Formularea salariului în contract de muncă lucrător cu jumătate de normă sau angajat cu fracțiune de normă timp de lucru(de exemplu, la rate de 0,5), provoacă încă controverse serioase în rândul ofițerilor de personal, avocaților și contabililor. Mai mult, pentru dreptate, observ că fiecare parte are dreptate în felul ei. Nici nimeni nu poate pune capăt acestei dispute ciudate. Inspectoratul Muncii, nici tribunalele. În materialul de astăzi, voi încerca să iau în considerare această problemă mai detaliat din toate părțile.

Salariul unui angajat este o remunerație pentru muncă în funcție de calificările angajatului, complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii prestate, include atât salariul, cât și stimulentele (bonusuri, plăți suplimentare, indemnizații) și plăți compensatorii(pentru ore suplimentare, munca de noapte, pentru munca cu nocive si (sau) periculoase si altele conditii speciale manopera, pentru munca in zone cu special condiții climatice etc.).

Salariul lunar al unui angajat care a lucrat pe deplin programul de lucru standard în această perioadă și a îndeplinit standardele de muncă (atribuții de muncă) nu poate fi mai mic decât salariul minim (articolul 133 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Salariul este o sumă fixă ​​de remunerație pentru un angajat pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă (oficiale) de o anumită complexitate timp de o lună calendaristică fără a lua în considerare compensații, stimulente și plăți sociale(Partea 4 a articolului 129 din Codul Muncii al Federației Ruse). Acestea. dacă contractul de muncă al angajatului specifică un salariu de 10.000 de ruble, atunci aceasta este suma de bani (minus 13% impozit) pe care angajatul ar trebui să o primească pentru o lună complet lucrată, pe baza programului său de lucru și a timpului de odihnă. Cel mai adesea, plata unui muncitor cu fracțiune de normă sau angajat cu fracțiune de normă se face proporțional cu timpul lucrat.

Pe aceasta problema, ce valoare exactă a salariului trebuie să fie indicată în contractul de muncă al lucrătorului cu fracțiune de normă (complet sau proporțional) Se remarcă mai multe poziții:

1. Contractul de munca precizeaza salariul intreg conform programului de personal. Se mai precizeaza ca salariatul este platit proportional cu timpul lucrat.

2. Contractul de muncă prevede o parte din salariu pe baza tarifului curent al salariatului. De exemplu, dacă un lucrător cu fracțiune de normă este angajat la 0,5 rate, atunci este indicată jumătate din salariu.

3. Ca și în al doilea caz, în contractul de muncă al salariatului cu normă parțială se precizează o parte din salariu în funcție de rata de ocupare a salariatului. Dar cu o notă că acesta este 50% din cutare sau cutare salariu pentru un post cu normă întreagă. Aceasta este ca o opțiune de mijloc, eliminând orice ambiguitate. După cum se spune, „lupii sunt hrăniți și oile sunt în siguranță”.

În toate cazurile, pe lângă condițiile de remunerare, contractul de muncă trebuie să precizeze în detaliu și programul de lucru și perioadele de odihnă ale unui lucrător cu fracțiune de normă sau salariat cu fracțiune de normă. Să ne uităm la fiecare opțiune mai detaliat.

Salariu intreg pentru angajat cu fractiune de norma
(conform tabelului de personal)

Este posibil ca un muncitor cu fracțiune de normă să primească un salariu complet? Indicarea în contractul de muncă a unui lucrător cu fracțiune de normă sau a unui angajat cu fracțiune de normă a salariului integral conform tabelului de personal este o opțiune care se potrivește multor specialiști. Ei fac apel la faptul că în Codul Muncii al Federației Ruse, și în special în partea 2 a art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, este scris despre salariul integral, nu despre o parte din acesta. Un angajat este angajat pe un post conform tabelului de personal, conform căruia se stabilește un anumit salariu.

Pentru includerea într-un contract de muncă sunt obligatorii termenii de remunerare (inclusiv mărimea tarifului sau a salariului ( salariul oficial) angajat, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulente) (Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pe lângă salariul integral, în contractul de muncă al unui lucrător cu fracțiune de normă sau al unui angajat cu fracțiune de normă, este necesar să se precizeze că plata salariatului se face proporțional cu timpul lucrat, și să se indice timpul de lucru și timpul de odihnă ( !), deoarece va fi evident diferit de reguli generale stabilit de angajator (articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Exemplu de formulare:

„Pentru îndeplinirea atribuțiilor prevăzute de termenii prezentului contract de muncă și fișa postului, Angajatului i se acordă un salariu de 10.000 (zece mii) de ruble pe lună. Remunerația salariatului se realizează proporțional cu timpul lucrat.”

Această funcție este susținută și de Rostrud, deși susține și punctul de vedere opus, și anume indicarea jumătății de salariu, care va fi notat și mai jos.

Din păcate, indicarea salariului integral din contractul de muncă al unui lucrător cu fracțiune de normă este cea care de multe ori duce la proceduri judiciare, deși în general, practica de arbitraj merge în favoarea angajatorului, dar totuși există decizii în favoarea angajatului.

De fapt, hotărârile judecătorești depind nu numai de toate probele pe care fiecare parte le prezintă (articolul 56 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse), ci și de condamnarea internă a judecătorului (articolul 67 din Codul de procedură civilă al Federația Rusă). În plus, dacă o instanță recunoaște restanțe de salariu pe baza salariului integral specificat în contractul de muncă, în ciuda faptului că angajatul este un lucrător cu normă parțială, atunci un alt judecător face în mod independent o concluzie cu privire la cuantumul salariului lucrătorului cu fracțiune de normă. conform naturii și modului său de muncă, chiar dacă salariul integral era specificat și în contractul de muncă.

În favoarea angajatorului

O definiție de apel destul de interesantă a lui Khanty-Mansiysk Okrug autonom– Ugra din data de 12.08.2015, completul de judecată, care a salvat, literalmente, angajatorul de la încasarea nedreaptă a restanțelor de salariu în favoarea unui lucrător cu fracțiune de normă, în baza salariului cu normă întreagă pentru funcția specificată în contractul de muncă ( prima instanţă a luat o decizie pozitivă pentru salariat) . Este semnificativ faptul că angajata, și deci reclamanta, a fost un manager de personal care și-a întocmit în mod independent contractul de muncă, așa cum este de obicei cazul.

În ședința de judecată, Reclamanta a insistat să satisfacă pretențiile în în întregime, a indicat că salariul de 10.000 de ruble este prevăzut de contractul de muncă încheiat cu aceasta, și nu de tabloul de personal, care nu poate modifica termenii contractului de muncă convenit cu aceasta. Ea a întocmit ea însăși contractul de muncă. Directorul SRL, înainte de a semna un contract de muncă cu ea, a petrecut mult timp familiarizându-se cu conținutul contractului, prin urmare, a fost de acord cu condițiile incluse în acesta. Angajatorul nu i-a cerut acesteia să aducă contractul de muncă în conformitate cu tabloul de personal.

În răspunsul la cerere, pârâta SRL ... a indicat că numele complet a întocmit pentru sine contractul de muncă. Ca urmare, numele complet furnizat și contractul de muncă semnat de director nu corespundeau cu adevărata voință a angajatorului. Potrivit tabelului de personal, salariul pentru o unitate de personal complet (orele de lucru standard complete) pentru funcția de „director de resurse umane” este de 10.000 de ruble. Între timp, reclamantul și-a îndeplinit cu normă parțială atribuțiile conducătorului de resurse umane. Cu o angajare de 0,3 unități cu normă întreagă, salariul ei era de 3.000 de ruble. Pe bază de normă parțială, lucrați pentru un post cu normă întreagă și primiți un salariu de 10.000 de ruble. Reclamantul nu a putut...

Durata muncii zilnice a numelui complet a fost de 2,88 ore. LA muncă peste program reclamanta nu a fost implicată, prin urmare, nu au existat temeiuri pentru contabilizarea programului de lucru cu fracțiune de normă al reclamantei pe baza standardului de timp de lucru complet de 7,2 ore, precum și pentru plata acesteia. salariileîn valoare de 10.000 de ruble. Condițiile de salarizare precizate de reclamantă în contractul de muncă nu corespundeau condițiilor de angajare și de plată aprobate de angajator în tabloul de personal al societății. În recurs, pârâta solicită anularea hotărârii judecătorești privind recuperarea salariului și despăgubirea prejudiciului moral, și luarea unei noi hotărâri în cauză de refuz de satisfacere a creanței.

După ce a verificat materialele cauzei și a discutat argumentele recursurilor, completul de judecată nu a fost de acord cu concluziile instanței de fond, întrucât instanța a stabilit incorect împrejurările relevante cauzei.

Sistemul oficial de salarizare este utilizat pentru manageri, specialiști și angajați, a căror forță de muncă este plătită nu în funcție de tarife, ci în funcție de salariile oficiale lunare stabilite.

Salariul lunar oficial este suma absolută a salariului stabilit în funcție de funcția ocupată.

Tabelul de personal în toate organizațiile, întreprinderile și instituțiile se completează conform unui singur formă unificată Nr. T-3 În coloana 5 „Tarif (salariu)” din tabelul de personal, salariul lunar este indicat în ruble la rata tarifară (salariu), în funcție de sistemul de remunerare adoptat de organizație în conformitate cu legislația în vigoare. Federația Rusă, contractele colective, contracte de munca, acorduri si acte locale organizații (Instrucțiunile nr. 1). În coloana 9 „Total pe lună” din tabelul de personal, este indicată o sumă egală cu produsul din coloana 4 și coloana 5, care determină cuantumul câștigului lucrătorului cu fracțiune de normă, luând în considerare timpul de lucru. Astfel, in contractul de munca salariul trebuie sa fie indicat conform tabelului de personal, adica integral.

In mod eronat instanta de fond a apreciat ca i s-a stabilit salariul specificat in contractul de munca pentru munca cu fractiune de norma. Între timp, după cum s-a menționat mai sus, salariul este valoarea salariului stabilit pentru rata integrală a funcției ocupate. Conform tabelului de personal al LLC... salariul conducătorului de resurse umane este de 10.000 de ruble, nivelul de personal este de 0,3.

Instanța de apel, în legătură cu determinarea incorectă de către instanța de fond a unor împrejurări semnificative în cauză, a solicitat pontajele reclamantei și un calcul detaliat al plăților efectuate, cu indicarea datei încasării efective a sumelor acumulate de către salariat. Din aceste documente rezultă că reclamanta a fost angajată la o rată de 0,3 cu un salariu oficial de 10.000 de ruble și, prin urmare, câștigurile ei ar trebui calculate din suma de 3.000 de ruble.
În asemenea împrejurări, hotărârea instanței de fond este supusă anulării odată cu adoptarea unei noi hotărâri de refuz de a satisface pretențiile.

După cum se poate observa, în textul deciziei nu există nicio referire la termenii contractului de muncă privind plata unui lucrător cu fracțiune de normă proporțional cu timpul lucrat (când se indică salariul integral pentru o unitate cu normă întreagă) . Ținând cont că contractul de muncă a fost întocmit personal de către angajat, probabil că această condiție nu a existat deloc. În ciuda absenței sale, instanța a recunoscut clauza de salariu integrală din contractul de muncă al lucrătorului cu fracțiune de normă ca fiind legată de muncă pe întreaga zi de lucru, și nu de o parte a acesteia. Ce puteți spune despre decizia Tribunalului orașului Noginsk din 17 august 2015?

În favoarea angajatului

Deci, Full Name a fost angajat de LLC ca contabil part-time, cu un salariu de 10.000 de ruble.

Potrivit reprezentantului pârâtei, calculul despăgubirii pentru întârzierea plății salariilor prezentat de reclamantă a fost întocmit greșit, întrucât reclamanta în calcule s-a bazat pe mărimea tarifului (salariului) pentru postul de contabil. în valoare de ... ruble, reclamantul a fost însă angajat cu normă parţială, iar în virtutea art. 284, 285 din Codul Muncii al Federației Ruse, durata zilei sale de muncă nu trebuie să depășească patru ore pe zi, iar remunerația ar trebui să fie făcută proporțional cu timpul lucrat. De fapt, în conditii normale, salariul cu fracțiune de normă este jumătate din tariful determinat în tabelul de personal pentru postul său pentru salariatul principal.

Instanța de fond nu a fost de acord cu aceste argumente. Obiecțiile reprezentantului pârâtului că ... ruble este salariul conform cu normă întreagă, iar reclamantul, fiind angajat cu fracțiune de normă, trebuia să primească 50% din ... ruble, instanța consideră nerezonabil, salariul este conditie esentiala contract de munca, dovada ca dupa angajarea reclamantei cu aceasta au fost incheiate conventii aditionale care au modificat conditiile de salarizare, reprezentantul paratei nu s-a prezentat instantei.

În virtutea art. 285 din Codul Muncii al Federației Ruse, remunerația persoanelor care lucrează cu fracțiune de normă se realizează proporțional cu timpul lucrat, în funcție de producție sau de alte condiții determinate de contractul de muncă.

Astfel, atunci când lucrează cu fracțiune de normă, termenii contractului pot prevedea un salariu mai mare de 50 la sută din salariul pentru funcția deținută, întrucât stabilirea salariului salariatului intră în atribuțiile exclusive ale angajatorului și, prin urmare, instanța vine la concluzia ca la calcularea datoriei salariale a paratei fata de reclamanta plata trebuie efectuata pe baza ca salariul stabilit pentru reclamanta este de ... ruble pe luna.

Angajatorul a încercat să conteste decizia instanței de judecată în instanța de apel, dar și aceasta nu a reușit.

Completul de judecată consideră neîntemeiat argumentul recursului pârâtei privind calculul nelegal de către instanță a restanțelor salariale pe baza salariului de serviciu al reclamantului în cuantum de 10.000 de ruble, întrucât acest argument este infirmat de copia ordonanței din cauză. ... privind angajarea reclamantului ca contabil pe jumătate de normă, cu un salariu în valoare de 10.000 de ruble, certificat de pârât în ​​modul prescris. Acest argument al inculpatului a fost examinat cu atenție de către instanță hotărârea judecătorească conține concluzii cuprinzătoare asupra acesteia, cu care completul de judecată este de acord. Pe baza salariului precizat, instanța a calculat restanțele de salariu la soluționarea unui litigiu similar anterior între părți pentru perioada anterioară, în timp ce decizia de lipsă a instanței din ... 2013 nu a fost contestată de pârâtă.

Pentru a fi corect, observ că acest angajat a fost norocos. Cel mai probabil, rolul jucat nu numai de faptul că angajatorul nu a contestat pentru prima dată decizia instanței absente asupra unui litigiu similar (care a fost în centrul recursului), ci și, aparent, de absența în ordinea de angajare și contractul de muncă a expresiei „remunerarea proporțională cu timpul lucrat”, deși s-ar putea să fi existat una, doar că nimeni nu s-a concentrat pe asta. Alți reclamanți nu au fost atât de norocoși.

În favoarea angajatorului

Tribunalul Districtual Basmanny din Moscova, în februarie 2015, a refuzat în totalitate să satisfacă cererile reclamantului privind încasarea restanțelor salariale, compensații pentru vacanta nefolosita, despăgubiri pentru plăți întârziate, despăgubiri pentru prejudiciul moral.

În 2010, Full Name a fost angajat de LLC ca manager de birou cu jumătate de normă. În conformitate cu clauza 1.4 din contractul de muncă specificat, salariatul are o săptămână de lucru de 8 ore cu o oră flexibilă de începere și de încheiere a zilei de lucru. Salariatul are o săptămână de lucru de cinci zile de luni până vineri, cu două zile libere (sâmbătă și duminică). Programul de lucru în timpul săptămânii de lucru este de cel puțin 8 ore.

În conformitate cu modificările nr. ... din 1 aprilie 2013 la contractul de muncă, nume complet, salariul oficial a fost stabilit în cuantum de ... copeici înainte de impozitul pe venit indivizii proporţional cu timpul lucrat.

Vă rugăm să rețineți că textul deciziei menționează că acordul adițional la contractul de muncă al salariatului indica salariul oficial cu o notă care indică proporționalitatea cu timpul lucrat. Mai departe în text este clar că salariul era indicat la rata integrală.

Instanța a pronunțat hotărârea definitivă în întregime, în baza foilor de pontaj, a fișelor de plată, a ordinelor de plată depuse, precum și a naturii relaţiile de muncă, stabilit între salariat și angajator, i.e. natura combinației.

Conform tabelului de personal al LLC de la 1 aprilie 2013, salariul cu normă întreagă al unui manager de birou era de 105.208 ruble 25 copeici.

Între timp, la examinarea cauzei, reprezentantul SRL a prezentat documente, printre care fișe de plată, ordine de plată și registre pentru acestea pentru perioada în litigiu, din care reiese că reclamantul a fost acumulat și a plătit salarii pe baza informațiilor disponibile. în fișa de pontaj, pentru orele efectiv lucrate și, prin urmare, nu există niciun motiv de a crede că pârâta are restanțe față de reclamantă la salariu și compensarea concediului nefolosit la concediere.

Instanța constată argumentul reprezentantului reclamantei conform căruia extrasele din foaia de pontaj depusă de pârâtă sunt dovezi inacceptabile pentru a fi insuportabile, întrucât ponturile și borderourile de salariu nu sunt acte normative, ci doar consemnează activitățile angajatorului în monitorizarea îndeplinirii funcțiilor de muncă de către angajații și performanța pe care aceștia sunt responsabili pentru plata remunerației pentru munca lor.

Indicarea pârâtei în modificările nr. ... din ... 2013 la contractul de muncă a cuantumului salariului de serviciu al reclamantei la cota integrală ... nu este o împrejurare semnificativă din punct de vedere juridic pentru luarea în considerare a litigiului, întrucât relațiile care s-au dezvoltat între numele complet și SRL au fost de natură cu normă parțială, ceea ce nu a fost contestat de reclamantă în cursul examinării cauzei.

Totodată, reclamantul, încasând salariu lunar, nu a formulat nicio pretenție cu privire la salariu în timpul raportului de muncă împotriva angajatorului.
Cererile reclamantei de plată a salariului și a indemnizației pentru concediul de odihnă nefolosit, pe baza salariului său de serviciu în cuantum de ..., adică depășirea contribuției sale efective la activitățile pârâtei, contravin principiilor enunțate la art. 129 din Codul Muncii al Federației Ruse, în legătură cu care instanța ajunge la concluzia că SRL nu are nicio datorie față de reclamant...

Angajatul a încercat să conteste imediat hotărârea judecătorească instanță de casație, ocolind recursul, în mod firesc nu a reușit, cauza a fost returnată fără examinare pe fond, iar apoi, se pare, s-a stins.

În favoarea angajatorului

În favoarea angajatorului, puteți vedea și decizia de recurs a Tribunalului Regional Krasnoyarsk din 3 august 2015, care a lăsat neschimbată decizia primei instanțe.

Abia acum angajatul a fost angajat ca funcționar cu jumătate de normă pentru 4 ore pe zi (rată 0,5). Contractul de munca si ordinul de angajare au stabilit un salariu pentru o zi intreaga de munca, asa cum este prevazut in tabelul de personal. De asemenea, hotărârea judecătorească nu conține informații despre prevederea în contractul de muncă a proporționalității cu timpul lucrat.

Salariatul a considerat că salariul integral din contractul de muncă a fost stabilit pentru munca cu fracțiune de normă, i.e. „jumătate din rata”, cu care instanța nu a fost de acord. Pe baza foilor de lucru, a fișelor de plată și a programului de lucru al reclamantului, instanța a refuzat să satisfacă cerințele salariatului.

Concluzie:

După cum am scris deja, majoritatea hotărârilor judecătorești privind salariul integral din contractul de muncă al unui lucrător cu fracțiune de normă sau al unui angajat cu fracțiune de normă sunt în mare parte pozitive pentru angajatori, deoarece instanțele acordă atenție nu numai naturii muncii și programului de lucru al salariatului, ci și documentelor justificative (fișe de evidență, borderouri de plată, ordine de plată etc.). Deși există încă excepții.

Aparent, prezența în contractul de muncă și în ordinea de angajare a condiției de proporționalitate cu timpul lucrat nu contează, probabil datorită faptului că acest lucru este menționat direct în Codul Muncii al Federației Ruse (vezi 285, articolul 93). ).

În principiu, indicarea salariului integral conform tabelului de personal pentru un angajat angajat la cota 0,5 (sau oricare alta) are drept la viață, dar numai cu o pondere mai mare probabilitatea unui conflict individual de muncă cu un angajat, aceasta merită reținută.

De asemenea, aș dori să notez încă o decizie judecătorească, am lăsat-o pentru sfârșit, ca să spun așa, pentru reflecție.

În favoarea angajatului

Tribunalul Regional Omsk, prin hotărâre de recurs din 9 iulie 2014, a pronunțat o decizie în favoarea salariatului, invocând interpretarea literală a contractului de muncă, în care se menționa „ durata normala program de lucru 20 de ore pe săptămână” când se indică salariul integral al postului.

Angajatorul a insistat ca salariul integral să fie indicat în conformitate cu tabelul de personal, la care instanța a răspuns că salariatul nu este familiarizat cu tabelul de personal, i.e. a echivalat de fapt SHR cu reglementările locale, care ar trebui să fie familiarizate cu angajații. „Eroarea de numărare” a angajatorului care a calculat și plătit salariul salariatului pentru o lună și jumătate pe baza salariului integral al funcției a jucat, de asemenea, un rol.

Din materialele cauzei, a fost încheiat un contract de muncă între Reclamant și SRL.

Potrivit clauzei 1.5 din contractul de muncă, Reclamanta are o săptămână de lucru de cinci zile, durata programului de lucru este de ore pe săptămână, durata muncii zilnice (turului) este de o oră, ora de începere și de încheiere a muncii este de - .

În cererea de angajare, Reclamanta a solicitat să fie acceptată pe postul ..., cu un termen de cinci zile saptamana de lucru e, de la ore la ore, fără pauză pentru prânz. Cele de mai sus indică faptul că părțile la contractul de muncă au convenit asupra duratei programului de lucru al salariatului.

În secțiunea 1 " Dispoziții generale» un contract de munca, care indica profesia, postul pentru care este angajat salariatul, termenul acestuia, inceperea lucrului, durata orelor de munca pe saptamana, ore intr-o zi lucratoare, nu reflecta ca salariul pentru aceasta; poziţia este o anumită sumă.

Totodată, în secțiunea 4 „Condiții de muncă” (clauza 4.1.) se precizează că pentru îndeplinirea atribuțiilor atribuite salariatului prin prezentul contract de muncă, fișa postului (de lucru) instrucțiuni, reglementările locale ale angajatorului, angajatorul este obligat să plătească la timp și integral salariul angajatului. pe luna.

Potrivit prevederilor art. 431 din Codul civil al Federației Ruse, atunci când interpretează termenii unui contract, instanța ia în considerare sensul literal al cuvintelor și expresiilor conținute în acesta. Sensul literal al unui termen contractual, dacă este neclar, se stabilește prin comparație cu alți termeni și sensul contractului în ansamblu.

Din interpretarea de ansamblu a clauzelor contractului de muncă rezultă că salariul este RUB. stabilite pentru salariile lunare pentru o săptămână de lucru de o oră cu durata de tură de o oră pe zi.

Referirea pârâtei la ordinul de la angajarea reclamantului, care indică cuantumul salariului în ruble, nu poate fi luată în considerare, întrucât din acest ordin, care indică clar timpul de lucru al reclamantului, nu rezultă clar că salariul acestuia va fi plătit în cuantumul salariului indicat mai sus.

Argumentele pârâtei conform cărora contractul specifică salariul în conformitate cu graficul de personal al organizației (se numește un salariu de ruble pe rată pentru postul reclamantului) sunt insuportabile, deoarece angajatul nu era familiarizat cu acest program de personal.

Salariatul este angajat pe functia stabilita in contractul de munca, cu salariul oficial stabilit in acesta, iar toate indoielile trebuie interpretate in favoarea salariatului.

În astfel de împrejurări, stabilind în mod corect împrejurările de fapt relevante cauzei, și făcându-le o evaluare juridică adecvată în conformitate cu normele de drept material, verificând argumentele părților, instanța de fond a ajuns la o concluzie rezonabilă. despre recuperarea restanțelor de salariu în favoarea reclamantei, conform termenilor de interpretare literală a contractului de muncă.

In plus, ca dovada a incheierii contractului in conditiile numite de reclamanta, in mod corect instanta a avut in vedere faptul ca calculul si plata de catre parata catre reclamanta a salariilor pentru si spor pt. s-au efectuat in baza a unui salariu în valoare de ruble. Referințe în plângerea LLC la faptul că plata salariilor către reclamant în și în, pe baza sumei de ruble, este eroare de numărare nu sunt confirmate. Față de reclamant nu au existat pretenții cu privire la sume plătite în plus, astfel, argumentele reclamantei privind plata incompletă a salariilor au fost confirmate de probele prezentate la examinarea cauzei, care au fost apreciate de instanță conform regulilor art. 67 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse.

Prin urmare, fiți atenți la întocmirea unui contract de muncă și nu permiteți inexactități sau greșeli, mai ales când este vorba de muncă cu normă parțială. Această soluție nu este singura de acest fel reducerea riscurilor pentru angajator este responsabilitatea directă a specialistului HR.

O mențiune în contractul de muncă a unui lucrător cu fracțiune de normă sau a unui angajat cu fracțiune de normă a salariului real pe care îl va primi lunar în funcție de programul său de lucru și timpul de odihnă. Acestea. dacă salariul pentru o poziție este de 10.000 de ruble, atunci unui angajat angajat la o rată de 0,5 i se acordă un salariu de 5.000 de ruble, în ciuda faptului că acesta este de fapt o parte din salariu. Astfel, angajatul va ști inițial la ce salariu se poate aștepta pentru programul său de lucru și nu va fi indus în eroare.

Exemplu de formulare:

„Pentru îndeplinirea atribuțiilor prevăzute de termenii prezentului contract de muncă și fișa postului, angajatului i se acordă un salariu de 5.000 (cinci mii) de ruble pe lună.”

De asemenea, puteți adăuga, de exemplu,

„Pentru îndeplinirea atribuțiilor prevăzute de termenii prezentului contract de muncă și fișa postului, ținând cont de natura și modul de funcționare„Salariul angajatului este de 5.000 (cinci mii) de ruble pe lună.”

Rostrud susține și acest punct de vedere (adică se contrazice).

Nu am gasit nicio practica judiciara in ceea ce priveste indicarea jumatatii din salariu in contractul de munca al unui muncitor cu fractiune de norma, in locul salariului integral conform tabloului de personal.

(cu clarificare)

O mențiune în contractul de muncă a unui lucrător cu fracțiune de normă sau a unui angajat cu fracțiune de normă a salariului real pe care îl va primi lunar în funcție de programul său de lucru și timpul de odihnă. Dar cu o notă că acest salariu este de 0,5 rate (sau 50%) din salariul complet pentru poziție. Acestea. aceasta este ca o opțiune de mijloc, eliminând orice ambiguitate.

Exemplu de formulare:
„Pentru îndeplinirea atribuțiilor prevăzute de termenii prezentului contract de muncă și fișa postului, ținând cont de natura și modul de lucru, salariatului i se acordă un salariu de 5.000 (cinci mii) de ruble pe lună, adică de 0,5 ori mai mult decât salariu de 10.000 (zece mii) de ruble pe lună”.

Poti sa adaugi:

„Pentru îndeplinirea atribuțiilor prevăzute de termenii prezentului contract de muncă și fișa postului, ținând cont de natura și modul de lucru, salariatului i se acordă un salariu de 5.000 (cinci mii) de ruble pe lună, adică de 0,5 ori mai mult decât salariu de 10.000 (zece mii) de ruble pe lună stabilit de ... (titlul postului) cu un timp de lucru standard de 40 de ore pe săptămână.”

Rostrud acceptă și această opțiune.

De asemenea, nu am găsit nicio practică judiciară.

Din partea mea, aș dori să menționez că, în opinia mea, este mai bine să menționez în contractul de muncă al lucrătorului cu fracțiune de normă cuantumul salariului pe care acesta îl va primi după ce a lucrat timpul necesar. Este posibil chiar și cu clarificări, ca în varianta a treia. Acest lucru nu numai că va elimina orice ambiguitate în prevederile contractului de muncă, dar poate, de asemenea, să elimine complet toate posibilele neînțelegeri în viitor.

De fapt, nu există și nu va exista un singur post nici măcar Inspectoratul de Stat în Transporturi nu poate decide în această chestiune, darămite specialiști de personal; Fiecare ofițer de personal decide în mod independent cum să specifice valoarea salariului în contractul de muncă pentru un lucrător cu normă parțială sau un angajat cu fracțiune de normă, desigur, după cântărirea tuturor argumentelor pro și contra.

Putem spune că în caz de litigiu totul va depinde de probele de ambele părți și de competența judecătorului. Inspectoratul de muncă nu are dreptul să emită un ordin în cazul unei inspecții, deoarece solutie individuala litigii de munca(și mărimea salariului este exact asta) nu este inclusă în munca ei.

Asta e tot. Pana data viitoare.

Salariul este cantitate fixă remunerația muncii bazată pe faptul că salariatul a lucrat întreaga lună calendaristică (nu a luat concediu medical sau concediu). Salariul este descris în, candidatul este familiarizat cu el atunci când aplică pentru un loc de muncă.

Salariul nu include bonusuri, indemnizații și compensații este luat ca bază pentru calculele ulterioare ale altor indicatori de remunerare.

Salariul este suma tuturor Bani, pe care salariatul îl primește după însumarea zilelor efectiv lucrate, toate indemnizațiile și sporurile, în timp ce impozitul pe venitul personal obligatoriu este reținut. La calcul, bonusurile, indemnizațiile și compensațiile se adaugă la suma salariului, dacă sunt prevăzute la o anumită întreprindere.

De exemplu, remunerarea orelor suplimentare în weekendurile oficiale, orele suplimentare seara, indicatori de performanță ridicată, dăunătoare și conditii periculoase forța de muncă, vechimea în muncă și altele.

Salariul și salariul sunt concepte diferite.

Principala diferență între cuantumul salariului și salariu este că salariul este o sumă fixă ​​pentru o anumită funcție în funcție de programul de lucru. Cuantumul salariului este neschimbat cu condiția ca salariatul angajat să plece la muncă în toate zilele lunii calendaristice.

Salariile, la rândul lor, pot varia în funcție de disponibilitatea bonusurilor și a indemnizațiilor care se adună la valoarea salariului. Astfel, la calculul salariului, la suma salariului se adaugă toate compensațiile, sporurile și se scad amenzile, dacă există.

Cuantumul salariului cerut este în, dar salariul nu este indicat în niciun document la aplicarea pentru postul dorit.

În cele mai multe cazuri, valoarea acestuia se poate modifica în fiecare lună ulterioară.

Sisteme și forme de remunerare

Cuantumul salariului este specificat în contractul de muncă.

Exista diverse formeși sisteme de remunerare pentru angajații întreprinderilor. De ce nu putem veni cu o modalitate universală de a determina valoarea salariilor pentru întreaga echipă?

Datorită faptului că există un numar mare de tipuri de muncă efectuate, sarcini stabilite de standarde superioare de conducere și vânzări pentru fiecare profesie în parte, un număr la fel de extins de metode au fost inventate pentru calcularea cuantumului remunerației lucrătorilor. Acest lucru se datorează faptului că fiecare întreprindere are propriile caracteristici de funcționare.

De exemplu, un angajat al unei fabrici metalurgice lucrează la o rată fixă, care se poate modifica numai în funcție de variațiile timpului lucrat de angajat (dacă au existat zile libere de weekend și ore de producție de seară).

Un angajat de vânzări primește un salariu direct legat de volumul vânzărilor de produse. Acest lucru stimulează o mai bună consultare a clienților, ceea ce crește vânzările și, în consecință, profitul proprietarului afacerii.

Vânzătorul primește o creștere binemeritată a veniturilor, îndreptând tot mai multe eforturi și eforturi spre creșterea bazei de clienți și creșterea vânzărilor de bunuri sau servicii utile oferite acestora.

Dar există și tipuri de muncă în care nu putem măsura forța și eforturile profesionale aplicate ale fiecărei persoane în parte. Apoi veniturile lui sunt stabile și se schimbă doar atunci când își ia vacanțe anuale, concediu medical neprevăzut și timp liber pentru probleme de familie.

Există cazuri când un angajator stabilește în mod deliberat un salariu mic pentru a forța un angajat să efectueze mai multe operațiuni standard, crescând astfel mărimea bonusului și a venitului lunar.

Această metodă de calcul a salariilor este mai potrivită ca niciodată dacă trebuie să măriți volumul de servicii sau unități de produs pentru o organizație.

Lucrătorii care repara echipamente, utilaje, înlocuiesc piese învechite cu altele noi, primesc un stimulent pentru a efectua o muncă de calitate superioară, primind o plată suplimentară la veniturile lor pentru absența defecțiunilor frecvente ale echipamentelor importante pentru organizație.

Distribuitori și lucrători din industrie rețea de marketing, vânzări directe, primesc venituri pe baza diferenței dintre prețul de cumpărare al produselor și prețul vânzării acestora către clienți potențial interesați de produs.

Salariu minim

Indemnizațiile sunt luate în considerare la calculul salariului.

Salariul minim este stabilit la nivel legislativ de către stat. Un angajator nu va putea să-și plătească în mod arbitrar lucrătorii mai puțin decât salariul minim.

Acest indicator de bază se schimbă constant și rapid și este luat în considerare bază principală la stabilirea sumei finale a amenzilor, taxelor colectate și plăților obligatorii.

Astfel, a devenit extrem de clar că salariul și salariul sunt termeni și concepte economice complet diferiți. Salariul contabilului constă în cuantumul salariului și toate tipurile de prime, bonusuri speciale de stimulare și compensații obligatorii oferite de întreprindere.

În acest videoclip veți afla despre diferența dintre salariu și compensație.

Formular pentru primirea unei întrebări, scrie-l pe a ta

În rândul unor angajatori, practica modificării ilegale a salariului este larg răspândită - doar prin ordinul directorului de a face modificări la masa de personal.

Situații tipice:

conducerea a ajuns la concluzia că salariile „nude” erau ineficiente și a decis să împartă salariile învechite în două părți: constante (aproximativ 50 la sută din fostul salariu) și sporul câștigat cu care se angajează salariatul perioadă de probă, în timp ce pe durata testului este setat salariu mic, iar pentru timpul „post-test” este mare, conducerea crește salariile celor mai buni angajați etc.

Legea cere...

În toate cazurile, înainte de a modifica salariul, trebuie să citiți cu atenție art. Artă. 57, 72, 22, 132 Codul Muncii RF:

« Articolul 57. Conținutul contractului de muncă

Următoarele condiții sunt obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă:

condițiile de remunerare (inclusiv mărimea ratei tarifare sau a salariului (salariul oficial) al angajatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare);

« Articolul 72. Modificari ale termenilor contractului de munca determinate de parti

Modificarea condițiilor contractului de muncă determinate de părți... este permisă numai prin acordul părților la contractul de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de prezentul Cod. Un acord de modificare a clauzelor unui contract de muncă stabilit de părți se încheie în scris.”

« Articolul 22. Drepturile și obligațiile de bază ale angajatorului

Angajatorul este obligat:

să ofere lucrătorilor salariu egal pentru muncă de valoare egală...”

« Articolul 132. Remunerarea muncii

Salariul fiecărui angajat depinde de calificările sale, de complexitatea muncii prestate, de cantitatea și calitatea muncii cheltuite și nu se limitează la o sumă maximă.

Orice fel de discriminare în stabilirea sau modificarea condițiilor salariale este interzisă.”

Doar prin voința ambelor părți

Astfel, „condițiile de remunerare (inclusiv mărimea ratei tarifare sau a salariului (salariul oficial) al angajatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare)” sunt conditii obligatorii contract de muncă. Angajatorul nu are dreptul de a le schimba unilateral (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse) și, de asemenea, este inacceptabil ca conducerea să împartă în mod arbitrar un salariu mare într-unul mic și un bonus. Angajatorul nu are dreptul de a majora unilateral salariul. În cazul în care angajatorul dorește să modifice condițiile de plată pentru angajat, atunci trebuie să-l invite pe angajat să semneze un acord de modificare a termenilor contractului de muncă determinat de părți.

Valoarea muncii

Cu toate acestea, trebuie avut în vedere faptul că, dacă scrieți într-un astfel de acord că salariul pur și simplu a scăzut sau pur și simplu a crescut până la o astfel de sumă, nu este un fapt că un astfel de acord va fi legal.

La modificarea cuantumului salariului trebuie să țineți cont de prevederile art. 22 și art. 132 Codul Muncii al Federației Ruse.

Adică, de exemplu, casieria a făcut 10 responsabilitatile locului de munca specificate în contractul său de muncă și fișa postului. Pentru aceasta a primit un salariu de 10 mii de ruble.

Dacă încheieți un acord cu el conform căruia salariul său va scădea și va deveni 8 mii de ruble, atunci un astfel de acord nu poate fi considerat legal. La urma urmei, va încălca art. 22 din Codul Muncii al Federației Ruse privind salariul egal pentru muncă de valoare egală. Uite, numărul de responsabilități nu s-a schimbat, aceleași 10 responsabilități ca înainte. Aceasta înseamnă că munca rămâne aceeași „valoare”, calificările lucrătorului nu s-au schimbat (articolul 132 din Codul Muncii al Federației Ruse). Doar anterior angajatul a primit 10 mii pentru această muncă. ruble, iar acum sunt 8 mii de ruble pentru el. Acestea. Artă. 22 este rupt.

Ce ar fi trebuit făcut pentru a fi legal? A fost necesar să se scrie în acordul la contract că numărul de sarcini ale angajatului a scăzut (valoarea, cantitatea și calitatea muncii scade apoi), prin urmare salariul este redus. Sau sfera responsabilităților a scăzut și programul de lucru a fost setat la incomplet.

Dacă creșteți salariul la ordinul unui management bun (nu din cauza inflației sau a îmbunătățirii calificărilor angajatului), atunci ar trebui să faceți același lucru. Scrieți în acordul la contract că angajatul are mai multe responsabilități (valoarea, cantitatea și calitatea muncii crește apoi), iar salariul crește. Dacă pur și simplu creșteți salariul fără a crește sfera atribuțiilor angajatului, atunci va apărea întrebarea: nu au fost plătiți suplimentar înainte, deoarece au plătit mai puțin pentru aceeași muncă? Ce se întâmplă dacă un angajat se duce în instanță sau la Inspectoratul de Stat al Muncii cu o astfel de întrebare? Angajatorii nu au nevoie de acest lucru, așa că ar trebui să arătați puțină diligență în lucrurile mărunte.

Creșterea salariului după testare

În ceea ce privește angajații care au trecut cu succes testul, din cauza succesului lor, nici nu li se poate acorda o creștere de salariu chiar așa. La urma urmei, conform contractului de muncă și a fișei postului, probabil că angajatul continuă să presteze aceeași cantitate de muncă de aceeași calitate. În cazul în care părțile doresc, salariatul cu experiență și angajatorul pot semna un acord la contractul de muncă prin care se precizează că salariatului i se atribuie mai multe noi responsabilități și i se majorează salariul. Unii angajatori folosesc și opțiunea: pe durata testului, angajatul este angajat cu normă parțială, iar după finalizarea cu succes teste, cu acordul părților, salariatul începe să lucreze cu normă întreagă. În consecință, salariul crește proporțional. În acest caz, cantitatea de muncă crește.

Creșterea salariului pentru selectați

În unele companii, salariile sunt majorate pentru persoanele selectate pentru că sunt rude ale directorului sau ale angajaților forței de muncă. În același timp, se fac adesea greșeli următorul plan. Doi casierii lucrează în două case de marcat ale companiei. Au aceleasi responsabilitati conform contractului de munca si fisei postului, acelasi program de lucru, aceeasi denumire a postului conform tabloului de personal. Adică, conform documentației, efectuează aceeași muncă. Prin urmare, ar fi ilegal să se majoreze salariul doar unuia dintre ei. Ambele trebuie promovate deodată. Dacă este necesar să se evidențieze unul dintre ei, atunci merită să adăugați sau să schimbați lista responsabilităților sale în comparație cu un alt angajat și să redenumim postul (este inacceptabil ca aceeași funcție să aibă seturi diferite de responsabilități).

Nu uitați să familiarizați angajatul cu semnătura acestuia cu privire la modificările aduse Descrierea postuluiși reflectă reformele în materie de personal.

Cuantumul salariului trebuie indicat în tabelul de personal. La schimbarea salariilor este necesară emiterea unui ordin de modificare a tabloului de personal.

Salariul se calculează pe unitatea de timp (oră, zi, lună). În calcul, se utilizează un indicator special - rata tarifară, in functie de nivelul de profesionalism al angajatului si industria de activitate.

Definiție

O rată tarifară este o plată în bani către un angajat pentru îndeplinirea sarcinilor de o anumită complexitate într-un interval de timp specificat. Această sumă este stabilită în contractul de muncă și reprezintă salariul minim garantat, sub care salariatul nu poate primi cu condiția îndeplinirii tuturor sarcinilor de serviciu. Întreprinderea poate dezvolta rate salariale tarifare, grafice tarifareși tabelul de personal, pe baza căruia se stabilește salariul salariatului. Regulile după care se efectuează calculul sunt prezentate în legislația muncii.

Cum să-ți calculezi salariul?

Primul pas este să vă familiarizați cu directorul de tarife și calificare al unei anumite industrii pentru a afla dimensiunea tarifului, numărul de categorii oferite și disponibilitatea plăților suplimentare. Formula de calcul este următoarea:

• Rata = Rata categoriei 1 x Coeficient crescător.

În calcule, tarifele lunare sunt utilizate numai dacă plata efectivă coincide cu normele, tarifele zilnice - dacă numărul de zile de prezență efectivă la locul de muncă în timpul săptămânii diferă de 5. Tariful orar al angajatului este în mod necesar utilizat la calcularea plății:

• în condiții periculoase, dificile și dăunătoare;
• pentru producția în exces;
• în ture de noapte;
• in weekend.

Se calculează împărțind salariul la numărul de ore lucrate într-o lună (sau numărul mediu lunar de ore de lucru pe an). Algoritmul exact de calcul este specificat în Contractul Colectiv.

Scheme de plată

Sistemul de plată este raportul dintre măsura muncii și recompensa pentru aceasta. Aceasta include, de asemenea, condițiile și procedura de calcul a plăților stimulente și a bonusurilor. Sistemul aprobat este stabilit în Contractul Colectiv.

Sistemul de timp

La sistem de timp Sarcinile de reglementare sunt dezvoltate și se stabilește timpul necesar pentru a le îndeplini. Pentru a calcula veniturile, timpul lucrat trebuie înmulțit cu rata. Poate fi orar sau lunar.

Exemplul 1

Salariul pe oră pentru un muncitor este de 75 de ruble. Într-o lună a muncit 160 de ore împotriva normei de 168 de ore. Salariul angajatului este: 75 x 160 = 12 mii de ruble.

Informațiile pentru calcule sunt preluate din „Fișa de pontaj” și cardul personal al angajatului. Cel mai adesea, tariful orar este utilizat la calcularea salariilor pentru muncitorii industriali, iar salariile lunare sunt stabilite pentru specialiști și manageri.

Exemplul 2

Un contabil dintr-o organizație are un salariu de 15 mii de ruble. În timpul lunii a lucrat 17 zile din cele 20 necesare. Salariul său este: 15.000: 20 X 17 = 12,75 mii ruble.

Se stabilesc forme de plata:

• Simplu bazat pe timp - oferă plata pentru timpul petrecut pentru finalizarea unei sarcini.
• Sistem time-bonus - oferă plăți suplimentare pentru calitatea produsului.

Sistemul de salarizare pe bucată

Suma salariului poate depinde de cantitatea de produse produse. În acest caz, prețurile sunt determinate prin înmulțirea ratei cu categorie și rata de producție. Să aruncăm o privire mai atentă asupra formelor de remunerare.

Lucru direct la bucată

În acest sistem, salariul este direct proporțional cu numărul de produse fabricate pe baza prețurilor stabilite. Procedura de calcul va depinde de tipul de normă.

Exemplul 3

Tariful pentru un mecanic este de 180 de ruble/oră cu o rată de producție de 3 bucăți/oră. 480 de piese au fost produse într-o lună. Salariu: 180: 3 x 480 = 28,8 mii de ruble.

Exemplul 4

Tariful strungarului este de 100 de ruble/oră cu o limită de timp de 1 oră/buc. 150 de piese au fost produse într-o lună. Salariu: (100: 1) x 150 = 15 mii de ruble.

Scheme de calcul similare pot fi aplicate nu numai unui anumit angajat, ci și echipei în ansamblu.

Exemplul 5

O echipă de trei muncitori a finalizat volumul de muncă specificat în 360 de ore. Conform termenilor contractului, ea are dreptul la o plată de 16 mii de ruble. Tarifele membrilor echipei și timpul efectiv petrecut sunt prezentate în tabel.

1. Calcul salariile tarifare(freca.):

Alexandrov: 60 x 100 = 6000.
Voronov: 45 x 120 = 5400.
Karpov: 45 x 140 = 6300.

Salariul tarifar al întregii echipe este de 17,7 mii de ruble.

2. Aflați coeficientul de distribuție:

16: 17,6 = 0,91.

3. Salariul efectiv al lucrătorilor este prezentat în tabelul următor.

Sistem bucată-bonus

Această schemă oferă bonusuri pentru producția care depășește norma stabilită. Astfel de plăți suplimentare sunt considerate parte din câștigurile reale și sunt stabilite în raport cu salariul.

Exemplul 6

Muncitorul a îndeplinit norma cu 110%. Salariul său, conform estimărilor la bucată, este de 6 mii de ruble. Reglementările de sporire prevăd compensații în cuantum de 10% din salariul pentru producția peste norma. Calculul va fi după cum urmează:

6000 x 0,1 = 600 rub. - primă.
6000 + 600 = 6600 rub. - salariul acumulat.

Salariul angajaților care deservesc echipamentele se calculează folosind tarife indirecte la bucată și depinde de cantitatea de produse fabricate.

Sistemul de acorduri

În acest caz, termenele de finalizare a unui set de lucrări sunt estimative. Salariul depinde de calculul fiecărui tip de muncă și de suma totală a plăților. Sistemul oferă bonusuri pentru finalizarea timpurie a unei sarcini. Este folosit pentru a calcula salariile angajaților implicați în eliminarea consecințelor accidentelor și a altor sarcini urgente.

Exemplul 7

Muncitorul a îndeplinit norma cu 110%. Salariul său, conform estimărilor la bucată, este de 6 mii de ruble. Conform „Regulamentului cu privire la bonusuri”, pentru producția peste norma este prevăzută o recompensă în valoare de 150% din salariu. Calcul:

(6 x (1,1-1): 1) x 1,5 = 0,9 mii de ruble. - primă.
6 + 0,9 = 6,9 mii de ruble. - salariul acumulat.

Sisteme combinate

Sistemele de remunerare avute în vedere depind de cantitatea de produse fabricate. Dar conform cerințelor legislatia muncii salariul ar trebui să depindă și de calitatea muncii prestate. Prin urmare, în practică, sistemele de remunerare avute în vedere sunt diferențiate în funcție de calitatea produselor fabricate, adică sunt utilizate sisteme combinate. De exemplu, tariful se calculează folosind un sistem direct la bucată, iar bonusurile sunt plătite atunci când munca este efectuată peste norma. Pentru calcularea salariilor pe sisteme diferențiate se folosesc următoarele:

• Cărți de referință tarifare ale profesiilor.
• Caracteristici de calificare.
• Raport de evaluare la locul de muncă.
• Rata tarifară.
• Program tarifar.
• Coeficienții de plată a indemnizațiilor.

„Directorul unificat de calificare al posturilor și al salariilor”

Rata tarifară a remunerației în agențiile guvernamentale depinde de rezultatele certificării tarifelor din „Directorul unificat de poziții” (USD). Prezintă caracteristicile postului și cerințele privind nivelul de calificare. Este folosit pentru a evalua munca și a atribui categorii lucrătorilor.

Anuarul prezintă tarife pe unitatea de timp în funcție de categoria de lucrător.

Rata categoriei 1 reprezintă remunerarea forței de muncă slab calificate. Mărimea acestuia nu poate fi mai mică decât salariul minim, iar coeficientul de creștere este „1”. Calculul tarifului din categoria a 2-a se realizează prin înmulțirea cotei din categoria I cu coeficientul corespunzător etc. Toți acești indicatori, completați de coeficienți regionali de plăți și indemnizații suplimentare, sunt grupați într-un grafic tarifar.

Plăți de stimulare

Plata suplimentară este compensarea bănească pentru orele de lucru anormale, condițiile de muncă și intensitatea muncii. O indemnizație este o plată care încurajează un angajat să-și îmbunătățească calificările și nivelul de calificare. Legislația prevede următoarele tipuri de plăți de stimulente:

• pentru munca într-o zi liberă;
• ore suplimentare și muncă de noapte;
• modul cu mai multe schimburi;
• combinație de poziții;
• creșterea volumului de muncă etc.

Pentru a calcula fiecare tip de plată suplimentară, trebuie dezvoltat un algoritm care să determine abaterile condițiilor reale de lucru față de cele standard. Adică este necesar să se precizeze în contractul de muncă programul de lucru de noapte, instrucțiuni pentru fiecare angajat etc. Apoi, prin compararea condițiilor efective de muncă cu cele normative, se calculează cuantumul sporului și se efectuează plăți.

Salariul poate fi mai mic decât salariul minim în 2018 - 2019?

Salariul poate fi mai mic decât salariul minim pentru 2018 - 2019? Această întrebare este adesea adresată de conducerea întreprinderii, ceea ce este destul de rezonabil. Pentru plata unui salariu prea mic, angajatorul riscă răspunderea penală și administrativă. Cu toate acestea, întrebarea pusă în titlul articolului nostru nu primește întotdeauna un răspuns clar negativ. Mai multe despre asta mai jos.

Ce amenință angajatorul dacă salariul este mai mic decât salariul minim?

Salariul minim (SMW) este o valoare în continuă schimbare, așa că trebuie monitorizat. Mărimea acestuia este stabilită prin modificarea Legii „Cu privire la salariul minim” din 19 iunie 2000 nr. 82-FZ. Începând cu 1 mai 2018, era de 11.163 RUB. (vezi mai multe despre acest lucru în articolul nostru „Mărimea salariului minim de la 1 ianuarie 2019 în Rusia”). Salariul minim a ajuns salariu de trai, care corespunde și obligațiilor Federației Ruse față de Consiliul Europei.

De la 01.01.2019, salariul minim este de 11.280 de ruble, ceea ce corespunde nivelului minimului de existență stabilit pentru trimestrul 2 al anului 2018.

Obligația de a adera la salariul minim este prevăzută în Constituția Federației Ruse (articolele 7, 27), Codul Muncii al Federației Ruse (articolele 133, 133.1) și Legea nr. 82-FZ (articolele 2, 3). ). Nerespectarea va duce la răspunderea administrativă în conformitate cu partea 6 a art. 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse, care determină elementele infracțiunii: stabilirea unui salariu în valoare mai mică decât cea prevăzută de legislația muncii.

Pedeapsa pentru entitati legale- amendă de la 30.000 de ruble. În plus, conform aceleiași norme, managerul poate fi tras la răspundere în același timp (partea 3 a articolului 2.1 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse, paragraful 1 al paragrafului 15 al rezoluției plenului Armatei Forțele Federației Ruse din 24 martie 2005 nr. 5). În cazul săvârșirii repetate a aceleiași încălcări, partea a 7-a din art. 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse, în care amenzile sunt mai mari.

Pentru antreprenori și manageri, răspunderea penală este, de asemenea, prevăzută dacă (Partea 2 a articolului 145.1 din Codul penal al Federației Ruse):

• salariile sub salariul minim au fost plătite mai mult de 2 luni;
• acest lucru a fost făcut din interes egoist sau din alt interes personal.

Sancțiunile din partea 2 sunt amendă, muncă forțată și închisoare. Conform părții 3, aceeași faptă care atrage consecințe grave este pedepsită.

Autoritatea competentă va verifica dacă a fost posibil să se plătească salarii mai mici decât salariul minim

Urmărirea penală este precedată de o inspecție, care poate fi efectuată în urma unei plângeri din partea unui angajat sau a unui raport în presă, sau pe o bază programată (articolul 360 din Codul Muncii al Federației Ruse). Inspecțiile sunt de obicei efectuate de un organism special de supraveghere - un organism teritorial Serviciul federal pentru Muncă și Angajare (Rostrudinspektsiya) sau procuratura, unde lucrătorii apelează adesea. Cu toate acestea, dacă o încălcare este depistată de către organul fiscal, aceasta va fi raportată inspectoratului de muncă aflat în jurisdicție. Deci, există multe opțiuni pentru a detecta acest fapt.

La efectuarea unei inspecții:

• Nu este nevoie să te ferești să dai explicații. Un angajat care nu are suficiente cunoștințe despre informații se poate referi la aceasta atunci când dă explicații, deoarece organizația va avea posibilitatea de a oferi Documente necesareși explicații (obiecții) înainte de examinarea cauzei.
• Se întâmplă că nu toate documentele sunt disponibile la momentul auditului (de exemplu, acestea au fost transferate auditorului). Acest lucru trebuie indicat și în explicații.

Și totuși, poate un salariu sau salariu să fie mai mic decât salariul minim?

Să luăm în considerare opțiunile când un angajat poate primi mai puțin decât salariul minim sau salariul său este mai mic (ceea ce nu este același lucru):

1. Salariul poate fi mai mic decât cifra regională dacă organizația nu a aderat la acordul regional în conformitate cu art. 133.1 din Codul Muncii al Federației Ruse (adică, în termen de 30 de zile de la publicarea propunerii, a trimis obiecții).
2. Salariul unui angajat (plată fixă ​​pe lună) poate fi mai mic decât salariul minim doar într-un singur caz: dacă angajatul primește plăți de stimulare, compensații și indemnizații în plus față de acesta (confirmat prin decizia Forțelor Armate RF din 30 august 2013). Nr. 93-KGPR13-2). Cu toate acestea, coeficienții regionali nu ar trebui să fie incluși în aceste categorii. Acestea se aplică salariilor, care nu trebuie să mai fie mai mici decât salariul minim.
3. Angajatul nu a respectat standardele de timp de lucru sau standardele de muncă (condiția de conformare este stipulată la articolul 133 din Codul Muncii al Federației Ruse). Acest caz nu trebuie confundat cu situațiile în care orele de lucru reduse sunt stabilite prin lege (de exemplu, pentru persoanele cu handicap - articolul 92 din Codul Muncii al Federației Ruse).
4. Un angajat poate primi un salariu mai mic decât minimul pentru motivul că din acesta se reține 13% impozit pe venitul personal. Cerința de eligibilitate se aplică veniturilor inițiale.