INVESTIȚII - SFERA DE CONSTRUCȚIE
Tarifeplatăcadavr înconstructie
1. Reglementarea tarifară a salariilor în construcții
Sarcina principală a reglementării tarifare a salariilor este de a stabili proporții optime între măsura muncii și măsura consumului. Reglementarea tarifară deservește sistemul tarifar, care este un set de reguli și reglementări care asigură planificarea fondului de salarii în estimări și diferențierea salariilor lucrătorilor din organizațiile contractante, în funcție de calitate și condițiile de muncă. Contabilitatea cantității de muncă urmărește să reflecte în salarii durata muncii în timp, precum și intensitatea și intensitatea muncii pe unitatea de timp. Cantitatea de muncă este luată în considerare prin standardizarea tehnică, care presupune utilizarea standardelor de timp, standardelor de producție, standardelor de servicii, de la nivelul cărora de implementare, i.e. Valoarea plății depinde de intensitatea muncii. Luarea în considerare a calității muncii reflectă complexitatea acesteia și calificările lucrătorului, condițiile în care se desfășoară procesul de muncă, inclusiv severitatea și nocivitatea sănătății. Luarea în considerare a calității muncii sau a diferențelor calitative în muncă are ca scop ultim asigurarea unei remunerații egale pentru o muncă egală, indiferent de conținutul specific al anumitor tipuri de muncă. Acest obiectiv este atins folosind sistemul tarifar ca instrument de reglementare a salariilor la producție și la alte niveluri de management al personalului. Unul dintre principiile fundamentale ale organizării remunerației este diferențierea acesteia, i.e. stabilirea diferențelor necesare de salarizare a lucrătorilor, determinate prin luarea în considerare a cantității și calității muncii cheltuite, a eficienței și a rezultatelor activității muncii. Sistemul tarifar prevede salarii diferențiate pentru lucrători în funcție de următoarele criterii: complexitatea muncii prestate; conditii de lucru; intensitatea muncii; responsabilitatea și semnificația muncii prestate; condiţii naturale şi climatice pentru efectuarea lucrărilor. Sistemul tarifar este un ansamblu de documente de reglementare cu ajutorul cărora plata este reglementată în diverse domenii: pe categorii de lucrători (lucrători, angajați, manageri, specialiști, executanți tehnici); pe grupuri profesionale și de calificare; pe industrie, subindustrie, producție și tip de activitate; după nivelul de complexitate și condițiile de muncă; pe regiunile teritoriale ale tarii. Sistemul tarifar cuprinde principalele elemente cu ajutorul cărora se formează condițiile tarifare de remunerare a lucrătorilor întreprinderilor și organizațiilor: grafice tarifare; tarife (ratele salariale); cărți de referință privind tarifele și calificarea; salariile oficiale; directorul de calificare al posturilor de angajat; precum și coeficienți pentru reglementarea regională a salariilor pentru lucrătorii din sectoarele publice. Taxa tarifară este o scară formată dintr-un anumit număr de categorii tarifare, ratele tarifare corespunzătoare și coeficienții tarifari. Se caracterizează printr-o serie de coeficienți tarifari - raportul dintre tarifele categoriilor extreme și coeficienții tarifari - raportul tarifelor tuturor categoriilor din grila tarifară, redus la categoria cea mai mică sau la nivelul mediu. Tariful este salariul specific al unui muncitor, care i se datorează pentru îndeplinirea sarcinilor de producție stabilite în muncă care corespunde calificărilor sale. În construcții, s-au stabilit tarife orare uniforme pentru muncitori la bucată și lucrători cu timp. Catalogul unificat de tarifare și calificare a muncii și profesiilor muncitoare (UTKS) este o listă sistematică a lucrărilor și profesiilor muncitorilor, destinată tarifării muncii, inclusiv tarifarea muncii și tarifarea lucrătorilor. Tarifarea muncii determină conformitatea muncii cu profesiile și calificările lucrătorilor și repartizarea acesteia către grupul de plată corespunzător, în funcție de complexitatea acesteia, natura, condițiile de muncă și caracteristicile producției date în care se desfășoară. Tarifarea lucrătorilor este atribuirea lucrătorilor din fiecare specialitate a unei anumite categorii tarifare (calificare) corespunzătoare calificărilor acestora. Sistemul de diferențiere a salariilor la întreprinderi include diferite tipuri de plăți și indemnizații suplimentare, inclusiv cele care compensează costurile suplimentare cu forța de muncă ale lucrătorilor în condiții care abate de la normal, precum și luând în considerare intensitatea crescută a muncii, plăți suplimentare pentru muncă. noaptea, la sfârşit de săptămână şi de sărbători, indemnizaţii, aferente caracterului special al muncii prestate, pentru vechime în muncă (experienţă în muncă continuă), indemnizaţii pentru persoane cu diplome academice, titluri, merite speciale etc. Partea tarifară a salariatului. salariile în construcții reprezintă astăzi 60-70% din taxele salariale nominale (cumulate). La determinarea sumei rămase a salariilor la întreprinderi (bonusuri, compensații și alte plăți), metodele de standardizare a tarifelor sunt utilizate într-o măsură nesemnificativă și sunt calculate pe alte motive. Tipul, sistemul de remunerare, mărimea tarifelor, salariile, bonusurile, alte plăți de stimulare, precum și raportul în sumele acestora între anumite categorii de personal din anumite întreprinderi (organizații de construcții contractante) nu sunt reglementate de stat, sunt determinate. independent și sunt stabilite în contractele colective. Sistemul de reglementare a tarifelor în construcții combină toate nivelurile de gestionare a salariilor în construcții: determinarea sumei contractuale (estimate) a fondurilor pentru salariile pentru instalație (proiect de construcție); - formarea unui fond de salarii pentru lucrătorii unei organizații de construcții pentru programul anual de lucrări contractuale (pentru perioada de planificare); - diferenţierea şi organizarea salariilor în organizaţia contractantă pe angajaţi (specialităţi şi calificări), pe perioade şi obiecte. Planificarea salarială inițială se realizează în estimări pentru proiectele de construcții pe baza tarifelor estimate și a costurilor totale cu forța de muncă ale lucrătorilor pentru proiect:3P cm = T cm × 3 sclav
Unde: 3П cm - salariile lucrătorilor în costul estimat al construcției unității, ruble; T cm - tariful mediu (estimat) al remunerației lucrătorilor în deviz pentru o anumită instalație, rub./oră; 3 sclav - costurile forței de muncă ale muncitorilor conform estimării, oră-oră. În prezent, costurile cu forța de muncă conform estimării sunt determinate într-o formă generalizată, fără împărțirea în specialități și calificări ale lucrătorilor. Scopul planificării estimative a costurilor de construcție este formarea unui fond de salariu complet pentru un proiect de construcție și reglementarea tarifelor în producție. condiţiile asigură diferenţierea salariilor muncitorilor în organizaţiile de construcţii contractuale. Principiile planificării continue și conformării funcțiilor de conducere în construcții leagă aceste sarcini într-un singur sistem prin tarife pentru muncitorii din construcții. Regula unității funcțiilor manageriale prevede că costurile efective alocate costurilor cu forța de muncă trebuie să fie egale cu (sau aproape de) suma planificată a fondurilor în aceste scopuri. Prevederile administrativ-comandă pentru reglementarea tarifelor sunt păstrate de Comitetul de Stat pentru Construcții al Federației Ruse în Prevederile metodologice pentru determinarea sumei fondurilor pentru plățile forței de muncă (MDS 83-1.99). Sistemul de estimare recomandat de Comitetul de Stat pentru Construcții al Federației Ruse se bazează pe legarea ratelor salariilor estimate la nivelul de subzistență (nivelul sărăciei) și la tariful din 1986 comun pentru toți lucrătorii din construcții (Rezoluția nr. 115 a Comitetului Central al PCUS). , Consiliul de Miniștri al URSS, Consiliul Central al Sindicatelor Integral din 17 septembrie 1986 Nr. 1115 „Cu privire la îmbunătățirea organizării salariilor și introducerea de noi tarife și salarii oficiale”). Până în prezent, sistemul tarifar sovietic de remunerare în construcții a rămas neschimbat, intervalul scalei tarifare, coeficienții tarifari și clasificarea pe ranguri au fost păstrate. Această situație nu numai că nu îndeplinește obiectivele de stabilire a prețurilor de pe piață, dar aplicarea ei în practică a dus la consecințe negative grave în dezvoltarea complexului de construcții al țării, principalele dintre acestea fiind abateri semnificative ale salariilor estimate și reale ale lucrătorilor în real. constructie. Ca urmare a implementării recomandărilor administrative în complexul de construcții, o parte din salarii au intrat în zona umbră, semi-criminală a economiei, s-a pierdut încrederea în calculele estimative și a crescut presiunea corupției în industrie. Problemele reglementării tarifelor ar trebui luate în considerare într-un sistem salarial unificat, dar separat la două niveluri: diferențierea salariilor la întreprindere și planificarea bugetară a fondului de salarii în contractele de construcție contractuale. La întreprinderi, sistemele tarifare sunt stabilite în cadrul organizației însăși pe baza propriilor interese, motivații și capacități. În acest caz, sunt utilizate principiile și regulile generale științifice și metodologice pentru construirea tarifelor, precum și condițiile și restricțiile la nivel de industrie și federale privind clasificarea muncii și a specialităților de lucru. În standardizarea estimată, tarifele pentru forță de muncă sunt stabilite prin acord între părți, iar metodele de determinare a nivelului contractual al tarifelor trebuie să țină cont atât de capacitățile clientului, cât și de nevoile contractantului, de exemplu. Ar trebui utilizate metode moderne de monitorizare a pieței regionale a muncii.
2. Grile tarifare pentru salariile muncitorilor în construcții
Reglementarea tarifară identifică următorii factori de influență (în ordinea priorităților) la construirea unui sistem tarifar de remunerare: nivelul mediu al salariilor în sistem (valoare absolută); structura intervalului de tarife pentru lucrătorii din industrie; ierarhizarea tarifelor în funcție de componența profesională a lucrătorilor; diferenţierea tarifelor pentru fiecare specialitate în funcţie de categoriile de calificare. Diagrama 1 prezintă principalele caracteristici ale sistemului tarifar: nivelul mediu și gama tarifelor; raportul salariilor pe specialitate și categorie. Toți indicatorii sunt legați de sistemul general de reglementare tarifară a salariilor în construcții, utilizați atât în scopul planificării salariilor în costul estimat, cât și pentru distribuirea costurilor cu forța de muncă între executanții din organizația contractantă. Diferențierea salariilor la întreprinderi se realizează în modul stabilit în cartea de referință (ETKS) - mai întâi, lucrătorii sunt împărțiți pe specialitate și profesie, iar apoi, în cadrul fiecărei specialități - pe categorii de calificare. Sistemul tarifar de remunerare la întreprinderile din industria construcțiilor include o grilă tarifară verticală, care organizează diferențierea salariilor în funcție de specialitățile de lucru, și o grilă tarifară orizontală, care precizează nivelul de remunerare a specialiștilor pe categorii de calificare. În condițiile pieței, construcția este definită ca o activitate de drept civil, unde singura bază legală și legitimă pentru determinarea costului construcției viitoare sunt prevederile și regulile convenite de părți și consacrate în contract. În sistemul relațiilor de piață, un acord între client și antreprenor asupra salariului mediu pentru un anumit proiect (tarife contractuale) este o condiție necesară și suficientă pentru rezolvarea principalelor probleme estimate (planificate) și de producție de remunerare a lucrătorilor și angajaţii în construcţia unei anumite facilităţi.Diagrama 1
Factori de influență și priorități ale sistemului tarifar de remunerare
Principalul factor care influențează nivelul salariilor este nivelul mediu al sistemului tarifar. Pe baza valorii absolute a tarifului mediu (sau a salariului mediu), este posibil, pe de o parte, să se determine valoarea estimată a remunerației lucrătorilor în cadrul proiectului, pe de altă parte, caracteristicile calculate (coeficienți tarifari) să permită obținerea unor valori neechivoce ale salariului planificat pentru lucrătorii de orice specialitate și categorie de calificare în cadrul sistemului tarifar stabilit. Următorul cel mai influent factor asupra nivelului salariilor oricărui muncitor din construcții este forma și structura intervalului de sistem tarifar. Cel mai important parametru al acestui nivel de influență este determinarea relației dintre nivelul mediu al tarifelor și indicatorii de limită - salariile minime și maxime. Graduarea salariilor în funcție de specialitățile de lucru, profesii și funcții, în condițiile actuale, este parametrul principal al sistemului tarifar de remunerare și este cel mai susceptibil la influența pieței. Este posibil să se evalueze munca lucrătorilor din diferite specialități numai pe baza comparării nevoii și utilității muncii lor pe piața muncii. Această împrejurare predetermina punerea în aplicare obligatorie a monitorizării cu drepturi depline a pieței a salariilor de profesie. Cel mai mic impact asupra nivelului salariilor din sistemul tarifar este exercitat de diferențierea salariilor pe categorii de calificare. Capacitatea grilei de rang de a modifica nivelul salariilor este nesemnificativă, se încadrează în costul forței de muncă într-o specialitate și nu are practic niciun efect asupra sumei salariilor pentru proiectul de construcție în ansamblu. Cu toate acestea, în prezent, tarifele gradate reprezintă categoria principală atât în determinarea sumei salariilor în estimările costurilor de construcție, cât și în organizarea salariilor în activități de contractare. Modelul tradițional al sistemului tarifar, în vigoare până în zilele noastre, stabilește o scară unică de salarizare pentru toate profesiile de muncitori din construcții cu un interval de 1,8 (raportul dintre ratele maxime și minime). Această gamă de salarii determină modelul egalitar de diferențiere a veniturilor populației, care este utilizat în sistemul administrativ-comandă al administrației publice, și duce la „egalizarea” salariilor, fără a stimula dezvoltarea economiei țării. Modelul moderat (de piață) presupune o gamă de venituri ale gospodăriilor în valoare de (6-8): 1, care poate fi considerată drept ghid atunci când se determină intervalul sistemului tarifar modern de remunerare în construcții. În economia planificată s-au stabilit sfere salariale uniforme pentru toate sectoarele economiei naționale. Sistemul tarifar de remunerare specificat în rezoluția Comitetului Central al PCUS, a Consiliului de Miniștri al URSS, a Consiliului Central al Sindicatelor din Rusia din 17 septembrie 1986 nr. 1115 este în prezent în vigoare fără modificări. În prețurile estimate ale Comitetului de Stat pentru Construcții al Federației Ruse FER-2001 și TER-2001, tarifele salariale pentru muncitorii din construcții se bazează pe datele acestei rezoluții, în care intervalul coeficienților de diferențiere a salariilor este egal cu 1,8. Astăzi, țara folosește grile tarifare cu un număr mare de categorii, de exemplu, Tariful unificat pe 18 biți și Programul de calificare pentru organizațiile bugetare. Astfel de grile de salarizare combină salariile lucrătorilor, angajaților, specialiștilor și managerilor într-un sistem comun. Un astfel de sistem este potrivit pentru distribuția și gestionarea centralizată a salariilor, dar nu este permis și nu este posibil în relațiile de piață de natură civilă, pentru contractarea activităților în construcții, deși Comitetul de Stat pentru Construcții al Federației Ruse în MDS 83-1.99 persistă. a recomandat o grilă de 18 biți pentru construcție. Ideea unificării salariilor pentru sectorul public și pentru raporturile de drept civil la întreprinderile libere din întreaga țară nu este nouă și readuce complexul de construcții în sistemul de management administrativ-comandă, nu corespunde unei piețe. economie și contrazice direct Constituția, legislația civilă și a muncii. Numărul optim de categorii din graficul tarifar, testat în practică în condițiile de astăzi și asigurat de infrastructura de reglementare, este de 6-8 categorii, acceptate în mod tradițional în construcții. Atunci când elaborează termeni de remunerare de proprietate, întreprinderile au dreptul să mențină ratele tarifare dezvoltate anterior și existente între categoriile în programul tarifar pe 6 biți (Tabelul 1) sau să accepte orice alte condiții tarifare de remunerare.
tabelul 1
Grile tarifare de deviz și baze normative în construcții
|
Indicatori ai cadrelor de reglementare |
Categorii de calificare |
Tarife (RUB/oră-oră) |
Coeficienți tarifari |
Tarife (RUB/oră-oră) |
Coeficienți tarifari |
Tarife (RUB/oră-oră) |
Coeficienți tarifari |
Diagrama 2
Tipuri de grafice tarifare cu coeficienți în funcție de principalii parametri ai sistemului
Cel mai simplu și mai ușor de înțeles de dezvoltat și aplicat sunt graficele tarifare de tip și, pentru care oferim o diagramă completă și formule de calcul al parametrilor. Tipul 2 - dependența liniară a modificărilor coeficienților tarifari. Creșterea uniformă și constantă a valorilor absolute ale coeficienților tarifari. Valoarea coeficienților tarifari pe categorii (K ρ) se calculează folosind formulele:
K ρ = 1 + A × (P-1), A = P max |P min -1,
Unde: K ρ - coeficientul tarifar pentru categoria (p) din graficul tarifar; P - numărul categoriei curente din graficul tarifar; P min - numărul cifrei minime (1); P max - numărul categoriei maxime din graficul tarifar proiectat. Tipul 4 - dependența exponențială a modificărilor coeficienților tarifari. Creșterea relativă uniformă a valorilor coeficientului. Costurile creșterii calificărilor pentru fiecare categorie tarifară ulterioară sunt calculate conform principiului dobânzii compuse (funcția exponențială). Coeficientul tarifar pentru fiecare categorie (p) din graficul tarifar se calculează folosind formulele:
Coeficienții tarifari astfel calculați, pentru intervalul acceptat - 1,8 într-o grilă de 6 biți, corespund coeficienților adoptați în cadrul de estimare și reglementare din 1984: 
K6 = 1,125 5 = 1,8; K5 = 1,6; K4 = 1,424; K3 = 1,266; K2 = 1,125; K 1 = 1,00 Pentru aplicarea practică a graficelor tarifare pentru diferențierea salariilor la întreprinderi, un indicator important este conceptul de categorie medie și tariful mediu. În Diagrama 2, pentru mijlocul intervalului din opțiune, nivelul de calificare corespunde celui de-al treilea rang tarifar, în varianta de scară tarifară - rangul al patrulea, iar în scara tarifară a opțiunii, mijlocul intervalului de coeficienții corespund mijlocului scalei tarifare (categoria = 3,5). Astfel, la compararea diferitelor sisteme tarifare și la formarea graficelor tarifare în scopul planificării salariale (tarifele estimate), este necesar să ne concentrăm pe mijlocul intervalului, și nu pe tariful mediu, așa cum se procedează în mod eronat. Mijlocul intervalului și tariful mediu (categoria mijlocie) coincid doar în grile cu o dependență liniară. În grilele tarifare de producție nu pot exista categorii cu indicatori fracționari. Acest lucru este contrar conceptului de clasificare și variație discretă și măsurare a nivelurilor de calificare a personalului. În munca practică, sunt adesea utilizate ratele tarifare medii de remunerare, care pot fi obținute din coeficienții tarifari ai graficelor tarifare proiectate cu coeficienți de reducere. Coeficientul de reducere se ia pentru valoarea medie a intervalului, iar graficul de tarif redus pentru ratele salariale medii se calculează prin împărțirea coeficienților tarifari la coeficientul de reducere, calculat ca raport dintre tariful nivelului mediu de tarifare al lucrărilor de construcții la tarifele fiecărei categorii.
3. Ratele tarifare ale salariilor pentru muncitori
Tarifele pentru lucrători reprezintă suma absolută a salariilor exprimată în termeni monetari pentru diferite grupuri și categorii de lucrători pe unitatea de timp pentru îndeplinirea standardelor de muncă (atribuții de muncă). Tarifele pot fi utilizate în metri: lună, tură, oră. Relația dintre acești indicatori ar trebui luată în funcție de datele calendaristice pentru anul în curs sau după date medii pentru un număr de ani din ultimii ani în valoare de: 1 lună = 21,6 ture = 167 de ore (pentru o săptămână de muncă de 40 de ore). Cota salarială a lucrătorilor este determinată de tariful (pentru lucrători cu timp - la stabilirea cuantumului plății pentru timpul lucrat, pentru muncitori la bucată - la stabilirea tarifelor la bucată). Raportul salariilor pentru lucrătorii din diferite specialități (la cota minimă sau medie) se stabilește numai la întreprindere însăși. Procedura de formare a tarifelor de remunerare pe specialitate și calificare este stabilită în mod necesar în contractul colectiv. Tarifele de remunerare se stabilesc pentru toate categoriile sistemului tarifar adoptat în organizație: pe specialitate - în graficul tarifar profesional și după calificare - în graficul tarifar de rang. Formarea tarifelor salariale pe specialitate, profesie și funcție (standardizarea tarifară verticală) este principalul element de diferențiere a salariilor pentru muncitorii din construcții. Coeficienții tarifari ai grilei salariale verticale - pe profesie, se calculează ca raport dintre salariul mediu la întreprindere și tarifele medii acceptate pentru lucrătorii din profesiile corespunzătoare. Tabelul 2 prezintă o versiune a sistemului de coeficienți tarifari și ratele salariale corespunzătoare pentru specialitățile individuale ale muncitorilor în construcții. Tariful pentru profesiile muncitorilor a fost elaborat pe baza datelor publice privind locurile de muncă vacante din Sankt Petersburg pentru anul 2006.masa 2
Tabel de coeficienți tarifari de marcă și tarife pe specialitate a muncitorilor în construcții
|
Denumirea specialităților de lucru |
Coeficienți tarifari |
Salariu, |
Muncitori în construcții - total în medie | inclusiv: | instalator | Lucrător în beton asfaltic | Lucrător în beton | Hidroizolator | Gyropochnik | Încărcător | Pictor | Instalator pentru montaj structuri metalice si beton armat | Finisator universal | Tencuitor | Sudor electric si gaz | Electrician |
Tabelul 3
Tarife de remunerare conform grilei de gradare a devizului și cadrului de reglementare al GESN-2001
|
Indicatori ai sistemului de salarizare de rang |
Categorii de calificare |
Coeficienți tarifari (până la categoria I) | Coeficienți tarifari (până la medie, categoria a 4-a) | Tarife (RUB/oră-oră) | Tarife (RUB/oră/lună) |
4. Procedura de elaborare a condițiilor tarifare de proprietate pentru salarizarea lucrătorilor
Elaborarea condițiilor tarifare de remunerare la o anumită întreprindere constă în mai multe etape interconectate: 1. Determinarea nivelului salariului mediu în organizația contractantă pentru perioada planificată; 2. Formarea coeficienților tarifari pe specialitate (ratele salariale verticale); 3. Elaborarea unei grile de coeficienți tarifari pentru categorii de calificare - categorii (tarife orizontale); 4. Calculul tarifelor de bază; 5. Verificarea și controlul sistemului de salarizare propriu dezvoltat. 1. Nivelul mediu de remunerare a lucrătorilor din construcții din organizațiile contractante se stabilește la nivelul atins în perioada anterioară și ținând cont de capacitățile actuale și viitoare ale organizației în ceea ce privește costurile forței de muncă. Nivelul mediu al remunerației este determinat pe baza materialelor de raportare privind datele reale, prevederile contractului colectiv și perspectivele de dezvoltare ale întreprinderii, situația economică și financiară a acesteia. Tarifele actuale medii, calculate pe baza datelor reale privind salariile din perioada anterioară, includ costurile pentru toate tipurile sistemice de salarii într-o organizație de construcții. Prețurile salariale curente sunt ratele fondului de salarii (statul de salariu al lucrătorilor), combinând plățile tarifare, bonusuri și compensații pentru salariile lucrătorilor din construcții. Nivelul mediu al tarifelor în termeni absoluti se ia în considerare relația existentă între părțile tarifare și peste tarife ale sistemului de remunerare corporativă care s-a dezvoltat în organizație. La determinarea tarifului mediu pentru o organizație, este recomandabil să se concentreze pe ponderea optimă a tarifului în salarii pentru nivelul actual - aproximativ 60-80%, cu creșterea sa ulterioară la standardul pan-european (cel puțin 90% ). Partea tarifară a salariului mediu devine rata de bază pentru diferențierea salariilor lucrătorilor din organizație. În acest exemplu de proiectare a unui sistem de remunerare corporativă, tariful de bază este stabilit în organizație pe baza salariului mediu planificat al lucrătorilor pentru perioada de planificare și a nivelului părții tarifare în valoarea totală a remunerației. În exemplul de calcul al sistemului corporativ, se presupune că salariul mediu este de 12,5 mii de ruble. pe lună, iar raportul dintre tariful și părțile bonus ale salariilor este stabilit la 80 și 20%. Rata de bază a sistemului tarifar corporativ de remunerare este de 10,0 mii de ruble. pe lună (12,5 × 0,8 = 10,0). 2. Ratele tarifare ale salariilor pe specialitate se stabilesc la întreprindere pe grupe de profesii. Lista specialităților și gruparea acestora sunt individuale pentru organizații și se stabilesc în sistemul de management al personalului pe baza principalelor sarcini de producție. Raportul tarifar al ratelor salariale pe specialitate se calculează prin raportul dintre mărimea acceptată a acestor rate și salariul mediu al lucrătorilor din organizație (partea tarifară) pentru perioada planificată. Ca exemplu de calcul, luăm datele din graficul de tarife profesionale prezentate în Tabelul 2, conform monitorizării regionale a pieței muncii. 3. Coeficienții tarifari pe nivel de calificare (grade) sunt elaborați într-o scală de salarizare proprie în conformitate cu sarcinile care se rezolvă și cu cerințele de personal. În practică, este posibilă extinderea actualei rețele de 6 biți prin adăugarea de noi categorii de salarii minime și maxime cu formarea unei rețele de 8 biți. De asemenea, se recomandă majorarea intervalului de coeficienți tarifari în grilele tarifare corporative pe categorii de la 1,8 în graficul tradițional la 3,0-4,0 în condiții reale de diferențiere a salariilor în organizațiile contractante. Opțiunile pentru astfel de grafice tarifare de marcă sunt prezentate în Diagrama 3. Schema tarifară reflectă o dependență de lege de putere a creșterii tarifelor pe categorii, în timp ce graficul reflectă o dependență liniară. În sistemele tarifare de marcă, se recomandă utilizarea unor grile tarifare de acest tip. Această construcție a unui program tarifar proprietar - adăugarea a până la 8 categorii, păstrând în același timp partea de 6 biți a formei tradiționale și o gamă de coeficienți egală cu patru - vă permite: să mențineți sistemul actual de caracteristici tarifare și de calificare (conform la directorul ETKS de lucrări și profesii de guler albastru); păstrarea procedurii și metodologiei de calcul a coeficienților de barem tarifar; folosiți reguli generale pentru calcularea coeficienților pentru muncitorii necalificați (care nu au trecut certificarea); Plata pentru calificarea sporită a unui specialist poate fi luată în considerare la tarifele sistemului de tarife, și nu într-o formă subiectivă de bonus. Pe baza datelor calculate, se elaborează o grilă proprie de coeficienți tarifari pentru categoriile de calificare ale muncitorilor în construcții.Tabelul 4
Grilă de coeficienți tarifari corporativi pentru categoriile de calificare a muncitorilor în construcții
|
Indicatori |
Grilă de 6 biți | Grilă de 8 biți | Coeficienți tarifari ai sistemului pe 6 biți (la rata minimă - 1 cifră) | Coeficienți tarifari ai sistemului pe 8 biți (la rata medie - a 5-a categorie) |
Diagrama 3
Programe tarifare de marcă pentru categoriile salariale de calificare
Clasamentele medii pentru graficele tarifare sunt luate pentru mijlocul intervalului (conform diagramei 3) cu rotunjire la cel mai apropiat rang întreg, deoarece în raționalizarea tarifului de producție, valoarea fracționată a categoriei nu are sens. Nivelurile 2-7 ale grilei tarifare corporative corespund categoriilor I - IV ale scalei tradiționale și caracteristicilor actuale ale locurilor de muncă și profesiilor colecționare din ETKS, ceea ce permite utilizarea acestora fără modificări. Nivelul 1 al grilei proprietare de 8 biți (pentru muncitorii necalificați) vă permite să includeți în sistemul de reglementare a tarifelor salariale ucenici, stagiari și, cel mai important, „lucrători invitați” - lucrători angajați din alte regiuni și muncitori străini în construcții care fac nu au licențe de construcție. Nivelul salariului pentru un muncitor necalificat este stabilit independent de întreprindere și se situează în intervalul 0,5-0,7 din salariul unui muncitor calificat din prima categorie conform ETKS. Cel mai înalt rang în graficul tarifar propus este atribuit individual meșterilor cu înaltă calificare în specialitatea lor. Nivelul acestor tarife este stabilit în afara formulei de calcul a coeficienților pentru alte categorii. 4. Calculul tarifelor salariale pentru perioada curentă pentru un lucrător de orice specialitate (c) și orice calificare (p) se determină în sistemul tarifar corporativ proiectat conform formulei:
T s. R. = T bază × K s × K r × K d,
Unde: T av - tarif pentru un lucrător în specialitatea (c) categoria (p), rub./oră-lună; T de bază - salariul de bază - salariul mediu al lucrătorilor pe perioada de planificare pentru organizație, rub./oră-lună; K с - coeficientul graficului tarifar pe specialitate, luat conform datelor din tabelul 2; K p - coeficientul scalei de tarif de biți, se ia conform datelor din Tabelul 4 (pentru o scară de 8 biți); Kd este un coeficient care ia în considerare salariile suplimentare în funcție de condițiile sistemice de remunerare (stimulente și plăți compensatorii). Coeficientul (K d) vă permite să ajustați și să includeți în tarifele sistemului corporativ plăți suplimentare pentru condițiile de muncă specifice ale specialiștilor individuali, pentru care au fost stabilite indemnizații de către administrația întreprinderii. De exemplu, ratele calculate sunt aplicate lucrătorilor cu timp, iar pentru lucrătorii la bucată se introduce un coeficient crescător de 1,07 (7% reprezintă jumătate din creșterea coeficienților baremului tarifar). Coeficientul B (K d) puteți include indemnizații pentru muncă în condiții dificile și periculoase, muncă la înălțime, indemnizații pentru condiții de muncă mobile și mobile etc. În exemplul de calcul al sistemului tarifar corporativ de remunerare, a fost adoptată o rată de bază de 10 mii de ruble. iar coeficienții tarifari din tabelele 2 și 4 s-au utilizat pentru categoria I (muncitori necalificați) și categoria a 8-a (muncitori înalt calificați), tarifele au fost calculate pentru toate specialitățile la același nivel pe baza caracteristicilor grilei de categorii conform diagramei. 3. Pe baza datelor inițiale acceptate, un sistem tarifar propriu de remunerare (Tabelul 5) pentru condiții normale de lucrări de construcții fără stimulente și plăți compensatorii salariale.
Tabelul 5
Un exemplu de sistem tarifar propriu pentru remunerarea lucrătorilor din construcții
|
Denumirea profesiilor |
Cote ci profesii |
Categorii de calificare |
Coeficienți pe categorii |
instalator | Lucrător în beton asfaltic | Lucrător în beton | Hidroizolator | Gyropochnik | Încărcător | Pictor | Instalator sisteme sanitare interioare | Instalator extern de conducte | Instalator de structuri metalice si beton armat | Finisator universal | Tencuitor | Sudor electric si gaz | Electrician | Electrician în construcții |
marimea fontului
ORDIN al Comitetului de Stat pentru Construcții al Federației Ruse din 31-03-99 81 PRIVIND APROBAREA RECOMANDĂRILOR METODOLOGICE PENTRU ORGANIZAREA REMUNERĂRII LUCRĂTORILOR... Relevant în 2018
2. Sistem tarifar de organizare a salariilor
| Numărul factorului de dificultate | O descriere aproximativă a gradului de complexitate a unui factor | Gradul de complexitate a factorului | Numărul de puncte |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| 1 | Operațiuni de primire, contabilizare, emitere și stocare de numerar și valori mobiliare. Necesită cunoașterea anumitor reguli de calcul și control | 2 | 336 |
| 2 | O varietate de lucrări simple folosind mașini și dispozitive care facilitează pregătirea, executarea, transferul și prelucrarea documentelor într-un domeniu de activitate înalt specializat | Numărul de puncte | |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| 1 | Recepția, prelucrarea, reproducerea, păstrarea și eliberarea documentelor, controlul executării acestora, lucrări de dactilografiere, servicii de menaj | 1 | 168 |
| 2 | O varietate de lucrări simple folosind mașini și aparate, transmiterea și prelucrarea documentelor într-un domeniu de activitate înalt specializat | 2 | 210 |
| 3 | Efectuarea de lucrări legate de o gamă restrânsă de probleme ale funcției corespunzătoare la scară departamentală | 2 | 350 |
| 4 | - | - | - |
| 5 | Lucrări legate de recepția, păstrarea și eliberarea documentelor constitutive de secrete de stat, comerciale și oficiale | 1 | 120 |
| Total: | 848 | ||
2.4.7. Astfel, calcularea complexității muncii în puncte pentru fiecare post face posibilă cuantificarea muncii fiecăruia dintre managerii, specialiștii și angajații din întreprindere.
Pentru o distribuție mai rațională între executanții muncii, atât cele existente în mod tradițional, cât și cele noi apărute ca urmare a progresului științific și tehnologic, este necesar să se analizeze distribuția actuală (la întreprindere) a funcțiilor, iar dacă aceasta nu este suficient de rațională, complexitatea tipurilor individuale ar trebui să fie ajustată în fiecare caz specific și să le distribuie ținând cont de funcțiile nou apărute.
2.4.8. După stabilirea unei evaluări cantitative a complexității muncii, luând în considerare diferențele calitative în conținutul muncii pentru fiecare poziție a unui manager, specialist și angajat, se rezolvă următoarea sarcină - determinarea mărimii salariului oficial.
Raportul punctajului total pentru fiecare post stă la baza stabilirii raportului salariilor pentru funcții.
Deci, de exemplu, evaluarea complexității muncii pentru postul de „inginer reparator” este de 1785 de puncte, iar pentru postul de „economist planificator” - 1953 de puncte, atunci salariile oficiale sunt corelate între 1,0 și 1,09. Se recomandă ca pentru o poziție cu punctaj minim, salariul să fie considerat condițional egal cu unu.
În viitor, acesta va fi nivelul minim (de bază) al salariului oficial la întreprindere, în raport cu care se stabilesc salariile oficiale ale angajaților pe baza unei evaluări a complexității muncii.
O evaluare cantitativă a complexității muncii pentru fiecare poziție a unui manager, specialist și angajat pe baza unui set de factori de complexitate face posibilă determinarea cu un grad suficient de exactitate a mărimii salariilor oficiale în scopul unei diferențieri mai justificate a remunerației ; evitați egalizarea și legați complexitatea muncii de nivelul de plată.
Graficul tarifar este o scară care determină raportul coeficienților tarifari, numărul de categorii, categoriile de lucrători, precum și coeficienții intercategorii.
În prezent, două variante de tabele tarifare sunt comune: Unified Tariff Schedule (UST), care are 18 categorii și tariful cu 6 categorii utilizat la întreprinderile agricole.
Folosind graficul tarifar, raportul tarifelor se determină în funcție de calificările angajatului (complexitatea muncii).
Tabelul tarifar este format din tabele cu tarife orare sau zilnice, incepand de la prima (cea mai mica) categorie. Fiecare program prevede tarife pentru lucrătorii plătiți la bucată și lucrătorii temporari.
Raportul ratelor tarifare ale diferitelor categorii se determină cu precizie utilizând graficul tarifar: coeficientul din graficul tarifar opus fiecărei categorii, începând de la a doua (prima categorie are un coeficient de unu), arată de câte ori este rata tarifară a acestei categorii. categorie este mai mare decât rata primei categorii. Gama baremului tarifar este raportul dintre ratele tarifare ale categoriilor extreme.
Într-un mediu de afaceri, este mai ușor să faci o astfel de diferențiere, deoarece există o oportunitate mai flexibilă de a manipula fondul de salarii (desigur, în cadrul legislației relevante). Sectorul bugetar se află într-o situație mai dificilă (sistemul de salarizare pur și simplu nu poate răspunde în mod adecvat la creșterea prețurilor și fluctuațiile de pe piața muncii), iar acest lucru a necesitat organizarea unui nou sistem de remunerare.
Pentru a consolida rolul stimulator al salariilor și diferențierea nivelurilor salariale pentru lucrătorii din educație, sănătate, cultură, protecție socială și alte instituții bugetare, Guvernul Federației Ruse a adoptat o rezoluție „Cu privire la diferențierea nivelurilor salariale pentru lucrătorii din publicul”. sector în baza Tabelului Unificat” din 14.10.1992 Nr. 785, care a intrat în vigoare la 1 decembrie 1992.
Grila unificată de salarizare are 18 categorii, dintre care categoriile de la 1 la 8 sunt alocate pentru lucrători, iar categoriile de la 2 la 18 pentru angajați.
Fiecare categorie corespunde unui coeficient tarifar. Prin înmulțirea cotei (salariului) din prima categorie stabilită de Guvern cu acest coeficient, se determină salariul pentru o anumită funcție. Cu cât rangul este mai mare, cu atât este mai mare coeficientul și, prin urmare, salariul.
Mărimea tarifului din prima categorie, care este cea de bază, este revizuită periodic, urmărind creșterea prețurilor de consum și modificările salariului minim în conformitate cu aceasta, iar acest lucru pune în mișcare întregul program tarifar.
Tarifele și salariile se stabilesc pe baza rezultatelor certificării și tarifării fiecărui angajat, deoarece acestuia trebuie să i se atribuie un anumit rang conform graficului tarifar.
Pentru profesiile de conducere din industrii, salariile sunt stabilite între minim și maxim.
Funcțiile comune îndeplinite de lucrătorii din diverse sectoare ale sferei non-producție a făcut posibilă stabilirea aceluiași interval tarifar pentru aceștia - iar acesta este unul dintre marile avantaje ale UTS.
Pe lângă compararea funcțiilor de muncă ale diferitelor grupuri și categorii de personal, responsabilitățile specifice postului ale angajaților și nivelul lor de educație, la certificare sunt luați în considerare următorii factori:
Diversitatea (complexitatea) muncii;
Managementul subordonaților;
Gradul de independență;
Nivel de responsabilitate.
Asemenea funcții ale angajaților ca contabil, economist, dactilograf sau stenograf, ingineri, tehnicieni, șef de birou, depozit, menaj și altele sunt taxate în mod egal în toate sectoarele sferei non-producție.
De exemplu, postul de contabil este disponibil în toate instituțiile, indiferent de industrie, dar nivelul de pregătire, educație și calificări ale angajaților diferă, și adesea destul de semnificativ.
Aceasta înseamnă că unui contabil începător i se va atribui, cel mai probabil, un rang mai scăzut decât unuia cu experiență. În plus, diferitele poziții și, prin urmare, diferite cantități de muncă și responsabilitate, ar trebui plătite diferit. Nu întâmplător funcția de „contabil-auditor” este inclusă într-o linie separată a tarifului (aceasta este o calificare înaltă și o mare responsabilitate).
Muncitorilor cu înaltă calificare, angajați în locuri de muncă importante și responsabile, li se pot stabili, de asemenea, rate și salarii pe baza a 9-10 categorii din Standardul Unificat de Muncă, conform listelor speciale ale industriei aprobate de ministerele și departamentele Federației Ruse și pentru cele deosebit de importante și deosebit de responsabile. locuri de muncă - conform listei aprobate de Ministerul Muncii și Ocupării Forței de Muncă din Federația Rusă, pe baza categoriilor a 11-a și a 12-a ale UTS, deși în general sunt prevăzute categorii până la a opta inclusiv pentru lucrători.
Salariile oficiale ale directorilor adjuncți sunt stabilite, de regulă, la 10-20%, iar pentru asistenții de conducere cu 30-40% mai mici decât salariul managerului.
De menționat că în organizațiile bugetare plata suplimentară a diferenței de salarii rezultată din atribuirea salariilor mai mari muncitorilor se face prin economii în fondul de salarii.
Pentru a se asigura că categoriile nu sunt repartizate în mod arbitrar, ci după anumite criterii, au fost elaborate cerințe de tarif și calificare, iar directorul de calificare pentru posturile de manageri, specialiști și angajați continuă să fie în vigoare.
Cerințele acestor documente sunt legate de categoriile Tarifului Unificat. Acestea sunt principalele documente de reglementare în funcție de care se calculează tarifele.
Cerințele pentru executanții tehnici sunt simple - studii medii generale și pregătire individuală sau pregătire specială conform unui program stabilit (cursuri etc.). În unele cazuri, este necesară studii medii de specialitate.
Cerințele pentru specialiști, desigur, sunt mai mari - aceasta este educația de la profil general la un profil relevant superior și experiență de lucru, deoarece pentru a ocupa o anumită poziție, este necesară experiență în limitele specificate în director. Experiența caracterizează indirect calificările.
Efectuarea certificării angajaților unei organizații sau instituții în vederea atribuirii angajaților categorii ETS este responsabilitatea administrației.
Rezoluția comună a Ministerului Muncii al Federației Ruse și a Ministerului Justiției al Federației Ruse nr. 27 din 23 octombrie 1992 aprobă prevederile de bază privind procedura de certificare a organizațiilor și întreprinderilor care primesc finanțare bugetară.
Astfel, Graficul Tarifar Unificat face posibilă unificarea în mare măsură a remunerației lucrătorilor, menținând în același timp posibilitatea gestionării flexibile a acestei plăți - acest lucru este foarte important pentru stimularea forței de muncă, deoarece fiecare angajat dorește să aibă posibilitatea de a crește și să primească o remunerație corectă pentru munca lor
Prin urmare, multe întreprinderi din sfera extrabugetar își creează propriul tarif tarifar, folosind unele dintre principiile UTS și introducând completări pe baza specificului producției lor.
Acest lucru este benefic în special pentru acele întreprinderi în care există mulți lucrători, un număr mare de personal diferit și salariile se schimbă adesea din cauza inflației - apoi, prin modificarea mărimii de bază a ratei primei categorii, este ușor să calculați toate celelalte rate și salarii. , iar pentru angajați există o claritate totală în remunerare, deoarece își cunosc rangul dinainte.
Sistemul tarifar este una dintre modalitățile de calculare a remunerației angajaților la o întreprindere. Este construit pe baza regulilor elaborate fie de organele guvernamentale, fie în cadrul organizației.
Calculele bazate pe aceste principii ar trebui incluse în reglementările de stat, în special, în normele privind. Dacă sunt adoptate standardele industriei privind graficele tarifare, acestea trebuie să fie respectate de toată lumea, fără excepție. Tarifele pot fi aprobate şi.
Cum este ea?
Programul tarifar este un set de categorii de calificare și coeficienți care determină salariile. Această formă de plată este concepută pentru a ține cont de natura muncii (), intensitatea, condițiile meteorologice în care lucrează angajații și nivelul lor profesional.
Grilele sunt formate pe baza:
- Intensitatea muncii.
- Pericole (condiții de lucru normale, dificile, periculoase).
- Durata timpului lucrat la întreprindere sau post.
- Principiul industriei de formare a sistemului de remunerare (diferitele tipuri de industrie au propriile categorii).
Grila de salarizare se bazează pe salariile pe oră. Pentru unii lucrători sau angajați, acumularea se face pe baza volumului produs, de exemplu, în diverse industrii. Volumul planificat este apoi defalcat după numărul de ore dintr-o tură sau zi lucrătoare. În acest fel, se calculează tariful orar al angajatului indiferent de tipul său de activitate.
Întreprinderea poate atribui rate în afara categoriilor sau salarii mai mari.
Schema tarifară conține un anumit număr de intervale - în medie, se utilizează o grilă de 6 biți. Dacă este nevoie, se creează un sistem cu un număr mare de cifre, de obicei din cauza complexității producției. A doua componentă a sistemului este coeficientul. Cunoscându-le, puteți calcula cât va primi angajatul.
Diferențele dintre acest sistem și sistemul de note sunt discutate în următorul videoclip:
Cum se folosește în organizații?
Regulile de bază sunt stabilite de legislația muncii la art. 143-145 Codul Muncii al Federației Ruse. Ca regulă generală, remunerația se bazează pe cărți de referință privind tarifele și calificarea. Reglementările de stat stau la baza, dar pot fi stabilite și alte reguli, cu excepția cazului în care legea interzice abaterile.
Schimbările nu pot duce la o scădere a protecției persoanelor la locul de muncă. De exemplu, acest lucru se aplică salariului minim.
Sistemul de plată se stabilește prin ordin de conducere. Angajatorul și angajații au dreptul de a încheia un contract colectiv și de a decide toate nuanțele tarifelor din acesta.
Practic, întreprinderile din sectorul privat încearcă să adere la reglementările guvernamentale. Motivul este simplu: dacă apar probleme, aceștia pot încerca să învinovățească angajatorul pentru faptul că tariful nu respectă legea, în special, astfel de pretenții sunt făcute de serviciul fiscal. În plus, există o practică dovedită de aplicare a acestor standarde. Acest lucru vă va proteja de multe dificultăți în relațiile cu autoritățile de reglementare.
Tarif unificat pentru angajații din sectorul public
Spre deosebire de întreprinderile private, agențiile și organizațiile guvernamentale sunt obligate să respecte pe deplin reglementările guvernamentale în domeniul remunerației.
O particularitate a sistemului de plată a tarifelor în structurile de stat și municipale este disponibilitatea salariilor de bază. Acesta este un fel de analog al salariului minim. La salariul de bază se adaugă diferite tipuri de indemnizații, care pot fi eliminate ca pedeapsă. În plus, cu cât o persoană lucrează mai mult într-o structură guvernamentală, cu atât primește mai multe bonusuri sau crește coeficientul de acumulare (așa-numitele bonusuri pentru vechime în muncă).
Dacă luăm în considerare modificările care au avut loc în urmă cu aproape 10 ani (2007), schema tarifară uniformă a fost desființată oficial.
De fapt inca functioneaza sistemul salarial al industriei. Fiecare industrie are propriile sale salarii de bază și coeficienți. De exemplu, angajații medicali sunt plătiți în funcție de salariul lor de bază.
De altfel, vechiul sistem continuă să funcționeze într-o stare modificată, iar denumirea sistemului de remunerare s-a schimbat și ea. Formal, UTS continuă să se aplice unor categorii de serviciu public federal.
Sistemul de reglementare a salariilor
Guvernul a elaborat o serie de acte privind cheltuirea fondului de salarii. În special, regulile și temeiurile pentru producerea plăților de stimulare. Sunt introduse treptat standardele profesionale de stat, pe baza cărora este evaluată eficiența activităților unui anumit funcționar sau lucrător într-o profesie de guler albastru.
Problema noului sistem este că managementul tinde să utilizeze abuziv fondurile în alte scopuri decât cele prevăzute de lege. În plus, rămâne un decalaj legal în ceea ce privește salariile între manageri și angajații obișnuiți.
Unii experți consideră că Decretul din 2007 nu este definitiv și vor exista pași serioși suplimentari pentru a schimba regulile actuale.
Clasificarea modernă
Grilele tarifare pot fi clasificate pe mai multe motive:
- industrie;
- în întreprinderile de stat (municipale) și private;
- diviziunea în cadrul sistemului instituţiilor guvernamentale.
De exemplu, un sistem de plată separat pentru personalul medical și angajații organizațiilor militare. În special, medicii sunt plătiți în funcție de categoriile pe care le primesc, ținând cont de salariul de bază și de salariul minim.
Tarifele se pot baza pe:
- pe un act centralizat (hotărâre a unei autorități guvernamentale sau a administrației întreprinderii);
- pe bază contractuală (contract colectiv).
În plus, dacă ținem cont cu strictețe de modificările din legislație, sistemul tarifar de remunerare în forma sa anterioară nu este aproape niciodată utilizat în serviciul public, deși principiul care stă la baza acestuia continuă să fie utilizat.
Acordurile industriale sunt o categorie separată. Esența lor este că angajatorii și reprezentanții sindicatelor dintr-o industrie ajung la un acord privind regulile salariale. Acordul nu poate reduce salariile sub minimul de stat. De obicei, astfel de principii sunt aplicate în industrie și în sectoarele cheie ale economiei. Nu există restricții privind încheierea de acorduri intersectoriale.
1. Elemente de bază
Conform legislației muncii din țara noastră, remunerația pentru munca unui angajat se stabilește în funcție de calificarea acestuia, complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii prestate. Diferenţierea salarială în funcţie de aceşti indicatori se asigură, de regulă, pe baza unui sistem tarifar de remunerare.
Conform articolului 143 din Codul Muncii al Federației Ruse, sistemul tarifar de remunerare include:
Tarife,
salarii (salarii oficiale),
graficul tarifar;
coeficienții tarifari.
Elementul principal al sistemului tarifar de remunerare îl reprezintă tarifele. Tariful este o sumă fixă de remunerație pentru un angajat pentru efectuarea unui standard de muncă de o anumită complexitate (calificare) pe unitatea de timp, fără a lua în considerare compensații, stimulente și plăți sociale.
Tariful din categoria I determină salariul minim pentru forța de muncă necalificată pe unitatea de timp. Graficul tarifar este un set de categorii tarifare de muncă (profesii, posturi), determinate în funcție de complexitatea muncii și de cerințele de calificare a lucrătorilor care utilizează coeficienți tarifari.
În acest caz, categoria tarifară este o valoare care reflectă complexitatea muncii și nivelul de calificare al salariatului, iar categoria de calificare este o valoare care reflectă nivelul de pregătire profesională a salariatului.
Coeficientul tarifar stabilește raportul dintre tariful unei categorii date și tariful primei categorii. Cu alte cuvinte, coeficientul tarifar arată de câte ori rata tarifară a unei anumite categorii este mai mare decât rata tarifară a primei categorii. Folosind tariful primei categorii și coeficienții tarifari corespunzători, se determină tarifele celorlalte categorii. De exemplu, dacă rata tarifară a primei categorii este de 1.100 de ruble (astazi acesta este salariul minim), atunci, cunoscând coeficientul tarifar al, de exemplu, a zecea categorie (să spunem 2,047), este ușor de calculat rata tarifară din a zecea categorie prin înmulțirea ratei tarifare a primei categorii cu coeficientul tarifar corespunzător este de 2251,7 ruble.
Astfel, graficul tarifar este o scară care determină raportul salariilor atunci când desfășoară activități de diferite calificări. Legislația modernă a muncii se concentrează pe reglementarea contractuală și locală a salariilor. Tipul și sistemul de remunerare, mărimea tarifelor, salariile, bonusurile și alte plăți de stimulare sunt determinate independent de organizații în contractele colective și reglementările locale. Diferite organizații pot stabili diferite bareme tarifare, care diferă prin numărul de categorii și gradul de creștere a coeficienților tarifari. În același timp, salariile în sectorul public sunt stabilite centralizat - pe baza așa-numitei Unified Tariff Schedule (UTS).
Sistemul tarifar de remunerare a lucrătorilor din sectorul public se bazează pe Tariful Unificat, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 14 octombrie 1992 „Cu privire la diferențierea nivelurilor de remunerare a lucrătorilor din sectorul public pe baza Tarifului Unificat. Programa." Unified Tariff Schedule (ETC) este o scară de salarizare unificată pentru lucrători și angajați. Acesta acoperă toate grupurile de angajați ai instituțiilor, organizațiilor și întreprinderilor care primesc finanțare bugetară (cu excepția autorităților reprezentative și executive). Conține 18 biți. Anterior, raportul categoriilor tarifare din această scară tarifară era stabilit la 1:10,07, adică salariile pentru cea mai mare categorie a 18-a depășeau salariile pentru prima categorie (cea mai mică) de 10,07 ori. Totuși, de la 1 decembrie 2001, raportul dintre tarifele (salariile) categoriilor I și a XVIII-a din Tabelul tarifar unificat pentru salarizarea angajaților organizațiilor din sectorul public a fost stabilit la 1 la 4,5.
Mărimea tarifului primei categorii este stabilită de Guvernul Federației Ruse și nu poate fi mai mică decât salariul minim (salariul minim). Când salariul minim crește, Guvernul Federației Ruse emite o rezoluție corespunzătoare privind creșterea tarifelor UTS.
Fiecărei categorii a rețelei îi corespunde un coeficient tarifar, care arată de câte ori tarifele lucrătorilor din a doua categorie și următoarele sunt mai mari decât tarifele lucrătorilor din prima categorie. Acești coeficienți cresc odată cu creșterea categoriei tarifare (de la 1 la 4,5). În prezent, coeficienții tarifari pentru calcularea salariilor pentru angajații instituțiilor guvernamentale federale sunt stabiliți prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 29 aprilie 2006 nr. 256 „Cu privire la mărimea ratei tarifare (salariului) din prima categorie și pe inter -categoria coeficienților tarifari ai programului tarifar unificat pentru remunerarea angajaților instituțiilor guvernamentale federale " Coeficienții tarifari ai UTS și tarifele corespunzătoare sunt prezentate în tabel.
| Gradul de salarizare | ||||||||||||||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | |
| Coeficienți tarifari intercategorii | 1 | 1,04 | 1,09 | 1,142 | 1,268 | 1,407 | 1,546 | 1,699 | 1,866 | 2,047 | 2,242 | 2,242 | 2,618 | 2,813 | 3,036 | 3,259 | 3,51 | 4,5 |
| Tarife | 1100 | 1144 | 1199 | 1256,2 | 1394,8 | 1547,7 | 1700,6 | 1868,9 | 2052,6 | 2251,7 | 2466,2 | 2665,3 | 2879,8 | 3094,3 | 3339,6 | 3584,9 | 3861 | 4950 |
2. Ce arată cifrele ETS?
Notele de plată ETC reflectă complexitatea muncii prestate. Dependența salariilor de condițiile de muncă este asigurată de diverse tipuri de plăți și compensații suplimentare (pentru muncă cu condiții de muncă grele sau dăunătoare în condiții climatice dificile, noaptea etc.).
Tarifarea diferitelor locuri de muncă, profesii, specialități, în funcție de complexitatea acestora, se realizează pe baza cărților de referință de tarife și calificare. Cartea de referință privind tarifele și calificarea stabilește cerințele pe care trebuie să le îndeplinească un angajat, adică ce cunoștințe, aptitudini și abilități trebuie să aibă pentru a îndeplini un anumit loc de muncă, în funcție de complexitatea acestuia. În prezent, în vigoare, aprobat printr-o rezoluție a Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS și a Secretariatului Consiliului Central al Sindicatelor Integral din 1985, este Directorul unificat de tarife și calificare a muncii și profesiilor muncitorilor (UTS) .
UTS stabilește caracteristicile tarifare și de calificare ale profesiilor gulere albastre sub forma caracteristicilor muncii (ceea ce include această muncă) și cunoștințele necesare ale angajatului („trebuie să știe”).
Directorul de calificări pentru posturile de manageri, specialiști și alți angajați a fost aprobat prin Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 21 august 1998 nr. 37. Acest director de calificări conține trei secțiuni: „Responsabilitățile postului”, „Trebuie să știți” și „Cerințe de calificare”. Secțiunea „Responsabilități de muncă” enumeră funcțiile postului care trebuie îndeplinite de persoana care ocupă această funcție. Secțiunea „Trebuie să știi” include cerințe pentru cunoștințele necesare unui angajat pentru a-și îndeplini sarcinile de serviciu. Secțiunea „Cerințe de calificare” prevede nivelul minim de pregătire generală și specială necesar pentru îndeplinirea acestui loc de muncă (nivel și profil de studii, experiență în muncă).
Tarifarea lucrătorilor se realizează pe opt categorii (de la I la VIII). Cu toate acestea, conform decretului menționat mai sus al Guvernului Federației Ruse „Cu privire la diferențierea nivelurilor de remunerare a lucrătorilor din sectorul public pe baza Tarifului Unificat” din 14 octombrie 1992, șefii instituțiilor, organizațiilor și întreprinderilor care primesc finantarii bugetare au dreptul de a stabili tarife si salarii lunare pentru unii angajati cu categorii superioare de calificare. Astfel, pentru lucrătorii cu înaltă calificare angajați în locuri de muncă importante și responsabile, în conformitate cu listele aprobate de ministere și departamente ale Federației Ruse, tarifele și salariile lunare pot fi stabilite pe baza categoriilor IX și X ale sistemului unificat de muncă și, în special, locuri de muncă importante și deosebit de responsabile conform listei aprobate de Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse - pe baza categoriilor XI și XII ale UTS.
Pe măsură ce calificările (gradul) ale angajatului cresc, la fel crește și tariful său. Atribuirea categoriilor angajaților din sectorul public se realizează pe baza rezultatelor certificării. Certificarea angajaților din sectorul public se efectuează în conformitate cu prevederile de bază privind procedura de certificare a angajaților instituțiilor, organizațiilor și întreprinderilor care primesc finanțare bugetară, aprobate prin rezoluție a Ministerului Muncii al Federației Ruse și a Ministerului Justiției. Federația Rusă din 23 octombrie 1992 Nr. 27, 8/196. În conformitate cu aceste Prevederi de bază, pentru fiecare angajat supus certificării, cu cel mult două săptămâni înainte de începerea certificării, supervizorul său imediat pregătește o prezentare care conține o evaluare cuprinzătoare a: conformitatea pregătirii profesionale a salariatului cu cerințele de calificare pentru poziția și nivelul de plată pentru munca sa; competența sa profesională; atitudinile față de muncă și îndeplinirea sarcinilor de serviciu; indicatori; indicatori de performanță pentru perioada trecută. Angajatul care urmează să fie certificat trebuie să fie familiarizat cu materialele transmise în prealabil, cu cel puțin două săptămâni înainte de certificare. Comisia de certificare include un președinte (de obicei șeful adjunct al unei instituții, organizații, întreprinderi), un secretar și membri ai comisiei. Comisia de certificare include șefi de departamente, specialiști de înaltă calificare și reprezentanți ai organizațiilor sindicale.
Comisia de certificare analizează depunerea, audiază persoana atestată și șeful departamentului în care lucrează. Conducătorii instituțiilor, organizațiilor și întreprinderilor sunt supuși certificării în comisii organizate de organele de subordonare superioare. Evaluarea performanței angajatului și recomandările comisiei se adoptă prin vot deschis cu majoritate de voturi. Șeful organizației, ținând cont de recomandările comisiei de certificare, ia o decizie în termen de o lună pentru a stabili nivelurile salariale adecvate pentru angajați. Rezultatele certificării, după aprobarea lor de către manager, sunt înscrise în carnetul de muncă al salariatului indicând nivelul de plată conform ETC.
Sistemele tarifare de remunerare sunt stabilite prin convenții colective, acorduri, reglementări locale în conformitate cu legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin standarde de drept al muncii. Sistemele tarifare de remunerare se stabilesc ținând cont de directorul unificat de tarifare și calificare al lucrărilor și profesiilor lucrătorilor, directorul unificat de calificare al posturilor de manageri, specialiști și angajați, precum și ținând cont de garanțiile de stat pentru remunerare.
3. Particularități ale remunerației lucrătorilor din sectorul public
Se stabilesc sisteme de remunerare (inclusiv sisteme de remunerare tarifară) pentru angajații instituțiilor de stat și municipale:
În instituțiile guvernamentale federale - contracte colective, acorduri, reglementări locale în conformitate cu legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse;
în instituțiile de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse - contracte colective, acorduri, reglementări locale în conformitate cu legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, legi și alte acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse;
în instituțiile municipale - contracte colective, acorduri, reglementări locale în conformitate cu legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, legi și alte acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse și acte juridice de reglementare ale guvernelor locale.
Modificările aduse Codului Muncii al Federației Ruse prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006 au prevăzut posibilitatea ca Guvernul Federației Ruse să stabilească salarii de bază (salariile oficiale de bază) sau salarii de bază pentru calificarea profesională grupuri de muncitori. Aceste salarii de bază (salariile oficiale de bază) și ratele salariului de bază sunt minimul care trebuie plătit în orice caz categoriei relevante de angajați.
Ideea principală din spatele introducerii salariilor de bază este următoarea. În prezent, atunci când se dezvoltă un sistem de remunerare, este necesar ca partea tarifară a salariilor să nu fie mai mică decât salariul minim, care de la 1 mai 2006 a fost stabilit la 1.100 de ruble. În acest caz, vorbim despre salariul minim lunar pentru munca unui muncitor necalificat atunci când desfășoară o muncă simplă în condiții normale. Salariile de bază vor fi în esență salariul minim pentru lucrătorii cu calificare superioară. Salariul unui profesor, precum și al unui medic, depinde de mulți factori, dar chiar dacă vorbim de o școală obișnuită din oraș, unde din anumite motive există un singur elev, profesorul nu poate primi mai puțin decât rata de bază, ca și în instituțiile federale și regionale și municipale. Este de așteptat ca salariile și ratele de bază să fie aprobate de guvern încă din 2007.
În acest caz, grupele de calificare profesională sunt înțelese ca grupe de profesii de guler albastru și de posturi de guler alb, formate ținând cont de domeniul de activitate pe baza cerințelor de pregătire profesională și a nivelului de calificare care sunt necesare pentru a desfășura activitatea profesională relevantă. activitate. Grupurile de calificare profesională și criteriile de clasificare a profesiilor de guler albastru și a pozițiilor de guler alb în grupuri de calificare profesională trebuie să fie aprobate de Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse.
Se așteaptă ca toate profesiile și pozițiile să fie împărțite în cinci grupuri de calificări extinse, în funcție de calificări. Prima grupă: profesii de guler albastru și posturi de guler alb care nu necesită studii profesionale. Cel de-al doilea grup: profesii de guler albastru și posturi de birou care necesită studii profesionale primare sau secundare, precum și șefi de unități structurale care necesită studii profesionale primare. În al treilea rând: posturi de angajați care necesită studii profesionale superioare cu calificarea „licență” și posturi de șef de unități structurale care necesită studii medii profesionale. Grupa a patra: posturi de salariat care necesită studii profesionale superioare cu calificarea „specialist atestat” sau calificarea „maestru”, precum și șefi de unități structurale cu studii profesionale superioare. A cincea grupă: lucrători unici, precum și lucrători care necesită o diplomă științifică sau un titlu științific.
Grupurile de calificare extinse sunt împărțite în grupuri de calificare profesională. Acestea sunt grupe de profesii și posturi de birou, formate ținând cont de sfera de activitate pe baza cerințelor de calificare pentru nivelul de educație și formare profesională. De exemplu, grupuri de calificare profesională de lucrători din domeniul sănătății, cadre didactice, lucrători culturali și personal civil vor fi create în aproape fiecare industrie. Apoi profesiile și posturile atribuite grupului de calificare profesională, în funcție de complexitatea acestora, vor fi împărțite pe niveluri de calificare. Cu cât este mai mare complexitatea, cu atât este mai mare nivelul de calificare. Aceasta este determinată de pregătirea necesară pentru a lucra într-o profesie sau o poziție, luând în considerare disponibilitatea certificatelor, categoria de calificare, vechimea în muncă și așa mai departe.
Pentru fiecare nivel de calificare se va stabili un interval de salarizare, iar în cadrul acestor intervale pentru nivelurile de calificare se vor stabili salariile tarifului în instituții. Stabilirea salariilor este în sarcina conducătorului instituției.
Sistemele de remunerare a angajaților instituțiilor de stat și municipale se stabilesc ținând cont de directorul unificat de tarifare și calificare al lucrărilor și profesiilor muncitorilor, directorul unificat de calificare a posturilor de manageri, specialiști și angajați, precum și ținând cont de garanțiile de stat pentru remunerare. , recomandările Comisiei tripartite din Rusia pentru Reglementarea relațiilor sociale și de muncă (partea 3 a articolului 135 din Codul muncii al Federației Ruse) și opiniile sindicatelor relevante (asociații ale sindicatelor) și asociațiilor angajatorilor.
Remunerația pentru anumite categorii de angajați din sectorul public se realizează pe baza unor acte normative speciale. De exemplu, remunerația angajaților instituțiilor de învățământ superior este reglementată de Legea federală „Cu privire la învățământul profesional superior și postuniversitar” din 22 august 1996. Angajații științific și pedagogic ai instituțiilor de învățământ superior beneficiază de bonusuri la salariile (ratele) oficiale în cantitatea de:
1) patruzeci la sută pentru funcția de conferențiar;
2) şaizeci la sută pentru funcţia de profesor;
3) 900 de ruble pentru gradul academic de candidat la științe;
4) 1500 de ruble pentru gradul academic de doctor în științe.
De exemplu, puteți calcula salariul unui profesor universitar. Să presupunem că un candidat la științe juridice a fost angajat ca profesor asistent la o universitate de stat. Când începe munca, este plătit conform categoriei a 15-a a forței de muncă unificate. În acest caz, salariul său poate fi calculat folosind formula:
Salariu = salariul minim x MT Codul Muncii + impozit pe venitul persoanelor fizice + taxa de identificare fiscală, unde
ZP – salariu;
Codul Muncii - coeficient tarifar intergrade;
Salariul minim – salariul minim;
NDD – indemnizație pentru funcția de conferențiar;
NKN – bonus pentru gradul academic al unui candidat la științe.
Astfel, salariul unui conferențiar universitar va fi:
1100 x 3,036 + 1100 x 3,036 x 0,4 + 900 = 3339,6 + 1335,84 + 900 = 5575,44 rub.
4. În ce constă salarizarea funcționarilor publici?
Remunerarea funcționarilor publici de stat este reglementată de Legea federală a Federației Ruse „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse” din 27 iulie 2004. Această lege stabilește două scheme de remunerare posibile pentru funcționarii publici. Primul - tradițional - se bazează pe funcția deținută de un funcționar public, pe rangul de clasă care i-a fost atribuit, precum și pe dreptul angajatului la plăți suplimentare în funcție de vechimea în muncă, complexitatea muncii etc. A doua prevede remunerarea funcționarilor publici în funcție de eficiența și eficacitatea muncii lor profesionale. Funcționarii publici a căror remunerație se face în ordinea specială specificată nu sunt supuși condițiilor de remunerare stabilite de părțile 1-13 ale articolului 50 din Legea federală „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse” din 27 iulie 2004 (care este, salariul oficial și salariul pentru gradul de clasă, diverse sporuri, coeficienți regionali etc.). Totodată, pentru această categorie de funcționari publici se păstrează toate garanțiile, beneficiile și compensațiile prevăzute de alte articole din lege.
Conform schemei tradiționale, salariul unui funcționar public este format din trei părți principale:
– salariul oficial;
– salariu pentru gradul de clasă;
– plăți suplimentare.
1. Salariul oficial este elementul principal al salariului oricărui angajat. Reprezintă o recompensă pentru calificările profesionale ale unui angajat.
2. În ceea ce privește salariile pentru rangul de clasă, o analiză a legislației entităților constitutive ale Federației Ruse arată că, în practică, se utilizează de obicei una dintre următoarele abordări pentru determinarea acestui salariu:
Stabilirea salariului pentru un rang de clasă într-o sumă monetară fixă (regiunile autonome Khanty-Mansi, Penza și Tambov);
Stabilirea salariului pentru rangul de clasă proporțional cu salariul oficial (regiunile Omsk, Smolensk, Sahalin);
Stabilirea salariului pentru un rang de clasă proporțional cu salariul pentru o altă funcție (regiunea Moscova);
Stabilirea salariului pentru un rang de clasă proporțional cu o altă sumă (regiunea Oryol, Sankt Petersburg).
Dacă un funcționar public are o categorie de calificare și un rang de clasă (grad diplomatic), i se plătește doar un bonus lunar la salariul oficial stabilit pentru funcționarii publici federali ai organismului guvernamental în care lucrează.
Salariul oficial și salariul pentru gradul de clasă constituie împreună salariul lunar al unui funcționar public. Salariul lunar este suma minimă pe care o va primi pentru serviciul său orice funcționar public căruia i s-a atribuit un grad de clasă.
3. Plățile suplimentare depind de vechimea în muncă a angajatului, de complexitatea muncii pe care o desfășoară, de succesul angajatului în îndeplinirea sarcinilor care i-au fost atribuite etc.
Primul lunar la salariul oficial pentru vechime în serviciul public. Este stabilit de legislația federală pentru toți funcționarii publici fără excepție în sumele:
Cu experiență în serviciul public ca procent
de la 1 an la 5 ani 10
de la 5 la 10 ani 15
de la 10 la 15 ani 20
peste 15 ani 30
Primul lunar la salariul oficial pentru condiții speciale de funcționare publică. Valoarea maximă a acestui bonus nu poate depăși 200% din salariul oficial. Cuantumul specific al indemnizației lunare pentru condiții speciale ale funcției publice se stabilește de către reprezentantul angajatorului.
În prezent, Decretul președintelui Federației Ruse „Cu privire la salariul funcționarilor publici federali” din 9 aprilie 1997 diferențiază cuantumul bonusului lunar pentru condiții speciale de serviciu public, determinând că acesta poate fi stabilit:
– pentru funcții de conducere – în cuantum de 150 până la 200 la sută din salariul oficial;
– pentru funcțiile guvernamentale principale – în cuantum de 120 până la 150 la sută din salariul oficial;
– pentru funcții de conducere – în cuantum de 90 până la 120 la sută din salariul oficial;
– pentru funcții de conducere – în valoare de 60 până la 90 la sută din salariul oficial;
– pentru posturile guvernamentale junioare – până la 60 la sută din salariul oficial.
Creștere procentuală lunară la salariul oficial pentru munca cu informații care constituie secret de stat. Suma și procedura de plată a funcționarilor publici a unui bonus lunar procentual la salariul oficial pentru munca cu informații care constituie secrete de stat sunt determinate de Decretul Guvernului Federației Ruse „Cu privire la procedura și condițiile de plată a sporurilor procentuale la salariul oficial ( tariful) funcționarilor și cetățenilor admiși la secrete de stat” din 14 octombrie 1994. În conformitate cu această rezoluție, funcționarilor cărora li se acordă acces permanent la secrete de stat li se acordă o creștere procentuală lunară a salariului de serviciu (cota tarifară) în următoarele sume:
Pentru lucrul cu informații care au un nivel de secretizare de „importanță specială” de 25%;
- pentru lucrul cu informații clasificate ca „top secret” – 20%;
- pentru lucrul cu informații cu un nivel de confidențialitate de 10%.
Indemnizația specificată se plătește funcționarilor și cetățenilor care au acces la informații de gradul corespunzător de secretizare, eliberate în conformitate cu procedura stabilită de lege și care, prin decizie a conducătorului unui organ guvernamental, întreprinderi, instituții sau organizații, lucrează în mod constant cu informațiile specificate datorită responsabilităților lor oficiale (funcționale).
În plus, pentru angajații unităților structurale pentru protecția secretelor de stat ale organelor guvernamentale, întreprinderilor, instituțiilor și organizațiilor, pe lângă creșterea procentuală lunară indicată mai sus, se prevede o creștere procentuală lunară a salariului oficial (cota tarifară) pentru durată. de serviciu în unitățile structurale specificate în următoarele sume:
Cu experiență de lucru de la 1 la 5 ani – 5%;
cu experiență de lucru de la 5 la 10 ani – 10%;
cu experiență de lucru de 10 ani și peste – 15%.
Stimulent lunar în numerar. Stimulentele lunare în numerar, după cum sugerează și numele lor, trebuie plătite angajatului în mod regulat în sumele stabilite pentru organismele guvernamentale federale în mod diferențiat prin decrete ale președintelui Federației Ruse și pentru organismele guvernamentale ale entităților constitutive ale Federației Ruse prin acte juridice de reglementare. a subiectului corespunzător. Astfel, stimulentele monetare lunare acționează ca o formă de stimulent material pentru îndeplinirea cu succes a atribuțiilor oficiale în postul ocupat.
Premii. Bonusurile sunt o altă formă de stimulente pentru funcționarii publici. Spre deosebire de stimulentele monetare lunare, acestea sunt plătite nu doar pentru îndeplinirea conștiincioasă a sarcinilor sale de către angajat, ci doar pentru îndeplinirea unor sarcini deosebit de importante și complexe. Procedura de plată a sporurilor este stabilită de reprezentantul angajatorului, ținând cont de sarcinile și funcțiile organului guvernamental și de executarea reglementărilor oficiale.
Suma maximă a bonusurilor nu este limitată de lege, cu toate acestea, fondul de salarii pentru funcționarii publici federali oferă fonduri pe an pentru plata bonusurilor în valoare de două salarii.
