Transfer temporar la alt loc de muncă. Transfer temporar la un alt loc de muncă în cadrul TC al Federației Ruse

Sub acest termen, se obișnuiește să se înțeleagă schimbarea funcțiilor de muncă ale unui angajat cu semn permanent sau temporar, precum și transferul acestuia la o altă unitate structurală.

Draga cititorule! Articolele noastre vorbesc despre modalități tipice de rezolvare a problemelor juridice, dar fiecare caz este unic.

Dacă vrei să știi cum să vă rezolvați exact problema - contactați formularul de consultant online din dreapta sau sunați telefonic.

Este rapid și gratuit!

În prezent, puteți găsi principalele traduceri ale angajaților datorită:

• reconstrucția întreprinderilor;
• implementarea lucrărilor modernizate la acesta;
• schimbarea proceselor tehnologice;
• întreruperi în procesul de aprovizionare;
• mutarea companiei în alte spații teritoriale;

Să schimbe condițiile de bază de muncă numai cu aprobarea salariatului, prin:

• loc de munca;
• natura lucrării;
• functia muncii;
• salarii;
• regimul muncii;
• volumul acestuia;
• beneficii și altele asemenea.

Pentru a desfășura această acțiune în cadrul unei întreprinderi, totuși, atunci când are loc o modificare a structurii de subordonare sau cu alte semne similare, conducerea companiei trebuie să aibă un acord documentat din partea angajatului pentru aceasta, cu excepția cazului în care aceasta nu este necesar.

Dacă nu a fost obținut consimțământul, dar angajatul a început să îndeplinească noi funcții, această acțiune va fi considerată executată legal. Cu toate acestea, administrația companiei este obligată să documenteze acest lucru, de exemplu, prin obținerea vizei de angajat la comanda corespunzătoare sau la cererea acestuia.

Important! Dacă atunci angajatul nu este de acord cu astfel de modificări și îndeplinește deja noile funcții, el poate oricând să se adreseze instanței pentru a contesta această situație.

Toate acțiunile cu modificări în forța de muncă a companiei trebuie efectuate conform comenzilor, cu introducerea înregistrărilor corespunzătoare în carnetele de muncă ale acestora.

Diferența dintre traducere și mișcare

Cu conceptul de mai sus, ne-am hotărât. Acum să aruncăm o privire la termenul însoțitor „deplasare”. Aceasta este si traducere, dar in cazul lui nu vor exista contradictii cu actualul contract de munca, se pastreaza atat calificarile angajatului cat si specialitatea, functia acestuia. Nu este necesar să obțineți consimțământul acestuia. Asa va fi:

• la schimbarea locului de muncă la aceeași companie,
• la schimbarea unei unități structurale pe același teritoriu în care a lucrat,
• atunci când își îndeplinesc propriile funcții pe un mecanism nou, diferit de vechiul mecanism.

Concluzionăm că transferul și mișcarea diferă în funcție de caracteristicile agregate:

• Formate de muncă „vechi” și „noi”,
• amplasarea teritorială a locului de muncă „vechi” și „nou”,
• prezența efectivă a angajatului la locul de muncă „vechi” și „nou”.

Important! Există cazuri frecvente în care mișcarea, așa cum spune, își îndeplinește principalele caracteristici, dar poate avea un impact asupra sănătății lucrătorului. Atunci este ilegal, cu exceptia situatiilor in care este prevazut in prealabil in contractul de munca.

Principalele tipuri de traduceri

Traducerea permanentă este fezabilă numai dacă există o aprobare voluntară și documentată, care este tradusă la cererea acestuia. În format documentar, este posibilă și semnarea acestei acțiuni.

În acest caz, va avea loc o schimbare completă a funcției sale de muncă, se recomandă încheierea unui nou contract principal. Trei zile lucrătoare sunt alocate legal pentru obținerea consimțământului, vizat prin semnătura acestuia, după emiterea unui act de ordin asupra acestei acțiuni.

• cu alte funcții sau sarcini în aceeași întreprindere,
• schimbarea locului de muncă concomitent cu schimbarea locației teritoriale a companiei,
• schimbare de angajator.

Important! În cel de-al doilea caz, conducerea companiei acționează ca inițiator și sunt obligați să notifice angajatul împotriva semnării modificărilor viitoare cu două luni înainte de acest eveniment, dacă acesta refuză să efectueze procedura legală pentru concediere.

Transferul temporar este posibil cu condiția ca:

• această acțiune este aprobată de ambele părți și executată în scris pe o perioadă de maximum un an,
• in baza acesteia se inlocuieste un alt salariat temporar absent, cu retinerea locului sau permanent de munca pentru persoana transferata.

Principala trăsătură distinctivă a acestei acțiuni constă în faptul că, dacă angajatul nu și-a primit locul de muncă anterior și nu a cerut să revină la acesta, acesta va dobândi un caracter permanent.

Varietăți de transferuri temporare

• în cazul unei situații neprevăzute, cum ar fi un accident industrial sau din cauza unor dezastre naturale sau provocate de om,
• din motive de sănătate a unui subordonat,
• o angajată însărcinată din motive medicale,
• o femeie cu un copil sub 18 luni,
• cerința oficiului militar de înregistrare și înrolare.

Cu acordul scris al angajatului

La cererea scrisă a salariatului sau la un acord scris primit de la acesta pentru traducere permanentă către alt angajator. Aceasta presupune rezilierea contractului principal la locul de muncă anterior.

Când, pe parcursul implementării unei astfel de acțiuni, programul de lucru al acestuia, locul, funcțiile îndeplinite anterior, veniturile, regimul și altele asemenea vor fi modificate.

În astfel de cazuri, o declarație corespunzătoare, un acord suplimentar este semnat sau consimțământul este atașat la comandă cu viza de angajat.

Nu necesită consimțământul angajatului

Mai des decât altele în țara noastră are loc transferul temporar al unui angajat, când nu este nevoie de aprobarea scrisă a acestuia pentru nevoile de producție, dar nu mai mult de 1 lună, și cu păstrarea locației teritoriale a locului său de muncă.

O astfel de acțiune este permisă din punct de vedere legal pentru:

• prevenirea sau eliminarea consecințelor dezastrelor naturale,
• prevenirea sau eliminarea consecințelor accidentelor industriale,
• prevenirea accidentelor, timpilor de nefuncţionare, daunelor aduse proprietăţii publice şi plan de stat,
• înlocuirea unui alt angajat care nu este prezent la locul de muncă,
• în alte momente excepţionale.

Durata acestei acțiuni nu trebuie să fie mai mare de 1 lună pentru întregul an calendaristic.

Important! Toate situațiile excepționale neprevăzute în prealabil au statut de forță majoră.

În codul nostru de muncă, această listă de momente excepționale care pot fi interpretate ca o necesitate de producție nu este completă, iar managerii neglijenți o folosesc la discreția lor.

Important! Dacă astfel de acțiuni în raport cu un angajat nu au semnele distinctive ale unei nevoi de producție, ele pot fi considerate ilegale.

Transferuri temporare obligatorii pentru angajator

Aceasta include:

• acționează o declarație justificată medical de vătămare a sănătății angajatului,
• acțiunea unei femei gravide sau care alăptează sau cu un copil sub 18 luni,
• la cererea biroului militar de înregistrare și înrolare cu apel pentru o tabără de antrenament.

Important! Toate celelalte motive pentru transferuri trebuie în mod necesar să fie convenite de părțile sale.

Ultimul tip de transferuri se bazează pe cerințele unui terț. Se realizează cu scopul de a crește nivelul de pregătire militară a unui angajat fără a-l întrerupe din producție. În acest caz, salariatului i se va economisi veniturile sale la întreprindere pe toată durata unei astfel de pregătiri.

Dacă motivul transferului a fost o vătămare primită la întreprindere, și din vina acestuia, salariul anterior va rămâne la salariat pe toată perioada.

Al doilea tip de transferuri se reflectă într-un articol întreg și separat al Codului Muncii al Federației Ruse - 254. Deci, având grijă de protecția maternității și a copilăriei, o femeie însărcinată nu ar trebui să lucreze în industrii periculoase sau în condiții nefavorabile. Întreprinderea este obligată să-i asigure condiții de muncă mai blânde sau să fie complet scutită de acestea, menținând în același timp câștigul mediu.

Aceeași situație este și cu femeile care au copii sub 18 luni. În plus, pentru astfel de femei ar trebui păstrate toate preferințele și beneficiile care existau la locul de muncă anterior.

La expirarea termenului unui astfel de transfer, administrația întreprinderii trebuie să inițieze întoarcerea salariatului la vechiul său loc de muncă, în caz contrar acțiunile acestora vor fi ilegale.

Procedura de înregistrare a unui transfer temporar la un alt loc de muncă

Necesită înregistrarea următoarei documentații în aceeași ordine:

• cererea de traducere a angajatului, formatul notei este posibil,
• ordinea corespunzătoare,
• un acord suplimentar care modifică documentul principal de muncă,
• oferta reală de mutare,
• efectuarea înregistrărilor corespunzătoare în carnetul de muncă al angajatului.

Important! Fiecare situație individuală va avea propriul set de documentație sau o procedură pas cu pas.

Angajatul are dreptul de a refuza transferul

Potrivit litera de lege, un angajat poate exprima refuzul de a face acest lucru dacă:

• noile funcții de muncă vor putea crea prejudicii sănătății sau vieții sale,
• noile obligații de muncă sunt mai grele și mai dăunătoare decât cele precizate în documentul său principal de muncă.

Acest lucru este specificat în Codul Muncii al Federației Ruse și nu va acorda angajatorului dreptul de a impune o sancțiune disciplinară acestui angajat.

În cazul în care refuzul este justificat de alte motive, acestea sunt recunoscute ca nerezonabile și astfel încât atrage după sine aplicarea de sancțiuni disciplinare și absenteism, dacă nu sunt începute.

Angajatorul poate transfera salariatul cu acordul acestuia intr-un alt post temporar sau definitiv. O astfel de schimbare a posturilor trebuie să fie formalizată printr-un acord al părților, care se anexează la contractul de muncă. Plata nu trebuie să fie mai mică decât salariul său în echivalentul mediu lunar.

Să admitem un transfer temporar al propriului angajat, la inițiativa acestuia la un angajator terț, în baza unui contract de personal. Personalizarea nu este specificată în Codul Muncii al Federației Ruse, dar este echivalată cu o activitate de muncă împrumutată și necesită respectarea atentă a nuanțelor din procesul de înregistrare. Nu puteți prescrie cuvântul chirie, deoarece degradează demnitatea angajatului. Ar trebui să selectați formele de cuvinte corecte.

Transferul unui lucrător pe o funcție trebuie să aibă o durată determinată, care poate fi exprimată în diferite forme:

• Pentru perioada de concediu a salariatului principal;
• Pentru perioada de recuperare a salariatului principal;
• Pentru perioada de implementare a unei anumite lucrări, de exemplu, întocmirea documentelor contabile, implementarea proiectelor;
• Perioada de eliminare a accidentului din cauza necesitatii industriale.

Traducerile sunt reglementate de trei articole din Codul Muncii al Federației Ruse. Transferurile pe termen scurt sunt permise atât în ​​cadrul unei organizații și al sucursalelor sale, cât și către o altă întreprindere industrială, la inițiativa angajatului.

Transfer temporar la alt loc de muncă din cauza necesităților de producție

Acesta este singurul mod de a forța angajatul să schimbe locul și natura activității fără acordul său documentat. Dar există câteva nuanțe aici. Conducerea nu are dreptul legal de a forța un angajat să presteze o muncă fatală vieții sau contraindicată din cauza stărilor de sănătate, fără inițiativa acestuia.

Acest tip de schimbare în activitatea unui angajat nu poate dura mai mult de o lună. Dacă consecințele unui accident, urgență, dezastru militar sau natural nu au fost eliminate în perioada de timp specificată, un astfel de transfer, dacă există o nevoie de producție, poate fi repetat de mai multe ori. Această renegociere nu necesită acordul scris al lucrătorilor.

Perioada maximă de transfer temporar la un alt loc de muncă

Perioada maximă pentru care este permisă transferul unui angajat este de o lună. Dar in cazul inlocuirii unui coleg care lipseste de la locul de munca, acesta poate fi majorat. Dacă, după perioada specificată, colegul în a cărui funcție lucrează angajatul nu revine la locul său de muncă, atunci la inițiativa angajatului, acesta primește în mod constant această funcție.

Transfer temporar la un alt loc de muncă prin acordul părților la Codul muncii al Federației Ruse

Potrivit conținutului art. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, pentru a transfera un angajat, trebuie să existe consimțământul unui angajat în scris sau inițiativa acestuia. Fără a lipsi, cu acordul părților, se încheie o anexă suplimentară la contractul de activitate de muncă, se emite ordin, în care motivul modificării contractului este acordul încheiat între părți. Termenul maxim este de până la douăsprezece luni inclusiv.

Transferul unui angajat pe o altă funcție fără acordul angajatului

Este posibil doar în cazul necesității de producție. Dacă angajatul nu ia inițiativa și nu este de acord să dea consimțământul scris, aceasta nu poate fi tradusă. Aceasta este o încălcare gravă. Nerespectarea legislatiei muncii ameninta personalul de conducere cu responsabilitate administrativa. Fără acordul lucrătorului, acesta nu poate fi transferat la un alt angajator în mod permanent sau nepermanent.

Transferul unui lucrător temporar la un alt loc de muncă temporar

Indiferent de specificul, forma și complexitatea lucrării, termenul contractului, care este o condiție importantă, trebuie respectat cu strictețe. Puteți transfera un angajat temporar la un loc de muncă nepermanent. Dar un astfel de transfer nu schimbă termenul contractului. Să spunem la întreprindere:

• Skvortsova o înlocuiește pe Solovyova pe durata decretului ei;
• Apoi Skvortsova a fost transferată temporar pe poziția de Ivolgina;
• Solovyova merge la serviciu, ceea ce încetează automat contractul temporar cu Skvortsova;
• Skvorțova continuă să lucreze în funcția de Ivolgina, ceea ce face contractul de muncă al lui Skvorțova pe perioadă nedeterminată;
• Dacă Ivolgin părăsește decretul, atunci Skvortsova nu poate fi concediată.

Prin urmare, este necesar să se introducă o rată suplimentară în tabelul de personal. Sau o demite pe Skvortsova când Solovyov pleacă și încheie un nou contract înainte ca Ivolgina să părăsească decretul din inițiativa ei.

Remunerație pentru transferul temporar la un alt loc de muncă

Remunerația pentru activitatea de muncă nu poate fi mai mică decât salariul mediu lunar pentru funcția principală a salariatului. O excepție poate fi cazurile în care schimbarea funcției este cauzată de invaliditate parțială, sau la inițiativa salariatului.

În cazul în care angajatorul decide să transfere un angajat din inițiativa sa într-o altă organizație, salariul acestuia nu este alocat mai mic decât pentru o funcție similară la alt angajator. Necesitatea producției nu ar trebui să reducă salariile muncitorilor.

Fiind cel mai semnificativ tip de modificare a unui contract de muncă în conformitate cu art. 72 "din Codul muncii al Federației Ruse înseamnă o modificare permanentă sau temporară a funcției de muncă a unui angajat, o unitate structurală în care lucra angajatul (dacă era specificat în contractul de muncă) continuând să lucreze pentru același angajator , precum si transferul in alta localitate impreuna cu angajatorul.Nu este o modificare a contractului de munca, transferul salariatului la cererea acestuia sau cu acordul acestuia la un alt angajator la un loc de munca permanent, intrucat in conformitate cu partea 2. al articolului 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, contractul de muncă este reziliat.

Legislația muncii (Articolul 60 din Codul Muncii al Federației Ruse) interzice angajatorului să ceară de la angajat să presteze o muncă care nu este stipulată în contractul de muncă, prin urmare, de regulă, transferurile sunt permise numai cu acordul angajatului, cu exceptia cazurilor stabilite de lege.

Ar trebui să se distingă de transferul la un alt loc de muncă in miscare un salariat de la același angajator la alt loc de muncă, la o altă unitate structurală din aceeași zonă, repartizare a muncii pe alt mecanism, unitate. Mutarea nu necesită acordul angajatului. Va avea loc dacă părțile, la încheierea contractului de muncă, nu au stipulat în mod expres locul de muncă (mecanism, unitate), unitate structurală ca termeni ai contractului de muncă.

Legiuitorul face distincție între transferurile temporare și definitive la un alt loc de muncă, în funcție de momentul acestora.

La transfer temporar la un alt loc de muncă, părțile prin tranzacția corespunzătoare generează două consecințe interdependente: suspendă obligația inițială (principală) pentru o anumită perioadă odată cu apariția unei noi obligații (provizorii). După expirarea termenului corespunzător, obligația temporară încetează, iar părțile reiau exercitarea drepturilor și obligațiilor care decurg din raportul juridic inițial. Acest tip de transfer se poate efectua prin acordul părților, la inițiativa angajatorului, iar în unele cazuri la inițiativa salariatului.

prin acord scris petrecerile sunt permise până la un an. Dacă părțile au convenit asupra unui transfer pentru a înlocui un angajat absent temporar, pentru care, în conformitate cu legea, se păstrează un loc de muncă (de exemplu, în legătură cu concediul pentru creșterea copilului), durata transferului va fi determinată de faptul că salariatul înlocuit pleacă la muncă. Dacă la sfârșitul transferului temporar salariatul continuă să lucreze, atunci transferul este considerat permanent. Cu un astfel de transfer temporar trebuie respectat dreptul salariatului absent de a relua munca prestata anterior de acesta.

Legiuitorul prevede o serie de motive pentru transferul temporar al unui angajat pe un alt loc de muncă la inițiativa angajatorului, care sunt subîmpărţite de el în trei grupe. Primul grup de motive include circumstanțe legate de număr extraordinar(dezastre naturale sau provocate de om, accidente, alte situații de urgență care pun în pericol viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau ale unei părți a acesteia), în prezența cărora angajatorul are dreptul de a transfera unilateral salariatul fără acordul lui pentru un alt loc de muncă, inclusiv fără a ține cont de specialitate, calificări, pe o perioadă de până la o lună pentru a preveni circumstanțele relevante sau a elimina consecințele acestora.

Un alt grup de baze este asociat cu nevoia de productie a angajatorului(în cazurile de nefuncționare, necesitatea prevenirii distrugerii sau deteriorarii bunurilor angajatorului, înlocuirea unui angajat temporar absent). Procedura de efectuare a unui astfel de transfer temporar depinde de motivul apariției nevoii de producție. Deci, dacă este cauzată de acțiunea circumstanțelor extraordinare menționate anterior (de exemplu, timp de oprire din cauza inundării spațiilor industriale din cauza inundațiilor), atunci transferul temporar este permis fără acordul angajatului timp de până la o lună. Cu toate acestea, dacă în același timp munca temporară necesită o calificare mai mică, angajatorul este obligat să obțină acordul scris al salariatului pentru un astfel de transfer. Dacă nevoia de producție este cauzată de alte motive, transferul temporar este permis în procedura generală cu acordul părților.

Al treilea grup de motive include transferurile temporare ale unui angajat la un alt loc de muncă în legătură cu un raport medical (articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse). În cazul în care încheierea instituției de examinare medicală și socială stabilește că angajatul trebuie să fie transferat temporar la un alt loc de muncă pentru o anumită perioadă (dar nu mai mult de patru luni la rând), iar angajatul refuză transferul sau angajatorul nu are un loc de muncă adecvat, atunci salariatul pe toată perioada specificată în încheiere, este supus suspendării din muncă.

Transferul temporar la un alt loc de muncă ar trebui să fie diferit de călătorie de afaceri.În primul rând, o călătorie de afaceri este o călătorie a unui angajat la ordinul angajatorului pentru o anumită perioadă de timp pentru a efectua o misiune de afaceri în afara locului de muncă permanent (articolul 166 din Codul muncii al Federației Ruse). Este obligatoriu pentru angajat, iar un refuz nejustificat al acestuia poate fi considerat o încălcare a disciplinei muncii, iar transferul temporar, conform regulii generale, este posibil numai cu acordul salariatului (prin acordul părților). În al doilea rând, spre deosebire de o călătorie de afaceri, un transfer temporar poate fi efectuat în aceeași localitate și la locul de muncă. În al treilea rând, o călătorie de afaceri presupune îndeplinirea unei sarcini oficiale specifice, și nu impunerea de alte obligații. La rândul său, un transfer temporar în altă localitate sau în alt loc de muncă (inclusiv atunci când nu este necesar acordul salariatului) înseamnă că acesta trebuie să-și îndeplinească regulat funcția de serviciu pe toată perioada transferului la programul de lucru stabilit pentru acesta. . În al patrulea rând, în cazul unei călătorii de afaceri, prevederile reglementărilor locale ale organizației în care se efectuează misiunea oficială nu se aplică salariatului, cu excepția cazului în care reglementările locale sau ordinul angajatorului care l-a trimis nu prevede altfel. În cazul unui transfer temporar, reglementările locale se aplică angajatului în mod general.

Traducere permanentă la un alt loc de muncă, de regulă, se realizează prin acordul părților la contractul de muncă. Motivele transferului definitiv pot fi: promovarea la locul de muncă la cererea salariatului; nevoia angajatorului de a consolida personalul unității; evaluarea realizărilor profesionale ale salariatului sau, dimpotrivă, a calificărilor insuficiente ale acestuia; scăderea capacității de muncă a angajatului; și altele.În special, dacă un angajat din motive de sănătate, în conformitate cu încheierea instituției de expertiză medicală și socială, trebuie să fie transferat definitiv la un alt loc de muncă care nu îi este contraindicat din motive de sănătate, atunci angajatorul, dacă are un loc de muncă adecvat, este obligat să transfere angajatul cu acordul său.

În lipsa unei astfel de lucrări sau a refuzului salariatului de a se transfera, raportul de muncă încetează.

Transfer temporar la alt loc de muncă la iniţiativa salariatului este o excepție de la regulile generale și este prevăzută de lege ca garanție, în primul rând pentru femeile însărcinate (articolul 254 din Codul Muncii al Federației Ruse), dacă, conform opiniei medicale, continuarea muncii în anumite condiții de muncă poate afecta negativ sănătatea mamei sau a copilului. Un astfel de transfer se efectuează pe baza unui aviz medical la cererea unei femei însărcinate, cu menținerea salariului mediu. În cazul în care angajatorul nu are un loc de muncă potrivit pentru o femeie însărcinată, aceasta este eliberată de la muncă cu păstrarea salariului mediu pentru toate zilele de muncă ratate în legătură cu aceasta.

Legislația muncii din Rusia definește transferul unui angajat la un alt loc de muncă ca o schimbare a atribuțiilor de serviciu sau a unității în care lucrează. Astfel de modificări pot fi permanente sau temporare. În același timp, angajatul însuși poate rămâne să lucreze pentru fostul angajator sau se poate muta la altul. Atât angajatul, cât și angajatorul său pot iniția transferul.

Tipuri de transferuri de angajat la alt loc de muncă

Transferurile lucrătorilor la un alt loc de muncă sunt permanente și temporare. Acestea diferă prin indicatori precum:

• valabilitate;
• documentarea;
• rezultatul final al acestui proces.

Transferul permanent al unui angajat pe un alt loc de muncă

Există mai multe opțiuni pentru transferul permanent al angajaților la un alt loc de muncă:

• într-o altă zonă (mutarea în comun cu angajatorul);
• la un alt post la angajatorul anterior;
• schimbare de angajator.

O astfel de traducere necesită acordul scris al angajatului. Poate fi un acord, o declarație etc. Chiar daca procedura se desfasoara pe plan intern, se recomanda incheierea unui nou contract de munca.

Cu 2 luni înainte de transferul salariatului în altă localitate, angajatorul trebuie să-l notifice în scris despre acest lucru. Dacă angajatul refuză să se transfere, atunci conducerea întreprinderii are dreptul să-l concedieze în conformitate cu articolul 77, clauza 9, partea 1 din Codul muncii al Federației Ruse, cu plata indemnizației de concediere.

Pentru transferul la alt angajator este necesara obtinerea acordului conducerii anterioare. În acest caz, contractul de muncă este reziliat în conformitate cu articolul 77 din Codul Muncii, clauza 5, partea 1 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă acest consimțământ nu a fost obținut, atunci concedierea voluntară este permisă.

Transferul temporar al unui angajat la un alt loc de muncă

Transferurile de acest tip sunt efectuate pentru o anumită perioadă. Durata acestuia este influențată de motivele transferului. În fiecare caz concret, termenul este stabilit de către părțile la contractul de muncă. Conducerea sau angajatul însuși pot deveni inițiatorii procedurii.

Transferurile temporare sunt de următoarele tipuri:

1. Prin acordul părților (până la 1 an);
2. La inițiativa angajatului (până la 12 luni);
3. La locul unui angajat care lipsește temporar (până la plecare). Dacă termenul de transfer la cele două puncte anterioare a expirat, iar salariatul a rămas la muncă, atunci transferul devine definitiv;
4. Cauzat de forță majoră:

• un accident;
• incendii;
• tot felul de dezastre;
• accident industrial;
• epidemie etc.

În ceea ce privește clauza 3, aceasta permite transferul angajaților fără acordul acestora pe o perioadă de până la o lună. Cu toate acestea, un astfel de transfer este interzis dacă angajatul are contraindicații pentru un nou loc de muncă conform unui raport medical.

Dacă un angajat este transferat la un alt loc de muncă cu o calificare inferioară la inițiativa managerului sau din cauza unor nevoi de producție, atunci este necesar acordul angajatului.

Transferul unui angajat la un alt loc de muncă din motive de sănătate

Astfel de traduceri au caracter individual. Angajatului i se oferă un nou loc de muncă după prezentarea unui certificat medical. Dacă un angajat refuză să se transfere, atunci este suspendat temporar de la muncă. În acest caz, locul de muncă este păstrat de către angajat fără plata unei compensații bănești.

Transfer temporar în cadrul organizației la iniţiativa angajatorului.

Angajatul poate fitransferate temporar cu acordul lui pentru un alt loc de muncă pentru o perioadă până la un an... Dacă este necesar un transfer pentru a înlocui un angajat temporar absent, pentru care, în conformitate cu legea, este păstrat un loc de muncă, - atunci traducerea va fi înainte ca acest angajat să plece la serviciu ... (De exemplu, în locul unui concediu de maternitate sau în concediu medical sau în concediu.)

Dacă termenul de transfer a expirat și nu ți s-a furnizat locul de muncă anterior și nu ai cerut să te întorci și să continui să lucrezi, atunci transferul este considerat permanent (partea 1 a articolului 72.2 din Codul Muncii al Rusiei Federație, acordul părților este în scris)

Tine minte! În conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, art. 72.1 vs 72.2 fara a ta consimțământul scris al dumneavoastră Nu Aveți dreptul de a se transfera într-o funcție mai mică decât cea pe care ați ocupat-o înainte (cu excepția cazurilor specificate în partea 2 a articolului 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cu acordul dvs., puteți fi transferat într-o poziție inferioară, în primul rând, pentru o perioadă de până la 1 lună, iar în al doilea rând, salariul dvs. trebuie să fie cel puțin câștigul mediu pentru locul de muncă anterior.

Dar! Sa vedem situatiile in care angajatorul are dreptul de a transferul unui angajat la un alt loc de muncă neprevăzut de contractul de muncă, fără acordul lui timp de până la o lună (partea 2 a articolului 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Acestea sunt cazurile:

- un dezastru natural sau provocat de om;

- accident industrial;

- accident industrial;

- foc;

- potop;

- foame;

- cutremur;

- epidemie sau epizootie;

- alte cazuri excepționale care pun în pericol viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau ale unei părți a acesteia.

De asemenea, partea 3 a articolului 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede o serie de situații în care este posibil să transferați temporar un angajat fără consimțământul acestuia timp de până la o lună, și anume:

- timpi de nefuncţionare (suspendarea temporară a lucrului din motive de natură economică, tehnologică, tehnică sau organizatorică);

- necesitatea de a preveni distrugerea sau deteriorarea bunurilor;

— înlocuirea unui angajat temporar absent

Puteți refuza transferul. Dar! Dacă refuzați în mod nerezonabil transferul în aceste situații, atunci aceasta va fi considerată o abatere disciplinară și absența de la locul de muncă - ca absenteism (clauza 19 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. . 2 "La cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse "), dacă:

- pericolul pentru viața și sănătatea dumneavoastră a apărut din cauza încălcării cerințelor de protecție a muncii (cu excepția cazurilor prevăzute de legile federale) până la eliminarea acestui pericol;

- transferul se efectuează pentru a efectua munca grea și munca cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase și nu sunt prevăzute de contractul de muncă.

Atenţie! Durata unui transfer temporar al unui angajat pe un alt loc de muncă fără consimțământul acestuia nu poate depăși o lună. Dar pe parcursul unui an calendaristic, astfel de transferuri pot fi efectuate de către angajator în mod repetat. .

Angajatul este plătit în funcție de munca pe care o prestează, dar nu mai mică decât câștigurile medii pe care le-a primit la locul său de muncă anterior (partea 4 a articolului 72.2 din Codul muncii al Federației Ruse pentru transferurile efectuate în cazurile specificate la părțile 2 și 3 ale articolului 72.2 din Codul muncii al Federației Ruse).

Tine minte! Dacă sunteți transferat la un loc de muncă care necesită o calificare inferioară, din motivele menționate în partea 3 a articolului 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci angajatorul trebuie să obțină consimțământul scris de la dvs. pentru un astfel de transfer, în orice caz, pentru de exemplu, dacă, în caz de urgență, contabilul este însărcinat cu responsabilități pentru curățarea gunoiului, atunci consimțământul său pentru acest transfer necesar.

Cum ar trebui oficializat în practică un transfer temporar în departamentul de resurse umane.

1. Angajator oral sau printr-o Oferta de traducere propunetraducere către angajat.

2. Angajatul dă acord scris pentru traducere (declarație de consimțământ la traducere sau o expresie din Oferta: de acord cu traducerea - data-semnătură).

3. Angajatului i se prezintă fișa postului sau alte documente legate de noul său post sub vopsire.

4. Angajatorul întocmește un Act adițional (acord) la contractul de muncă pentru transfer. Suplimentul (acordul) la contractul de muncă se întocmește în 2 exemplare, ambele sunt semnate atât de angajat, cât și de șeful organizației.

5. Un exemplar rămâne la angajator, al doilea este predat la angajat. În primul exemplar (care rămâne la angajator), angajatul scrie fraza: „ Am primit suplimentul (acordul) la contractul de muncă - data semnării ").

6. Angajatorul emite un ordin pentru transferul unui angajat sub forma T-5 (cu privire la transferul unui angajat) sau T-5a (cu privire la transferul de angajați), aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat de Stat al Federației Ruse Nr.1 din 05.01.2004. pe baza Actului adițional la contractul de muncă încheiat, iar conținutul acestuia trebuie să respecte cu strictețe condițiile specificate în acesta. Angajatul face cunoștință cu Ordinul sub vopsire.

Ordinul trebuie să conțină numărul și data înregistrării comenzii, precum și semnătura șefului.

7. Dacă nu sunteți de acord cu traducerea și refuzați să citiți ordinul împotriva semnăturii, angajatorul întocmeșteact de refuz de a citi ordinul.

8. Tine minte! Informații despre transfer temporar nu sunt introduse in carnetul de munca, de aceea va recomand sa luati o copie a ordinului de transfer temporar, certificata corespunzator, pentru a putea confirma pe viitor ca ati efectuat aceasta lucrare.

9. La sfârșitul perioadei de transfer temporar, angajatorul trebuie să emită un ordin cu privire la încheierea perioadei de transfer și la începerea muncii a salariatului în funcția anterioară. Angajatul face cunoștință cu comanda sub vopsire, ordinul trebuie să conțină numărul și data înregistrării comenzii, precum și semnătura șefului.

Cum se emite un transfer temporar care nu necesită consimțământ angajat.

1. Managerul emite o comandă pentru un transfer temporar în formularul nr. T-5 sau T-5a, indicând motivul transferului într-o linie numită „baza transferului”. Ordinul trebuie să fie susținut de documente adecvate, De exemplu: martori oculari și personalul serviciului de urgență, diverse documente: declarații scrise ale angajaților despre timpul de nefuncționare din vina angajatorului din cauza defecțiunii echipamentului, acte de urgență, ordin al șefului organizației privind măsurile de eliminare a consecințelor accidentului etc.

în caz contrar, puteți refuza transferul. Trebuie să citiți comanda sub vopsire... Comanda trebuie să aibă un număr înregistrarea, data și semnătura șefului.

2. Trebuie să fii familiarizat cu fișa postului și cu regulile de siguranță sub vopsire.

3. Aveți dreptul de a refuza transferul dacă considerați că cerințele de protecție a muncii au fost încălcate la noul loc de muncă și acest lucru vă amenință viața sau sănătatea. În acest caz, scrieți o declarație sub orice formă, în care furnizați argumentele care servesc drept bază pentru refuzul de a traduce.

4. Faceți o copie a comenzii cu semnătura dvs.