Primă simplă bazată pe timp. Sistem de salarizare bazat pe timp

Conform Codului Muncii al Federației Ruse, există căi diferite salariile angajaților. Fiecare angajator are dreptul de a-l alege pe cel care i se potriveste cel mai bine. Totuși, trebuie avut în vedere că condițiile de muncă ale salariaților trebuie să respecte cerințele pe care legea le impune angajatorilor atunci când preferă unul sau altul sistem de acumulare și repartizare. salariile. Cu alte cuvinte, nu toată munca poate fi plătită la bucată și nu întotdeauna se datorează un salariu pentru muncă. Acest articol va discuta despre plata în funcție de timp, caracteristicile, tipurile, dezavantajele și avantajele acesteia.

Prin ce diferă sistemul salarial bazat pe timp de alte sisteme?

Înainte de a trece la analiză detaliată„bazat pe timp”, trebuie remarcat faptul că este răspândit în toate țările dezvoltate. În Rusia, peste 30% dintre lucrători primesc plata folosind metoda timpului.

Care este esența sistemului de plată în timp? Cu „munca pe timp”, valoarea salariului unui angajat depinde de timpul efectiv lucrat, dar numai dacă toate funcțiile care îi sunt atribuite sunt îndeplinite efectiv. Pentru ca o companie să poată plăti salariile personalului conform acestui principiu, trebuie să respecte o serie de anumite condiții, cum ar fi:

• control asupra timpului efectiv lucrat de fiecare persoană;
• adjudecare categorii tarifareși calificările angajaților pe baza educației și experienței lor de muncă;
• determinarea sumelor salariale pe baza funcţiilor îndeplinite.

Să descifrăm conceptul. Salariul pe timp este un tip de salariu care este primit de un angajat cu o anumită calificare pentru timpul pe care a lucrat efectiv.

Atenţie! Plata bazată pe timp poate fi aplicată atât personalului de bază, cât și angajaților temporari și angajaților cu fracțiune de normă.

La rândul său, „munca pe timp” poate fi de mai multe tipuri: simplă, mixtă, cu o sarcină standardizată și bonus de timp.

„Timpul” ca metodă de plată: tipuri și caracteristici

După cum prevede Codul Muncii al Federației Ruse, salariile angajaților sunt stabilite de angajator. Totodată, el este obligat să se ghideze după litera legii, sistemele de remunerare adoptate în cadrul companiei și reglementări, acord comun, precum și condițiile specificate în contractele individuale de muncă. Înainte de a se introduce în întreprindere sistem nou plata sau trecerea de la un tip de calcul si eliberare a salariului la altul, angajatorul este obligat sa coordoneze si sa aprobe aceasta cu organul sindical, daca exista.

Există mai multe tipuri de plăți în timp:

1. Simplu. Acesta este salariul angajatului formă pură pentru timpul lucrat de el de facto. Baza aici este tariful. Pentru a calcula o „rata de timp” simplă, puteți lua perioade diferite: ore, zile, săptămâni sau lună.
2. Plată bonus în funcție de timp cu o sarcină standardizată. Această metodă de plată include nuanțele atât ale „muncă în timp”, cât și ale plății la bucată. Datorită acestei forme de plată, angajații pot fi siguri că sarcinile specifice le vor fi asigurate atât lor, la locurile lor individuale de muncă, cât și departamentului structural în ansamblu. Astfel, mai multe obiective sunt atinse simultan: calitate superioară a produselor finite, economii de resurse materiale, precum și muncă colectivă și, prin urmare, mai fructuoasă. În cele din urmă, salariile angajaților includ atât „orele suplimentare” pentru timpul lucrat în mod fiabil, cât și un bonus suplimentar pentru rezultate, adică îndeplinirea planului stabilit.
3. Sistem timp-bonus. Aici, pe lângă simpla „muncă pe timp”, managerul poate atribui un bonus angajatului. Cuantumul bonusurilor se stabilește individual, în funcție de indicatorii calitativi și cantitativi ai muncii. Pentru angajați, această metodă de plată este destul de des un excelent motivator, deoarece dacă bonusurile sunt justificate și demne din punct de vedere economic, atunci angajații lucrează cu energie triplă.
4. Sistem mixt. Acesta constă din elemente de „muncă în timp” și plata la bucată. Aici merită să explicăm pe scurt ce este un sistem „la bucată”. Sensul său este că plățile sunt efectuate către un angajat pentru o anumită cantitate de bunuri produse sau servicii vândute într-o anumită perioadă de timp. De regulă, această metodă de plată este utilizată atunci când cantitatea de produse fabricate sau de servicii prestate poate fi măsurată în unități. Cu alte cuvinte, cu cât munca depusă este mai mare, cu atât salariul este mai mare. De fapt, principalul avantaj al „afacerii” este că salariul depinde direct de rezultatele finale ale muncii prestate. Prin urmare, în timpul unei tranzacții, pentru a crește eficiența muncii, angajatorul nu trebuie să depună eforturi deosebite, deoarece „automotivatorul” angajaților este activat. Adevărat, plata la bucată are și dezavantaje: în căutarea cantității, angajații sacrifică adesea calitatea, iar în cazul oricăror probleme de producție, de exemplu, defecțiunea echipamentului, angajații nu primesc plăți compensatorii.

Avantajele și dezavantajele salariilor bazate pe timp

Principala parte pozitivă a „muncii bazate pe timp” este coeziunea echipei. În plus, cu un sistem de salarizare bazat pe timp, este posibil ca angajatorul să nu monitorizeze îndeaproape calitatea produselor, deoarece aceasta este deja destul de ridicată. Atmosfera specială de lucru, prezentă de obicei în întreprinderile care practică un sistem de plată bazat pe timp, împiedică ieșirea forta de munca, prin urmare, fluctuația personalului în astfel de companii este mult mai mică.

În ciuda faptului că avantajele „orelor suplimentare” sunt mai mult decât evidente în multe cazuri, are și anumite dezavantaje.

De exemplu, deoarece volumul de muncă prestat nu este deosebit de important, nu există nicio motivație pentru o productivitate mai mare a muncii, adică angajații în unele cazuri pot pur și simplu „să stea în pantaloni” la locul de muncă.

Pentru a evita acest lucru, mulți angajatori trebuie să acorde o atenție sporită controlului volumului producției, precum și să suporte pierderi din cauza productivității instabile.

Condiții pentru introducerea unui sistem de plată bazat pe timp la o întreprindere

Pentru ca o companie să introducă salarii bazate pe timp, trebuie să fie capabilă să ofere următoarele condiții:

• păstrați o fișă de pontaj a timpului petrecut efectiv de către angajați la locul lor de muncă;
• elaborarea și aplicarea standardelor și menținerea condițiilor pentru a asigura o productivitate mai mare a muncii;
• efectuează evaluări tarifare pentru toți lucrătorii care lucrează temporar.

Pentru a calcula corect salariile bazate pe timp, contabilii ar trebui să utilizeze documente precum foile de pontaj și evidențele de salarizare cu tariful și suma plăților suplimentare datorate.

Cine folosește plata în timp

Separat, merită menționat cine folosește cel mai des sistemul de salarizare bazat pe timp. De regulă, acestea sunt acele întreprinderi și organizații în care sunt implicate furnizarea tipuri variate Servicii către populație.

De asemenea, destul de des, angajatorii folosesc „munca pe timp” în raport cu anumite categorii de specialiști de înaltă calificare, precum ingineri, medici, avocați etc.

Prin urmare, sistem de timp remunerația, în ciuda unor deficiențe, este cea mai preferată pentru mulți angajatori. Vă permite să economisiți salarii, să împiedicați angajații să se mute în alte companii și, în același timp, să asigurați o calitate destul de ridicată a muncii prestate.

În fiecare zi, tot mai mulți angajatori își transferă angajații la salarii bazate pe timp. Acest sistem de plată presupune calcularea salariilor în funcție de mărimea timpului total lucrat.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și GRATUIT!

În acest caz, programul de lucru poate fi întocmit fie în avans, fie în mod arbitrar – pe baza timpului efectiv lucrat.

Ce este

Plata în funcție de timp prevede o remunerație în conformitate cu articolele actuale, care se aplică direct salarii-salariu. Singura diferență este formatul de calcul al sumei plăților.

Astăzi, termenul de salariu bazat pe timp se referă la un anumit format de plată în care suma de bani pe care o primește un angajat depinde direct de timpul lucrat.

În același timp, următorii factori importanți influențează în mod necesar suma plății:

• calificările angajaților;
• conditii de lucru.

Mai mult, dacă din anumite motive angajatul nu a lucrat integral timpul alocat conform unui program special întocmit, atunci plata se face ajustată pentru acest moment. Va fi necesar să se efectueze o recalculare adecvată a timpului.

Când se utilizează salariile bazate pe timp, se pot folosi următoarele:

• rata tarifară;
• salariul oficial;
• grafic tarifar unificat.

Când să utilizați

Scopul utilizării acestui tip de remunerare este de a îmbunătăți calificările lucrătorilor, precum și de a întări disciplina. Deoarece această formă de calcul ia adesea în considerare cantitatea de produse de ieșire.

Cel mai adesea, baza de timp este utilizată în următoarele cazuri:

• în diverse tipuri de producție de benzi transportoare;
• în timpul întreținerii programate și de altă natură a echipamentului;
• în locurile în care factorul determinant este asigurarea calității înalte a muncii prestate;
• dacă dintr-un motiv oarecare angajatul nu are posibilitatea de a influența producția cantitativă sau calitativă a produselor.

Dar, în același timp, forma de remunerare bazată pe timp nu este caracterizată de niciuna regimuri speciale calcule.

De aceea, toate articolele relevante trebuie aplicate angajaților care lucrează pentru plăți de tipul în cauză. Codul Muncii RF privind protecția drepturilor angajaților oficiali.

De obicei, salariile de timp nu sunt utilizate atunci când performanța de oricare responsabilitatile locului de munca implică o zi de lucru standard de 8 ore.

Deoarece în acest caz va fi suficient să atribuiți un anumit salariu - va fi practic și justificat. La urma urmei, atunci când plătiți salarii pentru un anumit timp, va fi necesar să efectuați o recalculare constantă.

Acest lucru duce la o creștere a probabilității de a face greșeli, ceea ce este inacceptabil - astfel de greșeli sunt pedepsite destul de sever de legislația în vigoare în Federația Rusă.

Ar trebui să utilizați prețuri bazate pe timp numai dacă are sens economic. În caz contrar, nu ar trebui să creați documente inutile - ar trebui să utilizați sistemul standard de plată a salariului.

Sistem bazat pe timp plată muncă

Când se utilizează salariile bazate pe timp, salariile sunt întotdeauna calculate direct proporțional cu timpul lucrat.

Mai mult, utilizarea este posibilă în aproape orice industrie - legislația nu impune nicio restricție angajatorului în această materie.

Va trebui doar să pregătească documentația în consecință, precum și să stabilească în avans tarife speciale pentru plată:

• salarii;
• în timpul zilei;
• nocturn

Mai mult, punctul indicat mai sus este consacrat direct la nivel legislativ - orele de noapte ar trebui plătite întotdeauna la dublu.

Situația este similară cu munca în sărbători. Trebuie doar să rețineți că angajatorul este complet liber să-și aleagă salariul.

Este important doar ca mărimea sa să nu fie mai mică decât salariul minim - salariul minim. Această valoare se modifică aproape anual și este indexată.

Dacă un angajat este angajat cu normă întreagă, atunci salariul său, chiar dacă este plătit la oră, nu trebuie să fie mai mic decât salariul minim. În 2019, salariul minim este 5 965 ruble

În viitor, 2019, se preconizează o creștere - aproximativ 4-5,5%. Nerespectarea cerințelor Codului Muncii al Federației Ruse privind salariul minim se pedepsește cu amenzi destul de mari.

La calcularea salariilor, este obligatoriu să folosiți o foaie specială de pontaj.

Trebuie să se desfășoare într-o formă unificată. A fost aprobat la nivel legislativ - printr-o rezoluție specială a Comitetului de Stat pentru Statistică Federația Rusă din 01/05/04

Procedura de calcul în sine, în absența oricăror factori suplimentari, este destul de simplă. Pentru a calcula salariul, trebuie pur și simplu să înmulți orele lucrate în zile direct cu tariful prestabilit de angajator.

În unele cazuri, se folosește un tip de salariu bazat pe timp - salariul la bucată. Presupune utilizarea unui tarif special cu plata pentru timp, precum și o primă pentru cantitatea de muncă prestată.

Utilizarea acestui tip de salarizare are unele dificultăți. Prin urmare, acest sistem ar trebui utilizat numai în cazurile în care este cu adevărat justificat din punct de vedere economic.

Soiurile sale

Utilizarea salariilor pe timp este asociată cu foarte o cantitate mare o varietate de nuanțe.

Trebuie amintit că există mai multe tipuri de această plată:

• simplu bazat pe timp;
• salariile bonus bazate pe timp.

Atunci când folosește prima schemă pentru calcularea cuantumului salariului, angajatorul ia în considerare doar timpul efectiv lucrat de angajat. Pentru a ține cont, se folosește un orar pregătit în prealabil, precum și alte metode.

De exemplu, multe industrii și fabrici serioase au instalat sisteme automate de urmărire a timpului - sisteme de carduri pentru accesul în teritoriu și altele.

Formarea de către angajator a documentației contabile speciale este strict necesară. Pentru ca altfel, daca apare o reclamatie de la un angajat cu privire la salarii, pot aparea probleme serioase.

Mai mult, dacă angajatului i se acordă un salariu lunar, valoarea salariului nu va depinde cantitatea totala ore lucrate într-o anumită lună. Salariul se calculeaza integral.

Dacă dintr-un motiv oarecare angajatul nu a lucrat toate zilele, atunci se folosește un formular special pentru a primi plata.

Dacă se utilizează un sistem de salarizare cu bonusuri bazate pe timp, atunci pe lângă salariile în sine, se vor acorda bonusuri.

Aceste plăți pot fi stabilite după cum urmează:

• în sume fixe;
• ca procent din salariul indicat in contractul de munca.

Procedura de calculare a salariilor atunci când se utilizează un sistem de bonusuri bazat pe timp arată la fel ca și în cazul plății obișnuite pe bază de timp.

Întreaga valoare a sporului datorat angajatului se adaugă neapărat direct la salariu și se plătește odată cu acesta, la timp.

Data plății este indicată în contractul de muncă și reglementările locale adoptate de angajator.

Trebuie doar să rețineți că salariile trebuie plătite cel puțin o dată la 15 zile. În caz contrar, angajatul are dreptul de a depune o cerere corespunzătoare la inspecția muncii sau chiar la tribunal.

Toate prevederile se aplică angajaților plătiți cu timp Legislația muncii RF.

Formulă

Formula de calcul a salariilor pentru salariile bazate pe timp este standard.

Arata cam asa:

Dar calcularea salariilor atunci când se utilizează un sistem de acest tip are propriile sale caracteristici importante.

Prin urmare, dacă este posibil, merită să vă familiarizați cu procedura de efectuare a calculelor exemplu simplu: angajat al SA ARGO, mecanicul Ivan Ivanovici Ivanov, este plătit pentru orele de lucru la oră.

Suma acestei plăți este de 123 de ruble pe 1 oră de timp lucrat. În noiembrie, angajatul Ivanov a lucrat în totalitate doar 184 de ore. Aceasta înseamnă 23 de zile lucrătoare complete - câte 8 ore fiecare.

În astfel de condiții, salariul lui Ivanov va fi calculat după cum urmează: Dacă contractul de muncă prevede că salariatul are o rată zilnică, atunci valoarea salariului se calculează pe baza acelei sume. zile lucrătoare, pe care a lucrat de fapt într-o anumită lună.

Calculul folosește următoarea formulă:

Electricianul Petr Petrovici Petrov a încheiat un acord cu compania Electroshield LLC contract de muncă, care indică rata zilnică de 1.200 de ruble/zi. În luna noiembrie a perioadei de raportare, electricianul Petrov a lucrat doar 23 de zile.

Pentru o anumită lună, salariul angajatului este: Dacă unui angajat i se acordă un salariu lunar, cuantumul salariului său nu depinde de numărul total al orelor de lucru sau al zilelor în care tot timpul indicat în fișa specială este lucrat integral. Salariul se calculeaza integral.

Croitoreasă a întreprinderii Threads-Igolki OJSC a încheiat un acord cu angajatorul, care prevede un salariu lunar de 18.000 de ruble.

În septembrie, angajatul a lucrat toate cele 22 de zile lucrătoare necesare. De aceea, salariul i se acumulează integral, fără nicio deducere.

În același timp, în octombrie, din cauza bolii, croitoresa nu a lucrat doar 20 de zile din cele 21 necesare. Prin urmare, salariul pentru această lună va fi cu 818 de ruble mai puțin - aceasta este exact suma plății pentru unul. zi de lucru acest angajat.

Introducere………………………………………………………………………………………
eu. Forme și sisteme de salarizare……………………………….
II. Forma de remunerare la bucată…………………………………………..
2.1 Sistemul de salarizare directă la bucată…………….
2.2 Muncă la bucată – sistem salarial de bonus………..
2.3 Sistemul de salarizare Chord la bucată…………
2.4 Munca la bucată – sistem de salarizare progresiv……
2.5 Sistemul de salarizare indirectă la bucată…………
III. Forma de remunerare bazată pe timp………………………………….
3.1 Un sistem salarial simplu bazat pe timp………….
3.2 Sistem de salarizare pe bază de timp – bonus……………
3.3 Sistem de remunerare bazat pe timp cu sarcini standardizate……………………………………………………………………………………………………
IV. Forma mixta salariile…………………………………………….
4.1 Sistemul de salarizare fără tarife………………………….
Concluzie……………………………………………………………………
Bibliografie…………………………………………………………...

Introducere.

Remunerarea este de obicei înțeleasă ca o parte a valorii unui produs creat de muncă, exprimată în formă bănească, acordată salariatului de către întreprinderea în care acesta lucrează sau de un alt angajator.

Există forme monetare și nemonetare de remunerare. Principala este forma monetară, care se datorează rolului banilor ca echivalent universal în relațiile marfă-bani ale subiecților pieței. Totodată, remunerarea într-o măsură sau alta se realizează în natură sau sub formă de concediu suplimentar plătit. Astfel, pentru a plăti forța de muncă în lipsa de numerar, întreprinderile plătesc angajații cu produsele pe care le produc, care sunt direct consumate de aceștia sau vândute sau schimbate cu alte bunuri. În ceea ce privește remunerația pentru plătit timp liber, Acea acest formular, stimulând munca intensivă și de înaltă calitate, permite angajatului să folosească acest timp pentru studiu, recreere sau pentru a obține venituri suplimentare.

Ca categorie socio-economică, salariile necesită luare în considerare din punctul de vedere al rolului și semnificației sale pentru angajat și angajator. Pentru un muncitor, salariile sunt principalul și principalul articol al venitului său personal, un mijloc de reproducere și de creștere a nivelului de bunăstare a lui și a familiei sale și, prin urmare, rolul stimulator al salariilor în îmbunătățirea rezultatelor muncii pentru a crește cantitatea de remunerația primită. Cu toate acestea, conform rezultatelor cercetării, salariile în structura generală a veniturilor populației sunt de doar 44%. O scădere bruscă a ponderii salariilor în venitul total al populației duce la scăderea potențialului motivațional al salariilor. Pentru angajator, salariile angajaților sunt fondurile cheltuite de acesta pentru utilizarea forței de muncă angajate, care constituie una dintre principalele elemente de cheltuieli în costul bunurilor și serviciilor produse. În același timp, angajatorul este în mod firesc interesat de o eventuală reducere a costurilor unitare cu forța de muncă pe unitatea de producție, deși în același timp poate fi indicată creșterea costurilor cu forța de muncă pentru a-și îmbunătăți nivelul de calitate, dacă aceasta va crește profitul. a întreprinderii prin stimularea forţei de muncă şi a creativităţii angajaţilor. În plus, nivelul de remunerare are un impact tangibil asupra comportamentului atât al salariatului, cât și al angajatorului, care se dezvoltă în legătură cu reglementarea relațiilor dintre aceștia în condițiile unei stări dezechilibrate a cererii și ofertei de muncă pe piața muncii.

Astfel, in conditii relaţiile de piaţă remunerația este concepută pentru a îndeplini nu numai o funcție de reproducere și stimulare, ci și una de reglementare.

Există salarii de bază și suplimentare. Sub principal salariile se înțelege în general:

- plati pentru timpul lucrat, pentru cantitatea si calitatea muncii prestate cu plata la timp, la bucata si progresiva;

- plăți suplimentare datorate abaterilor de la conditii normale munca, pentru munca suplimentara, pentru munca de noapte si de sarbatori etc.;

- bonusuri, bonusuri etc.;

Salariile suplimentare includ plăți pentru timpul nemuncat, prevăzute de legislația muncii și de contractele colective:

- plata timpului de concediu;

- timpul pentru îndeplinirea atribuțiilor de stat și publice;

- ore preferențiale pentru adolescenți;

- indemnizația de concediere la concediere etc.

În practică, există două forme principale de remunerare:

- lucru la bucată;

- bazat pe timp.

Ele formează sisteme corespunzătoare, dar toate tipurile se bazează pe plata în funcție de timp. Acest lucru se datorează faptului că ziua de lucru la o întreprindere este împărțită în mod convențional în timp necesar și în surplus. In spate timpul necesar salariile în sine sunt create și plusvaloarea este creată pentru surplus de timp. Relația dintre timpul necesar și surplusul de muncă caracterizează gradul de exploatare a muncii salariate. Pentru a ascunde însăși esența exploatării, se folosesc adesea salariile la bucată, subliniind astfel ceea ce primește angajatul pentru produsele fabricate. Astăzi, 80-85% din salariile la bucată sunt folosite în lume.

I. Forme şi sisteme de salarizare.

Fără tarif

Se pot distinge trei forme de remunerare: lucru la bucată, pe timp și mixt (Fig. 1). Fiecare formă include mai multe sisteme care sunt selectate în conformitate cu condițiile de producție specifice.

Orez. 1. Forme și sisteme de salarizare.

Lucru pe bucată remunerația se realizează pentru cantitatea de produse produse la tarife stabilite la bucată, care sunt determinate pe baza tarifelor orare stabilite și a standardelor de timp (ieșire). Forma de remunerare la bucată este împărțită într-un număr de sisteme: lucru direct la bucată, lucru la bucată-bonus, lucru la bucată-progresiv, lucru indirect la bucată, lucru la bucată.

La lucru direct la bucată sistem, munca este plătită la rate pe unitatea de producție.

La bonus de lucru la bucată sistem, pe lângă câștigurile la preț direct la bucată, un lucrător primește un bonus pentru îndeplinirea și depășirea unor indicatori de performanță cantitativi și calitativi specifici predeterminați.

Piesa-progresiv Sistemul de remunerare prevede plata la tarife directe la bucată în limitele îndeplinirii standardelor, iar producția peste standarde - la tarife majorate. În acest caz, sistemul de plată poate fi unul, doi sau mai mulți pași.

Lucru indirect la bucată Sistemul de remunerare este utilizat în principal pentru lucrătorii care desfășoară activități de serviciu și auxiliare (șoferi Vehicul, reglatori, reparatori etc.).

Lucru de acorduri Sistemul prevede plata pentru întregul domeniu de activitate.

Bazat pe timp salariile sunt plătite pentru timpul efectiv lucrat rata tarifară repartizat la categoria muncitor. Salariile bazate pe timp sunt împărțite în simple bazate pe timp, pe timp și bonus; lucru cu ceas; salariu și în funcție de timp cu o sarcină standardizată.

La simplu bazat pe timp În sistemul de remunerare, câștigurile unui lucrător sunt calculate ca produsul dintre tariful orar (zilnic) al unui lucrător dintr-o anumită categorie cu timpul lucrat în ore (zile).

La bonus de timp Sistemul stabilește mărimea bonusului ca procent din tariful pentru depășirea indicatorilor stabiliți și a condițiilor de bonus.

Salariu Sistemul este utilizat în principal pentru manageri, specialiști și angajați. Salariul oficial este o sumă absolută salariileși se stabilește în conformitate cu funcția deținută.

ÎN În ultima vreme a devenit utilizat pe scară largă salarii bazate pe timp cu sarcini standardizate , sau timp de lucru la bucată salariu. Muncitorului sau echipei i se atribuie componența și volumul muncii care trebuie efectuate într-o anumită perioadă de timp pe muncă bazată pe timp, cu respectarea cerințelor de calitate ale produsului (lucrării).

Amestecat sistemele de remunerare sintetizează principalele avantaje ale remunerării pe timp și la bucată și oferă o legătură flexibilă a salariilor cu performanța întreprinderii și a angajaților individuali. Astfel de sisteme includ în prezent sisteme fără tarife.

Fără tarif sistemele de remunerare sunt în mare măsură similare și se bazează pe distribuirea în comun a fondurilor destinate remunerației, în funcție de diverse criterii. În același timp, diviziile întreprinderii și fiecare angajat sunt clasificate în funcție de calificările și eficiența muncii.

II. Forma de remunerare la bucată.

Este recomandabil să se folosească salariile la bucată în acele domenii și tipuri de muncă în care este posibilă standardizarea și luarea în considerare a contribuțiilor individuale sau colective, iar rezultatul final al producției depinde de nivelul de calificare al angajatului; Vă permite să stimulați o creștere a numărului de produse (servicii, lucrări) produse, întrucât munca salariatului este plătită la bucată, care sunt determinate pe baza tarifelor orare stabilite și a standardelor de timp (ieșire), în conformitate cu numărul de produse sau operațiuni realizate.

Utilizarea formelor de remunerare la bucată este fezabilă din punct de vedere economic dacă există:

1) Sistem de calcul și analitic al standardizării muncii și tarifarea corectă a muncii: în prezența unui mare gravitație specifică standarde de timp solide din punct de vedere tehnic și o gamă definită corect de coeficienți tarifari între tarife;

2) Contabilitatea bine organizată a rezultatelor cantitative ale muncii, excluzând tot felul de adaosuri și inflația artificială a volumului de muncă prestată;

3) Oportunități reale pentru lucrători de a depăși sarcina stabilită fără a modifica (deranja) procesul tehnologic;

4) Organizarea muncii, excluzând întreruperile de lucru, timpul de nefuncționare, livrarea la timp a sarcinilor de producție, materiale, unelte etc.

C p = P st / N s

Utilizarea salariilor la bucată necesită prezența obligatorie fie a standardelor de timp, fie a standardelor de producție. Pentru fiecare unitate de producție în măsură fizică (metru, bucată, tonă), se stabilește o anumită rată la bucată (C p), care se calculează împărțind rata estimată a unei anumite categorii în ore sau zile (P st) la valoarea stabilită. rata de producție (N z) pentru aceeași perioadă conform formulei:

Astfel, rata la bucata reprezinta plata pe unitatea de productie. Prețurile sunt revizuite simultan cu standardele de timp și standardele de producție.

În funcție de sistemul adoptat la locul de producție pentru înregistrarea rezultatelor muncii (pentru locuri de muncă individuale sau pentru echipă în ansamblu), se utilizează două tipuri de forme de remunerare la bucată:

Individual

Brigada (colectivă).

Cu un sistem de plată individuală directă la bucată, lucrătorul primește un salariu pentru toată munca prestată într-o anumită perioadă (zi, săptămână, lună) la tarife stabilite. O astfel de remunerație este utilizată pentru acele locuri de muncă în care munca angajatului este supusă unei contabilități corecte și se ia în considerare cantitatea de produse adecvate produse de angajat.

Brigada (colectivă) Sistemul de salarizare la bucată este utilizat în condițiile în care procesul de producție este desfășurat de un colectiv de muncă primar (echipă), în care există o combinație de profesii și interdependență a artiștilor executanți, când este dificil de contabilizat producția individuală a fiecărui membru al echipa. În acest caz, tarifele colective la bucată sunt stabilite pentru toate tipurile de muncă. Câștigurile totale ale echipei sunt repartizate între membrii echipei în funcție de rangurile care le sunt atribuite și de timpul lucrat de fiecare angajat. Sistemul de salarizare al brigăzii nu ține cont de producția reală a fiecărui membru al echipei și poate duce la egalizare.

Salariile la bucată sunt împărțite în mai multe sisteme: lucru direct la bucată, lucru la bucată-bonus, lucru la bucată-progresiv, lucru indirect la bucată, lucru la bucată. Să luăm în considerare fiecare sistem separat.

2.1.Sistem de salarizare directă la bucată.

Sistem de lucru direct pe bucată remunerația (Zsd) este un sistem în care salariile lucrătorilor cresc direct proporțional cu numărul de produse pe care le produc și cu munca efectuată pe baza unor tarife fixe la bucată, stabilite ținând cont de calificările necesare.

sau prin împărțirea tarifului orar la rata de producție (N vyr):

2.2.Sistemul de salarizare pe bucată.

Sistem bucată-bonus remunerația prevede bonusuri pentru depășirea standardelor de producție și indicatori cantitativi și (sau) calitativi specifici ai acestora activitati de productie(fără defecte; economii de materii prime, combustibil, energie; reducerea intensității standardizate a muncii; îmbunătățirea calității produselor; creșterea productivității muncii etc.). De regulă, nu se stabilesc mai mult de doi sau trei indicatori și condiții principale pentru bonusuri.

Acest sistem de salarizare este cel mai răspândit, face posibilă implementarea funcției de stimulare în mai mare măsură datorită bonusurilor.

P - primă;

Bonusurile sunt împărțite în condiționate și nu condiționate de sistemul de remunerare. Bonusurile determinate de sistemul de remunerare sunt plăți suplimentare peste tarif pentru realizările în muncă. Bonusurile care nu sunt determinate de sistemul de remunerare sunt bonusuri de stimulare. Astfel de bonusuri sunt un drept și nu o obligație a administrației, în conformitate cu articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse.

2.3.Sistemul de salarizare Chord la bucată.

Sistemul de acorduri remunerarea este un sistem în care un complex de diverse lucrări indicând termenul limită de implementare a acestora.

Este recomandabil să se utilizeze acest sistem de remunerare în condiții de finalizare urgentă a întregului complex (volum) de muncă (cazuri de urgență, dezvoltare de noi produse) care afectează progresul proces de producție alte unitati de productie. Costul tuturor lucrărilor este determinat pe baza standardelor actuale și a prețurilor pentru elementele individuale ale lucrării prin însumarea acestora. Se introduce plata acord pt grupuri separate lucrătorilor pentru a-și consolida interesul material pentru creșterea productivității muncii și reducerea timpului de finalizare a muncii. Sunt introduse bonusuri pentru reducerea timpului necesar pentru a finaliza o sarcină în timp ce desfășurați o muncă de înaltă calitate. Calculul se efectuează după ce toate lucrările au fost finalizate. Dacă finalizarea unei sarcini pe bucată necesită o perioadă lungă de timp (construcții navale, centrale electrice), atunci se plătește un avans pentru luna curentă, ținând cont de volumul de muncă realizat.

2.4.Sistem de salarizare progresivă pe bucată

Sistem progresiv de piese remunerația prevede plata produselor fabricate în cadrul normelor stabilite la prețuri directe (neschimbabile), iar produsele care depășesc norma se plătesc la prețuri majorate conform baremului stabilit, dar nu mai mult de dublul prețului la bucată.

Cel mai eficient sistem de plată la bucată este considerat progresiv, în care există două etape de plată și suficiente nivel inalt creșterea tarifelor la bucată. Un astfel de sistem creează un interes material personal semnificativ al lucrătorilor pentru creșterea standardelor de producție și este introdus de șeful întreprinderii de comun acord cu sindicatul pentru o anumită perioadă.

Acest sistem este utilizat de obicei în lucrări legate de dezvoltarea de noi echipamente și produse. Acesta prevede plata la tarife directe la bucată în limitele îndeplinirii standardelor (R o) și pentru producția peste standarde - la tarife majorate (R uv):

R o – preț direct (regulat),

Roșu - pret crescut (crescut).

q f, q pl – lansare reală și planificată.

Utilizarea nerezonabilă a unui sistem de salarizare progresivă la bucată duce adesea la o creștere a costurilor de producție, astfel încât chiar și utilizarea lui temporară necesită o justificare economică. Această justificare se rezumă la determinarea creșterii maxime admisibile a tarifelor la bucată pentru lucrările efectuate peste norma (baza) stabilită. Deoarece sursa de fonduri pentru creșterea prețurilor este economiile la costuri semi-fixe, pe baza datelor privind structura costurilor produselor, gradul maxim admisibil de creștere a prețurilor la bucată (MD) poate fi determinat prin formula:

MD=NR*DE/O sz

HP - costuri generale fixe în costul planificat pe unitatea de producție, (fr. sau %);

DE – ponderea economiilor la costurile fixe generale care poate fi utilizată pentru creșterea prețurilor, (%);

O sz – salariul de bază la bucată (cu angajamente) al lucrătorilor (sau suma plății pentru muncă), care sunt transferate la lucru la bucată - plata progresivă în costul planificat al unei unități de producție, (ruble sau %).

Deși sistemul de lucru la bucată-progresiv interesează lucrătorii în creșterea volumului de muncă prestată, sfera de aplicare a acestuia a fost întotdeauna nesemnificativă, iar odată cu introducerea și răspândită forme colective de organizare a remuneraţiei, practic a încetat să mai fie folosită. Acest lucru se datorează dezavantajelor semnificative inerente acestui sistem:

Dificultate în calcule;

Pericolul ca creșterea salariilor să depășească creșterea producției;

Creșterea intensității muncii până la niveluri la care sănătatea angajatului va fi afectată.

Utilizarea unui sistem de salarizare progresivă la bucată este recomandabilă numai dacă este necesar să se asigure îndeplinirea urgentă a unei comenzi importante pentru funcționarea întreprinderii, lichiditate în timp scurt consecințele accidentului. Perioada de timp pentru care este introdus acest sistem este stabilită pentru cel mult 3-6 luni.

2.5.Sistem de salarizare indirectă la bucată.

Sistem de lucru indirect remunerația este utilizată pentru creșterea productivității lucrătorilor care deservesc echipamentele și locurile de muncă (ajustatori, reparatori, șoferi de vehicule - în cadrul companiei). Munca lor este plătită la bucată indirectă în funcție de cantitatea de produse produse de principalii muncitori pe care îi deservesc.

Niciunul dintre sistemele menționate anterior nu-i va interesa să obțină muncitorii pe care îi deservesc pentru a-și crește producția. Pentru a determina veniturile lucrătorilor a căror muncă este plătită în cadrul sistemului indirect, se folosesc cel mai des următoarele metode.

T s – salariul orar corespunzător categoriei de lucrător deservit;

N alg.h, N alg.cm, N alg.m – respectiv orar, schimb și norma lunara randamentul fiecărui muncitor deservit;

H – numărul de lucrători deserviți, deserviți de un lucrător auxiliar;

F cm, F luna – respectiv fonduri în schimburi și timp de lucru lunar.

Z împletitură = Z p * K v.n

Rata de conformitate:

Z p – salariul unui lucrător auxiliar, calculat după un sistem de timp simplu;

K v.n – rata medie de îndeplinire a standardelor de către lucrătorii deserviți.

III. Forma de remunerare bazată pe timp.

O formă de remunerare bazată pe timp este o formă de salariu în care salariile depind de timpul petrecut (de fapt lucrat), ținând cont de calificările angajatului și de condițiile de muncă.

La plata angajaților în funcție de timp, se stabilesc sarcini standardizate. Pentru executare funcții individualeși se pot stabili volumul de muncă, standardele de serviciu sau standardele pentru numărul de angajați. La prima vedere, plata în funcție de timp exclude stimulentele pentru o productivitate mai mare a muncii, deoarece timpul petrecut la locul de muncă nu spune nimic despre rezultatele obținute. Cu toate acestea, această formă de remunerare este strâns legată de rezultatele muncii, deoarece se bazează pe rezultatele muncii definite formal sau așteptate efectiv pe unitatea de timp. Dacă un angajat nu îndeplinește aceste așteptări, el pierde la locul de muncă si salariul.

Utilizarea unei forme de remunerare bazată pe timp este fezabilă din punct de vedere economic dacă:

1) Nu este nevoie să stimulăm creșterea producției dincolo de cea optimă;

2) Depășirea standardelor poate fi însoțită de o încălcare a regimurilor tehnologice cu o deteriorare ulterioară a calității produsului;

3) Se efectuează lucrări experimentale sau se desfășoară procesul de fabricare a unor obiecte noi, deosebit de complexe, critice;

4) Se execută diverse lucrări greu de standardizat și de contabilizat;

5) Utilizarea plății bazate pe timp poate asigura o creștere a calității muncii efectuate (control, reparații și alte procese).

Atât lucrătorii principali, cât și cei auxiliari pot fi plătiți în funcție de timp.

3.1.Un sistem de salarizare simplu bazat pe timp.

La sistem de timp simplu Câștigurile angajatului sunt acumulate la tariful sau salariul atribuit pentru timpul efectiv lucrat. Acest sistem plătește o mică parte din lucrătorii temporari, ingineri, lucrători de birou și angajați.

Conform metodei de calcul a salariilor, acest sistem este împărțit în trei tipuri:

Orar,

Zilnic,

Lunar.

Z pov =T h *V h

La plata orară, salariile se calculează pe baza tarifului orar al lucrătorului și a numărului efectiv de ore lucrate de acesta în perioada de facturare folosind formula: , unde

Z pov - câștigul total al unui lucrător temporar pentru perioada de facturare (ruble și copeici);

T h - tariful orar corespunzător categoriei de lucrător (ruble și copeici);

In h - timpul efectiv lucrat de lucrator in perioada de facturare (h).

De exemplu, dacă în februarie un muncitor al cărui salariu pe oră este de 78 de copeici a lucrat 168 de ore, atunci câștigurile sale s-au ridicat la 131 de ruble. 04 k. (0,78 copeici * 168 ore).

Pentru salariile zilnice, calculăm salariul lucrătorului pe baza tarifului zilnic al lucrătorului și a numărului real de zile (ture) lucrate.

suprafața Z = T m / V g * V f

La plata lunară, salariile sunt calculate pe baza salariilor (ratele) lunare fixe, a numărului de zile lucrătoare , prevăzut de programul de lucru pentru o lună dată și numărul de zile lucrătoare efectiv lucrate de salariat într-o lună dată conform formulei:

T m - salariul (rata) lunar oficial al angajatului, (frec. și copeici);

In g - timpul de lucru conform programului pentru o lună dată, (zile);

În f - timpul efectiv lucrat de angajat într-o lună dată (zile lucrătoare).

Pentru a crește valoarea de stimulare a remunerației, un sistem de salarizare simplu bazat pe timp este adesea folosit în combinație cu bonusuri pentru angajați pentru îndeplinirea și depășirea celor mai importanți indicatori ai muncii lor.

3.2.Sistem de salarizare timp-bonus

Un sistem de salarizare simplu bazat pe timp, completat de bonusuri pentru realizarea unor indicatori cantitativi și calitativi specifici de performanță, se numește sistem timp-bonus salariile. Esența acestui sistem este că salariul angajatului, pe lângă tariful (salariul sau tariful) pentru timpul efectiv lucrat, include un bonus pentru realizări specifice în muncă conform unor indicatori prestabiliți.

Z p.-pr = Z p + P

Cu acest sistem de remunerare, salariile se calculează folosind formula: , unde

Z p – salariul tarifar corespunzător salariilor determinate după un sistem de timp simplu;

P - cuantumul bonusului stabilit pentru asigurarea anumitor indicatori cantitativi si calitativi de performanta.

Sistemele de bonusuri bazate pe timp plătesc pentru munca unei părți semnificative a lucrătorilor, precum și a părții predominante a lucrătorilor de conducere, inginerie și tehnici, lucrători de birou întreprinderile industriale si organizatii.

Utilizarea unui sistem de bonusuri bazat pe timp este posibilă numai dacă indicatorii de bonus sunt selectați corect, al căror număr nu trebuie să fie mai mare de 2-3, iar valoarea bonusului este calculată pentru fiecare dintre ei. În plus, este necesară o justificare economică a prevederilor de bonus dezvoltate, în caz contrar utilizarea sistemului de remunerare ales poate fi neprofitabilă pentru întreprindere. Justificarea economică a sistemului de bonus pe timp este aceeași cu sistemul de bonus la bucată și constă în efectuarea unor calcule suplimentare care stabilesc cuantumul plății suplimentare care elimină posibilitatea creșterii costului de producție ca urmare a plății. bonusuri.

Eficiența economică a sistemelor de bonus pentru economisirea resurselor materiale depinde de respectarea unui număr de condiții:

Angajații care au legătură directă cu cheltuielile și economisirea activelor materiale sunt recompensați, iar sarcinile atribuite, atât cantitative cât și calitative, trebuie îndeplinite;

Este necesară contabilizarea strictă a consumului de resurse materiale, inclusiv utilizarea echipamentelor de măsurare;

Mărimea bonusului trebuie stabilită direct proporțional cu profitul real primit (până la 75% din economiile realizate).

Aceste condiții vor oferi oportunitatea de a reduce costurile de producție și vor interesa lucrătorii în economisirea activelor materiale.

M dp =P n *K eq /Z principal *K vp

Justificare economica a cuantumului sporurilor pentru lucratori pentru indeplinire si depasire ținta planificată mai dificil. Cu orice sistem de bonusare (timp-bonus sau bucata-bonus), daca planul este depasit, cheltuiala salariala pe unitatea de produs creste datorita platii bonusurilor. Totuși, în același timp, există și o reducere a costurilor semi-fixe pe unitatea de producție. În acest caz, determinarea sumei maxime admisibile de bonus pentru fiecare procent de îndeplinire excesivă a sarcinii (M dp) se poate face folosind formula: , unde

P n – costuri fixe de regie în costul planificat pe unitatea de producție, (rub. sau%);

K ek – coeficientul de utilizare pentru economii de bonus la cheltuieli semifixe (luat de la 0,7 la 1,0);

Z principal - salariul de bază cu angajamente pentru lucrători cu timp (sau la bucată) care primesc bonusuri în costul planificat pe unitatea de producție, (fr. sau %);

K VP este coeficientul de îndeplinire a planului de producție.

3.3.Sistem de salarizare bazat pe timp cu sarcini standardizate.

Sistem timp-bonus salariile cu sarcini standardizate contribuie la rezolvarea următoarelor probleme:

Îndeplinirea sarcinilor de producție pentru fiecare loc de muncă și unitate de producție în ansamblu;

Perfecționarea organizării muncii și reducerea intensității muncii a produselor fabricate;

Utilizarea rațională a resurselor materiale;

Îmbunătățirea calității produselor;

Introducerea formelor colective de organizare a muncii;

Îmbunătățirea abilităților profesionale ale lucrătorilor.

Utilizarea salariilor bazate pe timp nu stimulează creșterea productivității muncii. Acest sistem de salarizare combină elementele pozitive ale formelor de salarizare pe timp și la bucată bazate pe sarcini standardizate stabilite pe baza utilizării maxime a capacității de producție. Cu un astfel de sistem de salarizare, salariul unui muncitor constă din următoarele elemente:

1. Salariile pe timp, care se calculează proporțional cu timpul efectiv lucrat și includ următoarele elemente:

Plată conform tarifului, plăți suplimentare pentru competențe profesionale, plăți suplimentare pentru condiții de muncă;

Plată suplimentară pentru îndeplinirea sarcinilor standardizate, care se calculează ca procent din partea salarială bazată pe timp, în funcție de nivelul de îndeplinire a sarcinilor standardizate;

Un bonus pentru reducerea intensității muncii, creșterea productivității muncii și îmbunătățirea calității produsului, care este calculat ca procent din tariful inițial (inclusiv plăți suplimentare pentru competențe profesionale și condiții de muncă).

1. Plata suplimentară pentru îndeplinirea sarcinilor standardizate, care stimulează rezultatele cantitative ale muncii în producerea de produse de calitate stabilită, se adaugă la partea de timp a salariilor lucrătorilor (plată la un tarif, plăți suplimentare pentru competențe profesionale și condiții de muncă). Spre deosebire de munca la bucată, plata suplimentară ține cont doar de îndeplinirea planului, și nu de îndeplinirea excesivă a acestuia.

Plata suplimentară se aplică tuturor lucrătorilor din producția primară și auxiliară, pentru care sarcinile standardizate în echipă sau individuale sunt stabilite pe baza unor standarde de timp sau standarde de serviciu solide din punct de vedere tehnic. Plata suplimentară se acumulează pe baza rezultatelor muncii echipei (lucrători individuali) pe lună, în funcție de nivelul de îndeplinire a sarcinilor standardizate ca procent din salariul de timp al fiecărui lucrător.

Bonusul se plătește în funcție de performanța echipei plan lunar sa reduca intensitatea muncii si sa nu depaseasca numarul planificat al echipei. Lucrătorii sunt, de asemenea, recompensați pentru îmbunătățirea calității produselor și utilizare rațională resurse materiale.

Un sistem de bonusuri bazat pe timp cu o sarcină standardizată poate fi individual sau în echipă.

IV. Forma mixtă de remunerare.

Sistemele de salarizare mixte sintetizează principalele avantaje ale salariilor pe timp și la bucată și asigură o legătură flexibilă a salariilor cu performanța întreprinderii și a angajaților individuali.

Astfel de sisteme includ în prezent sistemul de salarizare netarifară.

4.1.Sistem de salarizare fără tarife.

Acest tip de sistem de remunerare face ca veniturile angajatului să fie complet dependente de rezultatele finale ale muncii întregii echipe de muncă din care face parte angajatul.

Un astfel de sistem poate fi aplicat pe deplin numai acolo unde există o oportunitate reală de a ține cont de rezultatele muncii și acolo unde există condiții pentru ca interesul general și atitudinea responsabilă a fiecărui membru al echipei să lucreze. În caz contrar, cei care lucrează bine vor suferi din cauza neglijenței lucrătorilor insuficienți responsabili. În plus, membrii echipei de lucru trebuie să se cunoască bine și să aibă încredere în liderii lor, deoarece multe lucruri vor trebui decise colectiv și este nevoie de o atitudine unificată moral în echipă. Prin urmare, de regulă, un sistem de remunerare similar este utilizat în echipe relativ mici, cu o compoziție stabilă a lucrătorilor (nu numai lucrători, ci și manageri și specialiști).

Utilizarea cu succes a acestui sistem se datorează faptului că, în condițiile tranziției către o piață, este necesară revizuirea procedurii de formare a fondului de salarii. Fondul de salarii ar trebui să depindă, în primul rând, de volum produse vândute(bunuri, servicii), care se pot schimba. În consecință, mărimea fondului de salarii poate varia.

Sistemele de salarizare netarifare sunt în multe privințe similare și se bazează pe distribuirea partajată a fondurilor destinate salariilor, în funcție de diverse criterii. În același timp, diviziile întreprinderii și fiecare angajat sunt clasificate în funcție de calificările și eficiența muncii. Fiecare diviziune este determinată de un fond de salarii (statul de plată). Fiecare angajat are propriul nivel de calificare. În funcție de nivelurile de calificare, angajații sunt repartizați în grupuri de calificare, numărul cărora poate varia. Următoarele criterii pot fi folosite ca bază pentru evaluarea nivelului de calificare:

Educaţie,

Recunoașterea calificărilor profesionale,

Eficiență etc.

Evaluarea nivelului de calificare este completată de un anumit coeficient de participare la muncă a fiecărui angajat (KTV) la rezultatele actuale de performanță și timpul lucrat. Calculul salariilor în cadrul unui sistem de salarizare netarifare se determină în următoarea succesiune:

Suma totală de puncte câștigate de toți angajații departamentului se determină:

Salariile individuale ale angajaților departamentului sunt determinate:

varietate sistem fără tarife remunerația poate fi considerată un sistem de rating al remunerației. Ea ține cont de contribuția angajaților la rezultatele activităților întreprinderii și se bazează pe repartizarea cotelor din fondul de salarii.

Concluzie.

Astăzi la noi există un numar mare de probleme nerezolvate și contradicții în domeniul salarizării.

Timpul impune necesitatea unui sistem de plată care să creeze stimulente puternice pentru dezvoltarea forței de muncă și a producției. Angajatul este extrem de interesat chiar și de crestere usoara salariile. Angajatorul nu se grăbește să o majoreze, economisind din salarii.

Una dintre cele mai probleme serioaseîn acest domeniu - absența unei dependențe stricte a cuantumului remunerației de eforturile reale ale unui angajat dat, precum și de rezultatele muncii sale. Trăind practic îndatorat, în primul rând din cauza necesității de a plăti lunar un credit ipotecar pentru propria locuință, un muncitor occidental încearcă să lucreze cu mai multă eficiență pentru a nu ajunge printre șomeri nici măcar pentru un timp scurt; este foarte interesat de o muncă mai productivă în așteptarea unui salariu mai mare.

Muncitorii noștri, spre deosebire de cei occidentali, au salarii mici și stimulente pentru a face acest lucru munca productiva sunt extrem de slăbiți, sau chiar absenți complet: există dorința de a vă solicita mai puțin la locul de muncă oficial și de a lăsa mai multă energie și timp pentru câștiguri suplimentare.

Pe de altă parte, salariile mari din țările dezvoltate obligă întreprinderile să caute și să găsească rezerve pentru creșterea productivității muncii (mecanizarea muncii, organizarea ei mai bine etc.), în urma cărora cresc oportunitățile pentru noi creșteri salariale. Și întrucât impozitarea pe venit este progresivă, bugetul de stat este completat. Prin urmare, economiile dezvoltate se caracterizează prin dorința de a crește salariul minim și, prin urmare, de a obține o creștere generală a salariilor.

În țara noastră, tabloul este diferit: salariile scăzute pe fondul persistenței unui număr excesiv de lucrători în întreprinderi și organizații și productivitatea scăzută a muncii împiedică creșterea eficienței producției și a nivelului de trai.

Îmbunătățirea sistemelor de remunerare, căutarea de noi soluții, studiul aprofundat al experienței occidentale, și mai ales japoneză, ne pot oferi în viitorul apropiat o creștere a interesului muncitorilor pentru munca foarte productivă. La rezolvarea problemei aducerii salariului minim la nivel salariu de trai, este posibilă ameliorarea problemei tensiunii sociale. Și acest lucru, desigur, în combinație cu rezolvarea unei serii de alte probleme din economia țării noastre, poate fi un stimulent pentru creșterea economică în viitor.

Bibliografie:

1. Editat de academicianul V.M Semenov „Economia întreprinderii”

2. V.P. Gruzinov „Economia întreprinderii și antreprenoriat”, 1994.

3. G.I. Shepelenko „Economia, organizarea și planificarea producției la o întreprindere”, 2001.

4. L.N. Cecevitsina „Microeconomie”, 2000.

5. Editat de O.I. Volkova „Economia întreprinderii”, 2000.

Câștigurile sunt motivul de bază angajare. Toți angajații doresc să primească cât mai mulți bani pentru munca depusă. Dar angajatorii nu sunt întotdeauna pregătiți să plătească salarii mari subordonaților lor. Ar trebui să se gândească la o varietate de sisteme prin care va fi evaluată munca depusă. Datorită acestui lucru, va fi posibil să plătiți lunar cât merită cutare sau cutare personal.

Aceasta înseamnă că este necesar să se studieze posibilele forme de remunerare. Acest lucru vă va permite să înțelegeți pe deplin ce condiții pentru calcularea câștigurilor este de acord cu angajatul. De exemplu, salariile bonus bazate pe timp sunt extrem de populare. Aceasta este o formă de calcul salarial care nu este comună doar în rândul angajatorilor, ci este iubită și de subalterni. Dar de ce? Ce caracteristici are? La ce ar trebui să fii atent mai întâi?

Diferite sisteme și forme

Desigur, în Rusia există diverse sisteme de plată pentru munca efectuată. În funcție de opțiunea aleasă, cetățeanul va primi, în anumite condiții, câștiguri la sfârșitul lunii. Acum există toate cele două scheme majore care ajută la calcul bani gheata angajați: lucru la bucată și bazat pe timp.

Lucru direct la bucată

Cel mai circuit simplu plata pentru munca efectuata. În forma de lucru direct la bucată, fondurile vor fi plătite direct proporțional cu serviciile prestate sau munca efectuată.

În acest caz, angajatul va primi bani doar pentru cât a finalizat, în conformitate cu prețurile stabilite. De exemplu, pentru o unitate de producție, o persoană primește 30 de ruble. Pentru a câștiga 30.000, trebuie să creați 10 mii de articole fabricate. Dacă un subordonat poate, el are dreptul să-și mărească sau să-și scadă câștigurile.

Acest formular este folosit atunci când conducerea companiei dorește să crească productivitatea. Dezavantajul este că calitatea are de obicei de suferit pe măsură ce angajații se străduiesc să facă mai mult, nu mai bine.

Lucru la bucată cu bonusuri

Există așa ceva ca un sistem de salarizare la bucată-bonus. Aceasta este o opțiune mai acceptabilă folosită de companiile pentru care calitatea joacă și ea un rol. un anumit rol. Forma unui astfel de calcul al câștigurilor este considerată complexă. De ce?

Se prevede acumularea unui bonus în anumite sume pentru depășirea celui stabilit la întreprindere. Aceasta ține cont de calitatea produselor sau serviciilor furnizate. Adică, pur și simplu lucrând mai mult și obținerea de bani în plus nu va funcționa.

Piesa-progresiv

Există o altă opțiune: formele de remunerare prevăd un sistem progresiv și la cotă pentru calcularea fondurilor pentru angajații companiilor și întreprinderilor.

În această situație, salariaților nu li se vor acorda sporuri pentru depășirea normei stabilite. În schimb, costul pe unitate de produs sau serviciu furnizat va crește. Desigur, luând în considerare indicatorii de calitate.

Mai exact, produsele produse în intervalul normal vor fi plătite la tariful obișnuit. Dar tot ceea ce este produs vine în plus cu plată sporită. Vă rugăm să rețineți că aceste prețuri nu pot depăși de mai mult de 2 ori tariful normal stabilit.

Sistemul de acorduri

Următorul tip de calcul al câștigurilor este formularul de sumă forfetară. Nu este o opțiune foarte comună, dar se întâmplă. În acest caz, fondurile sunt plătite în conformitate cu standardele stabilite producție și indicând momentul la care anumite lucrări trebuie finalizate.

Cel mai adesea, atunci când costurile cu timpul de producție sunt reduse folosind sistemul de plată forfetară, angajații pot primi un bonus. Aceasta este o practică comună întâlnită în rândul angajatorilor.

Indirect

La ce altceva ar trebui să fii atent? Ultimul tip de formă de acumulare de numerar este sistemul indirect de lucru la bucată. Ce vrea să spună? Acesta este un fel de sinteză a muncii la bucată și a plății bazate pe timp. Este de obicei folosit pentru a calcula compensare bănească angajaţii reprezentând personal secundar. Cei care ajută producția principală.

Se acumulează numerar pentru volumul finalizat de producție, ținând cont de calitatea produselor. Dar aceasta ia în considerare exact câte unități de mărfuri a făcut angajatul principal. Cu cât lucrează mai repede, cu atât sunt mai mari câștigurile personalului neesențial. Un sistem foarte dificil care nu este folosit foarte des.

Având în vedere timpul

Aici putem termina listarea opțiunilor de lucru la bucată pentru calcularea fondurilor pentru angajați. Ce altceva le poate oferi un angajator subordonaților săi? De exemplu, plata pentru muncă conform unei scheme complet diferite.

Salariile în funcție de timp sunt una dintre formele sistemului bazat pe timp. Acesta este scenariul cel mai popular și răspândit în rândul companiilor moderne. Are propriile sale caracteristici care vă permit să vă creșteți câștigurile fără prea multe dificultăți.

Există și un sistem de timp direct. Nu are caracteristici semnificative. Nu există alte forme de calculare a câștigurilor în Rusia. Sistemele de salarizare bazate pe timp sunt comune în țară, dar, după cum puteți vedea, există doar două soiuri. Ce caracteristici are fiecare opțiune? La ce ar trebui să acorde atenție angajații?

Tocmai la timp

În primul rând, trebuie să luați în considerare cea mai comună opțiune de plată a angajaților. Vorbim despre un sistem simplu bazat pe timp. S-a spus deja că o astfel de schemă nu are caracteristici semnificative.

Plata se face exclusiv pe baza timpului lucrat. Angajații primesc bani pe baza costului unei ore de muncă. Adică dacă o persoană a lucrat 6 ore, va primi bani doar pentru această perioadă. Nu se ia in considerare cantitatea de munca prestata. La fel și calitatea serviciilor oferite.

Un calculator de salariu vă va ajuta să calculați cât va primi un subordonat în acest caz. Dar toată lumea este capabilă să-și calculeze propriile câștiguri folosind un sistem simplu bazat pe timp. Pentru a face acest lucru, trebuie să aflați tariful care se percepe pentru 1 oră de muncă, apoi să îl înmulțiți cu timpul lucrat. Suma primita este salariul.

La timp și cu o primă

Dar există o altă opțiune destul de interesantă pentru decontarea plăților cu subalternii. Salariile bonus bazate pe timp sunt o formă de acumulare de fonduri pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu, luând în considerare timpul și alți factori.

Fără greșeală, angajatul va primi un salariu în funcție de timpul lucrat. Dar in plus i se va plati un bonus lunar (optional) pentru cantitatea si calitatea serviciilor prestate si a bunurilor produse.

Adică, cu cât angajatul se descurcă mai mult și mai bine cu sarcinile atribuite, cu atât va primi mai mulți bani la sfârșitul lunii. De regulă, valoarea bonusului este stabilită de întreprindere. Și se plătește tuturor angajaților care merită.

Poate că acesta este tot ceea ce oferă sistemele de salarizare bazate pe timp. Însă angajatorul trebuie să țină cont de câteva alte caracteristici. De exemplu, păstrați o evidență strictă a orelor petrecute în îndeplinirea sarcinilor oficiale. Cum să faci asta corect?

Urmărirea timpului

Dacă compania a ales un sistem bazat pe timp pentru calcularea câștigurilor, acesta va fi necesar (în articol este prezentată un eșantion de umplere). Ideea este că o astfel de documentație trebuie păstrată în fiecare companie în care câștigurile sunt bazate pe durata muncii. În plus, fiecare angajat trebuie să aibă o foaie de pontaj separată.

Acest document înregistrează toate perioadele lucrate, precum și pauzele, absențele, întârzierile și concediile. Se sărbătoresc și weekendurile. O varietate de tehnici pot fi utilizate pentru a urmări timpul de lucru. De exemplu, angajatorul înregistrează în mod independent ora la care a ajuns angajatul și, de asemenea, înregistrează sfârșitul zilei de lucru. Puteți folosi echipamente speciale, cum ar fi turnichete.

În orice caz, angajatorul păstrează o fișă de pontaj individuală pentru fiecare angajat (a fost prezentată o mostră de umplere). La sfârșitul perioadei de facturare (sfârșitul lunii), contabilul acumulează fonduri către angajați conform acestui document în anumite sume.

Acum este clar cum poate fi plătită munca în Rusia. Fiecare angajator alege varianta de calcul a câștigurilor care se potrivește companiei sale. Cel mai adesea, în practică există fie o formă netarifară, fie o plată bazată pe timp.