Locul de muncă cu jumătate de normă se înțelege ca îndeplinirea de către angajat a altor lucrări cu plată obișnuite în condițiile contractului de muncă în timpul liber de la locul de muncă principal (partea 1 a articolului 282 din Codul muncii al Federației Ruse). Când lucrați cu jumătate de normă, programul de lucru este limitat din punct de vedere legal. Ca regulă generală, aceasta nu trebuie să depășească jumătate din norma lunară de timp de lucru (norme de timp de lucru pentru o altă perioadă contabilă) stabilită pentru categoria corespunzătoare de lucrători (partea 1 a articolului 284 din Codul muncii al Federației Ruse).
Conform părții 2 a art. 57 din Codul muncii al Federației Ruse, condiția de remunerare, inclusiv mărimea ratei salariului sau a salariului (salariul oficial) al angajatului, plăți suplimentare, indemnizații, plăți de stimulare și condiția privind regimul timpului de muncă, dacă pentru acest angajat diferă de regulile generale în vigoare cu angajatorul, este obligatoriu inclus în contractul de muncă.
Remunerația pentru munca persoanelor care lucrează cu jumătate de normă se poate face (partea 1 a articolului 285 din Codul muncii al Federației Ruse):
- proporțional cu orele lucrate;
- în funcție de ieșire;
- în alte condiții determinate de contractul de muncă.
În situația analizată, părțile au ales prima opțiune pentru plata lucrătorilor cu fracțiune de normă.
Vă rugăm să rețineți că la completarea tabelului de personal, numărul de membri ai personalului pentru funcțiile relevante (profesii), pentru care este asigurată întreținerea unei unități de personal incomplete, ținând cont de specificul muncii cu fracțiune de normă, este indicat în acțiuni, de exemplu 0,25; 0,5; 0,75 și așa mai departe. Cu toate acestea, cuantumul salariului este indicat pentru unitatea completă de personal, deoarece tabelul de personal determină doar salariul pentru funcția corespunzătoare și nu salariul unui anumit angajat.
Salariul este o sumă fixă \u200b\u200bde remunerație pentru îndeplinirea obligațiilor de muncă de o anumită complexitate pentru o lună calendaristică, excluzând compensațiile, stimulentele și plățile sociale (partea 4 a articolului 129 din Codul muncii al Federației Ruse). Cu alte cuvinte, salariul este plătit angajatului pentru îndeplinirea normei lunare de timp de lucru.
În consecință, dacă funcția prevede un salariu de 10.000 de ruble, iar angajatul este acceptat la „rata 0,5”, adică timpul său de lucru este la jumătate din normă, ceea ce înseamnă că salariul unui lucrător cu fracțiune de normă este de 5.000 de ruble. (10.000 ruble / 2). Această valoare este stabilită în contractul de muncă, care respectă pe deplin cerința din partea 1 a art. 132 din Codul muncii al Federației Ruse. Dacă, totuși, în contractul de muncă al unui lucrător cu fracțiune de normă, care este acceptat la 0,5 procente, salariul este stabilit la 10.000 de ruble, atunci se dovedește că părțile au convenit cu exactitate cu privire la această sumă de remunerare pentru luna calendaristică lucrată .
Rețineți că în contractul de muncă este necesar să se stabilească alte condiții enumerate la art. 57 din Codul muncii al Federației Ruse și sub rezerva includerii obligatorii în contractul de muncă. Cu toate acestea, condiția contractului de muncă conform căreia cuantumul salariului oficial este o anumită sumă înainte de plata impozitului pe venitul personal (PIT) nu se aplică pentru acesta. În același timp, condițiile suplimentare specificate ale contractului de muncă în sine nu contravin legislației actuale (a se vedea, de exemplu, decizia IC privind cauzele civile ale Tribunalului orașului Moscova din 16 mai 2012 nr. 11-5036 / 2012 , decizia IC privind cauzele civile ale Tribunalului orașului Moscova din 18.01.2012 în cazul nr. 33-1205, hotărârea de casare a Tribunalului orașului Sankt Petersburg din data de 20.10.2011 nr. 33-15808 / 2011, hotărârea de apel a anchetei Comitetul pentru cauze civile al Curții Supreme a Republicii Karelia din data de 05.11.2013 în cazul nr. 33-3581 / 2013).
Astfel, atunci când în tabelul de personal al organizației numărul de unități de personal pentru un anumit post este de 0,5, iar salariul conform tabelului de personal este de 10 000 de ruble, atunci, în opinia noastră, atunci când angajează un angajat într-un loc de muncă cu jumătate de normă în situația analizată, condițiile de plată a muncii dintr-un contract de muncă pot fi următoarele: „Salariul angajatului constă dintr-un salariu oficial în valoare de 5.000 de ruble. pe lună înainte de reținerea impozitului pe venitul personal în cuantumul și în modul prevăzut de legislația actuală. "
În contractul de muncă al unui angajat cu jumătate de normă, părțile au dreptul să indice mărimea salariului pentru rata completă - 10.000 de ruble. înainte de reținerea impozitului pe venitul personal, dar cu condiția ca angajatul să fie plătit proporțional cu timpul pe care l-a lucrat.
Salariul este suma remunerației monetare care este oferită inițial unui angajat atunci când angajează pentru o funcție și este necesară pentru calcularea sumei finale. Salariul este înregistrat în contractul de muncă al noului angajat, precum și în ordinea la angajare. Acest indicator este baza pentru calcularea ulterioară a altor indicatori.
Salariul este suma remunerației monetare care se acordă angajatului „la îndemână” după luarea în considerare a tuturor indemnizațiilor și deducerilor. La calcularea salariului se utilizează suma salariului. I se adaugă diverse bonusuri, bonusuri, de exemplu, pentru o muncă fructuoasă bună (aceste plăți sunt variabile, deoarece pot fi sau nu, în funcție de rezultatele obținute, stabilite chiar de organizație); diverse plăți suplimentare pentru muncă seara, noaptea, în sărbători și în weekend; compensare, de exemplu, „pentru rău” la locul de muncă. De asemenea, angajatorul însuși, la discreția sa, poate plăti suplimentar pentru vechime, combinând mai multe funcții și călătorii de afaceri frecvente. În plus, există coeficienți nordici și regionali pentru acei lucrători care lucrează în nordul îndepărtat și zone egale cu acesta. Pe de altă parte, din salariu se scad impozitul pe veniturile personale, diverse deduceri pentru daune materiale și altele.
Diferențe între salariu și salarii
Care este diferența dintre un salariu și un salariu? Cea mai importantă diferență dintre ele este calculul unui indicator bazat pe celălalt. Adică, există un salariu de bază pentru fiecare post specific, în conformitate cu tabelul de personal, iar salariul este calculat pe baza acestui indicator și a tuturor indemnizațiilor, precum și a deducerilor, care sunt reglementate de lege în Rusia.
Cuantumul salariului este înregistrat imediat în documente, de îndată ce o persoană primește un loc de muncă, salariul este calculat după o lună de muncă în organizație (sau o altă perioadă, convenită anterior), sau la concediere.
Cuantumul salariului este fix și se reflectă în tabelul de personal al organizației. Salariul se calculează pe baza cuantumului salariului. Pe de altă parte, salariul nu afectează în niciun fel salariul.
Astfel, salariul este remunerația pentru muncă. Dar, salariul este o valoare constantă și fixă, iar salariul este variabil și depinde de mulți factori: calificări, experiență de muncă, condiții de muncă, calitatea muncii și așa mai departe. Uneori, valoarea salariului și valoarea salariului sunt aceleași, dar în majoritatea cazurilor salariul este doar o parte din salariu (uneori ½ din salariu sau chiar mai puțin).
Este obișnuit în rândul unor angajatori să facă ajustări ilegale la salariu, pur și simplu comandând directorului să modifice tabelul de personal.
Situații tipice:
conducerea a ajuns la concluzia despre ineficiența salariilor „goale” și a decis să împartă salariile învechite în două părți: o constantă (50 la sută din fostul salariu) și un bonus câștigat, angajatul a fost angajat pentru o perioadă de probă, în timp ce în același timp, i s-a atribuit un mic salariul, iar pentru timpul „post-test” - mare, conducerea crește salariile celor mai buni lucrători etc.
Legea impune ...
În toate cazurile, înainte de a modifica salariul, trebuie să citiți cu atenție art. Artă. 57, 72, 22, 132 din Codul muncii al Federației Ruse:
« Articolul 57. Conținutul unui contract de muncă
Următoarele condiții sunt obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă:
condițiile de remunerare (inclusiv mărimea ratei salariului sau a salariului (salariul oficial) al angajatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare);
« Articolul 72. Modificarea condițiilor contractului de muncă stabilite de părți
Modificările condițiilor contractului de muncă stabilite de părți ... sunt permise numai prin acordul părților la contractul de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de prezentul cod. Un acord de modificare a condițiilor unui contract de muncă stabilit de părți se încheie în scris. "
« Articolul 22. Drepturile și obligațiile de bază ale angajatorului
Angajatorul este obligat:
asigură lucrătorilor salariu egal pentru munca de valoare egală ... "
« Articolul 132. Plata în funcție de muncă
Salariul fiecărui angajat depinde de calificările sale, de complexitatea muncii prestate, de cantitatea și calitatea muncii cheltuite și nu este limitată de suma maximă.
Orice discriminare în stabilirea și modificarea condițiilor de remunerare este interzisă "
Doar prin voința a două părți
Astfel, „condițiile de remunerare (inclusiv mărimea ratei salariale sau a salariului (salariul oficial) al angajatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare)” sunt condiții obligatorii ale contractului de muncă. Angajatorul nu are dreptul să le schimbe unilateral (articolul 72 din Codul muncii al Federației Ruse), inclusiv este inacceptabil ca conducerea să împartă în mod arbitrar un salariu mare într-unul mic și un bonus. Unilateral, angajatorul nu are dreptul să majoreze salariul. Dacă angajatorul dorește să schimbe condițiile de plată către angajat, acesta trebuie să ofere angajatului să semneze un acord privind modificarea condițiilor contractului de muncă stabilite de părți.
Valoarea muncii
Cu toate acestea, trebuie avut în vedere faptul că, dacă scrieți într-un astfel de contract că salariul a scăzut sau pur și simplu a crescut la o astfel de sumă, nu este un fapt că un astfel de acord va fi legal.
La modificarea mărimii salariului, prevederile art. 22 și art. 132 din Codul muncii al Federației Ruse.
Adică, de exemplu, casierul a îndeplinit 10 sarcini prevăzute în contractul său de muncă și în fișa postului său. Pentru aceasta a primit un salariu de 10 mii de ruble.
Dacă se încheie un acord cu el că salariul său va scădea și se va ridica la 8 mii de ruble, atunci un astfel de acord nu poate fi recunoscut ca legal. La urma urmei, va încălca art. 22 din Codul muncii al Federației Ruse privind remunerarea egală pentru munca de valoare egală. Uite, numărul de sarcini nu sa schimbat, aceleași 10 sarcini ca înainte. Aceasta înseamnă că forța de muncă rămâne aceeași „valoare”, calificările angajatului nu s-au schimbat (articolul 132 din Codul muncii al Federației Ruse). Doar mai devreme lucrătorul a primit 10 mii pentru această muncă. ruble, iar acum 8 mii de ruble pentru el. Acestea. Artă. 22 este rupt.
Și cum a trebuit să faci ca să devii legal? A fost necesar să se scrie în acordul contractului că numărul sarcinilor angajatului a scăzut (valoarea, cantitatea și calitatea muncii scade apoi) și, prin urmare, salariul scade. Sau volumul taxelor a scăzut și timpul de lucru a fost stabilit incomplet.
Dacă vă creșteți salariul la cererea celui mai amabil management (nu din cauza inflației sau a îmbunătățirii angajaților), atunci ar trebui să faceți același lucru. Scrieți în acordul contractului că angajatul are mai multe responsabilități (valoarea, cantitatea și calitatea muncii crește apoi), iar salariul crește. Dacă pur și simplu creșteți salariul fără a mări sfera sarcinilor angajatului, atunci va apărea întrebarea: nu au plătit bani în plus înainte, deoarece au plătit mai puțin pentru aceeași muncă? Și dacă un angajat apelează la instanță sau la Inspectoratul de Stat al Muncii cu o astfel de întrebare? Angajatorii nu au nevoie de acest lucru, așa că ar trebui să arătați puțin sârguință în lucrurile mici.
Creșterea salariului după testare
În ceea ce privește angajații care au trecut cu succes testul, în legătură cu succesul, nici ei nu își pot crește salariile. Într-adevăr, conform contractului de muncă și descrierii postului, este probabil ca angajatul să continue să efectueze aceeași cantitate de muncă de aceeași calitate. Dacă părțile doresc acest lucru, angajatul cu experiență și angajatorul pot semna un contract la contractul de muncă prin care se precizează că angajatului i se încredințează mai multe sarcini noi, iar salariul său este majorat. Unii angajatori folosesc, de asemenea, opțiunea: pe durata testului, angajatul este angajat la muncă cu fracțiune de normă, iar după ce a trecut cu succes testul, prin acordul părților, angajatul începe să lucreze cu normă întreagă. În consecință, salariul crește proporțional. În acest caz, volumul de muncă crește.
Creșterea salariului elitei
În unele companii, salariile sunt ridicate pentru aleși pentru faptul că sunt rude ale directorului sau lucrători de șoc. În același timp, greșelile sunt adesea comise în planul următor. Doi casieri lucrează în două case de numerar ale companiei. Au aceleași responsabilități conform contractului de muncă și fișei postului, aceleași ore de lucru, același titlu de post conform tabelului de personal. Adică, conform documentației, ei fac aceeași muncă. Prin urmare, ar fi ilegal să crească salariul doar pentru unul dintre ei. Ambele trebuie crescute deodată. Dacă este necesar să se evidențieze una dintre ele, atunci merită să adăugați sau să schimbați lista sarcinilor sale în comparație cu celălalt angajat și să redenumiți funcția (este inacceptabil că există diferite seturi de sarcini pentru funcția aceluiași Nume).
Nu uitați să faceți cunoștință angajatului cu semnătura cu modificările aduse fișei postului și să reflectați reformele în tabelul de personal.
Mărimea salariilor trebuie indicată în tabelul de personal. La schimbarea salariilor, este necesar să se emită un ordin de modificare a tabelului de personal.
Salariul se calculează pe unitate de timp (oră, zi, lună). În calcul se folosește un indicator special - rata tarifară, care depinde de nivelul de profesionalism al angajaților și al industriei.
Definiție
Tariful tarifar este o plată în numerar către un angajat pentru îndeplinirea sarcinilor de o anumită complexitate în timp util. Această sumă este stabilită în contractul de muncă și este salariul minim garantat, sub care angajatul nu poate primi, cu condiția îndeplinirii tuturor îndatoririlor. La întreprindere, pot fi dezvoltate ratele salariale, baremele salariale și personalul, pe baza căruia se determină salariul angajatului. Regulile prin care se efectuează calculul sunt prezentate în legislația muncii.
Cum îmi calculez salariul?
Primul pas este să vă familiarizați cu cartea de referință tarifară și de calificare a unei industrii specifice pentru a afla dimensiunea ratei tarifare, numărul de categorii furnizate și disponibilitatea plăților suplimentare. Formula pentru calcul este următoarea:
- Pariu \u003d Pariu pentru prima categorie x Coeficient crescător.
În calcule, tarifele lunare sunt utilizate numai dacă plata efectivă coincide cu normele, tarifele zilnice - dacă numărul zilelor de participare efectivă la serviciu în timpul săptămânii diferă de 5. Rata salariului orar al unui angajat este utilizată în mod necesar la calcularea salarii:
- în condiții periculoase, dificile și dăunătoare;
- pentru producția în exces;
- pe ture de noapte;
- în weekend.
Se calculează împărțind salariul la numărul de ore lucrate într-o lună (sau numărul mediu lunar de ore de lucru pe an). Algoritmul exact de calcul este specificat în Contractul colectiv.
Scheme de plată
Sistemul salarial este raportul dintre măsura muncii și remunerația pentru aceasta. Aceasta include, de asemenea, condițiile și procedura pentru calcularea plăților de stimulare și a bonusurilor. Sistemul aprobat este fixat în Contractul colectiv.
Sistemul de timp
Cu un sistem bazat pe timp, se dezvoltă sarcini normative, se stabilește timpul necesar pentru a le finaliza. Pentru a calcula câștigurile, cantitatea de timp lucrată trebuie înmulțită cu rata. Poate fi orar sau lunar.
Exemplul 1
Rata salariului pe oră pentru un lucrător este de 75 de ruble. Timp de o lună, a lucrat 160 de ore cu o rată de 168 ore. Salariul angajatului este: 75 x 160 \u003d 12 mii de ruble.
Informațiile pentru calcule sunt preluate din „Fișa de timp” și de pe cardul personal al angajatului. Cel mai adesea, rata orară este utilizată în calcularea remunerației lucrătorilor din industrie, iar salariile lunare sunt stabilite pentru specialiști și manageri.
Exemplul 2
Un contabil din organizație are un salariu de 15 mii de ruble. Timp de o lună a lucrat 17 zile din setul 20. Salariul său este: 15.000: 20 X 17 \u003d 12.75 mii ruble.
Formele de plată sunt stabilite:
- Simplu bazat pe timp - prevede plata pentru timpul petrecut în sarcină.
- Sistem de bonus de timp - oferă plăți suplimentare pentru calitatea produsului.
Sistem de salarizare pe piese
Cuantumul salariului poate depinde de numărul de produse fabricate. În acest caz, ratele sunt determinate prin înmulțirea ratei cu gradul și rata de ieșire. Să luăm în considerare mai detaliat formele de remunerare.
Lucrări directe pe bucăți
În acest sistem, salariul este direct proporțional cu numărul de produse fabricate pe baza ratelor stabilite. Procedura de calcul va depinde de tipul de normă.
Exemplul 3
Rata tarifară a lăcătușului este de 180 de ruble / oră cu o rată de producție de 3 buc / oră. Într-o lună au fost produse 480 de piese. Salariu: 180: 3 x 480 \u003d 28,8 mii ruble.
Exemplul 4
Rata tarifară a turnătorului este de 100 de ruble / oră la o rată de 1 oră / bucată. 150 de piese au fost fabricate într-o lună. Salariu: (100: 1) x 150 \u003d 15 mii de ruble.
Scheme de calcul similare pot fi aplicate nu numai unui anumit angajat, ci și brigăzii în ansamblu.
Exemplul 5
Echipa, care include trei muncitori, a finalizat cantitatea specificată de muncă în 360 de ore. În condițiile contractului, ea are dreptul la o plată de 16 mii de ruble. Tarifele membrilor echipei și timpul efectiv petrecut sunt prezentate în tabel.
1. Calculul salariilor tarifare (ruble):
Alexandrov: 60 x 100 \u003d 6000.
Corbi: 45 x 120 \u003d 5400.
Karpov: 45 x 140 \u003d 6300.
Salariul pentru întreaga brigadă este de 17,7 mii de ruble.
2. Găsiți coeficientul de distribuție:
16: 17,6 = 0,91.
3. Salariile efective ale lucrătorilor sunt prezentate în tabelul următor.
Sistem de piese bonus
Acest sistem prevede bonusuri pentru producție care depășesc rata stabilită. Astfel de plăți suplimentare sunt considerate parte a câștigurilor reale și sunt stabilite în raport cu salariul.
Exemplul 6
Muncitorul a îndeplinit cota cu 110%. Potrivit estimărilor pe rate, salariul său este de 6 mii ruble. Regulamentul privind bonusurile prevede o remunerație care depășește norma în cuantum de 10% din salariu. Calculul va fi după cum urmează:
6000 x 0,1 \u003d 600 de ruble. - premium.
6000 + 600 \u003d 6600 ruble. - salariu acumulat.
Salariul angajaților care deservesc echipamentul este calculat în funcție de tarifele indirecte pe piese și depinde de numărul de produse fabricate.
Sistem de acorduri
În acest caz, se estimează calendarul pachetului de lucru. Mărimea salariului depinde de calculul fiecărui tip de muncă și de suma totală a plăților. Sistemul oferă bonusuri pentru finalizarea timpurie a sarcinii. Este folosit pentru a calcula salariile angajaților implicați în eliminarea consecințelor accidentelor și a altor sarcini urgente.
Exemplul 7
Muncitorul a îndeplinit cota cu 110%. Potrivit estimărilor pe bucată, salariul său este de 6 mii ruble. Conform „Regulamentului privind bonusurile”, pentru munca care depășește norma, se prevede o remunerație de 150% din salariu. Plată:
(6 x (1.1-1): 1) x 1,5 \u003d 0,9 mii de ruble. - premium.
6 + 0,9 \u003d 6,9 mii ruble. - salariu acumulat.
Sisteme combinate
Sistemele de remunerare considerate depind de cantitatea de produse fabricate. Dar, conform cerințelor legislației muncii, salariul ar trebui să depindă și de calitatea muncii prestate. Prin urmare, în practică, sistemele de remunerare considerate sunt diferențiate în funcție de calitatea produselor fabricate, adică se utilizează sisteme combinate. De exemplu, rata salariului este calculată în funcție de un sistem de rată directă pe bucată, iar bonusurile sunt plătite atunci când munca se desfășoară peste normă. Pentru a calcula salariile pentru sisteme diferențiate, se utilizează următoarele:
- Cărți de referință tarifare ale profesiilor.
- Caracteristicile calificării.
- Actul de evaluare la locul de muncă.
- Rata tarifară.
- Grila tarifară.
- Ratele de plată a indemnizațiilor.
„Carnet de referință unificat de calificare pentru funcții și salarii”
Rata tarifară a remunerației în instituțiile publice depinde de rezultatele certificării tarifelor din „Unified Job Directory” (TSA). Prezintă caracteristicile postului și cerințele de calificare. Este utilizat pentru facturarea lucrărilor și atribuirea categoriilor lucrătorilor.
Cartea de referință prezintă tarife tarifare pe unitate de timp, în funcție de categoria lucrătorului.
Rata primei categorii este remunerația pentru munca cu calificări inferioare. Dimensiunea sa nu poate fi mai mică decât salariul minim, iar factorul de multiplicare este „1”. Calculul ratei tarifare a celei de-a doua categorii se efectuează prin înmulțirea ratei primei categorii cu coeficientul corespunzător etc. Toți acești indicatori, suplimentați cu coeficienți regionali de suprataxe și indemnizații, sunt grupați într-o scară tarifară.
Plăți stimulative
Plata suplimentară este compensarea monetară pentru orele de lucru nestandardizate, condițiile de muncă și intensitatea muncii. Un bonus este o plată care încurajează un angajat să-și îmbunătățească calificările și nivelul de calificare. Legislația prevede următoarele tipuri de plăți de stimulare:
- pentru muncă în ziua liberă;
- orele suplimentare și munca de noapte;
- modul multi-shift;
- combinație de poziții;
- o creștere a volumului de muncă etc.
Pentru a calcula fiecare tip de plăți suplimentare, trebuie dezvoltat un algoritm pentru determinarea abaterilor condițiilor de lucru efective de la cele standard. Adică, este necesar să se prescrie în contractul de muncă programul de lucru pe timp de noapte, instrucțiunile fiecărui angajat etc. Apoi, comparând condițiile efective de muncă cu cele normative, calculați suma primei și efectuați plăți.
În cadrul angajării, între angajator și angajat se utilizează un număr mare de scheme de plată. Salariul este unul dintre ele, dar nu singurul. Ce altceva mai există, care sunt avantajele și dezavantajele lor?
Opțiuni de plată
Angajatorii se pot confunda cu ușurință singuri și își pot încurca angajații fără, de exemplu, să înțeleagă diferența dintre rată și salariu. Desigur, orice opțiune poate fi numită salariu și nu înțelege în ce constă, dar va fi corectă? Este mult mai inteligent să te gândești la ceea ce îți influențează veniturile și la ce nu. Poate, pentru îndeplinirea unor atribuții, merită să cereți superiorilor dvs. o creștere a salariului? Deci, este imperativ să înțelegem complexitatea termenilor legați de salarii.
Nu există prea multe opțiuni. Faceți distincție între forța de muncă tarifară, gratuită și mixtă. La rândul său, primul este, de asemenea, împărțit în diferite tipuri:
- piese, în care este posibil să se evalueze în mod obiectiv performanța muncii folosind unitatea, de exemplu, există diferite scheme de calcul, bazate pe funcționalitate și factori importanți pentru productivitate. Deci, salariul poate depinde de rezultatele muncii nu numai a unei persoane, ci, de exemplu, a unui grup;
- formă bazată pe timp, în care salariile depind de calificările angajatului și de timpul petrecut. De asemenea, implică diferite sisteme de decontare.
În ceea ce privește soiurile fără tarif și mixte, de regulă, acestea nu implică indicatori specifici și rezultate ale muncii angajaților, evaluând în același timp participarea lor la procesul de producție din punct de vedere al eficacității. În orice caz, schema de calcul ar trebui să fie cât mai simplă și transparentă posibil. La urma urmei, angajatorul este interesat să facă munca cât mai productivă posibil, astfel încât dependența de suma plătită și de timpul sau efortul petrecut să fie complet clare.
Salariu
Aceasta este una dintre opțiunile utilizate destul de frecvent, care aparține varietății tarifare. A fost folosit cu succes de destul de mult timp și în diverse domenii. Salariul unui angajat este o parte neschimbată a câștigurilor, care se plătește cu condiția ca luna să fie lucrată integral, adică să nu existe concedii medicale, concedii, concediu etc. Cu alte cuvinte, aceasta este o parte „solidă” din salariul care se va acumula, chiar dacă activitatea de muncă este zero. Salariul este constant și precizat în contractul de muncă, orice modificare se face prin semnarea unor contracte suplimentare cu angajatul.
Aplicații
Salariul oficial este un concept care este direct asociat cu statul, deci această frază este similară clericalismului. Și așa este, în primul rând, o schemă salarială similară este utilizată de angajații de stat. Această categorie include medici, profesori, funcționari publici, militari etc. În acest caz, această formă de plată între angajator și angajat este extrem de convenabilă și previzibilă. Pentru o mai mare comoditate, chiar sunt elaborate tabele de personal care arată salariile pentru persoanele din anumite profesii cu calificări diferite.
În plus, o parte din schema salarială poate fi aplicată în zona de vânzare. În plus față de o mică, dar constantă parte a câștigurilor, angajatul primește bonusuri în funcție de eficiența activităților sale. De exemplu, angajatorul îi plătește un procent din tranzacțiile și contractele încheiate.
De asemenea, merită să ne amintim că salariul este suma câștigurilor înainte ca impozitele să fie reținute. Deci, la semnarea unui contract de muncă este necesar să se țină cont de faptul că cifra prescrisă în acesta în orice caz nu reflectă suma de bani care poate fi primită ca urmare a muncii.
În ce constă?
La fel ca în cazul funcționarilor publici și al organizațiilor comerciale, salariile sunt înțelese a fi aproximativ același lucru. Și această parte a câștigurilor include doar suma stabilită de angajator. În urmă cu câțiva ani, salariul nu putea fi mai mic decât salariul minim, dar legislația actuală permite acest lucru - dacă salariul lunar depășește în continuare această valoare. Pentru a realiza acest lucru, se aplică diverse majorări, coeficienți, prime etc.
Dacă vorbim despre angajații din sectorul public, atunci se iau în considerare calificările, vechimea în serviciu, districtul, condițiile speciale și mulți alți factori și nu doar funcția. Și atunci suma aparent redusă a câștigurilor poate crește de mai multe ori. Salariul în sine poate fi, de asemenea, în unele cazuri neplătit integral, de exemplu, dacă angajatul a plecat în concediu sau în concediu medical. Dar, în orice caz, suma câștigurilor acumulate la sfârșitul lunii ar trebui, prin lege, să fie mai mare decât salariul minim.
Același lucru este valabil și pentru structurile comerciale. Dobânzile pentru vânzări și tranzacții, bonusurile lunare și alte indemnizații sunt concepute pentru a face munca de fapt mai bine plătită. Inițial, salariul nu include toate acestea.
Diferența cu rata
Înțelegerea majorității oamenilor obișnuiți, nu există diferențe fundamentale între acești doi termeni, dar nu este cazul. Rata este salariul complet fără deduceri fiscale, dar cu coeficienții, indemnizațiile și bonusurile deja aplicate. Este mult mai aproape de ceea ce angajatul vede cu adevărat ca veniturile lor. Un alt lucru - Salariul - în acest caz un sinonim. Este ușor să vă confundați, dar este mai bine să nu faceți acest lucru, deoarece diferența dintre cele două sume ascunse în spatele acestor termeni poate fi imensă.
Avantajele și dezavantajele salariului
Cu toate acestea, această formă de decontare implică dificultăți pentru contabili. În loc să calculeze și să înregistreze aceleași sume, aceștia trebuie să actualizeze constant datele privind câștigurile anumitor angajați.
Pentru angajații înșiși, salariul nu este întotdeauna o schemă convenabilă, chiar și cu bonusuri bune și regulate, în special pentru companiile comerciale. Este imposibil să planificați cheltuielile pentru o lungă perioadă de timp, deoarece calculul câștigurilor în lunile următoare este oarecum dificil. Există, de asemenea, așa-numitele recesiuni sezoniere în activitatea de afaceri, când salariile pot fi foarte mici. Pe de altă parte, lucrând din greu, ne putem aștepta la o evaluare foarte ridicată de la angajator și în termeni monetari.
