Este important să demonstrezi că ți s-a întâmplat, atunci nu va exista nici o pedeapsă. Și dacă da, ordinul poate fi atacat cu recurs și anulat în instanță. La urma urmei, este obiectiv imposibil să părăsiți un apartament în care apă clocotită țâșnește din coș. Cu toată dragostea pentru muncă, o persoană nu va putea ieși dintr-un lift blocat până la sosirea echipei de reparații. Prin urmare, instanța va apăra angajatul.
Motivele pentru care sunt pedepsiți
Există scuze. În astfel de cazuri, pedeapsa pentru întârzierea la muncă este inevitabilă. Un angajat poate dormi prea mult, poate rămâne blocat într-o coadă, poate sta cu un vecin, ceea ce nu ar trebui să afecteze disciplina muncii. Astfel de motive de întârziere sunt un motiv clar pentru aducerea la răspundere disciplinară. Desigur, la discreția angajatorului: loialul poate ierta și el.
Să evidențiem separat „problemele rutiere”. Multe întârzie din cauza blocajelor de trafic. Și într-adevăr interferează cu apariția la timp din cauza unor circumstanțe dincolo de controlul persoanei. Dar, în același timp, angajatul poate părăsi biroul mult mai devreme sau poate folosi modul de transport subteran (acolo unde este disponibil), evitând astfel încălcările disciplinei muncii.
Dacă un angajat întârzie pentru prima dată din cauza unei aglomerații, care este documentată, de exemplu, un fișier video al unui registrator auto sau datele unui comunicat de presă rutier, atunci angajatul poate fi iertat. Dacă referințele la un astfel de factor au devenit obișnuite, atunci persoana abuzează în mod clar, - pedepsește.
