Introducere 3
Capitolul 1: Aspecte teoretice ale unei cariere în afaceri
1.1. Conceptul și tipurile de carieră în afaceri 5
1.2. Planificarea carierei și etapele de dezvoltare 7
1.3. Mecanisme de gestionare a carierei în afaceri 10
Capitolul 2. Caracteristicile planificării și dezvoltării unei cariere în afaceri
pe exemplul OJSC „Rostelecom”
2.1. Scurtă descriere și istorie a OJSC Rostelecom 15
2.2. Sistemul de dezvoltare profesională și de calificare a personalului de la OJSC Rostelecom …………………………………………………………… 17
2.3. Analiza structurii și mișcării personalului din organizație 24
2.4. Măsuri pentru îmbunătățirea managementului carierei de afaceri la OJSC Rostelecom ………… ................................... .. ……………………… .. .26
Concluzie …………………………………………………………………… 23
Bibliografie 26
Anexele 30
Introducere
Formarea și dezvoltarea personalului este un proces lung și complex. Eforturile părților în această direcție vor fi eficiente numai în lumea modernă atunci când acestea au o bază științifică. Liderii companiilor de vârf înțeleg situația și gestionează singuri munca personalului. Dar această situație nu poate fi permanentă. În orice organizație, planificarea și modelele de dezvoltare a carierei personalului și munca personalului în general ar trebui să fie prezente și implementate. Organizațiile creează metode și sisteme speciale pentru gestionarea dezvoltării profesionale, dezvoltarea carierei și formarea unei rezerve de manageri. Marile corporații au departamente dedicate dezvoltării profesionale conduse de experți în domeniu, cu o vastă experiență în dezvoltarea resurselor umane.
Managementul carierei de afaceri ca subiect de cercetare prezintă un interes deosebit pentru manageri, deoarece planificarea și controlul unei cariere de afaceri este una dintre cele mai importante sarcini ale managementului personalului. O carieră este un subiect de interes pentru orice angajat care speră la ajutorul practic al managerilor lor în rezolvarea acestei probleme. Managerii de la toate nivelurile ar trebui să acorde o atenție deosebită prognozei utilizării viitoare a personalului și să planifice în avans pregătirea pentru a prezenta candidații la posturi vacante în timp util.
Relevanța subiectului ales constă în necesitatea îmbunătățirii procesului de gestionare a unei cariere în afaceri într-o organizație, care se datorează situației din industrie, stării actuale a problemei personalului, problemei utilizării raționale a potențialului personalului, și, prin urmare, noile cerințe pe care organizațiile le propun angajaților lor și care trebuie îndeplinite.
Scopul acestui curs este de a explora managementul unei cariere în afaceri la OJSC Rostelecom.
În conformitate cu obiectivul, au fost identificate următoarele sarcini principale:
1. Să dezvăluie conceptul și esența unei cariere în afaceri, să îi determine tipurile, etapele și mecanismele de management;
2. Oferiți o descriere generală a OJSC Rostelecom;
3. Analizați personalul și activitățile serviciului de gestionare a personalului din filiala Kirov a OJSC Rostelecom;
4. Luați în considerare principalele caracteristici ale sistemului de management al carierei de afaceri din filiala Kirov a OJSC Rostelecom;
Obiectul cercetării este cariera de afaceri a personalului ca element de creștere a eficienței managementului întreprinderii OJSC Rostelecom. Obiectul cercetării este procesul de creștere a eficienței managementului întreprinderii pe baza îmbunătățirii managementului unei cariere în afaceri la OJSC Rostelecom.
În procesul de scriere a lucrării, au fost utilizate următoarele metode de cercetare: analiză, inducție, deducție, metodă de generalizare.
Sursele pentru scrierea unei lucrări pe termen sunt: articole din jurnale economice, date statistice, resurse de internet pe tema cercetării.
1. Aspecte teoretice ale unei cariere în afaceri
1.1 Conceptul și tipurile de carieră în afaceri
Shkatulla VI oferă următoarea definiție a unei cariere în afaceri: „O carieră în afaceri reprezintă avansarea unui angajat de-a lungul etapelor ierarhiei serviciilor sau o schimbare secvențială a ocupației, atât în cadrul unei organizații separate, cât și pe tot parcursul vieții, precum și percepția unei persoane a acestor etape. "
Din punct de vedere organizațional, o carieră este considerată ca un set de decizii interdependente ale unei persoane cu privire la alegerea uneia sau a altei opțiuni pentru activități viitoare. Această alegere decurge din oportunitățile care i se deschid pentru a depăși discrepanța dintre poziția oficială reală și cea dorită. Deoarece astfel de decizii sunt luate în condiții de lipsă de informații, evaluare subiectivă a sinelui și a circumstanțelor, lipsă de timp sau instabilitate emoțională, ele sunt departe de a fi întotdeauna consecvente, raționale, intenționate și, în general, justificate.
O carieră în afaceri începe cu formarea propriilor judecăți ale angajaților conștienți subiectiv despre munca lor viitoare, calea așteptată a exprimării de sine și satisfacția cu munca. Cu alte cuvinte, o carieră este o poziție și un comportament conștient individual al unei persoane asociate cu experiența și activitățile de muncă de-a lungul vieții profesionale a unei persoane.
L.V. Kartashova distinge următoarele tipuri de carieră în afaceri:
1) Carieră centripetă (ascunsă) este tipul de carieră în afaceri care este cel mai puțin evident pentru alții. Este disponibil pentru un număr limitat de angajați, de regulă, cu contacte personale stabilite cu cele mai înalte eșalonări ale managementului și legături comerciale extinse în afara organizației. O carieră centripetă este înțeleasă ca o mișcare către nucleu, conducerea organizației. De exemplu, invitarea unui angajat la întâlniri inaccesibile altor angajați, întâlniri atât de natură formală, cât și informală, un angajat obținând acces la surse informale de informare, apeluri confidențiale, anumite instrucțiuni importante din partea conducerii. Un astfel de angajat poate ocupa o funcție obișnuită într-una din diviziile organizației și are un statut social ridicat. De regulă, nivelul remunerației pentru munca sa depășește semnificativ remunerația pentru munca în funcția ocupată.
2) Cariera orizontală- un tip de carieră care implică fie mutarea într-o altă zonă funcțională de activitate, fie îndeplinirea unui anumit rol de serviciu într-o etapă care nu are o fixare formală rigidă în structura organizațională (de exemplu, îndeplinirea rolului de șef al un grup de lucru temporar, program etc.). O carieră orizontală în afaceri poate include extinderea sau complicarea sarcinilor în etapa anterioară (de regulă, cu o modificare adecvată a remunerației).
3) Cariera verticală- tipul de carieră cu care este asociat cel mai adesea conceptul de carieră în afaceri, întrucât în acest caz promovarea este cea mai vizibilă. O carieră verticală în afaceri este înțeleasă ca o ascensiune la un nivel superior al ierarhiei structurale (promovare, care este însoțită de un nivel mai mare de remunerare).
4) Cariera intra-organizațională- un tip de carieră, ceea ce înseamnă că un angajat specific în procesul activității sale profesionale trece prin toate etapele de dezvoltare: formare, angajare, creștere profesională, sprijin și dezvoltare a abilităților profesionale individuale, pensionare în mod constant în cadrul pereților unei organizații. Poate fi specializat și nespecializat.
5) Cariera interorganizațională- un tip de carieră în afaceri, ceea ce înseamnă că un anumit angajat în procesul activității sale profesionale trece prin toate etapele de dezvoltare: formare, angajare, creștere profesională, sprijin și dezvoltare a abilităților profesionale, pensionare în mod consecvent, lucrând în diferite funcții în diferite organizații . Această carieră poate fi, de asemenea, specializată și nespecializată.
Astfel, am examinat conceptul și tipurile de cariere în afaceri. Cariera este rezultatul unei poziții și a unui comportament conștient al unei persoane în domeniul muncii, asociat cu creșterea profesională sau profesională. O persoană își construiește el însuși o carieră, o traiectorie a mișcării sale, în conformitate cu particularitățile realității intra-organizaționale și ne-organizaționale și, cel mai important, cu propriile sale obiective, dorințe și atitudini.
1.2 Etapele planificării și dezvoltării carierei
Abordarea tradițională a descrierii dezvoltării profesionale a unui angajat într-o organizație implică identificarea etapelor carierei în funcție de vârstă, dar etapa de creștere profesională nu este întotdeauna asociată cu vârsta. Este important să separați perioada de timp a dezvoltării personalității și fazele dezvoltării profesionale. Abordarea modernă a caracterizării etapelor unei cariere face posibilă distingerea următoarelor perioade, care pot fi considerate ca faze ale formării unui profesionist:
1. Cercetare. Oamenii se pregătesc să intre în rândul angajaților și pun accent pe dobândirea abilităților necesare pentru a face acest lucru.
2. Aderarea la organizație. Individul este gata să aleagă un loc de muncă din ofertele pe care le are. Atunci când luați o decizie, trebuie să vă luați în considerare abilitățile și interesele.
3. Consolidarea situației. Apare atunci când indivizii își determină ocupația preferată și dobândesc abilități suplimentare pentru a putea avansa în continuare în serviciu.
4. Întreținere. În această etapă, obiectivele din mijlocul carierei sunt reevaluate. Persoanele își analizează talentele și determină necesitatea de a învăța noi abilități pentru a continua să fie de interes pentru piață.
5. Despărțirea. În această etapă, accentul se pune pe pregătirea pentru părăsirea organizației sau pentru pensionare.
Există mai multe etape într-o carieră în afaceri.
Primul - pregătitor (18-22 ani) - este asociat cu obținerea unui învățământ profesional superior sau secundar, în acest cadru, se pun bazele unui viitor specialist și lider. Nu există încă o carieră în sensul corect al cuvântului, deoarece începe din momentul în care un absolvent este admis în personalul organizației.
A doua - etapa de adaptare (23-30 de ani) - cade pe intrarea unui tânăr specialist în lumea muncii, stăpânind o nouă profesie, găsindu-și locul în echipă. Mijlocul acestei etape poate coincide cu începutul carierei unui manager, pentru care poziția anterioară a unui specialist îngust creează toate premisele necesare.
A treia - etapa de stabilizare (30-40 de ani) - înseamnă împărțirea finală a angajaților în promițători și nepromisiți. Pentru primul, există oportunități nesfârșite de avansare în carieră; aceștia din urmă, după ce și-au atins „plafonul”, rămân pentru totdeauna în funcțiile de manageri juniori sau specialiști. Dar până acum toată lumea a devenit profesioniști.
A patra este etapa de consolidare (40-50 de ani). Persoanele care își doresc și își pot continua cariera de lider, cu un interval de câțiva ani, urcă pe scara carierei. Cel care are un caracter mai decisiv continuă cariera managerilor de linie, și cu unul mai puțin decisiv, dar atent - managerii de personal.
Lipsa perspectivelor de promovare, completată de probleme psihologice asociate cu restructurarea naturală a corpului, conduce majoritatea oamenilor la o „criză de vârstă mijlocie” atunci când încep să facă bilanțul a ceea ce au făcut și, realizând că promovarea în continuare este imposibilă, caută modalități să se adapteze la o nouă situație. Ieșirea este dezvoltarea de noi domenii de activitate și tranziția către o „carieră orizontală”.
Al cincilea - etapa maturității (50-60 de ani) - presupune că oamenii se concentrează pe transferul cunoștințelor și experienței lor către tineri.
A șasea - etapa finală (după 60 de ani) - înseamnă pregătire pentru pensionare.
Întrebarea despre aceasta este pur individuală. Pentru unele persoane, este de dorit să se pensioneze cât mai devreme posibil, din momentul în care au dreptul legal de a face acest lucru; pentru alții, plini de forță fizică și spirituală, cât mai târziu posibil. De exemplu, în Japonia este considerată norma atunci când liderii înalți au aproape 80 de ani.
Majoritatea angajaților, arată studiile, tind să fie pasivi cu privire la cariera lor, preferând să fie tratați de către supraveghetorii lor. Prin urmare, în Occident astăzi, o carieră în afaceri este un obiect de management.
Se rezumă la un set de activități desfășurate de serviciile de resurse umane (și de firmele de consultanță) care permit angajaților să își dezvăluie abilitățile și să le aplice în cel mai benefic mod pentru ei înșiși și pentru organizație.
Promovarea serviciilor în organizație poate fi realizată în conformitate cu principii precum performanța, competența și potențialul, diligența, capacitatea de a organiza latura formală a problemei, vă rog conducerea, vechimea, capacitatea generală.
Astfel, o parte integrantă a unui astfel de management este planificarea unei cariere în afaceri (în multe firme este obligatorie), care implică luarea în considerare și conectarea nevoilor obiectivelor organizației și ale angajaților, studierea și evaluarea potențialului de creștere a carierei lor; familiarizarea oamenilor cu perspective reale și condițiile de promovare; determinarea criteriilor și a căilor de mișcare pentru a evita impasurile din carieră.
1.3 Mecanisme de management al carierei de afaceri
Rumyantseva Z.P. oferă următoarea definiție a managementului carierei de afaceri: „Managementul carierei de afaceri este un set de activități desfășurate de departamentul de personal al unei organizații pentru planificarea, organizarea, motivarea și monitorizarea dezvoltării carierei angajatului, pe baza obiectivelor, nevoilor, capacităților, abilităților sale și înclinații, precum și pe baza obiectivelor, nevoilor, oportunităților și condițiilor socio-economice ale organizației ”. Un astfel de management permite obținerea loialității angajaților față de interesele organizației, creșterea productivității muncii, reducerea fluctuației personalului și dezvăluirea pe deplin a abilităților umane.
Orice persoană își planifică viitorul pe baza nevoilor sale și a condițiilor socio-economice. Nu este surprinzător faptul că dorește să cunoască perspectivele de dezvoltare a carierei și oportunitățile de formare continuă în această organizație, precum și condițiile pe care trebuie să le îndeplinească pentru aceasta. În caz contrar, motivația pentru comportament devine slabă, persoana nu lucrează la forță maximă, nu caută să-și îmbunătățească abilitățile și consideră organizația ca un loc unde puteți aștepta un timp înainte de a trece la un nou loc de muncă mai promițător.
Atunci când aplică pentru un loc de muncă, o persoană își stabilește anumite obiective, dar din moment ce organizația, angajându-l, își urmărește și propriile obiective, angajatorul trebuie să fie capabil să-și evalueze realist calitățile de afaceri. O persoană trebuie să poată corela calitățile sale comerciale cu cerințele pe care organizația, munca sa le pune în fața sa. De asta depinde succesul întregii sale cariere. O autoevaluare corectă a abilităților și a trăsăturilor de afaceri implică cunoașterea ta, a punctelor tale forte, a punctelor slabe și a neajunsurilor. Numai în această condiție îți poți stabili corect obiectivele de carieră.
Scopul unei cariere nu poate fi numit un domeniu de activitate, un loc de muncă specific, o poziție, un loc pe scara carierei. Are un conținut mai profund. Scopurile carierei se manifestă în motivul pentru care o persoană ar dori să aibă acest loc de muncă special, să ocupe un anumit pas pe scara ierarhică a pozițiilor. De exemplu, iată câteva obiective de carieră:
Angajați-vă într-un tip de activitate sau aveți o poziție care corespunde stimei de sine și, prin urmare, oferă satisfacție morală;
Obțineți un loc de muncă sau o poziție care să îndeplinească respectul de sine, într-o zonă, ale cărei condiții naturale au un efect favorabil asupra sănătății și vă permit să vă organizați o bună odihnă;
Să dețină o poziție care sporește oportunitățile și le dezvoltă;
Să ai o slujbă sau o funcție creativă;
Lucrați într-o profesie sau dețineți o funcție care vă permite să obțineți un anumit grad de independență;
Să ai o slujbă sau o funcție care să plătească bine sau să aibă multe venituri secundare în același timp;
Aveți un loc de muncă sau o funcție care vă permite să continuați învățarea activă;
Aveți un loc de muncă sau o funcție care vă permite în același timp să vă ocupați de creșterea copiilor sau a gospodăriei.
Obiectivele carierei se schimbă odată cu vârsta, precum și persoana în sine se schimbă, odată cu creșterea calificărilor sale etc. Formarea obiectivelor de carieră este un proces continuu. Managementul carierei ar trebui să înceapă la angajare.
Un parteneriat implică cooperarea a trei părți - angajatul, managerul său și departamentul de resurse umane. Angajatul este responsabil pentru planificarea și dezvoltarea propriei cariere sau, în limbajul managementului modern, este proprietarul acestui proces. Managerul acționează ca un mentor sau sponsor pentru angajat. Sprijinul său este esențial pentru dezvoltarea carierei de succes, deoarece gestionează resursele, gestionează distribuirea orelor de lucru etc. Departamentul de resurse umane joacă rolul unui consultant profesionist și în același timp îndeplinește funcția de management general al procesului de dezvoltare a carierei în organizație.
Specialiștii în resurse umane pregătesc angajații organizației cu privire la elementele de bază ale planificării și dezvoltării carierei, explică principiile parteneriatului, responsabilitățile și capacitățile părților implicate. Formarea are două obiective principale:
1) să formeze interesul angajaților în dezvoltarea carierei;
2) oferiți-le instrumentele necesare pentru a începe gestionarea propriilor cariere.
Următorul pas este dezvoltarea unui plan de dezvoltare a carierei. Angajatul trebuie să își determine propriile interese profesionale și metodele de implementare a acestora, adică poziția (funcțiile) pe care ar dori să o ia. După aceea, trebuie să aducă o comparație a propriilor capacități cu cerințele pentru funcțiile de interes pentru el și să stabilească dacă acest plan de dezvoltare a carierei este realist și, dacă da, să se gândească la ce are nevoie pentru a pune în aplicare acest plan.
În această etapă, un angajat are nevoie de asistență calificată din partea departamentului de resurse umane, în primul rând pentru a-și determina propriile capacități și neajunsuri, precum și metodele de dezvoltare și propriul său lider. Multe organizații efectuează teste speciale pentru a determina punctele tari și punctele slabe ale angajaților lor, ale căror rezultate sunt de o asistență semnificativă în planificarea carierei. Participarea managerului în procesul de planificare a carierei permite nu numai efectuarea unei anumite verificări a conformității cu realitatea așteptărilor de carieră ale angajatului, ci și implicarea managerului în dezvoltarea carierei acestui angajat de la bun început, și astfel solicită-i sprijinul.
Implementarea unui plan de dezvoltare a carierei depinde în primul rând de angajatul însuși. În acest caz, trebuie avut în vedere întregul set de instrumente care asigură implementarea cu succes a planului:
Muncă de succes în poziția ta. Îndeplinirea cu succes a sarcinilor de serviciu este o condiție esențială pentru promovare;
Dezvoltare profesională și personală. Angajatul nu trebuie doar să utilizeze toate instrumentele de dezvoltare profesională disponibile, ci și să demonstreze abilități, cunoștințe și maturitate nou dobândite;
Parteneriat eficient cu un manager. Implementarea planului de dezvoltare a carierei depinde în mare măsură de manager, care evaluează formal și informal munca angajatului în funcție și potențialul său, este cel mai important canal de comunicare între angajat și conducerea organizației, care face decizii privind promovarea, are resursele necesare dezvoltării angajatului;
O poziție proeminentă în organizație. Pentru avansarea cu succes în organizație, este necesar ca organizația să fie conștientă de existența angajatului, de realizările și capacitățile acestuia. În acest caz, este extrem de important să aveți un parteneriat de succes cu departamentul de resurse umane, a cărui opinie pozitivă despre potențialul angajatului este o condiție prealabilă pentru dezvoltarea carierei de succes.
Cea mai importantă parte a procesului de dezvoltare a carierei este evaluarea progresului realizat. Toate cele trei părți sunt implicate în acest proces - angajatul, managerul și departamentul de resurse umane. Evaluarea performanței angajatului se realizează în primul rând cu ajutorul atestării. Pe baza sa se trag concluzii cu privire la fezabilitatea, calendarul, direcțiile avansului angajatului sau inexpediența acestuia din urmă. Pe lângă soluționarea problemei promovării unui angajat sau menținerea acestuia în funcția sa anterioară, scopul certificării poate fi descoperirea rezervelor pentru creșterea eficienței muncii individuale, determinarea cuantumului remunerației, rezolvarea problemei volumului, modalităților și forme de pregătire avansată și așa mai departe. În acest sens, obiectele imediate ale certificării sunt: rezultatele muncii angajatului, atitudinea față de îndeplinirea atribuțiilor lor, creativitatea.
În practică, există două abordări principale ale certificării. În conformitate cu unul dintre semnificațiile sale este de a monitoriza activitățile angajatului și evaluarea acestuia, ceea ce duce la încurajare, pedeapsă, promovare. O altă abordare se concentrează pe găsirea de modalități de îmbunătățire a muncii și realizarea de sine a angajatului.
Pe baza rezultatelor certificării, este elaborat un plan de acțiune și, în conformitate cu recomandările comisiei, șeful poate efectua schimbări de personal.
Astfel, principalul sens al managementului carierei personalului este acela că tot ceea ce este valoros pe care o persoană îl posedă sau îl poate poseda într-o organizație, și anume capacitatea sa de activitate profesională, este utilizat în mod eficient pentru a atinge obiectivele întreprinderii și pentru a satisface interesele individului.
2. Caracteristicile planificării și dezvoltării unei cariere în afaceri pe exemplul OJSC Rostelecom
2.1 Scurtă descriere și istoric al OJSC Rostelecom
Vyatka pre-revoluționară este o provincie profundă a Rusiei țariste, deci este firesc ca în țara noastră să apară tipuri moderne de telecomunicații cu o întârziere de 10-20 de ani în comparație cu Europa și orașele mari din Rusia. Telegraful a apărut în regiune în 1862, primele centrale telefonice din Vyatka - în 1885. În prima jumătate a secolului trecut, comunicațiile radio și comunicațiile telefonice s-au dezvoltat rapid, Vyatka s-a alăturat rețelei interurbane a țării. În anii postbelici, dezvoltarea rapidă a comunicațiilor a continuat: centrele telefonice manuale au fost înlocuite cu stații moderne de coordonate automate.
Comunicațiile din regiune au intrat în economia de piață a anilor 90, cu o serie de probleme nerezolvate, în primul rând în domeniul telecomunicațiilor: densitate redusă de telefonie, automatizare incompletă a rețelei și sisteme de comutare, un decalaj semnificativ în furnizarea de servicii din cerere. Înființată în 1999, Kirovelektrosvyaz OJSC a reușit să realizeze pe deplin avantajele unei economii de piață, să mobilizeze resursele financiare și entuziasmul operatorilor de telecomunicații pentru reechiparea tehnică și dezvoltarea comunicațiilor. De 10 ani, capacitatea instalată a centralelor telefonice automate a crescut semnificativ. Densitatea telefoanelor la 100 de locuitori s-a apropiat de nivelul european și a început furnizarea de servicii de transmitere a datelor pe internet. Dezvoltarea de noi servicii a fost influențată pozitiv de intrarea în structura companiei interregionale VolgaTelecom în 2002.
La 1 aprilie 2011, crearea companiei naționale de telecomunicații OJSC Rostelecom a fost finalizată ca urmare a fuziunii OJSC CenterTelecom, OJSC Sibirtelecom, OJSC Dalsvyaz, OJSC Uralsvyazinform OJSC VolgaTelecom, OJSC North-West Telecom, OJSC South Telecommunications Company și OJSC Dagsvyazinform. Reorganizarea va oferi tuturor companiilor fuzionate acces la un nivel tehnologic mai înalt, va crește amploarea activităților și volumul serviciilor furnizate, prin sinergie, pentru a crește eficiența muncii.
Astăzi, filiala Kirov a OJSC Rostelecom oferă rezidenților din regiune toate tipurile de servicii moderne de telecomunicații: telefonie digitală de înaltă calitate; Accesul la internet, e-mailul, transmisia electronică a datelor și rețelele de comunicații inteligente, participă la implementarea unor astfel de proiecte precum „Serviciul universal de comunicare”, „Educație”, „Pedsovet”, „Rusia electronică”. Construcția constantă a noilor linii de comunicații cu fibră optică în întreaga regiune ne permite să oferim servicii de înaltă calitate și complete. În mod tradițional, gama de servicii de înaltă calitate și în continuă expansiune inspiră încrederea atât a abonaților obișnuiți, cât și a corporațiilor mari și a agențiilor guvernamentale.
Rostelecom este singurul contractant în proiectarea, crearea și operarea infrastructurii de e-guvernare în conformitate cu Ordinul Guvernului Federației Ruse.
Infrastructura unică a companiei - canale de comunicații sigure și centre de prelucrare a datelor - precum și experiența în implementarea proiectelor naționale mari îi permit să rezolve cu succes această problemă, atât la nivel federal, cât și regional.
Rostelecom acționează ca investitor pe termen lung în cadrul unui parteneriat public-privat pentru crearea guvernării electronice.
Calitatea înaltă și fiabilitatea serviciilor Rostelecom sunt confirmate de certificatele de conformitate ale Sistemului Svyaz-Quality (sistemul de certificare voluntară a serviciilor de telecomunicații, a instalațiilor de comunicații și a sistemelor de management al calității organizațiilor de telecomunicații) și a Sistemului de calitate INTERECOMS.
Compania caută să extindă activ cooperarea cu entitățile constitutive ale Federației Ruse pentru a organiza tranziția către furnizarea de servicii de stat și municipale în formă electronică. Astăzi, peste 70 de entități constitutive ale Federației Ruse au început să lucreze la crearea unei infrastructuri regionale pentru „guvernarea electronică” împreună cu „Rostelecom”.
În calitate de principal operator de telecomunicații al Federației Ruse, Rostelecom este membru permanent al sectorului de standardizare al Uniunii Internaționale a Telecomunicațiilor (UIT-T), membru al Consiliului operatorilor de telecomunicații al Commonwealth-ului regional în domeniul comunicațiilor (RCC), participă la o serie de alte organizații internaționale, inclusiv Consiliul telecomunicațiilor din Pacific (PTC) și Comitetul internațional pentru protecția cablurilor (ICPC).
Acționarul principal al OJSC Rostelecom este statul, care, prin OJSC Svyazinvest, Agenția de Asigurare a Depozitelor și Vnesheconombank, controlează 53,2% din acțiunile ordinare ale companiei.
Titlurile de valoare ale Rostelecom sunt tranzacționate pe cele mai mari burse rusești RTS și MICEX (RTKM, RTKMP), precum și în sistemul electronic de tranzacționare OTCQX OTC (ticker: ROSYY) din Statele Unite. Compania are un rating internațional de credit „BB +” de către Standard & Poor's cu o perspectivă stabilă.
Rostelecom are statutul de contractor unic pentru o serie de activități ale Societății informaționale a programului țintă federal (2011 - 2020), inclusiv singurul contractant pentru operarea infrastructurii de e-guvernare - operatorul național unic al infrastructurii de e-guvernare .
Principalul document pe baza căruia operează Compania este Carta Societății pe Acțiuni Deschise Rostelecom (anexă). Ca și documente de reglementare: reguli pentru furnizarea de servicii pentru comunicații telefonice locale, intrazonale, interurbane și internaționale; instrucțiuni privind procedura de eliminare a pagubelor și contabilitatea cererilor primite de biroul de reparații pe rețelele telefonice locale, care a fost aprobată la data de 1 aprilie 1994; codul de conduită corporativă.
Scopul adoptării acestui Cod de către Companie este de a forma și introduce în activitățile zilnice principiile și regulile comportamentului corporativ care contribuie la dezvoltarea cu succes a companiei, care se exprimă, în primul rând, în perspectivele pe termen lung. pentru dezvoltarea Companiei, creșterea valorii acesteia, respectarea intereselor și drepturilor legitime ale tuturor acționarilor și formarea unei imagini pozitive a companiei în rândul acționarilor, angajaților, clienților Companiei și altor părți interesate.
Principiile și regulile conținute în acest Cod se întrunesc
standardele internaționale de cele mai bune practici de conduită corporativă și reprezintă un nivel mai înalt de funcționare a organismelor de management și control, cultura afacerii și respectarea standardelor etice ridicate în comparație cu legislația actuală.
Reglementări privind procedura de organizare a unei adunări generale a acționarilor.
Regulamentele consiliului de administrație
Reglementări privind Comitetul pentru resurse umane și remunerare al Consiliului de administrație
Regulamentele Comisiei de audit
Regulamentul privind sistemul de control intern
Regulamentul privind soluționarea conflictelor corporative
Compania depune eforturi pentru a identifica conflictele cât mai complet și cât mai repede posibil, dacă acestea au apărut sau pot apărea în cadrul Companiei, și asigură o coordonare clară a acțiunilor tuturor organelor companiei pentru a le rezolva. Compania se străduiește să se asigure că conflictele corporative sunt identificate în primele etape ale dezvoltării lor și că Compania, oficialii și angajații săi sunt atenți la soluționarea lor.
Cod de conduită
Codul a fost creat cu scopul de a uni eforturile angajaților în realizarea unei calități ridicate a activității profesionale și îndeplinirea misiunii companiei de către angajați. Codul stabilește standarde etice pentru comportamentul angajaților atât în cadrul companiei, cât și în mediul extern.
OJSC Rostelecom-Volga are nu doar rețele de comunicații vertebrale, ci și o rețea locală de telefonie fixă cu o capacitate de 5,2 milioane de numere de telefon, dintre care 4,9 milioane sunt în uz. abonați la televiziune prin cablu - 280 de mii de gospodării. ...
Astfel, OJSC „Rostelecom - Volga” este astăzi: cea mai mare rețea de telecomunicații în ceea ce privește acoperirea geografică în 12 regiuni din regiunea Volga; cel mai mare furnizor de internet din regiune; cele mai moderne tehnologii de telecomunicații; soluții eficiente dezvoltate în interesul fiecărui client.
2.2. Sistemul de dezvoltare profesională și de calificare a personalului de la OJSC Rostelecom
Sucursala Kirov a OJSC Rostelecom lucrează activ cu personal în următoarele domenii:
1. Evaluarea personalului.
Un model de competență este utilizat pentru evaluarea personalului. Întreprinderea a prescris cerințe privind cunoștințele, abilitățile, abilitățile și calitățile personale și de afaceri pe care angajații trebuie să le dețină în îndeplinirea atribuțiilor lor funcționale: disponibilitate pentru schimbări, concentrare pe rezultate, comunicare eficientă, loialitate și profesionalism.
Pentru fiecare post, au fost elaborate cerințe pentru acest post, pe baza cărora personalul este evaluat anual. Pe baza rezultatelor evaluării, pentru fiecare angajat se ia o decizie privind instruirea, dezvoltarea ulterioară, se pot face recomandări privind înscrierea angajaților în rezerva de personal sau promovarea. Evaluarea oferă angajatului o idee despre nivelul de dezvoltare actual al nivelului de competențe și, de asemenea, face posibilă planificarea dezvoltării acestora în cadrul companiei.
2. Pregătirea personalului.
Sucursala operează un sistem de formare și dezvoltare a personalului bazat pe planificare și instruire și dezvoltare ulterioară a competențelor personalului. Pe baza rezultatelor evaluării personalului, precum și pe baza obiectivelor strategice și a nevoilor operaționale, se întocmește anual un plan de instruire a personalului.
Tipuri de instruire acceptate la OJSC Rostelecom:
1). Instruirea corporativă este un eveniment de formare și dezvoltare a personalului OJSC Rostelecom, inițiat și organizat de OJSC Svyazinvest. Oferă instruire managerilor și specialiștilor cheie cu privire la programe uniforme pentru toate companiile interregionale.
2). Instruire centralizată - instruire centralizată la nivelul OJSC Rostelecom, inițiată și organizată de Direcția Generală. Aceasta implică formarea managerilor și a angajaților în programe care îndeplinesc sarcinile urgente ale societății în ansamblu.
3). Pregătirea regională a angajaților aparatului de conducere și a diviziilor structurale, organizată la nivel de sucursală.
Instruirea regională este una dintre principalele forme de instruire a personalului. În cadrul formării regionale, se organizează cursuri pentru îmbunătățirea calificărilor angajaților, seminarii, instruiri, afaceri și jocuri de rol. Instruirea se desfășoară la locul de muncă și la locul de muncă. Pentru instruire, se folosesc camere, special echipate cu echipamentul necesar, ateliere de instruire, există o clasă de informatică și o clasă de siguranță în muncă. Unele programe utilizează un sistem de învățare la distanță.
3. Formarea și dezvoltarea rezervei de personal.
Luarea în considerare a candidaților pentru includerea în rezerva de personal are loc pe baza recomandărilor conducerii superioare și a dorinței personale a candidatului, precum și pe baza auto-nominalizării angajatului. Rezerva de personal este formată și revizuită anual pentru pozițiile vizate. În procesul de formare a unei rezerve de personal, sunt evaluate calitățile personale, de afaceri și profesionale ale candidaților. Pe baza rezultatelor evaluării, candidații sunt înscriși în fondul de talente. Pentru rezervați sunt elaborate planuri individuale de dezvoltare. Alegerea abordării în dezvoltarea unui rezervist depinde de nivelul poziției țintă. Fondul de talente oferă posibilitatea de a planifica dezvoltarea carierei angajaților filialei. Pentru mai multe informații, vă rugăm să contactați Departamentul de Resurse Umane și Dezvoltare.
În filiala Kirov a OJSC Rostelecom, una dintre cele mai eficiente modalități de transferare a experienței profesionale este mentoratul, a cărui organizație competentă elimină multe probleme care apar în etapa de adaptare a noilor angajați. Această metodă vă permite să eliminați rapid decalajul dintre pregătirea personalului și aplicarea abilităților dobândite în munca reală la întreprindere.
Astfel, în realizarea unei evaluări obiective, a dezvoltării și instruirii personalului, toată lumea, atât managerii, cât și angajații, ar trebui să fie interesați pentru a evita conflictele și contradicțiile și pentru a obține rezultate.
2.3 Analiza structurii și mișcării personalului din organizație
OJSC Rostelecom este cea mai mare organizație de comunicații telefonice. Sistemul de management al personalului din întreprindere se bazează pe structura organizațională a companiei în sine. Structura organizatorică a ramurii Kirov este liniară - funcțională [Anexa 1].
Managementul comercial implementează strategia de marketing a întreprinderii, încheie și menține contracte cu furnizorii, formează și menține un cadru de reglementare pentru forța de muncă. Departamentul de inginerie este responsabil pentru funcționarea stațiilor de service în garanție și post-garanție. Departamentul financiar și economic se ocupă cu raportarea financiară și raportarea către organizațiile relevante, precum și controlează fluxurile financiare ale companiei și le distribuie în conformitate cu planul strategic al întreprinderii. Departamentul de Management al Proiectului este responsabil pentru validitatea științifică a strategiei de management alese și dezvoltarea economică a întreprinderii. Conducerea tehnică a întreprinderii preia funcțiile de control tehnic. Departamentul de contabilitate monitorizează execuția documentelor și legalitatea operațiunilor efectuate, pentru cheltuirea corectă și economică a fondurilor, calculează și plătește salariile lucrătorilor și angajaților, stochează documente contabile, estimări ale costurilor, alte documente, precum și le transmite către arhiva în modul prescris. Departamentul de personal preia funcțiile de furnizare a întreprinderii
Cariera are loc numai cu interacțiunea individului și a societății (organizației), în plus, este strânsinterconectate cu dezvoltarea și extinderea sistemului de nevoi, motive și interese ale individului.
Pentru companie, metodologia planificării strategice individuale a carierei este baza dezvoltării și implementării unui sistem de consiliere în carieră, care vizează optimizarea procesului de aliniere a intereselor organizaționale cu interesele personalului. Pentru o persoană, stăpânirea unei strategii de carieră înseamnă: disponibilitatea de a lucra în condiții extrem de dificile; dezvoltarea capacității unei viziuni sistemice a procesului de carieră în toată complexitatea formării conexiunilor sale externe și interne integrale.
Întregul proces de construire și implementare a unei strategii de carieră poate fi reprezentat schematic (Fig. 2).
Atunci când construiți un sistem de management al carierei, este necesar să pregătiți condiții pentru implementarea structurii organizaționale, și anume, să distribuiți sarcini, drepturi și responsabilități în sistemul de management al carierei, incl. legătura lor orizontală și verticală prin intermediul relațiilor oficiale și al sistemului de susținere a informațiilor. Modelul organizării managementului carierei personalului în organizație este prezentat în Figura 3.
Orez. 2. Algoritm pentru implementarea strategiei de carieră a individului 3
Orez. 3. Modelul de organizare a managementului carierei la întreprindere 4
Modelul propus permite:
Investigați interesele, motivele și obiectivele individului cu privire la dezvoltarea carierei la întreprindere, diagnosticați potențialul de carieră al angajatului;
Mențineți și utilizați interesul personalului în urmărirea unei cariere și oferiți consiliere adecvată;
Pentru a asigura interesele întreprinderii prin monitorizarea și ajustarea direcției de dezvoltare a carierei.
Principalele dispoziții ale politicii de personal ale Montazhavtomatika LLC ar trebui să includă:
Crearea principiilor uniforme de management strategic și dezvoltare a personalului;
Integrarea politicii de personal în planificarea strategică a întreprinderilor, luând în considerare munca personalului la toate nivelurile de conducere;
Introducerea de noi metode și sisteme de instruire și recalificare a personalului;
Realizarea unei politici tarifare și a salariilor uniforme coordonate;
Dezvoltarea stimulentelor economice și a garanțiilor sociale care vizează creșterea productivității și a calității forței de muncă, a eficienței întreprinderilor;
Protecția drepturilor și garanțiilor fiecărui angajat al Montazhavtomatika LLC, colaborarea cu reprezentanții colectivelor de muncă și sindicatelor;
Cercetarea problemelor în domeniul dezvoltării resurselor umane;
Pregătirea materialelor normative și metodologice pentru a asigura un nivel ridicat de management al personalului.
În legătură cu formarea unei economii de piață, principiile de lucru cu personalul companiei se schimbă, de asemenea. Există o tranziție de la ceea ce anterior se numea „lucrul cu personalul” la gestionarea și dezvoltarea resurselor umane 5 .
Scopul dezvoltării lor este de a oferi companiei angajați bine pregătiți și motivați în conformitate cu strategia sa. În acest caz, este important:
asigurarea comunicării cu problemele prezente și viitoare;
eficienta productiei;
sprijin pentru conducerea superioară;
identificarea factorilor de afaceri favorabili și nefavorabili;
analiza constantă a mediului extern și alegerea unei strategii pentru activități în acest mediu.
Printre cele mai importante tendințe în dezvoltarea resurselor umane la Montazhavtomatika LLC sunt:
prognozarea și planificarea personalului;
identificarea nevoilor de instruire;
dezvoltarea profesională în timp util a noilor angajați;
consolidarea legăturilor cu alte organizații de educație și formare;
certificarea personalului;
un sistem de creștere profesională, în care se acordă o mare importanță formării unei rezerve de personal managerial;
creșterea flexibilității sistemului de dezvoltare a personalului și concentrarea acestuia pe rezultatele finale;
combinație de antrenament individual cu antrenament în echipe;
trecerea de la dezvoltarea profesională fragmentară la dezvoltarea umană integrală;
tranziția de la programe standard de formare la programe de dezvoltare flexibile, orientate spre probleme.
Un domeniu la fel de important este crearea unui sistem pentru o evaluare cuprinzătoare a angajatului, a potențialului său, a rezultatelor muncii sale. Potențialul unui angajat este evaluat atunci când angajează sau, dacă este necesar, găsește un candidat pentru un post vacant, precum și atunci când se mută, se rotește și își planifică creșterea locului de muncă. Rezultatele evaluărilor sunt un supliment la datele disponibile despre un anumit angajat și arată posibilitățile de dezvoltare a acestuia în viitor.
Înainte de a desemna o persoană într-o nouă funcție (fie că angajează sau se ridică pe scara carierei), este necesar să se evalueze posibilul succes al muncii sale, este necesar să se verifice conformitatea noului angajat cu cerințele prezentului la locul de muncă, adică este necesar să se evalueze persoana în funcție de anumiți indicatori ... În forma cea mai generală, se disting următoarele grupuri de astfel de indicatori: înclinații, abilități, motive, nivel intelectual, stabilitate psihologică, abilități motorii (ritmul de acțiune), cunoștințe, abilități, abilități, experiență (experiență de lucru), cerințe la locul de muncă, orientări colective de valoare.
Cu alte cuvinte, este nevoie obligatorie de o evaluare cuprinzătoare și largă a calităților angajatului. O evaluare cuprinzătoare a unui angajat ar trebui înțeleasă ca suma următoarelor cinci grupuri de evaluări:
Evaluarea nivelului de pregătire profesională, adică evaluarea cunoștințelor, abilităților, abilităților.
Evaluări ale supraveghetorului imediat, inclusiv o evaluare a calității și eficienței muncii angajatului, abilităților și disciplinei acestuia.
Evaluarea calităților personale (pe baza rezultatelor psihodiagnosticului).
Estimări (concluzii) ultimei comisii de atestare.
Evaluarea finală a șefului întreprinderii (vezi Fig. 2. 1).
APTITUDINI
(pe echipamente de lucru, simulatoare)
R 
este. 2. 1. Structura unei evaluări cuprinzătoare a unui angajat al întreprinderii
Au fost dezvoltate mijloace automatizate de computer pentru evaluarea calităților psihologice ale lucrătorilor (psihodiagnostic, care sunt destinate utilizării pe scară largă de către non-psihologi (după o scurtă pregătire)). AOC a fost, de asemenea, dezvoltat pentru comunicare, diagnosticarea trăsăturilor de personalitate și elementele de bază ale sociologiei la o întreprindere industrială. O atenție specială este acordată de serviciile de personal problemelor de selecție de înaltă calitate a candidaților pentru formarea unei rezerve de personal, organizarea instruirii „rezerviștilor” și monitorizarea constantă a acestei formări.
Succesul implementării politicii de personal la întreprindere este asociat cu restructurarea activităților serviciilor de personal și crearea unor divizii de personal fundamental noi, concepute nu numai pentru a implementa, ci și pentru a participa la dezvoltarea strategiei de personal a organizației.
Rezolvarea problemelor și atingerea obiectivelor unei întreprinderi este imposibilă fără planificarea resurselor umane, adică asigurarea întreprinderii cu lucrători la momentul potrivit, în cantitatea necesară și cu calificări adecvate.
Cariera este un fenomen dinamic, în continuă schimbare și proces în curs de dezvoltare și ar trebui considerată ca o succesiune de etape în timp. Sugestii pentru îmbunătățirea procesului de gestionare a carierei ...
Distribuiți munca dvs. pe rețelele sociale
Dacă această lucrare nu vi s-a potrivit în partea de jos a paginii, există o listă de lucrări similare. De asemenea, puteți utiliza butonul de căutare
Alte lucrări similare care vă pot interesa |
|||
| 15967. | Îmbunătățirea sistemului de gestionare a adaptării personalului în SEC RAO Aleevskoye, districtul Neverkinsky | 151,66 KB | |
| Bazele teoretice ale adaptării personalului în SPK RAO Aleevskoye. Conceptul și structura adaptării personalului. Obiective, tipuri și etape de adaptare a personalului din organizație. Unul dintre domeniile prioritare în managementul personalului este crearea și dezvoltarea sistemelor de adaptare a personalului în organizație. | |||
| 11465. | Îmbunătățirea sistemului de gestionare a motivației personalului în Departamentul Trezoreriei Statului al Departamentului Protecției Sociale a Populației din districtul Volodarsky | 51,91 KB | |
| Încercând să explice motivația muncii, adică să răspundă la întrebarea de ce oamenii se comportă la locul de muncă în acest mod și nu altfel, psihologii au dezvoltat diverse teorii. Unele dintre aceste teorii subliniază influența mediului în care se desfășoară munca, altele trăsăturile de personalitate ale lucrătorilor. | |||
| 17586. | Îmbunătățirea sistemului de adaptare a personalului în LLC CC "CSN - Tyumen" | 293,97 KB | |
| Criterii de adaptare a personalului pentru analiza eficacității adaptării programului de mentorare a compoziției personalului de adaptare Teza constă în introducerea a trei părți ale concluziei listei bibliografice a cererii. Partea teoretică prezintă conceptele de bază ale sistemului de adaptare a personalului, obiectivele și tipurile de adaptare a personalului, precum și o perioadă de probă în companie. Partea practică descrie caracteristicile generale ... | |||
| 13474. | Îmbunătățirea sistemului de adaptare a personalului la întreprindere | 231,86 KB | |
| Studiați literatura internă și străină pe tema cercetării; ia în considerare formele și metodele de adaptare a personalului într-o întreprindere modernă; să analizeze sistemul de adaptare a personalului la Mebelnaya masterskaya LLC; să dezvolte un proiect al unui sistem de adaptare a personalului la Mebelnaya masterskaya LLC. | |||
| 16021. | Îmbunătățirea sistemului de motivație a personalului pe exemplul departamentului de stocuri EK "Farmacia" CLASSICA "EK | 354,61 KB | |
| În lumea modernă, nicio organizație nu se va dezvolta și va exista cu succes dacă nu are un sistem eficient de motivație a muncii în care fiecare angajat individual ar dori să își crească productivitatea și să lucreze eficient pentru a atinge obiectivele stabilite. Pentru a face acest lucru, trebuie să știți cum apar orice motive în ce moduri sunt puse în acțiune, cum să motivați oamenii. Pentru a atinge obiectivul, este necesar să rezolvați următoarele sarcini: Să studiați ... | |||
| 12286. | SUPORT METODOLOGIC AL SISTEMULUI DE MANAGEMENT AL MOTIVAȚIEI PERSONALULUI ÎN ÎNTREPRINDERE | 5,34 MB | |
| Scopul studiului lucrării masteratului este de a dezvolta și fundamenta fundamentele teoretice și metodologice și recomandările științifice și practice pentru îmbunătățirea sistemului de motivare a personalului la întreprindere. | |||
| 21803. | Îmbunătățirea sistemului de management al OJSC "M.video" | 94,1 KB | |
| Compania oferă clienților săi aproximativ 20.000 de articole de echipamente audio, video și digitale, electrocasnice mici și mari, articole media și de divertisment, precum și accesorii. Indicatorii deosebit de remarcabili ai cotelor de piață pe baza rezultatelor analizei GfK și a propriilor estimări au fost realizați în conformitate cu următoarele ... | |||
| 20601. | Îmbunătățirea sistemului de gestionare a stocurilor din OOO "Adidas" | 1,84 MB | |
| Bazele teoretice ale sistemului de gestionare a stocurilor unei societăți comerciale. Principalele direcții de îmbunătățire a sistemului de gestionare a stocurilor. Analiza celor mai bune practici în domeniul îmbunătățirii sistemului de gestionare a stocurilor companiilor comerciale. Procedura de îmbunătățire a gestionării stocurilor ... | |||
| 11671. | Îmbunătățirea activității sistemului de management al personalului | 185,9 KB | |
| Liderii de afaceri au încercat să găsească modalități de a rezolva conflictele, au făcut un compromis și au stabilit parteneriate între administrație și restul lucrătorilor. În acest caz, managerii nu s-au descurcat cu sarcinile de gestionare a personalului. | |||
| 3670. | Îmbunătățirea sistemului de gestionare a creanțelor la SRL „Raduga” | 106,5 KB | |
| Scopul tezei este, bazat pe studiul aspectelor teoretice ale gestionării creanțelor, să evalueze starea creanțelor și să elaboreze recomandări pentru îmbunătățirea sistemului de gestionare a creanțelor. | |||
Succesul în carieră este asigurat numai dacă ambele părți (angajat și companie) sunt interesate de dezvoltarea carierei.
În cazul în care întreprinderea are nevoie să pregătească specialiști relevanți din rezervele sale de personal, iar candidatul are, după cum a arătat interviul și testarea, motivația și calitățile personale care îndeplinesc cerințele, se întocmește planul de carieră al unui angajat. Planul trebuie să includă următoarele informații:
- 1) date cu caracter personal generale;
- 2) încheierea ultimei comisii de atestare (concurs);
- 3) rezultatele ultimului interviu și evaluarea nivelului de profesionalism;
- 4) informații despre pregătirea anterioară în SNFPO, rezerva de personal etc.
- 5) pentru cât timp a fost întocmit planul; alte informații de interes.
Planul de carieră al angajatului conține 12 coloane, care indică următoarele date:
- 1) numele posturilor pe care este planificat să le ocupe angajatul;
- 2) calendarul mișcării planificate;
- 3) tipuri de stimulente;
- 4) numele tipurilor de instruire din cadrul SNFPO;
- 5) condițiile de pregătire în SNFPO;
- 6) instituția de învățământ planificată pentru formare în SNFPO;
- 7) direcția de studiu preconizată;
- 8) notele primite de un angajat în timpul instruirii în sistemul SNFPO, în timpul instruirii în rezerva de personal, în timpul atestărilor periodice etc .;
- 9) alte date.
Planul de carieră al unui angajat ar trebui să stea la baza tuturor mișcărilor sale care vizează instruirea în cadrul SNFPO, prezentând cerințe bine definite pentru angajat, pe de o parte, și construind un model specific de activitate profesională de către angajat însuși, pe de altă parte. .
Planul de carieră trebuie să fie realist, adică cât mai complet posibil. Se întocmește ținând seama de rezultatele comparării caracteristicilor candidatului cu cerințele pentru o anumită poziție și ar trebui să conțină măsuri specifice menite să elimine neconcordanțele identificate, precum și calendarul optim de implementare a acestora.
De regulă, un astfel de plan de carieră este întocmit pentru un specialist cu deja o anumită experiență de muncă, care s-a dovedit a fi un lucrător competent, energic, care lucrează cu înaltă calitate și eficiență a muncii, cu motivație pentru dezvoltarea carierei, care are o experiență bună abilități organizatorice și este înclinat spre conducere.
Planul de carieră este întocmit de șeful departamentului (la locul de muncă al specialistului) împreună cu departamentul de personal în conformitate cu recomandările metodologice „Despre planificarea managerului sau specialistului” elaborate de ONUTC împreună cu Departamentul a personalului și dezvoltarea socială a SA NIEP. Planul de carieră este compilat selectiv, adică numai pentru angajații promițători care au calitățile de mai sus, pe baza interesului lor de a-și dezvolta cariera profesională, precum și a nevoilor întreprinderii pentru poziții cheie specifice.
Costurile pentru îmbunătățirea carierei de afaceri la întreprindere s-au ridicat la 250.000 de ruble.
Printre cele mai importante domenii de lucru ale sistemului de management al personalului se numără planificarea și prognozarea necesității de personal, evaluarea angajaților și instruirea personalului nou. Cu toate acestea, până în prezent există o abordare tehnocratică de a lucra cu personalul, mai mult sau mai puțin calculată doar pentru obținerea de beneficii, care se datorează în mare măsură conservatorismului în muncă, ignoranței metodologiei de lucru cu personalul, incapacității sau refuzului de a lucra cu personalul, și, de asemenea, în urma bazei normativ-metodologice și legislative a muncii personalului. Și în acest sens, un răspuns adecvat al serviciilor de personal la acest lucru ar trebui să fie dezvoltarea lor constantă, luând în considerare factorii interni și externi. Nu este vorba despre inventarea de noi metode sau relații. Vorbim despre activarea muncii personalului: tranziția de la rezolvarea problemelor organizaționale și de personal la gestionarea sistematică și consecventă a personalului.
În ceea ce privește JSC NIEP, acest lucru poate însemna următoarele: în această situație, serviciul de personal influențează situația evaluând managerii pentru calități de afaceri și personale, creează o rezervă de personal capabilă să lucreze în condiții adecvate, iar prin intermediul angajaților afectează producția și psihologia. climat în echipă.
În prezent, se poate afirma că industria are un anumit sistem de lucru cu personalul. SA „NIEP” și-a creat propria politică de personal „proprietar”; obiectivul principal al acestei politici este de a apropia interesele fiecărui angajat și întreprindere, ceea ce duce la o creștere a eficienței tuturor muncii prin utilizarea metodelor de motivație și stimulare a muncii.
Dezvoltarea carierei unui angajat este întotdeauna guvernată de nevoile întreprinderii unde lucrează și de aspirația angajatului pentru aceasta.
Dar administrarea întreprinderii și a celor de care depinde această carieră, trebuie avut în vedere că cariera ar trebui să fie un proces controlat, adică unul planificat. În același timp, planificarea ar trebui realizată pentru viitor, adică ar trebui să fie pe termen lung și să fie legată de planurile de dezvoltare a întreprinderii. În același timp, planificarea și organizarea carierei, fiind un element al planificării personalului, nu pot fi de natură directivă, adică, în timp, interesele angajaților, orientarea acestora etc. se pot schimba, planurile întreprinderii se schimbă.
Cu alte cuvinte, atunci când aplică pentru un loc de muncă, o persoană își stabilește anumite obiective, dar, în același timp, organizația, atunci când îl angajează, își urmărește și propriile obiective specifice, astfel încât trebuie să fii capabil să îți evaluezi realist afacerea calități. O persoană trebuie să poată corela calitățile sale comerciale cu cerințele pe care organizația, munca sa le pune în fața sa. De asta depinde succesul întregii sale cariere.
Studiul a arătat că sistemul de management al carierei acționează ca unul dintre principalele instrumente pentru îmbunătățirea performanței aproape oricărei organizații. Astfel, gestionarea carierei de afaceri a angajaților este unul dintre domeniile prioritare în lucrul cu personalul.
Printre principalele avantaje care apar în condițiile creării unui sistem eficient de management al carierei de afaceri se numără:
- -mbunătățirea performanței financiare și economice a organizației datorită plasării optime a personalului;
- -reducerea fluctuației de personal, schimbarea structurii acestuia;
- -reducerea costului angajării și adaptării noilor angajați pentru a-i înlocui pe cei care au plecat din cauza lipsei de oportunități de a-și planifica cariera;
- -formarea unei rezerve de personal;
- -reducerea costurilor forței de muncă prin înlocuirea expatriților (personal străin) cu personal propriu;
- -posibilitatea unei planificări mai precise a costurilor cu personalul;
- -reducerea tensiunii care decurge din incertitudinea destinului lor în organizație, datorită angajamentului deplin al personalului pentru munca lor și formării mai eficiente a culturii organizaționale.
Trimite-ți munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Folosiți formularul de mai jos
Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.
Documente similare
Conceptul, tipurile și etapele carierei de afaceri a personalului din organizație. Rolul unei cariere în formarea succesului profesional. Managementul carierei de afaceri. Dezvoltarea de măsuri pentru îmbunătățirea eficienței sistemului de management al carierei de afaceri pentru angajați.
hârtie de termen, adăugată 06/07/2017
Metode de management al carierei de afaceri la SPS „Rudensk”. Evaluarea creșterii carierei personalului utilizând metoda chestionarului. Organizarea de cursuri de producție și pregătire tehnică pentru angajați. Calculul eficienței economice a măsurii implementate.
teză, adăugată 02/01/2012
Conceptul de carieră în afaceri, principalele obiective și scopul construirii acesteia în organizație, etape și metodologie. Managementul carierei și serviciilor în afaceri și avansarea profesională a personalului organizației. Formarea rezervei ca parte integrantă a managementului carierei.
termen de hârtie, adăugat 23.08.2009
Nevoia de a forma un sistem de management al carierei de afaceri într-o organizație, indicatori pentru evaluarea eficacității acestuia. Dezvoltarea personalului, planificarea carierei și activitatea de afaceri a angajaților. Etapele carierei. Statutul profesional al unei femei.
rezumat, adăugat 12/04/2009
Conceptul de carieră în afaceri, baza conceptului de management al personalului. Tipuri de carieră: intra-organizațională, inter-organizațională, verticală. Analiza politicii de personal a organizației. Caracteristicile sistemului de management al carierei de afaceri la OAO Gazpromregiongaz.
teză, adăugată 06/03/2012
Esența conceptului de „carieră în afaceri”, tipurile, etapele sale. Analiza organizării și managementului unei cariere în afaceri pe exemplul companiei de turism „Chocolate Tour”. Descrierea întreprinderii, clasificarea personalului. Evaluarea instruirii, promovării și motivației angajaților.
hârtie pe termen adăugată la 28.05.2015
Bazele teoretice ale planificării carierei. Metode, principii și condiții de gestionare a carierei în afaceri. Sistem de management al carierei personalului, tehnologii de dezvoltare a carierei. Recomandări pentru îmbunătățirea planificării carierei angajaților.
termen de hârtie, adăugat 27.11.2009
