Procedura de examinare a litigiilor individuale. Procedura generală pentru examinarea conflictelor individuale de muncă. Revendicări și termeni procedurali în soluționarea conflictelor individuale de muncă

Conflict individual de muncă - Acesta este un dezacord (conflict) între angajat și angajator, referit la organul de soluționare a conflictelor de muncă, legat de îndeplinirea de către angajat a funcțiilor sale de muncă și care nu este soluționat în mod obișnuit.

Subiect conflictele individuale de muncă pot fi diverse probleme care apar în cursul activității de muncă: salarii, acordarea de prestații garantate, acordarea de concediu, măsuri disciplinare, recuperarea despăgubirilor etc. Acestea pot fi dispute privind aplicarea legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare conținând norme de muncă, convenție colectivă, convenție, reglementare locală, contract de muncă (inclusiv stabilirea sau schimbarea condițiilor individuale de muncă) etc.

Conflictele individuale de muncă includ, de asemenea, așa-numitele „litigii de birou” apărute în serviciul public. Definiție legislativă disputa de serviciu în acest domeniu repetă practic definiția unui conflict individual de muncă din Codul muncii al Federației Ruse. Disputa de serviciu individual - acestea sunt dezacorduri nerezolvate între reprezentantul angajatorului și un funcționar public sau un cetățean care intră în funcția publică sau anterior în serviciul public, cu privire la aplicarea legilor, a altor acte juridice de reglementare privind funcția publică și a unui contract de servicii, care sunt raportat organului pentru luarea în considerare a litigiilor de serviciu individuale (articolul 69 din Legea federală „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse”). Pe baza acestei definiții, subiectul unui litigiu oficial este dezacordul cu privire la aplicarea actelor juridice de reglementare privind serviciul public și un contract de servicii.

Subiecte ale conflictelor individuale de muncă

Din conceptul unui conflict individual de muncă formulat în lege, rezultă că una dintre părțile sale este angajatorul - o persoană fizică sau juridică (organizație) care a intrat într-o relație de muncă cu un angajat sau o altă entitate dotată, în cazuri stabilit prin lege, cu dreptul de a încheia contracte de muncă (partea 2 articolul 20 din Codul muncii al Federației Ruse). Al doilea - ca regulă generală, este un angajat - o persoană care a intrat într-o relație de muncă cu un angajator (partea 1 a articolului 20 din Codul muncii al Federației Ruse). Cu toate acestea, există excepții de la această regulă generală pentru cazurile în care o dispută care implică o persoană este trimisă unui organism individual de soluționare a conflictelor de muncă. anterior într-o relație de muncă cu acest angajator, precum și cu persoane care și-a exprimat dorința de a încheia un contract de muncă cu angajatorul, dacă angajatorul refuză să încheie un astfel de acord.

Organisme și procedură pentru examinarea conflictelor individuale de muncă

Ca orice alt litigiu juridic, conflictele de muncă pot fi soluționate în instanță. Cu toate acestea, specificitatea conflictelor de muncă constă în faptul că, pentru o analiză promptă, pot fi create comisii de conflict de muncă (CCC). Inițiativa de a crea o comisie pentru conflicte de muncă poate fi luată atât de angajați (un organism reprezentativ al angajaților), cât și de un angajator (fie o organizație, fie un antreprenor individual). CCC include un număr egal de reprezentanți ai angajaților și reprezentanți ai angajatorului. Reprezentanții angajatorilor în comitetul pentru conflicte de muncă numit șeful organizației (angajator - antreprenor individual). Reprezentanții angajaților ales de o adunare generală (conferință) a angajaților sau delegată de un organ reprezentativ de angajați cu aprobare ulterioară la o adunare generală (conferință) a angajaților.

În cazul în care angajatul, independent sau cu participarea reprezentantului său, nu a soluționat dezacordul în timpul negocierilor directe cu angajatorul, el are dreptul să stabilească organismului să trimită cererea sa - CCC. Un angajat poate depune cerere la CCC, respectând perioada stabilită pentru o astfel de oportunitate - trei luni din ziua în care a aflat sau ar fi trebuit să afle despre încălcarea dreptului său (articolul 386 din Codul muncii al Federației Ruse).

În cazul lipsei termenului stabilit din motive valabile, comitetul pentru conflictul de muncă îl poate restabili și soluționa litigiul pe fond.

• - către angajat - la reîncadrarea la locul de muncă, indiferent de motivele de reziliere a contractului de muncă, la schimbarea datei și formularea motivului concedierii, la transferul la un alt loc de muncă, la plata pentru timpul absenței forțate sau la plata a diferenței de salarizare în timpul desfășurării unei munci mai puțin plătite, pentru acțiuni ilegale (inacțiune) ale angajatorului în prelucrarea și protecția datelor personale ale angajatului;
• - unei persoane care caută un loc de muncă la un anumit angajator (potențial angajat) - despre refuzul angajării;
• - persoane care lucrează în baza unui contract de muncă cu angajatori - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali și angajați ai organizațiilor religioase;
• - persoanele care cred că au fost discriminate;
• - către angajator - în disputele cu privire la despăgubirea pentru prejudiciul cauzat de angajat angajatorului.

Procedura de examinare a unui litigiu în CCC (Articolul 377 din Codul muncii al Federației Ruse). Cererea unui angajat depusă la comitetul pentru conflicte de muncă este supusă înregistrării obligatorii. În termen de 10 zile calendaristice de la data în care angajatul depune o cerere, CCC este obligat să ia în considerare un conflict individual de muncă. Disputa este luată în considerare în prezența angajatului care a depus cererea sau a reprezentantului său autorizat. Luarea în considerare a unui litigiu în absența unui angajat sau a reprezentantului acestuia este permisă numai la cererea scrisă a angajatului. Dacă angajatul (reprezentantul său) nu se prezintă la ședința CCC, examinarea conflictului de muncă este amânată. În cazul în care angajatul sau reprezentantul acestuia nu se prezintă în mod repetat fără motive întemeiate, comisia poate lua o decizie de eliminare a problemei, ceea ce nu privește angajatul de dreptul de a depune o cerere de examinare a muncii dispută din nou în termen de trei luni de la ziua în care a aflat sau ar fi trebuit să afle despre încălcarea drepturilor sale.

Comisia pentru conflicte de muncă are dreptul de a convoca martori la întâlnire și de a invita specialiști. La cererea comisiei, angajatorul (reprezentanții săi) este obligat să îi prezinte documentele necesare în termenul stabilit de comisie. O ședință a CCC este considerată competentă dacă sunt prezenți cel puțin jumătate din membrii care reprezintă angajații și cel puțin jumătate din membrii care reprezintă angajatorul. Cursul de examinare a litigiului este înregistrat în protocol, care este semnat de președintele comisiei sau de adjunctul acestuia și certificat prin sigiliul comisiei. Adoptarea unei decizii de către Comisie se realizează prin vot secret cu o majoritate simplă de voturi a membrilor comisiei prezenți la ședință. Copii ale deciziei CCC, semnate de președintele comisiei sau de adjunctul acestuia și certificate prin sigiliul comisiei, sunt predate angajatului și angajatorului sau reprezentanților acestora în termen de trei zile de la data deciziei.

Obligația de a respecta deciziile CCC este prevăzută de lege. În primul rând, legiuitorul a stabilit un termen specific pentru executarea acestora - în termen de trei zile de la expirarea a zece zile prevăzute pentru apel (articolul 389 din Codul muncii al Federației Ruse). În cazul nerespectării deciziei CCC, această comisie are dreptul de a emite un document special (certificat) cu forța unui document executiv (articolul 12 din Legea federală din 2 octombrie 2007 nr. 229-FZ „Cu privire la procedurile de executare”). Pe baza unui certificat emis de comisia de conflicte de muncă și prezentat în cel mult trei luni de la data primirii sale, executorul judecătoresc execută decizia comisiei de conflict de muncă. Un angajat poate solicita un certificat în termen de o lună de la data deciziei de către comitetul pentru conflicte de muncă. Dacă angajatul ratează perioada specificată, dar din motive întemeiate, această perioadă poate fi restabilită la cererea sa.

Examinarea unui conflict de muncă în instanță are loc într-unul din cele trei cazuri, dacă:

• - litigiul nu a fost examinat de comitetul pentru conflictul de muncă în decurs de zece zile;
• - angajatul nu este mulțumit de decizia CCC și a făcut recurs împotriva acesteia în instanță în termen de zece zile de la data livrării unei copii a deciziei comisiei;
• - litigiul este inclus în lista litigiilor examinate direct în instanță (articolul 391 din Codul muncii al Federației Ruse).

Instanțele iau în considerare conflictele individuale de muncă bazate pe cererile unui angajat, angajator sau sindicat care apără interesele angajatului, atunci când nu sunt de acord cu decizia comisiei pentru conflicte de muncă sau când angajatul merge în instanță, ocolind conflictul de muncă comisiei, precum și la cererea procurorului, în cazul în care decizia comisiei pentru conflictul de muncă nu respectă legislația muncii și alte acte care conțin norme de drept al muncii.

Condițiile de a merge în instanță pentru rezolvarea unui conflict individual de muncă sunt:

pentru un angajat - trei luni din ziua în care a aflat sau ar fi trebuit să afle despre încălcarea dreptului său și în disputele privind concedierea - o lună de la data predării unei copii a ordinului de concediere sau de la data emiterii carte de lucru;

pentru angajator (în litigiile privind despăgubirea de către angajat pentru daune cauzate angajatorului - un an de la data descoperirii pagubei cauzate.

Plenul Curții Supreme a Federației Ruse, în rezoluția sa din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele din Federația Rusă a Codului muncii al Federației Ruse”, a explicat instanțelor că, dacă aceste termene sunt ratate, instanța poate restabili dreptul de a depune o cerere, dar numai dacă există motive întemeiate pentru aceasta. Circumstanțe care l-au împiedicat pe acest angajat să depună la timp instanța o cerere pentru soluționarea unui conflict individual de muncă (de exemplu, boala reclamantului, aflarea acestuia într-o călătorie de afaceri, imposibilitatea de a se adresa instanței din cauza forței majore, necesitatea de a avea grijă a membrilor familiei grav bolnavi) (p. 5).

O garanție importantă pentru angajați atunci când se adresează instanțelor judecătorești pentru cererile care decurg din relațiile de muncă, inclusiv pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a condițiilor unui contract de muncă, care sunt de natură civilă, este scutirea lucrătorilor de cheltuielile de judecată (articolul 393 din Codul muncii al Federației Ruse, Art. 333.36 Cod fiscal al Federației Ruse). În plus, legea stabilește o regulă: decizia de repunere la muncă a unui angajat concediat ilegal, de repunere în funcție a unui angajat care a fost transferat ilegal într-un alt loc de muncă la locul său de muncă anterior este supusă executării imediate (articolul 396 din Codul muncii al Rusiei Federaţie).

Am vorbit despre tipurile de conflicte de muncă din ale noastre. Vă vom spune despre examinarea și soluționarea conflictelor individuale de muncă din acest material.

Conceptul unui conflict individual de muncă

Un conflict individual de muncă este un dezacord nerezolvat între un angajator și un angajat cu privire la problemele de muncă, în timp ce aceste dezacorduri sunt raportate organismului pentru examinarea conflictelor individuale de muncă (partea 1 a articolului 381 din Codul muncii al Federației Ruse). Problemele muncii care fac obiectul unor conflicte individuale de muncă se pot referi la aplicarea legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin legislația muncii, acordul muncii sau colectiv, acord, act de reglementare local.

Organele de soluționare a conflictelor individuale de muncă sunt ...

Cine se ocupă de conflictele individuale de muncă? Procedura generală pentru examinarea conflictelor individuale de muncă în temeiul Codului muncii al Federației Ruse prevede 2 cazuri. Deci, sunt luate în considerare conflictele individuale de muncă (articolul 382 din Codul muncii al Federației Ruse):

• comisii pentru conflicte de muncă;
• instanțele de judecată.

În acest caz, angajatul decide singur dacă se adresează mai întâi comisiei și se adresează instanței numai dacă nu este de acord cu decizia acesteia sau depune imediat o cerere la instanță (partea 1 a articolului 391 din Codul muncii al Rusiei Federaţie).

Trebuie avut în vedere faptul că, în unele cazuri, se aplică doar procedura judiciară pentru soluționarea conflictelor individuale de muncă. Aceasta înseamnă că nu i se solicită Comisiei să soluționeze un astfel de litigiu. Luarea în considerare a conflictelor individuale de muncă în instanțele judecătorești se face întotdeauna atunci când se decid, în special, aspecte precum (articolul 391 din Codul muncii al Federației Ruse):

• refuzul angajării;
• recuperare la locul de muncă;
• schimbarea datei și formularea motivului concedierii;
• discriminare la locul de muncă;
• creanțe ale persoanelor care lucrează în baza unui contract de muncă cu angajatori - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali;
• dezacorduri între lucrătorii organizațiilor religioase și angajatorii acestora;
• plata pentru timpul absenteismului forțat;
• acțiuni ilegale (inacțiuni) ale angajatorului în prelucrarea și protecția datelor personale ale angajatului;
• despăgubirea de către salariat pentru daunele cauzate angajatorului.

Procedura de examinare a conflictelor individuale de muncă este reglementată de Codul muncii al Federației Ruse, alte legi federale, Codul de procedură civilă al Federației Ruse (articolul 383 din Codul muncii al Federației Ruse).

Termenul limită pentru aplicarea unei soluționări a litigiilor

Un angajat are dreptul de a depune cereri la comitetul pentru conflicte de muncă în termen de 3 luni din ziua în care a aflat sau ar fi trebuit să afle despre încălcarea dreptului său. În acest caz, comisia poate lua în considerare disputa la sfârșitul perioadei de trei luni, dacă această perioadă a fost ratată din motive valabile (articolul 386 din Codul muncii al Federației Ruse). Dacă conflictul individual de muncă nu a fost luat în considerare de către comitetul pentru conflictul de muncă în termen de 10 zile, angajatul are dreptul să transfere examinarea litigiului în instanță. Angajatul poate merge în instanță chiar și după ce litigiul a fost examinat de comisia pentru litigii de muncă, dacă dorește să facă apel împotriva deciziei sale. Pentru aceasta, angajatului i se acordă 10 zile de la data livrării unei copii a deciziei comisiei (articolul 390 din Codul muncii al Federației Ruse).

În ceea ce privește mersul direct la instanță, termenul pentru acest angajat, în cazul general, este dat și la 3 luni din ziua în care a aflat sau ar fi trebuit să afle despre încălcarea dreptului său. Dacă acesta este un litigiu privind concedierea, termenul limită pentru a merge în instanță este de 1 lună din ziua în care salariatului i se prezintă o copie a ordinului de concediere sau de la data emiterii cărții de muncă.

În litigiile privind neplata sau plata incompletă a salariilor și a altor plăți, dreptul de a merge în instanță este păstrat de angajat timp de 1 an de la data scadenței pentru plata sumelor specificate. Angajatorul primește și un an dacă dorește să se adreseze instanței pentru despăgubiri de către angajat pentru prejudiciul cauzat angajatorului. Termenul de aici este calculat de la data descoperirii unor astfel de daune.

Trebuie avut în vedere faptul că termenele ratate din motive valide pot fi restabilite de către instanță (articolul 392 din Codul muncii al Federației Ruse). În acest caz, instanța nu are dreptul să refuze acceptarea declarației de creanță din cauza lipsei termenului (

Diverse tipuri de litigii, adesea apărute între angajatul întreprinderii și angajator, care nu pot fi soluționate în ordinea de lucru și care privesc aplicarea normelor legislației muncii, a convențiilor colective și a altor documente privind relațiile de muncă, legislația muncii al Federației Ruse consideră conflicte individuale de muncă.

Legislația impune recunoașterea conflictelor de muncă care au loc între un angajator și un fost angajat al întreprinderii, care anterior a avut o relație industrială cu un anumit angajator sau o altă entitate care dorea să semneze un contract de muncă cu acesta.

Codul muncii al Federației Ruse, multe legi rusești definesc în mod clar o procedură care contribuie maxim la rezolvarea conflictelor individuale de muncă (ITS). Instanțele se ocupă și de aceste tipuri de probleme. Aceste cazuri sunt ghidate de reglementări procedurale care sunt în vigoare pe teritoriul Rusiei.

Obiectul conflictelor de muncă

Subiectul, care a devenit baza conflictului, sunt diverse întrebări care se referă în principal la:

• plata pentru munca prestată;
• conflicte privind impunerea de sancțiuni disciplinare de către angajator;
• primirea de beneficii și compensații;
• asigurarea concediului plătit și neplătit;
• modificări ale condițiilor de muncă;
• aplicarea legislației muncii, alte PNA;
• recuperarea pagubelor cauzate angajatorului etc.

Conflictele de muncă includ, de asemenea, conflicte de servicii, a căror apariție este posibilă în timpul prestării serviciului public.

Termeni de considerație

Litigiile individuale dintre angajat și angajator sunt examinate în instanță după apelul solicitantului în termen de 3 luni de la data la care acesta a stabilit sau ar fi trebuit să stabilească că drepturile sale au fost încălcate. Dacă a apărut o dispută în legătură cu concedierea - în termen de o lună de la data la care a fost emis un ordin de concediere sau de la data la care a primit un carnet de muncă.

Angajatorul are dreptul să se adreseze instanței în cazul în care litigiul se referă la despăgubirea angajatului pentru daunele cauzate angajatorului în termen de 1 an de la data dezvăluirii unei astfel de daune.

Atunci când examinează în instanță litigii legate de astfel de relații legate de neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a condițiilor prevăzute de contractul de muncă, legate de cazurile de drept civil, angajații nu ar trebui să plătească o taxă, să suporte orice alte costuri asociate litigiilor .

Rezolvarea conflictelor individuale de muncă în instanță

Competența sistemului judiciar include și examinarea conflictelor atunci când sunt depuse plângeri de către un angajat cu privire la:

• reintegrarea acestui angajat la locul de muncă, indiferent de motivele pentru care a fost concediat de către angajator;
• înlocuirea formulării motivelor care au condus la faptul că angajatul a fost concediat, schimbând data concedierii;
• transfer la alte lucrări;
• problema plății timpului de absenteism forțat de către angajator;
• plățile diferenței de salariu la efectuarea unei munci plătite la rate mai mici;
• utilizarea acțiunilor ilegale sau a inacțiunii angajatorului în prelucrarea informațiilor personale ale angajatului și protecția acestora.

Instanța se ocupă de reglementarea legală a problemelor cu privire la cererile depuse de angajator, dacă este necesar să se compenseze prejudiciul cauzat de angajat, cu excepția cazului în care legea prevede altfel.

Autoritățile judiciare acceptă cererile de ITS cu titlu oneros în cazul în care angajatorul refuză să angajeze o persoană fără a explica motivele. De asemenea, această instanță acceptă revendicările cetățenilor, în opinia cărora au fost discriminați (). Astfel de plângeri pot fi introduse în instanță și de cetățenii înregistrați pentru o întreprindere în baza contractelor cu angajatori care sunt persoane fizice (nu antreprenori individuali), organizații religioase.

Alte organizații care iau în considerare STI

Prevede posibilitatea participării Inspectoratului de Stat al Muncii la soluționarea litigiilor individuale dintre angajator și angajat. Acest organism este obligat în termen de 10 zile de la data depunerii unei plângeri împotriva deciziei luate de angajator de a rezilia contractul sau, în cazul în care sindicatul nu este de acord, să ia în considerare acest litigiu. În cazul în care se constată că decizia luată de angajator este ilegală, Inspectoratul de Stat al Muncii este obligat să îi dea un ordin în forma corespunzătoare. Acest document este obligatoriu pentru angajator. Angajatul trebuie reintegrat la locul de muncă. Absenteismul, care în acest caz este forțat, trebuie plătit de angajator.

Litigiile dintre angajat și angajator sunt, de asemenea, luate în considerare dacă sunt de natură oficială. Îndeplinirea acestei misiuni este încredințată comisiei de stat pentru disputele oficiale. Litigiile individuale nerezolvate de birou care au loc între un angajator și un angajat sau o persoană pot apărea dacă un cetățean:

• va intra în serviciu;
• servit anterior în serviciu;
• are o dispută cu privire la aplicarea documentelor legislative, a altor PNA privind îndeplinirea funcției publice și îndeplinirea condițiilor contractuale, care sunt declarate organului având în vedere astfel de tipuri de litigii.

Disputele care au loc între angajații procuraturii, departamentul de poliție și alte instanțe de natură similară sunt acceptate spre examinare de către autoritățile superioare.

Soluțiile ITS și implementarea acestora

Atunci când se analizează o problemă controversată, se poate stabili că angajatul a fost concediat în conformitate cu cerințele legii în mod ilegal sau a fost transferat într-un loc de muncă pe care nu a fost de acord să îl îndeplinească sau într-un loc de muncă mai puțin plătit. În acest caz, angajatorul său este obligat să îl readucă la locul său de muncă anterior. Organismul care a primit această dispută individuală are dreptul de a lua o astfel de decizie.

De asemenea, acest organism este împuternicit să ia o decizie cu privire la plata unui salariu mediu unui angajat cu un dezavantaj. Suma este calculată pentru întreaga perioadă în care a fost obligat să sară. De asemenea, putem vorbi despre plata diferenței de câștiguri primite, dacă angajatul a pierdut-o după ce l-a transferat la serviciu, plătit la tarife mai mici.

Un angajat poate solicita la un organism individual de dispută plata banilor pentru absenteism forțat. În acest caz, se poate lua o decizie care va solicita solicitantului să recupereze suma medie a câștigurilor. Câștigurile medii trebuie plătite pentru întreaga perioadă de absenteism, dacă a fost de natură forțată. De asemenea, se poate decide să plătească diferența dacă lucra cu o salariu mai mic.

În cazul demiterii solicitantului și recunoașterii acestei acțiuni ca ilegale, vor fi luate și decizii corespunzătoare normelor legislative. Pe baza cererii angajatului, organul care lua în considerare acest conflict individual de muncă poate lua o decizie prin care să solicite modificarea formulării înscrise în carnetul de muncă și în ordine, conform căruia angajatul a fost concediat.

Există cazuri frecvente în care formularea motivelor demiterii a fost recunoscută ca nefiind conformă cu cerințele legislației. Autoritatea judiciară, care are în vedere acest conflict de muncă cu caracter individual, trebuie să o schimbe cu o indicație a motivului pentru care salariatul a fost concediat. În acest caz, formularea trebuie să corespundă exact Codului muncii al Federației Ruse sau altui act de reglementare. În acest caz, decizia trebuie să conțină trimiteri la baza adecvată pentru formularea unei astfel de formulări (paragrafe din legea federală, articole etc.).

Când concedierea unui angajat a fost considerată ilegală și, în momentul revizuirii STI, termenii contractului de muncă erau absenți, instanța care a lucrat la acest litigiu trebuie să modifice formularea pe care a stat la baza concedierii persoanei. Decizia luată de instanță trebuie să conțină informații despre expirarea contractului și că aceasta a devenit baza finală pentru concedierea angajatului.

Instanța poate declara ilegală revocarea unui angajat al unei întreprinderi sau organizații, caz în care se poate lua o decizie de a înlocui formularea cu care a fost concediat angajatul, mai degrabă decât de a o restabili. Data la care demisionează ar trebui schimbată la data la care a fost emis verdictul final cu privire la această plângere.

Un angajat poate prelua un alt loc de muncă după ce a fost concediat în mod ilegal și contestat prin proceduri judiciare la momentul deciziei instanței. În acest caz, data la care a fost concediat ilegal trebuie înlocuită cu data anterioară de la care a început să lucreze în temeiul noului contract de muncă.

Uneori, formularea incorectă a motivelor concedierii, înscrisă în carnetul de muncă, devine un obstacol sau un motiv de refuz atunci când aplică pentru un alt loc de muncă. În acest caz, instanța trebuie să ia o decizie, care obligă angajatorul care l-a concediat pe salariat să îi plătească câștigurile medii pentru întreaga perioadă în care a fost înregistrat absenteismul forțat.

Dacă nu au existat temeiuri legale pentru concediere sau procedura legală pentru concediere, transferul la un alt loc de muncă a fost încălcat, autoritatea judiciară are dreptul (la cererea solicitantului) de a decide cu privire la recuperarea compensației bănești salariatului. Poate fi, de asemenea, o compensație pentru daunele morale cauzate de acțiunile ilegale ale angajatorului. Competența instanței este de a calcula valoarea unei astfel de despăgubiri.

Atunci când organismul care ia în considerare STI recunoaște cererea angajatului concediat sau transferat ilegal pentru compensare monetară justificată, satisfacția acestuia ar trebui să fie realizată în totalitate.

Angajatul trebuie repus imediat în drepturile sale legale dacă o astfel de decizie a fost luată de instanță cu privire la faptele care confirmă ilegalitatea acțiunilor angajatorului în legătură cu reclamantul.

Angajatorul poate întârzia punerea în aplicare a deciziei autorității emitente. În acest caz, trebuie luată o determinare prin care angajatorul este obligat să plătească angajaților bani pentru întreaga perioadă de întârziere în punerea în aplicare a deciziei. Valoarea unei astfel de plăți poate fi calculată în funcție de câștigurile medii pentru o anumită profesie sau diferența de câștig poate fi plătită.

Este posibil să recupereze de la angajat banii care i-au fost plătiți prin decizia organului care ia în considerare STI, sub formă de încasare inversă. Această opțiune este permisă dacă anularea deciziei se bazează pe stabilirea faptului că angajatul a furnizat informații care nu corespund realității sau atunci când angajatul a depus documente falsificate la caz.

A fost de ajutor articolul?

Procedura de soluționare a conflictelor de muncă depinde de o serie de condiții: conținutul litigiului (subiectul litigiului), subiecții acestuia, natura raportului juridic din care a luat naștere litigiul etc.

Partea 1 a art. 381 din Codul muncii al Federației Ruse definește un conflict de muncă ca neînțelegeri nerezolvate între angajator și angajat cu privire la aplicarea legilor și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme din dreptul muncii, un contract colectiv, un acord, un contract de muncă (inclusiv pe stabilirea sau schimbarea condițiilor individuale de muncă), despre care a declarat organismului pentru examinarea conflictelor individuale de muncă.

În conformitate cu partea 2 a art. 381 din Codul muncii al Federației Ruse, o astfel de dispută poate fi recunoscută și ca o dispută între angajator și o persoană care anterior a avut o relație de muncă cu angajatorul, precum și o persoană care și-a exprimat dorința de a încheia un loc de muncă contract cu angajatorul, dacă angajatorul refuză să încheie un astfel de acord. Astfel, un conflict de muncă din Codul muncii al Federației Ruse este înțeles ca un dezacord cu privire la aplicarea legilor și a altor acte juridice normative care conțin norme de drept al muncii, un acord colectiv, un acord, un contract de muncă (inclusiv cu privire la înființare sau modificare) a condițiilor de muncă).

Subiectul conflictelor de muncă poate fi diverse aspecte ale activității muncii, precum furnizarea de prestații garantate, recuperarea daunelor etc.

Conflictele individuale de muncă sunt luate în considerare de către comisiile și instanțele pentru conflictele de muncă.

Procedura de soluționare a conflictelor de muncă din CCC este determinată de art. Artă. 384 - 389 din Codul muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

Procedura de soluționare a cazurilor de muncă este prezentată în art. Artă. 390 - 394 din Codul muncii al Federației Ruse, precum și din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, adică legislație, care definește în mod clar competența instanțelor în materie de muncă, componența subiecților implicați în cauză, procedurile în instanța de fond, instanța de casare, instanța de supraveghere, procedura pentru procedurile de executare etc.

Atunci când se adresează instanței cu o cerere pentru creanțe rezultate din relațiile de muncă, inclusiv pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a condițiilor unui contract de muncă, care sunt de natură civilă, angajații sunt scutiți de plata taxelor etc.

Competența conflictelor de muncă este o instituție a procedurii civile și a dreptului muncii, prin urmare, procedura de examinare a unui conflict de muncă depinde de conținutul conflictului de muncă și de subiecții acestuia, precum și de tipul raportului juridic, în timpul implementării care a apărut un conflict de muncă.

Atunci când analizează conflictele de muncă, organele jurisdicționale (CCC, instanța) aplică nu numai normele legislației muncii, ci și normele legislației procesuale civile, precum și deciziile Plenului Curții Supreme a Federației Ruse.

Stabilit prin art. 383 din Codul muncii al Federației Ruse, procedura de examinare a conflictelor individuale de muncă nu exclude angajații de la posibilitatea de a face apel împotriva acțiunilor ilegale ale angajatorului către alte autorități, de exemplu, la parchet, alte structuri care supraveghează și monitorizează respectarea legislației muncii și protecția muncii.

Un angajat poate depune cerere la comitetul pentru conflicte de muncă în termen de trei luni din ziua în care a aflat sau ar fi trebuit să afle despre încălcarea dreptului său.

În cazul lipsei termenului stabilit din motive valabile, comitetul pentru conflictul de muncă îl poate restabili și soluționa litigiul pe fond.

Un angajat are dreptul de a solicita instanței de judecată soluționarea unui conflict individual de muncă în termen de trei luni de la data în care a aflat sau ar fi trebuit să afle despre încălcarea dreptului său și în litigii aproximativ - în termen de o lună de la data livrării o copie a ordinului de concediere către el sau de la data emiterii unui carnet de muncă.

Are dreptul de a solicita instanței în litigiile de despăgubire de către salariat pentru prejudiciile cauzate angajatorului, în termen de un an de la data descoperirii prejudiciului cauzat.

Dacă termenele limită sunt omise din motive valide, acestea pot fi restabilite de către instanță.

Cum să soluționăm un litigiu de muncă în afara instanței: video

Subiectul unei dispute individuale este revendicările angajatului pentru presupuse încălcări ale drepturilor sale.

Angajatul poate fi revoltat și poate disputa următoarele prevederi:

Conflictele de muncă sunt de natură legală și apar ca urmare a interpretării incorecte sau neloiale a legislației muncii. Într-un alt mod, o astfel de procedură se numește conflict de legi.

Condiții

Acestea includ:

1. Complicarea relațiilor economice care poate duce la apariția unui conflict individual obiectiv.
2. Acțiunea sau lipsa acesteia a unui cetățean care lucrează sau a angajatorului său în domeniul muncii. De exemplu, concedierea cu o reducere a numărului de sedii, care a apărut din cauza deteriorării situației financiare și economice a companiei.
3. Defecte în conștientizarea juridică individuală, nivel scăzut de educație juridică a participanților la relațiile de muncă.

Circumstanțele apariției conflictelor de muncă sunt împărțite în trei grupuri:

• economic;
• legal;
• social.

Primul include condițiile care au dus la instabilitatea financiară a firmei. De exemplu: criza sau inflația puternică.

Al doilea include clauze ambigue și lacune în legislația muncii.

Condițiile sociale includ discrepanța dintre salarii și minimul de existență.

Tipuri de conflicte de muncă

Temeiurile divizării conflictelor de muncă pot diferi, dar, în general, sunt împărțite în conflicte care decurg din subiectul condițiilor de muncă și conflicte privind aplicarea normelor stabilite.

Clasificarea conflictelor individuale de muncă:

Subiecții litigiului

Subiectele unui conflict de muncă pot fi nu numai angajatorul și cetățeanul legal care lucrează pentru el. O dispută poate apărea direct din încheierea contractului dacă viitorul angajat nu este de acord cu refuzul la angajare sau cu unii dintre termenii și condițiile de muncă.

De asemenea, conflictul poate apărea după concedierea unui angajat dacă acesta din urmă dorește să facă contestație la încetarea contractului de muncă încheiat sau în cazul apariției altor infracțiuni în procesul de concediere.

Organisme care iau în considerare conflictele individuale de muncă

Principiile luării în considerare a conflictelor de muncă sunt principalele dispoziții care reflectă esența normelor dreptului muncii, determinând trăsăturile caracteristice esențiale ale acestui ordin și direcția de dezvoltare a sistemului normelor sale.

Procedura în care sunt luate în considerare litigiile privind legislația muncii este reglementată de Codul muncii, precum și de legislația de procedură civilă din Rusia.

Pe lângă comisie, instanța se ocupă de probleme controversate referitoare la încălcarea prevederilor Codului muncii.

Instanțele judecătorești

Instanțele aud diferendele individuale de muncă depuse la cererea unui angajat, sindicat sau angajator.

Cazul ajunge în instanță în următoarele cauze:

1. Părțile nu sunt de acord cu decizia comisiei.
2. Reclamantul înaintează cauza instanței, ocolind comisia.
3. Procuror, dacă decizia comisiei încalcă Codul muncii.

Instanța poate lua în considerare acele situații conflictuale, decizii despre care comisia nu poate lua.

Comisiile muncii

Conflictele de muncă sunt luate în considerare de o comisie specială. Aceste organizații pot fi create atât la inițiativa angajatului, cât și la cererea angajatorului. Componența lor ar trebui să includă un număr egal de reprezentanți din ambele părți.

Ambele părți primesc în scris invitații la comisie. Aceștia trebuie să-și trimită reprezentanții la organizație în termen de zece zile.

Procedura de examinare

Procedura de soluționare a conflictelor individuale de muncă este următoarea:

• înregistrează o cerere pentru examinarea unei situații discutabile;
• luați în considerare un conflict individual de muncă în termen de zece zile calendaristice.

Situația de conflict este luată în considerare în prezența persoanei care a depus cererea sau a reprezentantului acesteia. Dacă persoana care a depus cererea nu poate fi prezentă în timpul examinării, atunci comisia trebuie notificată în scris.

Dacă persoana care a depus cererea sau reprezentantul său nu se prezintă la ședința comisiei, atunci soluționarea litigiului este amânată pentru o altă zi.

Dacă angajatul nu se prezintă din nou la ședință, comisia are dreptul să ia o decizie de încetare a cazului.

La cererea comisiei, angajatorul este obligat să furnizeze toate documentele necesare pentru revizuire. Comisia poate chema orice martor și specialist.

Doar ședința la care este prezent cel puțin jumătate din membrii comisiei este considerată competentă. În timpul ședinței, este necesar un protocol de muncă, care ulterior este semnat și sigilat.

Cum funcționează comisia de muncă?

Comision are dreptul să ia în considerare următoarele tipuri de conflicte de muncă:

1. Condițiile contractelor de muncă și modificarea acestora.
2. Reglementarea numărului de zile libere și de sărbători.
3. Neplata salariilor.

Comision nu poate lua în considerare următoarele dispute individuale:

1. Regularitatea concedierii unui angajat.
2. Recuperarea angajaților.
3. Modificarea informațiilor în ordinea concedierii.
4. Compensarea salariilor pe perioada absenteismului.
5. Despăgubirea pentru prejudiciul cauzat de una dintre părți.
6. Refuzul de a aplica pentru un loc de muncă.
7. Tipuri de discriminare.
8. Disputa dintre un cetățean și un angajator care nu este un antreprenor individual.

Particularități

Una dintre caracteristici atunci când se iau în considerare contractele de muncă sunt diferitele condiții prescrise pentru diferite tipuri de cereri. Un cetățean poate depune o cerere la instanță în termen de trei luni.

Un angajat poate adresa instanței de judecată în ceea ce privește concedierea ilegală în termen de o lună de la data primirii concedierii.

Angajatorul poate solicita autorităților competente cu privire la daunele cauzate în termen de un an.

Cauze

Motivele apariției conflictelor de muncă sunt circumstanțele care au cauzat dezacorduri cu angajatorul cu privire la interpretarea legislației muncii, a reglementărilor locale, a convențiilor colective.

Motivele conflictelor individuale de muncă sunt împărțite în mod convențional în două categorii:

1. Subiectiv... Această categorie include motive care nu sunt stabilite în mod obiectiv de circumstanțe. Acestea includ interpretarea greșită a normelor legale, încălcarea drepturilor unui cetățean angajat, conflicte interumane.
2. Obiectiv... Această categorie include contradicțiile care decurg din relațiile dintre proprietate și munca salarizată. Acestea includ neplata salariilor din cauza lipsei de fonduri de la angajator.

Exemplu

Un exemplu de conflict individual de muncă și soluționarea acestuia va fi următoarea poveste.

În 2012-2013, Curtea Gagarinsky din Moscova a analizat un conflict de muncă privind reintegrarea la locul de muncă și compensarea salariilor pentru absenteism forțat.

Conflictul a fost rezolvat între asociația baroului, un angajat al Sberbank din Rusia și direct de către compania însăși, Sberbank din Rusia. Examinarea conflictului a fost mutată la cea mai înaltă instanță. Prima instanță a respins cererea de concediere a angajatului.

Au fost dezvăluite următoarele încălcări:

1. Angajatul a fost concediat în baza unui contract de muncă expirat.
2. Angajatul nu era familiarizat cu documentele interne ale companiei: reglementările interne ale muncii.

Motivul concedierii a fost o încălcare disciplinară. Angajații băncii au constatat că timp de 20 de minute angajatul a fost la orele de lucru cu ochii închiși, adică a dormit. Angajarea a fost concediată oficial pentru încălcarea reglementărilor interne în materie de muncă în care a căzut acest incident.

Instanța nu a ținut cont de faptul că, în conformitate cu Codul muncii, timpul de pauză este reglementat fie de reglementările muncii, fie de un acord încheiat cu un angajat.

Ca o respingere, avocații inculpaților au furnizat la companie programe de prânz, care nu au fost semnate de reclamant.

Ca confirmare a încălcării reglementărilor muncii, inculpatul a furnizat imagini care nu aveau data și ora filmării. Inculpatul nu a putut să dezvăluie când și de cine a fost făcută înregistrarea.

De asemenea, explicațiile relevante ale reclamantului nu au fost introduse în protocol, ceea ce indică denaturarea acestuia.