Perioada de probă la locul de muncă. Videoclip despre testarea candidaților. Misiunea de probă

Termenul „perioadă de probă” este familiar tuturor celor care au aplicat vreodată pentru un loc de muncă - acesta este dreptul legal al angajatorului, pe o anumită perioadă de timp, de a evalua profesionalismul și cunoștințele unui potențial angajat. Perioada de probă durează de la trei luni la șase luni, perioada de valabilitate trebuie indicată în contract de muncă, angajatul trebuie să se familiarizeze în prealabil cu toate detaliile testului. Dosarul de muncă nu trebuie să includă informații despre perioada de probă.

Ce este perioada de probă conform codului muncii?

În legislația rusă, toate standardele sunt precizate în articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse. Există, de asemenea, o definiție a acestui termen: aceasta este o perioadă de timp care este stabilită de angajator pentru a evalua adecvarea angajatului pentru postul pentru care aplică. Totodată, termenele și durata procesului sunt specificate în contractul de muncă propriu-zis.

Test de angajare

Procedura de testare a unui potențial angajat la angajare exprimă dreptul complet legal al angajatorului de a-și determina aptitudinile profesionale și potrivirea pentru postul său. Este important de reținut că acest lucru nu este obligatoriu, dar condiție suplimentară un contract de muncă încheiat, care se încheie prin acordul ambelor părți. Aceasta nu este o obligație a angajatorului, ci mai degrabă dorința lui de a verifica angajatul, iar dacă nu există nicio îndoială cu privire la calificările angajatului, nu se vorbește despre vreo perioadă de probă.

Perioada de probă la încheierea unui contract de muncă

Merită să ne amintim că un angajat în probațiune este un membru egal al echipei, acest lucru se exprimă în îndeplinirea drepturilor sale, precum și în plata salariilor. Mulți angajatori se străduiesc să ofere candidaților pentru o poziție un salariu mic. ÎN Codul Muncii pentru acest caz nu sunt prescrise condiții speciale de plată, dar nu este direct interzisă stabilirea unui salariu mai mic pentru această perioadă.

Procedura de înregistrare

Toate conditiile sunt specificate in contractul de munca, pe care firma trebuie sa-l incheie cu angajatul. Se indică data exactă de începere și de încheiere a perioadei de probă (de la 01/01/2002 la 01/04/2002) sau durata acesteia (două săptămâni, trei luni). Nu uitați că ordinul de angajare trebuie să indice că salariatul va fi supus verificării aptitudinii sale pentru funcția ocupată. O copie a contractului de muncă este dată angajatului.

Cui nu ar trebui să i se acorde o perioadă de probă?

Angajarea în perioada de probă este interzisă pentru o anumită categorie de persoane, care includ:

• cei care au fost selectați pentru post prin concurs, conform Legislația rusă;
• femeile însărcinate pe cale să plece concediu de maternitate;
• cetățeni minori;
• absolvenți ai universităților și altor instituții de învățământ pentru care acesta este primul loc de muncă;
• dacă angajatul este ales la rata plătită selectată;
• la transferul de la o altă organizație, de exemplu de la Moscova.

Legea definește alte condiții în care un angajator nu are dreptul de a impune un test pentru un post vacant:

• pentru angajare temporară de până la două luni;
• în cazul în care contractul de muncă se încheie înainte de finalizarea perioadei de ucenicie;
• în cazul înlocuirii pe o perioadă determinată a funcționarilor publici dintr-o anumită categorie (asistenți, consilieri, manageri);
• în serviciul vamal la angajarea absolvenţilor de specialitate institutii de invatamant Semnificație federală și toți cei care au venit la serviciul vamal printr-un concurs.

Durata perioadei de probă la angajare

Perioada standard de probă pentru angajare este de trei luni. Angajații seniori - manageri, contabili șefi, directori financiari și adjuncții acestora pot fi supuși unui test de adecvare profesională timp de până la șase luni. Un alt caz îl reprezintă contractele de muncă pe durată determinată pe o perioadă de până la șase luni. Atunci această perioadă nu trebuie să depășească două săptămâni.

Minim

Perioada minimă de probă pentru angajare durează două săptămâni în cazul unui contract de muncă pe durată determinată (până la 6 luni). La încheierea unui contract obișnuit, angajatorul stabilește însuși durata testului de muncă - de la una la trei luni, în funcție de postul ocupat. Pentru managerii superiori, aceasta este de trei luni. La cererea angajatorului, durata perioadei de lucru poate fi redusă.

Prelungirea perioadei de probă

Durata probei de muncă este fixată în două acte fondatoare– contract de munca si ordin de munca. Sunt cazuri în care perioada de probă poate fi prelungită: boală a angajatului, concediu, pregătire de specialitate. Doar aceste motive pot justifica o prelungire. Angajatorul emite un ordin suplimentar prin care se indică perioada pentru care se prelungește testul și motivele întemeiate care au stat la baza acesteia.

Perioada maxima de proba conform codului muncii

La concluzie contract pe termen fix cu durata de la două până la șase luni sau muncă sezonieră, perioada de probă poate dura doar 2 săptămâni. Dacă angajatul este angajat pe o bază permanentă, atunci termen maxim Testul de preangajare durează șase luni. Aceste termene sunt prevăzute în Codul Muncii Federația Rusă.

Încetare anticipată

Principalul motiv pentru încetarea anticipată a unui contract de muncă este finalizarea cu succes a testului. Angajatorul emite un ordin de încetare anticipată a testului, care detaliază motivele încetării acestuia. Un angajat poate scrie o scrisoare de demisie din companie dacă postul în care a lucrat nu i s-a potrivit. Are angajatorul dreptul de a rezilia testul de muncă din timp dacă performanța angajatului este nesatisfăcătoare? Da, dar totul trebuie formalizat conform legii (ordine corespunzatoare), iar angajatul trebuie avertizat in prealabil..

Drepturile unui angajat în perioada de probă

Legislația muncii prevede clar că un angajat care se află în stare de probă are exact aceleași drepturi și responsabilități ca și ceilalți angajați ai întreprinderii. Acest lucru se aplică salariilor, primirii de bonusuri, stabilirii garanții sociale. Candidatul are dreptul de a contesta în instanță orice acțiuni ale angajatorului care încalcă drepturile salariatului, inclusiv în ceea ce privește încetarea anticipată a contractului de muncă.

Este posibil să luați concediu medical?

Un angajat care se află într-o perioadă de probă are dreptul să ia concediu medical, al cărui calcul va fi calculat pe baza câștigurilor sale medii zilnice. În timpul concediului medical, perioada de probă de muncă nu se ia în calcul ea își reia efectul la întoarcerea salariatului la locul de muncă. În cazul în care un angajat încetează cooperarea cu angajatorul (indiferent de motiv), angajatorul este obligat să plătească concediu medical.

Cum se stabileste salariul?

Un angajat aflat în perioadă de probă este supus legislatia muncii. Aceasta înseamnă că drepturile sale nu trebuie să fie în niciun caz mai mici decât cele ale personalului principal. Salariul trebuie stabilit conform graficului de personal. Acest lucru poate fi ocolit prin simpla intrare masa de personal salariu redus pentru „asistenți manageri” sau „asistenti”, mărimea acestuia poate fi oricare, dar nu mai puțin de un salariu minim (salariul minim). Angajatorul este obligat să plătească concediu medical, ore suplimentare, muncă în sărbători si weekenduri.

Sfârșitul perioadei de probă

Să observăm imediat că există o situație în care este imposibil să concediezi un angajat după o perioadă de probă: când în această perioadă de timp angajata a rămas însărcinată și și-a adus certificatele relevante. În alte cazuri, există două opțiuni pentru încheierea perioadei de probă.

• pozitiv - ambele părți sunt mulțumite de munca în organizație, apoi angajatul este inclus în personal conform fișei postului;
• negativ – compania angajatoare nu este mulțumită de calitatea și rezultatul muncii solicitantului, se ia o decizie de reziliere a contractului (comanda din formular indică motivele și dovezile neglijenței angajatului).

Concedierea unui angajat aflat în probațiune este întotdeauna documentată cât mai detaliat, deoarece există șanse mari ca angajatul să considere astfel de acțiuni nelegale și să dea în judecată angajatorul. Acest lucru poate fi evitat prin demonstrarea faptului că angajatul a încălcat regulile de muncă, regulile de siguranță, nu a respectat instrucțiunile sau a lipsit fără un motiv întemeiat. La angajare, este necesar să primiți o notificare scrisă de la angajat cu semnătura acestuia că a fost la curent cu toate regulile regulamente interne angajator.

Video: lucrul cu o perioadă de probă

Probațiune- Acesta este un fel de test de rezistență atunci când aplici pentru un loc de muncă. Este necesară o perioadă de testare înainte de angajare pentru a evalua adecvarea calitati profesionaleși aptitudinile angajatului în funcția deținută. Pentru un angajator, aceasta este o bună ocazie de a verifica în practică: este angajatul la fel de bun pe cât s-a declarat pe CV și a arătat la interviu?

Mulți solicitanți iau în considerare perioada de probă condiție prealabilă. Mai mult decât atât, de foarte multe ori se îndrăgostesc de trucurile șefilor fără scrupule care, profitând de lipsa de cunoștințe juridice a lucrătorilor, le încalcă drepturile și îi concediază ilegal.

Ce trebuie să știe un angajat pentru a evita astfel de probleme? Cum să te protejezi și să-ți afirmi drepturile legale? Cum să demonstrezi că ai fost concediat în mod nerezonabil? După ce ai citit acest articol, vei primi răspunsuri la toate întrebările tale și te vei simți încrezător atunci când aplici pentru un nou loc de muncă.

Angajatorii vor Informatii utile asupra modului în care se întocmește corect un contract și cum se poate evita litigiile cu angajații disponibilizați.

Perioada de probă conform Codului Muncii al Federației Ruse

Conform Codului Muncii al Federației Ruse, o perioadă de probă este stabilită numai atunci când numirea inițială a munci. Transfer în altă funcție, promovare, transfer în alt departament - o astfel de perioadă nu este asumată (excepție fac funcționarii publici).

Contrar credinței populare, o perioadă de probă pentru angajare nu este o condiție obligatorie de angajare. Acest test se stabilește numai prin acordul documentat al părților, indicând o anumită perioadă. Încheierea unui acord separat nu este necesară, deoarece este inclusă condiția perioadei de probă contract de angajare. Dacă condiția este inclusă numai în comandă, dar nu este cuprinsă în contract, angajatul este considerat acceptat fără perioadă de probă (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Viitorul angajat nu trebuie să indice această perioadă în cererea de angajare.

Important: angajatorul nu are dreptul de a „scădea bara” salariului în perioada de probă și de a-l lipsi de beneficii: drepturi la concediu medical, plata orelor suplimentare etc.

• Cetăţeni minori sub 18 ani;
• Femeile însărcinate și cele cu copii sub 1,5 ani;
• Tineri specialiști care au absolvit universități și alte instituții de învățământ și se angajează pentru prima dată;
• Angajații care au ocupat postul pe baza rezultatelor concursului;
• etc.

Se întâmplă ca un angajator să facă greșeli care, în ciuda aparentei lor nesemnificații, pot duce la proceduri judiciare cu angajatul.

Prima greseala

De exemplu, un nou angajat are voie să lucreze, dar documentele sunt amânate pentru mai târziu. În acest caz, salariatul este considerat a fi încadrat în muncă fără perioadă de probă, iar în caz de concediere, acesta își poate dovedi drepturile în instanță și poate fi repus în funcție cu compensație din partea angajatorului. Dovezile în favoarea angajatului (articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse) vor fi foile de pontaj, data eliberării permisului, mărturia colegilor etc. O notă de testare poate fi inclusă ulterior în contract numai dacă părțile au întocmit un acord separat înainte de începerea lucrărilor.

A doua greseala

Angajatorul uită adesea să familiarizeze angajatul cu semnătura înainte de a începe lucrul cu principalele documente referitoare la activitățile angajatului:

• CU Descrierea postului.
• Cu reguli documentate de comportament intra-organizațional.
• Acte de specialitate ale organizarii si reglementari de siguranta.

Și, în sfârșit, principala greseala Unii angajatori au o concepție greșită că perioada de probă este o „lacună” pentru concedierea nepedepsită a unui angajat care nu-i place. În cazul în care cineva care pică testul se adresează instanței, în lipsa unor dovezi documentate semnificative din partea angajatorului, organizația va fi obligată să reintegreze persoana concediată în funcția sa, plătindu-i o compensație financiară semnificativă.

Așadar, pentru a te asigura împotriva pierderii în mod evident a litigiilor cu angajații, este necesar să întocmești un plan de lucru pe toată perioada de probă pentru fiecare angajat angajat. Acest document ar trebui să includă o listă de sarcini pentru, termenul limită și cerințele de calitate pentru finalizarea acestora, precum și coloane pentru comentarii. Aprobat de șeful organizației, planul este furnizat angajatului pentru revizuire și semnare. Acest document, dacă este completat corect, va fi o dovadă concludentă a finalizării nesatisfăcătoare a testului.

Este util pentru lucrătorii stagiari să știe că un dosar de concediere din cauza neterminării perioadei de probă din carnetul de muncă le poate complica căutarea ulterioară a unui loc de muncă. Prin urmare, ar trebui să luați sarcinile și instrucțiunile atribuite cu seriozitate și responsabilitate.

La sfârșitul testului, angajatul fie renunță, fie rămâne permanent în organizație. Se consideră că a trecut cu succes dacă perioada de testare a expirat, dar angajatul continuă să lucreze.

Înștiințarea scrisă către angajat cu privire la finalizarea cu succes a testului de către angajator este acceptabilă, dar nu obligatorie.

Perioada maximă de probă conform Codului Muncii al Federației Ruse

Legislația nu prevede o limită inferioară a duratei perioadei de probă, ci limitează strict limitele superioare ale acesteia. Potrivit art. 71, perioada de probă pentru angajare nu poate depăși 3 luni, pentru funcțiile de conducere - 6 luni, pentru funcționarii publici - un an. Perioada de probă pentru un contract de muncă pe durată determinată cu un angajator, durata maximă a acestuia depinde de durata contractului și de natura muncii:

• la încheierea unui contract de muncă pe durata muncii sezoniere, acesta nu poate depăși 2 săptămâni
• facand muncă temporară(până la 2 luni) – nu este furnizat;
• la încheierea unui contract pe o perioadă de la 2 până la 6 luni, perioada maximă este de 2 săptămâni.

În alte cazuri, perioada maximă de probă pentru un contract pe durată determinată nu poate depăși 3 luni.

Important: Se întâmplă ca angajatorul să se ofere să încheie un contract de muncă pe durată determinată în perioada de probă. Adesea, angajatul este plătit cu o rată redusă, iar beneficiile sociale nu sunt oferite. garanții. O astfel de înlocuire a unui contract pe durată determinată reprezintă o încălcare gravă a legii și o discriminare totală. Salariatul are dreptul de a se adresa justitiei: contractul va fi recunoscut ca nelimitat, iar perioada de proba va fi anulata.

Contract de munca cu perioada de proba

Clauza perioadei de probă dintr-un contract de muncă poate arăta astfel:

„1. Obiectul acordului.

1.1. Un angajat este angajat ca redactor pe perioada nedeterminata.

1.3. Prezentul acord stabilește o perioadă de probă de 3 (trei) luni.”

Se poate prelungi perioada de probă?

Dacă angajatorul nu poate decide dacă menține sau nu salariatul la locul de muncă, se poate prelungi perioada de probă în acest caz?

Nu există conceptul de „prelungire a perioadei de probă” în legislație, acesta nu este prelungit sau restabilit.

Numai în cazul în care durata procesului specificată în contractul de muncă este mai mică decât maximul permis de lege, cu acordul salariatului, întocmit sub forma unui acord adițional scris, aceasta poate fi prelungită.

Perioada de probă nu include zilele în care salariatul a lipsit de la serviciu din cauza motive întemeiate. În consecință, perioada de testare poate fi prelungită cu numărul acestor zile.

Legea permite scurtarea perioadei dacă conducerea a luat o decizie timpurie de a înscrie un angajat în personal.

Concedierea în perioada de probă

Concedierea anticipată conform Codului Muncii al Federației Ruse înainte de sfârșitul perioadei de probă poate fi inițiată fie de angajator, fie de angajatul însuși care este nemulțumit de calitățile profesionale ale angajatului.

Un angajat nu poate fi concediat de către angajator în perioadele de capacitate limitată de muncă și în timpul vacanței. În toate celelalte cazuri, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul unilateral, fără a lua în considerare opinia sindicatului și plata indemnizației de concediere. Dar pentru a concedia un angajat, trebuie să aveți dovezi cu documente:

• rapoarte și note oficiale, note de la manager;
• rapoartele angajaților privind performanța muncii pentru perioada de raportare;
• ordonanțe pentru sancțiuni aplicate;
• plângeri de la colegi și clienți;
• acte;
• alte dovezi.

Angajatorul este obligat să notifice în scris salariatul cu privire la concediere ca persoană care nu a împlinit perioada de probă, cu cel mult 3 zile înainte de data concedierii, prin transmiterea unui aviz în care să se indice motivele și legăturile către documentele justificative. Angajatul trebuie să citească avizul și să semneze copia angajatorului. În continuare, se emite un ordin.

În ziua concedierii, angajatul primește un salariu și o carte de muncă cu următoarea mențiune: „Constituit ca nu a reușit testul, partea 1 a articolului 71 din Codul Muncii al Federației Ruse”. Un angajat concediat are dreptul de a contesta decizia angajatorului în instanță.

Angajatul însuși poate rezilia contractul, tot prin înștiințarea angajatorului în scris cu 3 zile înainte. Procedura de concediere este similară cu procedura de concediere voluntară. Se face o înscriere corespunzătoare în carnetul de muncă, fără a se indica faptul îndeplinirii perioadei de probă.

Părțile pot oficializa rezilierea relaţiile de muncă concedierea cu acordul părților, după ce au convenit condițiile.

Materialul a fost intocmit din ordin al firmei de avocatura „Dominium”

Concedierea în perioada de probă poate fi efectuată atât la inițiativa salariatului, cât și a angajatorului. Totuși, în ciuda perioadei scurte de muncă, trebuie urmată și procedura de concediere a unui angajat în perioada de probă.

Pot fi concediați în perioada de probă?

Adesea, la angajarea unui nou angajat, termenii contractului specifică o perioadă în care pot fi identificate și evaluate calitățile sale profesionale. Această perioadă de timp ajută părțile să înțeleagă fezabilitatea unor relații ulterioare. Durata perioadei de probă poate varia în funcție de postul ocupat.

Nu este prevăzută o perioadă de probă pentru:

• femei gravide;
• femeile care cresc copii sub 1,5 ani;
• persoane sub 18 ani;
• absolvenți ai instituțiilor de învățământ.

NOTĂ! Angajatorul are dreptul de a nu solicita confirmarea statutului persoanelor enumerate mai sus. Prin urmare, angajații înșiși trebuie să prezinte documente care să confirme această situație.

O perioadă de probă se stabilește numai la angajarea unei persoane noi. În cazul în care este necesară transferarea unui angajat care lucrează deja într-un alt post, nu este prevăzută o perioadă de probă.

Durata perioadei de probă și alte condiții trebuie specificate în contractul de muncă și reflectate și în comandă la angajare. Modificări ulterioare ale acestor condiții sunt permise numai cu acordul părților.

Pentru majoritatea angajaților, durata perioadei de probă este de 3 luni, la discreția acestuia, angajatorul o poate limita la o perioadă mai scurtă; Pentru solicitanții pentru funcții de conducere, inclusiv contabili șefi, perioada de probă poate fi prelungită la 6 luni. Dacă contractul este încheiat pe o perioadă de la 2 până la 6 luni, perioada de probă durează până la 2 săptămâni.

Motivele concedierii în timpul unei perioade de probă pot fi aceleași ca și ale rezilierii unui contract în alte situații. Mai mult, în cazul performanțelor nesatisfăcătoare ale salariatului angajat, angajatorul are dreptul să nu plătească indemnizația de concediere.

Pentru mai multe informații despre cum să efectuați plățile finale la concediere, consultați materialul „Calculul compensației pentru concediul nefolosit conform Codului Muncii al Federației Ruse” .

Articolul din Codul Muncii privind concedierea în perioada de probă la inițiativa salariatului fără timp de lucru - cum este redactată cererea?

Un angajat la concediere în timpul unei perioade de probă poate face acest lucru conform după plac. Nu ar trebui să existe dificultăți cu privire la modul de renunțare în timpul perioadei de probă. Dar pentru a face acest lucru, este necesar să anunțați în scris conducerea organizației cu 3 zile înainte de momentul așteptat de încetare a contractului de muncă. Dacă ambele părți sunt de acord să înceteze relația de muncă mai devreme, atunci munca, inclusiv 3 zile, este opțională (Articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Aplicație către în acest caz, scrisă în formă liberă cu indicarea motivelor concedierii. De exemplu: " Vă rog să mă concediați de bunăvoie înainte de expirarea perioadei de probă din cauza faptului că nu sunt mulțumit de condițiile de muncă din funcția pe care o ocup.”

Cu toate acestea, trebuie amintit că, dacă perioada perioadei de probă atribuite a expirat, iar conducerea nu își exprimă dorința de a rezilia contractul, angajatul continuă automat să își îndeplinească atribuțiile pentru principii generale. Nici unul documente aditionale nu este nevoie să compune. Cu toate acestea, dacă angajatul dorește să demisioneze din proprie inițiativă după încheierea perioadei de probă, va trebui să anunțe angajatorul cu cel puțin 2 săptămâni înainte.

În unele cazuri, la angajare nu este specificată posibilitatea de a trece o perioadă de probă. În astfel de cazuri, este, de asemenea, necesar să lucrați pe o perioadă de 2 săptămâni.

Plățile către un angajat la concediere în timpul unei perioade de probă pot fi efectuate numai în modul obișnuit (salariu, compensare pentru perioade vacanta nefolosita). Dar plăți suplimentare, de exemplu, indemnizația de concediere, pot fi contate la concedierea voluntară numai dacă această condiție este specificată în reglementările locale.

Alte informații despre specificul calculării indemnizației de concediere pot fi găsite în material „Indemnizația de concediere este supusă contribuțiilor de asigurare?” .

Cum se concediază un angajat în perioada de probă și după aceasta la inițiativa angajatorului?

Angajarea unui angajat cu perioadă de probă obligatorie este însoțită nu numai de consemnarea acestei condiții în contractul de muncă. Este necesar să se întocmească o listă de cerințe și sarcini, a căror îndeplinire este obligatorie pentru înscrierea ulterioară în personal. Finalizarea cu succes Perioada de probă include, printre altele, rezolvarea tuturor sarcinilor atribuite salariatului.

Dacă inițial s-a încheiat cu salariatul un acord care nu prevede existența unei perioade de probă sau nu există un acord scris separat cu privire la această condiție, rezilierea contractului ca concediere în timpul perioadei de probă poate fi contestată cu ușurință.

Concedierea unui angajat în timpul unei perioade de probă, săvârșită la inițiativa angajatorului, trebuie să fie însoțită de un avertisment către angajat cu 3 zile în avans (articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pentru a face acest lucru, angajatului i se transmite o notificare scrisă care conține motivele concedierii și data încetării contractului.

Determinarea timpului testului are propriile sale caracteristici. Această perioadă este stabilită la zile calendaristice x, inclusiv în weekend și sărbători. Cu toate acestea, absența unui salariat de la locul de muncă din alte situații, inclusiv de boală și din motive necunoscute, nu este inclusă în perioada de probă.

Dacă sfârșitul perioadei de probă cade într-o zi nelucrătoare, atunci ultima zi de îndeplinire a atribuțiilor oficiale în acest statut este considerată a fi ziua lucrătoare anterioară. Adică, dacă angajatorul decide totuși să concedieze angajatul în timpul perioadei de probă, atunci notificarea va trebui dată în avans.

Imediat ce perioada de probă se încheie, salariatul este considerat acceptat pe post dacă contract de munca nespecificat altfel. Procedura simplificată de concediere de care dispun angajatorii în perioada de probă nu mai este valabilă, iar salariatul este supus regulilor în vigoare pentru angajarea obișnuită.

Concedierea unui angajat pentru neîmplinirea perioadei de probă

Angajatorul are dreptul de a rezilia contractul cu un salariat care nu și-a îndeplinit sarcinile în timpul perioadei de probă și, de asemenea, s-a dovedit a fi în imposibilitatea de a presta munca ulterioară.

Concedierea în timpul perioadei de probă poate fi efectuată înainte de sfârșitul acestei perioade. Angajatorul poate rezilia contractul cu un nou candidat chiar la începutul muncii sale. Totuși, faptul nerespectării funcției deținute de angajat va trebui confirmat.

Înainte de a concedia un salariat care nu a trecut de perioada de probă , el ar trebui să primească o notificare de concediere, iar aceasta trebuie făcută cu 3 zile înainte de emiterea ordinului. Această perioadă, precum și temeiul rezilierii unui contract de muncă cu un salariat care nu a promovat testul, este valabilă numai pe perioada de probă. După această perioadă, dacă conducerea nu întreprinde nicio măsură față de salariatul angajat, nu va mai putea fi concediat în aceleași condiții.

Următoarele perioade nu se aplică perioadei de probă:

• concediu (inclusiv pe cheltuiala dumneavoastră, educațional);
• perioade de incapacitate;
• perioadele de nefuncționare în producție dacă angajatul lipsește în acest moment cu cunoștințele conducerii;
• suspendarea de la serviciu;
• îndeplinirea atribuțiilor de stat sau publice;
• absența de la serviciu din motive necunoscute.

Puteți citi mai multe despre înregistrarea absenteismului de la locul de muncă în articolul „Cum să înregistrați corect absenteismul pentru un angajat în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse?” .

Deplasările de afaceri ale angajaților sunt incluse în perioada de probă. Mai mult, pe baza rezultatelor îndeplinirii misiunilor de călătorie, se poate aprecia adecvarea angajatului pentru postul ocupat.

Pe întreaga perioadă a perioadei de probă a angajatului, angajatorul va trebui să înregistreze faptele de îndeplinire sau neîndeplinire a sarcinilor, confirmând totul cu documente. Oricând situatii conflictuale angajatorul, la concedierea în perioada de probă, poate folosi astfel de documente pentru a furniza argumente de nerefuzat, indicând incompetența salariatului.

Dovezile privind îndeplinirea nereușită a perioadei de probă pot include informații din următoarele surse:

• rapoarte de calitate nesatisfăcătoare a produsului;
• memorii și rapoarte de la superiorii direcți și alți angajați despre calitatea nesatisfăcătoare a muncii angajatului testat;
• proces-verbal al ședinței comisiei pentru a discuta rezultatele perioadei de probă;
• angajatul raportează rezultatele activităților sale.

Dacă în perioada de probă s-au luat măsuri disciplinare față de salariat, atunci aceste fapte pot servi și ca dovadă a inadecvării acestuia pentru funcția ocupată.

În plus, angajatul testat trebuie să fie familiarizat cu regulamentele interne, fișele postului și alte reglementări locale împotriva primirii.

Mai mult informatii detaliate despre responsabilitățile angajaților serviciul de personal la întreprindere poate fi citit în materialul „Administrarea resurselor umane de la zero - instrucțiuni pas cu pas 2017”.

Instrucțiuni pas cu pas pentru concedierea unui angajat care a picat testul și un exemplu de notificare a nereușirii testului

În cazul în care angajatorul are o impresie nesatisfăcătoare despre salariatul care a încheiat perioada de probă, angajatorul are dreptul de a-l concedia ca persoană care nu a încheiat perioada de probă într-o manieră simplificată (Partea 1 a articolului 71 din Codul muncii al Federația Rusă). Cu toate acestea, aceasta va necesita urmarea unei anumite proceduri, a cărei componentă principală este notificarea rezilierii acordului.

Când proiectați, ar trebui să luați în considerare următoarele subtilități:

• avizul de concediere trebuie dat cu cel mult 3 zile calendaristice înainte de ziua planificată pentru încetarea contractului de muncă;
• dacă salariatului nu este înștiințat înainte de încheierea perioadei de probă, acesta se consideră că a trecut cu succes proba, iar concedierea în mod simplificat devine imposibilă;
• Avizul trebuie să indice motivul nerespectării funcției;
• Este interzisă luarea unei decizii privind concedierea dacă angajatul se află în concediu medical sau în concediu la acel moment.

Instrucțiuni pas cu pas pentru concediere în timpul unei perioade de probă poate arăta astfel.

În primul rând, angajatul care nu a împlinit perioada de probă trebuie notificat în scris, în care trebuie menționat motivul unei astfel de decizii. Puteți găsi un exemplu de text de notificare pe site-ul nostru, la linkul de mai jos.

În al doilea rând, șeful întreprinderii trebuie să emită un ordin de concediere a acestui angajat. Persoana concediată trebuie să fie familiarizată cu textul ordinului împotriva primirii.

În al treilea rând, trebuie să faceți o înregistrare adecvată în cartea de muncă.

Materialul „Completarea unui carnet de muncă la concediere - eșantion 2017” vă va ajuta să completați corect carnetul de muncă.

În al patrulea rând, ar trebui făcut un calcul complet al fondurilor câștigate de acest angajat. Plata finală se face salariatului în ultima sa zi lucrătoare sau în ziua cererii (dacă persoana concediată nu se află la locul de muncă în acea zi). Indemnizație de concediere cetăţenii care nu au împlinit perioada de probă nu sunt plătiţi.

Variațiile pot fi doar în activitățile de la primul punct. După luarea deciziei de concediere în perioada de probă, se poate întâmpla să urmeze un refuz de acceptare a avizului. Apoi se întocmește un act corespunzător, consemnat de cel puțin 2 martori.

Rezultate

Dacă un angajat nu a încheiat perioada de probă, fiecare angajator ar trebui să știe să-l concedieze fără a încălca legea. Pot exista puțin mai multe motive pentru concediere în timpul unei perioade de probă decât în ​​cazul rezilierii obișnuite a contractului unui angajat cu normă întreagă la inițiativa angajatorului. Cu toate acestea, valoarea plăților poate fi mai mică. Un angajat are si dreptul de a renunta in cazul in care noul loc si conditiile de munca nu sunt potrivite pentru el, fara a trece prin serviciul obligatoriu pentru o perioadă de 2 săptămâni.

Nu uita însă de durata perioadei de probă, după care va trebui să reziliezi contractul de muncă în mod general.

Un angajat este principalul mecanism de conducere al fiecărei întreprinderi: de la o companie mică la o corporație mare. Funcționarea întregii organizații depinde de calitatea muncii sale. În procesul de căutare a candidaților potriviți, o parte semnificativă a candidaților sunt eliminați conform diverse motive. Pentru a evalua calitățile profesionale ale unui viitor angajat, este necesar să-l vedeți în acțiune. Tocmai în aceste scopuri este prevăzută o perioadă de probă în Codul Muncii (în continuare în articol - Cod).

Ce trebuie să știți despre perioada de probă?

Se poate acorda o perioadă de probă pentru a testa candidații pentru conformitatea cu cerințele menționate. Durata sa nu trebuie să depășească trei luni. Mai mult, mai există o limitare - pentru munca care durează de la două până la șase luni, testele nu sunt recomandate. Dacă nu puteți face fără ele, atunci este permis să aranjați ca durata lor să nu fie mai mare de două săptămâni.

Articolul 70 din Cod conține o listă a persoanelor pentru care este posibilă o perioadă de probă de șase luni. Printre ei:

• șefi de întreprinderi și organizații,
• şefii de structurale şi diviziuni separate, ramuri ale organizațiilor și întreprinderilor,
• contabili-șefi și adjuncții acestora.

La promovarea probelor nu se iau în considerare perioadele de incapacitate sau absență efectivă de la muncă din orice motiv. În cazul în care contractul de muncă nu indică o perioadă de probă, atunci se consideră că salariatul a fost angajat fără aceasta. În perioada de testare, salariatul este obligat să respecte standardele stabilite în legislația muncii. De asemenea, este necesar să se țină cont de faptul că există unele categorii de persoane pentru care nu este stabilită o perioadă de probă.

Restricții privind aplicarea perioadei de probă

Atunci când solicită ca anumiți cetățeni să lucreze, sunt utilizate condiții simplificate de admitere. Acest lucru se bazează pe ceea ce se raportează grupuri speciale, pentru care aplicație ordine generală inacceptabil din mai multe motive. Nu se stabilește o perioadă de probă pentru categoriile de persoane indicate mai jos:

• femeile în timpul sarcinii,
• femei cu copii sub un an și jumătate,
• minori (sub 18 ani),
• angajații care au încheiat un contract pe o perioadă mai mică de două luni,
• solicitanții care au primit studii (învățământ secundar sau superior de specialitate) în programe cu acreditare de stat și obțin un loc de muncă în specialitatea lor pentru prima dată în termen de un an de la încheierea studiilor;
• candidații care au aplicat pentru o funcție aleasă (plătită),
• angajații care au fost transferați dintr-o altă companie prin acordul angajatorilor,
• candidații care au fost selectați prin concurs pentru a ocupa un anumit post.

Prima parte a articolului 207 din Cod conține, de asemenea, informații despre interzicerea unei perioade de probă pentru persoanele care au încheiat cu succes o ucenicie și au încheiat ulterior un acord cu angajatorul de la care au fost instruiți. O restricție similară se aplică și cetățenilor care suferă o alternativă serviciu civil(clauza 41 din Rezoluția nr. 256 din 28 mai 2004). În situația în care se încheie un acord cu persoanele enumerate, care conține informații despre finalizarea perioadei de probă de către acestea, acesta se anulează automat (nu va avea forță). Concedierea acestor angajați din cauza nereușirii testelor în termen este considerată ilegală (articolul 71 din Cod).

Pentru restabilirea justiției, persoanele enumerate pot da în judecată. În conformitate cu articolul 394 din Cod, unui angajat i se pot oferi următoarele opțiuni:

• compensații bănești (daune morale),
• reintegrare,
• compensare bănească pentru perioada de oprire forțată.

Câteva cuvinte despre designul testului

Toate relațiile dintre angajatori și angajați sunt formalizate prin acorduri corespunzătoare. Perioada de probă nu face excepție. O notă specială este plasată în contract. În cazul în care nu se menționează o perioadă de probă, se concluzionează că salariatul a fost angajat pe bază generală (fără a trece teste). Dacă dintr-un anumit motiv angajatul a început să-și îndeplinească sarcinile fără a semna documentele relevante (acordul a fost semnat ulterior), atunci se consideră că a fost acceptat.

O perioadă de probă poate fi eliberată numai înainte de începerea implementării activitatea muncii. Salariile pentru perioada specificată sunt plătite integral în conformitate cu funcția deținută. Potrivit articolului 70 din Cod, salariatul aflat în probațiune are toate drepturile și obligațiile cuprinse în dreptul muncii. În conformitate cu aceasta, i se pot aplica sancțiunile și măsurile prevăzute în organizație pentru încălcarea regulilor interne.

La trecerea testului, nu numai angajatorul ia o decizie cu privire la angajat. Acesta din urmă poate analiza și situația din cadrul companiei și poate decide asupra necesității de a continua să lucreze. Daca ceva nu ii convine, poate rezilia contractul. Înainte de aceasta (cu trei zile înainte), angajatul trebuie să notifice în scris managerului intenția sa.

Rezultatele negative ale testelor reprezintă un motiv valabil pentru rezilierea contractului. Managerul anunță angajatul în scris cu trei zile înainte. Motivele trebuie indicate în decizie. Angajatul are dreptul de a face recurs în instanță. Dacă perioada de probă s-a încheiat, dar salariatul continuă să efectueze responsabilitatile locului de munca, atunci aceasta este considerată automat promovată de test. În acest caz, rezilierea contractului se poate efectua pe o bază generală.

Sancțiuni pentru încălcarea normelor de muncă

Legislația reglementează strict relația dintre angajați și angajatori. Orice încălcare - intenționată sau accidentală - se pedepsește cu anumite tipuri de sancțiuni. Articolul 5.27 din Codul Administrativ prevede răspunderea (administrativă) pentru nerespectare standardele stabilite. O sumă de la treizeci până la cincizeci de mii de ruble este colectată de la persoanele juridice. Oficialii și antreprenori individuali va fi obligat să plătească de la una la cinci mii de ruble.

Erorile la întocmirea unui acord sau absența acestuia duc la o amendă egală cu zece până la douăzeci de mii de ruble pentru funcționari. Pentru persoanele juridice va fi de cincizeci până la o sută de mii de ruble. Dacă încălcarea a fost comisă de o persoană care este implicată în activitate antreprenorială fara educatie entitate legală, atunci suma este de la cinci la zece mii. Săvârșirea repetată a acestor încălcări se pedepsește cu majorarea sancțiunilor bănești și suspendarea activității pentru anumite categorii de angajatori (art. 5.27, alineatele 4 și 5).

Angajații sunt cel mai important element în construirea unui sistem de încredere și afaceri profitabile. Nu contează ce sarcini îndeplinesc - întocmesc documentația sau sunt direct implicați în producția de mărfuri. Din selecție corectă personalul depinde de prosperitatea companiei și de calitatea implementării proiectului. Fiecare angajator se străduiește să găsească un profesionist de înaltă calitate, dar acest lucru nu este întotdeauna ușor.

Perioada de probă vă permite să rezolvați o gamă largă de probleme care apar (evaluarea personalității candidatului, nivelul de calificare etc.). La angajarea unui angajat, devine posibil să-i analizăm comportamentul și principiile de lucru în condițiile unei anumite companii. Dacă își demonstrează cu succes aptitudinile, primește un post vacant. Pentru mulți angajatori abordare similară la selecția angajaților este singura opțiune acceptabilă, deoarece niciun interviu nu poate garanta conformitatea 100% a candidatului cu postul. Performanța reală și rezultatele reale sunt cea mai bună dovadă a abilităților solicitanților.

Perioada de probă: reguli de stabilire

Codul Muncii indică faptul că angajatorul are dreptul de a atribui unui solicitant un test la angajare. Acest lucru este necesar pentru a verifica calitățile profesionale ale viitorului angajat. Aceasta nu înseamnă că angajatorul este obligat să stabilească o perioadă de probă.
indică faptul că o perioadă de probă poate fi stabilită pentru un salariat numai cu acordul părților. Cu toate acestea, în practică, acest lucru nu este cazul. Angajatorul îl confruntă pe solicitantul de muncă cu faptul că există o perioadă de probă, și salariuîn acest moment este setat puțin mai jos decât după el.

La angajare, chiar dacă există o perioadă de probă, angajatorul încheie un contract de muncă cu salariatul. Contractul trebuie să indice că salariatul este angajat „cu perioadă de probă de ....”. În contract trebuie specificat și salariul pe care angajatorul urmează să îl plătească angajatului în timpul procesului. Dacă în contractul de muncă nu există nicio prevedere privind atribuirea unui test solicitantului la angajare, aceasta înseamnă că salariatul a fost angajat pe un post vacant fără perioadă de probă.

Articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că durata perioadei de probă nu poate depăși 3 luni. În cazul în care se angajează șeful organizației, adjunctul acestuia, contabilul-șef sau adjunctul acestuia, perioada de probă se majorează la 6 luni. Dacă se încheie un contract de muncă pe durată determinată cu un solicitant pentru un post vacant pe o perioadă de la 2 până la 6 luni, atunci perioada de probă nu poate depăși 2 săptămâni. În cazul în care salariatul a fost bolnav sau a lipsit efectiv de la serviciu din alte motive, aceste perioade se scad din perioada de probă.

• persoanele care ocupă un post vacant în urma unui concurs;
• femei gravide;
• femeile care au un copil sub 3 ani;
• lucrători minori;
• persoanele care dețin o funcție aleasă;
• persoanele care ocupă un post vacant ca urmare a unui transfer de la alt angajator;
• solicitanții care încheie un contract de muncă pe o perioadă mai mică de 2 luni;
• altor persoane, dacă acest lucru este prevăzut de reglementările locale sau de contractele colective.

Angajatul trebuie să înțeleagă că, dacă există un test, atunci trebuie să existe rezultatele acestuia. Ele pot fi atât pozitive, cât și negative.

Dacă angajatul trece testul, atunci nu este nevoie să încheie un nou contract de muncă cu el. Continuă să lucreze în condițiile specificate în contractul de muncă încheiat la acceptare. Daca rezultatele testului, in opinia angajatorului, sunt negative, atunci acesta poate inceta contractul de munca cu salariatul inainte de incheierea perioadei de proba.
Pentru a face acest lucru, el trebuie să avertizeze angajatul în scris despre concedierea viitoare cu 3 zile înainte. Notificarea de reziliere trebuie să detalieze și motivele. Angajatorul trebuie să își justifice decizia rezultate negative trecând testul.
În cazul în care angajatul nu este de acord cu rezultatele testului, acesta trebuie să informeze și angajatorul despre acest lucru. Dacă consideră că concedierea sa este ilegală, are dreptul de a face apel inspecția muncii sau la tribunal. Opinia sindicatului nu este luată în considerare în acest caz. Salariatul are si dreptul de a inceta contractul de munca cu angajatorul daca, in timpul testului, decide ca acest lucru Nu i se potrivește din mai multe motive. Pentru a face acest lucru, el trebuie să anunțe angajatorul în scris cu 3 zile înainte.

Perioada de proba conform codului muncii

Conform practicii consacrate, perioada de probă este o anumită perioadă de timp în care angajatorul verifică adecvarea salariatului angajat pentru postul pentru care este angajat.
Stabilirea perioadei de probă este dreptul angajatorului, dar nu obligația acestuia. Prin urmare, în cazul în care consideră că solicitantul este potrivit pentru postul vacant, îl poate angaja fără a trece testul.

Angajatorul are dreptul de a aplica o perioadă de probă unuia sau altuia solicitant pentru un post vacant, indiferent de forma organizatorică și juridică a întreprinderii și de scopurile activității economice.

Numirea unei perioade de probă este reglementată de art. 70 Codul Muncii al Federației Ruse și art. 71 Codul Muncii al Federației Ruse. Dar asta nu înseamnă că lucrează pe preferenţial sau conditii speciale. I se aplica absolut toate normele legislatiei muncii actuale, precum si alte reglementari care contin norme de dreptul muncii. Adică are totul drepturile munciiși trebuie să îndeplinească toate sarcinile de serviciu și, de asemenea, poate fi tras la răspundere pentru încălcarea normelor Codului Muncii al Federației Ruse.
O perioadă de probă poate fi stabilită numai prin acordul părților. Adică, dacă o parte (de obicei un viitor angajat) nu a știut despre stabilirea testului sau nu a fost notificată în mod corespunzător, aceasta este considerată o încălcare gravă a normelor Codului Muncii al Federației Ruse.
Prin urmare, angajatorul trebuie să notifice viitorul său angajat că intenționează să stabilească o anumită perioadă pentru verificarea aptitudinii sale profesionale. Durata perioadei trebuie anunțată. Solicitantul nu trebuie să fie de acord! Dar i-ar putea oferi viitorului angajator un alt termen. Atunci când părțile ajung la un acord comun, ele semnează un contract de muncă, care specifică durata testelor pentru un anumit solicitant.

Durata perioadei de probă nu este conditie esentiala contract de munca, adica fara aceasta clauza contractul va fi valabil. În plus, dacă în timpul relației de muncă părțile au convenit că perioada de testare trebuie schimbată, atunci pot semna un acord suplimentar și pot include această prevedere în acesta.
În baza unui contract de muncă semnat sau acord suplimentar, se emite un ordin, care reflectă și durata perioadei de probă. În cazul în care lipsesc astfel de condiții, salariatul este considerat acceptat fără perioadă de probă.

Condițiile de muncă în timpul perioadei de probă nu trebuie să fie mai proaste decât după finalizarea acesteia. Acest drept salariatului este garantat de art. 70 Codul Muncii al Federației Ruse. În plus, un adevărat contract de muncă se încheie imediat cu salariatul, și nu pe durata testului. Un angajator nu poate încheia un contract pe durată determinată pe o astfel de bază ca în perioada de probă, întrucât aceasta nu este baza pentru încheierea unui contract pe durată determinată. Aceasta este o încălcare a legislației în vigoare.

Aceeași situație este valabilă și în cazul salariilor. Nu trebuie să fie mai mic decât ceea ce primesc alți angajați într-o poziție similară și cu aceeași experiență de lucru ca noul angajat. Adică angajatorul nu are dreptul să stipuleze în contractul de muncă o sumă de remunerare pe durata procesului, iar apoi o altă sumă.

Dar angajatorii au găsit o cale de ieșire din această situație fără a încălca normele Codului Muncii al Federației Ruse. Ei stabilesc salarii mici pentru toți angajații, indiferent de funcție, calificări și experiență de muncă. Și apoi își plătesc angajaților bonusuri lunare, ținând cont de aceste fapte. Prin urmare, un angajat aflat în perioadă de probă, de regulă, primește mai puțin decât alți angajați.
Este posibilă efectuarea concedierii în timpul unei perioade de probă conform unei scheme simplificate, indiferent de cine este inițiatorul - angajatul sau angajatorul. Dacă una dintre părți ajunge la concluzia că acest raport de muncă este imposibil, atunci contractul de muncă este reziliat fără participarea organizației sindicale și plata indemnizației de concediere.

Căruia nu se aplică perioada de probă

Legea stabilește un anumit cerc de persoane cărora nu li se poate aplica o perioadă de probă ca măsură de profesionalism. Cercul acestor lucrători este definit la art. 70 Codul Muncii al Federației Ruse. Acestea includ:

• candidații care sunt acceptați pentru un post vacant pe baza rezultatelor unui concurs;
• femeile însărcinate, cu adeverința corespunzătoare, și persoanele care au un copil sub 1,5 ani;
• solicitanti minori;
• solicitanții care sunt absolvenți de facultate și care obțin un loc de muncă pentru prima dată în termen de 1 an de la absolvire instituție educațională;
• candidații care sunt aleși în mod intenționat pentru o anumită funcție;
• salariații cu care se încheie un contract de muncă ca urmare a unui transfer de la un alt angajator, dacă între acești angajatori există un acord corespunzător;
• solicitanții care încheie un contract de muncă pe o perioadă care nu depășește 2 luni;
• solicitanții din alte categorii, care sunt prescrise în alte reglementări, mai „înguste”.

În raport cu acești angajați, angajatorul nu are dreptul să aplice teste atunci când aplică pentru un loc de muncă.

Depășirea perioadei de probă

Durata maximă a perioadei de probă, conform legislației în vigoare, este de 3 luni. Adică angajatorul nu are dreptul să verifice profesionalismul angajatului său dincolo de această perioadă.
Există însă mai multe categorii de angajați pentru care perioada de probă nu trebuie să depășească termenul strict stabilit de lege. Prin urmare, angajatorul trebuie să stabilească mai întâi dacă noul său angajat aparține sau nu acestei categorii și abia apoi să îi stabilească teste pentru o anumită perioadă.

Se stabilește o perioadă de probă de cel mult 6 luni pentru:

• șeful întreprinderii, precum și pentru adjunctul acestuia;
• șef de sucursală, reprezentanță, unitate structurală;
• contabil șef și adjunctul acestuia.

Perioada de probă nu poate depăși mai mult de 2 săptămâni pentru solicitanți:

• încheierea unui contract de muncă pe o perioadă de la 2 luni până la șase luni;
• lucrează în locuri de muncă sezoniere.

Se stabilesc teste pentru o perioadă de 3 până la 6 luni:

• pentru funcționarii publici care sunt angajați pentru prima dată;
• pentru persoanele care sunt transferate pentru prima dată în serviciul public.

În reglementări mai „înguste” care reglementează activitățile diferitelor categorii de lucrători, pot fi stabilite și alte perioade de testare. Prin urmare, dacă un angajator este ghidat de astfel de reglementări pentru a-și desfășura activitățile, atunci trebuie să țină cont de acest lucru atunci când angajează noi angajați.

Daca perioada de proba este specificata in contractul de munca si nu depaseste durata stabilita de lege, atunci aceasta poate fi schimbata. Managerul are dreptul să scurteze perioada de probă a angajatului său fără motive întemeiate, dar nu are dreptul să o prelungească.
Cu toate acestea, există perioade de muncă care nu sunt incluse în perioada de probă a angajatului, adică măresc de fapt perioada de probă pentru un anumit angajat. Acestea sunt perioade de timp precum:

• o perioadă de boală, adică salariatul își poate justifica absența cu certificat de incapacitate de muncă;
• concediu administrativ, adică concediu când salariatul nu își păstrează salariul;
• concediu de studii, adică absența de la serviciu din cauza pregătirii;
• prezenţa angajatului la muncă în folosul comunității sau îndeplinirea îndatoririlor publice;
• absența unui angajat de la locul său de muncă din alte motive întemeiate.

De fapt, aceste perioade prelungesc perioada de probă a unui anumit angajat, deși nu există modificări ale contractului de muncă.

Perioada de probă se aplică unui contract de muncă pe durată determinată

Puteți încheia fie un contract de muncă pe durată determinată cu un angajat, fie un contract cu o durată determinată. La acest punct se ajunge prin acordul părților. Durata raportului de munca trebuie specificata in contractul de munca. Un astfel de angajat i se poate aplica și o perioadă de probă, dar cu unele nuanțe.

Un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat doar în anumite cazuri. Acestea sunt cazuri precum:

• pentru o perioadă de cel mult 5 ani;
• un muncitor este angajat pentru a presta o anumită cantitate de muncă când data exacta Finalizarea unei astfel de lucrări nu poate fi determinată. Acest lucru trebuie menționat în contractul de muncă;
• absenta temporara a unui alt angajat. Un caz adesea obișnuit este concediul de maternitate al unei angajate;
• efectuarea muncii sezoniere. De exemplu, recoltarea sau însămânțarea.

În alte cazuri, contractul de muncă se încheie pe perioadă nedeterminată.

În cazul unui contract de muncă pe durată determinată, durata procesului se stabilește și prin acordul părților, ca și în cazul unui contract pe durată nedeterminată. aplica Termeni generali scopul testului. Perioada de verificare a unui nou angajat nu poate depăși și 3 luni. Dar dacă un nou angajat este angajat pe o perioadă de la 2 luni până la șase luni, atunci angajatorul nu poate stabili o perioadă de verificare mai mare de 2 săptămâni. Această situație apare atunci când un angajat, de exemplu, este angajat pentru a presta muncă sezonieră.
Dacă un angajat este angajat pe o perioadă care nu depășește 2 luni, atunci angajatorul nu are dreptul să stabilească o perioadă de probă. Dacă angajatorul insistă asupra acestui lucru, atunci el încalcă drepturile de bază ale muncii ale acestui angajat.