Garanții sociale pentru angajații din dreptul muncii. Conceptul și tipurile de garanții și compensații

26.09.2019

Tratament

Partea 1 a art. 164 din Codul muncii al Federației Ruse, garanțiile sunt definite ca mijloace, metode și condiții prin care se asigură exercitarea drepturilor acordate angajaților în domeniul relațiilor sociale și de muncă. Astfel, ca scop al aplicării garanțiilor stabilite de lege, este indicat exercitarea drepturilor angajaților. În consecință, garanțiile îndeplinesc o funcție de securitate în raport cu drepturile stabilite de lucrători.

Codul muncii al Federației Ruse împarte garanțiile și compensațiile în general (la angajare, transferuri, remunerare, încetarea unui contract de muncă etc.) și special Kolobova S.V. Dreptul muncii din Rusia: Manual pentru universități. - M: Justicinform, 2005 S. 264 ..

Sursa de finanțare pentru garanții și compensații poate fi atât fondurile angajatorului, cât și fondurile organismelor și organizațiilor în interesele cărora angajatul îndeplinește atribuții de stat sau publice (jurați, donatori etc.).

Reglementarea legală a condițiilor pentru acordarea de garanții și compensații nu este apanajul legislației muncii și se realizează cu ajutorul legilor federale și a altor acte juridice de reglementare.

În conformitate cu art. 165 din Codul muncii al Federației Ruse, pe lângă garanțiile generale, de exemplu, atunci când angajează, se transferă într-un alt loc de muncă, cu remunerație, angajaților li se oferă anumite garanții în următoarele cazuri: 1) trimiterea în călătorii de afaceri; 2) mutarea la muncă în altă localitate; 3) îndeplinirea îndatoririlor de stat sau publice; 4) combinarea muncii cu instruirea; 5) încetarea forțată a muncii din culpa angajatului; 6) asigurarea concediului anual plătit; 7) încetarea unui contract de muncă din motive separate; 8) întârzieri din culpa angajatorului în emiterea salariatului a cărții sale de muncă la concediere.

Bineînțeles, această listă de garanții nu este exhaustivă, deoarece instituirea garanțiilor suplimentare în contracte, contracte colective, alte acte locale ale organizației, contractul de muncă îmbunătățește poziția angajatului în comparație cu legislația actuală. În acest sens, stabilirea lor nu contrazice legislația.

Drepturile de bază ale angajatului includ: 1) prestarea de muncă în funcție de funcția stipulată în contractul de muncă; 2) dreptul la condiții de muncă în conformitate cu standardele aplicabile; 3) primirea unei remunerații pentru munca prestată. În consecință, garanțiile sunt concepute pentru a asigura exercitarea drepturilor enumerate. De exemplu, un angajat poate lipsi de la serviciu din motive stabilite de lege. În acest caz, i se garantează păstrarea locului de muncă și a câștigurilor salariale medii.

Drepturile angajaților pot fi de natură imobiliară sau imobiliară.

Garanțiile existente pentru exercitarea acestor drepturi pot fi, de asemenea, de natură proprietară sau neproprietară. În special, în absența unui angajat la locul de muncă din cauza încălcării condițiilor de plată a salariului, i se garantează păstrarea locului de muncă, condițiile anterioare de muncă și neproliferarea datelor cu caracter personal. Garanțiile enumerate pot fi recunoscute ca nepatrimoniale, deoarece nu au o valoare definită pentru angajat. Comentariu la Codul muncii al Federației Ruse. / Resp. ed. Da. Orlovsky. - M.: INFRA-M, 2009. - 1500 p. Lebedev V. Interacțiunea sistemelor de drept al muncii și legislația muncii // Justiția rusă. - 2003. - Nr. 11. P. 24 ..

În absența unui angajat la locul de muncă din cauza neplății salariilor, i se garantează păstrarea salariului mediu. Această garanție are caracter de proprietate, deoarece este asociată cu furnizarea de bunuri mobile către angajat sub formă de numerar într-o anumită sumă.

O caracteristică distinctivă a garanțiilor non-proprietate este legătura lor directă cu locul de muncă al angajatului; acestea sunt concepute pentru a se asigura că angajatul păstrează condițiile de muncă anterioare, inclusiv locul de muncă, în cazurile stabilite de lege. În acest sens, principala garanție non-proprietate este de a oferi angajatului un loc de muncă anterior după absență din motive valabile recunoscute ca atare de legislație, de exemplu, în cazul încălcării condițiilor de plată a salariilor.

Garanțiile imobiliare sunt direct legate de dreptul angajatului de a primi remunerație monetară pentru munca sa, adică salarii. În acest sens, acestea sunt întotdeauna asociate cu mărimea salariului mediu încasat de angajat. Prin urmare, furnizarea de garanții imobiliare este direct legată de mărimea câștigurilor medii ale angajatului.

În legătură cu cele de mai sus, se pot distinge următoarele circumstanțe semnificative din punct de vedere juridic care caracterizează conceptul juridic al garanțiilor în sfera muncii. În primul rând, stabilirea în legislație, acorduri, convenții colective, alte acte juridice locale ale organizației, contract de muncă. În al doilea rând, asigurarea directă a drepturilor muncii prevăzută de legislație. În al treilea rând, asigurarea implementării atât a drepturilor de proprietate, cât și a celor de proprietate ale lucrătorilor în sfera muncii. În același timp, garanțiile non-proprietate sunt concepute pentru a asigura păstrarea condițiilor anterioare de muncă, în special locul de muncă. Garanțiile imobiliare sunt întotdeauna asociate cu salariul primit de angajatul Lebedev V. Interacțiunea dintre sistemele de drept al muncii și legislația muncii // Justiția rusă. - 2003. - Nr. 11. P. 24 ..

Acordarea de garanții non-proprietare este asociată cu asigurarea drepturilor care decurg pentru angajați în relațiile de muncă. Ca regulă generală, astfel de garanții încetează odată cu încheierea raportului de muncă. Cu toate acestea, angajatorul este obligat să ofere salariatului stocarea și transferul datelor sale personale, în conformitate cu cerințele legislației muncii și după concediere. Prin urmare, această garanție este valabilă chiar și după încetarea raportului de muncă. Cu toate acestea, nerespectarea de către angajator a acestei garanții atrage după sine posibilitatea ca salariatul să primească, după încetarea raportului de muncă cu acesta, pierderile suferite în temeiul normelor de drept civil. În același timp, persoana cu care s-a încheiat raportul de muncă poate solicita nu numai despăgubiri pentru pierderile suferite în legătură cu refuzul de a respecta garanțiile non-proprietate de către angajator, ci și despăgubiri pentru prejudiciul moral Mironov V.I. Dreptul muncii din Rusia. - M., 2006.S. 354 ..

Garanțiile imobiliare funcționează, de asemenea, în paralel cu relațiile de muncă. Cu toate acestea, garanții separate sunt oferite și după concedierea de la muncă. Acestea includ indemnizația de concediere plătită persoanelor concediate. Cu toate acestea, existența acestei garanții nu afectează soarta relației de muncă, care este încetată.

În legătură cu cele de mai sus, se poate concluziona că garanțiile sunt asociate cu asigurarea drepturilor care decurg din relațiile de muncă. Furnizarea acestor garanții după încetarea raportului de muncă nu le afectează soarta, dar o astfel de prevedere servește și pentru a asigura drepturile de muncă ale angajaților, care pot continua după încetarea raportului de muncă, de exemplu, dreptul la despăgubiri pentru pierderile cauzate de angajator și compensarea prejudiciului moral în legătură cu nerespectarea legislației stabilite a regulilor de conduită.

Trimite-ți munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Folosiți formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

TEST

la cursul „Dreptul muncii”

pe tema: "Testul 51"

Exercitiul 1... Garanții și compensații în conformitate cu legislația muncii a Federației Ruse

1. Garanții pentru angajați
2. Compensația pentru lucrători
3. Garanții și compensații la mutarea la locul de muncă în altă zonă
4. Garanții și compensații pentru călătoriile de afaceri
5. Limitarea deducerilor din salarii

Tema 2
Tema 3
Bibliografie
Exercitiul 1. Garanții și compensații în conformitate cu legislația muncii a Federației Ruse
1. Garanții pentru angajați
Conceptul de „garanții” acoperă nu numai plățile în numerar care au un caracter de garanție (există două tipuri de acestea - „plăți de garanție” și „taxe suplimentare de garanție”), ci și acele măsuri (articolul 164 din Codul muncii spune: „ mijloace, metode, condiții "), care asigură că lucrătorii își exercită drepturile la locul de muncă.

În cazurile în care un lucrător sau angajat este distras de la îndeplinirea sarcinilor sale de serviciu din motive valabile prevăzute de lege, i se garantează plata anumitor sume de bani.

Plăți în garanție se numește păstrarea salariului mediu pentru salariat (total sau parțial) în perioada în care acesta, din motive valabile prevăzute de lege, nu și-a îndeplinit obligațiile de muncă. Plățile în garanție se efectuează: la îndeplinirea sarcinilor publice și de stat în timpul programului de lucru; scutirea de la muncă din cauza securității și sănătății la locul de muncă a lucrătorilor (concediu anual, examen medical obligatoriu, donare de sânge pentru transfuzie, pauze incluse în programul de lucru); efectuarea muncii la introducerea invențiilor și a propunerilor de raționalizare, simplu nu din vina angajatului; avansarea la locul de muncă de către un angajat a calificărilor și educației. În unele cazuri, plățile de garanție se fac la încetarea contractului de muncă; aceasta se referă la indemnizația de concediere, despăgubirea pentru absenteismul forțat și perioada de întârziere a soluționării la concediere. Scopul alocării plăților de garanție este de a păstra nivelul de trai al angajatului atunci când acesta este distras de la muncă pentru îndeplinirea îndatoririlor de stat sau publice sau în alte cazuri specificate în lege. Aceștia, la fel ca salariile, sunt plătiți prin casă de producție, dar (spre deosebire de salarii) nu pentru rezultatele muncii, contribuția forței de muncă, ci pentru perioada de absență de la muncă în cazurile specificate de lege.

Plățile în garanție au o natură specifică. Acestea nu sunt o remunerație pentru muncă, pentru că nu sunt proporționale cu cantitatea și calitatea muncii cheltuite efectiv de angajat în perioada pentru care au fost plătiți. Scopul lor este de a preveni posibilele pierderi de venituri din cauza faptului că angajatul este distras de la îndeplinirea sarcinilor sale de serviciu.

Plățile în garanție reprezintă în cea mai mare parte câștigurile medii ale unui angajat sau ale unei anumite părți a acestuia. În unele cazuri, calculul lor se bazează pe rata salariului sau salariul angajatului.

În cazuri strict definite, când un angajat, deși continuă să lucreze, nu poate, din mai multe motive, să își îndeplinească pe deplin funcțiile de producție prevăzute de contractul de muncă, își păstrează nivelul de remunerare obișnuit sau apropiat de el.

Taxe suplimentare de garanție sunt efectuate în același scop ca și plățile, dar cu o plată suplimentară în cazurile specificate de lege. Spre deosebire de plățile garantate, suprataxele de garanție sunt direct legate de îndeplinirea funcțiilor de muncă ale angajatului. În plus, dacă plățile de garanție se fac în locul salariilor, taxele suplimentare de garanție nu înlocuiesc complet salariile, ci sunt însumate cu salariile acumulate pentru orele efectiv lucrate sau pentru produsele fabricate efectiv.

Tipurile de plăți de garanție și suprataxe pot fi grupate în trei grupe:

Depinde de producția sau acțiunile capului;

Exercitarea dreptului angajatului la concediu plătit și garantarea suprataxelor;

Nu depinde de producție, dar este necesar pentru stat și societate.

LA primul grup include următoarele patru tipuri de plăți și suprataxe în garanție.

Plata pentru absenteismul forțat a fost respinsă ilegal la reintegrarea sa la locul de muncă - în cuantumul câștigurilor medii pentru întreaga perioadă de absenteism forțat sau diferența de câștig, dacă în acel moment îndeplinea o muncă mai puțin plătită. Aceleași sume sunt plătite fără a restabili la muncă o persoană concediată ilegal, atunci când angajatul solicită doar schimbarea formulării concedierii sale ilegale, în legătură cu care a avut un absenteism forțat.

Plata câștigurilor medii ale unei femei însărcinate în timpul eliberării pe bază de prescripție medicală de la muncă grea, cu transfer la una mai ușoară, dar administrația nu poate găsi un astfel de loc de muncă.

Plata indemnizației de concediere în conformitate cu art. 178 din Codul muncii la concedierea unui angajat fără culpa acestuia în cuantumul câștigurilor medii lunare de două săptămâni (pentru unele categorii de angajați, de exemplu, funcționarii publici, plata indemnizației este stabilită de legislația specială în sume semnificativ crescute).

Păstrarea câștigurilor medii pentru salariatul eliberat timp de până la 3 luni (inclusiv indemnizația de concediere) pentru perioada de angajare (articolul 178 din Codul muncii). Funcționarii publici federali își păstrează câștigurile medii chiar și pentru perioada suspendării de la muncă timp de până la 1 an, de exemplu, într-o investigație disciplinară. Muncitorilor strămutați, în cazul în care câștigurile lor scad din vina lor, într-un loc nou, vor primi o taxă suplimentară de garanție până la câștigurile medii anterioare în termen de 2 luni de la data deplasării.

Al doilea grup garantează plăți și suprataxe asociate plății vacanțelor și altor timpuri similare:

Plățile de garanție în cuantumul câștigurilor medii pentru perioada anuală de vacanță de bază și suplimentară plătită, inclusiv maternitatea și vacanțele cu scop special pentru studiu, precum și lucrătorilor trimiși de producție la cursuri de perfecționare;

Taxe suplimentare garantate pentru o pauză pentru hrănirea unui copil de până la 1,5 ani și pentru pauze de scurtă durată pentru încălzire, antrenament fizic;

Suplimentele pentru femeile din satul și regiunile din nordul îndepărtat și zonele asimilate acestora, precum și adolescenții pentru orele de lucru reduse;

Supliment la transferul unui angajat la un alt loc de muncă mai puțin plătit până la câștigurile sale medii anterioare într-o lună și la transferul din cauza vătămărilor de muncă din vina întreprinderii - până la restabilirea capacității de muncă sau stabilirea dizabilității (articolul 182 din Codul muncii);

Suplimentează până la câștigurile medii anterioare pentru mamele însărcinate și care alăptează atunci când se transferă la o muncă mai ușoară.

LA al treilea grup plățile în garanție includ:

Plata pentru timpul îndeplinirii obligațiilor de stat sau publice în funcție de câștigurile medii ale unui angajat. Angajatorul este obligat să-l elibereze pe angajat pentru această perioadă din locul de muncă principal în cazurile prevăzute de legislație sau de un contract colectiv. Organismul care atrage un angajat la aceste atribuții în timpul programului său de lucru îi plătește salariul mediu (de exemplu, munca evaluatorilor implicați în ședințele de judecată este acum plătită de instanță, deoarece angajatorii, în special antreprenorii privați, refuză să plătească pentru muncă care nu este pentru ei);

Câștigurile medii sunt reținute de salariat în timpul exercitării dreptului electoral, atribuții de deputat, participarea la MSEC, în comisia pentru numirea pensiilor ca martori pentru experiența de muncă și îndeplinirea altor atribuții de stat; În timpul sesiunilor de instruire militară, salariul mediu al unui angajat este acum plătit de Ministerul Apărării.

Plățile de garanție sunt prevăzute de Legea privind acordurile colective și acordurile pentru reprezentanții partenerilor sociali implicați în negocieri colective. Aceștia își păstrează câștigurile medii pentru o perioadă de cel mult trei luni în cursul anului. Munca experților și a intermediarilor este plătită de autorități sau de angajator.

Condițiile pentru eliberarea unui angajat din funcția sa principală pentru a îndeplini sarcini în interesul colectivului de muncă și valoarea plății pentru acest timp pot fi stabilite printr-un contract colectiv. Câștigurile medii pentru plățile de garanție sunt calculate pentru ultimele două luni de muncă ale angajatului. Include toate tipurile de plăți supuse impozitului pe venit.

2. Compensația muncitorilor

Conceptul de „compensație” dat la art. 164, sensul coincide cu conceptul de „plăți compensatorii”, care a fost stabilit de mult în știința dreptului muncii. În literatura educațională și științifică privind dreptul muncii, plățile compensatorii sunt caracterizate ca plăți efectuate în cazurile prevăzute de lege pentru rambursarea lucrătorilor și angajaților pentru cheltuielile suportate de aceștia în legătură cu îndeplinirea sarcinilor muncii sau în legătură cu necesitatea de a veni la lucrează în altă localitate. Diferența dintre definiția conținută la articolul 164 constă doar în faptul că menționează îndeplinirea nu numai a forței de muncă, ci și a altor atribuții prevăzute de legea federală. Judecând după partea 2 a art. 165 și art. 170 Codul muncii solicită, de asemenea, despăgubiri acele plăți care sunt efectuate de către organizații de stat și publice, implicând lucrătorii în îndeplinirea sarcinilor în conformitate cu legislația aplicabilă (de exemplu, să participe la ședințele de judecată).

Compensație - plăți în numerar stabilite pentru rambursarea angajaților pentru costurile asociate cu îndeplinirea muncii lor sau a altor sarcini prevăzute de legea federală (articolul 164 din Codul muncii al Federației Ruse) Chalaya L. Compensație în numerar pentru întârzierea plății salariilor / / Justiția rusă. 2003. Nr. 2. S. 13.

Plățile de despăgubire sunt plăți care rambursează costurile angajatului suportate în legătură cu îndeplinirea sarcinilor sale de muncă: o călătorie de afaceri, mutarea la muncă în altă localitate sau pentru salopete neeliberate, un instrument când a folosit-o pe a lui și pentru utilizarea cu consimțământul sau cu cunoașterea angajatorului în interesele sale asupra altor bunuri personale. Ar trebui să se distingă de alte compensații, de exemplu, la indexarea salariilor, a pensiilor, pentru concediul de maternitate neplătit pentru îngrijirea unui copil sub 3 ani, pentru concediul neutilizat etc.

Tipurile de plăți compensatorii conform legislației muncii sunt următoarele: indemnizații de călătorie, pentru mutarea la muncă în altă localitate și pentru uzura instrumentului dvs. sau a altor bunuri personale.

Suma minimă a plăților compensatorii este stabilită de Guvernul Federației Ruse. Dimensiunile lor suplimentare pot fi stabilite prin contracte colective și de muncă. La întreprinderile din sfera bugetară, dimensiunile lor sunt determinate în modul prescris de Guvernul Federației Ruse.

Angajatorii au dreptul să aplice în mod independent plăți de compensație, inclusiv introducerea de plăți care nu sunt prevăzute de lege, precum și să stabilească în mod independent valoarea compensației.

Regimul general de plată a compensației:

plățile sunt obligatorii pentru toți angajatorii;

nu sunt o recompensă pentru muncă;

nu se încasează plățile de asigurare;

acestea nu sunt luate în considerare atunci când se calculează câștigurile medii, pensiile, prestațiile și alte prestații sociale;

nu este supus impozitului pe venit;

nu se fac deduceri din acestea.

Plățile compensatorii sunt compensate în costul produselor și serviciilor, nu sunt impozitate dacă sunt prevăzute de lege și se fac în cuantumul stabilit de lege.

Principalele tipuri de compensare:

1. Compensație pentru călătorii de afaceri. O călătorie de afaceri este o călătorie a unui angajat pentru o anumită perioadă (până la 40 de zile) prin ordin al administrației într-o altă localitate. O natură călătorie a muncii nu este considerată o călătorie de afaceri (de exemplu, munca unui pilot pentru o natură călătorească îi este plătită până la 40% din tariful tarifar).

Compensațiile sub formă de călătorii și diurne sunt, de asemenea, plătite atunci când un angajat este trimis într-o altă localitate pentru recalificare, formare avansată. Din cauza inflației, cheltuielile de călătorie au crescut de mai multe ori în ultimii patru ani. Decretul Guvernului Federației Ruse din 26 februarie 1992 „Cu privire la normele de rambursare a cheltuielilor de călătorie” Decretul Guvernului Federației Ruse „Cu privire la normele de rambursare a cheltuielilor de călătorie” din 26 februarie 1992 // Rossiyskaya Gazeta . 1992. La 4 martie, Ministerul Finanțelor din Rusia, în acord cu Ministerul Muncii din Rusia, a fost instruit să facă modificările corespunzătoare la aceste norme. Managerul de producție poate, pe cheltuiala angajatorului, să permită o plată suplimentară la aceste standarde.

Când angajații sunt trimiși pentru instalare, punere în funcțiune, lucrări de construcție (care pot dura până la un an), plata nu se face din indemnizațiile de călătorie, ci o plată suplimentară de până la 50% la tarif, dar nu mai mare decât diurna .

2. Compensația pentru mutarea la muncă în altă localitate se plătește pe cheltuiala angajatorului noului loc de muncă.

3. Compensația pentru deplasarea la locul de odihnă și înapoi către angajații din nordul îndepărtat și zonele echivalente se plătește o dată la doi ani, și funcționarilor publici, judecătorilor și procurorilor anual.

4. Compensația pentru utilizarea de către angajat a bunurilor personale (sculă, mașină etc.) în interesul angajatorului, cu permisiunea sau cunoștințele sale, se plătește pentru amortizarea sculei utilizate, a dispozitivelor, a transportului personal (și a costul funcționării sale) și alte mijloace tehnice aparținând angajatului,

Deci, conform Decretului Guvernului Federației Ruse din 20 iunie 1992 nr. 414 „Cu privire la normele de compensare pentru utilizarea mașinilor personale pentru călătorii de afaceri”. 1992. № 19-20 aceste norme sunt crescute în regiunile nordului îndepărtat în localitățile echivalate cu acestea cu 10%. Baza plății este o comandă, care indică valoarea plății. Sunt produse o dată pe lună.

5. Compensația pentru munca forțată cu fracțiune de normă este un nou tip de plăți compensatorii (nu se potrivește cu conceptul menționat anterior). Pentru a preveni disponibilizările în masă și a reține personalul în întreprinderi, Serviciul Federal pentru Ocuparea Forței de Muncă a aprobat nu numai Regulamentul menționat anterior privind plățile compensatorii pentru concediul forțat fără plată, ci și „Procedura temporară pentru acordarea de plăți compensatorii angajaților care sunt obligați să lucreze în parte - cu jumătate de normă sau cu jumătate de normă. „Procedură temporară pentru acordarea de plăți compensatorii angajaților care sunt obligați să lucreze cu jumătate de normă sau cu jumătate de normă”, aprobată de Serviciul Federal de Ocupare a Forței de Muncă al Federației Ruse // Trud. 1993.10 iunie. Luând în considerare câștigurile, compensația lunară nu trebuie să depășească salariul minim stabilit; ea este plătită din fondul de ocupare a forței de muncă de către administrația de producție celor care anterior au lucrat cu normă întreagă și după transferarea la jumătate de normă lucrată mai mult de 2 luni.

Nu se plătește angajaților pensionari, cu excepția pensionarilor cu handicap. Această compensație va fi emisă atât timp cât întreprinderea dispune de fonduri pentru asta, dar nu mai mult de 6 luni.

3. Garanții și compensații la mutarea la locul de muncă în altă zonă

Atunci când un angajat se mută într-o altă localitate prin acordul prealabil cu angajatorul, angajatorul este obligat să ramburseze angajatul:

permise de călătorie pentru angajatul și membrii familiei care se deplasează cu el;

cheltuielile cu bagajul (500 kg pe angajat, 150 kg pe membru de familie), prin acord cu noul angajator, acestea pot fi majorate;

ridicarea sub forma unei indemnizații unice în cuantumul unui salariu lunar (salariu) la un nou loc de muncă și 1/4 din această indemnizație pentru fiecare membru al familiei care se mută cu un angajat și pentru cei care se mută la muncă în În nordul îndepărtat și zone echivalente, aceste sume de ridicare sunt dublate și compensează cheltuielile efective pentru transportul bagajelor, dar nu mai mult de 5 tone pe familie;

diurna pentru timpul de călătorie;

cheltuielile pentru amenajarea într-un loc nou (articolul 169 din Codul muncii).

Membrii familiei angajatului pentru care se plătește despăgubirea includ soțul, soția și copiii și părinții ambilor soți care sunt dependenți de el și locuiesc cu el. Costul călătoriei membrilor familiei și transportul proprietății lor, precum și o indemnizație unică pentru aceștia, se plătesc dacă se mută în noul loc de reședință al angajatului înainte de expirarea unui an de la data furnizării efective. a locuințelor.

Dacă un angajat este transferat sau angajat pentru o perioadă care nu depășește un an și familia nu se mută cu el, atunci prin acordul părților, în loc să plătească o sumă forfetară, acesta poate fi rambursat pentru costurile asociate cu șederea temporară într-un loc nou. Suma de rambursare a cheltuielilor nu trebuie să depășească jumătate din valoarea diurnei de ședere zilnice.

Sumele specifice de rambursare a cheltuielilor sunt stabilite prin acordul părților la contractul de muncă, dar nu pot fi mai mici decât sumele stabilite de Guvernul Federației Ruse pentru organizațiile finanțate din bugetul federal. Absolvenții care pleacă la locul de muncă în conformitate cu contractul încheiat cu angajatorul în cadrul unei formări contractuale vizate în afara locului de reședință permanentă, precum și membrii familiei lor, au dreptul de a primi despăgubiri în conformitate cu legislația Federației Ruse și sunt asigurați de angajatorul, inclusiv autoritățile locale, cu spațiu de locuit pentru standardele stabilite. Locuirea într-un hostel, închirierea unui apartament este o măsură temporară de a oferi unui absolvent și membrilor familiei sale spațiu de locuit.

Legislația federală prevede creșterea plăților compensatorii pentru anumite categorii de lucrători atunci când se mută într-o altă zonă. Deci, atunci când se mută dintr-un fost loc de reședință, în legătură cu un transfer într-un nou loc de serviciu militar, soldaților, după demiterea din serviciul militar, li se permite să transporte gratuit până la 20 de tone de bunuri personale.

O procedură specială de plată a compensației este prevăzută pentru lucrătorii din regiunile nordului îndepărtat. Persoanelor care au ajuns în regiunile nordului îndepărtat și în zone echivalente din alte regiuni ale Federației Ruse și din alte state și care au încheiat un contract de muncă, indiferent de locul lor de reședință permanent, li se oferă următoarele garanții și compensații: a suma forfetară în cuantum de două salarii oficiale (rate) și o sumă forfetară pentru fiecare membru al familiei în valoare de jumătate din salariul oficial (rata); plata costului călătoriei pentru angajat și membrii familiei și bagajele acestuia, dar nu mai mult de 5 tone per familie la costurile efective; indemnizația zilnică a lucrătorului; vacanță plătită pentru adunare și stabilire într-un loc nou cu o durată de 7 zile calendaristice. Dacă un angajat se mută într-un nou loc de reședință în legătură cu încetarea sau încetarea unui contract de muncă din orice motiv, cu excepția concedierii pentru acțiuni de vinovăție, se plătește costul călătoriei angajatului și a membrilor familiei acestuia și a bagajelor, dar nu mai mult de 5 tone pe familie pe baza cheltuielilor efective

Compensația pentru deplasarea la locul de odihnă și întoarcerea lucrătorilor din nordul îndepărtat și a zonelor echivalente se plătește o dată la doi ani, iar funcționarilor publici, judecătorilor și procurorilor - anual.

4. Garanții și despăgubiricalatorii de afaceri

Conform articolului 166 din Codul muncii al Federației Ruse, o călătorie de afaceri este înțeleasă ca o călătorie a unui angajat prin ordin al angajatorului pentru o anumită perioadă de timp pentru a efectua o misiune oficială în afara locului de muncă permanent.

La trimiterea unui angajat într-o călătorie de afaceri, i se garantează că își păstrează locul de muncă (funcția) și câștigurile medii, precum și rambursarea cheltuielilor legate de călătoria de afaceri.

Dacă sucursalele, secțiunile și alte subdiviziuni care fac parte din organizație sunt situate într-o localitate diferită, locul de muncă permanent conform Instrucțiunii „În călătorii de afaceri în URSS” ar trebui considerat subdiviziunea în care munca este stipulată de contractul de muncă.

După cum sa menționat mai sus, călătoriile de afaceri ale angajaților a căror muncă permanentă se desfășoară pe drum sau are caracter de călătorie nu sunt recunoscute ca călătorii de afaceri. În acest caz, în locul indemnizației zilnice de ședere, suplimentele salariale sunt plătite angajaților.

Interpretarea Codului muncii al Federației Ruse cu privire la neclasificarea muncii în drum spre călătorii de afaceri ridică întrebări legate de pregătirea documentelor relevante și rambursarea cheltuielilor către șoferii trimiși în alte localități în cadrul atribuțiilor lor oficiale. Având în vedere că o călătorie de afaceri este o călătorie a unui angajat pe ordinul șefului unei organizații pentru o anumită perioadă de a efectua o misiune de afaceri în afara locului său de muncă permanent, situația actuală ar trebui interpretată după cum urmează.

În cazul în care un șofer este angajat în mod special pentru a efectua călătorii regulate între localități pentru o perioadă mai mare de o zi, atunci o astfel de muncă ar trebui să fie recunoscută ca muncă de călătorie, iar călătoriile nu ar trebui să fie recunoscute ca călătorii de afaceri. În consecință, angajatul nu ar trebui să aibă dreptul la rambursarea cheltuielilor în călătorii de afaceri. În acest caz, angajatorul plătește indemnizații în locul diurnei.

Dacă șoferul este acceptat să călătorească în aceeași localitate sau, ca excepție de la reguli, cu plecarea de la acesta, atunci un astfel de loc de muncă de călătorie nu poate fi acceptat, iar organizația ar trebui considerată locul de muncă permanent al șoferului. Prin urmare, dacă un astfel de șofer este trimis într-o călătorie pentru o perioadă care depășește o zi, atunci o astfel de călătorie ar trebui să fie recunoscută ca o călătorie de afaceri cu rambursarea cheltuielilor corespunzătoare.

Dacă un angajat este trimis într-o călătorie de afaceri, angajatorul este obligat să ramburseze angajatul:

cheltuieli de calatorie;

costul închirierii unei locuințe;

costuri suplimentare asociate vieții în afara locului de reședință permanentă (diurne);

alte cheltuieli suportate de angajat cu permisiunea sau cunoștința angajatorului.

Procedura și valoarea rambursării cheltuielilor legate de călătoriile de afaceri sunt determinate de un contract de muncă sau de un act de reglementare local al organizației. În același timp, valoarea compensației nu poate fi mai mică decât suma stabilită de Guvernul Federației Ruse pentru organizațiile finanțate din bugetul federal.

Până la 1 ianuarie 2002, normele de rambursare a cheltuielilor de călătorie au fost stabilite prin ordinul Ministerului Finanțelor din Rusia din 13 august 1999 nr. 57n „Cu privire la modificarea normelor de rambursare a cheltuielilor de călătorie pe teritoriul Federației Ruse” și au fost:

plata pentru închirierea unei locuințe - conform costurilor efective, confirmate de documentele relevante, dar nu mai mult de 270 de ruble pe zi (în absența documentelor justificative, costurile închirierii unei locuințe sunt rambursate în valoare de 7 ruble pe zi );

diurna - 55 de ruble pentru fiecare zi de călătorie de afaceri.

De la 1 ianuarie 2002 s-au aplicat normele stabilite prin ordinul Ministerului Finanțelor din Rusia din 6 iulie 2001 nr. 49n „Cu privire la modificarea normelor de rambursare a cheltuielilor de călătorie pe teritoriul Federației Ruse”:

plata pentru închirierea unei locuințe - în funcție de costurile efective, dar nu mai mult de 550 de ruble pe zi (în absența documentelor justificative, costul închirierii unei locuințe este rambursat în valoare de 12 ruble pe zi);

diurna - 100 ruble pentru fiecare zi de călătorie de afaceri.

Aplicarea ratei diurnei de 100 de ruble pentru fiecare zi de călătorie de afaceri pentru a determina baza impozabilă pentru impozitul pe venit este confirmată de Decretul Guvernului Federației Ruse din 8 februarie 2002 nr. baza impozabilă pentru impozitul pe profit, astfel de costuri sunt legate de alte costuri asociate cu producția și vânzările ”.

Sumele corespunzătoare vor fi rambursate angajaților la sosirea lor dintr-o călătorie de afaceri.

Atunci când călătoresc într-o zonă în care un lucrător detașat are posibilitatea să se întoarcă zilnic la locul său de reședință permanentă, indemnizațiile zilnice (indemnizații în loc de indemnizații zilnice) nu sunt plătite. Dacă un călător de afaceri, la sfârșitul zilei de lucru, rămâne voluntar la locul călătoriei de afaceri, atunci la prezentarea documentelor privind închirierea unei locuințe, costurile de angajare îi sunt rambursate în cuantumul costurilor stabilite atunci când închirierea unei locuințe pentru călătorii de afaceri pe teritoriul Federației Ruse.

Întrebarea dacă un angajat se poate întoarce de la locul călătoriei de afaceri la locul de reședință permanentă este decisă în fiecare caz specific de șeful asociației, întreprinderii, instituției, organizației în care lucrează călătorul, ținând cont de distanță, condițiile de transport, natura sarcinii îndeplinite și, de asemenea, necesitatea de a crea condiții pentru ca angajatul să se odihnească.

Mărimea plăților compensatorii acordate călătorilor depinde, de asemenea, de locul călătoriei de afaceri. La trimiterea angajaților în călătorii de afaceri pe termen scurt în țările CSI sau în țări străine, organizațiile sunt în prezent ghidate de „ Reguli privind condițiile de muncă ale lucrătorilor sovietici din străinătate "(modificat prin modificări și completări), aprobat de prin decret Comitetul de stat pentru muncă al URSS din 25 decembrie 1974 N 365, prin scrisoare Ministerul Muncii din Rusia și Ministerul Finanțelor din Rusia din 17 mai 1996 N 1037-ИХ "Cu privire la procedura de plată a indemnizațiilor zilnice lucrătorilor trimiși în călătorii de afaceri pe termen scurt în străinătate".

Legislația Federației Ruse distinge două tipuri de călătorii de afaceri: 1) în cadrul Federației Ruse; 2) către țări străine.

Valoarea diurnei în valută pentru călătorii de afaceri pe termen scurt (până la 60 de zile) pe teritoriul statelor străine este stabilită de Ministerul Finanțelor al Federației Ruse în acord cu Ministerul Afacerilor Externe al Federației Ruse.

În cazurile în care lucrătorilor trimiși într-o călătorie de afaceri pe termen scurt în străinătate, în timpul călătoriei de afaceri, li se furnizează valută străină pentru cheltuielile personale pe cheltuiala părții primitoare, partea care trimite nu plătește diurnele acestor persoane. În cazul în care partea care primește nu plătește persoanelor specificate în valută străină pentru cheltuielile personale, dar le oferă hrană pe cheltuiala sa, partea care le trimite le plătește o indemnizație zilnică de ședere în cuantum de 30 la sută din normă.

Lucrătorii care au plecat în călătorii de afaceri în străinătate și s-au întors din străinătate în Rusia în aceeași zi sunt plătiți diurnă în valută străină în sumă de 50 la sută din normă.

De la 1 ianuarie 2002, s-au stabilit noi sume ale plăților diurne pentru călătorii de afaceri pe termen scurt în țări străine. De exemplu, pot fi citate următoarele diurne (în dolari SUA): Marea Britanie - 69, SUA - 72; Germania - 65, India - 62; Georgia - 54, Moldova - 53 etc.

Articolul 166 din Codul muncii al Federației Ruse stabilește că angajatorul este obligat să ramburseze alte cheltuieli suportate de angajat cu permisiunea sau cunoștințele sale. Astfel de cheltuieli pot fi cauzate de îndeplinirea sarcinilor atribuite angajatului (de exemplu, achiziționarea de rechizite de birou, salopete); interesele organizației care l-a trimis (de exemplu, achiziționarea de literatură de referință, materiale, materii prime). Permisiunea angajatorului pentru aceste costuri suplimentare trebuie exprimată în scris, deoarece acest formular servește ca bază pentru confirmarea legalității costurilor suportate de angajat. De obicei, această problemă se reflectă în ordinea de a trimite angajatul într-o călătorie de afaceri.

Șefii de ministere, departamentele, organizațiile guvernamentale și instituțiile pot permite, ca excepție, să efectueze plăți suplimentare care depășesc normele de rambursare a cheltuielilor pentru călătoriile de afaceri ale angajaților:

în organizațiile bugetare - datorită economiilor la estimarea pentru întreținerea acestora;

în organizații finanțate din fonduri speciale și alte surse - în limitele fondurilor disponibile;

în alte organizații - în detrimentul profitului rămas la dispoziția lor după plata impozitelor și a altor plăți obligatorii la bugetul stabilit de legislația actuală, producția și vânzarea produselor. Guvernul Federației Ruse prevede rate de cheltuieli, în cadrul cărora, la stabilirea bazei de impozitare pentru impozitul pe profit, aceste cheltuieli sunt clasificate ca alte cheltuieli.

Alocația zilnică este rambursată luând în considerare zilele de plecare și sosire dintr-o călătorie de afaceri.

Costurile cu închirierea unei locuințe sunt rambursate angajatului din ziua sosirii sale într-o călătorie de afaceri și până în ziua plecării sale, care sunt stabilite pe baza mărcilor din certificatul de călătorie. Costurile călătoriei la locul călătoriei de afaceri și înapoi includ costurile călătoriei pe calea aeriană, feroviară, navală și rutieră, inclusiv plățile de asigurare pentru asigurarea obligatorie a statului a pasagerilor în transport, plata serviciilor pentru vânzarea în avans a biletelor și costul utilizării așternutului în trenuri.

5. Limitărideduceri din salarii

Protecția legală a salariilor, pe lângă plățile de garanție și compensație, include și limitarea deducerilor din salarii, precum și calendarul și procedura de plată a acesteia.

Deducerile din salarii sunt posibile ca regulă generală cu acordul scris al angajatului și în absența consimțământului printr-o decizie judecătorească. Administrația, prin propria autoritate, fără acordul angajatului, poate deduce:

impozite și contribuții la fondul de pensii;

pentru executarea hotărârilor judecătorești și a altor documente de executare, inclusiv amenzi;

pentru restituirea unui avans neplătit sau avans plătit în contul unui salariu, precum și sumele plătite în plus din cauza unei erori de numărare (dar nu mai târziu de o lună de la data expirării ordinului de reținere);

la concedierea unui angajat din vina sa pentru zilele de concediu pe care nu a lucrat;

pentru a compensa daunele cauzate de angajat producției, dacă suma daunelor nu depășește câștigurile lunare ale angajatului.

Valoarea totală a tuturor deducerilor nu poate depăși 20% pentru fiecare plată a salariilor și 50% pentru ordinele de executare.

Dacă angajatul este dedus din mai multe titluri de executare, 50% din câștiguri trebuie să fie reținut. Dar această restricție nu se aplică celor condamnați la muncă corecțională și la colectarea pensiei alimentare pentru copiii minori.

Deducerile nu pot fi făcute din indemnizații de despăgubire, despăgubiri și alte plăți care nu sunt supuse încasării în conformitate cu legea.

Tema 2

În conformitate cu partea 2 a art. 81 din Codul muncii al Federației Ruse, concedierea unui angajat din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului angajaților organizației este permisă dacă este imposibil să se transfere angajatul cu consimțământul său la un alt loc de muncă. Bazat pe principiul constituțional al egalității tuturor în fața legii și a instanței (partea 1 a articolului 19 din Constituția Federației Ruse) și, de asemenea, ținând seama de prevederile părții 1 a articolului. 180 și partea 3. Art. 73 din Codul muncii al Federației Ruse, angajatorul în acest caz este obligat să ofere angajatului un post vacant în aceeași organizație corespunzător calificărilor angajatului, iar în absența unui astfel de loc de muncă - un alt post inferior vacant sau inferior -muncii plătite disponibile în organizație, pe care angajatul le poate îndeplini ținând cont de educația sa, calificările, experiența de muncă și starea de sănătate.

În conformitate cu cele de mai sus, se poate trage următoarea concluzie:

Nu este clar din condițiile problemei dacă funcția de inginer superior, pentru care a candidat Andreeva, era vacantă și dacă era adecvată pentru Andreeva, pe baza considerării educației, calificărilor, experienței de muncă și stării sale de sănătate. Dacă funcția a fost vacantă și a îndeplinit cerințele de mai sus, atunci acțiunile administrației sunt ilegale și Andreeva poate fi reintegrată la locul de muncă printr-o hotărâre judecătorească și transferată în funcția pe care o solicită. Și dacă funcția de inginer superior nu era vacantă, atunci Andreeva nu avea dreptul să o solicite, iar administrația a revocat-o în mod justificat în temeiul alineatului (2) al articolului 81 din Codul muncii al Federației Ruse în legătură cu refuzul angajatului de a se transfera la altul. poziţie.

Legislația muncii prevede posibilitatea stabilirii programului de lucru cu jumătate de normă. Stabilirea muncii cu jumătate de normă pentru un angajat poate fi realizată prin reducerea numărului de zile lucrătoare pe săptămână (trei până la patru zile săptămânile lucrătoare), reducând durata muncii zilnice (4, 5, 6 etc. ore pe zi) sau simultan reducerea numărului de zile lucrătoare pe săptămână și a orelor de lucru. În acest caz, angajatul a cerut muncă cu jumătate de normă. În conformitate cu art. 93 din Codul muncii al Federației Ruse, prin acord între angajat și angajator, poate fi stabilit atât la angajare, cât și după aceea săptămână de lucru cu jumătate de normă sau cu jumătate de normă. Angajator trebuie sa a stabilit cu jumătate de normă sau săptămână de muncă cu jumătate de normă la cererea unei femei însărcinate, a unuia dintre părinți (tutore, custode) care are un copil sub vârsta de paisprezece ani (un copil cu dizabilități sub vârsta de optsprezece ani) și o persoană care are grijă de un membru al familiei bolnav în conformitate cu un raport medical .

În conformitate cu cele de mai sus, se poate concluziona că acțiunile administrației sunt ilegale.

Tema 3

Extorcarea în dreptul penal al Federației Ruse este una dintre infracțiunile împotriva proprietății. Se exprimă în cererea de a transfera proprietatea altcuiva sau dreptul la proprietate sau de a comite alte acțiuni asupra proprietății sub amenințarea violenței sau distrugerii sau deteriorării proprietății altcuiva, precum și sub amenințarea răspândirii informațiilor care dezonorează victima sau rudele sale sau alte informații care pot cauza daune semnificative drepturilor sau intereselor legitime ale victimei sau ale rudelor sale (articolul 163 din Codul penal al Federației Ruse).

Pedeapsa disciplinară este o măsură de responsabilitate pentru comiterea unei abateri disciplinare (răspundere disciplinară). În dreptul muncii (articolul 135 din Codul muncii), se aplică următoarele sancțiuni disciplinare: mustrare, mustrare, mustrare severă, concedierea de la muncă. Legislația și statutele disciplinare, precum și dispozițiile disciplinare, pot prevedea anumite categorii de lucrători și celelalte tipuri ale acestora. Toate acestea vor fi atacate în conformitate cu procedura stabilită de lege.

PLĂȚI DE GARANȚIE în dreptul muncii al Federației Ruse plățile efectuate angajaților atunci când sunt distrasi de la muncă într-o anumită organizație din motive recunoscute de lege ca valabile: îndeplinirea obligațiilor de stat sau publice; concediu anual regulat; examen medical obligatoriu; îndeplinirea funcțiilor de donator; pauze suplimentare pentru hrănirea copilului; introducerea de invenții și propuneri de raționalizare; timpii morți nu sunt vina angajatului. Acestea includ, de asemenea, indemnizația de concediere, plata pentru timpul absenteismului forțat etc.

PLĂȚILE DE COMPENSARE în legislația muncii echivalează cu rambursarea angajaților pentru costuri suplimentare asociate cu îndeplinirea sarcinilor de muncă (de exemplu, în timpul călătoriilor de afaceri - diurna, apartament) sau cu un transfer la muncă în altă localitate (de exemplu, o indemnizație unică ).

FRAUDĂ în dreptul penal al Federației Ruse este una dintre infracțiunile împotriva bunurilor, o formă non-violentă de furt. Este confiscarea bunurilor altcuiva sau dobândirea dreptului de proprietate prin înșelăciune sau abuz de încredere (articolul 159 din Codul penal al Federației Ruse). O fraudă calificată este o fraudă comisă în mod repetat sau prin conspirație prealabilă de către un grup de persoane, precum și pe scară largă, de un grup organizat sau de un recidivist deosebit de periculos.

Un recidivist în dreptul penal este o persoană care, după ce a fost condamnată printr-o sentință, a săvârșit din nou una sau mai multe infracțiuni. Pericolul public al unui recidivist este mai mare decât cel al unei persoane condamnate pentru prima dată, prin urmare, legea penală prevede impunerea unor pedepse mai severe pentru un recidivist. De regulă, recidivul este considerat o persoană care a comis o nouă infracțiune înainte de înlăturarea sau stingerea cazierului judiciar. Codul penal al Federației Ruse (spre deosebire de Codul penal al RSFSR) nu prevede posibilitatea ca o instanță să recunoască o persoană ca recidivă deosebit de periculoasă.

Bibliografie

1. Codul muncii al Federației Ruse. Secțiunile VI și VII.

1. Zinchenko V. Codul muncii: garanții și despăgubiri // Protecție socială. 2002. Nr. 6. S. 3-6.

2. Kozlova G.A. Garanții și compensații angajaților în îndeplinirea atribuțiilor lor de stat sau publice // Dreptul muncii. 2003. Nr. 9. S. 51-62.

3. Kokin Y. Teoria salariilor și realitățile moderne ale salariilor în Rusia // Omul și munca. 2005. Nr. 7.

4. Poryagina O. Probleme juridice ale politicii sociale. Tutorial. Irkutsk, 2005.

5. Sergunkin N. Garanții nordicilor // Dreptul tău. 2002. Nr. 34, p. 6.

6. Tolkunova V.N. Dreptul muncii. Curs de curs. M., 2005.

7. Dreptul muncii din Rusia / Ed. S.P. Mavrina și E.B. Khokhlova. M., 2004.

8. Chalaya L. Compensație monetară pentru întârzierea plății salariilor // justiția rusă. 2003. Nr. 2. S. 12-14.

9. Chucha S.Yu. Codul muncii nu se modifică, nivelul garanțiilor drepturilor lucrătorilor scade // Legea muncii. 2003. Nr. 1. S. 11-16.

Documente similare

Plăți de garanție și suprataxe. Reglementarea legală a anumitor tipuri de plăți de garanție și suprataxe. Plăți compensatorii și alte protecții legale ale salariilor. Cheltuieli de călătorie și rambursarea acestora.

hârtie de termen, adăugată 02/01/2004

Conceptul de plăți de garanție și compensație, tipurile acestora, caracteristicile comparative, justificarea legală și de reglementare a acumulării. Garanții la trimiterea angajaților în călătorii de afaceri și mutarea la muncă în altă localitate, lichidarea organizației.

termen de hârtie adăugat 23.01.2014

Natura juridică și tipurile de garanții și compensații în dreptul muncii. Garanții la trimiterea angajaților în călătorii de afaceri, mutarea într-o altă zonă. Garanții și compensații angajaților în îndeplinirea atribuțiilor lor de stat sau publice.

hârtie de termen, adăugată 19.02.2011

Garanții și compensații în Codul muncii al Federației Ruse. Garanții pentru angajarea și transferul la un alt loc de muncă. Procedura de concediere a angajaților. Compensație pentru încetarea unui contract de muncă. Procedura de rambursare a cheltuielilor legate de călătorii de afaceri.

rezumat, adăugat 18.02.2012

Conceptul și tipurile de plăți și suprataxe de garanție. Garanții și compensații pentru asigurarea concediului anual plătit. Tipuri și motive pentru a oferi garanții angajaților care combină munca cu instruirea. Cheltuielile de călătorie și procedura de rambursare a acestora.

teză, adăugată 12/03/2014

Conceptul de garanții și compensații pentru angajați. Tipuri de plăți și suprataxe stipulate legal pentru trimiterea în călătorii de afaceri, utilizarea bunurilor personale și pentru mutarea la muncă în altă localitate, muncă forțată cu fracțiune de normă.

termen de hârtie adăugat 08/08/2010

Descrierea conceptelor de garanție și despăgubire. Legea federală privind acordarea de garanții și compensații suplimentare persoanelor care intră în școala universitară, studenților absolvenți, solicitanților și doctoranzilor. Esența plăților de garanție și compensație către angajați.

rezumat, adăugat 18.12.2011

Conceptul de garanții și compensații. Plăți de garanție și compensare, plăți suplimentare, tipurile acestora. Relațiile de muncă și condițiile pentru apariția acestora, în urma cărora lucrătorilor li se asigură garanții și compensații, reflectarea acestor categorii în Codul muncii.

test, adăugat 10/04/2011

Conceptul de garanții în sfera muncii. Garanții pentru angajați atunci când sunt trimiși în călătorii de afaceri și pentru a lucra în altă localitate, în îndeplinirea sarcinilor de stat sau publice. Compensația legată de tratamentul de către angajați.

teză, adăugată 06/06/2011

Conceptul de garanții și compensații în dreptul muncii. Garanții și compensații pentru angajații care combină munca cu formarea în diferite instituții de învățământ. Probleme de a oferi garanții și compensații angajaților care combină munca cu instruirea.

Garanții - mijloace, metode și condiții prin care se asigură implementarea drepturilor acordate angajaților în domeniul relațiilor sociale și de muncă.

Conservarea locului de muncă (funcție) și a câștigurilor salariale medii, precum și rambursarea cheltuielilor legate de o călătorie de afaceri;

Scutirea unui angajat de la muncă în timp ce își păstrează locul de muncă (funcția) pe durata funcțiilor sale de stat sau publice dacă, în conformitate cu Codul muncii al Federației Ruse și cu alte legi federale, aceste atribuții trebuie îndeplinite în timpul programului de lucru;

Garanții pentru angajații aleși în organele sindicale și comisiile pentru conflictele de muncă;

Garanții angajaților aleși pentru funcții elective în organele de stat, organismele locale de auto-guvernare;

Garanții pentru angajații care combină munca cu formarea (concedii suplimentare cu păstrarea câștigurilor medii, concediu fără plată, cheltuieli de deplasare la sediul instituției de învățământ și înapoi, stabilirea unei săptămâni de lucru scurtate (reduse cu 7 ore);

Garanții pentru angajații care studiază în instituțiile de învățământ din gimnaziu

25. Conceptul și tipurile de despăgubire pentru angajați în baza unui contract de muncă. Compensație - plăți în numerar stabilite în scopul rambursării angajaților pentru costurile asociate cu îndeplinirea muncii lor sau a altor sarcini prevăzute de prezentul cod și de alte legi federale.

Tipuri de plăți compensatorii:

rambursarea cheltuielilor de călătorie de afaceri (călătorie, apartament, diurnă etc., articolul 168 din Codul muncii al Federației Ruse);

rambursarea cheltuielilor legate de vătămări industriale, boli profesionale, decesul unui angajat la locul de muncă (articolul 184 din Codul muncii al Federației Ruse; Legea federală din 24 iulie 1998 nr. 1325 FZ "Cu privire la asigurările sociale obligatorii împotriva accidentelor de muncă și boli profesionale ");

rambursarea cheltuielilor atunci când un angajat se mută prin acordul prealabil cu angajatorul pentru a lucra în altă localitate (cheltuieli pentru mutarea și transportul bunurilor, ridicarea costurilor) (articolul 169 din Codul muncii al Federației Ruse, Rezoluția Consiliului de Miniștri al URSS din 15 iunie 1981 nr. 667 „Despre garanții și despăgubiri la trecerea la muncă în altă localitate”; „Reguli pentru acordarea de garanții și compensații angajaților trimiși la muncă în birourile reprezentative ale Federației Ruse în străinătate”, aprobate de Guvernul Federației Ruse din 20 decembrie 2002 nr. 911);

rambursarea cheltuielilor suplimentare persoanelor convocate ca martori, experți, specialiști, traducători la organele de anchetă, anchetă preliminară, parchet, instanță;

rambursarea cheltuielilor pentru utilizarea bunurilor personale ale angajatului (articolul 188 din Codul muncii al Federației Ruse, de exemplu, utilizarea vehiculelor personale);

alte plăți.

26. Conceptul disciplinei muncii, programul de lucru.

Disciplina muncii este principiul de bază al dreptului muncii și este, într-un sens obiectiv, un set de reguli de conduită solicitate persoanei care a încheiat un contract de muncă în legătură cu contractul de muncă încheiat. Înțelesul subiectiv este că disciplina muncii stabilește comportamentul adecvat al unui anumit angajat în raport cu sarcinile sale de muncă. Disciplina este un fenomen social general care respectă legea, adică urmând prescripțiile legii.

Astfel, conținutul disciplinei muncii este comportamentul adecvat al angajatului în conformitate cu:

prescripțiile legislației muncii;

condițiile contractului de muncă;

cu ordinele angajatorului, care este fix în st. 189 din Codul muncii al Federației Ruse, t. To.: disciplina muncii - obligatoriu pentru toți angajații respectarea regulilor de conduită stabilite în conformitate cu Codul muncii al Federației Ruse, alte legi, convenții colective, acorduri, contracte de muncă, reglementări locale ale organizației.

Angajatorul, la rândul său, este obligat, în conformitate cu Codul muncii al Federației Ruse, legi, alte acte juridice de reglementare, un acord colectiv, acorduri, reglementări locale care conțin norme de drept al muncii, un contract de muncă, să creeze condițiile necesare pentru angajații să respecte disciplina muncii.

Disciplina muncii include: disciplina serviciului, disciplina tehnologică, disciplina muncii, disciplina industrială, disciplina financiară și etica serviciilor.

Programul de muncă al organizației este determinat de reglementările interne de muncă, care este un act normativ local al organizației care guvernează procedura de admitere și concediere a angajaților, drepturile de bază, obligațiile și responsabilitățile părților la contractul de muncă, programul de lucru , timp de odihnă, stimulente și penalități aplicate angajaților, precum și alte probleme de reglementare a relațiilor de muncă din organizație. Regulamentele interne de muncă (PVTR) ale organizației sunt aprobate de angajator, ținând cont de opinia organului reprezentativ al angajaților organizației.

Reguli interne program de lucru organizațiile, de regulă, sunt o anexă la convenția colectivă. Pentru anumite categorii de angajați, există statutele și reglementările privind disciplina aprobate de Guvernul Federației Ruse în conformitate cu legile federale.

În conformitate cu art. 164 din Codul muncii al Federației Ruse, garanții - acestea sunt mijloacele, metodele și condițiile prin care se asigură implementarea drepturilor acordate angajaților în domeniul relațiilor sociale și de muncă.

Garanțiile stabilite prin lege și care asigură punerea în aplicare a drepturilor acordate angajaților pot fi atât intangibile (de exemplu, păstrarea unui loc de muncă, poziție, furnizarea altor lucrări), cât și materiale (menținerea câștigurilor medii pentru perioada concediului de studiu, anual concediu, călătorie de afaceri) în natură.

Garanțiile sunt adesea garantează plăți și suprataxe. Plățile de garanție sunt acele plăți care sunt efectuate angajaților în perioada în care aceștia nu și-au îndeplinit îndatoririle de muncă din motive valabile prevăzute de lege. Ele, ca regulă generală, înlocuiesc salariile angajatului, suprataxe de garanție mergi mai mult decât salariile. Atât plățile de garanție, cât și plățile suplimentare au drept scop prevenirea unei scăderi a câștigurilor salariaților în cazurile în care acesta este eliberat din funcțiile de muncă. Diferența lor față de salarii este că salariile sunt plătite ca rezultat al muncii, iar plățile de garanție nu se plătesc pentru muncă, rezultatele acesteia, ci garantează plata în cazurile prevăzute de lege.

Toate plățile în garanție pot fi clasificate în vederi :

în funcție de producția sau acțiunile managerului (plata pentru perioadele de nefuncționare din vina angajatorului, plata pentru absența forțată a concedierii ilegale, plata indemnizației la concediere);
asigurarea dreptului angajatului la concediu plătit (muncă, educațional, social);
garantează suprataxe: minorilor pentru ore reduse de lucru; pentru anumite tipuri de pauze; atunci când vă transferați la un loc de muncă mai ușor (mai puțin plătit);
independent de producție, dar necesar pentru stat și societate (îndeplinirea îndatoririlor statului, participarea la negocieri colective, pregătire militară etc.)

Compensare - Acestea sunt plăți monetare stabilite pentru a rambursa angajaților costurile asociate cu îndeplinirea muncii lor sau a altor sarcini prevăzute de legea federală.

Costurile suportate de angajat în îndeplinirea sarcinilor de muncă trebuie să îi fie rambursate sub formă de plăți în numerar.

În mai multe cazuri, legislația prevede acordarea de garanții și compensații salariatului în același timp, de exemplu, în cazul donării de sânge și a componentelor sale.

Pe lângă rambursarea cheltuielilor efectuate de angajat, legislația prevede compensarea monetară pentru prejudiciul moral cauzat salariatului (articolul 237 din Codul muncii).

Un contract colectiv sau de muncă poate prevedea alte cazuri în care salariatul primește plăți compensatorii garantate în comparație cu legislația, precum și să stabilească sume mai mari ale acestor plăți.

Cazuri de acordare de garanții și compensații. Pe lângă garanțiile și despăgubirile generale prevăzute de Codul muncii al Federației Ruse (garanții pentru angajare, transfer în alt loc de muncă, pentru salarii etc.), lucrătorilor li se oferă garanții și despăgubiri în următoarele cazuri:

când este trimis în călătorii de afaceri;
atunci când vă mutați la muncă în altă zonă;
în îndeplinirea atribuțiilor de stat sau publice;
atunci când combinați munca cu instruirea;
în caz de încetare forțată a muncii din culpa angajatului;
la acordarea concediului anual plătit;
în unele cazuri, încetarea contractului de muncă;
din cauza întârzierii din culpa angajatorului în emiterea unui carnet de muncă atunci când un angajat este concediat;
în alte cazuri stipulate de Codul muncii al Federației Ruse și de alte legi federale.

De exemplu, veteranii de luptă au dreptul la formare gratuită în noi profesii la locul lor de muncă, la cursuri de perfecționare în sistemul de pregătire de stat și recalificare a personalului, păstrarea salariilor (în valoare de 100 la sută din tariful tarifar) la ultimul loc de muncă pe întreaga perioadă de instruire.

Cetățenii Federației Ruse care au fost expuși la radiații ca urmare a testelor nucleare de la locul de testare Semipalatinsk primesc o plată suplimentară până la suma câștigurilor lor anterioare atunci când sunt transferați din motive medicale la un loc de muncă mai puțin plătit. Această plată suplimentară este efectuată de organizații până la restabilirea capacității de lucru sau la stabilirea handicapului.

În cazurile stabilite de lege, angajatorul oferă angajaților:

garanții și compensații (de exemplu, atunci când trimiteți un angajat într-o călătorie de afaceri, combinând munca cu instruirea, angajatul își păstrează locul de muncă (funcția) și câștigurile medii pentru perioada de absență a angajatului);
numai garanții (păstrarea locului de muncă (funcție) în îndeplinirea atribuțiilor de stat sau publice). De exemplu, în perioada de participare la măsuri pentru asigurarea îndeplinirii de către cetățeni a îndatoririlor militare, salariul mediu al unui angajat este plătit pe cheltuiala fondurilor Ministerului Apărării din Rusia.

În unele cazuri, angajatorul oferă garanții, compensații (menținerea locului de muncă (funcția) și câștigurile salariale medii pentru perioada de eliberare de la muncă) și, în plus, angajatul primește o remunerație compensatorie suplimentară de la bugetul federal (de exemplu, evaluatori de oameni, evaluatori de arbitraj) ... La acordarea de garanții și compensații, plățile corespunzătoare se fac pe cheltuiala angajatorului. Organisme și organizații în interesele cărora angajatul îndeplinește sarcini de stat sau publice (jurați, donatori etc.), efectuează plăți către angajat în modul și în condițiile prevăzute de Codul muncii, legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federația Rusă. În aceste cazuri, angajatorul îl eliberează pe angajat de la locul de muncă principal pentru perioada de îndeplinire a atribuțiilor de stat sau publice.

§ 2. Garanții la trimiterea angajaților în călătorii de afaceri și mutarea la muncă în altă localitate

Conceptul de călătorie de afaceri. În conformitate cu art. 166 din Codul muncii al Federației Ruse călătorie de afaceri - este o călătorie a unui angajat la ordinul angajatorului pentru o anumită perioadă de timp pentru a efectua o misiune oficială în afara locului de muncă permanent.

Locul de muncă permanent este considerat a fi organizația (sau locul individului - angajatorul) cu care angajatul se află în relații de muncă în conformitate cu contractul de muncă încheiat. De regulă, locul de muncă permanent se află în același oraș cu așezarea în care locuiește angajatul. Situațiile sunt posibile atunci când locul de muncă permanent este situat într-o altă localitate, dar angajatul, la încheierea contractului de muncă, s-a angajat să suporte costul deplasării la locul de muncă permanent.

Călătorie de afaceri este o călătorie a unui angajat într-o altă localitate la ordinul angajatorului pentru a efectua o misiune de muncă. În acest caz, nu contează dacă angajatul este trimis la o altă organizație sau sucursală sau la o altă unitate structurală a organizației cu care se află în relații de muncă permanente. Deci, se consideră o călătorie de afaceri să trimiteți un angajat la o sucursală care se află în afara locului său de muncă permanent și, în conformitate cu condițiile de comunicare în transport sau natura muncii, angajatul nu se poate întoarce la locul său de reședință permanentă zilnic.

Călătoriile oficiale ale angajaților a căror muncă permanentă se desfășoară pe șosea sau are caracter de călătorie nu sunt recunoscute ca călătorii de afaceri (de exemplu, angajații mașinilor poștale, conducătorii de trenuri de călători, stewardese etc.). Compensația pentru aceste categorii de lucrători se stabilește într-o manieră diferită de cea a lucrătorilor trimiși în călătorii de afaceri.

Expedierea într-o călătorie de afaceri este temporară și este limitată la o anumită perioadă. De regulă, această perioadă nu trebuie să depășească 40 de zile. Alocarea temporară a unui angajat într-o altă localitate pentru o perioadă mai lungă nu ar trebui considerată o călătorie de afaceri, ci un transfer temporar. Un astfel de transfer necesită consimțământul obligatoriu al angajatului. Între timp, ordinul angajatorului de a pleca într-o călătorie de afaceri este obligatoriu pentru angajat. Refuzul este posibil numai dacă există motive valabile, în caz contrar, refuzul de a călători este o infracțiune disciplinară, pentru care se poate aplica o sancțiune disciplinară angajatului.

Angajatorul trebuie să țină cont de normele legislației muncii care limitează posibilitatea de a trimite anumite categorii de lucrători în călătorii de afaceri. Deci, conform art. 203 din Codul muncii al Federației Ruse în perioada contractului de ucenicie, angajații nu pot fi trimiși în călătorii de afaceri care nu au legătură cu ucenicia.

Este interzisă trimiterea femeilor însărcinate în călătorii de afaceri, precum și a angajaților sub vârsta de optsprezece ani (cu excepția lucrătorilor creativi din mass-media, organizații cinematografice, teatre, organizații de teatru și concert, circuri și alte persoane implicate în crearea și (sau) executarea lucrărilor, sportivi profesioniști în conformitate cu listele de profesii stabilite de Guvernul Federației Ruse, luând în considerare avizul comisiei tripartite ruse pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă).

Trimiterea în călătorii de afaceri oficiale a femeilor cu copii sub vârsta de trei ani este permisă numai cu acordul lor scris și cu condiția să nu le fie interzis prin recomandări medicale. În același timp, femeile cu copii sub vârsta de trei ani trebuie să fie informate în scris cu privire la dreptul lor de a refuza să fie trimise într-o călătorie de afaceri. Aceleași garanții sunt oferite angajaților care au copii cu dizabilități sau copii cu dizabilități din copilărie până la vârsta de optsprezece ani, precum și angajaților care îngrijesc membrii bolnavi ai familiilor lor în conformitate cu un raport medical și persoanelor care cresc copii fără mama (tați, tutori, administratori).

La trimiterea unui angajat într-o călătorie de afaceri, i se garantează păstrarea locului de muncă (funcție) și a câștigurilor medii, precum și rambursarea cheltuielilor legate de călătoria de afaceri.

Rambursarea cheltuielilor legate de călătoriile de afaceri. În cazul trimiterii într-o călătorie de afaceri, angajatorul este obligat în conformitate cu art. 168 din Codul muncii al Federației Ruse pentru rambursarea angajatului:

cheltuieli de calatorie;
costul închirierii unei locuințe;
costuri suplimentare asociate vieții în afara locului de reședință permanentă (diurne);
alte cheltuieli suportate de angajat cu permisiunea sau cunoștința angajatorului.

Procedura și valoarea rambursării cheltuielilor legate de călătoriile de afaceri sunt determinate de contractul colectiv sau de reglementările locale ale organizației. În același timp, valoarea compensației nu poate fi mai mică decât suma stabilită de Guvernul Federației Ruse pentru organizațiile finanțate din bugetul federal.

Un lucrător detașat își păstrează locul de muncă (poziția) și câștigurile medii în timpul unei călătorii de afaceri, inclusiv în timp ce se află pe drum. Câștigurile medii pentru timpul în care un angajat se află într-o călătorie de afaceri se reține pentru toate zilele lucrătoare ale săptămânii conform programului stabilit la locul de muncă permanent. Salariile sunt trimise lucrătorului detașat la cererea acestuia, pe cheltuiala angajatorului căruia îi este trimis. Atunci când o persoană care lucrează cu jumătate de normă se află într-o călătorie de afaceri, câștigurile medii sunt reținute de angajatorul care l-a trimis. În cazul trimiterii într-o călătorie de afaceri în același timp pentru munca principală și combinată, câștigurile medii sunt reținute pentru ambele poziții, iar costurile plății pentru călătoria de afaceri sunt distribuite între organizațiile de trimitere, de comun acord între acestea.

Muncitorului detașat i se rambursează costul închirierii locului de cazare și al deplasării la locul călătoriei de afaceri și înapoi la locul de muncă permanent, precum și alocației zilnice. Costul închirierii cazării este rambursat lucrătorului detașat din ziua sosirii sale și până în ziua plecării. În limitele acestor norme, cheltuielile angajatului pentru plata serviciilor suplimentare oferite în hoteluri sunt, de asemenea, supuse rambursării. Angajatul detașat va fi rambursat pentru rezervările la hotel în valoare de 50% din costul rambursabil al unui pat pe zi.

Costurile de deplasare la locul călătoriei de afaceri și întoarcerea la locul de muncă permanent sunt rambursate angajatului în valoarea costului călătoriei pe transport aerian, feroviar, nautic și cu motor de uz general (cu excepția taxiurilor), inclusiv plăți de asigurare pentru asigurarea obligatorie de stat a călătorilor la transport, plată pentru servicii pentru vânzarea preliminară a documentelor cardurilor de călătorie, cheltuieli pentru utilizarea așternuturilor în trenuri.

Procedura de rambursare a cheltuielilor de călătorie este stabilită de Guvernul Federației Ruse, iar Ministerul Finanțelor al Federației Ruse, în acord cu Ministerul Muncii și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse, a primit dreptul de a modifica norme pentru rambursarea cheltuielilor de călătorie. De la 1 ianuarie 2002, au fost stabilite următoarele norme pentru rambursarea cheltuielilor de călătorie: plata pentru închirierea spațiilor - conform cheltuielilor efective, confirmate de documentele relevante, dar nu mai mult de 550 de ruble pe zi. În absența documentelor justificative, costul închirierii unui spațiu de locuit este rambursat în valoare de 12 ruble pe zi; diurna - 100 ruble pentru fiecare zi de călătorie de afaceri.

Alocația zilnică este plătită unui călător de afaceri pentru fiecare zi de călătorie de afaceri, inclusiv în weekend și sărbători, precum și pentru zilele de drum, inclusiv pentru timpul unei escale forțate. Alocația zilnică pentru timpul petrecut pe drum este plătită la aceleași tarife ca pentru timpul petrecut la locul călătoriei de afaceri.

Angajatorilor li se acordă dreptul, în cazurile în care valoarea cheltuielilor pentru călătoriile de afaceri (costul închirierii cazării și al călătoriei la locul călătoriei de afaceri și înapoi) este cunoscută în prealabil, de a autoriza plata acestor cheltuieli călătorilor de afaceri, cu consimțământul acestora, fără a depune documente justificative. În acest caz, sumele de bani sunt emise lucrătorului detașat în funcție de necesitatea efectivă, dar nu mai mult decât suma calculată conform normelor relevante.

Legislația federală prevede creșterea plăților compensatorii pentru anumite categorii de lucrători atunci când sunt trimiși în călătorii de afaceri. Deci, Decretul președintelui Federației Ruse „Cu privire la normele de cheltuieli pentru funcționarii publici federali în călătorii de afaceri în cadrul Federației Ruse” acordă dreptul funcționarilor publici federali care ocupă cele mai înalte și principale funcții guvernamentale ale serviciului public federal: 1) cumpărați bilete conform următoarelor standarde: transport aerian - cu bilet clasa I, transport maritim - în cabine din grupele I-IV de nave de linii regulate de transport cu servicii integrate de călători; transport feroviar - într-un vagon cu compartiment dublu din categoria „SV” a trenurilor de marcă rapidă; 2) să rezervați și să închiriați o cameră de hotel la costul real, dar nu mai mult decât costul unei camere duble. În plus, funcționarii publici federali care ocupă cea mai înaltă sau principală funcție de stat a serviciului public federal sunt plătiți pentru serviciile sălilor delegațiilor oficiale din gări și aeroporturi.

Mărimea plăților compensatorii acordate călătorilor depinde, de asemenea, de locul călătoriei de afaceri. Pe această bază, legislația Federației Ruse distinge două tipuri de călătorii de afaceri: 1) în cadrul Federației Ruse; 2) către țări străine.

De la 1 ianuarie 2002, s-au stabilit noi sume ale plăților diurne pentru călătorii de afaceri pe termen scurt în țări străine. De exemplu, pot fi citate următoarele diurne (în dolari SUA): Marea Britanie, SUA - 67; Germania, India - 58; Georgia, Moldova - 45; Israel, Elveția - 65; Italia, Canada, Turcia - 59; Kazahstan, Tadjikistan - 41; China - 68; Republica Cehă - 57; Japonia - 84 etc.

în organizațiile bugetare - datorită economiilor la estimarea pentru întreținerea acestora;
în organizații finanțate din fonduri speciale și alte surse - în limitele fondurilor disponibile;
în alte organizații - în detrimentul profitului rămas la dispoziția lor după plata impozitelor și a altor plăți obligatorii la bugetul stabilit de legislația actuală. Guvernul Federației Ruse prevede rate de cheltuieli, în cadrul cărora, la stabilirea bazei de impozitare pentru impozitul pe profit, aceste cheltuieli sunt legate de alte cheltuieli asociate cu producția și vânzarea de produse. Rambursarea cheltuielilor la mutarea la muncă în altă zonă. În conformitate cu art. 169 din Codul muncii al Federației Ruse, atunci când un angajat se mută prin acordul prealabil cu angajatorul pentru a lucra într-o altă localitate, angajatorul este obligat să ramburseze angajatul:
cheltuielile pentru mutarea angajatului, a membrilor familiei acestuia și transportul bunurilor (cu excepția cazului în care angajatorul pune la dispoziția angajatului mijloacele de transport adecvate);
cheltuieli pentru stabilirea într-un nou loc de reședință.

Legislația stabilește compensații pentru lucrătorii care, din cauza relațiilor de muncă, trebuie să se mute într-o altă localitate pentru o lungă perioadă de timp. Astfel de situații apar în următoarele cazuri: 1) când un angajat este transferat să lucreze în altă localitate împreună cu angajatorul; 2) la încheierea unui contract de muncă cu un angajator situat într-o altă localitate; 3) când un angajat este transferat, cu acordul său, să lucreze într-o altă organizație situată într-o altă localitate; 4) la angajarea în altă localitate a absolvenților instituțiilor de învățământ specializate superioare și secundare, în conformitate cu un acord privind formarea contractuală a specialiștilor.

Actul principal în acest domeniu rămâne Rezoluția Consiliului de Miniștri al URSS „Despre garanții și despăgubiri la trecerea la muncă în altă localitate” din 15 iulie 1981, nr. 677. În conformitate cu rezoluția menționată, la transferul lucrătorilor la un alt loc de muncă, atunci când este conectat cu o altă localitate (la o altă așezare conform diviziunii administrativ-teritoriale existente), se plătesc compensații și se asigură următoarele garanții:

dar) costul călătoriei angajatului și a membrilor familiei sale este plătit: pe calea ferată - într-un loc rezervat (compartiment); pe căi navigabile - în cabine plătite conform grupurilor V-VIII de tarife tarifare la navele flotei maritime și în cabine de categoria III pe navele flotei fluviale;

b) cheltuielile pentru transportul proprietății pe calea ferată, pe apă și transportul rutier (public) sunt plătite în valoare de până la 500 de kilograme pentru angajatul însuși și până la 150 de kilograme pentru fiecare membru al familiei în mișcare. Prin acordul părților, costurile reale ale transportului proprietății în cantități mai mari pot fi plătite;

în) sunt plătite salariatului pentru fiecare zi de deplasare, în cuantumul stabilit de legislația în vigoare;

G) se plătește un beneficiu unic: pentru angajatul însuși - în cuantumul salariului său oficial lunar (tariful tarifar) la noul loc de muncă și pentru fiecare membru al familiei care se mută - în cuantum de un sfert din beneficiul angajatului;

e) salariatului i se plătește un salariu pe baza salariului oficial (tariful tarifar) la noul loc de muncă pentru zilele de colectare pe drum și plasament la noul loc de reședință, dar nu mai mult de 6 zile, precum și pentru timpul petrecut pe drum.

Toate cheltuielile pentru plata compensației sunt suportate de organizația către care este transferat, trimis sau acceptat angajatul.

Absolvenții care pleacă la locul de muncă în conformitate cu contractul încheiat cu angajatorul în cadrul unei formări contractuale vizate în afara locului de reședință permanentă, precum și membrii familiei lor, au dreptul de a primi despăgubiri în conformitate cu legislația Federației Ruse și sunt asigurați de angajatorul, inclusiv autoritățile locale, cu spațiu de locuit pentru standardele stabilite. Locuirea într-un hostel, închirierea unui apartament este o măsură temporară de a oferi unui absolvent și membrilor familiei sale spațiu de locuit.

O procedură specială de plată a compensației este prevăzută pentru lucrătorii din regiunile nordului îndepărtat. Persoanelor care au ajuns în regiunile nordului îndepărtat și în zone echivalente din alte regiuni ale Federației Ruse și din alte state și care au încheiat un contract de muncă, indiferent de locul lor de reședință permanent, li se oferă următoarele garanții și compensații: a suma forfetară în cuantum de două salarii oficiale (rate) și o sumă forfetară pentru fiecare membru al familiei în valoare de jumătate din salariul oficial (rata); plata costului călătoriei pentru angajat și membrii familiei și bagajele acestuia, dar nu mai mult de 5 tone per familie la costurile efective; indemnizația zilnică a lucrătorului; vacanță plătită pentru adunare și stabilire într-un loc nou cu o durată de 7 zile calendaristice. Dacă un angajat se mută într-un nou loc de reședință în legătură cu încetarea sau încetarea contractului de muncă din orice motiv, cu excepția concedierii pentru acțiuni de vinovăție, costul călătoriei angajatului și a membrilor familiei acestuia și a bagajului este plătit, dar nu mai mult de 5 tone per familie la costuri reale.

§ 3. Garanții și compensații angajaților în îndeplinirea atribuțiilor lor de stat sau publice

În momentul în care angajatul este implicat La îndeplinirea obligațiilor de stat sau publice, dacă, în conformitate cu legea federală, aceste atribuții trebuie îndeplinite în timpul programului de lucru, angajatorul, în conformitate cu art. 170 din Codul muncii al Federației Ruse este obligat să elibereze angajatul de la muncă în timp ce își păstrează locul de muncă (funcția). În același timp, organismul de stat sau asociația publică care a atras angajatul la îndeplinirea atribuțiilor de stat sau publice îi va plăti o compensație pentru perioada de îndeplinire a acestor atribuții în cuantumul stabilit de lege, de alt act juridic de reglementare sau de decizia asociației publice relevante.

Este necesar să se acorde atenție faptului că, spre deosebire de prevederile valabile anterior, când angajaților li s-a garantat că își păstrează atât locul de muncă (poziția), cât și câștigurile medii în timpul îndeplinirii atribuțiilor de stat sau publice, în prezent angajatul este eliberați de la muncă pe perioada îndeplinirii atribuțiilor de stat, deoarece își păstrează locul de muncă (funcția), dar Codul muncii nu obligă angajatorul să păstreze câștigurile medii ale angajatului. În unele cazuri, această obligație a angajatorului este stipulată prin reglementări separate.

Implicarea unui angajat în îndeplinirea sarcinilor publice sau de stat este posibilă în următoarele cazuri:

participarea la administrarea justiției ca evaluator al poporului, juriului sau arbitrajului;
prezența la citație la organele de anchetă, cercetare preliminară, la procuror, la instanță sau la autoritatea fiscală ca martor, victimă, expert, specialist, traducător, martor;
pregătirea pentru serviciul militar, participarea la instruire militară sau evenimente legate de asigurarea îndeplinirii îndatoririlor militare de către cetățenii Federației Ruse;
exercitarea dreptului de vot în calitate de candidat la funcția de deputat;
participarea unui membru al brigăzii voluntare de pompieri la organizarea prevenirii și stingerii incendiilor;
participarea la negocieri colective ca reprezentanți ai părților, precum și specialiști invitați să participe la această lucrare; îndeplinirea atribuțiilor membrilor comisiei de conciliere, mediatorului, arbitrilor muncii în perioada de participare la soluționarea unui conflict colectiv de muncă;
îndeplinirea altor atribuții de stat sau publice - în cazurile prevăzute de lege.

Obligația de a păstra câștigurile medii revine statului sau organismului public care a atras angajatul la îndeplinirea atribuțiilor relevante.

Dacă un angajat este eliberat din muncă în interesul organizației sale și al colectivului de muncă, atunci garanția plății câștigurilor medii revine angajatorului.

Garanții pentru angajații aleși în organele sindicale și comisiile pentru conflictele de muncă

Pentru lucrătorii care au fost aleși în organisme sindicale și care nu au fost eliberați din îndeplinirea atribuțiilor lor de muncă, Codul muncii prevede o serie de garanții și compensații menite să le creeze condiții pentru a-și exercita puterile și a le proteja de creanțe nefondate. de la angajator. În plus, astfel de garanții sunt prevăzute de Legea federală „Despre sindicate, drepturile și garanțiile lor de activitate”. Aceste aspecte vor fi descrise mai detaliat în secțiunea manualului dedicat protecției drepturilor muncii lucrătorilor de către sindicate.

Angajații care, în conformitate cu art. 384 din Codul muncii al Federației Ruse au fost aleși membri ai comisiilor pentru conflicte de muncă, se oferă timp liber de la muncă pentru a participa la lucrările acestei comisii, menținând în același timp câștigurile medii. Atunci când concediază angajații aleși în comisiile de conflict de muncă, angajatorul trebuie să respecte cerința art. 373 din Codul muncii al Federației Ruse privind necesitatea de a lua în considerare opinia motivată a organului sindical ales.

Garanții angajaților aleși pentru funcții elective în organele de stat, organismele locale de auto-guvernare.

Pozițiile electorale din organele de stat includ următoarele funcții: președintele Federației Ruse, deputați ai Dumei de stat și organele legislative (reprezentative) ale puterii de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse, șefii organelor executive ale puterii de stat a entități constitutive ale Federației Ruse.

Angajații care au fost concediați din muncă din cauza alegerii lor pentru funcții elective în organele de stat, guvernele locale, în conformitate cu art. 172 din Codul muncii al Federației Ruse, trebuie asigurate și anumite garanții, care sunt stabilite prin legi care reglementează statutul și procedura activităților acestor persoane.

Astfel, Legea „Cu privire la statutul unui membru al Consiliului Federației, adjunct al Dumei de Stat a Adunării Federale a Federației Ruse” oferă garanții pentru drepturile de muncă ale unui deputat al Dumei de Stat.

Durata mandatului unui deputat al Dumei de Stat este luată în considerare în experiența de muncă totală și neîntreruptă sau în viața de serviciu, experiența de muncă în specialitate, precum și în vechimea în serviciul public federal. În același timp, experiența de muncă continuă este menținută sub rezerva angajării sau a serviciului în termen de șase luni de la încetarea competențelor unui deputat al Dumei de Stat.

Un deputat al Dumei de Stat care a lucrat înainte de a fi ales deputat al Dumei de Stat în temeiul unui contract de muncă, după încetarea competențelor sale, i se acordă locul de muncă anterior (funcția), iar în absența acestuia - un alt loc de muncă echivalent (funcția) la locul de muncă anterior sau, cu acordul său, într-o altă organizație.

În conformitate cu Legea federală „Cu privire la principiile generale de organizare a autoguvernării locale în Federația Rusă”, organul reprezentativ al autoguvernării locale este format din deputați aleși pe baza votului universal, egal și direct prin vot secret, în conformitate cu cu legile federale și legile entităților constitutive ale Federației Ruse.

Carta unei formațiuni municipale poate prevedea funcția de șef al formațiunii municipale - un funcționar ales responsabil cu implementarea autonomiei locale pe teritoriul formației municipale, precum și pozițiile altor funcționari aleși ai auto-guvernare locală.

Șeful municipiului este ales de cetățenii care au reședința pe teritoriul municipiului, pe baza unui vot universal, egal și direct prin vot secret, sau de către un organism reprezentativ al autoguvernării locale dintre membrii săi în modul stabilit de legile federale și legile entităților constitutive ale Federației Ruse.

Șeful unei formațiuni municipale, un deputat, un membru al unui organism ales de autoguvernare locală, alți funcționari aleși ai autoguvernării locale, în conformitate cu statutul formației municipale, își pot exercita puterile în mod permanent.

Pentru deputații și membrii organelor locale de auto-guvernare aleși care își exercită competențele în mod permanent, aleși oficiali locali de auto-guvernare, garanțiile sociale asociate mandatului în aceste funcții sunt stabilite de legile entităților constitutive ale Federației Ruse.

De exemplu, legea regională din 18 iunie 1997 nr. 41-ЗС "Cu privire la statutul de adjunct al unui organism reprezentativ al autoguvernării locale, un funcționar ales al autoguvernării locale din regiunea Rostov" oferă garanții sociale pentru deputați și aleși ai acestor organisme: adjunct, funcționar ales, cei care își îndeplinesc puterile nu în mod permanent, în timpul mandatului lor și în termen de un an de la încetare (precum și un deputat, un ales care a lucrat în permanentă până la expirarea mandatului lor) nu poate fi demis din funcția lor din organizație la inițiativa administrației, nici o formă de proprietate și, de asemenea, exclus din instituția de învățământ fără acordul autorității locale relevante. Un funcționar ales, un adjunct, demis de la locul de muncă anterior (serviciu) ca urmare a alegerii lor pentru funcții elective de auto-guvernare locală, este asigurat după încheierea mandatului cu funcția (funcția) anterioară, și în absența sa - un alt loc de muncă echivalent (funcție) în același sau, cu acordul lor, într-o altă organizație.

În cazul în care la un nou loc de muncă un deputat, un funcționar ales primește un salariu mai mic decât cel anterior, li se plătește o plată suplimentară la nivelul salariului anterior (ținând cont de indexare), dar nu mai mult de șase luni de la data încetării puterilor în funcția deținută. Pentru un deputat, un funcționar ales care a lucrat pe o bază profesională permanentă, pentru perioada de angajare la un nou loc de muncă, dar nu mai mult de un an, salariul pentru funcția ocupată anterior (ținând cont de indexare) rămâne în următoarele cazuri:

dar)încetarea competențelor din cauza expirării mandatului stabilit pentru ocuparea funcției;

b) reorganizarea, lichidarea unui organism de administrație locală;

în) desființarea funcției în conformitate cu statutul municipalității.

Costurile asociate cu implementarea garanțiilor sociale stabilite se fac pe cheltuiala bugetului local.

Astfel, într-o serie de cazuri, angajaților care au fost aleși pentru o funcție electivă, după expirarea mandatului lor, li se asigură garanții de angajare, care sunt exprimate: în asigurarea unui loc de muncă anterior (funcție); muncă echivalentă (funcție) în aceeași organizație; muncă echivalentă (funcție) într-o altă organizație.

La sfârșitul perioadei de ședere în această funcție, salariatul are dreptul să se întoarcă la locul său de muncă anterior și angajatorul este obligat să îi ofere locul de muncă anterior (funcția). Trebuie remarcat faptul că un angajat cu care angajatorul încheie un contract de muncă pe o perioadă nedeterminată poate fi invitat la o funcție ocupată anterior. În acest caz, el poate oferi doar un loc de muncă echivalent (funcție). În perioada în care o persoană se află într-o poziție electivă în organizația în care a lucrat, pot apărea modificări structurale, reorganizarea entității juridice, ducând la reducerea poziției sau a locului de muncă anterior. Într-o astfel de situație, angajatorul, la întoarcerea salariatului, îi poate oferi, de asemenea, doar un loc de muncă echivalent (funcție). În același timp, un loc de muncă (funcție) este recunoscut ca echivalent dacă corespunde cu cel anterior în ceea ce privește calificările, condițiile de muncă și plata acestuia, volumul beneficiilor și avantajelor oferite în legătură cu implementarea acestuia.

§ 4. Garanții și compensații pentru angajații care combină munca cu formarea

În conformitate cu Constituția Federației Ruse, fiecare cetățean are dreptul la educație. Statul garantează disponibilitatea generală și educația profesională de bază generală și secundară gratuită în instituțiile de învățământ de stat sau municipale. Oricine are dreptul, în mod competitiv, să primească gratuit un învățământ superior la o instituție de învățământ de stat sau municipală.

Persoanele care prestează muncă în baza unui contract de muncă, în conformitate cu art. 197 din Codul muncii al Federației Ruse, au dreptul la formare profesională, recalificare și pregătire avansată, inclusiv formare în noi profesii și specialități.

Angajatorul trebuie să creeze condițiile necesare pentru ca angajații care urmează formare profesională să combine munca cu formarea, să ofere garanții stabilite prin Codul muncii, alte acte juridice de reglementare, convenții colective, contracte, contracte de muncă.

Pentru a primi garanții și compensații stipulate de legislație, trebuie îndeplinite o serie de condiții:

Garanțiile și compensațiile prevăzute de lege sunt furnizate dacă angajatul este instruit într-o instituție de învățământ care are acreditare de stat. Garanțiile și compensațiile pentru angajații care combină munca cu formarea în instituțiile de învățământ care nu au acreditare de stat sunt stabilite printr-un contract colectiv sau de muncă.
Garanțiile și compensațiile sunt oferite numai acelor angajați care studiază cu succes la aceste instituții.
Garanțiile și compensațiile angajaților care combină munca cu formarea sunt oferite la primirea unei educații de nivel corespunzător pentru prima dată.
Un angajat care combină munca cu formarea în același timp în două instituții de învățământ, garanțiile și compensațiile sunt oferite numai în legătură cu formarea într-una dintre aceste instituții de învățământ (la alegerea angajatului).

Garanțiile și compensațiile pentru angajații care combină munca cu formarea sunt prevăzute la art. 173-176 din Codul muncii al Federației Ruse și sunt furnizate în volume diferite, în funcție de instituția de învățământ la nivelul căruia este instruit angajatul.

1. Reducerea programului de lucru. Angajați, studenți în corespondență și forme de studiu cu jumătate de normă (seara) în instituții de învățământ acreditate de stat din învățământul profesional superior și instituții de învățământ din învățământul profesional secundar pentru o perioadă de zece luni academice înainte de începerea proiectului de diplomă (muncă) sau de trecere a statului examenele se stabilesc, la cererea acestora, săptămâna de lucru scurtată cu 7 ore. În perioada de eliberare de la muncă, acestor lucrători li se plătește 50% din câștigurile medii la locul principal de muncă, dar nu mai puțin decât salariul minim.

Prin acordul părților la contractul de muncă, reducerea timpului de lucru se realizează prin asigurarea angajatului cu o zi liberă de la muncă pe săptămână sau prin reducerea duratei zilei de lucru în timpul săptămânii.

Pentru angajații care studiază în instituțiile de învățământ de seară (în schimb), în timpul anului universitar, se stabilește o săptămână de lucru la cererea lor, redusă cu o zi lucrătoare sau cu numărul corespunzător de ore de lucru (dacă ziua de lucru este scurtată în timpul săptămânii). În perioada de eliberare de la muncă, acestor lucrători li se plătește 50% din câștigurile medii la locul principal de muncă, dar nu mai puțin decât salariul minim.

2. Vacanțe suplimentare, menținând în același timp câștigurile medii. Angajatorii care sunt trimiși pentru formare de către un angajator sau care s-au înscris independent în instituții de învățământ acreditate de stat de învățământ profesional superior, indiferent de formele lor organizatorice și juridice, în corespondență și forme de formare cu normă parțială (seara), care studiază cu succes la aceste în instituții, angajatorul oferă concediu suplimentar cu păstrarea câștigurilor medii pentru:

promovarea certificării intermediare în cursurile I și II, respectiv - 40 de zile calendaristice, în fiecare dintre cursurile ulterioare, respectiv - 50 de zile calendaristice (la stăpânirea programelor educaționale de bază ale învățământului profesional superior într-un timp scurt în al doilea an - 50 zile calendaristice);
pregătirea și apărarea lucrării finale de calificare și promovarea examenelor finale de stat - patru luni;

Angajatorul oferă angajaților care studiază în instituțiile de învățământ din învățământul profesional secundar concedii suplimentare cu păstrarea câștigurilor medii pentru:

promovarea certificării intermediare în cursurile I și II, respectiv - 30 de zile calendaristice, la fiecare dintre cursurile ulterioare, respectiv - 40 de zile calendaristice;
pregătirea și apărarea lucrării finale de calificare și promovarea examenelor finale de stat - două luni;
promovarea examenelor finale de stat - o lună.

Angajaților care studiază în instituțiile de învățământ din învățământul profesional primar li se oferă concedii suplimentare cu păstrarea câștigurilor medii pentru promovarea examenelor timp de 30 de zile calendaristice în decurs de un an, iar cei care studiază în instituțiile de învățământ de seară (în schimb) sunt asigurate de angajator cu concedii suplimentare cu păstrarea câștigurilor medii pentru promovarea examenelor finale în clasa a IX-a - 9 zile calendaristice, în clasa a XI-a (XII) - 22 zile calendaristice.

3. Concediu fără plată. Angajatorul este obligat să ofere concediu fără plată:

angajați admiși la examenele de admitere în instituțiile de învățământ din învățământul profesional superior - 15 zile calendaristice;
angajați - studenți ai departamentelor pregătitoare ale instituțiilor de învățământ din învățământul profesional superior pentru promovarea examenelor finale - 15 zile calendaristice;
angajații care studiază în instituții de învățământ acreditate de stat cu învățământ profesional superior în formare cu normă întreagă, combinând studiul cu munca, pentru promovarea certificării intermediare - 15 zile calendaristice în anul universitar, pentru pregătirea și apărarea lucrării finale de calificare și promovarea examenelor finale de stat - patru luni, pentru promovarea examenelor finale de stat - o lună;
angajații admiși la examenele de admitere în instituțiile de învățământ acreditate de stat din învățământul profesional secundar - 10 zile calendaristice;
angajații care studiază în instituții de învățământ acreditate de stat din învățământul profesional secundar în formare cu normă întreagă, combinând studiul cu munca, să urmeze o certificare intermediară - 10 zile calendaristice în anul universitar, să pregătească și să apere munca finală de calificare și să promoveze examenele finale de stat - două luni, pentru examenele finale - o lună.

4. Adăugarea concediului anual plătit la concediul suplimentar asociat formării. Prin acordul între angajator și angajat, concediile anuale plătite pot fi adăugate la concediile suplimentare prevăzute pentru angajații care combină munca cu instruirea.

5. Plata pentru deplasarea la locația instituției de învățământ corespunzătoare și înapoi. Angajatorii care studiază prin corespondență la instituțiile de învățământ de învățământ profesional superior cu acreditare de stat, o dată pe an școlar, angajatorul plătește călătoria la locația instituției de învățământ corespunzătoare și înapoi și angajații care studiază prin corespondență la instituțiile de învățământ din învățământul profesional secundar - în suma de 50 la sută din tarif. Garanțiile și compensațiile angajaților care combină munca cu formarea în instituțiile de învățământ superior sau în instituțiile de învățământ din învățământul profesional secundar sunt furnizate pe baza unui certificat-apel în forma corespunzătoare, care oferă dreptul de a acorda concediu suplimentar la locul de muncă și alte beneficii legate de instruirea cu normă întreagă.corespondența (seara) și formularele de corespondență în instituțiile de învățământ cu acreditare de stat.

§ 5. Alte garanții și despăgubiri

Garanții la transferul unui angajat într-un alt loc de muncă permanent plătit mai puțin. Articolul 182 din Codul muncii al Federației Ruse prevede garanții angajaților atunci când se transferă la un alt loc de muncă numai dacă acest transfer se datorează stării de sănătate a angajatului. Conform art. 72 din Codul muncii al Federației Ruse, un angajat care, în conformitate cu un certificat medical, trebuie să ofere un alt loc de muncă, angajatorul este obligat, cu acordul său, să se transfere la un alt loc de muncă existent care nu este contraindicat pentru sănătate motive. În cazul în care angajatul refuză transferul sau dacă nu există o muncă relevantă în organizație, contractul de muncă se încetează în conformitate cu clauza 8 a art. 77 din Codul muncii al Federației Ruse (refuzul unui angajat să se transfere la un alt loc de muncă din cauza stării de sănătate în conformitate cu un raport medical).

Atunci când este transferat un angajat care, în conformitate cu un certificat medical, trebuie să ofere un alt loc de muncă unui alt loc de muncă permanent, mai puțin plătit în această organizație, câștigurile sale medii anterioare sunt reținute pentru el în termen de o lună de la data transferului.

În cazul în care transferul este legat de accidente de muncă, boli profesionale sau alte daune asupra sănătății legate de muncă, atunci câștigurile medii sunt reținute de angajat până la pierderea permanentă a capacității profesionale de muncă sau până la stabilirea recuperării. Regulile pentru stabilirea gradului de pierdere a capacității profesionale de muncă ca urmare a accidentelor de muncă și a bolilor profesionale au fost aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 octombrie 2000. Nr. 789. Criteriile temporare pentru determinarea gradului de pierdere a capacității profesionale de muncă ca urmare a accidentelor de muncă și a bolilor profesionale au fost aprobate prin Decretul Ministerului Muncii din Rusia din 18 iulie 2001 nr. 56.

Legislația prevede și alte cazuri care garantează păstrarea câștigurilor medii anterioare ale unui angajat atunci când acesta este transferat din motive medicale la un loc de muncă mai puțin plătit. Astfel, o plată suplimentară până la cuantumul câștigurilor anterioare la transferul din motive medicale la un loc de muncă mai puțin plătit este efectuată de organizații până la restabilirea capacității de muncă sau înainte de stabilirea dizabilității în raport cu anumite categorii de cetățeni expuși la radiații ca urmare a dezastrului de la Cernobîl și a altor accidente și dezastre de radiații.

Garanții unui angajat în caz de invaliditate temporară. În conformitate cu art. 183 din Codul muncii al Federației Ruse în caz de invaliditate temporară, angajatorul trebuie să plătească angajatului o indemnizație de invaliditate temporară în conformitate cu legea federală. Dar, din moment ce legea rusă privind prestațiile pentru invaliditate temporară nu a fost adoptată, procedura pentru exercitarea dreptului lucrătorilor la acest tip de securitate pentru asigurarea socială obligatorie este reglementată de legislația Uniunii. Normele care stabilesc temeiurile și condițiile pentru numirea acestei prestații, cuantumul și durata plății acesteia sunt consacrate în Condițiile de bază pentru acordarea prestațiilor pentru asigurările sociale de stat, în a căror dezvoltare, prin Decretul prezidiului Consiliul Central al Sindicatelor, a fost aprobat Regulamentul privind procedura de acordare a prestațiilor pentru asigurările sociale de stat.

Documentul pe baza căruia este alocat și plătit prestația de invaliditate temporară este un certificat de invaliditate temporară emis în conformitate cu instrucțiunile privind procedura de eliberare a documentelor care atestă invaliditatea temporară a cetățenilor.

Cuantumul prestației de invaliditate temporară depinde de experiența continuă de muncă, care oferă dreptul de a primi prestații, precum și de categoriile de beneficiari, motivele pentru invaliditate temporară și o serie de alte condiții stipulate de legislația actuală.

În suma de 100% din câștigurile medii ale angajatului, indemnizația, indiferent de vechimea în muncă, se plătește în următoarele cazuri:

dacă motivul incapacității de muncă a fost o accidentare la locul de muncă sau o boală profesională;
invalizi muncitori ai Marelui Război Patriotic și persoane asimilate acestora;
angajați cu trei sau mai mulți copii dependenți sub 16 ani (studenți sub 18 ani);
dacă incapacitatea temporară de muncă a survenit din cauza vătămării, contuziei, vătămării sau bolii primite în timpul îndeplinirii funcției internaționale;
lucrătorii afectați de accidentul de la centrala nucleară din Cernobîl,
persoanele care lucrează în regiunile nordului îndepărtat și zone echivalente;
donatorii care au donat gratuit sânge și (sau) componentele acestuia în cursul anului, într-o cantitate totală egală cu două doze maxime admise;
dacă invaliditatea temporară este asociată cu o complicație post-vaccinare;
cetățeni care lucrează cu arme chimice.

În alte cazuri, valoarea prestației este determinată în funcție de experiența de lucru continuă:

100% din câștigurile medii - angajaților cu experiență profesională continuă de 8 ani sau mai mult;
80% din câștigurile medii - angajaților cu experiență profesională continuă de la 5 la 8 ani și angajaților din orfani sub 21 de ani cu experiență profesională continuă de până la 5 ani;
60% din câștigurile medii sunt destinate angajaților cu o experiență de lucru continuă de până la 5 ani.

Prin decretul președintelui Federației Ruse „Cu privire la valoarea prestațiilor pentru invaliditate temporară”, valoarea maximă a prestațiilor pentru incapacitate temporară de muncă pentru o lună calendaristică completă a fost stabilită la nivelul de 85 de ori salariul minim. Pe baza mărimii salariului minim lunar în valoare de 450 de ruble, stabilit pentru cazurile de calcul al prestațiilor pentru incapacitate temporară de muncă și pentru sarcină și naștere prin Legea federală a Federației Ruse „Cu privire la salariul minim”, suma maximă de prestații pentru incapacitate temporară de muncă a fost 38 250 ruble.

Cu toate acestea, în prezent există restricții privind valoarea prestațiilor de invaliditate temporară, deoarece în conformitate cu art. 15 din Legea federală a Federației Ruse „Cu privire la bugetul Fondului de asigurări sociale al Federației Ruse pentru 2002”, suma maximă a indemnizațiilor de invaliditate temporară pentru o lună calendaristică completă nu trebuie să depășească 11.700 de ruble.

Garanții și despăgubiri în caz de accidente de muncă și boli profesionale. Conform art. 184 din Codul muncii al Federației Ruse în caz de deteriorare a sănătății sau în cazul decesului unui angajat ca urmare a unui accident industrial sau a unei boli profesionale, angajatului (familia sa) i se rambursează câștigurile pierdute ( venituri), precum și costuri suplimentare asociate cu deteriorarea sănătății pentru reabilitare medicală, socială și profesională sau cheltuieli conexe în legătură cu decesul unui angajat. Tipurile, volumele și condițiile pentru acordarea de garanții și compensații angajaților în aceste cazuri sunt determinate de legea federală.

Prejudiciul cauzat sănătății sau vieții unui angajat în îndeplinirea sarcinilor de muncă este compensat prin asigurarea securității pentru asigurarea socială obligatorie împotriva accidentelor și a bolilor profesionale. Temeiurile juridice, economice și organizatorice ale acestui tip de asigurare, precum și procedura de compensare a prejudiciului, inclusiv condițiile, tipurile și valorile garanției, sunt reglementate de Legea federală „Asigurări sociale obligatorii împotriva accidentelor industriale și a bolilor profesionale ".

Toate persoanele care prestează muncă în baza unui contract de muncă, precum și persoanele condamnate la închisoare și implicate în muncă, sunt supuse asigurării sociale obligatorii împotriva accidentelor de muncă și a bolilor profesionale. Persoanele care efectuează lucrări în baza unui contract de drept civil pot fi asigurate, de asemenea, în mod voluntar, în condițiile și în conformitate cu normele respectivei legi.

Neplata primelor de asigurare de către angajator nu îl privește pe angajat de dreptul la acoperire de asigurare.

În caz de deces al asiguratului, au dreptul la securitate: persoanele cu handicap care sunt dependente de decedat sau care până în ziua decesului său au dreptul să primească sprijin de la el: copilul decedatului care a fost născut după moartea sa; unul dintre părinți, soțul (soția) sau un alt membru al familiei, indiferent de capacitatea sa de a lucra, care nu lucrează și se ocupă de îngrijirea copiilor aflați în întreținere ai decedatului, nepoților, fraților și surorilor care nu au atins vârsta de 14 sau, deși au atins această vârstă, dar din motive medicale închisoarea care are nevoie de îngrijire externă din motive de sănătate; persoanele care erau dependente de decedat și au devenit invalizi în termen de 5 ani de la moartea acestuia.

Acoperirea asigurării este plătită: minorilor - până la împlinirea vârstei de 18 ani; studenți cu vârsta peste 18 ani - până la sfârșitul studiilor în instituțiile de învățământ pentru învățământ cu normă întreagă, dar nu mai mult de 23 de ani; femeile care au atins vârsta de 55 de ani și bărbații care au atins vârsta de 60 de ani - pe viață; persoane cu dizabilități - pentru perioada de dizabilitate; unuia dintre părinți, soțul (soția) sau alt membru al familiei care are grijă de copii, nepoți, frați, surori ale decedatului - până la împlinirea vârstei de 14 ani sau a unei schimbări de sănătate. Legea stabilește următoarele tipuri de securitate:

indemnizație de invaliditate temporară;
plata asigurării o singură dată către asigurați sau către persoanele îndreptățite la garanție;
plata lunară a asigurării către asigurați sau către persoanele care au dreptul la garanție;
plata costurilor suplimentare asociate cu deteriorarea sănătății asiguratului, pentru reabilitarea sa medicală, socială și profesională. Plata lunară a asigurării către asigurat este asigurată în caz de pierdere permanentă (scădere) a capacității profesionale de muncă. Cuantumul plății lunare de asigurare se determină ca procent din câștigurile lunare medii, corespunzător gradului de pierdere a capacității profesionale de muncă a angajatului. În 2002, suma acestei plăți nu poate depăși 30.000 de ruble. Prestația lunară de asigurare este alocată asiguratului pentru întreaga perioadă de pierdere permanentă a capacității profesionale de a lucra din ziua de la care instituția examinării medicale și sociale a stabilit faptul pierderii acesteia, cu excepția perioadei pentru care a fost prestația de invaliditate temporară. atribuit.

În plus față de compensația pentru câștigurile (veniturile) pierdute, se asigură asiguratul sau familia acestuia plata asigurării o singură dată. Cuantumul acestei plăți către asigurat se determină în funcție de gradul de pierdere a capacității profesionale de muncă pe baza salariului minim de 60 de ori stabilit de legea federală (în ziua în care se primește). În cazul decesului asiguratului, plata asigurării forfetare este egală cu 60 de ori salariul minim.

Cheltuieli suplimentare costurile de reabilitare medicală, socială și profesională includ: asistență medicală suplimentară, incl. pentru alimente suplimentare și achiziționarea de medicamente; îngrijire externă (specială medicală și de uz casnic); tratament spa, inclusiv plata vacanței (care depășește concediul anual plătit) pentru întreaga perioadă de tratament și deplasarea la locul tratamentului și înapoi, costul călătoriei asiguratului și, dacă este necesar, costul călătoriei persoana însoțitoare, cazarea și masa lor; proteze, precum și furnizarea de dispozitive necesare pentru asigurat pentru muncă și acasă; furnizarea de vehicule speciale, reparațiile curente și majore ale acestora și plata cheltuielilor pentru combustibil și lubrifianți; formare profesională (recalificare). Cheltuielile suplimentare sunt plătite dacă, în conformitate cu concluzia instituției de examinare medicală și socială, asiguratul are nevoie de tipurile de asistență specificate (acordare, îngrijire) și nu le-a primit gratuit în conformitate cu alte legi federale și alte reglementări. Procedura de plată a costurilor suplimentare pentru reabilitarea medicală, socială și profesională a victimelor accidentelor de muncă și a bolilor profesionale a fost aprobată de Guvernul Federației Ruse.

Cheltuielile lunare pentru îngrijiri medicale speciale sunt plătite într-o sumă egală cu de 2 ori salariul minim, iar pentru îngrijirea gospodăriei într-o sumă egală cu 50% din salariul minim stabilit de legea federală.

Toate tipurile de garanții, cu excepția prestațiilor de invaliditate temporară, sunt numite de către departamentul (sucursala sa) a Fondului de asigurări sociale din Rusia care a înregistrat asiguratul. Prestația de invaliditate temporară este atribuită și plătită de angajator în conformitate cu procedura generală de acordare a prestației de invaliditate temporară.

Legislația actuală nu stabilește niciun termen pentru a solicita asigurătorului asigurarea. Însă cerințele pentru numirea sa, prezentate după 3 ani din momentul în care a apărut dreptul la aceasta, sunt îndeplinite în ultimii ani, nu mai mult de 3 ani care preced o astfel de contestație.

Decizia privind numirea sau refuzul numirii plăților de asigurare este luată de asigurător în termen de cel mult 10 zile (în cazul decesului asiguratului - cel mult 2 zile) de la data primirii cererii relevante și toate documentele necesare. În cazul întârzierii plăților asigurărilor, asiguratul (asigurătorul) este obligat să plătească beneficiarilor o penalitate în cuantum de 0,5% din suma neplătită pentru fiecare zi de întârziere. Litigiile dintre asigurat și asigurător cu privire la asigurarea asigurării sunt luate în considerare în instanță.

Garanții angajaților trimiși pentru examinare medicală. În cazurile prevăzute de legislația muncii, angajații trebuie să fie supuși unor examinări medicale preliminare (la admiterea la muncă) și periodice (examinări). Deci, în conformitate cu art. 69 din Codul muncii al Federației Ruse, persoanele cu vârsta sub 18 ani sunt supuse unui examen medical preliminar obligatoriu la încheierea unui contract de muncă și art. 266 din Codul muncii al Federației Ruse prevede că, în viitor, până la împlinirea vârstei de optsprezece ani, acești lucrători sunt, de asemenea, supuși examinării medicale obligatorii în fiecare an.

Angajații angajați în muncă grea și care lucrează cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase (inclusiv munca subterană), precum și munca legată de trafic, trec preliminar obligatoriu (la admiterea la serviciu) pe cheltuiala angajatorului și periodic (pentru persoane sub 21 de ani - anual) examinări medicale (examinări) pentru a determina adecvarea acestor lucrători pentru a efectua munca atribuită și pentru a preveni bolile profesionale. În conformitate cu recomandările medicale, acești lucrători sunt supuși unor examinări medicale extraordinare (examinări).

Angajații organizațiilor din industria alimentară, alimentația publică și comerțul, facilitățile de aprovizionare cu apă, instituțiile de tratament și profilactic și pentru copii, precum și alte organizații sunt supuse acestor examinări medicale (examinări) pentru a proteja sănătatea publică, a preveni apariția și răspândirea boli.

Angajații care desfășoară anumite tipuri de activități, inclusiv cele asociate cu surse de pericol crescut (cu influența substanțelor nocive și factori de producție nefavorabili), precum și care lucrează în condiții de pericol crescut, sunt supuse unui examen psihiatric obligatoriu cel puțin o dată la cinci ani în conformitate cu procedura stabilită de Guvernul Federației Ruse.Federația.

La momentul examinării medicale pentru angajați în conformitate cu art. 185 Codul muncii reține câștigul salarial mediu la locul de muncă. Salariul mediu este, de asemenea, păstrat pentru perioada unui examen medical extraordinar (examinare) în conformitate cu recomandările medicale (articolul 219 din Codul muncii). Dacă angajatul a fost trimis în conformitate cu procedura stabilită pentru examinare într-o instituție medicală și profilactică internată, câștigurile medii sunt reținute pentru întreaga perioadă de ședere în spital. Astfel, de exemplu, atunci când promovează un examen dispensar obligatoriu în instituțiile medicale, femeile însărcinate își păstrează câștigurile medii la locul de muncă în conformitate cu art. 254 din Codul muncii al Federației Ruse.

Garanții și compensații angajaților în cazul donării de sânge și a componentelor sale. În conformitate cu Legea „Cu privire la donarea de sânge și a componentelor sale”, orice cetățean capabil în vârstă de 18 până la 60 de ani care a fost supus unui examen medical poate fi un donator de sânge și componentele acestuia. Donația poate fi gratuită sau plătită. În conformitate cu art. 186 din Codul muncii al Federației Ruse în ziua donării de sânge și a componentelor sale, precum și în ziua examinării medicale asociate, angajatul este eliberat de la muncă.

În cazul în care, prin acord cu angajatorul, angajatul a plecat la muncă în ziua donării de sânge și a componentelor sale (cu excepția muncii grele și a muncii cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, atunci când angajatul nu poate merge la muncă în acea zi), i se oferă la cererea sa o altă zi de odihnă. În cazul donării de sânge și a componentelor acestuia în perioada concediului anual plătit, într-un weekend sau într-o vacanță nelucrătoare, angajatului i se acordă o altă zi de odihnă la cererea sa.

După fiecare zi de donare a sângelui și a componentelor sale, angajatului i se oferă o zi suplimentară de odihnă. Ziua de odihnă specificată, la cererea angajatului, poate fi adăugată la concediul anual plătit sau utilizată la un alt moment din anul calendaristic după ziua donării de sânge și a componentelor sale.

La donarea gratuită a sângelui și a componentelor sale, angajatorul reține pentru angajat câștigurile sale medii pentru zilele de donație și zilele de odihnă oferite în legătură cu aceasta.

Garanții și compensații pentru angajații trimiși de angajator pentru a-și îmbunătăți calificările. Angajații își pot îmbunătăți nivelul profesional atât la locul de muncă, urmând o formare profesională în corespondență sau forme de formare cu normă parțială (seara), cât și cu o pauză de la producție.

Atunci când angajatorul trimite un angajat pentru pregătire avansată cu o pauză de la locul de muncă pentru el, în conformitate cu art. 187 din Codul muncii al Federației Ruse, se păstrează locul de muncă (funcția) și salariul mediu la locul principal de muncă. Regulamentul standard privind o instituție de învățământ cu educație profesională suplimentară (pregătire avansată) pentru specialiști prevede, de asemenea, că angajații organizațiilor, indiferent de forma lor de proprietate, care sunt trimiși la cursuri de formare avansată cu o pauză de la muncă, păstrează salariul mediu la locul principal de muncă pe durata instruirii lor.

Angajaților trimiși pentru formare avansată cu o pauză de la muncă în altă localitate li se plătesc cheltuieli de călătorie în modul și suma care sunt furnizate pentru persoanele trimise în călătorii de afaceri.

Rambursarea cheltuielilor la utilizarea bunurilor personale ale angajatului. Un angajat poate folosi bunurile personale fie cu consimțământul angajatorului, ceea ce implică un acord preliminar scris între angajat și angajator cu privire la utilizarea proprietății angajatului sau cu cunoștința angajatorului, atunci când un acord scris între părți nu a fost a ajuns anterior, dar angajatorul știa că angajatul a fost repartizat în astfel de condiții în care este obligat să-și folosească proprietatea și a permis acest lucru.

Articolul 188 din Codul muncii al Federației Ruse prevede că, atunci când un angajat folosește bunurile personale cu consimțământul sau cunoștințele angajatorului și în interesele sale, angajatului i se plătește o compensație pentru utilizarea, uzura (amortizarea) instrumentelor, vehiculelor personale, echipamente și alte mijloace tehnice și materiale aparținând angajatului, precum și costuri compensate asociate cu utilizarea acestora. În acest caz, valoarea rambursării cheltuielilor este determinată de acordul părților la contractul de muncă, exprimat în scris.

În acest grup de garanții, sunt alocate compensațiile pentru uzura sculelor și compensația pentru utilizarea vehiculelor personale în scopuri oficiale.

Compensarea uzurii sculelor se plătește atunci când lucrătorii își folosesc sculele pentru nevoile organizației. Suma specifică și procedura de plată a acestei compensații sunt stabilite de angajator de comun acord cu angajatul, dacă suma și procedura de plată a compensației nu sunt stabilite în mod centralizat.

Plata compensației în practică este larg răspândită:

atunci când se folosește munca lucrătorilor la domiciliu în modul stabilit de cap. 49 din Codul muncii al Federației Ruse și „Reglementări privind condițiile de muncă ale lucrătorilor la domiciliu”;
atunci când cântă muzicieni își folosesc propriile instrumente muzicale;
atunci când se utilizează forța de muncă angajată de către întreprinderile mici.

Pentru a calcula compensația, documentul care definește procedura de plată trebuie să stabilească procedura de calcul al gradului de uzură a instrumentului (echipamentului), precum și prețul. Rata de uzură a sculelor aparținând unui angajat este de obicei stabilită ca procent din durata normală de uzură. Aceasta ia în considerare, de regulă, durata totală de utilizare a instrumentului (echipamentului) și perioada de utilizare efectivă a acestuia de către angajat pentru nevoile angajatorului. Durata de viață utilă este determinată în conformitate cu documentația tehnică a produsului. La rândul său, valoarea compensației este determinată proporțional cu procentul de uzură.

Conform procedurii organizației, angajaților li se poate rambursa costul integral sau rambursa suma cheltuită pentru reparații în cazul în care instrumentul aparținând angajatului a devenit complet (sau parțial) inutilizabil pentru o utilizare ulterioară.

Valoarea compensației este calculată la prețurile de vânzare cu amănuntul în vigoare într-o anumită zonă pentru tipuri similare de bunuri.

Procedura de utilizare a echipamentelor și instrumentelor de către angajații cu care este încheiat un contract de muncă pentru muncă acasă este reglementată de termenii acestui contract. Același document determină procedura de calcul al compensației (uzura sculei și a echipamentului). În plus, prin acordul părților, asistentul poate fi rambursat pentru alte cheltuieli (de exemplu, electricitate, apă etc.).

Plata compensației se face în intervalul de timp stabilit în organizație, de regulă, simultan cu plata salariilor pentru a doua jumătate a lunii următoare. Suma compensației care trebuie plătită nu este supusă în conformitate cu cap. 23 și 24 din a doua parte a Codului fiscal al Federației Ruse, impozitarea impozitului pe venit și impozitul social unificat (contribuție).

În cazul în care angajații își folosesc vehiculele personale de pasageri în scopuri oficiale, aceștia au, în conformitate cu legislația actuală, dreptul de a primi despăgubiri, ale căror condiții de plată sunt stabilite de Ministerul Finanțelor al Federației Ruse.

Compensația se plătește membrilor personalului organizațiilor și instituțiilor (denumite în continuare organizații) pentru utilizarea lor de mașini personale pentru călătorii de afaceri în cazurile în care munca lor după tipul de activitate de producție (oficială) este asociată cu călătorii de afaceri constante în conformitate cu îndatoriri oficiale.

Pentru a primi despăgubiri, angajații depun departamentului de contabilitate al organizației o cerere personală cu o cerere de plată a despăgubirii cu o copie a pașaportului tehnic al unei mașini personale, certificată în conformitate cu procedura stabilită. Baza plății compensației este ordinul șefului organizației, care prevede valoarea acestei compensații și durata plății. În cazul în care compensația este plătită în suma cheltuielilor efectuate efectiv și documentate, lunar se emite un ordin de plată a compensației. Compensația se plătește o dată pe lună, indiferent de numărul de zile calendaristice, de regulă, la plata salariilor pentru a doua jumătate a lunii. Compensația nu este plătită pentru timpul în care angajatul este în vacanță, călătorie de afaceri, absența de la serviciu din cauza incapacității temporare, precum și din alte motive atunci când mașina personală nu este utilizată.

Valoarea specifică a compensației se determină în funcție de intensitatea utilizării unei mașini personale pentru călătorii de afaceri, luând în considerare rambursarea costurilor de exploatare (cantitatea de uzură, costul combustibilului și lubrifianților, întreținerea și reparațiile) și ratele maxime de compensare. Ratele maxime de compensare sunt determinate:

2) pentru alte organizații - prin Decretul Guvernului Federației Ruse „Cu privire la stabilirea normelor pentru costurile organizațiilor pentru plata compensației pentru utilizarea mașinilor personale pentru călătorii de afaceri, în cadrul căreia, la stabilirea bazei de impozitare pentru întreprinderi impozitul pe venit, astfel de costuri sunt legate de alte costuri asociate cu producția și vânzarea "(ruble pe lună):

Compensația pentru utilizarea unui autoturism personal de mărci străine pentru călătorii de afaceri se plătește cu suma la care clasă de mașină (în termeni de volum a motorului) această mașină poate fi echivalată în parametrii săi tehnici.

În regiunile nordului îndepărtat și zonele echivalate cu acestea, normele de mai sus urmează să fie mărite cu 10%.

Controlează întrebările și sarcinile

Dați o definiție termenilor „garanție” și „compensație”.
Ce sunt plățile în garanție și ce sunt taxele suplimentare pentru garanție? Care sunt principalele lor tipuri.
Enumerați principalele cazuri în care sunt furnizate garanții și compensații.
Ce garanții și compensații se acordă unui angajat atunci când este trimis într-o călătorie de afaceri?
Cine stabilește standardele pentru cheltuielile de călătorie?
În ce cazuri este posibil să se implice un angajat în îndeplinirea sarcinilor publice sau de stat?
Ce garanții se acordă angajaților în îndeplinirea sarcinilor publice sau de stat?
Ce garanții se acordă angajaților aleși în organele sindicale și comisiilor pentru conflicte de muncă?
Care sunt garanțiile și compensațiile pentru angajații care combină munca cu formarea?
Ce cheltuieli ar trebui să ramburseze angajatorul atunci când angajatul se mută să lucreze în altă localitate prin acordul prealabil cu angajatorul?
Ce garanții se oferă atunci când un angajat este transferat într-un alt loc de muncă permanent cu salarii mai mici?
Extindeți problema garanțiilor și compensațiilor pentru accidente de muncă și boli profesionale.
Ce garanții și compensații se acordă angajaților în cazul donării de sânge și a componentelor sale?

În conformitate cu articolul 164 din Codul muncii al Federației Ruse, garanțiile sunt mijloacele, metodele și condițiile prin care este asigurat exercitarea drepturilor acordate angajaților în domeniul relațiilor sociale și de muncă.

Garanțiile stabilite prin lege și care asigură punerea în aplicare a drepturilor acordate angajaților pot fi atât intangibile (de exemplu, păstrarea unui loc de muncă, funcție, asigurarea unui alt loc de muncă), cât și materiale (menținerea câștigurilor medii pentru perioada concediului de studiu, anual concediu, călătorie de afaceri) în natură122.

Plățile în garanție și plățile suplimentare sunt adesea utilizate ca garanții. Plățile de garanție sunt acele plăți care sunt efectuate angajaților în perioada în care aceștia nu și-au îndeplinit îndatoririle de muncă din motive valabile prevăzute de lege. Aceștia, ca regulă generală, înlocuiesc salariile angajatului, majorările de garanție merg în plus față de salarii. Atât plățile de garanție, cât și plățile suplimentare au drept scop prevenirea unei scăderi a câștigurilor salariaților în cazurile în care acesta este eliberat din funcțiile de muncă. Diferența lor față de salarii este că salariile sunt plătite ca rezultat al muncii, iar plățile de garanție nu se plătesc pentru muncă, rezultatele acesteia, ci garantează plata în cazurile prevăzute de lege123.

Toate plățile în garanție pot fi clasificate în tipuri.

Depinde de producția sau acțiunile managerului (plata pentru perioadele de nefuncționare din vina angajatorului, plata pentru absența forțată a concedierii ilegale, plata indemnizației la concediere);

Asigurarea dreptului angajatului la concediu plătit (muncă, educațional, social);

Taxe suplimentare garantate: minorilor pentru ore reduse de lucru; pentru anumite tipuri de pauze; atunci când vă transferați la un loc de muncă mai ușor (mai puțin plătit);

Nu depinde de producție, dar este necesar pentru stat și societate (îndeplinirea îndatoririlor statului, participarea la negocieri colective, instruire militară etc.)

Compensațiile sunt plăți monetare stabilite în scopul rambursării angajaților pentru costurile asociate cu îndeplinirea muncii lor sau a altor sarcini prevăzute de legea federală124.

Costurile suportate de angajat în îndeplinirea sarcinilor de muncă trebuie să îi fie rambursate sub formă de plăți în numerar.

În mai multe cazuri, legislația prevede acordarea de garanții și compensații salariatului în același timp, de exemplu, în cazul donării de sânge și a componentelor sale.

Pe lângă rambursarea cheltuielilor efectuate de angajat, legislația prevede compensarea monetară pentru prejudiciul moral cauzat salariatului (articolul 237 din Codul muncii).

Cazuri de acordare de garanții și compensații. Pe lângă garanțiile și despăgubirile generale prevăzute de Codul muncii al Federației Ruse (garanții pentru angajare, transfer în alt loc de muncă, pentru salarii etc.), lucrătorilor li se oferă garanții și despăgubiri în următoarele cazuri:

Când este trimis în călătorii de afaceri;

Când vă mutați la muncă în altă zonă;

În îndeplinirea atribuțiilor de stat sau publice;

Când combinați munca cu instruirea;

În caz de încetare forțată a muncii din culpa angajatului;

La acordarea concediului anual plătit;

În unele cazuri, încetarea contractului de muncă;

Din cauza întârzierii din culpa angajatorului în emiterea unui carnet de muncă atunci când un angajat este concediat;

În alte cazuri stipulate de Codul muncii al Federației Ruse și de alte legi federale.

De exemplu, veteranii de luptă au dreptul la formare gratuită în noi profesii la locul lor de muncă, la cursuri de formare avansată în sistemul de pregătire de stat și recalificare a personalului și la păstrarea salariilor (în cuantum de 100 la sută din rata salariilor ) la ultimul loc de muncă pe întreaga perioadă de instruire125.

Această plată suplimentară este efectuată de organizații până la restabilirea capacității de lucru sau la stabilirea handicapului126.

În cazurile stabilite de lege, angajatorul oferă angajaților:

Garanții și compensații (de exemplu, atunci când trimiteți un angajat într-o călătorie de afaceri, combinând munca cu instruirea, angajatul își păstrează locul de muncă (funcția) și câștigurile medii pentru perioada de absență a angajatului);

Doar garanții (păstrarea locului de muncă (funcție) în timpul îndeplinirii îndatoririlor de stat sau publice). De exemplu, în perioada de participare la măsuri pentru asigurarea îndeplinirii de către cetățeni a îndatoririlor militare, salariul mediu al unui angajat este plătit pe cheltuiala fondurilor Ministerului Apărării din Rusia.