Exemplu de act local privind remunerarea. Reglementări privind remunerarea: modul de întocmire, eșantion

Regulamentul de remunerare este un act care se recomandă întocmirea fiecărei întreprinderi (indiferent de forma aleasă de proprietate și de tipurile de activități desfășurate) în care este implicată forța de muncă a lucrătorilor angajați.

După stabilirea tuturor standardelor, se semnează de către șeful companiei și se anexează la documentele care formează politica contabilă.

Ce fel de document este acesta

Regulamentul a fost aprobat prin Codul Muncii în vigoare pe teritoriul Federației Ruse. Scopul principal al acestui document este înregistrarea pe hârtie a tuturor mecanismelor de remunerare existente la o anumită întreprindere.

La întocmirea acestui act local, managerul (sau o persoană autorizată) trebuie să indice atât regulile utilizate pentru calcularea salariilor, cât și toate sistemele posibile de stimulente materiale.

Prezentul regulament are în primul rând o funcție de informare. Are sarcina de a uni și de a consolida regulile de salarizare a angajaților aplicate într-o organizație de stat sau comercială.

Structura sa nu este reglementată de niciun act juridic al Federației Ruse, prin urmare, atunci când o elaborează, o entitate comercială poate folosi o formă gratuită.

La întreprinderile mari cu un număr mare de angajați, acest act local poate consta din mai multe volume și poate fi plasat în mai mult de un folder. Pentru companiile mai mici (în mare parte private), Regulamentul, care va consta din mai multe pagini de text tipărit, va fi suficient.

Cine ar trebui să-l dezvolte, este obligatoriu sau nu?

În ciuda faptului că acest regulament este stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse, acesta nu este un act obligatoriu. Articolul nr. 135 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că toate sistemele de decontare cu angajații care se abat de la tariful sau salariul tradițional sunt prescrise în următoarele documente:

• in regulamentul muncii (acesta este un document intern);
• în orice alt document care conține norme de drept al muncii etc.

Legislația în vigoare în Federația Rusă sub conceptul de „sisteme de remunerare care abate de la normal” înseamnă orice sisteme de bonusuri pentru angajații cu normă întreagă, bonusuri și plăți suplimentare care stimulează o creștere a productivității muncii etc.

Datorită faptului că orice sisteme de stimulare la o întreprindere sunt valabile pentru o anumită perioadă de timp, documentul care reglementează procedura de calcul al acestora trebuie revizuit cu aceeași frecvență.

Reglementări privind remunerarea ar trebui dezvoltat direct de către șeful companiei cu ajutorul unui membru al departamentului juridic. Participarea directorului la acest proces ne permite să stabilim cele mai importante puncte de control asupra muncii angajaților cu normă întreagă, precum și motivația materială a acestora.

Ca urmare a unei asemenea colaborări fructuoase, va fi creat un document prin care se vor reglementa relaţiile de muncă dintre conducere şi personalul angajat. Datorită acesteia, va fi posibilă evitarea diferitelor dispute care apar adesea la calcularea și plata remunerațiilor.

Scopul compilarii

Regulamentul reglementează procedura de calcul a remunerației, calculată în bani, care se datorează unui angajat pentru munca sa. Mulți oameni sunt obișnuiți să creadă că există doar salariu și bonus, dar această părere este greșită. Datorită faptului că salariile sunt formate din diferite componente care diferă foarte mult unele de altele, se recomandă întocmirea unui astfel de document în timp util.

Angajatorul are nevoie de acest act pentru a-l folosi ca regulator al sumelor salariale. Este de remarcat faptul că acest Regulament nu va permite managerilor să folosească metoda „morcov și stick” în forța de muncă, deoarece precizează în mod clar atât toate măsurile de stimulare utilizate, cât și condițiile de pedeapsă. În cazul în care normele acestui document sunt încălcate, managerul se poate confrunta cu faptul că angajatul vătămat îl va da în judecată și cel mai probabil va câștiga cauza. În același timp, documentul poate proteja conducerea oricărei companii de stat și comerciale de pretenții financiare nerezonabile din partea personalului.

Puteți obține informații mai detaliate despre acest act din următorul videoclip:

Secțiunile principale

La elaborarea Regulamentelor, managerul (sau persoana autorizată) trebuie să știe ce secțiuni obligatorii trebuie să fie prezente în acest document:

• Dispoziții generale. Acest paragraf ar trebui să indice toate scopurile și obiectivele care sunt stabilite pentru angajații cu normă întreagă și pentru conducerea companiei. Se stabilește statutul documentului și se indică domeniul de aplicare al acestuia ulterioară.
• Suma salariului. Această secțiune ar trebui să indice procedura de calcul a salariilor angajaților pentru timpul efectiv lucrat. Dacă li se plătește un salariu pentru cantitatea de muncă prestată, atunci acest lucru trebuie descris. Se stabilește și procedura de calcul a unei părți din salariul garantat.
• Valoarea plăților de stimulare. Aici ar trebui să descrieți toate tipurile de plăți compensatorii și stimulente care sunt utilizate de conducerea organizației atunci când faceți plăți către angajații cu normă întreagă.
• Clauza finala. Acest paragraf ar trebui să indice perioada de valabilitate a acestui document. Este imperativ să se indice regulile de notificare a angajaților că compania intenționează să modifice regulile de calcul și emitere a salariilor și diverse plăți de stimulare.

Fiecare secțiune ar trebui să aibă o încărcare semantică. Este necesar să se indice actele juridice în baza cărora a fost întocmit.

APROBAT:

Prin ordinul directorului nr.157 din data de 01.08.2016.

REGULAMENTE PRIVIND SALARII

1. Dispoziții generale

1.1. Aceste regulamente au fost elaborate în conformitate cu legislația actuală a Federației Ruse și cu Carta întreprinderii. Este introdus cu scopul de a organiza un sistem unificat de remunerare și sporuri pentru lucrători, creșterea interesului material al lucrătorilor pentru rezultate ridicate ale muncii, responsabilitatea pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu, implementarea unei politici coordonate în materie de remunerare în cadrul întreprinderii, precum şi în scopul protecţiei sociale a lucrătorilor.

1.2. Prezentul regulament privind remunerarea se bazează pe cerințele Codului Muncii al Federației Ruse.

1.3. Reglementările privind remunerarea stabilesc procedura de plată și bonusare a angajaților (plătiți și neremunerați) luând în considerare rezultatele muncii lor și rezultatele obținute ale activităților financiare și economice atât ale întreprinderii în ansamblu, cât și ale diviziilor sale structurale.

1.4. Reglementările salariale prevăd:

1.4.1. diferențierea salariilor pentru muncitori, ținând cont de caracteristicile fiecărei unități structurale (atelier, serviciu, departament etc.);

1.4.2. raport optim în remunerarea lucrătorilor în funcție de complexitatea și responsabilitatea muncii prestate;

1.4.3. conformitatea titlurilor posturilor și profesiilor cu un sistem unificat de clasificare;

1.4.4. crearea unui sistem de bonusare care să corespundă strategiei întreprinderii, care să permită controlul și evaluarea adecvată a contribuției angajaților la implementarea sarcinilor atribuite;

1.4.5. utilizarea eficientă a potențialului de personal al întreprinderii;

1.4.6. conformitatea plăților bonus cu rezultatele activităților financiare și economice.

2. Fondul de salarii al întreprinderii

2.1. Principalele domenii de utilizare a fondului de salarii sunt:

2.1.1. plata salariului de baza, in conformitate cu sectiunea 4, - salarizarea salariatilor;

2.1.2. bonus lunar bazat pe rezultatele lunare de performanță;

2.1.3. plata plăților suplimentare și a bonusurilor de stimulare;

2.1.4. plata pentru urmatoarele vacante.

2.2. Salariul de bază este o remunerație bănească garantată pentru îndeplinirea de către salariat a sarcinilor de serviciu care i-au fost atribuite, nivelul său de calificare, specializare și se plătește lunar integral.

3. Planificarea salariilor

3.1. Planificarea salariilor se realizează trimestrial cu o defalcare lunară. Fondul de salarii planificat include plata în funcție de tarifele și salariile angajaților, sporuri, în conformitate cu reglementările privind salariile. Cheltuirea excesivă a fondului de salarii planificat nu este permisă.

4. Remunerația angajaților

4.1. Angajații sunt remunerați din fondul de salarii.

4.2. Prezentul Regulament se aplică angajaților care se află într-un raport de muncă cu Societatea pe baza unor contracte de muncă încheiate atât la locul lor principal de muncă, cât și celor care lucrează cu normă parțială.

4.3. Prezentele Regulamente stabilesc un sistem de remunerare a angajaților Întreprinderii, ținând cont de specificul organizării muncii și de plata acesteia în Întreprindere.

4.4. Condițiile de remunerare prevăzute de prezenta prevedere fac parte integrantă din contractul de muncă încheiat de întreprindere cu salariatul. O modificare a condițiilor de remunerare stabilite prin prezenta dispoziție reprezintă o modificare a condițiilor convenite anterior din contractul de muncă și nu se poate face decât prin acordul părților la contractul de muncă sau unilateral la inițiativa angajatorului, sub rezerva condițiilor , procedura si termenele in conformitate cu prevederile art. 74. Codul Muncii al Federației Ruse.

4.5. Baza salariilor sunt:

4.5.1. pentru personalul de conducere - salariile lunare stabilite prin tabloul de personal și aprobate de director, cuantumul salariilor crește proporțional cu modificarea tarifelor și a salariilor angajaților angajați în activități de producție.

4.5.2. pentru muncitori - tarife orare sau salarii, calculate in conformitate cu Tariful Unificat, stabilit prin tabelul de personal si aprobat de directorul intreprinderii.

4.6. Grila inter-grade (Anexa nr. 1) a fost utilizată în conformitate cu Tariful unificat pentru salarii, aprobat prin Ordinul Gosstroy al Rusiei din 31 martie 1999 nr. 81.

4.7. Baza diferențierii tarifelor și a salariilor oficiale este tariful minim lunar al unui lucrător din prima categorie a specialității principale atunci când lucrează în condiții normale, sub rezerva programului de lucru complet.

4.8. Tarif lunar minim:

4.8.1. pentru personalul de reparații - mecanic din categoria I, este stabilit la 8114 ruble 00 copeici;

4.8.2. pentru personalul operațional - operator de cazane din prima categorie, suma este stabilită la 7056 ruble 00 copeici.

4.9. La sfârșitul fiecărui trimestru, este posibilă indexarea tarifului minim lunar la creșterea efectivă a prețurilor de consum în Federația Rusă, în funcție de disponibilitatea fondurilor.

4.10. Categoriile de lucrători sunt stabilite pe profesie în conformitate cu Tariful unificat și Cadru de calificare al muncii și profesiilor muncitorilor și complexității muncii prestate.

4.11. Remunerarea lucrătorilor din transportul auto se calculează conform Anexei nr.2.

4.12. Procedura, condițiile de remunerare și stimulente materiale pentru directorul întreprinderii, precum și inginer-șef, director adjunct pentru economie și finanțe și contabil-șef sunt determinate prin contracte de muncă.

4.13. Angajatorul păstrează evidența timpului efectiv lucrat de angajați într-o fișă electronică de pontaj.

4.14. Salariile se plătesc de două ori pe lună:

4.14.1. plata pentru prima jumătate a lunii (50% din tariful salariatului (salariul oficial)) – în data de 25 a lunii de facturare;

4.14.2. plata finală are loc în a 10-a zi a lunii următoare celei de decontare.

4.15. Salariul se vireaza angajatului in contul bancar in care salariatul are acest cont.

4.16. Dacă este necesar, plata salariului unui angajat se poate face la casierie.

4.17. Reducerile din salariul unui angajat se fac numai în cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale, reglementări locale ale organizației sau la cererea angajatului.

4.18. Angajatorul efectuează deduceri din salariu în următoarele cazuri:

4.18.1. rambursarea avansurilor neincasate acordate salariatilor asupra salariilor;

4.18.2. rambursarea avansului necheltuit și nerambursat în timp util emis în legătură cu o călătorie de afaceri sau transfer la un alt loc de muncă din altă localitate;

4.18.3. restituirea salariatului a sumelor plătite în plus din cauza unor erori contabile sau în cazul în care organul de examinare a conflictelor individuale de muncă recunoaște vinovăția salariatului pentru nerespectarea standardelor de muncă sau timp de nefuncționare;

4.18.4. când un salariat este concediat înainte de sfârșitul anului de lucru pentru care a beneficiat deja de concediu anual plătit, pentru zilele de concediu nelucrate;

4.18.5. deduceri pentru achitarea obligațiilor angajatului față de stat (taxe, amenzi);

4.18.6. deduceri pentru achitarea datoriilor față de terți (penia alimentară pentru copii minori, plăți în temeiul titlurilor executorii pentru despăgubiri pentru vătămarea sănătății altei persoane sau vătămarea persoanelor care au suferit prejudicii etc.).

4.19. Valoarea totală a tuturor deducerilor pentru fiecare plată a salariului nu poate depăși 20%, iar în cazurile prevăzute de legile federale - 50% din salariul datorat angajatului, cu excepția deducerilor la cererea angajaților.

4.20. În unele cazuri stabilite de legislația Federației Ruse, valoarea deducerilor din salarii nu poate depăși 70%.

4.21. Nu sunt permise deduceri din plăți care nu sunt supuse colectării în conformitate cu legile federale.

4.22. La încetarea contractului de muncă, plata tuturor sumelor datorate salariatului de la Angajator se face în ziua concedierii salariatului. Dacă angajatul nu a lucrat în ziua concedierii, atunci sumele corespunzătoare sunt plătite cel târziu în ziua următoare după ce angajatul concediat depune o cerere de plată. În cazul unei dispute cu privire la cuantumul sumelor datorate salariatului la concediere, angajatorul este obligat să plătească suma necontestată în termenul specificat mai sus.

4.23. Salariile neprimite până în ziua decesului salariatului se acordă membrilor familiei acestuia sau unei persoane aflate în întreținerea defunctului în ziua decesului acestuia. Plata salariului se face în cel mult o săptămână de la data depunerii documentelor relevante către Angajator.

4.24. În cazul în care un salariat nu își îndeplinește atribuțiile oficiale din vina Angajatorului, plata se face pentru timpul efectiv lucrat sau munca prestată, dar nu mai mică decât salariul mediu al salariatului calculat pentru aceeași perioadă de timp sau pentru munca prestată.

5. Remunerația angajaților care nu sunt aflați în statul de plată

5.1. Pentru efectuarea muncii necesare si din lipsa acestor specialisti la intreprindere se pot incheia contracte contractuale cu salariatii.

5.2. Un contract pentru prestarea unei munci unice se încheie într-o formă uniformă acceptată de întreprindere.

5.3. Cuantumul remunerației conform unui contract este determinat de acordul părților și poate diferi de remunerația personalului de salarizare.

5.4. Sursa de fonduri pentru remunerarea angajaților care nu sunt salariați este fondul de salarii al întreprinderii.

5.5. La finalizarea lucrărilor conform contractului, se întocmește un certificat de recepție și livrare a lucrărilor finalizate. În baza unui act aprobat de directorul întreprinderii și semnat de șeful departamentului pentru care s-a efectuat lucrarea, se efectuează plata lucrării conform prezentului contract.

6. Plăți și indemnizații suplimentare

Compania operează următorul sistem de suprataxare:

6.1. Plată suplimentară pentru combinarea unei profesii (post). (TCRF Art. 151, Cod Fiscal clauza 3. Art. 255)

Plata suplimentară pentru combinarea unei profesii (post) se efectuează numai în cazul în care tabelul de personal prevede această profesie (post) și acesta este vacant. Combinarea înseamnă că salariatul prestează, împreună cu munca sa principală prevăzută de contractul de muncă, muncă suplimentară într-o altă profesie (post). Perioada de absenta a angajatului inlocuit (manager, specialist, angajat) trebuie sa fie de minim 7 zile.

6.2. Plată suplimentară pentru îndeplinirea atribuțiilor unui angajat absent.

Pentru îndeplinirea, împreună cu munca sa, a sarcinilor unui angajat temporar absent (vacanță, boală, călătorie de afaceri etc.) fără a fi eliberat din locul de muncă principal, se plătește o plată suplimentară pentru prestarea unei cantități suplimentare de muncă la locurile de muncă care nu nu au un înlocuitor prevăzut în tabelul de personal. Valoarea plății suplimentare este stabilită la 50% din cota tarifară (salariul) a salariului de bază al salariatului sau diferența de salarii a angajatului înlocuit și a angajatului înlocuitor pentru zilele efectiv lucrate.

Plata suplimentară se stabilește prin ordin al directorului întreprinderii.

Plăți suplimentare pentru îndeplinirea atribuțiilor managerilor absenți temporar nu se plătesc adjuncților acestora cu normă întreagă.

Înlocuirea treptelor nu este permisă.

6.3. Plată suplimentară pentru munca în condiții dăunătoare și (sau) periculoase

Regulamentul de remunerare este unul dintre reglementările locale ale companiei, care stabilește sistemele de remunerare utilizate în organizație, plăți suplimentare și indemnizații cu caracter compensatoriu și stimulativ, mecanisme de calcul și plată a salariilor. Reglementările privind salarizarea se elaborează de către angajator ținând cont de capacitățile economice ale organizației, dar cu respectarea garanțiilor stabilite de legislația muncii, și se adoptă ținând cont de avizul organului reprezentativ al salariaților (). Să ne uităm la structura reglementărilor salariale, să analizăm greșelile pe care le fac angajatorii la elaborarea regulamentului și să stabilim dacă indexarea salariilor este obligatorie pentru organizațiile comerciale.

Codul Muncii nu evidențiază ca un document separat prevederea privind salarizarea, adică nu este obligatorie. În practică, dacă o companie plătește angajaților doar salarii oficiale, atunci reglementările privind remunerarea sunt incluse în regulamentul intern al muncii. Aprobarea unui document separat este recomandabilă dacă angajații primesc plăți suplimentare în plus față de salarii sau dacă compania are simultan sisteme de remunerare diferite.

Cum se intocmeste o clauza salariala?

Structura si continutul reglementarilor salariale sunt determinate de angajator in functie de specificul activitatii, capacitatile financiare si personalul societatii. Scopul principal al prevederii salariale este respectarea garanțiilor stabilite de legile muncii și acordurile din industrie. Structura asigurării salariale poate fi următoarea:

• Dispoziții generale;
• sisteme de salarizare;
• procedura de calcul a salariilor;
• procedura de plată a indemnizațiilor de concediu de odihnă și a indemnizațiilor de invaliditate temporară;
• procedura de remunerare in conditii abate de la normal (orele suplimentare, munca in weekend si noaptea);
• procedura de remunerare la îndeplinirea sarcinilor suplimentare (îndeplinirea atribuțiilor unui angajat absent, combinarea posturilor, creșterea volumului de muncă, extinderea ariei de serviciu);
• procedura de plată a bonusurilor (dacă prevederea privind bonusurile nu este inclusă într-un act de reglementare local separat);
• procedura de calcul a altor plăți stabilită de angajator pe baza capacităților sale financiare și a specificului organizației (asistență materială, eliberare de cadouri, bonusuri nordice, coeficienți regionali, plăți suplimentare pentru natura muncii, pentru munca în schimburi, pentru muncă în condiții periculoase etc.);
• procedura, locul și momentul plății salariilor;
• procedura de efectuare a plăților în cazul scadenței într-o zi nelucrătoare;
• aprobarea fișei de plată;
• indexarea salariilor;
• prevederi finale.

Angajatorul poate completa prevederile privind salariile: poate include și procedura și cazurile de deducere din salariu, plata timpului de nefuncționare, păstrarea câștigului mediu, garanții și compensații sociale etc.

Erori legate de pregătirea reglementărilor salariale

Să ne uităm la erorile și încălcările tipice legate de designul și conținutul reglementărilor salariale.

Datele plății salariului

Codul Muncii definește trei documente în care trebuie precizate datele de plată a salariilor: regulamentul intern al muncii, contractul colectiv de muncă, contractul de muncă (). Dar, în practică, sunt adesea cazuri când aceste date nu sunt notate nicăieri, adică cerința legală nu este îndeplinită în niciun document al angajatorului.

Foarte des, pentru plata salariilor, nu se stabilesc date precise, ci perioade, de exemplu: se plătește o plată în avans în perioada 20-25 a lunii în curs, plata finală este din 5 până în 10 a următoarei lună. De asemenea, mulți angajatori nu țin cont de cerința ca salariile să fie plătite la fiecare jumătate de lună (), de exemplu, ei stabilesc datele de plată a salariilor în zilele de 25 și 15, în timp ce perioada dintre aceste date este mai mare de 15 zile. .

Salariile trebuie plătite de cel puțin două ori pe lună; chiar dacă angajatul însuși cere să-i plătească salariul o dată pe lună, angajatorul nu poate face acest lucru, deoarece situația salariatului se înrăutățește în comparație cu Codul Muncii stabilit. Astfel de încălcări trebuie excluse din regulamentul de bonus.

Procedura de plată a salariilor în reglementările salariale

Precizarea procedurii de plată a salariilor înseamnă că este necesar să se precizeze cum se plătește avansul, cum se formează acesta, adică ce parte din salariu se plătește în ce sumă și când.

Problemele salariale și plățile acestora pentru angajați se numără printre cele mai mari priorități, iar dacă angajatorul nu dezvăluie toate condițiile, angajatul va veni el însuși cu aceste condiții și, dacă așteptările sale nu coincid cu acțiunile companiei, el va depune plângere la inspectoratul de muncă. Greșeala companiilor este că nu acordă atenția cuvenită actelor, drept urmare plătesc amenzi din cauza unor astfel de neajunsuri enervante. Deci, reglementările privind salariile trebuie să definească clar procedura de formare a primei și a doua părți a salariilor și mărimile acestora.

Codul Muncii nu explică conceptul de avans, dar la stabilirea procedurii de plată a salariului, angajatorii trebuie să țină cont de faptul că cuantumul avansului pe salariu pentru prima jumătate a lunii este determinat printr-un acord între administrația de întreprinderea (organizația) și organizația sindicală la încheierea unui contract colectiv, dar nu ar trebui să fie tarif mai mic pentru orele lucrate (). Astfel, la determinarea cuantumului avansului, trebuie să se țină cont de timpul efectiv lucrat de angajat, adică să se stabilească avansul și plata finală proporțional cu timpul lucrat.

De asemenea, este necesar să se țină cont de momentul plății salariilor. În cazul în care acestea sunt stabilite în așa fel încât un salariat care a lucrat programul standard de lucru și a îndeplinit standardele de muncă, avansul și salariile pentru luna în curs să fie plătite numai în luna următoare, angajatorul poate fi tras la răspundere administrativă (;, ).

Nu uitați să țineți cont de drepturile noilor angajați trebuie să primească și un salariu la jumătate de lună.

EXEMPLU

Datele de salarizare ale companiei sunt 25 și 10. În cazul în care un angajat este angajat de companie la începutul lunii, atunci prima plată a salariului (avans) îi va fi efectuată pe data de 25, adică cu încălcarea termenului de jumătate de lună. Recomandăm efectuarea primei plăți unui nou angajat în data de 10 proporțional cu timpul lucrat; în continuare va primi salarii în condiții generale.

Încălcarea termenelor de plată a salariului

Nicio circumstanță nu permite angajatorului să întârzie plata salariilor. În ziua specificată în actul local, salariatul trebuie să primească suma datorată. De exemplu, Curtea Supremă a Republicii Altai, după ce a stabilit că societatea nu a plătit salariile la timp, a respins argumentul că angajatorul nu a fost vinovat din cauza lipsei de fonduri în conturile curente. Potrivit instanței, care a explicat procedura de aplicare, activitățile companiei trebuie să se desfășoare în conformitate cu cerințele legislației în vigoare și ale altor reglementări care reglementează relațiile de muncă și, prin urmare, interesele economice ale întreprinderii nu ar trebui să încalce drepturile salariatului de a primi salariile în termenele stabilite de lege (decizia Curții Supreme a Republicii Altai din 29 ianuarie 2015 nr. 21-4/2015).

Angajatorul trebuie să țină cont și de momentul tranzacțiilor interbancare. Întârzierile salariale asociate cu transferul de fonduri sunt din vina angajatorului. În toate cazurile de întârziere a plății salariilor, indemnizații de concediu de odihnă, calcul la concediere și alte plăți, societatea este obligată să acumuleze salariatului o compensație în valoare de cel puțin 1/300 din rata de refinanțare a Băncii Centrale a Băncii Centrale. Federația Rusă în vigoare la acel moment din sumele neplătite la timp pentru fiecare zi de întârziere începând cu ziua următoare după perioada de plată stabilită până și inclusiv în ziua decontării efective ().

Forma fișei de plată nu a fost aprobată

La plata salariului, angajatorul este obligat să notifice fiecare salariat în scris ():

• asupra componentelor salariilor care i se cuvin pentru perioada respectivă;
• sumele altor sume acumulate, inclusiv compensații bănești pentru încălcarea de către angajator a termenului stabilit pentru plata salariilor, plăți de concediu, plăți de concediere și (sau) alte plăți datorate angajatului;
• sumele și motivele deducerilor efectuate;
• suma totală de bani care trebuie plătită.

Este responsabilitatea angajatorului să aprobe fișa de salariu și să o elibereze fiecărui angajat, dar rar se găsește o firmă care să îndeplinească această responsabilitate. Opinia conform căreia plata salariilor prin transfer în contul bancar al salariatului îl scutește de la emiterea unui talon de salariu este eronată. Codul Muncii nu face ca necesitatea eliberării unui talon de salariu să depindă de modalitatea de plată a salariului. Acest lucru este confirmat de practica judiciară (post. Al XV-lea AAS din 08.03.2015 Nr. 15AP-11205/15; ).

Indexarea salariilor

Angajatorii trebuie să indexeze salariile în modul stabilit prin contractul colectiv, acordurile și reglementările locale (). Indexarea salariilor este concepută pentru a oferi lucrătorilor o creștere a salariilor reale în legătură cu creșterea prețurilor de consum la bunuri și servicii. Indexarea ca garanție este prevăzută în Codul Muncii, astfel încât angajatorul trebuie să prevadă procedura de calcul a acesteia.

Necesitatea unei clauze de indexare a salariilor în reglementările salariale este indicată de Rostrud (): dacă reglementările locale ale organizației nu stabilesc procedura de indexare a salariilor, atunci este necesar să se facă modificări (completări) corespunzătoare la reglementările locale în vigoare în Organizatia. De asemenea, Curtea Constituțională a Federației Ruse a stabilit că indexarea salariilor ar trebui să fie oferită tuturor persoanelor care lucrează în baza unui contract de muncă (). Dar legislația muncii nu a stabilit nicio cerință pentru mărimea, procedura sau frecvența indexării salariilor pentru angajații organizațiilor comerciale (). Angajatorii determină procedura de indexare în mod independent, aceasta poate fi efectuată în conformitate cu indicele prețurilor de consum sau, de exemplu, ținând cont de nivelul de inflație specificat în legea bugetului federal sau în legea bugetului regional; este determinata si de angajator.

Absența unei proceduri de indexare a salariilor într-un act de reglementare local sau într-un contract colectiv este calificată drept o încălcare a legislației muncii, aducând răspundere administrativă ( ; ). De asemenea, în definiția menționată mai sus (), Curtea Constituțională a Federației Ruse a indicat că angajatorul nu are dreptul de a priva angajații de garanția prevăzută de lege și de a se sustrage stabilirii procedurii de indexare într-un contract colectiv sau de muncă sau într-un contract. act normativ local.

Să examinăm ce răspundere este prevăzută pentru cele mai frecvente încălcări ale procedurii de indexare a salariilor în practică.

Angajatorul a prevăzut procedura de indexare în actul local, dar nu realizează el însuși indexarea. Angajatorul este obligat să respecte termenii contractului colectiv, reglementărilor locale și contractului de muncă (). Dacă actele locale conțin o prevedere pentru indexare, dar de fapt aceasta nu este îndeplinită, angajatorul poate fi tras la răspundere administrativă sub forma unui avertisment sau a unei amenzi administrative în valoare de la 3.000 la 5.000 de ruble.
( ; ).

Aceasta, desigur, nu este o listă completă de încălcări, am luat în considerare doar cele care se aplică tuturor companiilor. Există și încălcări legate de specificul activităților organizației: de exemplu, nu sunt stabiliți coeficienți regionali, bonusuri procentuale, bonusuri și plăți suplimentare pentru natura muncii, pentru condiții de muncă periculoase, pentru munca în schimburi etc.

Aida Ibragimova, Director Resurse Umane la KSK Group

E.A. Sarkisyants, consilier de stat al Federației Ruse clasa a II-a, specialist salarizare

În prezent, având în vedere varietatea formelor de organizare a persoanelor juridice și a sistemelor de remunerare (tarifare, netarifare etc.), problema elaborării Regulamentelor privind remunerarea este reglementată în organizații în mod diferit. Cu toate acestea, în orice caz, angajatorul trebuie să respecte normele Codului Muncii al Federației Ruse.

Mai întâi trebuie să vă referiți la articolul 135 din Cod. Acesta prevede că sistemele de salarizare, tarifele, salariile, diferitele tipuri de plăți pentru angajații organizațiilor care nu au finanțare bugetară sau mixtă sunt stabilite prin contracte colective, acorduri, reglementări locale ale organizațiilor și contracte de muncă. Pentru angajații care lucrează în organizații finanțate din buget, există o procedură specială de stabilire a unui sistem de remunerare - este reglementată pe deplin la nivel de legislație (federală, regională și municipală).

Întrucât principalele dificultăți în dezvoltarea și introducerea unui sistem de remunerare apar tocmai în organizațiile din sectorul extrabugetar, ne vom concentra atenția asupra mecanismului de stabilire a sistemelor de remunerare în acest domeniu.

Dacă într-o organizație salariile sunt stabilite prin contracte de muncă, atunci nu se pune problema vreunui fel de sistem de remunerare. La determinarea salariilor anumitor angajați, angajatorul, în cel mai bun caz, pornește din prețul forței de muncă cu calificări adecvate care s-a dezvoltat pe piața muncii.

Putem vorbi despre un sistem de remunerare a lucrătorilor doar dacă reglementarea principală a problemelor de remunerare se realizează printr-un acord, un contract colectiv sau un act de reglementare local al organizației.

Opțiunea cea mai preferată pentru organizațiile mici și mijlocii este dezvoltarea și aprobarea unui act de reglementare local separat care stabilește baza de remunerare în organizație. În mod tradițional, se numește „Regulamentul privind procedura de remunerare a lucrătorilor” sau pur și simplu „Regulamentul privind remunerarea”. Documentul poate fi numit și „Fundamentele managementului în remunerarea lucrătorilor”, dacă esența documentului nu numai că prevede o reglementare strictă a sistemului de remunerare, ci conține și mecanisme de gestionare a acestui sistem.

Numele documentului local nu are o importanță fundamentală. Principalul lucru este conținutul și esența acestuia.

Obiectivul actului de reglementare local care ne interesează este de a construi un sistem coerent de remunerare pentru toți angajații organizației, în funcție de contribuția acestora la activitățile organizației, de nivelul lor de educație, calificări și alte calități personale (disciplină, eficiență, abilitate). să lucreze în echipă sau alte calități necesare lucrului în această organizație).

Prin introducerea acestui act, angajatorul rezolvă o serie de sarcini de management:

1. Utilizarea unui singur document care stabilește sistemul de remunerare - confortabil. Toate problemele sunt rezolvate într-un singur document și nu este nevoie să ne referim în mod constant la diverse surse (inclusiv memoria conducerii organizației, care la începutul anului a anunțat anumite criterii salariale, iar la sfârșitul anului le poate ajusta la cont de uitarea lor).

2. Un set de reguli pentru determinarea nivelurilor salariale și instrumente de gestionare a acestor sume face ca sistemul de salarizare "transparent" pentru investitori, parteneri și autorități fiscale și de inteles pentru toti angajatii. Aceasta din urmă este deosebit de importantă, deoarece angajatul, știind ce și ce plată va primi, este implicat activ în procesul de stăpânire a noilor domenii de activitate sau de dezvoltare a propriei sale pregătiri avansate etc.

Unde începe pregătirea unui act de reglementare local privind salarizarea lucrătorilor? Ca bază, puteți utiliza un eșantion de Regulament privind salarizarea angajaților, care este prezentat în secțiunea „HORȚIUNE” (pagina 79). Cu toate acestea, aceasta este doar o bază metodologică. Atunci când își elaborează regulamentele, organizația trebuie să rezolve multe probleme în mod independent. Deci, dacă o organizație introduce o scară de salarizare, atunci aceasta trebuie descrisă în Regulamente foarte scrupulos. Dacă organizația utilizează o metodă de muncă rotativă sau angajează lucrători sezonieri, atunci schemele de remunerare pentru aceste categorii de lucrători ar trebui descrise în detaliu împreună cu schemele de remunerare pentru personalul de conducere și stabil.

Eșantionul furnizat de regulamente a fost elaborat ținând cont de capitolele 20 și 21 din Codul Muncii al Federației Ruse. Modelul său se bazează, de asemenea, pe normele relevante ale Codului Muncii al Federației Ruse și pe structura salarială adoptată în organizație.

Să analizăm în detaliu conținutul acestui Regulament.

Secțiunea „Dispoziții generale”.

În această secțiune trebuie să definiți:

1. care angajați sunt reglementați de prezentul regulament;
2. pe baza căror principii este construit sistemul de remunerare a muncii în organizație (de exemplu, pentru a stabili că rata (salariul) minimă nu poate fi mai mică decât salariul minim stabilit la nivel federal etc.);
3. ce formă de remunerare este utilizată în organizație - pe timp sau la bucată. Permiteți-mi să vă reamintesc că se introduc salariile la bucată pentru a crește interesul muncitorilor pentru creșterea productivității muncii și îmbunătățirea calității muncii prestate. Tarifele la bucată sunt stabilite în funcție de salariul pentru postul (profesia) și calificări relevante;
4. ce cărți de referință de calificare sunt folosite în organizație;
5. care este structura salarială (grile tarifare aplicate, sistemul de plăți și indemnizații suplimentare, sisteme de bonusuri).

Tot in aceasta sectiune se poate stabili si procedura de eliberare a salariilor (locul emiterii, datele emiterii, emiterea in natura, beneficii (reduceri) pentru angajati la achizitionarea bunurilor de la organizatia lor etc.)

Secțiunea „Procedura de construire a unui sistem tarifar”

Poate că aceasta este cea mai complexă secțiune a Regulamentelor și, la elaborarea acesteia, este recomandabil să țineți cont de metodologia care a fost deja discutată în paginile revistei „Personalul întreprinderii” („Opțiuni pentru construirea unui sistem tarifar la o întreprindere ” // Personalul Întreprinderii Nr. 8, 2003).

Tarifele determină cuantumul remunerației lucrătorilor pe unitatea de timp (oră, zi, lună). Sunt stabilite ca valori fixe și diferențiate ținând cont de complexitatea, intensitatea, condițiile de muncă și semnificația contribuției salariatului.

La construirea unui sistem tarifar, angajatorul stabilește referinţă compararea cantitativă a diferențelor existente în condițiile de performanță a muncii în unități de muncă și stabilește nivelul de plată pe unitate de muncă standardelor.

De exemplu, atunci când se construiește un sistem tarifar unificat într-o organizație pentru toți angajații (de la cei care efectuează cea mai necalificată muncă (de exemplu, un curățător de spații) până la directorul general), rata de curățare de 2.500 de ruble pe lună este luată ca atare. standard. Apoi se construiește un sistem cu o anumită diferențiere între toți angajații și cu o diferență maximă între plata la cotele celui mai necalificat (curățean) și directorul general în valoare de la 1 la 10, adică salariul directorului general. va fi 2500 x 10 = 25.000 de ruble. Restul angajaților, în funcție de calificarea lor, se situează în această limită.

Apare întrebarea: cum se determină diferențierea maximă? Soluția la această problemă depinde în întregime de:

• marimea standard;
• mărimea maximă a salariului;
• numarul de posturi intre primul si salariul maxim.

Și, desigur, totul depinde de capacitățile economice ale organizației.

În prezent, în întreprinderile de producție, pentru a diferenția salariile lucrătorilor și angajaților, grilele pe 17 biți dezvoltate de Institutul de Cercetare a Muncii și Asigurărilor Sociale al Ministerului Muncii din Rusia sunt cel mai des folosite în trei versiuni:

• primul - cu o gamă între rangurile extreme de 1: 5,35 cu o creștere de 11 la sută a ratelor de plată de la rang la rang
• al doilea - cu un interval de 1: 8,16 cu o creștere de 14 la sută;
• al treilea este cu un interval de 1:12.34 la o creștere de 17%.

Desigur, selecția unui sistem tarifar specific trebuie combinată cu condițiile proprii ale întreprinderii, ținând cont de specificul activităților sale, componența profesională a personalului și mulți alți factori.

Secțiunea „Procedura de stabilire a plăților și a indemnizațiilor suplimentare pentru angajații organizației”

Această secțiune este, de asemenea, destul de dificil de dezvoltat. Dar, în principiu, atât această secțiune, cât și cea anterioară formează baza sistemului de salarizare.

Această secțiune poate consta din două subsecțiuni.

Primul este indemnizațiile de compensare și suprataxele. Secțiunea care definește procedura de stabilire a plăților și a indemnizațiilor suplimentare este și mai specifică fiecărei organizații. Desigur, probleme precum plata suplimentară pentru îndeplinirea sarcinilor unui angajat temporar absent sau plata orelor suplimentare sunt probleme comune pentru toate organizațiile. Dar plata pentru munca în condiții periculoase, în tura de noapte etc. depinde de specificul activităților organizației. Plăți suplimentare, indemnizații, sporuri și alte plăți cu caracter compensatoriu (în legătură cu condițiile de muncă periculoase pentru sănătate și mai ales dificile, repartizarea categoriilor de calificare, diplome academice și titluri onorifice, pentru munca de noapte, pentru munca în tură împărțită pe părți). , pentru serviciu la domiciliu în timpul orelor nelucrătoare, seara și noaptea etc.) - toate acestea, atunci când sunt aplicate într-o organizație, ar trebui să fie reflectate în această subsecțiune a Regulamentelor.

A doua subsecțiune Este recomandabil să se consacre secțiunea analizată a Regulamentului plăți de stimulare și bonusuri. Conținutul său depinde în întregime de politica conducerii organizației. În Codul Muncii al Federației Ruse, procedura de stabilire a plăților și a indemnizațiilor de stimulare este reglementată de articolul 144, care trimite problema sistemelor de stimulente (sisteme de bonusuri, sisteme de plăți și indemnizații suplimentare de stimulare) la competența angajatorului (dacă acesta din urmă este o organizaţie a sectorului extrabugetar al economiei).

Secțiunea „Bonus”

Angajații ar trebui să primească bonusuri pentru indicatorii de performanță specifici. Atunci când alegeți indicatorii de bonus, trebuie luat în considerare faptul că bonusurile nu trebuie să înlocuiască partea tarifară a salariilor.

Indicatorii pot fi generali pentru întreaga organizație în ansamblu sau grupați și specificați pentru fiecare unitate individuală, în funcție de performanța unității și de gradul de influență al angajaților acestei unități asupra implementării acestor indicatori. În plus, indicatorii pot fi împărțiți în grupuri în funcție de pozițiile angajaților, inclusiv separat pentru lucrători și angajați.

Indicatorii pot fi calitativi și cantitativi. Indicatorii calitativi includ: producția de produse fără defecte, reducerea intensității forței de muncă a produselor, economiile de materiale (optimizarea costurilor) fără a compromite calitatea etc. Indicatorii cantitativi includ de obicei: îndeplinirea sarcinilor de producție, creșterea volumului vânzărilor, creșterea standardelor de servicii etc.

Pentru transparența sistemului de bonusuri, este necesar să se stabilească nu mai mult de doi sau trei indicatori.

Unele forme de bonusuri utilizate pe scară largă în prezent sunt distorsionate. Acestea, în primul rând, includ un sistem de bonusuri bazat pe evaluarea muncii angajaților direct de către șeful organizației. Acest sistem este de natură subiectivă și nu contribuie la creșterea motivației muncii.

Un astfel de sistem de bonus precum împărțirea profitului este caracterizat și de anumite defecte. Cu acest sistem, se vede doar că angajatul primește o parte din profit. Fără îndoială, pentru angajat, „impartirea profitului” este un stimulent suplimentar pentru îmbunătățirea muncii în beneficiul companiei. Cu toate acestea, de regulă, aceasta este doar o impresie. Sumele plătite sub pretextul împărțirii profitului reprezintă de fapt o parte din salariu care este plătită, neregulat și în funcție de nivelul profiturilor. Mai mult decât atât, de foarte multe ori este emis în acțiuni ale întreprinderii sau creditat în conturi corporative speciale și, astfel, o parte din câștigurile angajatului este de fapt folosită ca o sursă suplimentară de investiții în producție.

Secțiunea „Procedura de certificare și clasificare a lucrătorilor”

Această secțiune este cea mai apropiată de angajați. Dacă secțiunea anterioară a determinat nivelul de remunerare pentru fiecare post, atunci în această secțiune angajatorul trebuie să indice ce cerințe profesionale (experiență, educație etc.) sunt prezentate angajaților și cum va depinde remunerația unui anumit angajat de îndeplinirea aceste cerințe.

Pentru a determina conformitatea angajatului cu cerințele stabilite, pentru a stabili gradul de pregătire profesională a angajaților pentru a îndeplini funcții de muncă în cadrul unei anumite profesii sau specialități, se efectuează certificarea personalului.

Cunoștințele, abilitățile și abilitățile necesare pentru munca de producție sunt dobândite în procesul de pregătire specială. Prin urmare, personalul calificat include lucrătorii care au primit pregătire specială preliminară. Nivelul de calificare al angajatului trebuie confirmat de calitatea muncii. În conformitate cu partea a treia a articolului 143 din Codul Muncii al Federației Ruse, tarifarea muncii și alocarea categoriilor tarifare angajaților se efectuează ținând cont de directorul unificat de tarife și calificări al lucrărilor și profesiilor lucrătorilor (ETKS). , directorul unificat de calificare al posturilor de manageri, specialiști și angajați (UKS).

Prin urmare, ar fi logic să împărțim această secțiune a Regulamentelor în două subsecțiuni. Primul este pentru muncitori, al doilea pentru manageri și specialiști.

Caracteristicile tarifare și de calificare ale fiecărei profesii cuprinse în ETKS includ caracteristicile muncii în sine și categoria tarifară corespunzătoare, cerințe pentru cunoștințele lucrătorului și aproape întotdeauna exemple de muncă legate de această categorie. Caracteristicile cuprinse în ETKS nu țin cont de condițiile de muncă; sunt proiectate pe o grilă de 6 biți (cu excepția anumitor cazuri în care se utilizează o grilă de 8 biți).

Lucrarea privind tarifarea lucrărilor constă în compararea caracteristicilor tarifare și de calificare (descrieri ale lucrărilor similare) și conținutul lucrării facturabile.

La reglementarea regulilor de certificare a managerilor și angajaților, este necesar să se acorde atenție următoarelor puncte. În prezent, există un Director de calificare pentru posturile de manageri, specialiști și alți angajați, aprobat prin Rezoluția Ministerului Muncii din Rusia din 21.08.1998 nr. 37 (modificată la 12.11.2003). Spre deosebire de directoarele tarifare și de calificare ale profesiilor muncitorilor, nu are o secțiune destinată tarifarii lucrătorilor. Directorul de calificări specificat constă din caracteristicile de calificare ale posturilor, fiecare dintre ele include secțiuni „Responsabilitățile postului”, „Trebuie să știi” și „Cerințe de calificare”, care sunt neapărat luate în considerare la elaborarea Regulamentului.

Pe lângă cerințele generale pentru post, Directorul de Calificări conține și o categorizare internă, care trebuie luată în considerare și la construirea unui sistem tarifar de remunerare. De exemplu, pentru postul „inginer” caracteristicile includ cerințe pentru un inginer de prima categorie, a doua categorie și fără categorie.

Cum se utilizează acest instrument de clasificare?

Dacă procesul tehnologic sau alte condiții de muncă impun ca un inginer din prima categorie să ocupe o anumită funcție, atunci, în consecință, cerințele pentru angajat trebuie să corespundă acestei poziții specifice cu această categorie. Ar părea foarte convenabil în orice caz să angajezi un muncitor cu calificări superioare. Cu toate acestea, este necesar să se țină cont de faptul că acest lucru implică și problema remunerației - un angajat cu calificări mai mari trebuie să fie plătit mai mult. În consecință, trebuie întotdeauna determinată fezabilitatea și optimitatea relației dintre complexitatea muncii și nivelul de calificare al angajatului.

Pentru claritate, să luăm în considerare o situație adusă până la absurd.

Exemplu. Puteți invita un profesor să lucreze ca profesor într-o grădiniță - are calificări foarte înalte (doctorat în fizică și experiență didactică vastă). Dar un astfel de job necesită un angajat cu atât de înalte calificări? Bineînțeles că nu – este suficient un muncitor cu studii la nivel de colegiu pedagogic. Angajatorul nu este încrezător că un astfel de profesor va putea crește copii mici, deoarece calificările sale înalte nu vor fi încă pe deplin solicitate de ei.

În această secțiune a Regulamentului privind salarizarea angajaților, puteți specifica timpul de certificare: periodic (anual, la fiecare 4 ani sau orice alte perioade) sau permanent (dacă există modificări semnificative ale cerințelor unui anumit angajat). În funcție de frecvența certificării, angajatorul poate crea o comisie de certificare permanentă sau, în fiecare caz, poate crea o comisie la termenele limită de certificare.

Secțiunea „Procedura de indexare a salariilor salariaților”

Este indicat să reflectăm în Regulamente aspectele asigurării unei creșteri a nivelului salariilor reale. În special, acest lucru se realizează prin indexarea salariilor lucrătorilor în legătură cu creșterea prețurilor de consum la bunuri și servicii (articolul 134 din Codul Muncii al Federației Ruse). Procedura de indexare a salariilor într-o organizație poate fi determinată anual în funcție de creșterea indicelui prețurilor care caracterizează nivelul inflației sau în raport cu indexarea salariului minim, care este stabilită de legea federală relevantă.

Reglementările salariale pot fi completate cu anexe care precizează anumite aspecte. De exemplu, ar fi indicat să se rezolve problemele privind remunerarea muncii în condiții speciale de muncă într-un document separat, anexat la Regulament. Specificul remunerației pentru anumite categorii specifice de lucrători poate fi întocmit și ca aplicații separate.

• Motivație, Stimulent, Remunerare, KPI, Beneficii și Compensație

De obicei, oamenii nu se gândesc la modul în care plata pe care o primește o persoană pentru munca sa este reglementată și standardizată. În cel mai bun caz, oamenii înțeleg că există un salariu și un bonus. Dar nu este atât de simplu. Salariul este format din mai multe părți, uneori foarte diferite unele de altele. Să ne dăm seama. Să începem cu faptul că se recomandă fiecărei întreprinderi să aibă o prevedere privind remunerarea. Acesta este un document care descrie toate nuanțele procesului de formare a sumelor pe care angajații le primesc în mâinile lor. Acest lucru se întâmplă în fiecare producție cu propriile sale subtilități. În principiu, totul este descris în alte documente, dintre care principalul este Codul Muncii al Federației Ruse. Reglementările salariale colectează condițiile într-un singur text pentru comoditatea angajatorului și a lucrătorilor. Este format din mai multe secțiuni cu semnificații diferite.

Dispoziții generale

Primul lucru care este indicat în document sunt actele legislative în baza cărora a fost întocmit. Orice prevedere privind remunerarea se bazează pe Codul Muncii al Federației Ruse, normele sale nu ar trebui să contravină dispozițiilor acestuia din urmă. În plus, există o serie de statut care reglementează principiile de bază ale formării salariilor, sporurilor etc., în funcție de domeniul de activitate al angajatului. Deci, de exemplu, în întreprinderile cu condiții periculoase, se aplică unele standarde, în locuri cu condiții climatice speciale - altele. Partea generală trebuie să indice cui se aplică în mod specific normele documentului și cine este responsabil pentru implementarea acestuia. Adică, este necesar să intrați în poziția angajatului care va calcula salariile și va monitoriza respectarea legislației în acest domeniu. Desigur, aceste îndatoriri trebuie incluse în instrucțiunile sale. Termenii și procedura de plată sunt, de asemenea, indicate aici. Acestea sunt, ca să spunem așa, obligațiile angajatorului.

Salariu

Această secțiune este direct dedicată descrierii procedurii de generare a plăților. Toate părțile salariului sunt specificate în mod specific aici: salariu, indemnizații, bonusuri și așa mai departe. În plus, toate tipurile de bonusuri oferite în anumite condiții sunt explicate în detaliu. De exemplu, reglementările salariale ale unui SRL pot include o listă de norme și cerințe legate de participanții la producție. Dacă condițiile de muncă la o întreprindere sunt diferite, atunci acestea ar trebui defalcate pentru fiecare grup de lucrători separat. În același timp, toate nuanțele sunt descrise cât mai detaliat posibil. În plus, această secțiune ar trebui să conțină informații despre procedura de calcul a plăților în cazurile în care condițiile de îndeplinire a taxelor se abat dintr-un motiv sau altul de la cele standard.

Bonusuri

Aceasta este secțiunea preferată a tuturor angajaților. Acesta precizează condițiile și formele bonusurilor. O companie crede că această plată ar trebui să fie fixă, alta - ca procent din... (corpul poate fi și el diferit). Toate condițiile sunt descrise în mod specific și în detaliu în această secțiune. Este important să acordăm o oarecare atenție problemelor cercului de angajați care se pot califica pentru un bonus, condițiile necesare pentru implementarea acestei plăți. Se întâmplă ca o întreprindere să adopte un sistem de stimulare complex, acesta trebuie să fie descifrat în această secțiune sau trebuie făcută o legătură către un alt document care reglementează acest proces. Prevederea standard conține informații despre termenii, sumele și condițiile bonusurilor. Este important să indicați condițiile în care nu se efectuează această plată. În principiu, funcția principală a acestui document este de a transmite în mod clar și detaliat angajatului regulile de plată. Prin urmare, toate punctele trebuie formulate într-o manieră accesibilă și lipsită de ambiguitate.

Alte conditii

Aceasta este secțiunea cea mai gratuită a prevederii. Include condiții care nu au fost luate în considerare în cele anterioare. Acestea includ cel mai adesea norme sociale în cazuri speciale. De exemplu, un regulament de salarizare poate conține informații despre procedura de plată către femeile care merg în concediu de maternitate, angajații care doresc să beneficieze de concediu pentru creșterea copilului și multe altele. Multe întreprinderi descriu în această secțiune plăți speciale pentru lucrătorii care se pensionează. Acestea pot fi bonusuri speciale pentru cei care au lucrat mult timp în această organizație. Este indicat să se stipuleze aici ce beneficii poate avea un angajat în cazul pierderii unui susținător de familie și în alte situații rare în viață.

Dispoziții finale

Această secțiune include condiții foarte specifice: când încep să se aplice prevederile documentului, cine este responsabil pentru păstrarea acestuia. Acest lucru descrie adesea unde exact va fi păstrat postul, mai ales dacă organizația este mare, cu o echipă de management uriașă. Este important să includeți în această secțiune informații despre ordinea în care documentul poate fi modificat sau completat, procedura de a conveni asupra acestor modificări cu echipa sau organizația sindicală și multe altele. În plus, este recomandabil să se includă în prevedere o metodologie de familiarizare a angajaților cu conținutul acesteia, a persoanelor responsabile de acest tip de muncă (de obicei fie un avocat, fie un ofițer de personal).

Afirmație

Adesea acest punct este uitat de cei care scriu regulamentele. Cu toate acestea, normele sale intră în vigoare numai după ce documentul este semnat de către conducător sau aprobat prin ordinul acestuia. La întreprinderile în care a fost creată o organizație sindicală, este recomandabil să se coordoneze situația cu organul său reprezentativ. Când formalitățile au fost îndeplinite, este necesară familiarizarea cu conținutul acestuia pe toți cei pentru care a fost creat, adică angajații. Acest lucru se poate face la o adunare generală pentru a economisi timp. Dar confirmarea scrisă că lucrătorii știu ce este scris în ea este obligatorie. De exemplu, puteți crea un jurnal special de familiarizare sau o declarație în care fiecare angajat va pune data de familiarizare și semnătura personală.

De ce are nevoie un angajator de un post?

Din punctul de vedere al administrației, documentul acționează în primul rând ca un regulator și indicator al sumelor salariale (pentru autoritățile fiscale). Trebuie să indice
salariul minim corespunzător standardelor existente. În plus, prevederea ajută la influențarea angajaților fără scrupule, stimulându-le activitatea prin măsuri „morcov și stick”. Întrucât precizează toate măsurile de stimulare și condițiile de pedeapsă, acestea pot fi aplicate fără teamă, fără teamă de litigiu. Din acest motiv, este necesară confirmarea obligatorie în scris a familiarizării angajatului cu documentul, pentru a evita pretențiile nefondate.

Utilitate pentru partea opusă a relației

Înțelegând sensul și metodologia formării salariului, oricine poate controla angajatorul. Nu este un secret pentru nimeni că producția „uită” adesea să acorde bonusuri celor care, dintr-un motiv oarecare, sunt antipatici de conducere.

Adesea, acest lucru nu are legătură cu nivelul și calitatea îndeplinirii sarcinilor. Deci, orice angajat poate face apel la punctele documentului pentru a nu se supune arbitrarului conducerii. Adică, pentru muncitor, acest document acționează ca un fel de garant împotriva cererilor nerezonabile sau a sâcâială din partea șefului. În plus, din conținutul său devine clar ce oficial să contacteze în cazuri specifice. Acest lucru face ca mecanismul de salarizare să fie transparent și clar pentru lucrător, simplu și logic pentru administrație. În cazul unor litigii legate de salarii, acesta poate acționa ca un regulator al relațiilor.