Tabloul de personal al guvernului de stat. Cine semnează programul de personal? Când este compilat și cum se face modificări

Tabelul de personal este un act normativ obligatoriu care nu conține numele angajaților organizației. Scopul acestui document este de a oferi o configurație de întreprindere clar definită.

Și anume:

• Compus.
• Numărul de angajați.
• Suma de bani cheltuită pentru plăți.

Documentul este local, adică. documentul intern al angajatorului. Lucrarea intră în vigoare după ce șeful întreprinderii semnează ordinul de aprobare a tabloului de personal (SH). Un audit fiscal sau inspectoratul de muncă are dreptul de a solicita acest document. Absența acestuia reprezintă o încălcare a legislației privind protecția muncii.

Orice organizație încă de la începutul activităților sale este obligată să aibă anumite reglementări. În continuare, fiecare nou angajat trebuie să fie familiarizat cu documentele curente ale întreprinderii. Acest lucru trebuie făcut înainte de semnarea contractului de muncă.

Tabloul de personal (formular T-3) se formează la întreprindere fie de la începutul activității acesteia, fie de la începutul anului în curs. Managerul aprobă documentul cu ordinul corespunzător. Textul ordinului confirmă faptul că tabloul de personal a intrat în vigoare. După ce lucrarea a fost semnată de o persoană autorizată, aceasta este înregistrată în jurnalul corespunzător. Acest proces este însoțit de atribuirea unui număr de înregistrare comenzii. Perioada exactă de stocare a comenzilor și programelor nu este reglementată.

Un ordin de modificare a tabloului de personal anulează documentul anterior în scopul aprobării ulterioare a unuia nou.

Perioada de valabilitate este la latitudinea managerului: de la un an sau mai mult. Atunci când se schimbă structura unei întreprinderi, este mai oportun să se facă modificări în SR decât să se aprobe unul nou. Angajatorul semnează un ordin de modificare a SR, în baza căruia se fac ajustările necesare. Dacă este planificată extinderea personalului sau, dimpotrivă, a avut loc o reducere masivă, ar trebui întocmit un nou formular T-3.

Forma si continutul

Managerul are dreptul de a dezvolta în mod independent un formular de document, ținând cont de activitățile întreprinderii și de nevoile acesteia. Formularele acceptate anterior nu sunt obligatorii din ianuarie 2013. Majoritatea angajatorilor nu știu cum să întocmească un tabel de personal și, prin urmare, folosesc formularul unificat nr. T-3 ca formular. Este ușor de completat și conține toate datele necesare. Formularul T-3 și procedura de completare au fost aprobate prin Rezoluția nr. 1 a Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 5 ianuarie 2004. Acest document ar trebui să conțină următoarele componente:

1. lista diviziilor structurale;
2. cod departament;
3. post, specialitate, clasificare;
4. numărul de unități de personal;
5. salariile oficiale;
6. indemnizații;
7. fond de salarii.

Responsabilitățile pentru completarea acestui formular sunt atribuite ofițerilor de personal. În unele cazuri, această sarcină este îndeplinită de un contabil sau de șeful întreprinderii. Pe baza documentului de personal de mai sus, angajatorul are dreptul de a elabora un aranjament de personal. Este menținută electronic în Excel și vă permite să înregistrați date privind înlocuirea angajaților.

Reguli de umplere

Documentul trebuie să indice numele complet al organizației în conformitate cu documentele constitutive. De asemenea, pe lângă data întocmirii aranjamentului de personal, se indică data intrării în vigoare a acestuia și perioada de valabilitate. Numărul de posturi de personal în ziua întocmirii documentului este indicat în colțul din dreapta sus.

Prima coloană indică diviziunile structurale ale organizației, începând cu șeful (administrația). Mai departe în interpretare liberă, fără a se abate de la conceptele general acceptate. Acest lucru se aplică organizațiilor comerciale. Pentru agențiile guvernamentale, diferența în completarea documentului este că acestea sunt obligate să respecte cerințele clasificatoarelor ruși și ale altor documente de reglementare. În viitor, acest lucru va permite angajaților pensionari să profite în mod liber de beneficiile la care au dreptul. Codul departamentului facilitează gestionarea documentelor și este stabilit de fiecare organizație în mod independent.

În ceea ce privește posturile în HR, numărul de oameni angajați în producție - aici fiecare organizație provine din nevoile personale și profitabilitatea întreprinderii.

În coloana „rata tarifară”, toți indicatorii sunt indicați în ruble. În cazul în care cuantumul salariului nu are o valoare exactă, se determină limite posibile: de la și până la (15.000-20.000).

1. Premii.
2. Plăți suplimentare.
3. Compensatii si beneficii.

Valoarea primei este indicată în ruble sau în procente.

Coloana următoare rezumă indicatorii tarifari anteriori și îi înmulțește cu numărul de unități de personal. Cifra rezultată este fondul de salarii (ph) pentru luna.

Programul de angajare pentru un antreprenor individual nu este diferit de un document similar pentru un SRL sau orice altă organizație. Conform Codului Muncii al Federației Ruse, la încheierea unui contract de muncă, angajatorul este obligat să-l familiarizeze pe potențialul angajat cu „personalul”. Mulți antreprenori individuali nu se grăbesc să întocmească acest document de reglementare. O astfel de nerespectare poate duce la o amendă.

Potrivit art. 5.27 din Codul contravențiilor administrative, valoarea amenzii pentru un funcționar variază în limita a 1.000 de ruble. – 5.000 de ruble. O astfel de încălcare va costa organizația de la 30 la 50.000 de ruble.

Când și cum să faci modificări

Pentru modificări minore, este suficientă o modificare a programului. Înainte de a face o schimbare la scară largă în HR, angajatorul este obligat să notifice angajații cu două luni înainte de acțiunea viitoare. Astfel, data ordinului de introducere a modificărilor și data intrării în vigoare a modificărilor sunt diferite. Baza pentru efectuarea ajustărilor este necesitatea de a:

• modificarea tarifului;
• reducerea personalului;
• redenumiți poziția;
• modificarea formei de remunerare.

Deoarece orice modificare afectează interesele angajaților, angajatorul aduce automat modificări la contractele de muncă. Un exemplu de comandă pentru schimbarea tabelului de personal poate fi descărcat aici.

Extrage

Potrivit art. 62 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat al oricărei organizații, precum și autoritățile de inspecție, pot solicita un extras din document printr-o cerere scrisă. Extrasul din SHR este întocmit conform tuturor regulilor și conține informații specifice. Dacă societatea-mamă are mai multe divizii, atunci după întocmirea și aprobarea programului de personal, se generează un extras pentru acestea. Diferența dintre documentul principal și extrasul este că acesta din urmă este marcat cu cuvântul „extras” înaintea numelui său și reproduce doar partea necesară a documentului.

Acest document este un act normativ la nivel local care este folosit pentru a oficializa personalul unei organizații în conformitate cu Carta (Regulamentele) acesteia. Trebuie amintit că tabelul de personal nu este o simplă formalitate, ci un document necesar în muncă, a cărui prezență este determinată de nevoile organizației.

Programul trebuie să conțină o listă de divizii structurale, posturi, informații despre numărul de unități de personal, salariile oficiale, indemnizațiile și salariile lunare, prin urmare, înainte de a începe elaborarea documentului, trebuie să decideți asupra structurii organizatorice a întreprinderii.

Completarea formularului nr. T-3

Formularul pentru tabelul de personal poate fi elaborat independent de organizație, în funcție de nevoile acesteia, dar se recomandă totuși utilizarea formularului unificat nr. T-3 ca formular.

În funcție de mărimea și nivelul de personal al organizației, responsabilitățile pentru întocmirea și completarea Formularului Nr. T-3 pot fi atribuite atât angajaților departamentului de personal, cât și contabililor sau chiar managerilor.

Numele organizației în document trebuie să fie indicat în strictă conformitate cu documentele constitutive.

Vă rugăm să rețineți că Formularul nr. T-3 indică cel puțin două date: data întocmirii (în coloana „Data întocmirii” în formatul „zz.ll.aaaa”), precum și data la care documentul a intrat în vigoare , indicând perioada de valabilitate a acestuia (aprobată de obicei pentru un an). În acest sens, la completarea formularului, nu trebuie să confundați aceste date, deoarece data întocmirii tabelului de personal precede adesea data de începere a valabilității acestuia.

Denumirile unităților structurale trebuie indicate în conformitate cu structura aprobată a organizației. Particularitatea completării acestei coloane este că organizațiile comerciale pot introduce orice nume de unități structurale pe care le consideră adecvate, ghidându-se numai de cerințele de terminologie și de concepte și definiții general acceptate. În același timp, instituțiile și organizațiile guvernamentale cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, atunci când se specifică departamentele, trebuie să fie ghidate de cerințele clasificatorilor întregi din Rusia și din industrie, precum și de cărțile de referință privind tarifele și calificarea și alte documente de reglementare, întrucât o serie de beneficii oferite angajaților depind de aceasta a acestor organizații la pensionare.

Codul pentru fiecare unitate structurală este stabilit de organizație în mod independent și este necesar pentru gestionarea documentelor, precum și pentru a indica locul unității structurale în ierarhia organizației.

Se recomandă ca numele posturilor să fie determinate în conformitate cu „Clasificatorul întreg rusesc al ocupațiilor muncitorilor, al posturilor de angajați și al claselor tarifare” (OKPDTR), care conține numele profesiilor și posturilor, precum și desemnările codurilor acestora. Tabelul de personal trebuie să indice, de asemenea, posturile vacante, sub forma unei note corespunzătoare în coloana „Notă”, sau indicând numărul de unități de personal vacante cu o notă de subsol în partea de jos a paginii care indică faptul că postul este vacant.

Numărul de unități de personal pentru fiecare post este determinat de nevoile organizației pentru anumite tipuri de muncă, precum și pe baza fezabilității economice.

În conformitate cu regulile de completare a „Albumurilor de forme unificate ale documentelor contabile primare”, indicatorii de cost sunt indicați în ruble cu exactitate până la a doua zecimală. Și dacă organizația dvs., atunci când stabilește salariul oficial al angajaților, nu este obligată să adere doar la Tariful unificat și Grila de calificare, atunci nimeni nu vă poate interzice în tabelul de personal aprobat în coloana „Salariu (rata tarifară)” să nu indicați un salariu specific pentru o anumită unitate de personal, dar pentru a determina eventualele granițe. De exemplu: 1000-1500, acest lucru vă va permite să plătiți diferențiat pentru munca angajaților care ocupă posturi cu același nume conform tabelului de personal, dar, în același timp, luați în considerare calificările și diferențele lor în funcțiile de muncă și nu încălcați cerințele legislației muncii privind interzicerea „discriminării” (depășirea egalizării).

Formularul unificat nr. T-3 conține mai multe coloane (6-8) unite prin denumirea generală „Adăugiri”. Acestea înregistrează toate plățile de stimulente și compensații (indemnizații, bonusuri, plăți suplimentare etc.) oferite pentru o anumită poziție. La stabilirea acestor plăți se face o notă în coloana corespunzătoare - în ce sumă și pentru ce se stabilește prima (taxa).

Dacă este imposibil să completați coloanele 5-9 în termeni de ruble din cauza utilizării altor sisteme de remunerare (de exemplu, netarifare, mixte etc.), aceste coloane sunt completate în unitățile de măsură corespunzătoare (procente, coeficienți etc.).

A noua coloană „Total” se calculează adunând 5-8 coloane și înmulțind suma rezultată cu numărul de unități de personal din coloana 4. Suma totală pentru toate posturile va fi statul de plată lunar.

Legislația nu stabilește necesitatea directă de a menține această documentație, dar articolul 15 și articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse precizează că munca oficială la întreprindere este determinată de tabelul de personal, pe care se întemeiază contractul de muncă.

În primul rând, textul indică detaliile (Numele organizației, OKPO, numărul documentului și data). În plus, toate informațiile sunt prezentate într-un tabel.:

Care sunt standardele?

Singura cerință de reglementare este menținerea documentului în conformitate cu formularul unificat nr. T-3.

Referinţă. Tabelul de personal poate fi întocmit de orice angajat din organizație dacă i se atribuie această funcție. Dar pentru aceasta, trebuie emis un ordin corespunzător din partea conducerii.

Unde pot găsi instrucțiunile și ce conține acestea?

Legislația nu stabilește limite în ceea ce privește perioada de valabilitate a documentului. Dar, de regulă, este programat pentru un an calendaristic. Pentru a simplifica acest proces, sunt create instrucțiuni pentru documente. Instrucțiunile conțin următoarele informații:

Video util

Ce este personalul și cum să o redactați corect - videoclip detaliat:

Concluzie

Personalul este un document important în orice companie. Prezența acestuia este obligatorie, dar legislația nu prevede cerințe stricte pentru design și conținut. În timpul controalelor, inspectoratele de muncă și fiscale pot solicita acest lucru și, în caz de absență, pot amenda societatea.

În plus, actele pot deveni dovezi ale legalității comportamentului angajatorului în timpul concedierilor și reducerilor dacă cauza va ajunge în instanță. Prin urmare, o abordare competentă a ținerii evidențelor va aduce numai beneficii companiei.

Buna ziua! Ați auzit vreodată de un astfel de document precum „Orarul de personal al unei organizații”? Dar acesta este un document pe baza căruia se calculează salariile, precum și angajații sunt angajați și concediați. Acum vom încerca să vorbim în detaliu despre ce funcții îndeplinește SR și cum să-l compunem corect.

Ce este „Programul de personal”

Fiecare dintre voi a fost cel puțin o dată în viață la departamentul de resurse umane al unei întreprinderi. Probabil ați văzut nenumărate dosare și fișiere personale ale angajaților. Cu siguranță mulți au fost interesați de modul în care angajații acestui departament colectează și își amintesc informații despre toate posturile, angajații etc.

Și totul este destul de simplu. Au un document numit tabel de personal.

Tabel de personal (SH)- acesta este un document de reglementare care oferă informații despre toate pozițiile întreprinderii, numărul de angajați cu normă întreagă, mărimea tarifelor lor și valoarea indemnizațiilor.

Cu alte cuvinte, acesta este un document care conține informații generalizate despre numărul de angajați ai întreprinderii și posturile disponibile. În plus, tabelul de personal indică salariul pentru fiecare post, luând în considerare toate indemnizațiile aplicabile.
Foarte des, acest document îi ajută pe managerii întreprinderii în timpul procedurilor judiciare. De exemplu, din cauza unei reduceri forțate de personal, un muncitor a fost concediat și i-a dat în judecată pe foștii manageri. În acest caz, SHR este o dovadă directă a legalității acțiunilor inculpatului.

Datorită importanței acestui document, toate paginile sunt numerotate, dantelate și sigilate.

• Descărcați un exemplu de comandă pentru aprobarea tabelului de personal

• Descărcați formularul de angajare N T-3

Funcții de personal

Ca orice document, ShR îndeplinește o serie de funcții. Principalele sunt:

• Posibilitatea de a organiza programul de lucru al personalului;
• Calculul salariilor lunare pentru angajati;
• Înregistrarea oficială a angajaților nou angajați;
• Păstrarea regulilor rutinei interne zilnice;
• Transferul salariaților înregistrați dintr-o funcție în alta etc.

Tabelul de personal este un document obligatoriu

Fiecare întreprindere are o cantitate mare de documentație. Sunt documente care se păstrează fără greșeală și sunt cele care sunt create din necesitate. La întrebarea „Este SHR un document obligatoriu?” este imposibil să dai un răspuns cert.

Acest lucru se datorează faptului că codul muncii nu impune prezența unei forțe de muncă la o întreprindere. Dar dacă luăm în considerare această problemă pe baza cerințelor Roskomstat, se dovedește că acest document este necesar, deoarece este documentația principală pentru contabilizarea plăților salariale.

Deși legislația nu prevede nicăieri reguli clare, majoritatea organizațiilor mențin acest tip de documentație. La urma urmei, cea mai mare parte a inspecțiilor guvernamentale începe cu studiul SR.

De altfel, prezența acestui document ușurează viața nu doar inspectorilor, ci și managerilor, departamentelor de resurse umane și contabilitate.

Care este perioada de valabilitate a tabloului de personal?

Niciun document oficial nu indică perioada exactă de valabilitate a SHR. Managerul însuși are dreptul să indice perioada la care se întocmește acest document. Cel mai adesea, este refăcut în fiecare an și intră în vigoare la 1 ianuarie. La întocmirea SHR este indicată data valabilității acestuia. Dar dacă nu specificați o dată, atunci documentul este considerat nelimitat și nu trebuie refăcut.

Cât de mult și unde este depozitat masa de personal?

În baza decretului Arhivei Federale, ShR, după expirare, trebuie păstrat la întreprindere timp de 3 ani. Iar termenul de valabilitate al aranjamentelor de personal este de 75 de ani.

Aranjamentul personalului– un document optional pentru fiecare intreprindere, care se realizeaza pe baza tabelului de personal. Este o versiune mobilă a HR-ului și include informații mai detaliate despre angajații companiei (sunt indicate numele complete ale lucrătorilor, grupa de dizabilități etc.).

Cine inventează

Înainte de a începe realizarea unui document, managerul emite un ordin de schimbare a tabelului de personal, unde desemnează un angajat care îl va întocmi.

Acesta poate fi absolut orice angajat al organizației. Dar cel mai adesea o astfel de muncă este încredințată angajaților departamentului de personal, departamentului de contabilitate sau inginerului standardelor de muncă.

Câte copii de ShR ar trebui să fie în producție?

La compilarea unui SR, se face o copie. Astfel, originalul și o copie trebuie păstrate în departamentul HR și contabilitate.

Schimbarea personalului

Uneori este necesar să se facă modificări la SR existent. Acest lucru se face în mai multe cazuri:

1. Dacă are loc o reorganizare a companiei;
2. Daca este necesara optimizarea si imbunatatirea activitatii de lucru a aparatului de management;
3. Dacă modificările aduse legislației necesită modificări obligatorii ale SHR;
4. În cazul modificării posturilor de personal ;
5. Schimbări de poziție în tabloul de personal;
6. Modificări ale salariului în tabloul de personal.

Dacă modificările sunt minore și nu necesită crearea unui nou HR, atunci managerul emite un ordin de modificare a tabelului de personal. După care angajatul responsabil face modificări la documentul curent.

Atunci când se efectuează modificări în tabelul de personal, conducerea nu este obligată să notifice angajații în scris.

A doua modalitate de a face modificări este crearea unui nou SHR.

Pentru orice modificare a RS-ului, trebuie aduse modificări la carnetele de muncă și carnetele personale ale angajaților. Înainte de a face acest lucru, trebuie să obțineți permisiunea scrisă pentru această acțiune din partea angajaților.

De exemplu, dacă formularea titlului unui post se modifică ușor, angajatul trebuie anunțat în scris. Abia după aceasta se fac modificări la cartea lui de muncă.

În cazul în care modificări se referă la valoarea salariilor, în acest caz angajatul este anunțat în scris cu 2 luni înainte. Aceste modificări sunt aduse simultan la contractul de muncă.

Există un formular de angajare obligatoriu?

Pentru a compila SR, cel unificat este cel mai des folosit. Este un formular - un tabel în care trebuie să introduceți date.

Majoritatea organizațiilor iau forma T-3 ca bază și o „personalizează” pentru a se potrivi întreprinderii lor. Acest lucru este permis, adică forma unificată a acestui document nu este obligatorie.

În cazurile în care întreprinderea are o formă de stat de conducere, atunci tabelul de personal este întocmit conform tuturor regulilor.

Structura tabloului de personal al organizației

SR constă dintr-un „antet”, un tabel și datele persoanelor care au semnat acest document.

Prima parte a documentelor conține următoarele informații:

• Denumirea organizației, conform actelor constitutive;
• Data începerii SHR, numărul și perioada de valabilitate a acestuia. Numerotarea poate fi atribuită în mod arbitrar.
• Data și numărul ordinului de aprobare a tabloului de personal;
• Total personal.

A doua parte este o colecție de date pentru toate pozițiile. O să ne uităm puțin mai târziu.

A treia parte conține numele și funcțiile persoanelor care au semnat acest document. Cel mai adesea acesta este șeful departamentului de personal și contabilul șef.

Cum să creați un program de personal

Sperăm că nimeni nu a avut întrebări când a completat „antetul”, așa că să trecem la completarea tabelului în sine.

1 coloană . Denumirea unității structurale. Ar trebui enumerate în ordinea subordonării. De exemplu, administrație, secretariat, departament financiar, contabilitate etc.;

2 conturi. Cod departament. Numerotăm diviziunile de sus în jos (01,02,03 etc.);

3 puncte. Denumirea funcției. Datele trebuie introduse la caz nominativ fără abrevieri, la singular, ghidate de directoare de calificare și tarife;

4 capete . Numărul de unități de personal. Această coloană indică de câți oameni dintr-o poziție are nevoie întreprinderea. Această valoare poate fi fie un număr întreg, fie o fracție. De exemplu, 2,5 ar putea însemna că 2 angajați vor lucra cu normă întreagă și unul cu normă parțială;

al 5-lea conte . Valoarea salariului, tariful sau bonusurile. Indicat în ruble pentru fiecare poziție. Dacă, de exemplu, lucrează 2 contabili, dar managerul le plătește salarii diferite, atunci în tabelul de personal este indicat un singur salariu, iar plățile suplimentare sunt indicate în coloana indemnizației. Adică, salariul lucrătorilor în aceeași funcție ar trebui să fie același;

6, 7, 8 coloane . Indemnizații pentru condiții speciale de muncă. Este posibil să nu existe, atunci liniuțele sunt plasate în coloane. Dar dacă un angajat lucrează noaptea, de sărbători sau face curățenie în baie. noduri etc., atunci prin lege trebuie să i se plătească o anumită despăgubire;

al 9-lea conte. În doar o lună. Datele din coloanele 5,6,7,8 se însumează și apoi se înmulțesc cu numărul de unități de personal pentru fiecare post;

al 10-lea conte . Notă. Un act de reglementare local poate fi indicat pe baza căruia sunt plătite salariile;

După introducerea datelor, trebuie să rezumați rezultatele 4 Și 9 coloană. Astfel, aflăm numărul de unități de personal din tabelul de personal și fondul de salarii lunar.

Aprobarea personalului

Conform regulilor de aprobare a tabelului de personal, după întocmirea și verificarea tuturor datelor, HR-ul se semnează de către manager, contabil șef și șeful departamentului de personal. După care șeful întreprinderii emite un ordin de punere în aplicare a acestui document.

Concluzie

SR nu este obligatoriu, ci un document foarte important pentru orice organizatie. Pe baza acestuia, puteți fie să acceptați unul nou. În plus, cu ajutorul acestuia, salariile sunt calculate pentru angajații companiei.

Acest document nu este strict reglementat, deci poate fi „personalizat” pentru fiecare organizație și modificat dacă este necesar. Acesta este o salvare pentru un manager în timpul inspecțiilor efectuate de agențiile guvernamentale.

Personal: forma si continut 14.04.2015

Personal: formă și conținut

Un act local special este masa de personal. Acesta este un document foarte important și obligatoriu.

Atenție, nu vă încurcați!

Angajatorii întocmesc uneori documente „asemănătoare” cu tabelul de personal: „Structură și personal” sau „Ocuparea posturilor și personal”. Aceste documente nu sunt identice cu tabloul de personal, iar prezența lor nu exclude obligația angajatorului de a menține un tablou de personal. Document „Structură și personal” conține o listă a diviziilor structurale în ordinea importanței pentru întreprindere (prima administrație, urmată de contabilitate, apoi divizii de producție etc.). În cadrul diviziilor structurale este prevăzută o listă a posturilor în ordine ierarhică, indicându-se în coloana corespunzătoare numărul de unități de personal pentru fiecare post.

Document „Ocuparea posturilor și a personalului” - Aceasta este o versiune de lucru a tabelului de personal. Se întocmește pe baza tabelului de personal, iar în acesta se înscriu numele de familie și inițialele (sau numele, prenumele și patronimele) salariaților vizavi de fiecare funcție prevăzută în tabelul de personal.

Forma și conținutul tabelului de personal

Comitetul de Stat de Statistică al Federației Ruse, prin rezoluția din 5 ianuarie 2004 N 1, a aprobat o formă unificată de personal - formularul nr. T-3.

Potrivit părții 4 a art. 9 din Legea federală din 06.12.2011 N 402-FZ „Cu privire la contabilitate” (denumită în continuare Legea contabilității), care a intrat în vigoare la 01.01.2013: „Forme ale documentelor contabile primare aprobat de conducătorul entităţii economice la recomandarea funcționarului responsabil de contabilitate. Formele documentelor contabile primare pentru organizațiile din sectorul public sunt stabilite în conformitate cu legislația bugetară a Federației Ruse.”

Ghidați de această prevedere, angajatorii aprobă acum independent forma de angajare.

Cu toate acestea, astăzi ei, de regulă, iau pentru ei înșiși aceeași formă care a fost aprobată de Comitetul de Stat pentru Statistică și, uneori, o completează cu coloanele și coloanele de care au nevoie.

Să cităm „sursa primară”.

Este această formă pe care angajatorii o iau de obicei ca bază atunci când își dezvoltă propria versiune.

Instrucțiunile pentru completarea documentației primare a personalului (la Rezoluția Comitetului de Stat de Statistică al Federației Ruse din 5 ianuarie 2004 N 1) conțin recomandări pentru pregătirea tabelului de personal, care sunt aplicabile și în acele cazuri în care angajatorii îmbunătățesc forma personalului. masa:

„La completarea coloanei 4, numărul de unități de personal pentru posturile (profesiile) relevante, pentru care se asigură întreținerea unei unități de personal incomplete, ținând cont de particularitățile muncii cu fracțiune de normă în conformitate cu legislația în vigoare a Federația Rusă, este indicat în acțiunile corespunzătoare, de exemplu, 0,25; 0,5; 2,75 etc.

În coloana 5 „Rata tarifară (salariu) etc.” salariul lunar este indicat în ruble în funcție de tariful (salariul), graficul tarifar, procentul din venit, cota sau procentul din profit, coeficientul de participare a forței de muncă (KTU), coeficientul de distribuție etc., în funcție de sistemul de remunerare adoptat în organizația în conformitate cu legislația actuală a Federației Ruse, contractele colective, contractele de muncă, acordurile și reglementările locale ale organizației.

Coloanele 6–8 „Adăugări” arată plățile de stimulente și compensații (bonusuri, indemnizații, plăți suplimentare, plăți de stimulente) stabilite de legislația actuală a Federației Ruse (de exemplu, alocații de nord, alocații pentru o diplomă academică etc.), ca precum și cele introduse la discreția organizației (de exemplu, legate de regim sau condiții de muncă).

Dacă este imposibil ca o organizație să completeze coloanele 5-9 în ruble din cauza utilizării altor sisteme de remunerare în conformitate cu legislația actuală a Federației Ruse (fără tarif, mixt etc.), aceste coloane sunt completate. în unitățile de măsură corespunzătoare (de exemplu, în procente, coeficienți etc.).

Aprobat prin ordin (instrucțiune) semnat de șeful organizației sau de o persoană împuternicită de acesta să facă acest lucru».

La elaborarea și aprobarea formularului său de personal, angajatorul poate completa formularul cu noile coloane și coloane de care are nevoie. (de exemplu, pentru a include informații despre bonusuri, sistem de plată la bucată).

La completarea formularului de personal, este important să vă asigurați că informațiile (salariile, numărul de unități de personal, titlurile postului) corespund cu starea reală a lucrurilor și cu alte documente și nu contravin legii.

Diviziuni structurale în tabelul de personal

Numele unităților structurale sunt scrise integral, fără abrevieri.

În ce ordine sunt indicate diviziunile structurale? Legea nu răspunde la această întrebare, lăsând-o la latitudinea angajatorilor. În practică, sunt utilizate diverse abordări:

După gradul de importanță (prima administrație, urmată de contabilitate, apoi departamente de producție etc.),

În ordinea descrescătoare a numărului de unități structurale,

În ordine alfabetică.

Unele companii adoptă instrucțiuni pentru gestionarea evidenței personalului, în care, printre alte nuanțe de completare a documentației de personal, este determinată succesiunea de indicare a unităților structurale în tabelul de personal.

Dacă numărul de angajați la angajator este mic și pur și simplu nu există diviziuni structurale, atunci coloana 1 nu trebuie completată. De asemenea, în practică, liniuțele pot fi adăugate în astfel de cazuri.

Unii angajatori nu includ astfel de unități structurale precum sucursale și reprezentanțe, crezând în mod eronat că ar trebui să aibă propriile niveluri separate de personal. Este gresit.

Angajatorul trebuie să mențină tabelul de personal.

Considerăm că sucursalele și reprezentanțele nu ar trebui să-și aprobe tabelele de personal, deoarece nu sunt persoane juridice independente sau angajatori independenți (articolul 20 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Tabelul de personal al organizației trebuie să reflecte întreaga structură a organizației, toate diviziile sale, inclusiv sucursalele și reprezentanțele.

Pentru comoditatea muncii, se fac copii ale tabelului de personal sau un extras din acesta pentru sucursale și reprezentanțe.

ÎN coloana „cod” se indică codurile unităţilor structurale atribuite de angajator. Codurile facilitează determinarea locului fiecărui departament sau grup în structura generală a organizației.

Numele posturilor, profesiilor, specialităților din tabelul de personal

Denumirea fiecărei posturi (specialitate, profesie) este indicată integral, fără abrevieri.

Potrivit părții 2 a art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale, acordarea de compensații și beneficii sau prezența restricțiilor este asociată cu prestarea muncii în anumite poziții, profesii , specialități, atunci numele acestor posturi, profesii sau specialități și cerințele de calificare pentru acestea trebuie să corespundă cu numele și cerințele specificate în cărțile de referință de calificare aprobate în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse sau cu prevederile relevante ale profesionale. standardele.

Funcțiile (specialități, profesii) sunt de obicei indicate prin vechime, adică în ordine ierarhică: manager, adjuncți, specialiști, executanți tehnici etc.

Dacă există posturi (specialități, profesii) care nu fac parte din nicio unitate structurală, atunci acestea pot fi înregistrate ca „alt personal”.

Salariile angajaților din tabloul de personal

Salariile nu pot fi stabilite sub minimul stabilit de lege.

Potrivit părții 3 a art. 133 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariul lunar al unui angajat care a lucrat pe deplin programul de lucru standard în această perioadă și a îndeplinit standardele de muncă (atribuții de muncă) nu poate fi mai mic decât salariul minim.

Potrivit părții 11 a art. 133.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariul lunar al unui angajat care lucrează pe teritoriul subiectului corespunzător al Federației Ruse și care se află într-o relație de muncă cu un angajator pentru care este încheiat un acord regional privind salariul minim. în vigoare nu poate fi mai mic decât salariul minim în acest subiect al Federației Ruse, cu condiția ca angajatul specificat să fi lucrat pe deplin programul de lucru standard în această perioadă și să îndeplinească standardele de muncă (atribuții de muncă).

În masa de personal Nu puteți seta salarii diferite pentru aceleași poziții și intervale de salariu.

Potrivit art. 22 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să ofere angajaților o remunerație egală pentru o muncă de valoare egală, deci, dacă oferiți doi contabili care lucrează conform aceleiași fișe a postului (adică cu aceleași responsabilități de muncă) salarii diferite, atunci, în opinia noastră, aceasta nu va corespunde legii.

Unii angajatori stabilesc intervale de salariu în tabelul de personal, de ex. în coloana în care trebuie să fie indicat salariul, ei scriu, de exemplu, „de la 20.000 la 30.000”.

Legislația muncii nu prevede posibilitatea stabilirii unor intervale de salarizare.

Potrivit art. 129 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariul (salariul oficial) este o sumă fixă ​​de remunerație pentru un angajat pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă (oficiale) de o anumită complexitate pentru o lună calendaristică, fără a ține cont de compensații, stimulente și plăți.

Potrivit art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, condițiile obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă sunt condițiile de remunerare (inclusiv mărimea tarifului sau a salariului (salariul oficial) al angajatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare).

Dacă stabiliți o categorie de salariu în tabelul de personal și apoi și în contractul de muncă al angajatului, atunci, în opinia noastră, acest lucru nu va respecta legea. Puteți ieși din această situație în mod legal prin stabilirea unui salariu fix și a indemnizațiilor și sporurilor corespunzătoare.

Cartea este destinată în principal începătorilor în gestionarea evidenței personalului, dar va fi foarte utilă și specialiștilor cu experiență cu experiență în desfășurarea muncii de personal în organizații și antreprenori. Primul volum descrie în detaliu pregătirea diferitelor documente de personal, angajarea angajaților, transferurile la un alt loc de muncă și alte modificări ale termenilor contractului de muncă (cu acordul părților și la inițiativa angajatorului), deplasarea angajații la un alt loc de muncă, îndepărtarea de la locul de muncă, misiuni de muncă suplimentară pentru un angajat pentru a combina funcții (profesii), extinde zonele de servicii, crește volumul de muncă, îndeplini sarcinile unui angajat temporar absent, se referă la protecția comerțului angajatorului secretele și datele personale ale angajaților.