Dacă angajatul merge într-o altă poziție. Traduceri pentru o altă poziție. Cazurile de traducere necesare

Traducerea în altă poziție este una dintre cele mai frecvente proceduri de personal. De obicei, se recurs la creșterea schimbărilor structurale din cadrul organizației, deteriorarea sănătății angajatului etc. Este necesar să se conformeze procedurii stabilite prin lege: încheierea unui acord suplimentar cu contractul de muncă cu un angajat, loc O comandă, pentru a înregistra o intrare în înregistrarea ocupării forței de muncă (dacă este necesar) și a cardului personal.

Traduceri pentru o altă poziție

Traducerea în altă poziție poate fi permanentă sau temporară. O traducere constantă este indefinită, temporară este întotdeauna determinată de mai mult sau de eveniment.

Atunci când un transfer temporar se efectuează prin acordul părților, perioada sa nu poate depăși un an. Dar dacă trebuie să înlocuiți angajatul dispărut temporar (de exemplu, decorativ), sfârșitul datei de traducere este determinat de momentul ieșirii acestui angajat să lucreze ( h. Prima artă. 72.2 tk rf.).

Dacă angajatorul traduce temporar un angajat într-o altă lucrare fără consimțământul său datorită perioadelor de nefuncționare, necesitatea de a preveni o catastrofă naturală sau tehnogenă, un accident de producție, un accident la locul de muncă etc., atunci termenul de o astfel de traducere nu poate fi mai mult de o lună (h. a doua, a treia artă. 72.2 din TC RF) 1.

Există situații în care angajatul trebuie transferat într-un alt post pe mărturia medicală 2. În acest caz, poate fi decorat (articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse):

Traducere temporară pentru până la patru luni;
- traducere temporară pentru mai mult de patru luni;
- Traducere permanentă.

Când se transferă într-o altă poziție, funcția de muncă a angajatului se schimbă, adică îndatoririle sale. Inițiatorul traducerii poate acționa ca angajat și un angajator.

Traducere după acordul părților. Deoarece activitatea și condițiile contractului de muncă se schimbă atunci când se transferă într-o altă poziție, acest lucru este permis, ca regulă generală, prin acordul părților sale (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse). În cazul în care angajatul și angajatorul nu dispun de dezacorduri privind condițiile de traducere, acesta poate fi emis direct prin încheierea unui acord suplimentar. Primiți un angajat O declarație nu este necesară.

Dacă angajatul sa familiarizat cu ordinul, atunci aceasta nu poate fi considerată conversație scrisă. Consimțământul trebuie obținut înainte de publicarea ordinului sub forma unei semnături la o notificare sau un acord suplimentar.

Traducere la inițiativa angajatului. Când un angajat însuși vorbește despre transferul într-o altă poziție, el scrie declarația corespunzătoare și îl îndrumă angajatorului. Dacă capul este de acord, întocmește un acord suplimentar la contractul de muncă (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse). Apoi efectuați o comandă, înregistrați intrarea în cartea de muncă (despre traducerea constantă), cardul personal.

Traducere la inițiativa angajatorului. În cazul în care traducerea oferă un angajator, el conduce un angajat al propunerii (notificare) pe traducere, compilat într-o formă arbitrară și ar trebui să primească consimțământul scris pentru traducere. Cel mai adesea, angajatul își exprimă consimțământul sub forma unei notificări privind notificarea "cu notificarea introdusă. Traducerea este de acord. Data. Semnătură". De asemenea, consimțământul poate fi exprimat ca o marcă privind un acord suplimentar.

Încheiem un acord suplimentar privind transferul la o altă poziție

După ce părțile au fost de acord cu traducerea, cu un angajat este necesar să semneze un acord suplimentar (eșantion de mai jos). Este necesar să se precizeze data (1) și locul de încheiere (2) al acordurilor, deplin și abreviat (dacă) numele angajatorului (3), numele, numele, patronimic al reprezentantului angajatorului și Documentul pe baza căruia operează (4), numele de familie, numele, patronimic al angajatului (5).

De asemenea, acordul indică elementele contractului de muncă în care se fac modificări (6), data cu care angajatul este tradus într-o nouă poziție (7), noul nume și (dacă este necesar) al unității structurale (8 ), salariu al angajaților (9), Responsabilități noi de locuri de muncă (10).

Documentul este alcătuit și se conectează la duplicat. Unul rămâne la angajator, al doilea este acordat unui angajat (11). Părțile au încheiat acordul cu semnăturile lor (12). De către angajator pe document, de regulă, organizația este ștampilată (13). Pentru a evita posibilele litigii, solicitați unui angajat să semneze primirea copiei sale privind acordul indicând data (14).

Faceți o comandă pentru transferul către o altă poziție

După semnarea unui acord suplimentar, este necesar să se pregătească o comandă pentru transferul formularului unic nr. T-5 (nr. T-5a) sau aprobat în alt mod de către șeful organizației (eșantionul de mai jos). Ordinul trebuie să specifice numele completă și abreviată (dacă există) a organizației (15), numărul (16) și data documentării (17).

Dacă traducerea este permanentă, ordinea indică doar data cu care angajatul este tradus într-o nouă poziție (18). Dacă traducerea este temporară, atunci reflectă și data estimată a sfârșitului său.

Atunci când se transferă într-o altă poziție, nu ar trebui să se stabilească un progres, chiar dacă o nouă poziție necesită o mai mare calificare (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă există îndoieli cu privire la modul în care lucrătorul poate face față unei noi poziții, atunci puteți aranja o traducere temporară pentru o perioadă de până la un an (h. Prima de la articolul 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse).

De asemenea, ordinea este făcută de numele, numele, patronimic fără abrevieri (19) și numărul de masă al angajatului (20). Apoi, există un tip de traducere ("constantă" sau "temporar") (21), fosta unitate structurală (22) și poziția veche (23).

După aceasta, motivul este indicat (inițiativa angajatului, natura vacantă a poziției, înlocuind angajatul dispărut temporar etc.) (24), apoi un nou departament (25), o nouă poziție (26) și a Nou salariu (27) al angajatului. Dacă se completează o formă unificată sau creată pe baza sa, în numărarea "Baza" detalii a documentului, care a fost cauzată de concluzie (acord suplimentar cu contractul de muncă, declarația angajatului etc.) (28). Ordinul finalizat este semnat de șeful organizației (29) și lucrătorul (30).

Introducem o intrare pe transfer la înregistrarea ocupării forței de muncă și la cartela personală

După cum sa menționat mai sus, în recordul cărții de muncă despre traducere se face dacă este permanent ( h. A patra artă. 66 TC RF.) (Eșantion de mai jos). Înregistrările sunt atribuite unui număr de secvență (31). Numele organizației nu este necesar să se specifice. În coloana 2 a secțiunii "Informații despre muncă" face o dată cu care angajatul este tradus în altă funcție (32). În numărul 3, este necesar să se facă o înregistrare în sine indicând poziția pentru care lucrătorul este tradus (33). Dacă o unitate structurală se schimbă, se reflectă și în înregistrarea ocupării forței de muncă (34). În coloana 4, detaliile ordinului traduse (35) indică.

Informații despre traducere, indiferent de tipul său, contribuie, de asemenea, la personalul III al cardului personal al angajatului (eșantion de mai jos). Cu această înregistrare, un angajat trebuie să fie familiarizat cu pictura (36).

Fixați în practică

Completați formularele folosind următoarele condiții.

Secretarul Departamentului Administrativ al Grand LLC Kadin Nadezhda Anatolevna (Tabel Număr 52) 18 martie 2015 a dat un consimțământ scris de a transfera de la 20 martie 2015 la funcția de inspector al Departamentului de personal al Grand LLC cu salariu de 25.000 de ruble datorate Pentru a înlocui Silina Mary Pavlovna, care este în îngrijirea copilului, până la data de 15 iulie 2016. În contractul de muncă din Kadina din data de 16 iunie 2004 nr. 46-TD, a fost modificat un acord suplimentar de 20 martie 2015.

Traducerea angajatului la o nouă poziție poate fi efectuată în diferite circumstanțe din diferite motive. Dar toți trebuie să îndeplinească legislația și să nu încalce drepturile angajatului. Angajatorul are dreptul să traducă un angajat dintr-un loc de muncă la altul. Pentru a face acest lucru, pot exista multe motive, dar procedura pentru fiecare dintre ele este una. Dar, în același timp, este necesar să se țină seama de faptul că condițiile contractului de muncă ar trebui încălcate în timpul procesului.

Motivele inițiativei angajatorului

Regulamentul acestei chestiuni este angajat în Codul Muncii al Federației Ruse. În anul 72, articolul din prezentul document de reglementare prevede că transferul către o altă activitate este o schimbare a funcțiilor muncii angajatului (pe o bază permanentă sau temporară) sau schimbarea unității structurale în cazul în care lucrarea continuă la același angajator. Există, de asemenea, o traducere la locul de muncă, care se află într-o altă zonă, dacă acest lucru se întâmplă cu același angajator.

Managerul poate avea multe motive pentru implementarea unei astfel de tranziții. Dar toate acestea trebuie să fie extrem de obiective și numai nevoia de producție le poate provoca. Asemenea motive pot fi:

• un angajat pierde temporar performanța și nu poate participa la locul de muncă;
• rămâne în concediu anual;
• este în vacanță pentru îngrijirea copilului, pe cheltuielile de vacanță;
• angajatul de sex feminin așteaptă un copil și rămâne în concediu de maternitate;
• este nevoie să trimiteți un angajat într-o călătorie de afaceri;
• un angajat al întreprinderii a renunțat, care a provocat apariția locului de muncă vacant etc.

Trebuie să fie amintit că legislația permite o astfel de traducere numai dacă angajatul însuși a dat consimțământul acestei (în scris). Dar există în legislația forței de muncă și astfel de norme care fac o comandă de traducere a unui angajat într-o altă poziție obligatorie pentru implementare.

A doua parte 72 a articolului de cod de muncă sugerează că astfel de situații ar putea fi cauza acestui lucru:

• catastrofe de orice caracter;
• accidente de accident;
• accidente care au avut loc în producție;
• incendii;
• cutremur;
• foame;
• epidemii;
• orice alte cazuri care amenință viața și sănătatea umană.

În astfel de situații, capul are dreptul să traducă un angajat într-o altă poziție sau altă lucrare fără consimțământul său, iar angajatul nu are dreptul să-l abandoneze.

Lucrarea pe care va fi tradusă ar trebui să fie legată de prevenirea consecințelor sau eliminarea acestora. Poate să ia această poziție la o lună, având în vedere faptul că va avea același angajator.

În caz de urgență, angajatul nu poate refuza o nouă activitate. Refuzul său poate fi considerat o încălcare a legii și să implice responsabilitatea disciplinară.

Consimțământul pentru traducere

Un angajat nu este obligat să accepte întotdeauna trecerea la o altă poziție (dacă nu a fost o situație de urgență). El poate fi în legătură cu acest lucru în scris conducerea sa imediată. În acest caz, angajatorul este obligat să propună în scris o vacanță diferită.

Poziția estimată ar trebui să îndeplinească abilitățile și calificările angajatului, precum și să nu-i dăunează sănătății. Dacă nu există un post vacant gratuit de acest tip, atunci se poate oferi o poziție cu un salariu mai mic.

Un angajat și în acest caz pot refuza. Dar articolul 77 al Codului Muncii sugerează că, în acest caz, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă.

În același articol, se spune că, dacă angajatul este transferat la locul de muncă într-o altă zonă și refuză, angajatorul are și dreptul de ao concedia. Dar există o singură nuanță: angajatorul și el trebuie să se miște în această zonă. Dacă acest lucru nu se întâmplă, nu există motive pentru încetarea contractului.

După concedierea și încetarea contractului de muncă, angajatorul trebuie să plătească despăgubiri în cantitatea de salariu în două săptămâni. În înregistrarea ocupării forței de muncă, motivul concedierii se numește refuzul de a se deplasa într-o altă poziție. Astfel, se pare că tranziția la un alt loc de muncă este posibilă numai cu consimțământul scris al angajatului în sine. Dacă nu există niciun consimțământ, mișcarea va fi ilegală. Pentru ca traducerea să fie implementată, angajatul trebuie să trimită consimțământul în scris.

Ordinea documentarului

Procedura de emitere a documentelor la mutarea unui angajat al unei întreprinderi sau a unei organizații depinde de un anumit caz:

• a crescut angajat în funcție;
• angajatul vine la o propunere de transfer la un alt loc de muncă;
• angajatul împreună cu angajatorul se îndreaptă către un alt teren.

În primul caz (o creștere a angajatului în funcție), este necesar să se emită o idee despre traducere. Este posibil să se elaboreze pe aceleași criterii ca și Memorandumul. Din motivul pentru punerea în aplicare a traducerii, este necesar să se obțină consimțământul angajatului, apoi pe același document, înainte de proiectare, puteți pune un astfel de marcă.

Un astfel de document ca ideea de traducere trebuie să fie în mod necesar înregistrat într-o contabilitate specială, care este dezvoltată sub formă de înregistrare pentru documentele interne. Poate fi un jurnal al notelor angajaților. Prezentarea compilată și înregistrată poate fi trimisă la șeful întreprinderii. El are dreptul să decidă înscrierea unui angajat într-o nouă poziție. Cu privire la decizie, șeful raportează rezoluția privind depunerea.

Propunerea de traducere a unui alt loc de muncă ar trebui întocmită în scris. Ar trebui să conțină date privind funcția de angajare, care va trebui să efectueze angajatul, mărimea noului salariu și toate celelalte condiții pe care angajatul așteaptă la noul loc de muncă.

Prezența unui astfel de document va ajuta angajatorul în viitor să confirme că a îndeplinit toate condițiile prevăzute de lege. Dacă un angajat este de acord cu o astfel de decizie, atunci pe același document poate pune un semn de acord.

Dacă angajatul este transferat împreună cu angajatorul într-o nouă localitate, atunci trebuie să faceți mai întâi o notificare de acest lucru. Liderul trebuie să direcționeze acest document pentru familiarizarea angajatului. Dacă el este de acord cu un astfel de rezultat de eveniment, atunci pune marca corespunzătoare asupra acestui document.

Dar nici o idee de creștere, nici notificare sau de o propunere de trecere la o nouă poziție nu este inclusă în grupul de documente obligatorii. Un angajat cu un supraveghetor poate discuta toate detaliile traducerii și poate scrie un acord despre el.

Procedura de transfer la o altă poziție este foarte asemănătoare cu procedura de a face un angajat să lucreze. Aceasta include trecerea obligatorie a unui examen medical - angajatorul nu are dreptul de a oferi unui angajat care va dăuna sănătății sale.

Nuanțează traducerea în altă poziție

Poziția noului angajat trebuie să îndeplinească mai multe cerințe, printre care suma salariilor, condițiile de muncă și calificările sunt conforme.

La traducerea unui angajat, managementul întreprinderii trebuie să efectueze astfel de acțiuni:

Trebuie amintit că traducerea într-o altă poziție (în special, la plata inferioară) ar trebui să apară exclusiv pe motive legitime și obiective. În cazul în care motivele nu respectă normele legislației, iar drepturile angajatului sunt încălcate, atunci poate contesta decizia conducerii în instanță.

În contact cu

Transferul la o altă poziție privind inițiativa angajatului este dreptul său, consacrat la nivel legislativ. Condiția principală pentru utilizarea sa este prezența unor motive corespunzătoare.

Acestea includ:

Cerința de relație

În absența unui acord preliminar cu un angajat cu un angajator despre transferarea acestuia într-o altă poziție sau alt loc de muncă, este posibilă necesară o astfel de traducere numai pe baza unei concluzii medicale. În alte cazuri, trebuie să existe consimțământul ambelor părți.

• Starea de sănătate dacă nu permite implementarea ulterioară a funcției de angajare furnizate;
• Angajații în timpul sarcinii, hrănirea copilului implică eliberarea de la munca fizică, desfășurarea activităților în condiții dăunătoare (periculoase) (despre transferarea decenii într-o altă poziție);
• Înlocuirea angajatului lipsă pentru o anumită perioadă de timp sau înlocuirea constantă a angajatului concediați;
• Alte baze (inclusiv schimbarea unității de service).

Procedura de traducere la inițiativa angajatului

Legislația stabilește 2 forme de translație - transfer intern într-o altă poziție (într-un singur angajator) și externă (implică o schimbare a angajatorului). Indiferent de aceasta, traducerea la o altă lucrare la inițiativa angajatului prevede următoarea secvență de acțiuni:

1. Înregistrarea cererii. Este o expresie a inițiativei angajatului, șefilor de examinare de către autorități. Pregătirea cererii se desfășoară într-o formulare arbitrară sau pe forma companiei (dacă este prevăzută de NPA locală). Conţinut:
   1. cererea de traducere;
   2. cauza soluției;
   3. confirmarea documentară (de exemplu, concluzia medicală).
2. Elaborarea unui acord care conține condiții de traducere (cu consimțământul conducerii). Este întocmit în scris, semnat de fiecare dintre părțile la relația de muncă. Acordul este anexat la contractul de muncă și poate conține astfel de informații:
   1. condițiile de muncă viitoare;
   2. plata funcției forței de muncă;
   3. modul de timp de lucru;
   4. alte condiții de muncă (de exemplu, oferind sărbători, numire și primele de plată).
3. Emiterea unui ordin de traducere (pe baza unui acord între angajat și angajator). Compilarea se efectuează în conformitate cu legionatul unificat - T-5 / T-5A. Ordinul este publicat de manual și semnat de angajat. Semnătura lui mărturisește să se familiarizeze cu termenii de traducere și de executarea ulterioară a funcției de lucru.
4. Amendamente la înregistrarea ocupării forței de muncă, activitatea personală a angajatului. Ajustările sunt înregistrate pe baza comenzii.

Procedura de pre-transfer trebuie să fie pe deplin respectată de ambele părți la relația de muncă.

Mai multe despre procedura de traducere a angajatului într-o altă poziție aflată din acest videoclip

Traduceți ½ rata

Traducerea angajatului pe Poltavka la inițiativa angajatului este posibilă dacă angajatul nu face față îndatoririlor încredințate sau necesită ore suplimentare suplimentare.

Ordinea unei astfel de traduceri:

1. Pregătirea cererii. Se eliberează în numele directorului companiei (întreprindere), indicând cererea de traducere cu 0,5 pariuri și cauze.
2. Elaborarea unui acord cu contractul de muncă. Trebuie să conțină noi condiții modificate pentru efectuarea unei funcții de ocupare a forței de muncă (programul de activitate, săptămâna de lucru, sistemul de plată etc.).
3. Publicarea de către angajator a ordinii corespunzătoare. Acesta conține informații despre modificarea programului de personal al organizației (întreprinderi).

Nici o chestiune personală, nici în cartea de muncă nu sunt făcute, deoarece schimbarea ratei nu se referă la informații implică indicarea acestei documentații.

Traducere la locul de muncă inferior

În plus

De asemenea, angajatul companiei poate iniția traducerea sa într-o poziție permanentă, dacă înainte ca el să lucreze la un acord temporar (de exemplu, a lucrat în locul unui angajat în concediu de maternitate). Procedura de transfer la un loc permanent de muncă cu temporar este descrisă în.

Transferul la poziția inferioară la inițiativa angajatului se desfășoară în același mod - se întocmește o declarație, se întocmește un acord suplimentar la acord, se emite un ordin adecvat, modificările aduse recordului de ocupare a forței de muncă și a cardului personal a angajatului sunt emise. Angajații inspecției muncii pot avea îndoieli că tranziția unui angajat la munca cu plată mai mică a fost efectuată de el în mod voluntar.

Pentru a evita astfel de precedente, se recomandă să se indice într-o declarație despre transferul cauzei unei astfel de decizii (de exemplu, circumstanțe familiale, vârstă vârstnică etc.). Situațiile nu sunt excluse atunci când angajatul este mai ușor să îndeplinească alte sarcini de muncă și să primească mai puține plăți decât într-o poziție mai înaltă.

Aveți întrebări cu privire la transferul la un alt post privind inițiativa angajatului? Setați-le în comentarii

02.08.2018, 0:56

Modificarea proceselor de afaceri sau a tehnologiilor în cadrul companiei poate duce la necesitatea transferului unui angajat unei alte unități structurale. Această procedură este însoțită în mod necesar de proiectarea documentației de personal, care variază în funcție de circumstanțe.

În special, se planifică modificarea funcționalității forței de muncă a unui specialist, nivelul salariilor și alte condiții semnificative de cooperare între părți. Indiferent dacă a fost indicată unitatea structurală, în cazul în care un cetățean este ocupat în textul contractului de muncă, întocmit la admiterea la organizație.

Când schimbarea subdiviziunii este considerată a fi o traducere

Regulile de traducere sunt stabilite prin legislația muncii. Conform prevederilor art. 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, traducerea este recunoscută:

• schimbarea funcționalității unui specialist;
• mișcarea sa pentru îndeplinirea îndatoririlor oficiale într-un alt oraș (regiune);
• schimbarea unității structurale dacă a fost scrisă în contractul de muncă compilat anterior cu angajatorul.

Dacă situația îndeplinește oricare dintre cele trei elemente, transferul către un alt departament fără o schimbare în funcție necesită:

• primirea obligatorie a consimțământului scris al specialistului;
• publicarea ordinului de personal;
• Înregistrarea unui acord suplimentar la contractul de muncă.

Este important să înțelegem că legislația actuală prevede că firma nu are dreptul să mute angajatul pe site, activitatea pe care îi este contraindicată pentru sănătate.

Legea prevede, de asemenea, situații în care compania are dreptul de a traduce un specialist într-un alt departament fără consimțământul său (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse). Acestea includ schimbarea condițiilor organizaționale sau tehnologice în întreprindere. La schimbarea planificată, angajatorul trebuie să informeze specialistul în scris cu două luni înainte de intrarea lor în vigoare.

Dacă angajatul este de acord pentru traducere, el continuă să lucreze în companie în noi condiții. Dacă nu, administrarea angajatorului în scris îi oferă alte poziții vacante, inclusiv opțiuni cu un salariu mai mic. În cazul în care părțile nu ajung la consens, contractul de muncă se încheie pe baza articolului 77 alineatul (7) din articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Când schimbarea unității nu este recunoscută de traducere

În cazul în care Departamentul (atelier, departament, sucursală etc.) nu a fost înregistrat în contractul de muncă încheiat între specialist și angajator, schimbarea acesteia, care nu se potrivește cu modificarea altor condiții semnificative de cooperare, nu este recunoscută de traducere . Se consideră că se deplasează - o procedură de personal care nu necesită consimțământul angajatului.

Administrația angajatorului este obligată să împiedice un specialist în prealabil despre mișcarea viitoare. Acesta din urmă nu are dreptul să refuze să continue să lucreze într-o nouă unitate structurală. Părțile semnează un acord suplimentar cu privire la contractul actual, informațiile despre modificări nu se reflectă în înregistrarea ocupării forței de muncă.

Cum de a emite o tranzacție

În cazul în care permutarea dintr-un alt departament are natura traducerii, firma este importantă pentru a organiza corect documentația personalului. În caz contrar, nu evitați revendicările din structurile de control.

În cazul în care inițiatorul este însuși muncitorul, el scrie o cerere de transfer la un alt model într-un model stabilit în companie sau în formă liberă. Documentul indică:

• NUMELE COMPLET. angajat și poziția sa;
• poziție și fișiere. care se adresează declarației;
• cererea de traducere;
• semnătura reclamantului.

Dacă angajatorul este inițiatorul modificărilor, o notificare de traducere se pregătește să se transfere într-o altă diviziune. Un document de probă poate fi instalat de actul local relevant al companiei. Un angajat își îndeplinește textul și își exprimă nota de acceptare "nu minte" și propria sa semnătură. El are dreptul de a refuza și de a continua să lucreze la condițiile anterioare.

Atunci când părțile ajung la consens, acordurile obținute sunt înregistrate într-un acord suplimentar cu contractul de muncă. Aceasta indică numele unității în care este tradus specialistul, se precizează că alte puncte contractuale rămân neschimbate. Documentul se pregătește în două exemplare: unul pentru companie și pentru angajat.

Etapa finală este publicarea unui ordin de traducere prin formularul unificat T-5 sau un model intern al companiei. Un specialist se familiarizează cu un document sub tablou. Când lucrările de recreere necesare sunt decorate, înregistrate în cardul personal al angajatului.

Traducerea angajatului într-o altă poziție Se poate face atât la inițiativa angajatorului, cât și la cererea angajatului în sine.

Există anumite reguli de traducere stabilite într-o altă poziție.

În primul rând, transferul către o altă poziție privind inițiativa șefului întreprinderii poate fi efectuată numai cu consimțământul angajatului. Acest lucru este deosebit de important dacă angajatul este tradus la locul de muncă care necesită alte calificări. Există un punct foarte important aici. Dacă angajatul este transferat într-un loc cu o plată mai mică, atunci în cursul lunii angajatorul trebuie să-l protejeze pentru câștigurile anterioare. Dar dacă o poziție este prevăzută cu salarii mai mari, obligația angajatorului este de a emite imediat un nou salariu.

Secvența acțiunilor angajatorului în cazul unui transfer către o altă poziție a unui personal:

Anterior (în 2 luni) înainte de a transfera pentru a avertiza angajatul în scris. La sfârșitul acestei perioade, angajatul trebuie să răspundă pozitivă sau negativă la propunere de modificare a condițiilor de muncă;

Cu consimțământul angajatului, acest lucru ar trebui să fie fixat în scris. Angajatul scrie o declarație de transfer într-o altă poziție sau își pune semnătura sub ordinul de transfer la o altă poziție;

În cazul în care angajatul refuză să transfere, angajatorul are dreptul de ao concedia, plata indemnizației de producție și a despăgubirii pentru vacanța neutilizată.

În cazul în care transferul unui angajat își oferă mutarea în altă regiune, o obligație suplimentară a angajatorului este de a prelua costul de mișcare și de a transporta proprietatea angajatului și a familiei sale.

Codul muncii enumeră situațiile în care transferul către o altă poziție poate fi realizat fără consimțământul angajatului - pentru a preveni accidentele industriale, accidentele, dezastrele, daunele sau distrugerea proprietății, nefuncționarea, înlocuirea angajatului dispărut.

Dar, în acest caz, atunci când se transferă la o poziție cu calificări mai mici, este necesar un consimțământ al angajatului.

La transferul unei alte poziții în aceste situații, trebuie îndeplinite următoarele termene limită:

Perioada de traducere - nu mai mult de o lună;
- traducere pentru a înlocui angajatul dispărut - nu mai mult de un an.

Unele cazuri prevăd o traducere la inițiativa unui angajat pentru un regim de muncă ușor - sarcina, educația copilului până la un an și jumătate, sănătatea, rănile de producție și leziunile obținute în îndeplinirea îndatoririlor oficiale.

O astfel de traducere se desfășoară pe baza concluziei și aplicării medicale a angajatului.

În cazul în care angajatorul în prezent nu poate traduce o femeie însărcinată să lucreze cu condiții ușoare, până la apariția unei astfel de oportunități, ar trebui să fie eliberată de îndeplinirea atribuțiilor sale cu conservarea salariului mediu lunar.

Documentat Designul angajatului într-o altă poziție se efectuează după cum urmează:

În cazul în care traducerea are loc la inițiativa angajatului, el scrie o cerere de transfer la o altă poziție adresată șefului organizației;

Ar trebui să se elibereze un acord suplimentar pentru contractul de muncă al unui angajat care conține o listă de noi condiții de muncă;

Departamentul de personal atrage o comandă unui angajat pentru