Rezerva de personal a serviciului public al statului federal. Rezerva de personal a serviciului public de stat

28.09.2019

Faringită

Detaliile privind formarea și utilizarea rezervei de personal sunt reglementate de articolul 64, precum și de Regulamentul privind rezerva de personal, aprobat prin Decretul președintelui Federației Ruse din 03.01.2017 nr. 96.

Ce este un grup de talente și de ce este nevoie de el

Rezerva de personal este o bază de date care stochează informații despre specialiști care sunt gata, dacă este cazul, să ocupe posturi vacante în serviciul public. Candidații prezentați în această bază de date sunt supuși unei selecții competitive riguroase, în cadrul căreia se evaluează nivelul lor de calificare, precum și conformitatea acestuia cu cerințele angajatorilor. De aici rezultă că rezerva de personal se formează pentru a:

asigurarea accesului egal al tuturor cetățenilor la posturile vacante din funcția publică;
înlocuirea la timp a locurilor de muncă vacante;
formarea unei baze de personal înalt calificat;
promovarea dezvoltării carierei funcţionarilor publici.

În prezent, există 4 niveluri organizatorice ale rezervei de personal:

federal;
organismele federale ale statului;
subiecții Federației Ruse;
organele de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse.

Formarea personalului serviciului public de stat

Baza de salariati se formeaza pe baza unui concurs organizat de angajator. Comisiile de certificare pot acționa ca parte evaluatoare. Aceștia evaluează în primul rând realizările în afaceri ale candidatului, potențialul și caracteristicile personale ale acestuia. Includerea unui anumit specialist în rezervă este influențată în primul rând de rezultatele competiției. Opinia angajatorului în acest caz este de natură consultativă. Conform standardelor existente, pentru un loc în rezerva de personal pot aplica următorii candidați:

a promovat probele competitive;
care au promovat concursul pentru locurile de muncă vacante;
stat angajații care ocupă un post vacant în ordinea promovării pe baza rezultatelor concursului;
profesioniști care au trecut cu succes certificarea;
funcționarii publici disponibilizați din cauza desființării structurii statului sau a reducerii personalului;
specialişti care şi-au pierdut locul de muncă din cauza unor împrejurări independente de controlul părţilor.

La concurs pot participa toți cetățenii adulți care îndeplinesc cerințele de calificare ale angajatorului și vorbesc limba rusă. Pentru a participa la selecție, trebuie să furnizați următoarele documente:

cerere de participare;

Formular de înscriere la concurs

un formular de cerere completat cu o fotografie;

Exemplu de formular de cerere (poate varia în funcție de agenția de recrutare)

o copie a actului de identitate;
copii legalizate ale documentelor care confirmă disponibilitatea educației, calificărilor și experienței (diplome, certificate, carnet de muncă).

Această listă nu este exhaustivă, deoarece în unele cazuri organizatorii vă pot solicita să furnizați documente suplimentare. De exemplu, un certificat medical care confirmă absența bolilor care împiedică îndeplinirea atribuțiilor profesionale.

Cum sunt selectați candidații

Pentru selectarea candidaților sunt utilizate diferite metode. De exemplu, testare, certificare, examene, jocuri de afaceri, discuții de grup etc. Dar, în prima etapă, se ține întotdeauna un interviu, întrebările pentru care sunt strict reglementate și convenite în prealabil cu conducerea organizației angajatoare. Destul de des, se folosesc metode psihologice de analiză a calităților de afaceri și personale ale unui specialist.

Excluderea din rezerva de personal

În funcție de postul pentru care candidatul aplică, durata șederii sale în rezervă variază. Pentru posturile vacante din grupa cea mai înaltă - 4 ani, principal și lider - 3 ani, senior și junior - 2 ani. După expirarea perioadelor specificate, solicitantul poate fi exclus din listă sau perioada de ședere în aceasta poate fi prelungită o singură dată de către angajator.

Un solicitant poate fi exclus de pe listă și din următoarele motive:

declarație personală;
abatere disciplinara;
reducerea poziției ca urmare a desființării structurii statului;
atingerea limitei de vârstă;
decizia comisiei de atestare cu privire la nerespectarea postului de înlocuit;
refuzul de a face upgrade.

Tehnologii de personal în serviciul public

Pe lângă crearea unei baze de date cu specialiști, există și alte metode de îmbunătățire a eficienței organizațiilor guvernamentale. Una dintre aceste metode este rotația personalului din serviciul public. Procesul său este reglementat de articolul 60.1.

Rotația în acest caz implică mișcarea orizontală a angajaților la locul de muncă. În același timp, specialiștilor li se oferă posturi de egalitate salarială și nivel de carieră, dar oarecum diferite din punct de vedere al încărcăturii funcționale. De exemplu, șeful departamentului de aprovizionare își schimbă locul cu șeful departamentului de vânzări.

Această tehnică permite angajaților nu numai să se familiarizeze cu specialitățile conexe, ci și să înțeleagă structura și activitățile companiei în ansamblu, ținând cont de diverse nuanțe. Motivele enumerate pentru rotație sunt de natură motivațională și educațională, dar nu uitați că remanierea ajută la reducerea componentei de corupție a activității statului.

Atunci când se utilizează în practică remanierea personalului, rezerva de personal este utilizată în mod activ ca o sursă de specialiști dovediți, care sunt gata să înceapă să lucreze cât mai curând posibil.

Aceasta este doar una dintre puținele metode de selectare și „educare” a personalului. Pentru a populariza și implementa cele mai de succes dintre ele, site-ul oficial al Ministerului Federal al Muncii prezintă cele mai bune practici de personal din serviciul public.

Exprimați-vă părerea despre articol sau adresați-i experților o întrebare pentru a obține un răspuns

Rezerva de personal a funcției publice de stat este necesară pentru îndeplinirea efectivă a sarcinilor care îi revin. Stabilitatea muncii oricărui organism federal depinde de calitatea resursei umane. Selecția în rezerva personalului din funcționarea publică se realizează pe bază de concurs profesional. Acest principiu face posibilă ocuparea în timp util a posturilor vacante și asigurarea structurilor federale cu specialiști înalt calificați.

Din acest articol veți învăța:

Cum se formează rezerva personalului din serviciul public?
Care sunt criteriile de selectare a specialiștilor pentru rezerva personalului de stat?
ce metode se folosesc la selectia rezervei de personal a functiei publice de stat?

Rezerva personalului serviciului public

Rezerva de personal de stat este funcționari publici care au potenţialul de a ocupa un post vacant în structura statului. Este format din candidați care au trecut cu succes de o selecție competitivă riguroasă. În cadrul selecției se evaluează nu doar nivelul profesional al specialiștilor, ci și conformitatea acestui nivel cu cerințele de calificare stabilite pentru funcțiile de funcționare publică.

Se efectuează selecția candidaților cu cunoștințele necesare, caracteristici profesionale, calități personale, abilități practice pentru îndeplinirea productivă a atribuțiilor de funcționar public.

Baza normativă

Formarea rezervei de personal a funcției publice este reglementată de legile federale nr. 58-FZ „Cu privire la sistemul serviciului public al Federației Ruse” din 27 mai 2033 și nr. 79-FZ „Cu privire la serviciul public de stat al Federația Rusă” din 27 iulie 2004. Cadrul de reglementare include și acte juridice de reglementare adoptate în dezvoltarea prevederilor acestora.

În prezent, rezerva de personal din serviciul public există la mai multe niveluri organizatorice:

federal;
organismele federale ale statului;
subiecții Federației Ruse;
organele de stat ale subiecților Federației Ruse;

Principii de formare a rezervei de personal din serviciul public

Lucrul cu rezerva de personal de stat se desfășoară în conformitate cu următoarele principii:

lipsa discriminării, accesul egal la funcția publică pentru toate categoriile de cetățeni;
publicitate în timpul selecției pe bază de concurență;
luând în considerare nevoile actuale și viitoare ale agențiilor guvernamentale;
obiectivitate în selecția candidaților;
profesionalismul și competența specialiștilor cuprinși în rezerva personalului de stat;
egalitatea de șanse pentru candidații la selecție;
abordare sistematică: implicarea managerilor, specialiștilor HR, instituțiilor de învățământ în procesul de muncă;
managementul strategic al dezvoltării solicitanților, ținând cont de cerințele actuale pentru competențe;
monitorizare regulată;
luarea de decizii de management în timp util pe baza rezultatelor monitorizării;

Scopurile si obiectivele rezervei de personal a functiei publice

Rezerva de personal de stat se constituie pentru înlocuirea operațională a posturilor vacante din structurile de stat. Scopul său principal este de a pregăti angajați profesioniști pentru organismele federale, de a dezvolta cele mai solicitate competențe în cadrul acestora și de a le îmbunătăți calificările la nivelul cerut. Rezerva de stat permite rezolvarea următoarelor sarcini:

pregăti potențialii angajați ai agențiilor guvernamentale pentru management într-un mediu în continuă schimbare;
asigura continuitatea managementului si succesiunea acesteia;
îmbunătățirea managementului prin selecția celor mai promițători candidați, pregătirea și promovarea acestora;

Principalele domenii de activitate cu rezerva de personal a funcției publice includ:

formare si recalificare, formare avansata a angajatilor;
promovarea creșterii carierei;
rotația funcționarilor publici;
utilizarea eficientă a resurselor umane;
evaluări periodice ale performanțelor pentru a evalua activitățile funcționarilor publici;

Selecția candidaților pentru rezerva personalului de stat

Selecția candidaților pentru rezerva de personal a funcției publice se face pe bază de concurs. Sunt evaluate rezultatele performanței candidatului, caracteristicile sale de afaceri și personale.

În unele cazuri, la formarea rezervei de stat pot participa comisii de atestare. Pe baza rezultatelor certificării angajaților din serviciul public, angajatorul ia o decizie informată cu privire la includerea unui candidat într-unul sau altul organism federal. Rețineți că procedura stabilită necesită un concurs, prin urmare, decizia șefului va fi mai mult o recomandare.

Citeste si:

Cine poate intra în rezerva personalului serviciului public?

La rezerva de personal serviciu public includeți solicitanți care au nivelul necesar de cunoștințe și experiență practică pentru a ocupa un post vacant într-un timp scurt. Potrivit legii federale, pentru un loc pot aplica următoarele:

Toți cetățenii care au promovat concursul relevant;
Cei care au promovat concursul pentru ocuparea unui post vacant în funcția publică;
Angajații care ocupă un post vacant în ordinea promovării (conform rezultatelor concursului);
Specialisti atestati cu succes in ordinea promovarii;
Funcţionarii publici disponibilizaţi ca urmare a reducerii sau desfiinţării structurii statului;
Angajații al căror contract este reziliat din cauza unor circumstanțe independente de controlul părților.

Rezerva de stat se formează, ținând cont de contestațiile funcționarilor publici. Dreptul de a participa la competiție au cetățeni adulți care îndeplinesc cerințele de calificare și vorbesc rusă.

Regulamentul privind concursul pentru ocuparea unui post vacant în serviciul public de stat al Federației Ruse, aprobat prin Decretul nr. 112 al Președintelui Federației Ruse din 1 februarie 2005, stabilește lista documentelor necesare pentru a participa la concurs. .

Acestea includ: o declarație personală, un formular de cerere completat, o copie a unui pașaport, documente de studii, o copie a unui carnet de muncă. În unele cazuri, este posibil să aveți nevoie de un certificat medical care să confirme absența bolilor care împiedică îndeplinirea atribuțiilor oficiale. În cazul în care un cetățean nu are nivelul de calificare cerut, nu i se poate permite să participe la concurs.

Când poate fi exclus un candidat din rezerva personalului din serviciul public?

Durata șederii unui cetățean în rezerva de personal de stat depinde de postul pentru care se așteaptă:

cel mai înalt grup - 4 ani;
principal și de conducere - 3 ani;
mai în vârstă și mai tânără - 2 ani;

În cazul în care perioada specificată a expirat, iar candidatul nu a fost admis pe postul dorit, șeful funcției publice poate prelungi această perioadă sau poate exclude salariatul din rezerva de stat. Rețineți că prelungirea termenului este permisă o singură dată. Pentru a exclude solicitantul înainte de expirarea termenului stabilit, vor fi necesare alte motive.

Un cetățean poate fi exclus din rezerva de personal a funcției publice de stat:

pe baza unei declarații personale;
când există obstacole prevăzute de Legea federală „Cu privire la serviciul public de stat”;
la săvârșirea unei abateri disciplinare care a presupus o sancțiune disciplinară;
când funcția este redusă din cauza desființării structurii statului;
după atingerea limitei de vârstă;
prin decizie comisie de atestare despre nerespectarea postului de înlocuit;
după expirarea termenului de ședere în rezerva de personal;
din cauza nerespectării unui plan individual de pregătire sau a refuzului de a îmbunătăți calificările;

Modalitati de selectie pentru rezerva de personal a functiei publice de stat

Pentru selectarea solicitanților pentru rezerva de personal de stat se folosesc metode care permit evaluarea unui candidat după diverse criterii:

testare;
Jocuri de afaceri;
rezolvarea cazurilor;
promovarea examenelor de calificare;
scrierea unui rezumat;
discuții de grup;
atestare;

Procesul de selecție este în multe privințe similar cu selecția tradițională a candidaților pentru angajare. În prima etapă, solicitantul este intervievat. Lista întrebărilor puse în timpul interviului, de regulă, este aprobată de conducere. În unele cazuri, tehnologiile didactice și psihologice sunt utilizate cu succes pentru a evalua abilitățile de comunicare și caracteristicile psihologice ale solicitantului.

Rezerva de personal a funcției publice de stat este formată din profesioniști selectați pe bază de concurs, care au urmat o pregătire specială și au competențele profesionale și personale necesare. Selecția pentru rezerva de stat se realizează prin cele mai moderne metode. Formarea lui are loc exclusiv în conformitate cu cerințele legii.

Toate acestea fac posibilă selectarea celor mai buni specialiști pentru a lucra în structurile de stat, pentru a ocupa funcțiile vacante în mod eficient și în timp util și pentru a oferi structurilor federale angajați profesioniști.

La 1 martie 2017, Președintele Federației Ruse a emis Decretul nr. 96, care a aprobat Regulamentul privind rezerva de personal a organismului federal al statului (denumit în continuare Regulamentul). Necesitatea emiterii unui astfel de decret a provenit din articolul 64 din Legea federală „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse” în versiunea sa originală în 2004, cu toate acestea, în cele din urmă, Regulamentul a fost aprobat la numai 12 ani de la intrarea în forța legii.

Regulamentul reglementează constituirea unei rezerve de personal, lucrul cu rezerva de personal și excluderea cetățenilor și funcționarilor publici din rezerva de personal. În același timp, se referă numai la rezerva de personal a unui organism de stat federal (legea cu privire la serviciul public prevede, de asemenea, existența unei rezerve federale de personal, a unei rezerve de personal a unei entități constitutive a Federației Ruse și a unei rezerve de personal a unui organism de stat al unei entități constitutive a Federației Ruse.

Regulamentul precizează scopurile și principiile formării rezervei de personal. De asemenea, stabilește că informațiile privind formarea unei rezerve de personal și lucrul cu aceasta sunt publicate pe site-urile web oficiale ale organismului federal de stat și ale sistemului informațional de stat în domeniul serviciului public pe rețeaua de informații și telecomunicații pe Internet, în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse.

În ceea ce privește procedura de constituire a unei rezerve de personal, în acest aspect, Regulamentul repetă în principiu normele art. 64 din Legea federală „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse”. Printre puținele romane importante din această secțiune se numără:

Precizare că funcționarii publici (cetățeni) care nu au devenit câștigători ai concursului pentru ocuparea unui post vacant în funcția publică federală, dar ale căror calități profesionale și personale au fost foarte apreciate de comisia de concurs, la recomandarea acestei comisii, cu acordul acestora , sunt cuprinse în rezerva de personal pentru ocuparea posturilor serviciului public federal din aceeași grupă, care cuprindea postul vacant al funcției publice federale, pentru care s-a susținut concursul;

Interdicția de înscriere în rezerva de personal nu poate fi inclusă în cazul funcționarilor publici care au sancțiuni disciplinare prevăzute la alin. 2 sau 3 din partea 1 al art. 57 sau alin.2 sau 3 al art. 59.1 din Legea federală „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse”.

Totodată, Regulamentul reglementează pentru prima dată în detaliu procedura de desfășurare a concursului pentru rezerva de personal. Concursul ar trebui să se desfășoare în conformitate cu metodologia unificată de organizare a concursurilor pentru ocuparea posturilor vacante în serviciul public de stat al Federației Ruse și includerea în rezerva de personal a organelor de stat, aprobată de Guvernul Federației Ruse (în prezent neaprobată încă) .

Concursul se desfășoară de către comisia de concurs formată în organul statului federal. Constă în evaluarea calităților profesionale și personale ale fiecărui funcționar public (cetățean) care și-a exprimat dorința de a participa la concurs și este admis să participe la acesta (denumit în continuare candidat), pe baza cerințelor de calificare pentru completarea posturi relevante ale serviciului public federal.

Regulamentul prevede publicarea obligatorie pe site-urile web oficiale ale organismului federal de stat și ale sistemului informațional de stat în domeniul funcției publice pe internet a unui anunț de acceptare a documentelor pentru participarea la concurs, precum și a altor informații necesare despre competitia.

Decizia cu privire la data, locul și ora desfășurării concursului se ia de către reprezentantul angajatorului. Concursul se desfășoară în cel mult 30 de zile calendaristice de la data limită de acceptare a documentelor de participare la concurs. Cu cel puțin 15 zile calendaristice înainte de data competiției, organismul federal al statului publică pe site-ul său oficial și pe site-ul oficial al sistemului informațional de stat în domeniul funcției publice pe internet informații despre data, locul și ora desfășurării acestuia. holding, precum și o listă de candidați și trimite mesaje relevante candidaților.

Pe parcursul concursului, comisia de concurs evaluează candidații pe baza documentelor depuse de aceștia, precum și pe baza procedurilor competitive folosind metode de evaluare a calităților profesionale și personale ale candidaților care nu contravin legilor federale și altor acte normative de reglementare. al Federației Ruse, inclusiv interviuri individuale, chestionare, discuții de grup, scrierea unui eseu sau testare pe probleme legate de îndeplinirea atribuțiilor oficiale pentru funcțiile din serviciul public federal, pentru includerea în rezerva de personal pentru a cărei înlocuire candidații aplică .

Procedurile competitive și o ședință a comisiei de licitație au loc în prezența a cel puțin doi candidați.

Decizia comisiei de concurs se ia în lipsa candidaților și stă la baza includerii candidatului (candidaților) în rezerva de personal pentru ocuparea posturilor din funcția publică federală din grupa corespunzătoare sau refuzul includerii candidatului (candidaților) în rezerva de personal.

Mesajele privind rezultatele concursului se transmit în scris candidaților în termen de 7 zile de la data finalizării acestuia. Informațiile cu privire la rezultatele competiției sunt, de asemenea, postate în perioada specificată pe site-urile web oficiale ale organismului de stat federal și ale sistemului informațional de stat în domeniul funcției publice pe internet.

Conform rezultatelor concursului, în cel mult 14 zile de la data luării deciziei de către comisia de concurs, se emite un act juridic al organului statului federal privind includerea în rezerva de personal a candidatului (candidaților) cu privire la care (cui) a fost luată decizia corespunzătoare.

Problemele de organizare a muncii cu rezerva de personal (care provoacă în practică cel mai mare număr de întrebări) sunt rezolvate în Regulament foarte pe scurt. De fapt, stabilește doar că dezvoltarea profesională a unui funcționar public care se află în rezerva de personal a unui organism de stat federal se realizează de către acest organism pe baza unui plan individual de dezvoltare profesională a unui funcționar public aprobat de acesta. În plus, regulamentul prevede că pentru fiecare funcționar public (cetățean) inclus în rezerva de personal, o subdiviziune a organului de stat federal pentru serviciul public și personal întocmește un certificat în forma aprobată de Guvernul Federației Ruse. Acest certificat reflectă toate informațiile despre activitățile de dezvoltare profesională a unui funcționar public.

În sfârșit, pentru prima dată, Regulamentul prevede o listă exhaustivă a motivelor de excludere a funcționarilor publici și a cetățenilor din rezerva de personal (cerere personală; numire în funcția funcției publice federale în ordinea de promovare; săvârșirea anumitor abateri disciplinare; ; deces; atingerea limitei de vârstă pentru a fi în serviciul public de stat al Federației Ruse etc.).

Legea federală „Cu privire la serviciul public de stat” înlocuiește practic Codul muncii al Federației Ruse pentru funcționarii publici de stat. Efectul legislației muncii și al altor acte care conțin norme de drept al muncii pentru funcționarii publici se aplică cu caracteristicile prevăzute de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse cu privire la serviciul public și subiecții acesteia.

Aceste caracteristici, care sunt stabilite de Legea Federală a Serviciului Public, înlocuiesc de fapt normele cuprinse în Codul Muncii. În general, acest lucru este justificat, deoarece statul împărtășește conceptul de relații de muncă și relații care sunt asociate cu serviciul public. Normele Codului Muncii, care sunt înlocuite, sunt în mare parte similare sau au modificări minore în Legea federală privind serviciul public.

Dar, în același timp, unele prevederi ale Codului Muncii nu sunt reflectate în Legea Federală din cauza specificului lor, ele includ: protecția muncii, parteneriatul social în sfera muncii, protecția drepturilor muncii, particularitățile reglementării drepturilor muncii ale anumite categorii de muncitori.

În orice situații specifice, la reglementarea relațiilor în serviciul public, se pot folosi normele Codului Muncii, inclusiv prevederile privind protecția muncii, protecția drepturilor muncii, salariile și altele. La rândul său, Legea Federală a Serviciului Public stabilește reglementarea anumitor relații care nu sunt în Codul Muncii. De exemplu, au fost reglementate suplimentar raporturile privind funcţiile de funcţionare publică şi încadrarea acestora, cu privire la finanţarea funcţiei publice şi cu privire la formarea personalului din funcţia publică.

Orice organ de șef de stat se confruntă cu problema formării personalului. Deci, atunci când selectează personalul, aceștia iau în considerare nivelul de educație, calitățile de afaceri în activități profesionale, meritul serviciului și altele. Aceste caracteristici individuale ale angajaților pot fi determinate cel mai adesea din documentele transmise angajatorului de către persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă atunci când aplică pentru un loc de muncă.

În mare parte, funcționarii publici lucrează îndeaproape cu superiorii, subordonații, colegii, precum și cu cetățenii. În ciuda personalului înalt calificat și experimentat al echipei, există situații în care apar probleme în comunicarea interpersonală, care duc la conflicte personale sau oficiale, care la rândul lor afectează eficiența muncii. Prin urmare, atunci când se formează componența personalului, ar trebui să se țină cont de caracteristicile subiective ale angajaților selectați.

Tehnologiile moderne de personal includ metoda de selecție, evaluare, rezolvare de situații specifice, desfășurare a examenelor de certificare și calificare. Aceste tehnologii evaluează calificările profesionale ale angajaților, dar există și cele care vizează evaluarea compatibilității psihologice și de altă natură a angajaților. Acestea includ teste, metode didactice, psihologice și practica de lucru cu personalul. Utilizarea acestor tehnologii ajută angajatorul să evalueze una sau alta caracteristică a angajatului și să ia o decizie privind angajarea acestuia.

În sectorul privat, angajatorul are dreptul de a lua astfel de decizii care se bazează pe experiența personală, experiența ofițerilor de personal, sau cu ajutorul intuiției, fără a explica angajatului motivele.

La intrarea în serviciul public, o astfel de libertate este categoric inacceptabilă. Partea 4, articolul 32 din Constituția Federației Ruse prevede că cetățenii Federației Ruse au acces egal la serviciul public. În plus, fiecare manager care îndeplinește atribuții oficiale contează pe adecvarea atât a angajaților profesionali, cât și a personalului și are dreptul să facă acest lucru.

Articolul 22 din Legea federală privind serviciul public stabilește că posturile din serviciul public sunt ocupate pe baza rezultatelor unui concurs, cu excepția cazurilor individuale. În același timp, procedura existentă de organizare a unui concurs pentru ocuparea unui post ajută la atragerea unei game largi de persoane care doresc să participe la selecție. Competiția necesită timp, costuri organizatorice și materiale. De la crearea unui post vacant până la ocuparea acestuia trece un timp destul de cert, ceea ce constituie într-o oarecare măsură o limitare pentru exercitarea atribuțiilor unui organ de stat.

Urgența care apare la luarea unei decizii cu privire la angajarea unui specialist, lipsa anumitor competențe în rândul membrilor comisiei de concurs a organului de stat relevant, cerințele standard pentru solicitanți, îngreunează aplicarea metodelor de personal în timpul concursului. În consecință, nivelul de evaluare obiectivă a caracteristicilor individuale ale viitorului angajat scade. În acest caz, comisia de concurs și reprezentantul angajatorului fie își pot asuma riscuri, alegând un angajat la întâmplare, și apoi să-și evalueze calitățile de afaceri și personale în procesul de muncă, fie să folosească un astfel de mecanism ca rezervă de personal, care este prevazute deja in legea functiei publice.

Rezerva de personal se formează ținând cont de Registrul consolidat al funcționarilor publici și de cererile primite de la funcționarii publici, precum și de la cetățeni pe bază de concurs, de componența cetățenilor care au promovat concursul de selecție profesională, care și-au dovedit a fi persoane pregătite și deci. au dreptul de a ocupa fără concurs posturi de serviciu public, precum și trimiterile potrivite pentru recalificare profesională, perfecționare sau stagiu.

Principiile principale ale formării unei rezerve de personal și ale lucrului cu aceasta sunt:

Obiectivitate în evaluarea calităților profesionale, de afaceri și personale, a rezultatelor activităților de serviciu (muncă) ale candidaților;

Profesionalismul și competența persoanelor cuprinse în rezerva de personal, crearea condițiilor pentru dezvoltarea lor profesională;

Glasnost lucrează cu rezervă de personal.

Subparagraful 4 al paragrafului 2 al articolului 60 din Legea federală privind serviciul public definește formarea unei rezerve de personal pe bază de concurență ca direcție prioritară pentru formarea personalului din serviciul public.

În plus, legea nu interzice formarea unei rezerve de personal fără concurs. Există două abordări pentru formarea unei rezerve de personal:

Alocarea unui anumit număr de persoane dintre funcționarii publici care lucrează deja în organizație și pregătirea acestora pentru ocuparea posturilor;

Includerea celor care nu lucrează în această organizație conform rezultatelor concursului în rezerva de personal.

În prima abordare, rezerva de personal serveşte ca mijloc de implementare a unei astfel de direcţii în formarea personalului din funcţia publică de promovare a promovării pe bază de concurenţă a funcţionarilor publici. O astfel de cerință precum creșterea locurilor de muncă înseamnă, de asemenea, că rezerva de personal include și persoane care ocupă deja funcții în serviciul public. Astfel, rezerva de personal devine o resursă organizatorică dovedită și durabilă a aparatului de stat.

Totodată, cu ajutorul unui examen de calificare și certificare, se stabilește o evaluare a rezultatelor activității profesionale în serviciul public. Această prevedere ar trebui interpretată împreună cu principiile formării personalului, și mai precis: luarea în considerare a meritelor de serviciu și a calităților de afaceri în performanța profesională și în îmbunătățirea abilităților profesionale ale funcționarilor publici. În plus, trebuie avut în vedere faptul că, în temeiul paragrafului 2 al paragrafului 4 al articolului 62 din Legea federală cu privire la serviciul public, situația în rezerva de personal constituie temeiul trimiterii unui funcționar public pentru recalificare profesională, stagiu sau perfecţionarea calificărilor.

O altă abordare poate fi utilizată pentru evaluarea persoanelor care îndeplinesc toate cerințele formale de admitere în funcția publică și servesc drept bază de selecție în timpul concursului, dacă nu există posibilitatea de a evalua solicitantul pentru munca sa în echipă sau la rezolvarea anumitor sarcini care i-au fost atribuite.organul de stat. De fapt, vorbim de persoane care, la momentul concursului sau includerii în rezervă, nu lucrau într-un organism de stat, sau în structuri similare. Formarea unei astfel de rezerve de personal poate fi folosită ca pregătire planificată pentru ocuparea posturilor care pot deveni vacante doar în viitor. În acest caz, angajatorul, dacă este cazul, are dreptul de a utiliza rezerva de personal existentă și, cu acordul persoanelor cuprinse în această rezervă, să efectueze diverse teste, să le încredințeze muncă temporară, să folosească alte oportunități și să implice aceste persoane în rezolvarea unor sarcini care le vor fi atribuite în viitor.angajat. De asemenea, persoana care trece toate probele are pregatirea corespunzatoare, este posibil sa accepte imediat dupa ce postul vacant este deschis fara a organiza concurs. Nu este necesară selectarea unui candidat pentru a ocupa posturile vacante doar din rezerva de personal, angajatorul îl poate folosi și în funcție de propriul interes, aderând la propriile idei despre oportunitatea acestuia, dar asta nu înseamnă că folosirea personalului. rezerva ar trebui să fie transformată într-un mecanism pentru „ocolirea” cerințelor existente atunci când ocupați un post.

Persoanele care sunt incluse în rezerva de personal pot ocupa posturi în funcția publică și în același timp nu necesită trecerea unui concurs, dar pot fi incluse în rezerva de personal doar în baza rezultatelor concursului.

Această opțiune de utilizare a rezervei de personal pentru a aborda problemele de angajare ar trebui utilizată în cazul în care implementarea funcțiilor angajaților va depinde în mare măsură de abilitățile de comunicare adecvată cu colegii, managerii și cetățenii.

Potrivit paragrafului 8 al articolului 64 din Legea federală privind serviciul public din Federația Rusă, atunci când se ocupă posturile vacante în serviciul public, este necesar să se îndrume de Regulamentul privind rezerva de personal în serviciul public, aprobat de președintele Federația Rusă, precum și Regulamentul privind rezerva de personal a subiectului Federației Ruse, aprobat prin actul juridic de reglementare relevant al Federației Ruse în cauză.

Acest capitol actualizează problema competenței profesionale - dezvoltarea unei rezerve de personal în Rusia, care se realizează luând în considerare însuși conceptul de „rezervă de personal”, și apoi existența acesteia în sistemul serviciului public.

Conceptul de „rezervă de personal”

Conceptul de rezervă de personal nu este ceva nou și avansat pentru Rusia - în vremea sovietică, organizațiile aveau un formular anual de raportare care reflecta starea de lucru cu rezerva de personal.

Până în prezent, nu există o interpretare bine stabilită a acestui fenomen în știință. Tabelul 1 prezintă termenul de „rezervă de personal” e al teoreticienilor și practicienilor moderni în domeniul managementului personalului.

Tabelul 1. Definiția „rezervei de personal”

		Definiția „rezervei de personal”
	V. A. Dyatlov, V. V. Travin	Rezervă de personal - un grup de angajați care sunt potențial capabili de activitate managerială, care îndeplinesc cerințele pentru o poziție de un grad sau altul, care au fost selectați și au urmat o pregătire sistematică de calificare direcționată Dyatlov V.A., Travin V.V. Fundamentele managementului personalului. M .: Delo, 2003. T. 1. S. 57 ..
	A. I. Turchinov	Rezerva de personal este un grup de salariați promițători, special format pe baza unor criterii stabilite, care au calitățile profesionale, de afaceri și morale și psihologice necesare promovării, care s-au arătat pozitiv în funcțiile lor, care au urmat pregătirea necesară și sunt destinate să ocupe următoarele posturi. / total ed. A. I. Turchinova. M.: Editura RAG-urilor, 2002. S. 372-373 ..
	A. Ya. Kibanov V. N. Fedoseev	Rezerva de personal este o parte potențial activă și instruită a personalului de conducere, capabilă să ocupe posturi superioare, precum și o parte a personalului de producție și management care urmează o pregătire sistematică pentru ocuparea posturilor de calificare superioară Kibanov A. Ya. Fundamentele managementului personalului: manual. indemnizatie. M.: INFRA-M, 2007. S. 313..
	V. R. Vesnin	Rezerva de personal este un grup țintă special selectat de manageri, specialiști (și chiar lucrători la întreprinderi) care au obținut rezultate pozitive în activitățile lor profesionale, care manifestă înclinație și interes pentru management și îndeplinesc anumite cerințe.Vesnin V.R. Managementul personalului: teorie și practică: manual. M.: Velby, Prospekt, 2007. S. 282..
	M. A. Korgova	Rezerva de personal este un grup de manageri și specialiști cu capacitatea de a gestiona activități care îndeplinesc cerințele unei poziții de un anumit grad. supus selecției și a promovat formarea sistematică de calificare vizată Korgova MA Managementul personalului: manual. indemnizatie. Rostov n/a: Phoenix, 2007.S. 299..

ȘI EU. Kibanov și V.N. Fedoseev consideră că există două tipuri de rezervă de personal:

1) o rezervă pentru promovare este un grup de angajați ai organizației, fiecare dintre care s-a stabilit ca fiind capabil și demn de servicii și avansare profesională ulterioară;

2) o rezervă de manageri este un grup de angajați ai unei organizații selectați ca urmare a unei selecții formale care au capitalul uman necesar pentru a ocupa în viitor funcții manageriale vacante.

Rezerva ar trebui creată pentru toate, fără excepție, pozițiile de manageri din structura actuală de management a organizației, ținând cont de strategia sa de dezvoltare Fedoseev VN Managementul personalului: manual. indemnizatie. M.: martie 2006.S. 193. .

A.E. Lukyanenko, V.I. Lukyanenko, A. V. Novikov caracterizează rezerva de personal în funcție de următorii parametri:

1. După tipul de activitate:

a) rezerva de dezvoltare - un grup de specialisti si manageri care se pregatesc sa lucreze in domenii noi (pe perioada diversificarii productiei, dezvoltarii de noi tehnologii, noi bunuri si servicii). Acești lucrători pot alege una dintre cele două căi de carieră - fie profesională, fie managerială;

b) rezerva de functionare - un grup de specialisti si manageri care trebuie sa asigure functionarea eficienta a organizatiei in viitor. Acești angajați sunt orientați spre carieră.

2. La ora programare:

a) grupa A - candidații care pot fi nominalizați la posturi superioare în prezent;

b) grupa B - candidați care sunt planificați a fi nominalizați în următorii 2-3 ani.

3. În funcție de nivelul de specificație și gama de cerințe:

a) rezervă potențială - manageri, specialiști care îndeplinesc cerințele de bază pentru nivelul de studii, specialitate, vârstă, sau care sunt capabili să le îndeplinească în viitorul apropiat. Acesta este un contingent de angajați promițători ai organizației;

b) o rezervă preliminară - un strat mai restrâns în compoziție din categoria anterioară, a cărui componență este determinată de aprecieri comparative ale calităților manageriale ale candidaților;

c) rezerva finală, care include numai acei salariați care îndeplinesc cel mai bine toate criteriile de selecție. Aici, indicatorul determinant este o evaluare cuprinzătoare a calităților candidatului și a rezultatelor activităților sale.Lukyanenko A.E. Managementul personalului organelor de stat: un sistem de organizare și funcționare. M.: Nauka, 1999. S. 280.

N.V. Fedorova și O.Yu. Minchenkova operează cu termenul de „rezervă de angajați pentru promovare”, adică angajați special pregătiți care, în funcție de calitățile lor profesionale și personale, ținând cont de necesitate, pot fi promovați în posturi superioare planificate Fedorova N.V. Managementul personalului organizațional: manual. indemnizatie. M.: KNORUS, 2005. S. 404..

Yu.E. Melikhov și P.A. Maluev explorează rezerva de personal sub două aspecte principale: intra-organizațional și extra-organizațional. În primul caz, rezerva de personal este o parte potențial activă și instruită a personalului organizației, capabil să ocupe posturi superioare, și face parte și din personalul în curs de pregătire sistematică pentru a ocupa locuri de muncă de calificare superioară. În al doilea caz, rezerva de personal este un ansamblu de candidați pentru un post vacant care nu sunt angajați ai organizației, dar participă la multe proiecte ale companiei, inclusiv programe de formare; organizația cooperează cu astfel de oameni, cum ar fi cu potențiali angajați, de aceea este interesată de cunoștințele, abilitățile și abilitățile acestora.

1) o rezervă pentru promovare face parte din personal, fiecare reprezentant al cărei reprezentant merită să fie mutat într-un post superior pe scara profesională și profesională;

2) rezerva managerului este un set formal selectat de angajați care au cunoștințele, abilitățile și abilitățile adecvate pentru ocuparea posturilor de conducere în viitor Melikhov Yu. E. Managementul personalului: un portofoliu de tehnologii de încredere: ghid de studiu. indemnizatie. Moscova: Dashkov i Ko, 2008, p. 132.

Se poate presupune că această abordare în două direcții a rezervei de personal merită cu siguranță atenție. Cu toate acestea, trebuie remarcată ambiguitatea conceptului de „rezervă neorganizatorică”. Acesta este înțeles ca un anumit grup țintă al unui anumit segment al pieței muncii, către care sunt îndreptate eforturile de marketing ale organizației pentru a atrage reprezentanți ai grupului pe anumite poziții în cadrul companiei. Din punctul nostru de vedere, nu este pe deplin legitim să numim acest grup de lucrători „rezervă”, întrucât nu sunt incluși direct în organizație și nu pot face obiectul managementului personalului, ci, așa cum am indicat mai sus, vor fi grupul țintă pentru marketingul de personal. Poate că, în timp, pe măsură ce granițele organizaționale sunt șterse, punctul de vedere al lui Yu. E. Melikhov și P. A. Maluev va fi mai adevărat, dar în cadrul abordărilor stabilite pentru definirea domeniului de management al personalului, nu par a fi pe deplin corecte.

În toate aceste abordări, rezerva de personal din cadrul organizației este considerată ca un ansamblu de indivizi uniți într-o formație artificială, evidențiate de subiectul managementului personalului în scopul ușurinței analizei și managementului, în cadrul căruia nu există interacțiune între elementele sale. De fapt, rezerviștii sunt uniți doar prin apartenența la rezerva de personal. Prin urmare, rezerva în sine în ansamblu nu este capabilă să acționeze ca o unitate structurală care are propriile scopuri și obiective în cadrul organizației. Având în vedere faptul că rezerva de personal este relativ fragmentată, este dificil de gestionat în ansamblu, întrucât pentru a o influența efectiv sunt necesare acțiuni direcționate îndreptate către fiecare rezervist în parte, ceea ce duce la creșterea costurilor de tranzacție.

Studiul teoretic realizat a făcut posibilă formularea unei abordări fundamental diferite în ceea ce privește determinarea rezervei de personal, ceea ce face posibilă predeterminarea mecanismelor de gestionare a rezervei, ceea ce va duce la reducerea costurilor de tranzacție și eliberarea parțială a departamentului de personal de a rezolva. alte sarcini cu care se confruntă. Abordarea propusă este ca în cadrul organizației, rezerva de personal să devină un grup social cu drepturi depline, care, potrivit lui R. Merton, ar trebui să aibă trei caracteristici principale: interacțiune, apartenență, unitate Radugin AA Sociologie: un curs de prelegeri . M.: Centrul, 1999. S. 65.. Din punctul nostru de vedere, rezerva de personal este un grup social ai cărui membri sunt selectați după criterii cunoscute de întreaga organizație și interacționează între ei pentru a rezolva problemele organizației și dezvoltarea lor în cadrul echipelor de proiect.

Fondul de talente, format și gestionat în conformitate cu definiția specificată, se caracterizează prin:

1) interacțiunea durabilă între rezerviști, care contribuie la întărirea și stabilitatea existenței unei rezerve de personal ca grup social în spațiu și timp;

2) un grad relativ ridicat de coeziune;

3) o omogenitate a compoziției exprimată distinct, adică prezența semnelor inerente tuturor indivizilor incluși în rezervă. Mai mult, prezența semnelor este identificată în conformitate cu sistemul de criterii recunoscut de întreaga organizație;

4) intrarea în organizație ca o comunitate socială mai largă ca un fel de entitate structurală.

Odată cu această abordare a determinării și gestionării unui pool de talente, rezerva se va structura într-un grup social specific din cadrul organizației, care va fi omogen într-un fel sau altul, ceea ce va simplifica gestionarea acesteia. Dacă, în cadrul abordărilor existente anterior, serviciul de personal a întocmit un plan individual de dezvoltare pentru fiecare rezervist, l-a instruit separat etc., atunci, în cadrul abordării propuse, o parte din eforturile de dezvoltare a rezerviștilor poate fi centralizat și ieftinit.

Faptul că rezerviștii care lucrează în organizație atât în pozițiile lor directe, cât și în cadrul proiectelor corporative vor fi conștienți de apartenența la rezervă ca un anumit grup social îi va uni ca o echipă în cadrul unei echipe, ceea ce va facilita păstrarea lor în cadrul organizare.

Scopul principal al formării unei rezerve de personal este crearea unei componenţe de manageri pregătite pentru conducere în noile condiţii.Managementul personalului: manual. / total ed. A. I. Turchinova. M.: Izd-vo RAGS, 2002. S. 373. Abordarea autorului asupra definirii rezervei are ca scop facilitarea managementului acesteia printr-o identificare mai adecvata a obiectului de control. Instituția de rezervă în sine are o serie de funcții sociale constructive importante:

Asigurarea continuității gestionabilității și funcționării organizației;

Asigurarea păstrării, acumulării și creșterii experienței profesionale manageriale, a mediului profesional al organizației;

Asigurarea reinnoirii personalului si culturii profesionale a organizatiei;

Consolidarea mecanismului cererii de lideri talentați Turchinov AI Institutul rezervei managerilor ruși în sistemul politicii de personal de stat: probleme de teorie și practică // Rezerva de personal ca factor de dezvoltare a potențialului managerial al Rusiei. M .: Editura CARELOR, 2010. S. 15 ..

În studiile moderne, conceptul de „gestionare a rezervei de personal” nu este pe deplin înțeles. Aici este important să nu se confunde conceptele de „managementul rezervelor” și „managementul carierei”. Acesta din urmă acoperă sistemul de servicii și promovare profesională a angajaților organizației, în timp ce managementul rezervei de personal - sistemul de identificare, selectare și formare a angajaților care au potențialul de promovare și se străduiesc pentru acest Melikhov Yu. E. Decret. op..

Abordarea propusă, bazată pe transformarea rezervei într-o comunitate socială care are toate caracteristicile inerente unui grup restrâns, lasă o amprentă semnificativă asupra înțelegerii procesului de gestionare a rezervei de personal. Gestiunea rezervei de personal în această lucrare este înțeleasă ca un proces cu mai multe fațete de influență intenționată a subiecților managementului personalului asupra grupului social de angajați încadrați în rezervă, pentru dezvoltarea și utilizarea eficientă a acestora în beneficiul organizației și al lor.

Utilizarea rezervei de personal pentru ocuparea posturilor cheie, din punctul nostru de vedere, este mai oportună decât invitarea oamenilor din afară, deoarece angajații care lucrează deja nu au nevoie de adaptare socială în măsura în care este necesară pentru noii veniți. Desigur, ar fi greșit să spunem că atunci când se folosește fondul de talente pentru a ocupa posturi cheie, organizația poate ignora adaptarea socială Schneider B. Personal pentru organizație: o abordare științifică a căutării, selecției, evaluării și păstrării angajaților. Sankt Petersburg: Economie. Shk., 2004. S. 178.. Este mai corect să o interpretăm astfel: problemele de obișnuire cu o nouă poziție vor fi mai puțin acute dacă postul vacant este ocupat de o persoană care lucrează deja în organizație, și nu cine a venit din afară. Printre avantajele utilizării surselor interne de rezervă, includem următoarele:

1. Reducerea perioadei de adaptare. Angajații activi, în special într-o organizație relativ mică, sunt conștienți de organizația în sine și de modul în care funcționează. Ei cunosc condițiile în care funcționează sistemul de compensare, cu ce scopuri și obiective se confruntă organizația, care sunt trăsăturile culturii corporative.

2. Cresterea probabilitatii de succes in numire. O organizație care are un proces eficient de evaluare a personalului, alegând un candidat dintre angajații săi, are informații mult mai complete decât atunci când preia personal din exterior. În contextul existenței unui sistem de management al personalului, bazat pe extrapolarea comportamentului anterior și actual al unui individ, se poate prezice comportamentul său viitor și posibilitatea de a obține succes. Este de remarcat faptul că acest lucru depinde de cât de complete și oportune sunt informațiile de evaluare a angajaților utilizate în momentul selecției candidaților din rezervă și cât de mult reflectă similitudinea dintre responsabilitățile actuale și viitoare. Prin urmare, principiul principal al politicii de personal în acest sens ar trebui să fie principiul recompensei pentru performanță și promovare bazat pe capacitatea lui Hammer M. Reengineering Corporation: un manifest pentru o revoluție în afaceri / transl. din engleza. Yu. E. Kornilovici. Moscova: Mann, Ivanov i Ferber, 2006. P. 98.

3. Reducerea costurilor pentru ocuparea unui post cheie vacant. Ocuparea unei poziții cheie din grupul de talente este mai ieftină decât găsirea unui candidat demn în afara organizației, ceea ce este valabil mai ales când vine vorba de poziții de conducere, care sunt costisitoare de găsit și selectat. Aceste costuri includ, pe lângă recrutare, costurile asociate cu selecția, formarea și adaptarea. De asemenea, ar trebui să țină cont de beneficiile psihologice pe care le-ar putea obține compania dacă postul vacant ar fi ocupat din rezerva de personal. Cu alte cuvinte, organizația este capabilă să reducă semnificativ fluctuația personalului dacă promovează angajații existenți pe scara carierei.

Existența unei rezerve de personal într-o organizație în sine impune pretenții mari asupra proceselor de selecție și evaluare a personalului și a întregului sistem de management al personalului. Angajații companiei nu ar trebui să aibă îndoieli cu privire la corectitudinea deciziilor de personal luate, iar criteriile folosite de organizație în promovarea cuiva în serviciu ar trebui să fie acceptate de toți angajații, întrucât oamenii care cred că au fost tratați incorect atunci când a existat o oportunitate de promovare, poate crea probleme semnificative organizatiei. În același timp, nu ar trebui să inspire oamenilor speranță pentru avansarea în carieră dacă acest lucru este imposibil din motive obiective. De asemenea, este necesar să se planifice realist cu angajații ce oportunități vor fi disponibile pentru aceștia și cum se pot pregăti pentru a profita de ele.

Din punctul nostru de vedere, gestionarea eficientă a rezervei de personal este strâns legată de procesele de dezvoltare organizatorică internă a personalului. Această corelație se datorează în mare măsură rolului jucat de fondul de talente din companie, precum și tehnologiilor de management al rezervelor bazate pe noua abordare propusă de noi.

În opinia noastră, gestionarea eficientă a rezervei de personal ar trebui să fie de natură de proiect. Cu alte cuvinte, rezerviștii nu trebuie să fie obiecte statice către care sunt direcționate proceduri de specialitate, permițând, din punctul de vedere al subiecților din managementul rezervei, pregătirea angajaților pentru ocuparea posturilor cheie. Mai degrabă, dimpotrivă, ei ar trebui să fie implicați în activități de proiect în cadrul organizației, primind sarcini complexe și construind competențe. Este folosirea rezervei pentru nevoile organizației ca unitate de consultanță internă care poate cataliza procesele de dezvoltare organizațională internă, ceea ce va afecta starea competențelor nu numai a rezerviștilor, ci a întregului personal în ansamblu.

Gestionarea eficientă a fondului de talente va accelera procesele de dezvoltare organizațională internă prin:

1) asigurarea difuzării ideilor transversale în cadrul companiei, unde rezerviștii servesc drept „relee” de idei pe care le-au învățat în timp ce lucrează la proiecte de consultanță;

2) diseminarea unor noi standarde înalte de îndeplinire a atribuțiilor oficiale, care vor fi îndeplinite de membrii rezervei după colaborarea cu „elita” organizației;

3) formarea unor echipe stabile de rezerviști, unde se stabilesc interacțiuni și se atribuie roluri, care în timp vor permite formarea mai multor echipe capabile de manageri de nivel superior;

4) stabilirea interacțiunii între diferite generații de manageri, în urma căreia managerii care conduc în prezent organizația, familiarizându-se cu deciziile consultanților de rezervă, primesc versiuni compilate ale tuturor inovațiilor din industrie și tehnologii de management. De asemenea, trebuie remarcat faptul că dezvoltarea interacțiunilor între diferite generații de manageri crește în general stabilitatea întregului sistem de management.

Astfel, ambivalența existentă în știință în interpretarea conceptelor de „rezervă de personal a unei organizații”, „gestionarea unei rezerve de personal” face dificilă practicarea formării și dezvoltării unei rezerve de personal într-o organizație modernă. Abordările propuse de noi pentru interpretarea acestor termeni vor contribui la optimizarea muncii privind dezvoltarea personalului în organizații.

1.2 Funcția publică de stat

Dobândirea prin muncă managerială a caracterului profesional și responsabilitatea sa deosebită au forțat atenția conducătorilor statului în aproape toate perioadele istoriei. Scopul principal al acestor apeluri a fost acela de a gasi modalitati si mijloace de asigurare a diversitatii sferelor societatii, inclusiv a administratiei publice, de catre oameni pregatiti si capabili sa rezolve probleme de management.Turchinov A. I. Profesionalizarea si politica de personal: probleme de dezvoltare a teoriei si practica . - M .: Institutul Psihologic și Social din Moscova, Flint, 1998. S. 134 ..

Conform legislației actuale, serviciul public de stat (denumit în continuare serviciul public) este un tip de serviciu public, care este o activitate profesională de serviciu a cetățenilor Federației Ruse în funcțiile serviciului public de stat al Federației Ruse. . Sarcina sa este de a asigura îndeplinirea competențelor organismelor federale ale statului, ale organelor de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse, ale persoanelor care dețin funcții publice ale Federației Ruse și ale persoanelor care ocupă funcții publice ale entităților constitutive ale Federației Ruse.

Pe baza experienței interne a serviciului public, analizând organizarea, natura, conținutul acestuia, putem spune că ca activitate profesională are specificul său în raport cu alte tipuri de activitate profesională. Acest specific constă, în primul rând, în natura sa normativ-juridică, managerială-comunicativă și publică.

Recunoașterea funcției publice ca activitate profesională reflectă calitatea cerută, complexitatea conținutului muncii pentru a asigura executarea atribuțiilor organelor de stat. Aceasta este, în același timp, o declarație a gradului de dezvoltare a formelor obiectivate (posturi, forme de muncă), a gradului de complexitate a muncii în acest domeniu, care necesită ca o persoană să aibă cunoștințe profunde, abilități și experiență profesională relevantă într-un anumit domeniu, în conformitate cu funcțiile, sarcinile, activitățile serviciilor de stat.

Datorită faptului că serviciul public este o activitate profesională care necesită cunoștințe și abilități speciale pentru implementarea acesteia, unul dintre cele mai importante principii pentru construirea și funcționarea funcției publice este principiul profesionalismului și competenței. Acest principiu este consacrat în Legea federală din 27 iulie 2004 nr. 79-FZ „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse”.

Considerând funcția publică de stat ca activitate profesională în termeni generali, se poate susține că acesta este un specialist care a stăpânit un nivel înalt de activitate profesională, schimbându-se și dezvoltându-se în mod conștient în procesul muncii, aducând contribuția sa individuală la profesie, regăsindu-și destinul individual, stimulând interesul în societate pentru rezultatele activității lor profesionale și sporind prestigiul profesiei lor în societate.

B.G. Ignatov consideră că orientarea profesională a unui funcționar public ar trebui să se bazeze pe interesele serviciului, pe o dorință sănătoasă de succes în activitățile oficiale și pe dorința de a face o carieră. În același timp, o calitate importantă a unui profesionist este capacitatea de a lua decizii cu elemente de risc rezonabil și capacitatea de a-și asuma responsabilitatea.Ignatov VG Serviciu public. - M .: ICC „Mart”, 2004 ..

A.A. Derkach observă că profesionalismul unui individ depinde de nivelul de dezvoltare a calităților importante din punct de vedere profesional, adică astfel de trăsături de personalitate care afectează performanța. Un adevărat profesionist, care are standarde înalte de activitate și relații profesionale, formează un sistem strict de reglementare care îl încurajează să adere constant la aceste standarde și standarde. Aceste norme acționează ca un regulator moral al comportamentului și al relațiilor.Derkach AA Akmeologicheskie osnovy razvitiya professionala. - M.: Editura Institutului Psihologic și Social din Moscova; Voronezh: NPO „Modek”, 2004..

Din punctul de vedere al lui E.V. Okhotsky, profesionalismul unui funcționar public este o cunoaștere aprofundată a afacerii sale și cea mai eficientă implementare a activităților sale oficiale. În profesionalism, toate calitățile unui angajat sunt: cariera specială în afaceri, personală, morală Okhotsky EV Service. - M., 1998. .

Axioma construcției statului a fost în orice moment formarea birocrației profesionale, corespunzătoare sarcinilor statului, scopurilor, structurii și funcțiilor politice ale acestuia.

În Rusia astăzi vorbim despre serviciul public ca un fenomen social nou calitativ. Procesele de umanizare, modernizarea societății ruse, transferul economiei ruse pe o cale inovatoare de dezvoltare, întărirea bazelor ordinii constituționale, ridicarea nivelului de viață al societății, realizarea drepturilor și libertăților omului și, ca urmare, , asigurarea competitivitatii tarii in lumea globala depinde de profesionalism, competenta, educatie, cultura generala, raspunderea civila a functionarilor publici.