Rezerva de personal a serviciului public de stat al Federației Ruse. Rezervă de personal în serviciul public de stat

În viitorul apropiat, Rusia intenționează să formeze o rezervă federală de personal, care va include funcționari publici de stat și cei care doresc să intre în serviciul public în toată Rusia. Se presupune că viitorul registru va uni rezervele de personal care sunt formate din diferite departamente. Decretul prezidențial corespunzător pentru aprobarea reglementărilor privind sistemul de formare a rezervei de personal a fost deja pregătit de Ministerul Muncii. După cum a declarat pentru Izvestia Leonid Vakhnin, director adjunct al departamentului de politici publice în domeniul serviciului de stat și municipal și anticorupție al Ministerului Muncii, viitorul registru va include posturi începând de la directorul departamentului și mai jos.

Este introdus conceptul de rezervă federală de personal. Aceasta este o rezervă de personal intersectorială care reunește rezervele tuturor organelor. Acest lucru a fost realizat în vederea implementării decretului prezidențial privind îmbunătățirea sistemului administrației publice. Regulamentul propus dezvăluie și detaliază unele prevederi ale legii și reglementează procedura de selectare pe bază de concurență a persoanelor care vor fi incluse în rezerva de personal, introduce motivele de includere și excludere din aceasta, precum și determină procedura de lucru cu acele persoane care sunt incluse în el, - a explicat Vakhnin.

Potrivit directorului adjunct al Departamentului Ministerului Muncii, rezerva federală de personal va forma o structură interdepartamentală care va permite unei persoane incluse în rezerva de personal (dacă există) a unui anumit organism guvernamental să primească o numire la altul.

Rezerva va fi formata din grupe de posturi si domenii de activitate. Regulamentul pregătit vorbește despre organismul federal pentru gestionarea serviciului public, care ar trebui să formeze această rezervă, dar nu a fost încă creat și funcțiile sale sunt distribuite între diferite organisme, a spus Vakhnin.

Să reamintim că, potrivit lui Izvestia, problema creării unui nou organism federal în Rusia care va fi responsabil de dezvoltarea sistemului este discutată activ la cel mai înalt nivel. serviciu civil. Încă nu s-a stabilit în ce formă organizatorică și juridică va fi creat organismul federal și cui va raporta. Este de așteptat ca funcțiile sale să includă aspecte legate de dezvoltarea sistemului de funcționare publică, selecția și crearea unei rezerve de personal, formarea cerințelor și pregătirea funcționarilor publici etc. Astăzi, aceste responsabilități sunt împărțite între administrația prezidențială și guvern.

Este de remarcat faptul că, conform regulamentului propus, evaluarea candidaților pentru includerea în rezerva de personal pentru prezența profesioniștilor și calitati personale poate fi desfășurat în cadrul unui concurs de înscriere în rezerva de personal și al unui concurs pentru ocuparea unui post vacant în funcția publică, pe perioada certificării funcționarilor publici, inclusiv certificarea extraordinară efectuată în cazul reducerii posturilor de funcționare publică sau desființarea unui organism guvernamental.

Funcționarea rezervei federale de personal se va efectua folosind Sistem informatic, care va conține informații disponibile serviciilor de personal ale agențiilor guvernamentale despre persoanele incluse în rezerva federală de personal. Prin acest sistem se vor putea depune și cei care doresc Documente necesare să participe la concursul de înscriere în rezerva federală de personal.

Oricine poate participa la concurs pentru a se înscrie în rezerva de personal. Pentru a face acest lucru, va trebui să furnizați o declarație personală, formular de cerere, copie a pașaportului, documente privind studiile și calificări, precum și o copie a cărții. La desfășurarea unui concurs, comisia evaluează candidații pe baza documentelor pe care le depun și a rezultatelor procedurilor competitive, inclusiv interviuri individuale, chestionare, discuții de grup, redactarea unui eseu sau testare pe probleme legate de implementare. responsabilitatile locului de munca pentru posturi în serviciul public federal.

Astăzi sistemul de rezervă de personal nu funcționează. Când am început toate acestea, sistemul a fost creat din nou și am căutat oameni pe baza recenziilor partidelor, guvernanților și reprezentanților prezidențiali, apoi le-am introdus datele în computer și, dacă era necesar, am folosit cutare sau cutare cadru”, a spus el. fostul manager Administrația președintelui Federației Ruse Serghei Filatov.

Rector Academia Rusă Economia Națională și Serviciul Public Vladimir Mau consideră că este necesar să se creeze o rezervă unificată de personal federal și să se facă numiri din aceasta.

Selecția, pregătirea și plasarea personalului în serviciul civil și municipal de stat trebuie să se realizeze într-un sistem unic, integrat și bazat pe principii generale. Numirile în funcții ar trebui făcute în primul rând din rezerva de personal, ceea ce va permite selecția și dezvoltarea țintită a personalului cel mai bine pregătit. Pentru a face acest lucru, este necesar să combinați toate rezervele existente într-o singură rezervă de personal - federală, regională și municipală - și să o construim după principii și reguli uniforme, a explicat Vladimir Mau.

Președintele are propriile rezerve de personal Federația Rusă, în aproape fiecare minister, precum și în administrațiile regionale.

Multe organizații se întreabă cum să selecteze rapid și eficient personalul și să ocupe posturile vacante. La urma urmei, au nevoie nu doar de muncitori, ci și de specialiști care îndeplinesc un anumit nivel calitati profesionale, aptitudinile și abilitățile necesare.

O rezervă de personal nu este altceva decât o bază de date a candidaților de succes. Când o organizație are o nevoie, puteți începe căutarea cu această listă.

În organizațiile de stat și municipale, munca privind formarea unei baze de date a candidaților este reglementată de Decretele Președintelui Federației Ruse nr. 112 din 02/01/2005, nr. 96 din 03/01/2018, precum și legi federale Nr. 58-FZ din 27 mai 2003, Nr. 79-FZ din 27 iulie 2004. Rezerva de personal al serviciului public federal se află sub patronajul președintelui Federației Ruse, cu toate acestea, procedura de includere a candidaților necesită crearea unui mecanism special; Trebuie să țină cont de specificul formării personalului de management cu experiență practică.

• instruirea la timp a personalului cu înaltă calificare;
• închiderea promptă a posturilor vacante;
• motivația angajaților;
• dezvoltarea de programe de mentorat;
• asigurarea unor activităţi stabile ale organizaţiei.

Cum se formează o rezervă de personal pentru serviciul municipal și public

Baza se formează în etape. Acest proces este destul de complex de construit. intregul sistem, precum și în ceea ce privește respectarea termenelor și reglementărilor. Pentru obtinerea rezultate ridicate este necesar să se țină cont de obiectivele strategice ale organizației și de capacitățile sale financiare.

Pentru serviciul public, baza este formată exclusiv din funcționari publici de stat și angajați ai corporațiilor și organizațiilor de stat. Acest lucru ne permite să simplificăm într-o oarecare măsură procedura de selecție.

La formarea pentru fiecare post se calculează numărul de potențiali candidați, de obicei variază de la 2 la 4 persoane.

În cadrul probelor competitive se stabilește cât de bine îndeplinesc candidații cerințele stabilite de lege și se evaluează nivelul calităților profesionale, educației și experienței lor profesionale. Dar nu numai aceste caracteristici sunt luate în considerare. Se acordă o mare atenție cunoașterii elementelor de bază ale managementului, capacității de a dirija, coordona și controla munca subordonaților, capacității de a naviga rapid în mediu și de a lua decizii. În plus, este necesar să se țină cont de calitățile afacerii: responsabilitate, determinare, exigență față de sine și subordonați și așa mai departe. Pentru a evalua utilizarea candidaților interni și externi metode diferite: teste, cazuri și altele asemenea. Acest lucru ajută la formarea unei înțelegeri maxime a nivelului calităților profesionale și personale ale candidaților.

Probleme de formare

Formarea unei rezerve de personal în serviciul public de stat are o serie de dificultăți. Ele sunt asociate cu lipsa de reglementare la nivel legislativ. Acest lucru se aplică, de exemplu, procedurii de pregătire a unei rezerve de personal, intrarea în serviciul public de stat fără concurs, timpul petrecut în rezervă și desfășurarea unui concurs.

Formarea unei rezerve de personal într-o organizație municipală provoacă adesea dificultăți, care de cele mai multe ori sunt asociate cu nemulțumirea angajaților din cauza lipsei de informații privind reglementarea reglementară, absența procedurilor competitive în actele juridice de reglementare, insuficienta atitudine serioasa managerii să selecteze candidații.

La nivel federal, problema alocării fondurilor pentru formarea rezerviștilor nu a fost rezolvată, ceea ce nu oferă oportunități de dezvoltare. Această problemă poate fi rezolvată prin atragerea de rezerviști la diverse evenimente, de exemplu, organizarea de competiții în oraș, festivaluri și așa mai departe.

Este necesar să evidențiem încă o problemă - participarea serviciului de personal la formarea unei baze de candidați pentru serviciul public. HR uneori nu are o înțelegere clară activitate profesională alții diviziuni structurale, ceea ce duce la o selecție slabă a candidaților pentru stadiul inițial. Birocratizarea excesivă pentru implementarea formală a procedurii sau, dimpotrivă, lipsa de înțelegere și înțelegere a sarcinilor la fiecare etapă de formare duce la apariția pe teren a unor angajați care nu au cunoștințe sau calități profesionale suficiente. Angajații HR nu trebuie doar să fie foarte competenți, ci și pregătiți să inoveze.

Cum să lucrezi eficient cu rezerva de personal

Pentru formarea unei rezerve de personal pentru funcția publică este necesară creșterea nivelului de profesionalism, dezvoltarea competențelor necesare în rândul rezerviștilor, ceea ce le va permite să fie luați în considerare pentru mai multe posturi vacante și să facă posibilă pregătirea unui plan de dezvoltare a carierei lor. anticipat.

O atenție deosebită ar trebui acordată angajaților care sunt interesați dezvoltare personala, avea calitati de liderși un anumit potențial. Nu trebuie să uităm de motivarea rezerviștilor nu numai în toate etapele, ci și după trecerea într-o altă funcție.

Detaliile privind formarea și utilizarea rezervei de personal sunt reglementate de articolul 64, precum și de Regulamentul privind rezerva de personal, aprobat prin Decretul președintelui Federației Ruse din 1 martie 2017 nr. 96.

Ce este o rezervă de personal și de ce este necesară?

Rezerva de personal este o bază de date care stochează informații despre specialiști care sunt pregătiți, dacă este necesar, să ocupe posturi vacante în serviciul public. Candidații prezentați în această bază de date sunt supuși unei selecții competitive stricte, în cadrul căreia se evaluează nivelul lor de calificare, precum și conformitatea acestuia cu cerințele angajatorilor. De aici rezultă că rezerva de personal se formează în scopul:

• asigurarea accesului egal al tuturor cetățenilor la posturile vacante din funcția publică;
• înlocuirea la timp a locurilor de muncă vacante;
• formarea unei baze de personal înalt calificat;
• asistenţă creșterea carierei funcționari publici.

În prezent, există 4 niveluri organizatorice de rezervă de personal:

• federal;
• federal agentii guvernamentale;
• subiecții Federației Ruse;
• organele de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse.

Formarea personalului serviciului public de stat

Baza de salariați se formează pe baza unui concurs organizat de angajator. Comisiile de certificare pot acționa ca parte de evaluare. Ele evaluează în primul rând realizările în afaceri ale candidatului, potențialul și caracteristicile personale ale acestuia. Includerea unui anumit specialist în rezervă este influențată în primul rând de rezultatele competiției. Opinia angajatorului în acest caz este de natură consultativă. Conform standardele existente, pot aplica pentru un loc în rezerva de personal următorii candidați:

• a trecut probele competitive;
• au promovat concursul pentru ocuparea unui post vacant;
• stat angajații care ocupă un post vacant în ordinea promovării pe baza rezultatelor unui concurs;
• specialiști care au trecut cu succes certificarea;
• funcționarii publici concediați din cauza desființării unei agenții guvernamentale sau a reducerii personalului;
• specialişti care şi-au pierdut locul de muncă din cauza unor împrejurări independente de controlul părţilor.

La concurs pot participa toți cetățenii adulți care îndeplinesc cerințele de calificare ale angajatorului și vorbesc limba rusă. Pentru a participa la selecție, trebuie să furnizați următoarele documente:

• cerere de participare;

Formular de înscriere pentru participarea la concurs

• un formular de cerere completat cu o fotografie;

Exemplu de formular de cerere (poate varia în funcție de agenția care efectuează recrutarea)

• o copie a actului de identitate;
• copii legalizate ale documentelor care confirmă studiile, calificările și experiența (diplome, certificate, carnet de muncă).

Această listă nu este exhaustivă, așa cum ar putea solicita organizatorii în unele cazuri documente aditionale. De exemplu, un certificat medical care confirmă absența bolilor care interferează cu îndeplinirea atribuțiilor profesionale.

Cum sunt selectați candidații

Atunci când selectează solicitanții, aceștia folosesc diverse tehnici. De exemplu, testare, certificare, examene, jocuri de afaceri, discuții de grup etc. Dar la prima etapă există întotdeauna un interviu, întrebările pentru care sunt strict reglementate și convenite în prealabil cu conducerea organizației angajatoare. Destul de des folosit metode psihologice analiza calităților de afaceri și personale ale unui specialist.

Excluderea din rezerva de personal

În funcție de postul pentru care candidatul aplică, durata șederii sale în rezervă variază. Pentru posturile vacante din grupa cea mai înaltă - 4 ani, principal și lider - 3 ani, senior și junior - 2 ani. După expirarea perioadei specificate, solicitantul poate fi exclus din listă sau perioada de ședere pe aceasta poate fi prelungită o singură dată de către angajator.

Un solicitant poate fi, de asemenea, exclus din listă din următoarele motive:

• declarație personală;
• abatere disciplinara;
• reducerea locurilor de muncă din cauza desființării unei agenții guvernamentale;
• atingerea limitei de vârstă;
• decizia comisiei de certificare cu privire la inadecvarea postului de ocupat;
• refuzul de a îmbunătăți calificările.

Tehnologii de personal în serviciul public de stat

Pe lângă crearea unei baze de date cu specialiști, există și alte metode de creștere a eficienței muncii organizatii guvernamentale. Una dintre aceste metode este rotația personalului în serviciul public de stat. Procesul său este reglementat de articolul 60.1.

Rotire in în acest caz, implică mișcarea orizontală a angajaților între locurile de muncă. În același timp, specialiștilor li se oferă posturi de egalitate salarială și nivel de carieră, dar ușor diferite ca încărcătură funcțională. De exemplu, șeful departamentului de achiziții își schimbă locul cu șeful departamentului de vânzări.

Această tehnică permite angajaților nu numai să se familiarizeze cu specialitățile conexe, ci și să înțeleagă structura și activitățile companiei în ansamblu, ținând cont de diferite nuanțe. Motivele enumerate pentru rotație sunt de natură motivațională și educațională, dar nu uitați că remanierea ajută la reducerea componentei de corupție a activităților guvernamentale.

Când se utilizează în practică remanierea personalului, rezerva de personal este utilizată în mod activ ca o sursă de specialiști dovediți, care sunt gata să înceapă lucrul cât mai curând posibil.

Aceasta este doar una dintre puținele metode de selectare și „educare” a personalului. Pentru popularizarea și implementarea celor mai de succes dintre ele, site-ul oficial al Rosmintrud prezintă cele mai bune practici de personal din serviciul public de stat.

Exprimați-vă părerea despre articol sau adresați-i experților o întrebare pentru a obține un răspuns

Acest capitol actualizează problema competențe profesionale- dezvoltarea rezervei de personal în Rusia, care se realizează prin luarea în considerare a conceptului însuși de „rezervă de personal”, apoi existența acesteia în sistemul serviciului public de stat.

Conceptul de „rezervă de personal”

Conceptul de rezervă de personal nu este ceva nou și avansat pentru Rusia - în organizații încă de la început vremurile sovietice A existat un formular de raportare anuală care reflecta starea muncii cu rezerva de personal.

Până în prezent, nu există o interpretare stabilită a acestui fenomen în știință. Tabelul 1 prezintă termenul „rezervă de personal” așa cum este folosit de teoreticienii și practicienii moderni în domeniul managementului personalului.

Tabelul 1. Definiția „rezervei de personal”

		Definiția „rezervei de personal”
	V. A. Dyatlov, V. V. Travin	Rezerva de personal este un grup de angajați care sunt potențial capabili să desfășoare activități de conducere, îndeplinesc cerințele unui post de un anumit grad, au fost selectați și au urmat o pregătire sistematică de calificare V.A., V.V. Fundamentele managementului personalului. M.: Delo, 2003. T. 1. P. 57..
	A. I. Turchinov	Rezerva de personal este un grup special format de angajați promițători pe baza unor criterii stabilite, care au calitățile profesionale, de afaceri și moral-psihologice necesare promovării, care s-au dovedit pozitiv în funcțiile lor, care au promovat pregătirea necesară si destinat ocuparii posturilor obisnuite Managementul personalului: manual. / total ed. A. I. Turchinova. M.: Editura RAGS, 2002. P. 372-373..
	A. Ya. Kibanov V. N. Fedoseev	Rezerva de personal este o parte potențial activă și instruită a personalului de conducere capabil să ocupe posturi superioare, precum și o parte a personalului de producție și management care urmează o pregătire sistematică pentru a ocupa locuri de muncă mai mult înalt calificat Kibanov A. Ya Fundamentele managementului personalului: manual. indemnizatie. M.: INFRA-M, 2007. P. 313..
	V. R. Vesnin	Rezerva de personal este un grup țintă special selectat de manageri, specialiști (și în întreprinderi - chiar și muncitori) care au atins rezultate pozitiveîn activități profesionale, manifestând o înclinație și interes pentru management și satisfacerea anumitor cerințe Vesnin V. R. Managementul personalului: teorie și practică: manual. M.: Welby, Prospekt, 2007. P. 282..
	M. A. Korgova	Rezerva de personal este un grup de manageri și specialiști care au capacitatea de a îndeplini activități manageriale și de a îndeplini cerințele unei poziții de un anumit grad. supus selecției și în curs de formare sistematică de calificare vizată Korgova M.A. Managementul personalului: manual. indemnizatie. Rostov n/a: Phoenix, 2007.P. 299..

ȘI EU. Kibanov și V.N. Fedoseev consideră că există două tipuri de rezervă de personal:

1) rezerva pentru promovare este un grup de angajați ai organizației, fiecare dintre ei s-a dovedit a fi capabil și demn de carieră și avansare profesională ulterioară;

2) o rezervă de manageri este un grup de angajați ai unei organizații identificați ca urmare a selecției formale care au capitalul uman necesar pentru a ocupa în viitor funcții de conducere vacante.

Trebuie creată o rezervă pentru toate funcțiile de conducere fără excepție. structura actuala managementul unei organizații ținând cont de strategia sa de dezvoltare Fedoseev V.N. Managementul personalului: manual. indemnizatie. M.: MarT, 2006.P. 193. .

A.E. Lukyanenko, V.I. Lukyanenko, A.V. Novikov caracterizează rezerva de personal în funcție de următorii parametri:

1. După tipul de activitate:

a) rezerva de dezvoltare - un grup de specialisti si manageri care se pregatesc sa lucreze in directii noi (cu diversificarea productiei, cu dezvoltarea de noi tehnologii, noi bunuri si servicii). Acești lucrători pot alege una dintre cele două căi de carieră - fie profesională, fie managerială;

b) rezerva de functionare - un grup de specialisti si manageri care trebuie sa asigure functionarea eficienta a organizatiei in viitor. Acești angajați sunt concentrați pe o carieră profesională.

2. La ora programare:

a) grupa A - candidații care pot fi nominalizați la posturi superioare în prezent;

b) grupa B - candidați a căror nominalizare este planificată în următorii 2-3 ani.

3. În funcție de nivelul de specificitate și gama de cerințe:

a) rezervă potențială - manageri, specialiști care îndeplinesc cerințele de bază pentru nivelul de studii, specialitate, vârstă, sau sunt capabili să le satisfacă în viitorul apropiat. Acesta este un contingent de angajați promițători ai organizației;

b) rezervă preliminară - un strat de compoziție mai îngustă din categoria anterioară, a cărui compoziție este determinată de evaluări comparative calitățile manageriale ale candidaților;

c) rezerva finală, care include numai acei angajați care îndeplinesc cel mai bine toate criteriile de selecție. Aici este indicatorul definitoriu evaluare cuprinzătoare calitățile candidatului și rezultatele activităților sale Lukyanenko A. E. Managementul personalului organelor guvernamentale: sistem de organizare și funcționare. M.: Nauka, 1999. P. 280..

N.V. Fedorov și O.Yu. Minchenkova folosește termenul „rezervă de angajați pentru promovare”, adică lucrători special pregătiți care, pe baza calităților lor profesionale și personale, ținând cont de nevoi, pot fi promovați în posturi superioare planificate Fedorova N.V. Managementul personalului unei organizații: manual . indemnizatie. M.: KNORUS, 2005. P. 404..

Yu.E. Melikhov și P.A. Maluev studiază rezerva de personal sub două aspecte principale: intra-organizațional și extra-organizațional. În primul caz, rezerva de personal este o parte potențial activă și instruită a personalului organizației, capabilă să ocupe posturi superioare și face parte, de asemenea, din personalul în curs de pregătire sistematică pentru ocuparea posturilor de calificare superioară. În al doilea caz, rezerva de personal este un ansamblu de candidați pentru un post vacant care nu sunt angajați ai organizației, dar participă la multe proiecte ale companiei, inclusiv programe de formare; Organizația cooperează cu astfel de oameni ca potențiali angajați și, prin urmare, este interesată de cunoștințele, abilitățile și abilitățile lor.

1) rezerva pentru promovare face parte din personal, fiecare reprezentant meritând să fie mutat într-o poziție superioară pe scara carierei și profesionale;

2) rezerva managerului este un set formal selectat de angajați care au cunoștințe, abilități și abilități adecvate pentru a ocupa posturi de conducere în viitor Melikhov Yu E. Managementul personalului: un portofoliu de tehnologii de încredere: muncă educațională și practică. indemnizatie. M.: Dashkov and Co., 2008. P. 132..

Se poate presupune că abordarea indicată în două direcții a rezervei de personal merită cu siguranță atenție. Cu toate acestea, trebuie remarcat faptul că conceptul de „rezervă extraorganizațională” este ambiguu. Aceasta se referă la un anumit grup țintă al unui anumit segment al pieței muncii, către care eforturile de marketing ale organizației sunt direcționate pentru a atrage reprezentanți ai grupului pe anumite poziții în cadrul companiei. Din punctul nostru de vedere, nu este pe deplin legitim să numim acest grup de lucrători „rezervă”, deoarece nu sunt incluși direct în organizație și nu pot face mai degrabă obiectul managementului personalului, așa cum am indicat mai sus, ei vor fi; grup țintă pentru marketingul personalului. Poate că, în timp, pe măsură ce granițele organizaționale se estompează, punctul de vedere al lui Yu E. Melikhov și P. A. Maluev va fi mai în concordanță cu realitatea, totuși, în cadrul abordărilor stabilite pentru definirea domeniului de management al personalului. nu pare pe deplin corect.

În toate aceste abordări, rezerva de personal din cadrul unei organizații este considerată ca un ansamblu de indivizi uniți într-o formațiune artificială, izolați de subiectul managementului personalului în scopul comodității analizei și managementului, în cadrul căruia nu există interacțiuni între acestea. elemente. De fapt, rezerviștii sunt uniți doar prin apartenența la rezerva de personal. Prin urmare, rezerva în sine în ansamblu nu este capabilă să acționeze ca unitate structurală, care are propriile sale scopuri și obiective în cadrul organizației. Datorită faptului că rezerva de personal este relativ fragmentată, gestionarea ei în ansamblu este dificilă, deoarece pt impact efectiv necesită promovări țintite care vizează fiecare rezervist în parte, ceea ce duce la o creștere a costurilor de tranzacție.

Dirijată cercetare teoretică a făcut posibilă formularea unei abordări fundamental diferite în ceea ce privește determinarea rezervei de personal, ceea ce face posibilă predeterminarea unor mecanisme de gestionare a rezervelor care vor duce la reducerea costurilor de tranzacție și eliberarea parțială a serviciului de personal pentru rezolvarea altor probleme cu care se confruntă. Abordarea propusă este de a se asigura că în cadrul organizației rezerva de personal devine un grup social cu drepturi depline, care, potrivit lui R. Merton, ar trebui să aibă trei caracteristici principale: interacțiune, apartenență, unitate Radugin A. A. Sociologie: un curs de prelegeri. M.: Centrul, 1999. P. 65.. Din punctul nostru de vedere, rezerva de personal este un grup social ai cărui membri sunt selectați după criterii cunoscute în întreaga organizație și interacționează între ei pentru a rezolva problemele organizației și ale acestora. dezvoltarea în cadrul echipelor de proiect.

Rezerva de personal, formată și gestionată în conformitate cu această definiție, se caracterizează prin:

1) interacțiunea durabilă între rezerviști, care contribuie la întărirea și stabilitatea existenței rezervei de personal ca grup social în spațiu și timp;

2) relativ grad înalt coeziune;

3) omogenitatea compoziției clar exprimată, adică prezența caracteristicilor inerente tuturor indivizilor incluși în rezervă. Mai mult, prezența semnelor este identificată în conformitate cu un sistem de criterii recunoscut de întreaga organizație;

4) aderarea la organizație ca un mai larg comunitate socială ca un fel de formatiune structurala.

Odată cu această abordare de determinare a rezervei de personal și de gestionare a acesteia, rezerva va fi structurată într-o anumită grup socialîn cadrul unei organizaţii care va fi omogenă într-un fel sau altul, ceea ce va simplifica managementul acesteia. Dacă, în cadrul abordărilor existente anterior serviciul de personal a elaborat un plan individual de dezvoltare pentru fiecare rezervist, l-a instruit separat și așa mai departe, apoi, în cadrul abordării propuse, o parte din eforturile de dezvoltare a rezerviștilor pot fi centralizate și reduse în cost.

Faptul că rezerviștii care lucrează în organizație atât în ​​pozițiile lor directe, cât și în cadrul proiectelor la nivelul întregii organizații vor fi conștienți de apartenența la rezervă ca grup social specific îi va uni ca o echipă în cadrul unei echipe, ceea ce le va facilita păstrarea. in cadrul organizatiei.

Scopul principal al formării unei rezerve de personal este de a crea o componență de manageri pregătiți pentru management în noile condiții Managementul personalului: manual. / total ed. A. I. Turchinova. M.: Editura RAGS, 2002. P. 373.. Abordarea autorului în determinarea rezervei urmărește să faciliteze gestiunea acesteia printr-o identificare mai adecvată a obiectului de gestiune. Instituția rezervei în sine are o serie de funcții sociale constructive importante:

Asigurarea continuității controlului și funcționării organizației;

Asigurarea păstrării, acumulării și creșterii experienței profesionale manageriale, a mediului profesional al organizației;

Asigurarea reînnoirii personalului și cultura profesionala organizații;

Consolidarea mecanismului de cerere pentru manageri talentați Institutul Turchinov A.I al rezervei managerilor din Rusia în sistemul politicii de personal de stat: probleme de teorie și practică // Rezerva de personal ca factor de dezvoltare a potențialului de management al Rusiei. M.: Editura RAGS, 2010. P. 15..

ÎN cercetarea modernă Conceptul de „gestionare a rezervelor de personal” nu este pe deplin înțeles. Este important aici să nu se confunde conceptele de „gestionare a rezervelor” și „managementul carierei”. Acesta din urmă acoperă sistemul de promovare a carierei și profesionale a angajaților organizației, în timp ce managementul rezervelor de personal este un sistem de identificare, selectare și formare a angajaților care au potențial de promovare și care se străduiesc pentru acest Melikhov Yu. E. Decret. op..

Abordarea propusă, bazată pe transformarea rezervației într-o comunitate socială care are toate caracteristicile inerente grup mic, lasă o amprentă semnificativă asupra înțelegerii procesului de gestionare a rezervelor de personal. În această lucrare, managementul rezervei de personal este înțeles ca un proces cu mai multe fațete de influență direcționată a subiecților managementului de personal asupra grupului social de lucrători încadrați în rezervă, pentru dezvoltarea și dezvoltarea acestora. utilizare eficientăîn beneficiul organizației și al lor înșiși.

Utilizarea rezervei de personal pentru ocuparea posturilor cheie, din punctul nostru de vedere, este mai oportună decât invitarea oamenilor din afară, întrucât angajații existenți nu au nevoie de adaptare socială în măsura în care noii veniți au nevoie de ea. Desigur, ar fi greșit să spunem că atunci când se folosește o rezervă de personal pentru a ocupa posturi cheie, o organizație poate ignora adaptarea socială Schneider B. Personal pentru organizație: abordare științifică la căutarea, selecția, evaluarea și păstrarea angajaților. SPb: Economie. școală, 2004. P. 178.. Este mai corect să o interpretăm astfel: problemele de obișnuire cu o nouă funcție vor fi mai puțin acute dacă postul vacant este ocupat de o persoană care lucrează deja în organizație, și nu de cineva. care vine din afară. Printre avantajele folosirii surse interne Includem următoarele rezerve:

1. Reducerea perioadei de adaptare. Angajații actuali, în special într-o organizație relativ mică, sunt conștienți de organizația în sine și de modul în care funcționează. Ei cunosc condițiile în care funcționează sistemul de compensare, cu ce scopuri și obiective se confruntă organizația și care sunt caracteristicile culturii corporative.

2. Probabilitate crescută de succes la atribuire. O organizație care are un proces eficient de evaluare a personalului, selectând un candidat dintre angajații săi, are mult mai mult informatii complete decât la angajarea personalului din afară. În contextul existenței unui sistem de management al personalului, bazat pe extrapolarea comportamentului anterior și actual al unui individ, se poate prezice comportamentul său viitor și posibilitatea de a obține succes. Este demn de remarcat faptul că acest lucru depinde de cât de complete și oportune sunt informațiile de evaluare a angajaților utilizate la momentul selecției candidaților din grup și de cât de mult reflectă similitudinea dintre responsabilitățile actuale și viitoare. Prin urmare, principiul principal al politicii de personal în acest sens ar trebui să fie principiul recompensei pentru performanță și promovare bazată pe abilități Hammer M. Reingineria corporației: Manifestul unei revoluții în afaceri / trans. din engleza Yu. E. Kornilovici. M.: Mann, Ivanov și Ferber, 2006. P. 98..

3. Reducerea costurilor pentru ocuparea unui post cheie vacant. Ocuparea unei poziții cheie din grupul de talente este mai ieftină decât căutarea unui candidat demn în afara organizației, ceea ce este valabil mai ales atunci când vine vorba de poziții de conducere, a căror căutare și selecție sunt costisitoare. Aceste costuri includ, pe lângă recrutare, costurile asociate cu selecția, formarea și adaptarea. De asemenea, trebuie luate în considerare beneficiile psihologice pe care compania le-ar putea câștiga dacă postul vacant ar fi ocupat din fondul de talente. Cu alte cuvinte, o organizație poate reduce semnificativ fluctuația personalului dacă promovează angajații existenți pe scara carierei.

Existenţa unei rezerve de personal într-o organizaţie în sine prezintă cerințe ridicate la procesele de selecţie şi evaluare a personalului şi a întregului sistem de management al personalului. Angajații companiei nu trebuie să aibă nicio îndoială cu privire la corectitudinea deciziilor de personal luate, iar criteriile pe care organizația le folosește atunci când promovează pe cineva ar trebui să fie acceptate de toți angajații, deoarece persoanele care cred că au fost tratați incorect atunci când a existat o oportunitate de promovare pot creează probleme semnificative pentru organizație. În același timp, nu ar trebui să insufleți oamenilor speranțe pentru avansarea în carieră dacă acest lucru este imposibil motive obiective. De asemenea, trebuie să planificați în mod realist împreună cu angajații dvs. ce oportunități vor fi disponibile pentru aceștia și cum se pot pregăti pentru a profita de ele.

Din punctul nostru de vedere, management eficient rezerva de personal este strâns legată de procesele de dezvoltare a personalului intra-organizațional. Această corelație se datorează în mare măsură rolului jucat de rezerva de personal în companie, precum și tehnologiilor de management al rezervelor bazate pe noua abordare, propus de noi.

În opinia noastră, gestionarea eficientă a rezervei de personal ar trebui să fie de natură proiect. Cu alte cuvinte, rezerviștii nu trebuie să fie obiecte statice, care sunt supuse unor proceduri de specialitate care permit, din punctul de vedere al subiecților managementului rezervelor, pregătirea lucrătorilor pentru ocuparea posturilor cheie. Mai degrabă, dimpotrivă, ei ar trebui să fie implicați în interior activitati ale proiectuluiîn cadrul organizației, primind sarcini complexe și sporind competențe. Este utilizarea rezervei pentru nevoile organizației ca unitate de consultanță internă care poate cataliza procesele de dezvoltare intra-organizațională, ceea ce va avea impact asupra stării de competențe nu numai a rezerviștilor, ci și a întregului personal ca întreg.

Gestionarea eficientă a rezervei de personal va accelera procesele de dezvoltare intra-organizațională datorită:

1) asigurarea difuzării ideilor transversale în cadrul companiei, unde rezerviștii servesc drept „relee” de idei culese în timpul lucrului la proiecte de consultanță;

2) diseminarea unor noi standarde înalte de îndeplinire a sarcinilor de serviciu, care vor fi efectuate de membrii rezervei după colaborarea cu „elita” organizației;

3) formarea unor echipe stabile de rezerviști, unde se stabilesc interacțiuni și se repartizează rolurile, care în timp vor permite formarea mai multor echipe capabile de manageri de nivel superior;

4) stabilirea interacţiunii între generatii diferite managerii, în urma cărora managerii care gestionează în prezent organizația, făcând cunoștință cu deciziile consultanților rezerviști, primesc versiuni compilate ale tuturor inovațiilor din industrie și tehnologii de management. De asemenea, trebuie remarcat faptul că dezvoltarea interacțiunilor între diferite generații de manageri crește în general stabilitatea întregului sistem de management.

Astfel, ambivalența existentă în știință în interpretarea conceptelor de „rezervă de personal a unei organizații” și „managementul rezervei de personal” complică practica lucrului la formarea și dezvoltarea unei rezerve de personal în organizare modernă. Abordările noastre propuse pentru interpretarea acestor termeni vor ajuta la optimizarea activității de dezvoltare a personalului în organizații.

1.2 Funcția publică de stat

Dobândirea unui caracter profesional prin munca managerială și responsabilitatea sa deosebită au forțat atenția conducătorilor de stat în aproape toate perioadele istoriei. Scopul principal al acestor apeluri a fost găsirea unor modalități și modalități adecvate timpului de asigurare a diversității sferelor societății, inclusiv a administrației publice, cu oameni pregătiți și capabili să rezolve problemele de management A. I. Turchinov și politica de personal: probleme de dezvoltare a teoriei şi practicii. - M.: Institutul Psihologic și Social din Moscova, Flint, 1998. P. 134..

Conform legislatia actuala Serviciul public de stat (denumit în continuare serviciul public) este un tip de serviciu public care reprezintă activitatea profesională de serviciu a cetățenilor Federației Ruse în funcții ale serviciului public de stat al Federației Ruse. Sarcina sa este de a asigura executarea competențelor organelor de stat federale, ale organelor de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse, ale persoanelor care dețin funcții guvernamentale în Federația Rusă și ale persoanelor care dețin funcții guvernamentale în entitățile constitutive ale Federației Ruse.

Pe baza experienței interne a funcției publice, analizând organizarea, natura, conținutul acesteia, putem spune că ca activitate profesională are specificul său în raport cu alte tipuri de activitate profesională. Acest specific constă, în primul rând, în natura sa reglementară, managerială, comunicativă și publică.

Recunoașterea funcției publice ca activitate profesională reflectă calitatea și complexitatea cerute a conținutului muncii pentru a asigura executarea atribuțiilor organelor guvernamentale. Aceasta este, în același timp, o declarație a gradului de dezvoltare a formelor obiectivate (posturi, forme de muncă), a gradului de complexitate a muncii în acest domeniu, care necesită ca o persoană să aibă cunoștințe profunde, abilități, abilități și experiență profesională relevantă în un domeniu specific, în concordanță cu funcțiile, sarcinile, domeniile de activitate ale serviciilor de stat.

Datorită faptului că serviciul public este o activitate profesională care necesită cunoștințe și abilități speciale pentru implementarea sa, una dintre principii esentiale Construirea și funcționarea funcției publice de stat se bazează pe principiul profesionalismului și competenței. Acest principiu este consacrat în Legea federală din 27 iulie 2004 nr. 79-FZ „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse”.

Când se consideră serviciul public de stat ca activitate profesională în in termeni generali se poate susține că acesta este un specialist care a stăpânit un nivel înalt de activitate profesională, se schimbă și se dezvoltă în mod conștient în procesul muncii, își aduce contribuția individuală la profesie, și-a găsit scopul individual, stimulează interesul pentru societate în rezultate ale activităţii sale profesionale şi sporeşte prestigiul profesiei sale în societate .

B.G. Ignatov consideră că orientarea profesională a unui funcționar public ar trebui să se bazeze pe interesele serviciului, pe o dorință sănătoasă de succes în activitățile oficiale și pe dorința de a face carieră. În același timp, o calitate importantă a unui profesionist este capacitatea de a lua decizii cu elemente de risc rezonabil și capacitatea de a-și asuma responsabilitatea Ignatov V.G. - M.: ICC „MarT”, 2004..

A.A. Derkach observă că profesionalismul unui individ depinde de nivelul de dezvoltare profesională calitati importante, adică astfel de calități de personalitate care afectează performanța. Un adevărat profesionist, care are standarde înalte pentru calitatea activităților și relațiilor profesionale, formează un sistem rigid reglementare de reglementare, încurajându-l să adere constant la aceste standarde și standarde. Aceste norme acționează ca un regulator moral al comportamentului și relațiilor Derkach A. A. Fundamentele acmeologice ale dezvoltării unui profesionist. - M.: Editura Institutului Psihologic și Social din Moscova; Voronezh: NPO „Modek”, 2004..

Din punctul de vedere al lui E.V. Okhotsky, profesionalismul unui funcționar public este o cunoaștere aprofundată a afacerii sale și cea mai eficientă implementare a activităților sale oficiale. În profesionalism, toate calitățile unui angajat: cariera specială de afaceri, personală, morală Okhotsky E.V. - M., 1998. .

O axiomă a construcției statului a fost în orice moment formarea unei birocrații profesionale corespunzătoare sarcinilor statului, scopurilor, structurii politice și funcțiilor acestuia.

În Rusia astăzi vorbim despre serviciul public ca un fenomen social nou calitativ. Procese de umanizare, modernizare societatea rusă, transferarea economiei ruse pe o cale inovatoare de dezvoltare, consolidarea fundamentelor sistemului constituțional, creșterea nivelului de viață al societății, realizarea drepturilor și libertăților omului și, ca urmare, asigurarea competitivității țării în lumea globală depinde de profesionalismul, competența, educația, cultura generală și responsabilitatea civilă a funcționarilor publici de stat.

Asociația Managerilor Mulți oameni doresc să fie incluși în lista de rezervă de personal a Președintelui Federației Ruse, deoarece, în esență, aceasta deschide ușa către Club închis, unde puteți face multe conexiuni utile. Deci, de exemplu, după anexarea Republicii Autonome Crimeea, continuarea logică a integrării acestui teritoriu a fost includerea reprezentanților activiștilor locali. Primii doi oameni au fost Alexey Eremeev și Mihail Sheremet, menționat anterior. Cine poate contribui la intrarea pe „lista de aur”? În primul rând, ar trebui să se acorde atenție oficialilor administrației prezidențiale, membrilor guvernului, șefilor organismelor guvernamentale federale și înalților funcționari ai entităților constitutive ale Federației Ruse. Acest proces poate fi facilitat de persoana însăși care dorește să fie pe „lista de aur”. Pentru a face acest lucru, trebuie să cunoașteți metodologia de selecție.

Rezerva de personal a serviciului public de stat

Sunt evaluate rezultatele de performanță ale candidatului, caracteristicile de afaceri și personale. În unele cazuri, comisiile de certificare pot participa la formarea rezervei de stat.

Pe baza rezultatelor certificării angajaților din serviciul public, angajatorul ia o decizie informată cu privire la includerea candidatului în rezerva de personal a unui anumit organism federal. Să observăm că procedura stabilită necesită o competiție, prin urmare, decizia managerului va fi mai mult de natură consultativă.
Citește și: Cine poate intra în rezerva de personal al funcției publice? Rezerva de personal al funcției publice include solicitanții care au nivelul necesar de cunoștințe și experiență practică care le permite să ocupe un post vacant într-un timp scurt.

Concurența principală. cum să intri în rezerva de personal de la Moscova

Un solicitant poate fi, de asemenea, exclus din listă din următoarele motive:

• declarație personală;
• abatere disciplinara;
• reducerea locurilor de muncă din cauza desființării unei agenții guvernamentale;
• atingerea limitei de vârstă;
• decizia comisiei de certificare cu privire la inadecvarea postului de ocupat;
• refuzul de a îmbunătăți calificările.

Tehnologii de personal în serviciul public de stat Pe lângă crearea unei baze de date cu specialiști, există și alte metode de creștere a eficienței organizațiilor guvernamentale. Una dintre aceste metode este rotația personalului în serviciul public de stat.
Procesul său este reglementat de articolul 60.1 din Legea federală nr. 79 din 27 iulie 2004. Rotația în acest caz implică mișcarea orizontală a angajaților între locuri de muncă.

Important

În plus, este necesar să se țină cont de calitățile afacerii: responsabilitate, determinare, exigență față de sine și subordonați și așa mai departe. Pentru a evalua candidații interni și externi, sunt utilizate diferite metode: testare, cazuri și altele asemenea.

Acest lucru ajută la formarea unei înțelegeri maxime a nivelului calităților profesionale și personale ale candidaților. Probleme de formare Formarea unei rezerve de personal în serviciul public de stat are o serie de dificultăți.

Atenţie

Formăm o rezervă de personal pentru serviciul public

Desigur, există destul de multe asemănări, dar dacă studiezi cu atenție lista, vei observa numeroase schimbări. Deci, unii oameni sunt deja în structura puterii. Alții încă așteaptă ca liftul de personal să-i urce.

Mai mult, unii sunt aici de câțiva ani, în timp ce alții sunt noi aici. Și ceea ce îi așteaptă este greu de prezis. Putem lua în considerare un alt exemplu în care includerea în „lista de aur” a avut un efect pozitiv asupra promovării unei persoane.

În 2015, șeful administrației Obninsk a fost un anume Alexander Avdeev. Dar s-a întâlnit deja în 2016 ca viceguvernator al regiunii Kaluga.
Și dat fiind faptul că încă mai este trecut în rezerve, este probabil ca călătoria lui să nu se fi încheiat. Cum funcționează sistemul de rezerve prezidențiale? Acest instrument asigură că oamenii sunt mutați să îndeplinească sarcini în situații care se potrivesc cel mai bine abilităților lor.

Astfel, a existat un caz când guvernatorul Valentina Matvienko a vizitat o familie care avea tripleți. În același timp, au remarcat localnicii nivel inalt viața și meritele direct ale lui Terenty Meshcheryakov.

Ea chiar a glumit despre asta (sau poate nu) că un înlocuitor era pregătit pentru ea. Când a fost creat? Poate că acest lucru ar fi trebuit plasat chiar la începutul articolului, dar, pe de altă parte, este necesar să ne facem inițial o idee despre ce este rezerva de personal a funcției publice de stat. Începutul a fost făcut de președintele Dmitri Medvedev în 2008. Atunci a semnat un decret privind constituirea unei rezerve de personal de conducere. S-a stipulat că persoanele de pe listă ar putea aplica în viitor pentru o serie de funcții înalte, inclusiv pentru guvernator.

Cum să intri în rezerva serviciului public din Moscova

În prezent sunt folosite diverse tehnologii de personal, care s-au dovedit a fi excelente. Pentru început, puteți acorda atenție tuturor aspectelor diagnosticului personal și profesional. Determină nivelul de dezvoltare a resurselor și potențialul candidaților și, de asemenea, formulează recomandări pentru posibilele sarcini de muncă. Având o experiență pozitivă în management, nu va face decât să vă sporească șansele de a intra pe „lista de aur”. Despre structură Rezerva de personal a serviciului public federal este formată din trei niveluri:

1. Superior. Aceasta include persoane care sunt selectate pentru a oferi personal pentru conducerea nivelurilor federale și regionale a organismelor guvernamentale, precum și organizații și corporații care operează în întreaga Federație Rusă;
2. Baza.

De exemplu, testare, certificare, examene, jocuri de afaceri, discuții de grup etc. Dar la prima etapă există întotdeauna un interviu, întrebările pentru care sunt strict reglementate și convenite în prealabil cu conducerea organizației angajatoare.

Destul de des, se folosesc metode psihologice de analiză a calităților de afaceri și personale ale unui specialist. Excluderea din rezerva de personal În funcție de postul pentru care candidatul aplică, durata șederii acestuia în rezervă variază.

Pentru posturile vacante din grupa cea mai înaltă - 4 ani, principal și lider - 3 ani, senior și junior - 2 ani. După expirarea perioadei specificate, solicitantul poate fi exclus din listă sau perioada de ședere pe aceasta poate fi prelungită o singură dată de către angajator.
Pentru serviciul public, baza este formată exclusiv din funcționari publici de stat și angajați ai corporațiilor și organizațiilor de stat. Acest lucru ne permite să simplificăm într-o oarecare măsură procedura de selecție. La formarea pentru fiecare post se calculează numărul de potențiali candidați, de obicei variază de la 2 la 4 persoane. În cadrul probelor competitive se stabilește cât de bine îndeplinesc candidații cerințele stabilite de lege și se evaluează nivelul calităților profesionale, educației și experienței lor profesionale. Dar nu numai aceste caracteristici sunt luate în considerare. Se acordă o mare atenție cunoașterii elementelor de bază ale managementului, capacității de a dirija, coordona și controla munca subordonaților, capacității de a naviga rapid în mediu și de a lua decizii.

Obiectivele formării unei rezerve de personal pentru serviciul public Multe organizații se întreabă cum să selecteze rapid și eficient personalul și să ocupe posturile vacante. La urma urmei, au nevoie nu doar de muncitori, ci de specialiști care să îndeplinească un anumit nivel, să aibă calități profesionale, abilitățile și abilitățile necesare.

O rezervă de personal nu este altceva decât o bază de date a candidaților de succes. Când o organizație trebuie să ocupe un post vacant, puteți începe căutarea din această listă.

În organizațiile de stat și municipale, activitatea de formare a unei baze de date a candidaților este reglementată de Decretele Președintelui Federației Ruse nr. 112 din 02/01/2005, nr. 96 din 03/01/2018, precum și de legile federale nr. 58-FZ din 27.05.2003, Nr.79-FZ din 27.07.2004.