29 de concedii fără plată. Coordonarea cu managerul. Consultanță juridică online gratuită pentru toate problemele juridice

În protectie sociala angajatului i se poate acorda concediu fără plată salariile. Posibilitatea acordării unui astfel de concediu unui salariat este prevăzută la art. 128 Codul Muncii al Federației Ruse.

Durata se stabileste de comun acord intre angajat si angajator. Motivele pentru furnizarea acestuia pot varia. În cele mai multe cazuri, acordarea unui astfel de concediu este un drept, dar nu o obligație, al angajatorului.

Deci, potrivit părții 1 a art. 128 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru circumstanțe familiale și altele motive întemeiate unui salariat, la cererea sa scrisă, i se poate acorda concediu fără plată, a cărui durată este stabilită prin acord între salariat și angajator. Dar în unele cazuri, oferind concediu fără plată pe baza unei declarații scrise a salariatului, se face responsabilitatea angajatorului.

Iată o listă de cazuri „scuzabile”, durata unui astfel de concediu și motivele pentru acordarea acestuia:

Tip de vacanta	Durată vacante	Articol Codul Muncii al Federației Ruse
Participanților la Mare Războiul Patriotic	Până la 35 de calendare zile pe an	partea 2 Artă. 128
Pensionarii pentru limită de vârstă care lucrează (conform vârstă)	Până la 14 zile calendaristice zile pe an
Părinții și soțiile (soții) personalului militar, ucis sau murit din cauza unei răni, comoţie cerebrală sau rănire primită în timpul îndeplinirea atribuțiilor de serviciu serviciu militar, sau din cauza unei boli asociate cu serviciu militar	Până la 14 zile calendaristice zile pe an
Persoane cu dizabilități care lucrează	Până la 60 de zile calendaristice zile pe an
Angajaților în cazul nașterii unui copil, înregistrarea căsătoriei, decesul celor dragi rude	Până la cinci zile calendaristice
În cazurile prevăzute de colectiv acord	Stipulat în colectiv acord
În cazurile prevăzute de federal legi	Stipulat în adecvat lege federala
teste în instituțiile de învățământ superior învăţământul profesional	15 calendar zile	partea 2 Artă. 173
Muncitori - studenți ai cursurilor pregătitoare departamentele instituțiilor de învățământ studii profesionale superioare pentru promovarea examenelor finale	15 calendar zile
acreditare de stat instituţii de învăţământ de învăţământ superior muncă:
	15 calendar zile la școală an
examene de stat	patru luni
pentru trecerea stării finale examene	o luna
Angajații admiși la introducere teste în stare de a avea acreditarea institutiilor de invatamant învăţământul secundar profesional	10 calendar zile	partea 2 Artă. 174
Lucrători care studiază în școlile superioare acreditare de stat instituţii de învăţământ de liceu educație profesională cu normă întreagă formă de educaţie care îmbină studiul cu muncă:
pentru a trece certificarea intermediară	10 calendar zile la școală an
pentru pregătirea și apărarea absolvirii munca de calificareși trecând de finală examene de stat	doua luni
pentru a trece examenele finale	o luna
Concediu pentru creșterea copilului până la 3 ani vârsta (până la 1,5 ani plătită parțial stat)		Partea 1 Artă. 256
Concediul de maternitate (plătit de Fondul Federal de Asigurări Sociale al Federației Ruse)		Artă. 255
Vacanță pentru un muncitor cu normă parțială (dacă este în general durata de lucru anuală concediu plătit mai mult decât job part-time, apoi după el la cerere i se poate acorda concediu fara salariu)		partea 2 Artă. 286
Pentru muncitorii care lucrează în regiunile extreme Nord și zone echivalente	Timp cerut a călători la loc utilizare concediul de odihnă anual si inapoi	Artă. 322

Notă! Legislația nu conține o definiție clară a conceptului de rude apropiate. Acest concept nu este definit în Codul Muncii al Federației Ruse.

Codul familiei Federația Rusă(Articolul 14) se referă la rudele apropiate ca rude în linie directă ascendentă și descendentă (părinți și copii, bunici și nepoți), frați și surori plini și semisânge (având un tată sau o mamă comună); Codul de procedură penală al Federației Ruse (clauza 4, articolul 5) - soți, părinți, copii, părinți adoptivi, copii adoptați, frați, bunici, nepoți; Codul fiscal al Federației Ruse (clauza 18.1, articolul 217) - soți, părinți și copii, inclusiv părinți adoptivi și adoptați, bunici și nepoți, frați și surori întregi și jumătate (având un tată sau o mamă comună); Codul de procedură civilă al Federației Ruse (clauza 2 a articolului 281) - părinți, copii, frați, surori.

Astfel, este la latitudinea angajatorului să decidă cine este considerat rudă apropiată, în caz de deces angajatorul este obligat să acorde salariatului concediu fără plată.

Lista din tabel nu este exhaustivă, întrucât dreptul la un astfel de concediu este prevăzut de diverse legi federale. De exemplu, toate categoriile de veterani (veterani de război cu handicap, veterani de luptă etc.), în conformitate cu Legea federală nr. 5-FZ din 12 ianuarie 1995 „Cu privire la veterani”, au dreptul la concediu fără plată, a cărui durată depinde pe categoria veteranului. Obligația angajatorului de a acorda concediu fără plată este, de asemenea, prevăzută de o serie de legi federale.

În unele cazuri, concediul fără plată poate fi prevăzut într-un contract colectiv. Lista acestor sărbători este dată la art. 263 Codul Muncii al Federației Ruse. În plus, durata acestora nu trebuie să depășească 14 zile calendaristice. Acestea includ vacante:

- salariati cu doi sau mai multi copii sub 14 ani;

- salariatii care au un copil cu handicap sub 18 ani;

— o mamă singură care crește un copil sub 14 ani;

- un tată care crește un copil sub 14 ani fără mamă.

Dacă un angajator refuză să ofere unui angajat concediu fără plată, iar angajatul nu merge la muncă, atunci în conformitate cu paragrafele. "a" clauza 6 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, el poate fi concediat pentru absenteism. Cu toate acestea, o astfel de concediere, cel mai probabil, nu va fi anulată doar dacă nu există motive întemeiate pentru acordarea unui astfel de concediu. Până la urmă, instanțele sunt obligate să ia în considerare „că folosirea zilelor de odihnă de către un angajat nu este absentism dacă angajatorul, cu încălcarea obligației statutare, a refuzat să le furnizeze, iar timpul în care angajatul a folosit aceste zile nu a depins. la discreția angajatorului” (clauza 39 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17.03 .2004 N 2).

De reamintit că concediile fără plată, acordate prin acord între salariat și angajator fără motive întemeiate, sunt incluse în vechimea în muncă care dă dreptul la concediu anual numai în cantitatea totala nu depășește 14 zile calendaristice în timpul anului de lucru (articolul 121 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă în timpul anului de lucru angajatului i s-a acordat concediu fără plată de 14 zile sau mai mult, atunci limitele anului de lucru al angajatului trebuie să fie transferate la numărul de zile calendaristice care nu sunt incluse în vechimea în muncă pentru calcularea concediului de odihnă.

Atenţie! Concediul fără plată care nu durează mai mult de 14 zile nu modifică limitele anului de lucru. Dar dacă mai multe astfel de concedii au fost acordate în timpul anului de lucru, atunci durata lor totală ar trebui determinată. Dacă depășește 14 zile, limita anului de lucru va fi deplasată cu numărul de zile care depășește 14.

Exemplul 1. Pe parcursul anului de lucru - de la 18 decembrie 2009 până la 17 decembrie 2010 - salariatului i s-a acordat concediu fără plată de 7 și 10 zile calendaristice. Durata totală a acestor vacanțe este de 17 zile calendaristice. În consecință, sfârșitul acestui an de lucru se va schimba cu 3 zile calendaristice (17 - 14). Prin urmare, următorul an de lucru al angajatului va începe la 21 decembrie 2010 și se va încheia la 20 decembrie 2011.

Exemplul 2. Pe parcursul anului de lucru - de la 18 decembrie 2009 până la 17 decembrie 2010 - salariatului i s-a acordat concediu fără plată de 7, 3 și 4 zile calendaristice. Durata totală a acestor sărbători este de 14 zile calendaristice. Nu depășește durata stabilită în mod corespunzător, timpul acestor concedii este inclus în vechimea în muncă, ceea ce dă dreptul la concediu anual plătit.

Notă! Concediul fără plată, prevăzut în condițiile legii (vezi tabelul de mai jos), nu este inclus în vechimea în muncă care dă dreptul la concediu.

După cum sa menționat, angajatorul nu are dreptul de a trimite un angajat în concediu fără plată. Potrivit art. 128 din Codul Muncii al Federației Ruse, un astfel de concediu poate fi acordat numai pe baza unei cereri scrise din partea angajatului care indică motive personaleși circumstanțe.

În Explicația Ministerului Muncii din Rusia din 27 iunie 1996 N 6 „Cu privire la concedii fără plată la inițiativa angajatorului”, aprobată prin Rezoluția Ministerului Muncii din Rusia din 27 iunie 1996 N 40, acesta se precizează că „concediul fără plată poate fi acordat numai la cererea salariaților din motive familiale și alte motive întemeiate”. Concediile „forțate” fără plată la inițiativa angajatorului nu sunt prevăzute de legislația muncii.”

Potrivit art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, suspendarea temporară a muncii din motive de natură economică, tehnologică, tehnică sau organizatorică este timp de nefuncționare. Articolul 157 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede plata timpului de nefuncționare din vina angajatorului în valoare de cel puțin două treimi din salariul mediu al angajatului. Iar timpul de nefuncționare din motive independente de voința angajatorului și a angajatului este plătit în valoare de cel puțin două treimi rata tarifară, salariu ( salariul oficial), calculat proporțional cu timpul de nefuncționare.

Dacă un angajator trimite un angajat din proprie inițiativă, în loc să înregistreze timp de nefuncționare, în concediu fără plată, atunci aceasta este clasificată drept o încălcare a legislației muncii. Pentru o astfel de încălcare sunt prevăzute sancțiuni (articolul 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse):

— amendă administrativă pentru funcționari în valoare de la 1.000 la 5.000 de ruble;

- asupra persoanelor care efectuează activitate antreprenorială fără a forma o entitate juridică - de la 1000 la 5000 de ruble. sau suspendarea administrativă a activităților pentru până la 90 de zile;

- pe entitati legale- de la 30 mii la 50 mii de ruble. sau suspendarea administrativă a activităților pentru până la 90 de zile.

Încălcarea legislației muncii și a protecției muncii de către un funcționar care a fost supus anterior unei pedepse administrative pentru o infracțiune administrativă similară atrage descalificarea pe o perioadă de la unu la trei ani.

Pentru a beneficia de concediu fără plată, angajatul trebuie să scrie o cerere către angajator, indicând motivul și perioada concediului.

Cererea trebuie să indice în plus față de detalii obligatorii orice document:

— data începerii și durata concediului fără plată;

- circumstantele si motivele unui astfel de concediu. Dacă sunt disponibile documente justificative, acestea trebuie atașate cererii.

La decizie pozitivă conducerea emite ordin de acordare a concediului fără plată în Formularul N T-6, care trebuie să indice și perioada și motivele acordării concediului.

Reamintim că nu se emite o notă-calcul despre acordarea concediului salariatului în acest caz. Informațiile despre acordarea unui astfel de concediu sunt introduse în secțiunea. VIII Card personal de angajat formular N T-2. Pe foaia de lucru (formularul N T-12 sau N T-13) este plasat următorul marcaj:

— „OZ” sau cod 17, dacă concediul se acordă în condițiile prevăzute legislatia actuala Federația Rusă;

— „ÎNAINTE” sau cod 16, dacă concediul este acordat cu permisiunea angajatorului.

Prevederile muncii actuale Legislația rusă Nu este prevăzută acordarea unui salariat de concediu fără plată la inițiativa angajatorului. Cu toate acestea, după cum arată practica curentă, acest lucru, numit în mod neoficial concediu forțat sau pe cheltuiala proprie, este utilizat pe scară largă.

În acest fel, angajatorii încearcă să reducă costurile asociate cu plata activitatea muncii. Și angajații, la rândul lor, percep acest lucru destul de calm, considerând că această stare de fapt este preferabilă decât, de exemplu, folosirea unei astfel de proceduri precum rezilierea unui contract de muncă.

Concediul fără plată este norma?

După cum se prevede la art. 128 din Codul Muncii al standardelor Federației Ruse, concediul fără plata câștigurilor poate fi acordat unui angajat pe baza unei cereri scrise din cauza prezenței anumitor circumstanțe familiale sau a altor motive care pot fi considerate valabile.

Durata unui astfel de concediu este stabilită printr-un acord încheiat direct între angajator și salariat.

În plus, prevederile acestui articol impun angajatorului obligația de a acorda, pe baza unei cereri adecvate, concediu fără plată unor categorii de angajați precum:

• Persoane care au participat la cel de-al Doilea Război Mondial - până la 35 de zile (în termeni calendaristici) pe an;
• Pensionarii de vârstă care desfășoară activități de muncă - până la 14 zile (în termeni calendaristici) pe an;
• Soții, precum și părinții persoanelor care sunt cadre militare care au decedat sau au murit în exercitarea atribuțiilor militare - până la 14 zile (în termeni calendaristici) pe an;
• Persoane cu handicap care lucrează - până la 16 zile (în termeni calendaristici) pe an;
• De obicei, în prezența unor astfel de motive precum nașterea copiilor, căsătoria, decesul uneia dintre cele mai apropiate rude - până la 5 zile (în termeni calendaristici).

De asemenea, angajatorul are obligatia de a acorda concediul mai sus mentionat in alte cazuri care sunt prevazute direct de legislatia muncii, alte acte legislative, precum si contractele colective.

Consacrat de art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, prevederile definesc simplu, ca o suspendare temporară a activității de muncă, care apare din cauza prezenței unor factori de natură economico-tehnologică, organizatorică și tehnică.

Perioada de nefuncţionare nu este inclusă în prevederile art. 107. Codul Muncii al Federației Ruse și o listă exhaustivă de tipuri de timp de odihnă, prin urmare, în caz de nefuncționare, toți angajații din obligatoriu trebuie să fie la locurile lor de muncă. În consecință, în foile de pontaj păstrate de organizație, zilele lucrătoare trebuie înregistrate pentru tot personalul.

Potrivit celor consacrate de art. 157 din Codul Muncii al Federației Ruse, plata pentru întreaga perioadă de întrerupere trebuie efectuată după cum urmează:

• Dacă există circumstanțe care rezultă din vina angajatorului, valoarea plății este de 2/3 din câștigul mediu al angajatului.
• In cazul in care sunt factori care nu depind direct de angajator sau angajat, suma platii este de 2/3 din salariu sau tarif, calculat proportional cu timpul de nefunctionare.
• În cazul în care există circumstanțe care rezultă din vina angajatului, plata pentru întreaga perioadă de nefuncționare nu se efectuează.

Pleacă fără plată

Bazat pe modern practica judiciara, toate circumstanțele legate de lipsa de resurse financiare a angajatorului (chiar și din motive precum neîndeplinirea obligațiilor de către contrapărți, fluctuațiile pieței, scăderea prețurilor etc.) ar trebui să fie atribuite vinei angajatorului.

Acest lucru se datorează faptului că astfel de circumstanțe se încadrează în conceptul de risc de afaceri, care este parte integrantă a muncii desfășurate de angajator. Acesta din urmă este definit de dispozițiile articolului 2 din Codul civil al Federației Ruse ca o activitate desfășurată de entitate în mod independent și pe propriul risc și cu scopul de a obține în mod sistematic profit economic.

În plus, stabilit în paragraful 3 al art. 401 din Codul civil al Federației Ruse prevede că o entitate care nu își îndeplinește anumite obligații atunci când desfășoară activități comerciale este răspunzătoare, cu excepția cazului în care furnizează dovezi că nerespectarea a fost cauzată de prezența circumstanțelor de forță majoră, cu toate acestea, cazurile menționate mai sus nu pot fi clasificat ca atare.

Astfel, timpul de nefuncţionare rezultat din producerea împrejurărilor luate în considerare este supus plăţii în cuantum de 2/3 de la salariat.

Responsabilitate

Acțiunile angajatorului, inițiate de acesta în mod independent și legate de trimiterea salariaților în concediu fără păstrarea veniturilor acestora, sunt calificate drept standarde ale legislației muncii. Pentru săvârșirea acestei infracțiuni, angajatorul este supus răspunderii stabilite de prevederile art. 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse, care prevede aplicarea unei amenzi administrative de următoarea sumă subiectului vinovat:

• în intervalul de la 1000 de ruble la 5000 de ruble - pentru funcționari;
• în intervalul de la 30.000 de ruble la 50.000 de ruble – pentru;
• în intervalul de la 1000 de ruble la 5000 de ruble – pentru entitățile care desfășoară activități antreprenoriale fără a forma o entitate juridică.

Potrivit celor consemnate la paragraful 3 al art. 2.1 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse, aplicarea sancțiunilor administrative unei persoane juridice nu implică eliberarea automată de răspundere pentru infracțiunea menționată a persoanei vinovate și invers.

Datorită faptului că prevederile cuprinse în Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse în cazurile menționate nu stabilesc nicio restricție la stabilirea pedepsei, judecătorul are dreptul de a folosi oricare dintre pedepsele prescrise (inclusiv cea maximă). împotriva subiecților vinovați în cadrul sancțiunii stabilite de articolul în cauză, ținând cont de circumstanțe care au atât efect atenuant, cât și agravant asupra vinovăției.

Detectarea infracțiunilor

Dovada infracțiunilor este posibilă dacă există dovezi cu înscrisuri

Este posibil să tragem la răspundere un angajator pentru acordarea, din proprie inițiativă, de concediu angajaților fără a le plăti salariul care li se cuvine numai dacă există documente justificative. această încălcare legislatia muncii. Acest tip de confirmare poate fi:

• Ordine sau propuneri scrise din partea angajatorului pentru ca angajații să depună cereri de concediu pe cheltuiala lor.
• Cereri ale angajaților pentru acordarea concediului menționat, care conțin motive precum incapacitatea de a plăti salariul, scăderea productivității și rentabilității generale a companiei etc.

Unul dintre tipurile de concediu oferite angajaților este concediul fără plată sau concediul pe cheltuiala dumneavoastră, așa cum este adesea numit în limbajul comun.

Înregistrarea unui astfel de concediu este reglementată în principal de articolul 128 din Codul Muncii al Federației Ruse. Norma ultimului alineat al acestui articol prevede posibilitatea acordării acestui concediu în alte cazuri prevăzute Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale sau un contract colectiv.

Singurul lucru pe care îl are în comun cu concediul anual este că angajatul își păstrează locul de muncă (funcția) în acest timp. Dar, spre deosebire de concediul anual, concediul fără plată se acordă fără a ține cont de vechimea în muncă și nu este plătit. Ar trebui considerat ca formă specială garanții sociale pentru muncitori.

Concediul obligatoriu

Cazurile în care un angajator este obligat să acorde concediu fără plată la cererea unui angajat sunt definite în articolul 128 din Codul Muncii al Federației Ruse, în unele dintre celelalte articole ale acestuia, precum și într-o serie de legi federale. În plus, cazurile de acordare obligatorie a concediului pe cheltuiala proprie pot fi prevăzute printr-un contract colectiv.

Durata concediului fără plată acordat poate fi împărțită în de lungă durată - peste 20 de zile calendaristice, medie - de la 10 la 20 de zile calendaristice și de scurtă durată - până la 10 zile calendaristice.

- termen lung

Angajatorul trebuie să acorde concediu pe termen lung pe cheltuiala sa:

Persoane cu handicap care lucrează - până la 60 de zile calendaristice pe an (paragraful 6 al articolului 128 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Participanții la Marele Război Patriotic - până la 35 de zile calendaristice pe an (paragraful 3 al articolului 128 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Pentru angajații care studiază în instituții de învățământ de învățământ profesional superior și secundar acreditate de stat cu normă întreagă, combinând studiile cu munca:

Să pregătească și să susțină o teză finală de calificare și să promoveze examenele finale de stat la o universitate - patru și două luni (paragraful 8 al articolului 173 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Pentru a promova examenele finale de stat și finale la o instituție profesională secundară - o lună (paragraful 7 al articolului 174 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În primele două cazuri, concediul administrativ este acordat de către angajator atunci când un potențial vacantar îl abordează cu o cerere de acordare a acestuia, deoarece copii documente necesare are documente care confirmă handicapul salariatului sau participarea la Marele Război Patriotic.

Baza pentru acordarea concediului pe cheltuiala proprie angajaților studenți cu normă întreagă instruirea este un certificat-apel al formularului aprobat. Nu a fost stabilită forma unui astfel de certificat de convocare pentru studenții instituțiilor de învățământ secundar de specialitate. În acest sens, pot fi utilizate formulare de certificate de convocare destinate studenților cu fracțiune de normă și cu fracțiune de normă (seară) sau certificate în formă liberă care confirmă pregătirea angajatului și momentul certificării intermediare și finale.

Pentru angajații care studiază simultan în două sau mai multe instituții de învățământ, garanțiile și compensațiile legate de combinarea muncii cu studiile sunt oferite numai în legătură cu studiile într-una dintre aceste instituții de învățământ (la alegerea salariatului) (Partea 3 a articolului 177 din Codul muncii). Federația Rusă). Acordarea concediului de studii pentru această categorie de salariați în raport cu a doua instituție de învățământ poate fi prevăzută printr-un contract colectiv sau de muncă. Mai mult, este posibil ca un astfel de concediu să fie acordat fără menținerea salariului angajatului.

Personalul didactic al unei instituții de învățământ, cel puțin la fiecare 10 ani de activitate didactică continuă, are dreptul la concediu lung de până la un an, a cărui procedură și condiții pentru furnizarea cărora sunt stabilite de fondator și (sau) de carta instituția de învățământ (articolul 335 din Codul Muncii al Federației Ruse). Este prevăzut în conformitate cu Regulamentul privind procedura și condițiile de acordare a personalului didactic din instituțiile de învățământ concediu pe termen lung de până la un an (aprobat prin ordin al Ministerului Educației din Rusia din 7 decembrie 2000 nr. 3570).

Pe lângă Codul Muncii al Federației Ruse, obligația angajatorului de a acorda concediu fără plată este stabilită prin legi federale separate.

Astfel, conform articolului 8 din Legea Federației Ruse din 15 ianuarie 1993 nr. 4301-1 „Cu privire la statutul eroilor Uniunea Sovietică, Eroii Federației Ruse și deținătorii depline ai Ordinului Gloriei” și articolul 6 din Legea federală din 01/09/97 nr. Ordinul Gloriei Muncii" pentru angajați - Eroii Uniunii Sovietice, Eroii Federației Ruse, titularii Ordinului Gloriei, Eroii Muncii Socialiste și titularii depline ai Ordinului Gloria Muncii beneficiază de concediu fără plată de până la 3 săptămâni un an.

Pentru angajații - veterani de luptă și personal militar care sunt enumerați în articolele 16-19 din Legea federală din 12 ianuarie 1995 nr. 5-FZ „Cu privire la veterani”, angajatorul, la cererea lor, trebuie să acorde concediu fără plată pentru o perioadă. de până la 35 de zile calendaristice pe an.

Funcționarului public, la cererea sa scrisă în legătură cu circumstanțele familiale și alte motive întemeiate, prin decizia reprezentantului angajatorului, i se poate acorda concediu fără plată pentru o durată de cel mult un an (clauza 15, articolul 46 din Legea federală). din 27 iulie 2004 Nr 79-FZ „Despre Stat serviciu civil Federația Rusă").

Un concediu similar de aceeași durată este oferit angajaților municipali în conformitate cu articolul 21 din Legea federală din 2 martie 2007 nr. 25-FZ „Cu privire la serviciul municipal în Federația Rusă”.

- in medie

Angajatorul este obligat să furnizeze durata medie a concediului fără plată:

Pentru pensionarii pentru limită de vârstă care lucrează (în funcție de vârstă) - până la 14 zile calendaristice pe an (paragraful 4 al articolului 128 din Codul Muncii al Federației Ruse);

Pentru părinții și soțiile (soții) personalului militar care au decedat sau au murit ca urmare a unei răni, contuzii sau răni suferite în timpul îndeplinirii îndatoririlor de serviciu militar sau ca urmare a unei boli asociate serviciului militar - până la 14 zile calendaristice a an (alin. 5 al articolului 128 din Codul Muncii RF);

Pentru angajații care studiază în instituții de învățământ de învățământ profesional superior și secundar acreditate de stat cu normă întreagă, combinând studiile cu munca pentru a obține certificarea intermediară, - 15 și 10 zile calendaristice pe lună. an academic(paragraful 8 al articolului 173, alineatul 7 al articolului 174

Pe lângă cererea de concediu în cauză, rudele personalului militar menționate mai sus vor trebui să prezinte un document care să confirme decesul sau decesul militarului.

Studenții care lucrează cu normă întreagă depun certificatul de citație menționat mai sus împreună cu o cerere.

Articolul 173 menționat din Codul Muncii al Federației Ruse obligă angajatorul să acorde concediu administrativ în încă două cazuri:

Pentru salariații admiși la examenele de admitere în instituțiile de învățământ de învățământ profesional superior și secundar - cu durata de 15, respectiv 10 zile calendaristice;

Lucrători - studenți ai catedrelor pregătitoare ale instituțiilor de învățământ de învățământ profesional superior pentru susținerea examenelor finale - 15 zile calendaristice.

Dar în prezent, aceste cazuri sunt rare, deoarece admiterea la universități se face pe baza punctelor obținute de la promovarea examenului de stat unificat, acum nu există astfel de departamente pregătitoare.

După cum sa menționat mai sus, motivele pentru acordarea obligatorie a concediului fără plată pot fi stabilite și printr-un contract colectiv. De exemplu:

Un angajat care are doi sau mai mulți copii sub vârsta de paisprezece ani;

Un angajat care are un copil cu handicap sub vârsta de optsprezece ani;

O mamă singură care crește un copil sub vârsta de paisprezece ani;

Un tată care crește un copil sub vârsta de paisprezece ani fără mamă -

contractul colectiv poate stabili anual concedii suplimentare fără a menține salariul la un moment convenabil pentru ei până la 14 zile calendaristice (articolul 263 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Întrucât acest concediu poate fi folosit în orice moment convenabil pentru angajat, potențialul vacantar are obligația doar să notifice în prealabil angajatorul cu privire la intenția sa de a utiliza această vacanță. Prin urmare, în opinia noastră, ar fi mai corect ca angajatul să informeze angajatorul despre ora folosirii acestuia atunci când întocmește un program de concediu pentru anul urmator. Acest lucru îi va permite acestuia din urmă să țină cont de dorințele salariatului atunci când stabilește timpul pentru acordarea concediului anual plătit altor angajați.

Vacanța poate fi adăugată la concediul anual plătit sau utilizată separat, fie integral, fie parțial. Durata minimă a fiecărei părți a vacanței nu este stabilită, așa că poate fi folosită o zi la rând.

Dreptul salariatului la un astfel de concediu ia naștere din anul nașterii copilului până în anul în care acesta împlinește 14 sau 18 ani, inclusiv. Pentru salariații care au doi sau mai mulți copii sub 14 ani, acest concediu se acordă începând cu anul nașterii celui de-al doilea copil și până la anul nașterii celui mai mare (din doi copii) copil în vârstă de 14 ani inclusiv.

Concediul fără plată este prevăzut pentru a crea condiții favorabile pentru creșterea copiilor și pentru a oferi copiilor condiții favorabile pentru recreere. Prin urmare, nu se reportează în următorul an de lucru.

În cazul în care contractul colectiv nu prevede concediul specificat, atunci salariaților menționați li se poate acorda concediu pe cheltuiala proprie numai pentru principii generale, adică în conformitate cu partea 1 a articolului 128 din Codul muncii al Federației Ruse, prin acord între angajat și angajator (pentru mai multe detalii, vezi mai jos).

- Pe termen scurt

Angajatorul este obligat să acorde salariaților concediu administrativ de scurtă durată pe o perioadă de până la cinci zile calendaristice în cazurile de naștere a unui copil, înregistrarea căsătoriei, decesul rudelor apropiate (paragraful 7 al articolului 128 din Codul muncii). Federația Rusă).

Baza pentru furnizarea de mai sus pe termen lung și durata medie concediul administrativ a fost servit de cererea angajatului și de un document care confirmă dreptul angajatului de a fi obligat să depună o astfel de declarație. Acesta nu este cazul atunci când se oferă vacanțe pe termen scurt pe cheltuiala proprie. În momentul în care salariatul depune cererea de concediu în aceste cazuri, acesta nu poate furniza documente care să confirme evenimentul survenit (certificat de naștere, înregistrarea căsătoriei, certificate de deces). În mod logic, este indicat ca angajatul să furnizeze documente justificative după revenirea la muncă. Nefurnizarea acestora angajatorului poate duce la acțiunea disciplinară a angajatului.

Există o incertitudine cu privire la durata obligației angajatorului de a acorda un astfel de concediu.

Concediul pe cheltuiala dumneavoastră în cazul nașterii unui copil va trebui furnizat tatălui angajat. Există incertitudine cu privire la perioada de furnizare a acestuia. Astfel, nu este clar când un angajator ar trebui să acorde concediu la cererea unui angajat care a născut un copil - în ziua nașterii sau în perioada imediat următoare zilei nașterii sau în perioada în care angajatul are nevoie. să-și ia soția de la maternitate. Posibilitatea apariției unor complicații la femeia în travaliu nu poate fi exclusă și tocmai în acest moment noul tată va avea nevoie de acele 5 zile calendaristice care i-au fost alocate pe cheltuiala sa. Considerăm că în niciunul dintre cazurile enumerate, angajatorul nu are dreptul de a refuza să acorde unui tată care lucrează concediu fără plată. Și totuși, se pune întrebarea: în ce moment încetează obligația angajatorului de a acorda concediu fără plată unui salariat în cazul nașterii unui copil și, în consecință, dreptul salariatului trece de la categoria „obligație” la categoria de „acordul părților”?

Analogia poate fi urmărită atunci când se acordă concediu pe cheltuiala proprie în cele două cazuri rămase.

Conceptul de „rude apropiate” folosit de legiuitor limitează oarecum drepturile salariaților și, în consecință, extinde drepturile angajatorului în ceea ce privește refuzul la cererea de concediu fără plată în cazul decesului acestora.

Legislația muncii nu conține o definiție a conceptului de „rude apropiate”. Prin urmare, în speță, este necesar să ne întoarcem la conceptele acelei ramuri de legislație care reglementează relațiile dintre membrii familiei, inclusiv rudele apropiate, și anume dreptul familiei. Conceptul de „rude apropiate” în dreptul familiei este dezvăluit în articolul 14 din RF IC. Conform acestei norme, dreptul familiei consideră ca rude apropiate numai rudele în linie directă ascendentă și descendentă (părinți și copii, bunici și nepoți), precum și frații și surorile întregi și jumătate (care au un tată sau o mamă comună).

Pentru frați, părinții comuni sunt tatăl și mama sau unul dintre ei. Dacă copiii au părinți comuni, ei sunt numiți născuți complet. Dacă doar unul dintre părinți este comun, ei sunt semipărinți.

Articolul 14 menționat din RF IC nu îi încadrează pe soții drept rude apropiate. Potrivit teoriei dreptului familiei, rudenia este o legătură de sânge între persoane, bazată pe originea unei persoane din alta sau a diferitelor persoane din părinte comun. Soții se află în stare de proprietate, care este înțeleasă ca o relație de o anumită apropiere între oameni, care decurge nu dintr-o rudenie directă, ci dintr-o uniune matrimonială. „Socrii” pentru unul dintre soți sunt și: socrul și soacra; socrul și soacra; ginere; noră, noră; tată vitreg, mamă vitregă, fiu vitreg; rudele soţilor între ei. Nu vă încadrați sub conceptul de „rude apropiate” și frati vitregiși surori - copiii fiecărui soț din căsătoriile anterioare.

Astfel, în cazul decesului persoanelor enumerate mai sus, salariatul nu poate decât să spere în favoarea angajatorului sau în necunoașterea de bază a dreptului familiei.

Vacanta de durata corespunzatoare

În unele cazuri, legiuitorul a obligat angajatorul să acorde concediu fără plată fără a preciza durata acestuia.

Un angajator pentru care un angajat lucrează cu normă parțială, dacă la acest loc de muncă durata concediului său anual plătit este mai mică decât durata concediului la locul principal de muncă, ar trebui să i se acorde, la cererea salariatului, concediu. fără plată pe durata corespunzătoare (articolul 286 din Codul Muncii al Federației Ruse) . Pentru a asigura corectitudinea înregistrării unui astfel de concediu, angajatorul poate solicita de urgență salariatului o adeverință de la locul principal de muncă care să indice perioada concediului anual plătit prevăzut.

Angajaților care lucrează în Nordul Îndepărtat și în zone echivalente, cu o combinație totală sau parțială de concediu anual plătit de cel mult doi ani, li se acordă concediu fără plată pentru timpul necesar pentru deplasarea la locul de utilizare a concediului și înapoi (Partea 3 din Art. 322 Codul Muncii al Federației Ruse). Un astfel de concediu trebuie acordat o dată la doi ani, începând cu al doilea an de muncă (12 luni de muncă continuă). Ulterior, salariatul dobândește dreptul la un astfel de concediu începând cu al patrulea, al șaselea, etc. an de muncă, indiferent de momentul utilizării efective a concediului (clauzele 38 și 40 din Instrucțiunea privind procedura de acordare a garanțiilor sociale și compensației). persoanelor care lucrează în Nordul Îndepărtat și localități, echivalente cu regiunile Nordului Îndepărtat, în conformitate cu reglementările în vigoare, aprobate prin ordin al Ministerului Muncii al RSFSR din 22 noiembrie 1990 nr. 2).

După cum s-a arătat mai sus, în cazurile de concediu fără plată obligatoriu, legile federale și contractele colective stabilesc de obicei durata maximă a concediului pe care angajatorul trebuie să o acorde. Durata specifică a concediului poate fi mai mică decât aceste limite. Și este indicat de însuși angajatul în declarația sa scrisă.

Dacă un salariat solicită un concediu cu o durată mai mare decât cea stabilită prin lege sau prin contract colectiv, atunci o astfel de creștere a perioadei de concediu poate avea loc numai cu acordul părților.

Pleacă cu acord

Fiecare angajat, în cursul îndeplinirii sarcinilor sale de serviciu, se poate confrunta cu circumstanțe în care trebuie să lipsească de la serviciu o zi sau câteva zile pentru a rezolva probleme personale urgente. Din motive familiale și alte motive întemeiate, unui angajat, la cererea sa, i se poate acorda concediu fără plată (Partea 1 a articolului 128 din Codul Muncii al Federației Ruse). Codul Muncii al Federației Ruse nu conține o listă de motive întemeiate. Prin urmare, motivele acordării concediului fără plată pot fi variate - de la necesitatea de a rămâne acasă în legătură cu lucrări de reparații specialiştii departamentului de locuinţe înainte de a călători la rude în legătură cu diverse evenimente.

Legiuitorul în norma menționată a folosit sintagma „concediu poate fi acordat”. Astfel, a obligat angajatorul să ia în considerare doar cererea salariatului, lăsându-i prerogativa de a decide dacă va satisface cererea salariatului sau o respinge. Decizia luată este de obicei influențată de:

Motivul pentru care angajatul solicită un astfel de concediu;

Durata concediului propus;

Continuitate proces tehnologicîn timpul absenței salariatului. Ultima împrejurare este cea dominantă la luarea unei decizii.

Vă rugăm să rețineți că durata concediului pe cheltuiala dumneavoastră nu este definită sau limitată de lege. În consecință, un angajat poate solicita concediu pe cheltuiala sa fie pentru o zi, fie pentru un an. Perioada specifică se stabilește într-o situație dată în funcție de circumstanțele de mai sus, pe o bază reciproc acceptabilă prin acord între părțile contractului de muncă, adică între salariat și angajator.

Înregistrarea în vacanță

Indiferent de tipul de concediu pe cheltuiala sa se discută, în primul rând, angajatul trebuie să depună o cerere scrisă pentru acordarea acestuia. Trebuie să indice tipul de concediu, durata acestuia și motivul pentru care angajatul îl solicită. În același timp, dacă vorbim de concediu opțional, aceasta poate fi o formulare generală, de exemplu, „din motive familiale”. Totuși, dacă vorbim de concediu, pe care angajatorul este obligat să-l acorde, atunci trebuie precizat motivul plecării în concediu.

După examinarea cererii angajatului, se emite un ordin de acordare a concediului fără plată.

De la 1 ianuarie 2013, formularele documentelor contabile primare conținute în albumele de formulare unificate nu sunt obligatorii pentru utilizare (clauza 4 a articolului 9 din Legea federală din 6 decembrie 2011 nr. 402-FZ „Cu privire la contabilitate"). În același timp, organizațiile au dreptul de a continua să utilizeze forme unificate de documente contabile primare, asigurând acest lucru în politica contabila(informația Ministerului Finanțelor al Rusiei nr. PZ-10/2012 „Cu privire la intrarea în vigoare a Legii federale din 6 decembrie 2011 nr. 402-FZ „Cu privire la contabilitate” de la 1 ianuarie 2013”).

În cazul utilizării formularului unificat nr. T-6 (aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat de Statistică al Rusiei din 01/05/04 nr. 1), la depunerea concediului administrativ, secțiunile „B” și „C” din formularul sunt completate. Și datele introduse în secțiunea „C” repetă indicatorii numerici din secțiunea „B”. Dacă vacanța pe propria cheltuială este combinată cu concediul anual plătit, atunci secțiunea „A” trebuie completată și în formularul specificat.

În fișa de pontaj, concediu fără plată acordat unui angajat:

Cu permisiunea angajatorului - reflectată de codurile „DO” sau „16”;

În condițiile prevăzute de legislația actuală a Federației Ruse - codurile „OZ” sau „17”.

Un angajat aflat în concediu pe cheltuiala sa îl poate întrerupe în orice moment și se poate întoarce la muncă. Angajatul trebuie să informeze în prealabil angajatorul despre această intenție. Este posibil și inversul. Din motive operaționale, angajatorul va avea nevoie de prezența la locul de muncă a unui salariat aflat în concediu fără plată.

Problema retragerii din vacanță este reglementată de articolul 125 din Codul Muncii al Federației Ruse. Cu toate acestea, se referă la rechemarea din concediul anual plătit. În articolul nostru preferat 128 din Codul Muncii al Federației Ruse, problema retragerii din concediul fără plată nu este abordată. Și există motive pentru asta. În marea majoritate a cazurilor, concediul fără plată este o necesitate forțată pentru un angajat la apariția anumitor circumstanțe de viață (de exemplu, nașterea unui copil, decesul). ruda apropiata, certificare intermediară în instituție educațională si etc.). Și niciun angajator nu va ridica mâna pentru a rechema un angajat dintr-un astfel de concediu.

Durata concediilor lungi de odihnă obligatorii acordate diferitelor categorii de lucrători este semnificativă. Și problema retragerii din concediul fără plată ar trebui rezolvată, în opinia noastră, în același mod ca și pentru retragerea din concediul anual plătit. Cu alte cuvinte, retragerea din concediu este posibilă numai cu acordul angajatului.

Prin urmare, pentru a emite o retragere din concediu, angajatorul trebuie să pregătească o justificare corespunzătoare și apoi să primească acord scris angajat pentru revizuire. După ce primiți consimțământul pentru revocare, puteți pregăti un ordin de revocare. De asemenea, puteți obține consimțământul angajatului pentru rechemare verbal (de exemplu, vorbind cu el la telefon) și apoi pregătiți o comandă prin care angajatul își va semna ulterior consimțământul pentru a întrerupe concediul. Deoarece procedura de retragere din concediu nu este stabilită la nivel legislativ, aceasta este permisă diverse opțiuni designul acestuia. Principalul lucru este că sunt îndeplinite cerințele legale pentru obținerea consimțământului angajatului de a retrage din vacanță.

După cum sa menționat mai sus, un angajat în concediu fără plată își păstrează locul de muncă (funcția). În acest moment, angajatorul nu are dreptul, din proprie inițiativă (cu excepția cazului de lichidare a organizării sau de încetare a activității antreprenor individual) concediază un angajat (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Timpul petrecut într-un astfel de concediu se numără:

În experiența de muncă totală și continuă a angajatului, precum și

În vechime în muncă, care dă dreptul la concediu anual de bază plătit, dacă durata unui astfel de concediu nu depășește 14 zile calendaristice în timpul anului de lucru (paragraful 6 al articolului 121 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Prin urmare, dacă în cursul anului de lucru un salariat a luat concediu fără plată cu o durată mai mare de 14 zile calendaristice sau mai multe concedii de scurtă durată, a căror durată totală în anul de lucru a depășit 14 zile calendaristice, atunci data de încheiere a anului de lucru corespunzător pentru care salariatului i se acordă concediu anual plătit, va fi amânat pentru numărul corespunzător de zile de concediu fără plată.

___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Exemplu. Anul de lucru al salariatului începe la 28 august. În perioada 28 august 2012 - 27 august 2013, salariatul a fost în concediu pe cheltuiala sa de trei ori: din 9 până în 18 ianuarie, din 6 până în 8 mai și din 13 până în 21 iunie.

În primul caz, concediul fără plată a durat 10 zile calendaristice, în al doilea - 3 zile calendaristice, în al treilea - 9 zile calendaristice. Astfel, durata totală a unui astfel de concediu în anul de lucru al salariatului a fost de 22 de zile calendaristice (10 + 3 + 9). Și a depășit limita de 14 zile calendaristice luate în considerare în vechimea în muncă a salariatului pentru acordarea următorului concediu anual plătit. Pentru numărul de zile depășit - 8 zile. (22 - 14) - durata anului de lucru al angajatului crește. Astfel, sfârșitul său este 4 septembrie 2013.

_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Pe baza acestui fapt, este recomandabil să reflectați fiecare concediu fără plată acordat unui angajat în cardul personal al angajatului ( formă unificată nr. T-2). În cazul în care un angajat „acumulează” zile de odihnă (ca urmare a însumării concediilor fără plată) dincolo de cele 14 zile calendaristice menționate, durata anului curent de lucru ar trebui majorată cu totalitatea acestora.

Pentru corectitudine, în opinia noastră, informații despre astfel de informații actiune obligatorie Este indicat ca angajatorul să informeze toți angajații care doresc să plece în vacanță pe cheltuiala lor.

Zilele de concediu fără plată sunt excluse din perioada de calcul la calcularea câștigului mediu (subclauza „e” din paragraful 5 din Regulamentul privind specificul procedurii de calculare a salariului mediu, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie, 2007 Nr. 922). Ei nu contează pentru probațiune stabilit la angajare (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, scrisoarea lui Rostrud din 25.04.11 nr. 1081-6-1).

Întrucât timpul petrecut în concediu pe cheltuiala proprie se referă la perioada de muncă în temeiul unui contract de muncă, se ia în considerare la calcularea cuantumului experienței de asigurare pentru a determina cuantumul prestațiilor pentru invaliditate temporară, sarcină și naștere (clauza 2 din Regulile pentru calcularea și confirmarea experienței de asigurare pentru determinarea cuantumului prestațiilor pentru invaliditate temporară, pentru sarcină și naștere, aprobate prin ordin al Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 02/06/07 nr. 91).

Dacă un angajat se îmbolnăvește în timpul unei vacanțe pe cheltuiala sa, nu i se plătesc indemnizații de invaliditate temporară pentru zilele acestei vacanțe. Plata pentru invaliditate temporară în acest caz se efectuează numai din ziua în care trebuia să înceapă munca (subclauza 1, clauza 1, articolul 9 din Legea federală din 29 decembrie 2006 nr. 255-FZ „Cu privire la obligatoriu asigurări socialeîn caz de invaliditate temporară şi în legătură cu maternitatea”).

În cazul în care un angajat este în concediu fără plată pe parcursul unui trimestru, angajatorul-asigurător este obligat să introducă în tabelul „Perioada de muncă pentru ultimele trei luni ale perioadei de raportare” din formularul SZV-6-4 „Informații privind valoarea plăți și alte remunerații, pentru primele de asigurare acumulate și plătite pentru asigurarea obligatorie de pensie și perioada de asigurare a persoanei asigurate" datele de începere și de încheiere a unui astfel de (asemenea) concediu(e), indicând în coloana " Conditii speciale munca (cod)" cod "ADMINISTRAT".

Nu de multe ori, dar tot se întâmplă ca un angajat să renunțe după perioada lunga este in concediu fara plata. Întrucât aproape întreaga perioadă de desfășurare a unui astfel de concediu este exclusă din vechimea în muncă care dă dreptul la concediu anual de bază plătit (depășește, evident, cele 14 zile calendaristice menționate în timpul anului de lucru), la concediere angajatorul va trebui să plătească despăgubiri către salariatul numai pentru acele zile neutilizate de concediu anual platit, dreptul la care salariatul a dobandit inainte de a pleca in concediu fara plata.

IMPORTANT:

Articolul 128 din Codul Muncii al Federației Ruse împarte cazurile de acordare a concediilor de odihnă angajaților pe cheltuiala lor în două grupuri, atunci când angajatorul:

Obligat să acorde concediu la cererea salariatului;

Are dreptul (dar nu este obligat) să acorde concediu salariatului la cererea acestuia.

Toți studenții cu normă întreagă au dreptul de a pleca fără plată.

Angajatorul trebuie să acorde concediu administrativ soților personalului militar dacă durata concediului anual plătit al acestora este durata mai mica concediu al unui militar (clauza 11, articolul 11 ​​din Legea federală din 27 mai 1998 nr. 76-FZ „Cu privire la statutul personalului militar”). Mai mult, la cererea acestora, li se acordă concediu concomitent cu concediul cadrelor militare.

Este vizat concediul fără plată pentru călătoria către și de la locul de utilizare a concediului. Prin urmare, nu se salvează dacă angajatul nu îl folosește în timp util.

Pentru a emite o retragere din concediu, angajatorul trebuie să pregătească o justificare adecvată și apoi să obțină consimțământul scris al angajatului pentru retragere. După ce primiți consimțământul pentru revocare, puteți pregăti un ordin de revocare.

Întrucât timpul petrecut în vacanță pe cheltuiala proprie se referă la perioada de muncă în temeiul unui contract de muncă, se ia în considerare la calcularea cuantumului acoperirii de asigurare pentru a determina cuantumul prestațiilor pentru invaliditate temporară, sarcină și naștere.

În unele regiuni ale Federației Ruse, legea adoptată anterior „Cu privire la veterani” (subclauza 3, paragraful 2, articolul 22 din Legea nr. 5-FZ, astfel cum a fost modificată până la 01/01/05) a fost păstrată pentru a oferi angajaților titlul „Veteran de muncă” cu concediu fără salariu de până la 30 de zile lucrătoare pe an.

Pentru a primi concediu administrativ, un pensionar care lucrează trebuie să atașeze la cererea scrisă o copie a certificatului său de pensie.

Ivan BOGAT, auditor

Pe lângă salariul de bază, angajații au dreptul la nicio plată.

Concediul fără plată se acordă la inițiativa salariatului dacă este aprobat de angajatorul acestuia. Baza pentru aceasta trebuie să fie un motiv întemeiat, recunoscut ca atare de șeful organizației.

Artă. 128 din Codul Muncii al Federației Ruse reglementează raportul juridic dintre un angajat și un angajator în domeniul furnizării. În acest caz, mult depinde de circumstanțele care au condus la necesitatea suspendării activității de muncă a angajatului. Cu toate acestea, acest articol nu conține informații despre cine determină exact gradul de validitate al acestor motive.

Întrucât dreptul de a acorda concediu suplimentar aparține angajatorului, dreptul de a evalua astfel de circumstanțe îi revine acestuia.

Concediul fără plată este împărțit în 2 categorii:

1. oferite la discreția managerului (din motive familiale și alte motive întemeiate). Angajatorul poate refuza un astfel de concediu, recunoscând motivul invocat de salariat ca fiind insuficient de valabil.
2. concedii pentru anumite categorii de cetateni. Angajatorul nu are dreptul să refuze să le furnizeze, întrucât dreptul la concediu pentru acești cetățeni este consacrat la nivel legislativ.

Pe lângă Codul Muncii, procedura de acordare a concediului administrativ fără plată poate fi reglementată prin contracte colective între angajatori și angajații acestora. În acest caz, prevederile Codului Muncii al Federației Ruse pot fi modificate exclusiv pentru îmbunătățire. De regulă, astfel de acorduri prevăd dreptul de a primi concediu suplimentar fără plată pentru următoarele categorii de angajați:

• părinții a doi sau mai mulți copii sub 14 ani;
• părinții copiilor minori cu dizabilități;
• părinți singuri ai copiilor sub 14 ani.

În plus, un angajat aflat într-un astfel de concediu are dreptul de a-l întrerupe și de a începe să-și îndeplinească atribuțiile oficiale, informând angajatorul despre acest lucru.

Cine are dreptul la concediu obligatoriu?

Codul Muncii conține o listă a anumitor categorii de cetățeni al căror drept de a beneficia de concediu fără plată este prevăzut de lege.

1. . Ei pot lua întreaga vacanță sau o pot împărți în mai multe părți;
2. Persoane cu dizabilități care lucrează. Vorbim de dizabilitate în principiu, indiferent de categorie;
3. Participanții celui de-al Doilea Război Mondial și veteranii altor operațiuni militare;
4. Soții militari ai căror deces s-a produs în timpul îndeplinirii atribuțiilor oficiale;
5. Studenți care lucrează într-un program de studii cu normă întreagă, precum și angajați care intră în instituțiile de învățământ superior.

Pe lângă Codul Muncii, există și alte documente care îi determină pe cei care au dreptul la concediu suplimentar obligatoriu:

• Legea federală nr. 5 garantează un astfel de drept Eroilor Muncii Socialiste;
• Legea nr. 4301–1 - Eroii Uniunii Sovietice sau Rusiei;
• Legea nr. 5 - locuitorilor din Leningradul asediat;
• Legea federală nr. 76 - .

De asemenea, unele legi federale prevăd dreptul de a acorda concedii suplimentare pentru angajații cu fracțiune de normă, studenții, rezidenții din nordul îndepărtat și alte regiuni echivalente.

Poate un angajator să refuze acordarea concediului administrativ?

Codul Muncii prevede că fiecare angajat poate depune o reclamație pe numele managerului .

Concediul fără plată la inițiativa angajatului îi este acordat pe bază contractuală, adică cu acordul angajatorului. Scopul său principal este de a rezolva diferite feluri probleme familiale apărute înainte de perioada concediului plătit. Principalul său avantaj este imposibilitatea concedierii unui angajat aflat în vacanță.

Printre motive întemeiate care să permită angajatului să plece în concediu, puteți sărbători nunți și aniversări ale rudelor, să vă descăpătați fiul în armată, să trimiteți copii în sanatorie și tabere de copii etc.

Legea Federației Ruse nu conține o listă specifică de motive recunoscute ca fiind valabile, prin urmare, evaluarea gradului de necesitate a concediului suplimentar revine angajatorului. Cu toate acestea, astfel de motive pot fi indicate în acte locale organizare si contract colectiv de munca.

Circumstanțele care sunt recunoscute ca fiind respectuoase de către toți liderii sunt: ​​căsătoria, nașterea copiilor și moartea rudelor apropiate.

Pentru a primi concediu pentru unul dintre motivele de mai sus de până la 5 zile, angajatul trebuie să scrie o cerere și să furnizeze certificatul relevant de la autorități. înregistrare de stat.

Dacă șeful organizației consideră că motivul specificat în cerere este insuficient de valabil sau absența salariatului, în opinia sa, va afecta negativ activitățile întreprinderii, acesta poate să nu-i permită să plece în concediu. Și acest act va fi absolut legal, din moment ce drepturile muncii angajații nu sunt încălcați.

Vechime și concediu administrativ

Perioada în care un angajat se află în concediu administrativ fără plată nu este luată în considerare la determinarea acesteia pentru perioada de facturare. Durata concediului și motivele primirii acestuia în acest caz, nu juca nici un rol.

Legea federală nr. 157 prevede că concediul fără plată durează până la doi săptămâni calendaristice incluse în, care îi asigură dreptul la concediu de bază plătit. În consecință, dacă un angajat a fost în concediu fără plată mai mult de două săptămâni, zilele rămase de odihnă nu sunt incluse în vechimea continuă.

Procedura de înregistrare

1. Procedura de solicitare a concediului administrativ începe cu angajatul care scrie o cerere și o transmite șefului organizației spre examinare.
2. Trebuie să conțină data dorită a concediului acordat, precum și un motiv întemeiat pentru luarea acestuia.
3. Dovezile documentare, dacă există, trebuie atașate cererii.
4. După examinarea cererii, angajatorul își exprimă atitudinea față de aceasta.
5. Dacă este dat consimțământul, se emite un ordin de concediu în formularul T-6. Acest document trebuie să conțină numele complet al angajatului, motivul și durata concediului.
6. După ce angajatul se familiarizează cu acesta, se face o notă corespunzătoare sub forma semnăturii sale personale.

Important: ultima zi de concediu este data specificată în cererea și ordinul angajatului, adică angajatul trebuie să înceapă să-și îndeplinească sarcinile de serviciu în ziua următoare acestei date! Caracteristicile furnizării

Codul Muncii al Federației Ruse definește doar durata minimă a concediului fără plată.

Durata maximă este stabilită de șeful organizației independent în fiecare caz concret sau pe baza reglementărilor interne ale întreprinderii. Această afirmație este valabilă doar pentru lucrătorii care nu aparțin unor categorii speciale de cetățeni.

Pentru acei salariati al caror drept de a beneficia de concediu suplimentar este stabilit prin lege, acesta determina si durata maxima. De exemplu, pentru veteranii celui de-al doilea război mondial este de 35 de zile, iar pentru pensionarii care lucrează - 14 zile.

Dacă durata concediului lor depășește suma stabilită de lege sau 14 zile (pentru alți angajați), atunci zilele „în plus” nu sunt incluse în vechimea continuă. În acest caz, trebuie luată în considerare o nuanță: în acest caz, concediul anual plătit este deplasat cu numărul de zile „în plus” de vacanță.

Astfel, un angajat după o absență administrativă de până la 14 zile poate intra în concediu plătit, dacă acest lucru este prevăzut în program. Dar dacă concediul suplimentar a depășit 2 săptămâni cu câteva zile, atunci angajatul va trebui să lucreze în aceleași zile și numai după aceea va putea pleca în vacanța principală plătită.

Legislația muncii garantează angajaților concediu plătit (anual și suplimentar). Cu toate acestea, un angajat are dreptul de a conta nu numai pe concediul plătit: Codul Muncii al Federației Ruse prevede posibilitatea de a acorda concediu fără plată. Această specie Un singur articol din cod este dedicat vacanțelor. În consecință, angajatorii au multe întrebări legate de utilizarea acestuia. În ce cazuri nu are un angajator dreptul de a refuza acordarea concediului fără plată? Cum să-l înregistrezi? Care este durata maximă a concediului fără plată? Veți găsi răspunsuri la aceste întrebări și la alte câteva întrebări citind articolul.

Când se acordă concediul fără plată?

Potrivit art. 128 din Codul Muncii al Federației Ruse, concediul de acest tip poate fi acordat:

1. La latitudinea angajatorului (dar după ce a luat în considerare motivul pentru care angajatul solicită concediu fără plată și capacitățile sale de producție, acesta poate decide să refuze acordarea unui astfel de concediu).
2. Prin forță de lege (când un angajator nu poate refuza să acorde unui angajat concediu fără plată).

Prin urmare, înainte de a lua o decizie de a refuza acordarea concediului unui angajat, trebuie să țineți cont nu numai de problemele de producție, ci și să verificați dacă acesta aparține categoriei de angajați cărora nu li se poate refuza concediul.

Să spunem câteva cuvinte despre concediul fără plată prin decizie a angajatorului. Partea 1 a art. 128 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că din motive familiale și alte motive întemeiate, unui salariat, la cererea sa scrisă, i se poate acorda concediu fără plată, a cărui durată este stabilită prin acord între salariat și angajator.. Din această regulă se poate trage concluzia că conditii obligatorii acordarea unui astfel de concediu este condiționată de circumstanțe adecvate, de o cerere scrisă a angajatului și de acordul angajatorului.

Să observăm că angajatorul, atunci când decide acordarea concediului, evaluează la propria discreție motivele pentru care salariatul solicită concediu, iar dacă le consideră nesemnificative sau lipsite de respect, are dreptul de a refuza. Vă recomandăm să abordați această problemă în mod obiectiv, deoarece în cazul unui litigiu, instanța sau autoritatea de reglementare poate fi de partea angajatului. De exemplu, Tribunalul Regional Perm a examinat un caz privind declararea ilegală a unui ordin de aplicare a măsurilor disciplinare. B. a solicitat angajatorului ei concediu fără plată pentru o zi, fără a indica motivul pentru care a fost solicitat. În consecință, angajatorul a refuzat să acorde concediu, dar B. nu s-a întors la muncă. Pentru asta a fost mustrată. Instanța, examinând materialele cauzei, a constatat motivul absenței - necesitatea de a se prezenta la parchet și la instanță (s-a documentat citația cu actele relevante) - și a recunoscut ordinul de a se adresa acțiune disciplinară nelegală (hotărâre de recurs a Judecătoriei Perm din 12 august 2013 în dosarul nr. 33-7452).

Desigur, instanța nu este întotdeauna de partea angajatului. Dacă nu se prezintă la serviciu după ce angajatorul refuză să acorde concediu fără plată, instanța poate recunoaște aplicarea măsurilor disciplinare până la și inclusiv concedierea pentru absenteism ca fiind legală și justificată (a se vedea, de exemplu, Hotărârea Tribunalului orașului Moscova din data de 8 septembrie 2015 Nr. 4g/8 ‑8669/2015, Hotărâre de recurs a Tribunalului Omsk din 09.02.2015 în dosarul Nr. 33‑6239/2015).

Când va fi ilegal refuzul unui angajator?

După cum am aflat, în unele cazuri angajatorul este obligat să satisfacă cererea salariatului de concediu fără plată. În special, potrivit părții 2 a art. 128 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul trebuie să ofere următorul concediu:

• participanții la Marele Război Patriotic - până la 35 de zile calendaristice pe an;
• pentru pensionarii care lucrează pentru limită de vârstă (pe vârstă) - până la 14 zile calendaristice pe an;
• părinții și soțiile (soții) personalului militar, angajații organelor de afaceri interne, serviciul federal de pompieri, autoritățile de control al circulației stupefiantelor și substanțelor psihotrope, autoritățile vamale, angajații instituțiilor și organelor sistemului penitenciar, care au murit sau a murit ca urmare a unei răni, comoții sau răni, primite în timpul îndeplinirii îndatoririlor de serviciu (serviciu) militar sau ca urmare a unei boli asociate cu serviciul militar (serviciu) - până la 14 zile calendaristice pe an;
• pentru persoanele cu handicap care lucrează - până la 60 de zile calendaristice pe an;
• angajați în cazurile de naștere a unui copil, înregistrarea căsătoriei, decesul rudelor apropiate - până la 5 zile calendaristice.

Există adesea probleme cu concediul pe această din urmă bază. În special, angajatorul nu identifică întotdeauna corect rudele apropiate. (De exemplu, ar trebui să i se acorde unui angajat concediu fără plată pentru a participa la înmormântarea unui unchi?) Interpretare corectă a conceptului numit în niciunul legea rusă Nu. Deci, potrivit art. 2 din RF IC, membrii familiei sunt soții, părinții și copiii, iar în temeiul art. 14 din RF IC, sunt considerate rude apropiate părinții și copiii, bunicii, nepoții, frații și surorile vitrege și vitrege. După cum puteți vedea, categoriile „membri de familie” și „rude apropiate” se suprapun. Considerăm că acordarea unui concediu fără plată în legătură, de exemplu, cu decesul unui unchi rămâne la latitudinea angajatorului, dar refuzul de a acorda un astfel de concediu în legătură cu decesul unei bunici va fi ilegal.

Prevazut la art. 128 din Codul Muncii al Federației Ruse, lista de motive pentru care un angajator nu are dreptul de a refuza concediul este departe de a fi exhaustivă: cazurile relevante pot fi stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse sau de alte legi federale.

De exemplu, potrivit art. 173 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să acorde concediu fără plată angajaților admiși la examenele de admitere la admiterea în învățământul superior. instituție educațională, precum și studenții catedrelor pregătitoare organizații educaționale educatie inalta pentru a trece certificarea finală - 15 zile calendaristice. Angajatorul este obligat să acorde ceva mai puțin - 10 zile calendaristice de concediu fără plată - angajaților care combină munca cu obținerea unui învățământ profesional secundar (articolul 174 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Notă

Un angajat cu doi sau mai mulți copii sub 14 ani, un angajat cu un copil cu handicap sub 18 ani, o mamă singură care crește un copil sub 14 ani, un tată care crește un copil sub 14 ani fără mamă , un acord colectiv de concedii suplimentare anuale fără plată poate fi stabilit la un moment convenabil pentru ei, cu o durată de până la 14 zile calendaristice (articolul 263 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În unele cazuri, concediul fără plată este acordat lucrătorilor cu fracțiune de normă. Deci, în virtutea art. 286 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă la un loc de muncă cu fracțiune de normă durata concediului anual plătit este mai mică decât la locul principal de muncă, atunci angajatorul, la cererea angajatului, trebuie să îi acorde concediu de durata corespunzătoare fără plată.

Dar nu numai Codul Muncii definește cazurile în care un angajator nu poate refuza concediul fără plată: astfel de cazuri pot fi stabilite și de alte legi federale. Pentru claritate, le prezentăm într-un tabel.

Regula legii	Categorii de muncitori	Durată
Legea federală din 27 iulie 2004 nr. 79-FZ „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse”	Funcționari publici	Până la un an
Legea federală din 2 martie 2007 nr. 25-FZ „Cu privire la serviciul municipal în Federația Rusă”	Angajații municipali	Până la un an
Legea federală din 27 mai 1998 nr. 76-FZ „Cu privire la statutul personalului militar”	Soții militari	O parte din concediul soților care depășește durata concediului anual la locul principal
Legea federală din 01/09/1997 nr. 5-FZ „Cu privire la acordarea de garanții sociale eroilor muncii socialiste, eroilor muncii din Federația Rusă și titularilor deplini ai Ordinului Gloria Muncii”	Eroii Muncii Socialiste, Eroii Muncii ai Federației Ruse și domni plini Ordinul Gloria Muncii	Până la 3 săptămâni pe an
Legea Federației Ruse din 15 ianuarie 1993 nr. 4301-1 „Cu privire la statutul de eroi ai Uniunii Sovietice, eroi ai Federației Ruse și titulari cu drepturi depline ai Ordinului Gloriei”	Eroi ai URSS, Federației Ruse și deținători deplini ai Ordinului Gloriei	Până la 3 săptămâni pe an
Legea federală din 12 ianuarie 1995 nr. 5-FZ „Cu privire la veterani”	Invalizi de război	Până la 60 de zile pe an
	Participanții celui de-al Doilea Război Mondial	Până la 35 de zile pe an
	Veterani de luptă
	A lucrat în timpul celui de-al Doilea Război Mondial la facilități de apărare aeriană, la construcția de structuri defensive, baze navale, aerodromuri și alte facilități militare
Legea federală din 12 iunie 2002 nr. 67-FZ „Cu privire la garanțiile fundamentale ale drepturilor electorale și dreptul de a participa la un referendum al cetățenilor Federației Ruse”	Procuratorii candidaților care participă la alegeri, precum și împuterniciții asociațiilor electorale	Pentru perioada mandatului
Legea federală nr. 20-FZ din 22 februarie 2014 „Cu privire la alegerile deputaților Duma de Stat Adunarea Federală a Federației Ruse"	Administratorii partid politic, candidaţi desemnaţi de circumscripţiile electorale	Pentru perioada mandatului

Să reținem: refuzul acordării concediului garantat de legislația muncii și pedeapsa disciplinară ulterioară a salariaților care au mers în astfel de concedii fără acordul angajatorului sunt recunoscute de instanțele și autoritățile de reglementare ca fiind ilegale. Astfel, Z. a mers în judecată cu cerere împotriva Casei Municipale de Cultură și Arte care poartă numele. G.V. Kalinichenko” privind reintegrarea după concediere pentru absenteism. În examinarea cauzei, instanța a constatat că, în baza deciziei comisiei electorale a circumscripției municipale, Z., în calitate de reprezentant împuternicit al candidatului la funcția de șef de raion, i s-a eliberat adeverința nr. menționând că este reprezentant autorizat al candidatului. Angajatorul a fost anunțat despre acest lucru.

08.08.2014 Z. a primit un apel telefonic, a fost informată că trebuie să se prezinte la administrația Regiunii Moscova, unde a stat de la 13.00 la 18.00. 08.11.2014 Z. depus notă explicativă, în care a indicat motivele absenței și detaliile identității reprezentantului autorizat și a atașat un certificat de la administrația Regiunii Moscova. Cu toate acestea, conducerea MU l-a concediat în continuare pe Z.

În virtutea art. 43 din Legea nr. 67-FZ, în perioada de autoritate a persoanei împuternicite, angajatorul este obligat să acorde persoanelor împuternicite, la cererea acestora, concediu fără plată. Întrucât un astfel de concediu nu i-a fost acordat lui Z., deși aceasta nu a scris o declarație, ci a informat telefonic conducerea despre necesitatea absenței, concedierea a fost considerată ilegală: a existat un motiv întemeiat pentru a părăsi locul de muncă - desfășurarea activităților legate de alegeri, aproximativ de Z. a furnizat ulterior un certificat (hotărâre de recurs a Tribunalului Regional Moscova din 18 martie 2015 în dosarul nr. 33-5980/2015).

Pentru informația dumneavoastră

Cazurile de acordare a concediului fără plată pot fi stabilite prin contract colectiv sau convenții de industrie. De exemplu, Acordul industrial privind organizațiile Agenție federală conform reglementării tehnice și metrologiei pentru anii 2015 - 2017, femeii care are un copil sub 16 ani i se acordă dreptul la o zi liberă suplimentară pe lună fără plată.

Pentru a rezuma secțiunea, să presupunem că dacă angajatorul a furnizat numărul de zile de concediu fără plată determinat de lege, contract colectiv sau contract în întregime, apoi cu o nouă solicitare în cursul aceluiași an, angajatorul are dreptul de a refuza un astfel de concediu unui salariat de categorie preferențială. De exemplu, un angajat cu dizabilități în aprilie și august 2015 a primit concediu fără plată timp de 30 de zile (în total, conform articolului 128 din Codul Muncii al Federației Ruse, o persoană cu dizabilități are dreptul de a conta pe 60 de zile pe an). Dacă cere din nou concediu fără plată, de exemplu, în noiembrie, angajatorul are dreptul să refuze acordarea unui astfel de concediu și aceasta nu va fi o încălcare a legii.

Durata concediului fără plată

Cât timp se poate acorda concediu de familie fără plată? Codul Muncii nu oferă un răspuns clar la această întrebare și nu stabilește restricții. Prin urmare, conform regula generala un astfel de concediu poate dura o zi, o săptămână, câteva luni sau orice altă perioadă convenită între angajat și angajator.

Cu toate acestea, unele reglementări prevăd o perioadă maximă de luare a concediului fără plată. De exemplu, în baza clauzei 15 a art. 46 din Legea federală din 27 iulie 2004 nr. 79-FZ „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse”, durata concediului fără plată, prevăzută din motive familiale și alte motive întemeiate funcționarilor publici, nu poate fi mai mare de un an. O perioadă similară este stabilită pentru concediile fără plată ale angajaților municipali.

Notă

Ce trebuie să faceți atunci când un angajat are mai multe motive pentru a lua concediu fără plată, de exemplu, un angajat care este pensionat și, respectiv, invalid, are dreptul la 14 și, respectiv, 60 de zile calendaristice de concediu? Legislația muncii nu conține răspunsul. Considerăm că în acest caz angajatul are dreptul să conteze doar pe concediu mai lung.

Vă rugăm să rețineți că este necesar să păstrați evidența concediului fără plată din mai multe motive.

În primul rând, așa cum am spus deja, acest lucru va ajuta angajatorul să justifice refuzul de a acorda concediu angajaților cărora, ca regulă generală, angajatorul este obligat să le acorde (hotărârea de recurs a Tribunalului Regional Altai din 22 ianuarie 2014 în cauza nr. 33-502/2014).

În al doilea rând, numărul de zile de concediu fără plată este important pentru calcularea vechimii în muncă pentru acordarea concediului anual plătit. Vă reamintim că, conform părții 1 a art. 121 din Codul Muncii al Federației Ruse, vechimea în muncă care dă dreptul la concediu anual de bază plătit include timpul concediului fără plată acordat la cererea salariatului, care nu depășește 14 zile calendaristice în timpul anului de lucru. Perioada de concediu (vacanțe) fără plată care depășește 14 zile nu este supusă includerii în perioada de serviciu specificată.

Neincluderea unui astfel de timp se reflectă într-o creștere a anului de lucru cu numărul corespunzător de zile, care managementul înregistrărilor de personalînseamnă o tură la începutul sau la sfârșitul anului de lucru în care s-a utilizat concediul fără plată (hotărârea de recurs a Tribunalului Regional Krasnoyarsk din 18 martie 2013 în cazul nr. 33-2432).

De exemplu, un angajat s-a angajat la o instituție pe 10 martie 2015. Durata concediului său fără plată în 2015 a fost de 20 de zile. Întrucât i s-au acordat mai mult de 14 zile de concediu administrativ, durata anului de lucru va crește cu numărul de zile care depășește 14 - 6. Astfel, anul de lucru va începe la 10.03.2015 și se va încheia la 15.03.2015. 2016.

Pregătim documente

Concediul fără plată este acordat numai la inițiativa angajatului (oferirea unui astfel de concediu la inițiativa angajatorului - de exemplu, în cazul unei reduceri a volumului de muncă - este o încălcare a legislației muncii), adică angajatorul are nevoie de o cerere din partea angajatului. Cererea trebuie să indice motivele pentru care este necesar concediul pentru ca angajatorul să poată lua o decizie în cunoștință de cauză și, bineînțeles, datele dorite.

Angajatorul poate exprima acordul (dezacordul) cu declarația, făcând o notă adecvată asupra acesteia, de exemplu, „Nu mă opun”, „De acord”. Pe baza unei astfel de cereri avizate, se emite un ordin de acordare a concediului fără plată. Pentru aceasta se folosește formularul unificat T-6 (T-6a) sau un formular aprobat de instituție. Ordinul trebuie să indice tipul de concediu, numărul de zile calendaristice de concediu și datele la care se încadrează.

Pentru informația dumneavoastră

Unii muncitori pleacă în vacanță fără să aștepte o comandă. În acest caz, dacă nu aparțin categorii preferenţiale pentru care trebuie să se acorde concediu, angajatorul poate înregistra absenteismul și poate aplica măsuri disciplinare până la concediere inclusiv. De exemplu, Tribunalul Regional din Leningrad, în Hotărârea sa din 3 iulie 2014 nr. 33-3394/2014, a indicat că prezența unei rezoluții a managerului cu privire la o cerere prin care se solicită concediu suplimentar fără plată nu indică faptul că angajatul a ajuns la o înțelegere cu angajatorul. pe această problemă, întrucât acordarea concediului trebuie formalizată prin ordin.

Ordinul de acordare a concediului este semnat de șeful organizației sau de o altă persoană autorizată (Partea 4 a articolului 20 din Codul Muncii al Federației Ruse). Asigurați-vă că familiarizați angajatul cu comanda și semnați-o.

În cazul în care instituția angajează angajați la distanță, concediul fără plată le poate fi eliberat prin schimbul de documente electronice cu semnături calificate îmbunătățite (părțile 4, 5 ale articolului 312.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Și, desigur, informațiile despre concediul fără plată trebuie incluse în secțiune. VIII card personal.

Este posibil să rechemați un angajat din concediu fără plată?

Nu există un răspuns clar în legislația muncii. Considerăm însă că angajatorul poate retrage salariatul din concediu de odihnă, folosind, prin analogie, prevederile art. 125 din Codul Muncii al Federației Ruse, care reglementează retragerea din concediul anual plătit. Adevărat, cu o singură avertizare: zilele rămase din concediul administrativ în legătură cu retragerea din acesta nu se adaugă ulterior niciunui concediu și nu sunt oferite în niciun moment convenabil pentru angajat în timpul anului de lucru.

In cele din urma

Ca regulă generală, concediul fără plată se acordă pentru motive familiale pe baza unei cereri scrise din partea salariatului. Dar există cazuri în care angajatorul nu are dreptul de a refuza acordarea unui astfel de concediu. Acestea sunt determinate de Codul Muncii, alte legi federale, acorduri și contracte colective. În plus, rețineți că o perioadă de concediu care depășește 14 zile calendaristice nu este inclusă în vechimea în muncă pentru acordarea concediului anual plătit. Și, bineînțeles, nu trimiteți angajații în concediu fără plată, adică nu luați inițiativa - dacă în timpul examinării litigiului se dezvăluie constrângerea la un astfel de concediu, este posibil să se aplice măsuri de răspundere administrativă angajatorului în forma amenzii conform art. 5.27 Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse.