Se crede că pentru a obține un loc de muncă „bun”, trebuie să aveți un CV strălucit - un fel de „prezentare” a propriilor abilități. Și ofițerii de personal care se luptă între ei sfătuiesc ce să indice acolo și ce nu. În opinia mea, cea mai dubioasă secțiune din acest document este „calitățile personale”. Puțini oameni vor scrie sincer că este leneș și incapabil să-și asume responsabilitatea. În schimb, compania primește sute, dacă nu mii de „capodopere” care descriu exact aceiași angajați ideali. Din păcate, la interviuri vin de obicei oameni complet diferiți... (sau, poate, își lasă acasă calitățile personale...) Deci sunt deci necesare aceste enumerații de epitete elogioase?
Din punctul de vedere al angajatului, secțiunea „personalitate” are mai multe probleme.
În primul rând, textul din această secțiune este cel mai probabil un boilerplate. Dacă candidații ar fi înclinați să spună adevărul la interviu, angajatorul ar auzi drept explicație formularea aleasă: „Toată lumea scrie așa – aici am scris-o”.
Apropo, nu numai piața noastră de personal suferă de șabloane. Dacă te uiți la publicațiile în limba engleză, există o mulțime de sfaturi cu privire la ce calități ar trebui menționate în CV. Portalurile de personal mai mult sau mai puțin avansate nu recomandă o formulare specifică, dar sugerează fără echivoc că angajatorii au nevoie de abilități de comunicare, lucru în echipă, calități de conducere, atenție la detalii (uneori numim asta îngrijire sau atenție), entuziasm etc.
După ce au citit astfel de sfaturi, candidații se uită pur și simplu la CV-ul altcuiva „mai scump” pe site-urile de locuri de muncă și își copiază paragrafele care le plac. Unii, desigur, merg mai departe în întrebare, încercând să scrie nu ce au alți „colegi de piață”, ci ce (în opinia lor) ar dori să vadă angajatorul. Formulările de succes sunt replicate de noi candidați și uneori migrează către alte domenii de activitate. Ca urmare, observând piața de personal timp de câțiva ani, este foarte posibil să dezvăluim moda pentru conținutul secțiunii „calități personale”. De exemplu, dacă mai devreme „rezistența la stres” era indicată universal, acum formularea „învățare rapidă” este din ce în ce mai comună.
Apropo, am găsit propria mea bază de CV-uri, că primii 5 lideri din Rusia includ „responsabilitate” (34,4% din CV), „sociabilitate” (30,4% din CV), „rezistență la stres” (16,5% din CV), ". Intenție” (14% CV) și „diligență” (11,4% CV). Interesant, la Moscova, „responsabilitatea” este mult mai puțin populară în rândul candidaților. Aici peste 30% din CV-uri conțin link-uri către „sociabilitate”. Și dintre acele calități care nu au fost incluse în TOP-5 din Rusia, aici apare „punctualitatea” (puțin peste 10% din CV). Pe baza feedback-ului de la angajatori la angajare, acest lucru nu este cazul în practică.
Există și originale în rândul scriitorilor de CV-uri care consideră că angajatorul ar trebui să fie interesat de „generozitatea”, „altruismul”, „aroganța”, „geniul”, „visatul”, „severitatea” lor etc.
A doua problemă a secțiunii „calități personale” este dificultatea de a verifica ceea ce s-a scris. Dacă experiența de lucru în organizații sau cunoașterea anumitor tehnologii poate fi verificată cu două sau trei întrebări (în cazuri extreme, un telefon către angajatorul anterior), atunci „responsabilitate” și „capacitate de a lucra în echipă” sunt concepte relative. . Cine știe de ce, de exemplu, un programator talentat „nu s-a dezvăluit” la locul de muncă anterior? Poate că „capacitatea lui de a lucra în echipă” acolo s-a bazat pe incapacitatea de a-i stabili o sarcină?
Subiectul calităților personale și necesitatea de a le menționa, de altfel, apare adesea pe diverse forumuri de personal și în comentariile la materiale relevante. De mai multe ori a trebuit să văd observații din categoria „s-a numit încărcătură - urcă în spate”. Ofițerii de personal care primesc în CV o listă de banali „sociabili” și „rezistenți la stres” vin cu sarcini pentru a verifica informațiile specificate. Alternativ, mergeți în jurul unui birou mare și obțineți o carte de vizită de la fiecare angajat. Atât pentru candidat, cât și pentru ofițerul de personal (potențial șef), o astfel de verificare va dura mult timp, și nu va aduce nicio informație nouă cu privire la capacitatea potențialului angajat de a rezolva problemele companiei. Dar aceasta este o chestiune de principiu.
Deoarece această secțiune este atât de ambiguă, are vreun sens? Includeți o listă de „calități personale” în CV-ul dvs.? Te uiți la o secțiune similară atunci când angajezi specialiști?
Puncte de ancorare
Cu ajutorul unui CV, ai ocazia să-i spui unui potențial angajator nu numai despre experiența ta de muncă și abilitățile profesionale, ci și să descrii calități personale care, în opinia ta, pot fi utile în postul solicitat. Cu toate acestea, trebuie să puteți completa această secțiune a CV-ului. Amintiți-vă, să vă laudați în exces este mai rău decât o mică subestimare.
Calități personale într-un CV: informații de bază
Din păcate, nu există o listă universală de calități personale, la vederea căreia angajatorul s-ar putea îndrăgosti de tine și să-l numească imediat adjunctul său sau măcar să preia funcția care te interesează.
Important: indiferent de cerințele angajatorului pentru solicitanți, CV-ul trebuie să indice doar acele calități personale care au loc efectiv. Nu încercați să supuneți un potențial șef cu conversații frumoase și povești colorate despre tine - minciunile apar foarte repede.
Specialiștii în resurse umane, după ce au analizat multe posturi vacante, au ajuns la concluzia: cu cât postul este mai dificil și mai responsabil, cu atât angajatorul acordă mai puțină atenție calităților personale ale solicitantului. De exemplu: un consultant de vânzări trebuie să aibă un întreg set de calități personale diferite și, de exemplu, un inginer proiectant nu va fi obligat să facă acest lucru. Dar un inginer trebuie să fie un specialist în domeniul său.
Cerințele pentru calitățile personale ale unui angajat variază în funcție de profesie. Această listă este diferită pentru fiecare poziție. Cu toate acestea, există mai multe calități personale care vor fi utile în orice circumstanță. Și cu siguranță ar trebui să le țineți cont dacă doriți să le compuneți.
Principalele calități personale: opinia angajatorilor
Următoarele calități personale, dacă le dețineți cu adevărat, vă vor oferi un avantaj semnificativ față de ceilalți solicitanți.
- 1. Abilități de organizare și management. Chiar dacă nu țintiți spre un șef, aceste abilități vă vor fi foarte utile, pentru că este posibil ca în viitorul apropiat să deveniți lider și să fiți în stare să dați ordine și instrucțiuni.
- 2. Abilități de lucru în echipă. Orice șef va fi fericit dacă toți cei din echipa sa vor fi prieteni și vor lucra bine unul cu celălalt. Dacă postul de care ești interesat nu necesită abilități de lucru în echipă, la interviu s-ar putea să ți se ceară să vorbești pur și simplu despre experiența ta de lucru în echipă.
- 3. Intenție, inițiativă. Un angajator iubește când angajații săi își pot stabili sarcini în mod independent și pot lua măsurile necesare pentru a le rezolva. Desigur, fără fanatism.
- 4. Abilități de comunicare. Nu contează pentru ce vei fi responsabil dacă vei primi postul. Comunicarea cu un client, scrierea unei scrisori sau a unei note, a ajuta la o întâlnire, a oferi instrucțiuni verbale, toate necesită abilități de comunicare. Stii sa vorbesti normal? Așa că spune-mi despre asta în CV-ul tău!
- 5. Capacitate de a gestiona simultan mai multe sarcini/proiecte. O abilitate grozavă care va fi utilă în orice loc de muncă. Acest lucru îi va oferi managerului încrederea că, caz în care va fi posibil să se bazeze pe tine și să-i încredințeze niște sarcini neașteptate.
Alte abilități, cum ar fi responsabilitatea, punctualitatea, eficiența etc. sunt evidente și nu necesită iluminare separată.
Cerințe pentru calitățile personale ale solicitantului pentru diferite posturi
După cum am menționat, setul de calități personale se modifică în funcție de profesie. Vă oferim o listă cu cele mai populare profesii cu o explicație pentru fiecare dintre ele.
- 1.Pentru un contabil trebuie să fii asiduu, responsabil, atent și precis. Un astfel de specialist ar trebui să fie capabil să se adapteze rapid la un mediu nou, să reziste în mod normal la stres, să aibă capacitatea de a învăța și de a se dezvolta. Contabilul-șef, precum și adjunctul său, trebuie să fie rezistent la stres, energic, pozitiv și loial. O calitate la fel de importantă pentru această profesie este capacitatea de a lucra în echipă.
- 2.De la inginer trebuie să fii un expert în domeniul tău. Printre calitățile personale, doar decența și responsabilitatea vor conta, uneori - capacitatea de a găsi un limbaj comun cu echipa.
- 3.Administrator magazin, sala etc. trebuie să ai dorință de dezvoltare, să fii orientat către rezultate, să te concentrezi pe dezvoltarea carierei și să fii capabil să cooperezi cu echipa. Administratorul unei hostess, restaurant și locuri similare trebuie doar să fie zâmbitor, prietenos, sociabil și să aibă o poziție de viață activă.
- 4.La șofer setul de calități personale importante se modifică în funcție de ceea ce poartă. Dacă este vorba de o varietate de bunuri și materiale, angajatul trebuie să fie atent și sociabil. O calitate importantă este capacitatea de a vă planifica și gestiona corect timpul. Un șofer care transportă persoane trebuie să fie punctual, responsabil, politicos, neconflictual, disciplinat și precis. Un șofer de curier trebuie să fie punctual, sociabil și responsabil, să aibă o rezistență excelentă la stres și să fie pregătit să lucreze într-un ritm ridicat.
- 5.De la operator PC trebuie să fii atent, antrenat și rezistent la stres. Operatorii de toate tipurile de centre de apeluri trebuie să fie activi, responsabili, punctuali, comunicativi, rezistenți la stres și încrezători în sine.
- 6.Pentru bucătari calitatile personale importante sunt: initiativa, punctualitatea, responsabilitatea si acuratetea, creativitatea si energia, pozitia de viata activa si concentrarea pe rezultate.
- 7.De la asistent de vânzări trebuie să fii intenționat și sociabil, precis și binevoitor, activ și antrenat, responsabil. Acest specialist trebuie să aibă o dorință de a câștiga bani și o dorință de a-și îmbunătăți calificările.
- 8.Manager de vanzari este necesar să fii rezistent la stres și să fii responsabil, să te străduiești pentru creșterea în carieră și dezvoltarea personală, să ai abilități de muncă asiduă și dispoziție a oamenilor față de sine, să fii educat și sociabil.
- 9.Secretar trebuie să fii responsabil și sociabil, este de dorit să ai un aspect prezentabil. De asemenea, un astfel de specialist ar trebui să fie rezistent la stres și executiv, atent și antrenat, binevoitor și precis. Vorbirea competentă și munca în echipă vor fi beneficii importante.
Astfel, lista calităților personale semnificative se modifică în funcție de profesie. Prin urmare, înainte de a indica anumite calități personale în CV, gândiți-vă cu atenție. În rest, ghidați-vă după recomandările primite și de bunul simț.
Pentru implementarea cu succes a activităților într-o poziție managerială, o persoană trebuie să aibă o listă întreagă de calități - încredere, responsabilitate, perseverență, capacitatea de a face alegeri rapide, de a calcula un rezultat profitabil pentru companie, de a gestiona cu pricepere documentele de afaceri și în mod rezonabil. delega responsabilități. Toate aceste calități personale unui lider pot fi date de natură. Dacă se dorește, punctele forte ale personajului pot fi cultivate în mod independent de el în sine, perfecționate și îmbunătățite prin propriile sale acțiuni intenționate. Care este setul acestor calități? Acest lucru și multe altele sunt discutate mai jos.
Formarea unui set de calități ale unui lider pentru a asigura performanța eficientă a subordonaților
Deși agregatul calităților personale ale unui lider depinde direct de caracteristicile activității manageriale, psihologii și teoreticienii din domeniul managementului disting seturi de calități care ar trebui să fie inerente unei persoane în orice poziție de conducere.
Astfel, rezultatele testelor psihologice indică faptul că combinarea unui șef oficial și a unui lider neoficial într-o singură persoană crește eficiența angajaților cu 20-30%. Esența fenomenului constă în dublarea puterii de influență a liderului asupra grupului, folosindu-se de a insufla angajaților nu doar autoritatea oferită oficial, ci și calitățile personale ale liderului, posibilitățile de persuasiune și sugestie. Aceleași teste psihologice au confirmat că autoritatea oficială a liderului justifică doar 60% din capacitățile grupului de lucru, în timp ce autoritatea psihologică sau neoficială permite realizarea a 85-90% din dăruirea angajaților.
Pentru a construi un sistem de management eficient pentru activitățile angajaților, șeful trebuie să cunoască orientarea personală. Accentul liderului se bazează pe atitudinile care câștigă cel mai mare avantaj în procesul de comunicare personală. Este vorba despre egalitate, potențial și creativitate. Predominanța în procesul de comunicare a uneia sau a două dintre atitudinile de mai sus poate deveni baza unui management eficient de grup și va menține coeziunea în echipă.
Nerespectarea fiecăreia dintre cele trei atitudini este un indicator al stilului de management ineficient.
Cerințe pentru manageri
Încercările de a determina setul perfect de calități personale ale unui lider au fost dedicate multor cercetări în ultimul deceniu. Acestea au inclus construcția personalității unui lider ideal, formarea calităților de conducere și subiective, o listă de abilități necesare și așa mai departe. Multe studii au confirmat într-adevăr că munca eficientă a companiei depindea de inteligența liderului, de încredere, responsabilitate, activitate, poziție socială și altele. Cu toate acestea, aceste calități nu excludeau manifestarea trăsăturilor negative, mai ales în situații stresante. În plus, există dovezi că managerii cu lista de caracteristici pozitive de mai sus nu au reușit. Factorul repartizării cantitative a eforturilor asupra fiecărei caracteristici personale, precum și asupra profunzimii manifestării acestora în comunicarea cu subordonații joacă un rol și un factor.
O persoană nu este capabilă să devină un lider bun doar dacă are anumite trăsături de caracter. Stilul activitatii manageriale a unei persoane si comportamentul acestuia cu angajatii sunt esentiale.
Cercetătorii sunt de acord că un lider nu se poate descurca fără următoarele calități:
- Entuziasm, energie, tendință rezonabilă de a-și asuma riscuri și de a lupta, motivație puternică de a câștiga;
- Constanţă;
- Capacitate de organizare corectă a echipei, abordare personală a subordonaților, delegare rațională a responsabilităților, coordonare a acțiunilor;
- Inteligență ridicată, competență, capacitatea de a-și evalua corect propriile capacități, imaginație dezvoltată, intuiție, previziune;
- Capacitate de comunicare, comunicare pe termen lung;
Determinarea calităților personale primare ale liderului și dezvoltarea acestora
Un sondaj al directorilor executivi ai companiilor de top din Rusia a arătat ce trăsături de caracter trebuie să posede, din punctul lor de vedere, oamenii care doresc să devină lideri:
Angajații intervievați au identificat și alte trăsături pe care managerul lor ar trebui să le aibă:
- Având gândire strategică.
- Încredere în sine.
- Abilitatea de a aduna un grup.
- Abilitatea de a prioritiza.
- Sociabilitate.
Evident, există o coincidență în trei puncte din cinci. Cu toate acestea, sociabilitatea a scăzut de la primul la locul cinci, iar încrederea în sine - de la al patrulea la al doilea. Angajații atribuie un loc de frunte gândirii strategice - talentul de a rezolva probleme și de a atinge obiectivele cu cea mai mică cheltuială de resurse. Această calitate personală a liderului, în opinia subordonaților, este cea care poate duce întreprinderea la prosperitate.
Abilități deținute de un lider profesionist
Rezumând cele de mai sus, putem evidenția următoarele abilități inerente unui manager competent:
- Echilibrul psihologic. Capacitatea de a nu pierde autocontrolul în situații dificile care necesită reacții dure și rapide. Subordonații trebuie să vadă că liderul, indiferent de situația care a apărut, nu și-a pierdut calmul.
- Luptă pentru victorie. Un lider cu experiență trebuie să motiveze angajații și să demonstreze un entuziasm inepuizabil. Avansarea în carieră este imposibilă fără dorința de a se ridica și de a ocupa noi poziții înalte.
- Inteligența practică- talentul de a gândi logic, de a-ți calcula pașii în perspectivă, de a vedea consecințele acțiunilor tale.
- Inteligența socială. Are foarte mult de-a face cu empatia - capacitatea de a te pune în pielea altuia și de a-i împărtăși pe deplin sentimentele. Un lider sensibil folosește acest instrument cel mai eficient atunci când atribuie responsabilități - el știe ce muncă specifică trebuie acordată uneia sau aceleia și va fi sigur că va fi făcut bine.
- Stima de sine adecvată un lider este capacitatea de a analiza întreaga cantitate de informații despre sine, de a o percepe critic și corect, apoi de a-și corecta comportamentul. De asemenea, stima de sine adecvată vă permite să vă evaluați corect capacitățile și să nu vă ocupați de o muncă copleșitoare.
Îmbunătățirea punctelor forte ale caracterului
Cea mai eficientă dezvoltare a abilităților de conducere este practica constantă, depășirea provocărilor, suișuri și coborâșuri. Acesta este singurul mod de a-ți îmbunătăți punctele forte, de a hrăni o persoană care are încredere în sine și în acțiunile sale.
De asemenea, puteți face următoarele exerciții de leadership și dezvoltare a abilităților:
- Stabilește-ți obiective ambițioase. Pentru a dezvolta abilitățile de conducere, este mai util să îndepliniți 80% din cea mai dificilă sarcină decât să faceți față cu 150% dintr-o sarcină simplă care nu promite nicio perspectivă.
- Găsiți un limbaj comun cu echipa. După ce am discutat cu subordonații, le-am comunicat obiectivele companiei și rolul grupului de lucru în realizarea acestuia, rezultatul financiar al activităților entității de afaceri crește adesea.
- Dezvoltarea profesională comună va aduce beneficii atât managerului, cât și subordonaților săi.
- O simplă conversație cu un client poate fi, de asemenea, un exercițiu bun pentru dezvoltarea abilităților de conducere. Întrebând o persoană obișnuită despre obiectivele sale în viață, puteți obține idei pentru dezvoltarea propriei afaceri.
Calitățile personale ale unui lider pentru caracterizare
O caracteristică pentru un lider este un document care conține o listă a calităților personale pozitive ale unei persoane, precum și o listă a meritelor sale profesionale.
Caracteristica poate fi necesară atât de către autoritățile publice, cât și de către organizațiile terțe atunci când decid întrebările privind transferul în alte sucursale și în funcții superioare.
Documentul este întocmit în formă liberă. Caracteristica include datele personale ale managerului, specificul activității sale de muncă și o listă de succese profesionale. De asemenea, documentul descrie pe scurt trăsăturile de caracter și comportamentul liderului.
Exemple de calități personale ale unui lider pentru caracterizare:
Calitatile personale ale liderului in CV
Pentru o persoană care dorește să obțină un loc de muncă ca manager, crearea unui CV competent, adecvat, concis, dar maxim informativ ar trebui să fie o sarcină primordială.
În același timp, este necesar să nu-ți exagerezi aptitudinile, dar și să nu fii modest, să impresionezi angajatorul și, apoi, să te arăți pe partea bună în activitățile de management.
CV-ul ar trebui revizuit în mod regulat pe măsură ce calificările se îmbunătățesc. Nu trebuie să neglijați actualizarea informațiilor.
CV-ul trebuie să conțină în detaliu și cu caracter informativ punctele legate de cunoștințele și abilitățile profesionale, punctele forte, abilitățile și calitățile pozitive.
Calitățile personale care ar trebui să fie prezente în CV-ul directorului sunt următoarele:
- Abilități profesionale. Tot ceea ce este relevant pentru poziție ar trebui să fie listat. În fruntea listei ar trebui să fie abilitățile care au relevanță directă pentru angajarea de succes. Alte trăsături de caracter pozitive, dar nu primordiale pentru muncă, se plasează la sfârșitul listei.
- Abilitatea de a face față emoțiilor negative și situațiilor stresante.
- Perseverență și muncă asiduă - ajută să facă față eficient sarcinilor stabilite, să creeze o reputație de lider pedant și scrupulos.
- Capacitatea de a găsi un limbaj comun cu subordonații.
- Străduind să-și îmbunătățească propriile abilități profesionale.
- Talent de conducere.
Astfel, liderul trebuie să aibă o listă suficient de impresionantă de calități personale care să-i permită să-și gestioneze eficient subordonații și să facă față altor sarcini profesionale care îi sunt atribuite.
© Depositphotos / dolgachov
O conversație despre calitățile personale dintr-un CV ar trebui să înceapă cu întrebarea: „Trebuie să scriu ceva?” La urma urmei, abilitățile profesionale și o listă de angajatori sunt în esență fapte care pot fi „smulse” dintr-o diplomă și carte de muncă. Dar calitățile de afaceri și personale necesită deja o privire obiectivă din exterior și o disponibilitate internă de a vorbi bine despre tine...
Desigur, mulți oameni reușesc să „despuie” calitățile personale din CV-ul cuiva. Dar angajatorii văd de obicei acest tip de iresponsabilitate imediat. Și apoi, fie avantajele descrise sunt ignorate, fie merg la coșul de gunoi (bine, sau unde sunt depozitate acolo).
Este necesar sau nu?
Recruitorii serioși susțin că un articol despre afaceri și calitățile personale într-un CV este cu siguranță necesar. Chiar și în ciuda faptului că doar aproximativ jumătate dintre ofițerii de personal se uită la asta.
În același timp, există cazuri când evaluarea meritelor cuiva este plasată aproape la egalitate cu competențele și experiența profesională. De exemplu, atunci când funcția este asociată cu o activitate socială ridicată (manageri, portar, promotori etc.).
Deci, este evident că managerii de resurse umane sunt interesați ca solicitantul să se autoevalueze și să scrie despre asta pe hârtie. Deci, este important să înțelegem cum în acest sens.Reguli pentru descrierea calităților personale într-un CV:
- Nu ar trebui să existe mai mult de cinci caracteristici utile.
- Aceste calități trebuie să corespundă poziției dorite. Amintiți-vă că o secretară sau un contabil nu are nevoie deloc de leadership și carisma. Dar aproape toată lumea are nevoie de rezistență la stres.
- Ton reținut și umor minim. O excepție este situația în care angajatorul se așteaptă în mod clar la ceva „ascuțit” și creativ. De obicei puteți afla despre preferințele angajatorului pe site-ul companiei.
- Jos șabloane și cuvinte fără sens precum „profesionalism”. Deci toată lumea scrie. În schimb, imaginați-vă pe cine ați angaja pentru această poziție. Și oferă angajatorului calități cu adevărat necesare și utile.
Exemple de descriere a calităților personale într-un CV
Trebuie remarcat faptul că exemplele noastre reflectă dorințele generale ale angajatorilor și sunt de natură recomandativă.Contabil
Calități cerute: responsabilitate, atenție și bună capacitate de învățare.
Foarte apreciate: sociabilitate, rezistență la stres și non-conflict.
Secretar
Calități cerute: rezistență la stres, vorbire competentă și bine rostită, diligență, acuratețe.
Foarte apreciat: aspect prezentabil (nu frumusețe, și anume).
Manager de vanzari
Calitati cerute: activitate, orientare catre rezultate, sociabilitate.
Foarte apreciat: vorbire competentă, gândire în afara cutiei, rezistență la stres.
Permiteți-ne să vă reamintim încă o dată că nu ar trebui să enumerați toate exemplele de mai sus de trăsături de personalitate în CV-ul dvs. Alegeți 3-5 care sunt cele mai relevante și importante în opinia dvs. Sau nu mai scrie nimic.
Și dacă decideți să indicați ceva, atunci nu uitați că calitățile declarate trebuie să apară chiar la prima întâlnire (dacă apare o astfel de nevoie). Adică, după ce ai indicat „punctualitate” în CV, nu poți întârzia nici un minut. O persoană sociabilă nu va sta la un interviu cu ochii în jos și neștiind ce să răspundă. Si asa mai departe.
Calități universale
Dacă nu știi exact ce să indicați în CV, dar chiar doriți să scrieți măcar ceva. Puteți folosi două opțiuni magice pe care angajatorii le plac:- excelenta capacitate de invatare
- vointa
Cele mai populare 5 trăsături personale (pe lângă cele de mai sus):
- inițiativă
- munca grea
- onestitate
- lipsa obiceiurilor proaste
- echilibru
Daca nu vrei sa iti indice calitatile personale pe CV, asta nu iti reduce in nici un fel (dar nu creste) sansele de a-ti gasi un loc de munca. La interviu, vei fi întrebat de ce ai nevoie.
Disciplina, acuratete, indeplinirea sarcinilor la timp;
Pregătirea pentru muncă suplimentară;
Capacitatea de a depăși dificultățile;
Inițiativă;
Capacitatea de a lua decizii;
Folosește-ți timpul eficient;
Atitudine față de învățare și auto-studiu;
Sociabilitatea, sociabilitatea;
Potențial de creștere profesională și de carieră;
Aptitudini organizatorice.
;3 Profesionalism (capacitatea și înclinația unei persoane de a efectua eficient o anumită activitate):
Nivel de dezvoltare intelectuală;
Capacitate de analiza si generalizare;
Logica, claritatea gândirii;
Dorinta de cautare;
Deținerea de cunoștințe, abilități, abilități teoretice și speciale.
4 calități morale:
Munca grea;
Integritate;
Onestitate;
Responsabilitate, conștiinciozitate;
Obligaţie;
Autocritica;
Motive de motivare pentru muncă.
5 Potenţial ( caracterizează posibilităţile de desfăşurare a anumitor tipuri de activitate ), abilități și calități personale, necesare pentru îndeplinirea atribuțiilor oficiale :
Independență, determinare;
Autocontrol, autocontrol;
Răspuns rapid;
Stabilitate emoțională și neuropsihică.
Pentru manageri, factorii de evaluare sunt, în plus, capacitatea de a:
Activități de planificare;
Organizarea muncii subordonaților;
Să se descurce în situații critice;
Lucrul cu documentele (elaborarea, coordonarea proiectelor de decizii, monitorizarea implementării acestora);
Delegați autoritatea (oferiți subordonaților instrucțiuni clare, distribuiți rațional sarcinile, determinați și controlați termenele limită, acordați asistența necesară);
Dezvoltarea subordonaților (ajutor în adaptare, însuşirea unui nou loc de muncă, organizarea instruirii și a perfecţionării);
Interacționează cu alte departamente (coordonează activități, negociază, construiește relații bune);
Menține principiile morale;
Inovați (căutați noi abordări ale rezolvării problemelor, fiți creativ la locul de muncă, depășiți rezistența).
Evaluarea de atestare a personalului - activități în care se evaluează angajatul însuși, munca sa și rezultatul activităților. Evaluarea de atestare a personalului stă la baza multor acțiuni de conducere: transferuri interne, concedieri, înscriere într-o rezervă pentru o funcție superioară, încurajare materială și morală, recalificare și pregătire avansată, îmbunătățirea organizării, tehnicilor și metodelor de muncă managerială. Pregătirea pentru certificare include următoarele activități:
Intocmirea actelor necesare pentru atestat;
Elaborarea graficelor de certificare;
Determinarea componenței comisiilor de certificare;
Organizarea lucrărilor explicative privind scopurile și procedura de desfășurare a certificării.
Condițiile specifice, precum și graficul de certificare și componența comisiilor de certificare se aprobă de către șeful organizației și se comunică angajaților atestați. Următoarea certificare nu include persoanele care au lucrat în organizație mai puțin de un an, tinerii specialiști, gravidele și femeile cu copii sub vârsta de
Probleme de discutat
1 Descrieți metodele de evaluare a personalului.
2 Care sunt criteriile de evaluare a muncii solicitantului?
3 Descrieți mijloacele personale de evaluare a personalului.
4 Care este esența evaluării de specialitate a personalului?
5 Care sunt principalele sarcini rezolvate la evaluarea eficacității activității de muncă?
6 Ce indicatori caracterizează activitățile angajaților în raport cu dezvoltarea profesională?
7 Cum poate afecta evaluarea personalului eficiența producției?
8 Care este semnificația evaluării diferitelor categorii de lucrători?
Dezvoltarea personalului
Progresul științific și tehnologic, care a îmbrățișat toate sferele producției sociale, necesită în mod constant o creștere a profesionalismului și o schimbare sistematică a conținutului și tehnologiei muncii. Modificarea obiectivelor dezvoltării sociale și a modalităților de realizare a acestora, funcționarea în condițiile pieței dictează necesitatea recalificării personalului în ceea ce privește stăpânirea mecanismelor de piață, adaptarea la noile condiții sociale, recalificarea în legătură cu schimbările structurale în dezvoltarea producției și introducerea tehnologii şi metode moderne de muncă. Personalului se cerea un înalt profesionalism și în același timp capacitatea de adaptare rapidă la schimbările și fluctuațiile constante din structura internă a organizației și din mediul extern. Cu toate acestea, pregătirea personalului nou nu se realizează într-o perioadă scurtă, iar eliberarea simultană a lucrătorilor cu un istoric de muncă lung se poate transforma într-o problemă socială majoră. Prin urmare, fiecare organizație se confruntă cu sarcina de a-și pregăti personalul împreună cu selecția de noi angajați și adaptarea lor profesională. Învățământul profesional postuniversitar se realizează prin studii postuniversitare, studii doctorale, organizate la instituții de învățământ profesional superior și instituții științifice care au primit dreptul de a face acest lucru. Creșterea constantă a standardului educațional, complexitatea și responsabilitatea personalului, schimbările în condițiile de muncă și tehnologiile necesită educație suplimentară continuă. Se desfășoară pe bază de licență pentru programe educaționale suplimentare de către instituții de perfecționare, cursuri, centre de orientare profesională.
Dezvoltarea personalului este un ansamblu de măsuri organizatorice și economice în domeniul formării, pregătirii avansate și competențelor profesionale ale personalului, stimulând creativitatea. Oportunitatea de dezvoltare ar trebui să fie prezentată tuturor, pentru că, în consecință, nu numai persoana însuși se îmbunătățește, ci și competitivitatea organizației în care lucrează crește.
Nevoia de dezvoltare profesionala se datoreaza nevoii de adaptare la schimbarile din mediul extern, noile modele de echipamente si tehnologie, strategie si structura organizatorica.
Instruirea este o metodă de pregătire a personalului care vizează îmbunătățirea eficienței unei organizații. Vă permite să:
Creșterea eficienței și calității muncii;
Reduce nevoia de control;
Mai rapid pentru a rezolva problema deficitului de personal;
Reduceți cifra de afaceri și costurile suportate.
Obiective specifice ale formării personalului:
Îmbunătățirea nivelului general al calificărilor;
Obținerea de noi cunoștințe și abilități, dacă natura muncii se schimbă sau devine mai complicată, se deschid noi domenii de activitate;
Pregătirea pentru un nou post;
Accelerarea procesului de adaptare;
Îmbunătățirea climatului moral și psihologic.
Primul pasîn organizarea formării este analiza muncii (o listă de cunoștințe și abilități speciale necesare pentru implementarea acesteia).
Al doilea pas. Compararea specificației postului cu nivelul de pregătire al angajatului, ceea ce face posibilă identificarea problemelor pe care le are
(lipsa de abilități, experiență, lipsă de cunoaștere a metodelor etc.) și să formuleze obiective de învățare.
Al treilea pas- determinarea în ce măsură procesul de învățare poate rezolva aceste probleme, unde și sub ce formă ar trebui desfășurat - la locul de muncă la locul de muncă, în organizație; cu o separare de producție (diverse tipuri de centre, școli, alte organizații).
Legislaţia muncii actuală presupune următoarele forme de formare a angajaţilor întreprinderilor: formare profesională, recalificare, formare avansată, formare în profesii secundare.
Formarea de noi angajați – formarea profesională și economică inițială a persoanelor angajate în întreprindere și care nu au avut o profesie anterioară, dobândirea de către acestea a cunoștințelor, aptitudinilor și abilităților necesare pentru ocuparea unui post.
Recalificare (recalificare) este organizat pentru dezvoltarea de noi profesii de către lucrătorii disponibilizați care nu pot fi utilizați în specialitățile existente, precum și de către persoanele care își exprimă dorința de a-și schimba profesia, ținând cont de nevoile producției.
Instruire - formarea după primirea educației de bază, care vizează menținerea și îmbunătățirea consecventă a cunoștințelor profesionale și economice, a competențelor, a creșterii competențelor în profesia existentă.
Briefing este o explicație și o demonstrație a tehnicilor de lucru direct la locul de muncă și poate fi efectuată atât de un angajat care îndeplinește aceste funcții de mult timp, cât și de un instructor special instruit.
Muncă Este utilizarea abilităților mentale și fizice ale oamenilor, abilitățile și experiența acestora sub formă de bunuri și servicii necesare producerii de beneficii economice și sociale. Stimulentele pentru muncă sunt esențiale pentru sistemul de management. Unul dintre cele mai importante domenii ale sale este reglementarea salariilor. Salariile sunt plata pentru muncă sau prețul muncii. Ar trebui să reflecte volumul, calitatea, costurile fizice și moral-psihologice, intelectuale, complexitatea procesului, gradul de risc etc. Salariile în orice sistem socio-politic și socio-economic sunt reglementate de stat. Forme de remunerare - la bucată și pe timp. Pentru optimizarea managementului personalului, dacă condițiile permit, sunt selectate tipuri de stimulente de remunerare. Stimulentele materiale pentru personal trebuie să îndeplinească anumite cerințe. Acestea includ:
Simplitatea și claritatea sistemului de stimulare pentru fiecare angajat;
Promptitudine în încurajarea rezultatelor pozitive;
A face angajații să simtă un sistem de stimulare corect;
Creșterea interesului pentru performanța generală a unei unități, organizații;
Efortul de a îmbunătăți performanța individuală.
Probleme de discutat
1 Certificarea personalului.
2 pași în procesul de certificare.
3 Explicați ce se înțelege prin dezvoltare umană.
4 Enumeraţi principalele domenii de formare profesională şi dezvoltare profesională a personalului.
Șeful sistemului de management al personalului
Stil de conducere producție socială - un set de metode și tehnici care fac posibilă exercitarea unui impact direcționat asupra activității de muncă a oamenilor.
Pentru a determina stilul, se folosesc de obicei următorii parametri ai interacțiunii managerului cu subalternii: metode de luare a deciziilor, metoda de comunicare a deciziilor către executanți, distribuția responsabilităților, atitudinea față de inițiativă, recrutarea, cunoștințele personale, stilul de comunicare, natura relațiilor cu subordonații, atitudinea față de disciplină, influența morală asupra subordonaților.
Stilul pe care îl folosește un lider este determinat de doi factori: trucuri cu care îi încurajează pe angajați să-și îndeplinească sarcinile atribuite și metode , care controlează performanţa subordonaţilor lor.
Stilul autoritar Conducerea se bazează pe voința absolută a liderului din cadrul instituției, ideea infailibilității sale și considerarea echipei ca executor al comenzilor. Un lider autoritar ia singur decizii, ordonă, ordonă să fie îndeplinite, își asumă responsabilitatea principală, suprimă inițiativa, selectează muncitorii care nu pot deveni rivali, păstrează distanța față de subalterni și folosește pedeapsa ca metodă puternică de stimulare a muncii.
Stilul democratic (din grecescul demos - oameni și kratos - putere) se bazează pe participarea activă a întregii echipe la rezolvarea problemelor manageriale, respectarea drepturilor și libertăților participanților la procesul de muncă, dezvoltarea potențialului creativ și a inițiativei acestora, liderul jucând rolul principal în luarea deciziilor și asigurarea implementării acestora. Liderul unui stil democratic în activitățile sale se bazează întotdeauna pe organizațiile publice și pe managerii de mijloc, încurajează inițiativa de jos, subliniază respectul față de subordonați și dă instrucțiuni nu sub formă de instrucțiuni, ci sub formă de sugestii, sfaturi sau chiar cereri. Ascultă opinia subordonaților și ține cont de ea. Controlul asupra activităților angajaților săi este realizat de el nu singur, ci cu implicarea altor membri ai echipei. Liderul stilului democratic gestionează oamenii fără presiuni dure, încurajează activitatea creativă a subordonaților și contribuie la crearea unei atmosfere de respect reciproc și cooperare în echipă.
Stilul liberal (din latină Liberalis - gratuit) se bazează pe asigurarea echipei cu libertate maximă de activitate, reglementată doar de scopul final, fără a interveni activ în metodele de realizare a acestuia. Un lider care aderă la acest stil ia decizii la direcția angajaților de nivel superior sau pe baza unei decizii a echipei. El își declină responsabilitatea pentru progresul muncii și transferă inițiativa în mâinile subordonaților. În relațiile cu subalternii, liderul liberal este politicos și binevoitor, îi tratează cu respect, încearcă să ajute la rezolvarea cererilor lor. Dar incapacitatea unui astfel de lider de a dirija acțiunile angajaților poate duce la faptul că libertatea va fi confundată cu permisivitate.
În viața reală, niciun stil de conducere nu se găsește în forma sa cea mai pură. În comportamentul aproape fiecărui lider, există trăsături inerente diferitelor stiluri, cu rolul dominant al unuia dintre ei. Succesul alegerii unui stil de management este determinat în mod critic de măsura în care liderul ia în considerare abilitățile subordonaților și disponibilitatea acestora de a-și îndeplini deciziile, tradițiile echipei, precum și propriile capacități, datorită nivelul de educație, experiența de muncă și calitățile psihologice. Stilul de lucru ales de lider depinde nu numai de el însuși, ci și în mare măsură de pregătirea și comportamentul subordonaților.
Într-o echipă gestionată în democratic stilul, organizarea și indicatorii de performanță sunt stabili, indiferent dacă este lider sau într-o călătorie de afaceri, vacanță etc. autoritar același stil de muncă, absența unui lider duce la o deteriorare semnificativă a activității, care se activează din nou odată cu revenirea acestuia. În prezența unui lider liberal, muncitorii tind să fie mai puțin activi decât atunci când acesta se află în afara echipei. De remarcat, de asemenea, că stilul de conducere nu este stabilit o dată pentru totdeauna, se poate și trebuie să se schimbe în funcție de condiții. Este necesar să se țină cont de componența echipei, de nivelul de cunoștințe și abilități ale membrilor săi, de intervalul de timp de lucru, de urgența sarcinilor, de gradul de responsabilitate a acestora în funcție de nevoile care sunt dictate de nevoile predominante. conditii. O condiție importantă care determină eficacitatea managementului este autoritatea personalității liderului . Dacă este mare, atunci atât metodele de management democratice, cât și cele autoritare sunt acceptabile. Dar o mare autoritate poate fi nu numai benefică, ci și dăunătoare. Pe de o parte, liderul facilitează îndeplinirea instrucțiunilor sale și subjugarea oamenilor, iar pe de altă parte, ajută la suprimarea independenței și inițiativei, a gândirii creative a subordonaților. Liderul modern trebuie să fie conștient de cerințele vremurilor și să fie flexibil, iar în cazul unei schimbări a condițiilor externe și a apariției unor noi nevoi, să schimbe stilurile și metodele de conducere învechite.
Trebuie dat dovadă de un tact deosebit, dacă este necesar, pentru a arăta deficiențele muncii persoanelor mai în vârstă, care ocupă posturi la un moment dat și au un statut înalt.
Orice manager are ore de primire a angajaților pe probleme personale, la soluționarea cărora participă activ. Angajatul trebuie să fie sigur că organizația îl va sprijini într-o situație dificilă, iar acest lucru nu se va face sub forma unei fișe, ci ca o recunoaștere a meritului și a respectului pentru personalitatea sa.
Probleme de discutat
1 Natura și conținutul muncii manageriale.
2 Probleme psihologice ale conducerii.
3 Limitări care împiedică munca eficientă a echipei.
4 Caracteristicile biografice ale liderului.
5 abilități.
6 trăsături de personalitate.
7 Factori ai activității de succes a liderului.
8 Descrieți stilurile de conducere.
Motivația muncii
Atitudine față de muncă - gradul de utilizare a capacităților unei persoane, modul în care o persoană își folosește capacitățile pentru activități extrem de eficiente.
Prin urmare, motivare - Aceasta este o combinație de forțe motrice interne și externe care determină o persoană să lucreze.
Nevoie - sursa primara - nevoia de ceea ce este necesar pentru o existenta normala: hrana, locuinta, procrearea.
Nevoi: spirituale, intelectuale, culturale și sociale.
Interes - o nevoie conștientă de beneficii, obiecte, activități. Este interesul care determină o persoană la anumite acțiuni sociale.
Motiv - o atitudine conștientă față de activitățile lor.
Orientări valorice - Acesta este un concept mai strict care caracterizează o atitudine stabilă față de idealuri (cel mai înalt obiectiv).
Stimulente - asigurarea influenţei externe asupra unei persoane pentru a o induce la anumite acţiuni de muncă (un anumit comportament de muncă).
Stimulentele sunt influențate de un grup mare de factori obiectivi și subiectivi care modelează atitudinea unei persoane față de muncă.
Factori obiectivi - situatia socio-politica, conformarea economica a regiunilor, conditiile de munca la intreprindere, nivelul de organizare si cultura la intreprindere, structura demografica a echipei, climatul moral si psihologic.
În prezent, fie o agenție de recrutare, fie un serviciu de management al personalului este implicată în evaluarea personalului. Mai mult, pentru fiecare dintre ele, criteriile motivaționale sunt diferite.
Factori subiectivi - caracteristicile personale ale angajatului însuși (sex, vârstă, educație, educație, profesie, vechime în muncă, experiență personală, cultură profesională, orientare profesională).
Factorii obiectivi determină nivelul managementului postului pe post, disciplina activității muncii, gradul de inițiativă, căutarea creativă, modalități de îmbunătățire a performanței.
Gradul de satisfacție cu munca angajatului, capacitatea individuală de a lucra și starea de spirit a angajatului sunt determinate de factori subiectivi.
Există întotdeauna diferite grupuri sociale într-o echipă.
Grup social - angajați cu trăsături comune, unificatoare (profesie, nivel de educație, experiență în muncă). Grupurile sociale formează structura socială a echipei, care este cea mai importantă componentă care afectează activitatea eficientă a departamentului (organizației).
Managementul personalului ar trebui să influențeze motivația oamenilor, astfel încât angajatul să aibă dorința de a munci, o dorință de a se dovedi din partea cea mai bună. Modelele de muncitori sunt extrem de importante. În munca sa, managerul trebuie să creeze integritate, trebuie să fie conștient de rezultatul final al muncii. În același timp, subordonații săi trebuie să vadă importanța muncii (să aibă stimulente materiale), să poată participa la luarea deciziilor și, desigur, trebuie să existe o legătură între manager și angajat. Evaluarea performantei angajatului depinde doar de manager. Prin urmare, trebuie să fie obiectiv și corect. Munca concepută pe baza acestor principii asigură satisfacția interioară a fiecărui participant. Pe baza acestor date a fost elaborat un model de caracteristici ale postului în ceea ce privește motivația.
Probleme de discutat
1 Ce este motivația?
2 Ce este inclus în structura motivului?
3 Povestește-ne despre mecanismul motivației muncii.
4 În ce grupuri pot fi grupate nevoile conform teoriei lui Maslow?
5 Care sunt principalele funcții ale stimulentelor pentru personal?
6 Cum sunt legate teoriile lui A. Maslow și F. Herzberg?
7 Care este punctul cel mai important al teoriei lui V. Vroom?
