Atribuțiile zilnice ale unui ofițer de personal sunt reglementate de Ministerul Muncii al Federației Ruse printr-un decret din 21 august 1998. Acesta detaliază domeniile de responsabilitate ale specialistului, limitele subordonării, consideră cadrul de reglementare necesar pentru un angajat al departamentul de personal, procedura de depunere și păstrare a documentației. Directorul unificat al calificărilor definește 17 profesii care, atunci când îndeplinesc atribuții oficiale, sunt ghidate de fișa postului unui angajat al personalului. Structura departamentului care reglementează activitățile angajaților este reflectată în Regulamentul relevant „Cu privire la Departamentul de Resurse Umane”.
Specialist HR - Responsabilitățile postului
Fișa postului unui specialist al departamentului de resurse umane stabilește procedura pentru relațiile de muncă, gama de responsabilități, funcțiile atribuite angajatului, cerințele pentru acesta, nivelul de educație necesar și subordonarea. Un specialist este o persoană cu pregătire profesională suficientă, educație și experiență de cel puțin 12 luni.
Șeful este responsabil pentru dezvoltarea și conținutul instrucțiunilor serviciul de personal, și este aprobat de șeful companiei. Acesta reflectă toate responsabilitățile postului unui specialist în resurse umane. Compoziția, regulile de execuție și competențele acestora sunt detaliate prin actele administrative ale întreprinderii, regulamentele interne, reglementările federale și regionale. Acestea constau în îndeplinirea următoarelor sarcini:
- documentația privind angajarea și concedierea angajaților, transferul de personal către alte unități de personal în conformitate cu normele Codului Muncii al Federației Ruse și ordinele de conducere;
- înregistrarea activităților și modificărilor în datele personale ale angajaților la toate nivelurile - de la director la paznic - în conformitate cu standardele documentelor contabile cu modificări la bazele de informații;
- colectarea datelor pentru certificare și formare avansată;
- dezvoltarea unui mecanism de stimulente și penalități;
- compilarea și menținerea fișierelor personale, colectarea și prelucrarea datelor cu caracter personal;
- inregistrarea carnetelor de munca - efectuarea de inscrieri, inregistrare, contabilitate si depozitare;
- formarea experienței de muncă;
- monitorizarea vacantelor si controlul programului;
- selectarea la timp a documentației pentru arhivă și înregistrarea acesteia;
Activitățile unui specialist de personal oferă acces la date confidențiale - fișiere personale, secrete comerciale. Dacă acțiunile unui angajat au cauzat daune materiale sau financiare organizației, acesta va fi tras la răspundere conform legii.
Specialistul în resurse umane își poate îndeplini sarcinile suplimentare. Potrivit art. 152 din Codul Muncii al Federației Ruse, tariful orelor suplimentare este stabilit de întreprindere.
inspector HR - responsabilitati post
După cum se menționează în Directorul unificat al calificărilor, candidații cu studii medii sunt luați în considerare pentru postul de inspector de personal prezența experienței profesionale nu contează. Întregul volum responsabilități de serviciu Inspectorul HR este definit în instrucțiunile interne. Aceasta include îndeplinirea sarcinilor de birou:
Pe lângă munca de birou, atribuțiile inspectorului HR includ și selecția angajaților pentru posturile vacante în conformitate cu cerințele profesionale și nivelul de abilități de comunicare. Ofițerul de personal plasează reclame în presă, portaluri de internet, depune cererea la centrul de angajare și efectuează un interviu. Sarcina lui nu este doar să selecteze un profesionist, ci să găsească o persoană care să se încadreze cu ușurință în echipă și să nu devină o sursă de conflict. Conducerea poate prevedea obligația inspectorului de a desfășura un concurs între candidați. Activitățile de selecție și controlul trecerii sunt în sarcina ofițerului de personal.
Responsabilitățile postului șefului departamentului de resurse umane
Numai un angajat cu diplomă poate supraveghea ofițerii de personal. studii superioare, care a lucrat pe un post similar de cel puțin 3 ani. Candidatura sa este determinată doar de șeful companiei. Activitățile de management se desfășoară pe baza cartei interne a companiei, strict în cadrul dreptului muncii și dreptului civil rus și în conformitate cu fișa postului angajatului personalului. Șeful OK este responsabil doar în fața conducerii de vârf a companiei.
Atribuțiile șefului departamentului de resurse umane includ următoarele:
- elaborarea reglementărilor privind politica de personal;
- evaluarea nevoii organizației de reînnoire a personalului;
- managementul personalului conform autoritatii si competentei;
- suport metodologic și informațional pentru certificarea, organizarea și analiza rezultatelor acesteia;
- depanarea proceselor de transfer, concediere sau angajare de personal;
- activități corecționale;
- monitorizarea periodică a îndeplinirii responsabilităților postului de către specialiștii departamentului de resurse umane;
- controlul asupra executării ordinelor pentru recompense și stimulente.
Responsabilitățile postului ale managerului de resurse umane includ implementarea măsurilor pentru stabilirea disciplinei de lucru și creșterea motivației echipei. Managerul pregătește și aprobă informațiile oficiale destinate directorului. Conducerea este responsabilă pentru acordarea de consultații personalului cu privire la problemele actuale de personal.
Nivelul profesional al managerului OC este evidențiat de cunoașterea legislației muncii și civile a Federației Ruse, a metodelor de evaluare a angajaților, a structurii întreprinderii, a cerințelor privind documentele, a standardelor de siguranță la incendiu și de protecție a muncii.
O instrucțiune cu responsabilitățile unui ofițer de personal - șef, inspector sau specialist - este semnată de solicitant atunci când aplică pentru un loc de muncă. Documentul se intocmeste pentru fiecare categorie de salariati dupa un model standard.
Rolul serviciului de personal în întreprindere, funcțiile, sarcinile și structura acestuia
Introducere
Sarcina principală a managementului personalului este cea mai mare utilizare eficientă aptitudinile și capacitățile lucrătorilor în conformitate cu obiectivele întreprinderii. Tinand cont satisfacție deplină ei cu munca lor, menținând sănătatea și stabilind o cooperare competitivă între ei. O sarcină importantă Managementul personalului ar trebui să fie considerat ca oferind organizației angajați înalt calificați și motivați.
Pentru un management de succes al personalului, este necesar să înțelegeți clar mecanismele și modelele de bază prin care se desfășoară lucrul cu personalul, la ce trebuie să acordați atenție, cu alte cuvinte, managerul trebuie să stăpânească tehnologiile moderne de gestionare a resurselor de muncă.
Personalul unei întreprinderi este componența principală a angajaților calificați ai unei întreprinderi, companii sau organizații. În mod obișnuit, personalul unei întreprinderi este împărțit în personal de producție și personal angajat în departamente non-producție și le îmbunătățește constant. Eficiența producției depinde în mare măsură de calificările lucrătorilor, de pregătirea lor profesională și de calitățile de afaceri.
Pentru ca orice organizație să funcționeze eficient, trebuie făcut un lucru: condiție importantă- asigurarea utilizarii fiecarui angajat in toata diversitatea de manifestari ale potentialelor psihofiziologice si motivationale.
Pentru a gestiona activarea personalului, este necesar să se monitorizeze constant procesul de utilizare a metodelor de stimulare în întreprindere. Un manager care vrea să se descurce nu „prin atingere”, ci să o facă în mod economic competent, trebuie să aibă în permanență în față o descriere exactă a relațiilor de producție din întreprindere.
O astfel de caracteristică poate fi obținută numai pe baza unei analize a utilizării metodelor de stimulare și a identificării celor mai forme eficiente motivația muncii pentru creșterea interesului personalului pentru munca întreprinderii.
Conceptul de serviciu de personal, sarcinile, funcțiile și structura acestuia
Serviciul de personal (serviciu de management al personalului) este o unitate structurală autorizată să desfășoare managementul personalului și managementul organizatoric și metodologic al activităților de management al personalului implementate la nivelul întreprinderii.
Marile speranțe ale managementului pentru asigurarea prosperității companiei se bazează pe propriile capacități, pricepere, inițiativă și antreprenoriat și, mai precis, pe resursele umane care au fost create și care trebuie modernizate ținând cont de toate nevoile noi, în continuă schimbare. a pietei.
Activitățile serviciului de resurse umane (managerul de resurse umane) sunt definite în fișa postului relevantă.
Fundamentele activităților de servicii HR
Organizarea activităților oricărei unități ar trebui să înceapă cu pregătirea regulamentelor privind această unitate. Regulamentul privind serviciul de personal ar trebui să cuprindă următoarele secțiuni: dispoziții generale, sarcini, structură, funcții, relații cu alte departamente, drepturi, îndatoriri și responsabilități.
Secțiunea „Structură” indică procedura de elaborare și aprobare a structurii departamentului, componența sa numerică, domeniile specifice de activitate și diviziile departamentului alocate acestora.
Dimensiunea și structura serviciilor de resurse umane depind în principal de dimensiunea organizației. În funcție de dimensiunea unei anumite organizații, se disting următoarele forme organizaționale de muncă a personalului:
- o unitate structurală independentă cu subordonare directă conducătorului organizației sau adjunctului acestuia;
- îndeplinirea funcțiilor HR de către un angajat individual al organizației;
- îndeplinirea funcţiilor unui serviciu de personal în combinaţie cu alte lucrări.
Funcțiile serviciului de personal sunt următoarele:
- elaborarea planurilor de personal în conformitate cu programul de dezvoltare al unei anumite organizații;
- înregistrarea angajării, transferului și concedierii angajaților în conformitate cu legislația muncii a Federației Ruse;
- contabilitatea personalului;
- pastrarea si completarea carnetelor de munca, intretinerea documentatiei de lucru de birou;
- monitorizarea executării de către şefii de compartimente a comenzilor şi instrucţiunilor de lucru cu personalul;
- studierea circulatiei personalului, analizarea fluctuatiei de personal, elaborarea masurilor de eliminare a acesteia;
- analiza componenței specialiștilor organizației, a calităților de afaceri ale angajaților în vederea utilizării raționale a acestora;
-crearea condiţiilor pentru creşterea nivelului de educaţie şi calificare a specialiştilor;
-lucrarea la crearea unei rezerve pentru nominalizare;
-pregatirea de propuneri de imbunatatire a plasarii si folosirii lucratorilor;
-pregatirea si sistematizarea materialelor pentru certificare
comisioane;
-pregatirea materialelor de prezentare a angajatilor pentru promovare si premii;
- luarea de măsuri pentru găsirea unui loc de muncă pentru lucrătorii disponibilizați;
-organizarea controlului asupra stării disciplinei muncii și a reglementărilor interne de muncă;
- mentinerea tuturor rapoartelor pe probleme de personal.
În cursul interacțiunii cu alte divizii ale organizației, serviciul de personal primește de la aceștia cereri de angajare a lucrătorilor și specialiștilor, propuneri de stimulente, programe de vacanță etc.
De la serviciul de personal se trimit către departamente următoarele:
1) informații despre abaterile disciplinei muncii;
2) copii ale ordinelor privind admiterea de noi angajați, deplasarea în cadrul organizației, concedierea angajaților;
3) copii de pe ordinele de aprobare (modificare) a regulamentului intern al muncii;
4) informații legate de aspectele respectării disciplinei muncii.
De la compartimentul de contabilitate, serviciul de personal primește grafice de personal, calcule de cerințe de muncă, certificate de salariu pentru înregistrarea pensiilor pentru limită de vârstă, invaliditate, urmași etc.
La rândul său, serviciul de personal transmite departamentului de contabilitate informații despre numărul de salariați, absenteism, fluctuația personalului, pontajele, ordinele de admitere, transfer și concediere, fișe de invaliditate temporară la plată, informații despre concediile regulate ale angajaților etc.
Serviciul de personal, de regulă, este învestit cu următoarele atribuții:
- solicita tuturor departamentelor organizației să furnizeze materiale necesare activității sale;
- primirea angajaților și organizațiilor pe probleme de relocare și concediere;
- interactioneaza cu alte organizatii pe tema selectiei personalului;
- solicita celorlalte compartimente aplicarea obligatorie a acelor instructiuni prevazute de reglementarile privind compartimentul de personal.
Reglementările privind compartimentul de personal stabilesc responsabilitatea șefului departamentului de personal pentru îndeplinirea funcțiilor atribuite departamentului și responsabilitatea angajaților departamentului, care se stabilește prin fișele postului.
Sarcinile serviciului de personal
Principalele sarcini ale personalului de lucru la o întreprindere pot fi împărțite în următoarele domenii:
1. Direcția contabilă și de control a muncii personalului presupune rezolvarea următoarelor sarcini principale:
- angajarea lucrătorilor la întreprindere;
- contabilitatea angajatilor;
- concedierea salariatilor;
-lucrarea cu angajații temporar absenți ai întreprinderii (cei aflați în vacanță, absenți pe motiv de boală, plecați în călătorii de afaceri etc.).
2. Direcția de planificare și reglementare:
-recrutarea (cautarea si selectia) lucratorilor pentru intreprindere;
- plasarea angajaţilor întreprinderii;
-relocarea angajatilor intreprinderii;
-infiintarea in functii si adaptarea angajatilor.
3. Raportarea și direcția analitică a muncii personalului:
-studiul muncitorilor;
-evaluarea performantelor angajatilor;
-lucru analitic;
- intocmirea de rapoarte.
4. Direcția de coordonare și informare:
- formarea profesională (formarea și recalificarea) lucrătorilor;
- organizarea primirii angajaţilor întreprinderii (pe probleme oficiale şi personale);
- lucrul cu solicitari scrise din partea angajatilor intreprinderii;
- lucrare de arhivă și de referință.
5. Direcția organizatorică și metodologică:
- documentarea activitatilor angajatilor intreprinderii;
- personalul lucrează în departamentele întreprinderii;
- planificarea muncii personalului;
- managementul muncii de personal.
Toate sarcinile departamentului de resurse umane sunt determinate de specificul activității organizației, ținând cont de:
- dimensiunea organizației;
- direcția afacerilor (producție, comerț, prestare de servicii către populație);
- obiective strategice organizații;
- stadiul de dezvoltare a organizaţiei;
- numărul de personal;
- sarcini prioritare de lucru cu personalul.
Responsabilitățile și structura departamentului de HR pot varia în funcție de tipul de activitate al organizației.
Structura organizatorică a departamentului HR se referă la principalele sale și unitati auxiliare(alte unități structurale interne). De regulă, aceste divizii își concentrează munca pe domenii independente ale personalului și interacționează strâns între ele în procesul activităților zilnice.
Principiile construirii unui sistem modern de management al personalului sunt:
- eficienta selectiei si plasarii angajatilor;
- corectitudinea remunerației și motivației, recompensă nu numai pentru realizările individuale, ci și colective;
- promovarea angajatilor in concordanta cu rezultatele muncii, calificarile, abilitatile, interesele personale si nevoile organizatiei;
- rapid și solutie eficienta probleme personale.
Activitatea serviciilor de personal are două direcții: tactică și strategică.
În cadrul direcției tactice se desfășoară activități curente de personal: analiza stării și planificarea nevoilor de personal, elaborarea graficelor de personal, recrutarea, evaluarea și selecția personalului; testare; planificarea mișcărilor și concedierilor imediate de personal, contabilitate și control curent, pregătire, recalificare și pregătire avansată, formarea unei rezerve pentru promovare, promovarea valorilor organizaționale și educarea personalului în spiritul acestora.
Activitatea principală a serviciilor de resurse umane este considerată a fi formarea resurselor de muncă: planificarea necesității acestora și organizarea de activități practice pentru recrutarea personalului, rezolvarea conflictelor, conducerea politica sociala.
Esența muncii de personal este de a determina exact ce, de către cine, cum și cu ajutorul a ceea ce ar trebui făcut în practică la un moment dat în domeniul managementului personalului. Soluția la aceste sarcini de zi cu zi se bazează pe metode administrative.
Direcția strategică a activității serviciilor de personal este axată pe formarea politicii de personal a organizației - un sistem de opinii teoretice, idei, cerințe, activități practice în domeniul lucrului cu personalul, principalele sale forme și metode.
Astfel, sarcinile serviciului de personal depind de domeniile de activitate.
Introducere
1. Conceptul, sarcinile și funcțiile serviciului de personal
2. Fundamentele serviciului HR
2.1 Reglementări privind departamentul HR
2.2 Fișele postului angajaților departamentului de resurse umane
2.3 Structura și formele serviciului de personal
2.4 Standarde de muncă pentru angajații HR
3. Reglementări care reglementează problemele Administrația HR în Rusia
4. Documente HR
4.1 Contract de munca
4.2 Comenzi pentru personal
4.3 Cartea personală a angajatului
4.4 Cartea de munca
4.5 Jurnalele de contabilitate și control și corespondența oficială internă
Concluzie
Lista surselor utilizate
Introducere
Tema cursului este „Organizarea muncii serviciului de personal”.
Serviciul HR este cartea de vizită a întreprinderii. Primul pas al unei persoane într-o întreprindere este serviciul de personal. Este natura umană să-și amintească începutul și sfârșitul diferitelor evenimente. Acest lucru a fost stabilit de psihologi. Pentru fiecare persoană trebuie doar să-ți găsești locul. Într-un loc un angajat este ineficient, dar în altul este un geniu. În toată lumea se pot găsi abilități care îi vor permite unei persoane să lucreze pentru anumită zonă cu eficienta maxima.
Relevanța temei este justificată de faptul că recrutarea necesară a personalului, raționalitatea selecției și planul vor depinde de organizarea corectă a activităților serviciilor de personal. strategia HR, numărul necesar de personal pentru ca pe viitor să poată implementa politici de personal fără a permite reduceri de personal sau concedieri.
Scopul acestui curs este de a analiza organizarea serviciului de resurse umane la o întreprindere.
Pentru a atinge acest obiectiv, este necesar să rezolvați următoarele sarcini:
identifica sarcinile și funcțiile serviciului de personal al întreprinderii;
studiază și analizează documentele de reglementare care reglementează activitățile departamentului de resurse umane;
explorați caracteristicile documentației de personal.
Obiectul de studiu este serviciul de personal al organizației.
Obiectul lucrării îl constituie documentele care reglementează activitatea serviciului de personal al organizației.
Lucrări de curs constă dintr-o introducere, patru capitole, o concluzie, o listă de surse utilizate și o anexă.
1. Conceptul, sarcinile și funcțiile serviciului de personal
Serviciul de personal (serviciu de management al personalului) este o unitate structurală autorizată să desfășoare managementul personalului și managementul organizatoric și metodologic al activităților de management al personalului implementate la nivelul întreprinderii.
În prezent, serviciile HR pot îndeplini următoarele funcții:
· planificarea fortei de munca - determinarea nevoilor de personal in functie de strategia organizatiei, cautarea specialistilor, crearea unei rezerve de personal;
· asigurarea personalului - selecția candidaților și selecția personalului din grupul de rezervă;
· organizarea muncii de birou - intocmirea si executarea documentelor de personal (contracte, comenzi, carnete de munca etc.), organizarea muncii cu acestea (inregistrare, control, depozitare curenta, nomenclator cazuri, examinare de valoare, intocmire si trecere in depozit in arhiva);
· efectuarea certificării angajaților organizației;
· formarea, recalificarea și pregătirea avansată a personalului;
· analiza mișcării și fluctuației personalului;
· identificarea tensiunii sociale în echipă și ameliorarea acesteia;
· coordonarea lucrărilor pentru stabilizarea condițiilor de muncă și respectarea măsurilor de siguranță;
· managementul disciplinei.
ÎN ultimii ani Se propune ca funcțiile serviciului de personal să includă organizarea salarizării, ceea ce presupune certificarea locurilor de muncă, determinarea structurii remunerației și a structurii beneficiilor, un sistem de indicatori ai muncii și analiza pieței muncii.
Principalele sarcini ale personalului de lucru la o întreprindere pot fi împărțite în următoarele domenii:
.Direcția contabilă și de control a muncii personalului presupune rezolvarea următoarelor sarcini principale:
· angajarea lucrătorilor la întreprindere;
· contabilitatea angajatului;
· concedierea angajaților;
· lucrează cu angajații temporar absenți ai întreprinderii (cei aflați în vacanță, absenți din cauza unei boli, plecați în călătorii de afaceri etc.).
2. Direcția de planificare și reglementare:
· selectarea (căutarea și selecția) lucrătorilor pentru întreprindere;
· plasarea angajaților întreprinderii;
· relocarea angajaților întreprinderii;
· intrarea in functie si adaptarea angajatilor.
3. Raportarea și direcția analitică a muncii personalului:
· studiu angajat;
· evaluarea performanței angajaților;
· munca analitica;
· întocmirea rapoartelor.
4. Direcția de coordonare și informare:
· formarea profesională (formarea și recalificarea) lucrătorilor;
· organizarea primirii angajaților companiei (pe probleme oficiale și personale);
· lucrează cu solicitări scrise din partea angajaților întreprinderii;
· lucrări de arhivă și de referință.
5. Direcția organizatorică și metodologică:
· documentarea activităților angajaților întreprinderii;
· personalul lucrează în departamentele întreprinderii;
· planificarea resurselor umane;
· managementul muncii de personal.
Toate sarcinile departamentului de resurse umane sunt determinate de specificul activității organizației, ținând cont de:
· dimensiunea organizației;
· direcția afacerilor (producție, comerț, prestare de servicii către populație);
· obiectivele strategice ale organizației;
· stadiul de dezvoltare a organizației;
· numărul de personal;
· sarcini prioritare de lucru cu personalul.
Principiile construirii unui sistem modern de management al personalului sunt:
· eficiența selecției și plasării angajaților;
· corectitudinea remunerației și a motivației, recompensă nu numai pentru realizările individuale, ci și colective;
· promovarea angajaților în conformitate cu rezultatele muncii, calificările, abilitățile, interesele personale și nevoile organizației;
· rezolvare rapida si eficienta a problemelor personale.
Activitatea serviciilor de personal are două direcții: tactică și strategică.
În cadrul direcției tactice, se desfășoară activități de personal în curs:
· analiza stării și planificarea nevoilor de personal, elaborarea graficelor de personal, recrutarea, evaluarea și selecția personalului;
·testare;
· planificarea mișcărilor și concedierilor imediate de personal, contabilitate și control curent, pregătire, recalificare și pregătire avansată, formarea unei rezerve pentru promovare, promovarea valorilor organizaționale și educarea personalului în spiritul acestora.
Activitatea principală a serviciilor de resurse umane este considerată a fi formarea resurselor de muncă: planificarea necesității acestora și organizarea activităților practice de recrutare a personalului, soluționarea conflictelor și implementarea politicii sociale.
Esența muncii de personal este de a determina exact ce, de către cine, cum și cu ajutorul a ceea ce ar trebui făcut în practică la un moment dat în domeniul managementului personalului. Soluția la aceste sarcini de zi cu zi se bazează pe metode administrative.
Direcția strategică a activității serviciilor de personal este axată pe formarea politicii de personal a organizației - un sistem de opinii teoretice, idei, cerințe, activități practice în domeniul lucrului cu personalul, principalele sale forme și metode.
Pe baza acestui capitol, putem observa că serviciul de personal este o verigă obligatorie în organizarea unei întreprinderi, iar sarcinile serviciului de personal depind de domeniile de activitate ale întreprinderii. Și, de asemenea, organizarea corectă a managementului înregistrărilor de personal este cheia prosperității întreprinderii, dar munca serviciului de personal nu se limitează la contabilitate și statistică, deoarece este baza pentru analiza și planificarea potențialului întreprinderii.
2. Fundamentele serviciului HR
1 Reglementări privind departamentul HR
Una dintre primele etape în organizarea muncii unei întreprinderi este elaborarea reglementărilor privind departamentul de personal. Acesta conține sarcinile, funcțiile, drepturile și responsabilitățile personalului organizației.
· Regulamentul Departamentului HR include mai multe secțiuni:
· prevederi generale;
sarcini;
·structura;
funcții;
· relațiile cu alte departamente ale întreprinderii;
drepturi;
· responsabilitate.
In sectiunea " Prevederi generale» indică subordonarea departamentului HR directorului întreprinderii.
Secțiunea „Sarcini” conține domenii clar formulate ale activităților departamentului, dintre care cele mai importante sunt organizarea muncii pentru a asigura selecția, plasarea și utilizarea lucrătorilor și specialiștilor; formarea unei echipe de lucru stabile; crearea unei rezerve; organizarea unui sistem de contabilitate a personalului.
Secțiunea „Structură” indică procedura de elaborare și aprobare a structurii departamentului, componența sa numerică, domeniile de lucru și diviziile alocate ale departamentului.
În secțiunea „Funcții” luăm în considerare responsabilități funcționaleîn domeniul muncii de personal:
· elaborarea planurilor de personal;
· înregistrarea angajării, transferului și concedierii salariaților în conformitate cu legislația muncii;
· contabilitatea personalului întreprinderii;
· depozitarea și completarea cărților de muncă, păstrarea documentației de lucru de birou;
· controlul asupra executării de către șefii de departamente a comenzilor și instrucțiunilor de lucru cu personalul;
· studierea circulației personalului, analizarea fluctuației personalului, elaborarea măsurilor de eliminare a acesteia;
· analiza compoziției și calităților de afaceri ale specialiștilor întreprinderii în scopul utilizării lor raționale;
· crearea condițiilor pentru îmbunătățirea nivelului de educație și calificare a specialiștilor;
· munca pentru crearea unei rezerve pentru nominalizare;
· pregătirea propunerilor de îmbunătățire a plasării și utilizării lucrătorilor;
· pregătirea și sistematizarea materialelor pentru comisia de certificare;
· pregătirea materialelor pentru furnizarea lucrătorilor, specialiștilor și angajaților pentru stimulente și premii;
· luarea de măsuri pentru găsirea unui loc de muncă pentru lucrătorii disponibilizați;
· monitorizarea si instruirea angajatilor departamentului de personal;
· organizarea controlului asupra stării disciplinei muncii și a reglementărilor interne de muncă;
· Mentinerea tuturor rapoartelor privind problemele de personal.
Secțiunea „Relații cu alte divizii ale întreprinderii” conține o listă de documente care sunt primite de departamentul de personal și documente care sunt trimise de la departamentul de personal către alte divizii.
De la alte departamente, departamentul de personal primește cereri de angajare a lucrătorilor și angajaților, propuneri de stimulente și programe de vacanță.
De la departamentul de resurse umane, informații despre încălcatorii disciplinei muncii, copii ale ordinelor privind angajarea, transferul în cadrul întreprinderii, concedierea personalului, modificările reglementărilor muncii și informații despre aspectele legate de disciplina muncii sunt transmise departamentelor.
Secțiunea „Drepturi” indică principalele puteri ale departamentului de resurse umane:
· dreptul de a cere de la toate diviziile întreprinderii materialele necesare pentru funcționarea deplină a departamentului de resurse umane;
· dreptul de a primi angajați ai întreprinderii pe probleme de admitere, relocare și concediere;
· dreptul de a comunica cu alte organizații în probleme de selecție a personalului;
· dreptul de a cere celorlalte direcții punerea în aplicare obligatorie a acelor instrucțiuni prevăzute de reglementările privind compartimentul de personal.
Secțiunea „Responsabilitate” stabilește responsabilitatea șefului departamentului de personal pentru îndeplinirea funcțiilor atribuite departamentului și responsabilitatea angajaților departamentului, care se stabilește prin fișele postului.
2.2 Fișele postului angajaților departamentului de resurse umane
Descrierea postului unui angajat HR este la fel ca oricare alta Descrierea postului, conform paragrafului 5 din rezoluția Ministerului Muncii al Federației Ruse din 9 februarie 2004 nr. 9 „Cu privire la aprobarea Procedurii de aplicare a Directorului unificat de calificare a posturilor de manageri, specialiști și angajați” este format din trei secțiuni : „Responsabilitățile postului”, „Cerințe de cunoștințe” și „Cerințe de calificare”.
Atribuțiile șefului departamentului de resurse umane sunt:
· managementul activității departamentului;
· asigurarea executiei lucrarilor;
· elaborarea documentației necesare, propuneri, recomandări, instrucțiuni;
· asigurarea utilizării raționale a mijloacelor materiale, financiare și tehnice;
· efectuarea de lucrări de protejare a informațiilor care constituie secret comercial;
· asigurarea repartizării raționale a volumului de muncă între angajații departamentului;
· crearea condițiilor pentru pregătirea avansată a personalului;
· monitorizarea conformității angajaților cu reglementările interne de muncă, regulile și reglementările de siguranță, producția și disciplina muncii;
· formularea de propuneri pentru a recompensa angajații distinși și a impune sancțiuni contravenitorilor de producție și disciplina muncii;
· asigurarea întocmirii raportării statutare.
Șeful departamentului de resurse umane trebuie să cunoască:
· hotărâri, ordine, ordine, alte acte de conducere și de reglementare ale organelor superioare și ale altor organe referitoare la activitățile departamentului;
· fundamente ale economiei, organizarii si managementului muncii;
· regulamentul intern al muncii;
· reguli si reglementari de protectia muncii, siguranta, salubritate industriala si apararea impotriva incendiilor.
În organizațiile bugetare există cerințe de calificare de stabilit salariile. De exemplu, prezența mai mare învăţământul profesionalși cel puțin 5 ani de experiență în muncă relevantă. Pentru organizațiile comerciale, astfel de cerințe pot servi doar ca ghid în stabilirea salariilor.
De regulă, tabloul de personal al departamentului HR cuprinde următoarele posturi: șef departament HR; inspector HR; psiholog; Specialist HR și altele.
2.3 Structura și formele serviciului de personal
Formele organizatorice ale serviciului de personal pot fi următoarele:
· departamentul de personal;
· managementul personalului;
· Departamentul HR;
· departamentul de personal;
centru de personal
Munca de birou în serviciul de personal poate fi efectuată de o singură persoană - un inspector de personal (manager) sau secretarul managerului.
Atunci când alege o formă organizatorică pentru serviciul de personal, managerul trebuie să înțeleagă că decizia sa este determinată de nivelul de personal al organizației.
În funcție de numărul de angajați, organizațiile pot fi împărțite în trei categorii:
)Mare, atunci când organizația are câteva sute (mii) de angajați;
)Medie, când numărul de salariați nu depășește trei sute de persoane;
)Mic, format din mai mulți angajați.
În organizațiile mari, în special cele care au filiale în regiunile Rusiei, se recomandă crearea managementului personalului, managementului personalului, iar în cele mijlocii - departamente de personal. În organizațiile mici, munca cu documentația de personal poate fi încredințată inspectorilor de personal (managerilor) sau secretarilor managerului. În acest caz, îndeplinirea acestei funcții trebuie reflectată în fișa postului a inspectorului sau secretarului.
Structura serviciului de personal și nivelul său de personal depind de o serie de factori, dintre care principalii sunt:
apartenența la industrie a întreprinderii;
locul întreprinderii în economie (nivel mondial, statal, regional, local);
nivelul de centralizare a managementului;
tip de întreprindere (firma locală, holding);
definirea indicatorilor economici;
numărul de angajați ai întreprinderii;
conceptul de management al personalului;
politica de personal (priorități, strategie, tactici);
starea pieței regionale a muncii;
disponibilitatea infrastructurii educaționale regionale;
sexul și vârsta angajaților;
caracteristicile tehnologice ale producției;
nivelul de pregătire profesională a specialiştilor în serviciul personalului.
În funcție de dimensiunea unei anumite organizații, se disting următoarele forme organizaționale de muncă a personalului:
· o unitate structurală independentă cu subordonare directă șefului organizației sau adjunctul acestuia;
· îndeplinirea funcțiilor de resurse umane de către un angajat individual al organizației;
· Efectuarea de funcții de HR în combinație cu alte activități.
ÎN firme mici(până la 100 de persoane), sunt suficienți doi angajați HR în organizațiile de dimensiuni medii (până la 500 de persoane), este indicat să se creeze un departament HR de trei până la patru specialiști HR în companiile mai mari (peste 1.500 de persoane); șapte până la zece angajați HR.
Figura 1 - Structura serviciului de personal al întreprinderii
În cursul interacțiunii cu alte divizii ale organizației, serviciul de personal primește de la aceștia cereri de angajare a lucrătorilor și specialiștilor, propuneri de stimulente, programe de vacanță etc.
De la serviciul de personal se trimit către departamente următoarele:
) informații despre abaterile disciplinei muncii;
2)copii ale ordinelor privind admiterea de noi angajați, deplasarea în cadrul organizației, concedierea angajaților;
)copii de pe ordinele de aprobare (modificare) a regulamentului intern al muncii;
)informatii legate de aspectele de respectare a disciplinei muncii.
De la compartimentul de contabilitate, serviciul de personal primește grafice de personal, calcule de cerințe de muncă, certificate de salariu pentru înregistrarea pensiilor pentru limită de vârstă, invaliditate, urmași etc.
La rândul său, serviciul de personal transmite departamentului de contabilitate informații despre numărul de salariați, absenteism, fluctuația personalului, pontajele, ordinele de admitere, transfer și concediere, fișe de invaliditate temporară la plată, informații despre concediile regulate ale angajaților etc.
Serviciul de personal, de regulă, este învestit cu următoarele atribuții:
· cere tuturor departamentelor organizației să trimită materialele necesare pentru activitatea sa;
· acceptă angajați și organizații pe probleme de relocare și concediere;
· interacționează cu alte organizații în problema selecției personalului;
· solicită celorlalte direcții punerea în aplicare obligatorie a acelor instrucțiuni care sunt prevăzute de reglementările privind departamentul de personal.
Reglementările privind compartimentul de personal stabilesc responsabilitatea șefului departamentului de personal pentru îndeplinirea funcțiilor atribuite departamentului și responsabilitatea angajaților departamentului, care se stabilește prin fișele postului.
2.4 Standarde de muncă pentru angajații HR
Pentru angajații serviciilor de personal, precum și pentru angajații altor divizii structurale ale organizației, Codul Muncii al Federației Ruse garantează:
· asistență de stat pentru organizarea sistemică a reglementării muncii;
· utilizarea sistemelor de standardizare a muncii determinate de angajator ținând cont de opinia organului sindical ales sau stabilite printr-un contract colectiv.
Standardele de muncă (standardele de muncă) sunt standarde pentru producție, timp și servicii. Acestea sunt stabilite pentru angajați în conformitate cu nivelul atins echipamente, tehnologie, organizare a producției și a muncii. Angajatorul este obligat să asigure condiții normale pentru ca angajații să îndeplinească standardele de producție. Codul Muncii al Federației Ruse (articolele 159, 160, 163) definește ce se aplică următoarelor condiții:
· stare bună a spațiilor, structurilor, mașinilor, echipamentelor și echipamentelor tehnologice;
· furnizarea la timp a documentației tehnice și de altă natură necesare lucrărilor;
· calitatea corespunzătoare a materialelor, uneltelor, altor mijloace și articolelor necesare executării lucrării, furnizarea lor la timp angajatului;
· condiții de muncă care îndeplinesc cerințele de protecție a muncii și de siguranță a producției.
Standardele de producție pentru fiecare angajat HR, în concordanță cu responsabilitățile sale de serviciu, precum și numărul de angajați HR pot fi calculate utilizând „Standarde de timp consolidate inter-sectoriale pentru munca de personal și contabilitate a personalului”.
În acest capitol, am aflat că baza activităților serviciului de personal se află în munca organizată a angajaților întreprinderii, inclusiv a angajaților din serviciul de personal. Am identificat funcțiile pentru care este responsabil serviciul de personal și relația cu alte departamente din organizație. Ne-am familiarizat și cu ierarhia din serviciul de personal.
3. Acte de reglementare care reglementează problemele de gestionare a dosarelor de personal în Rusia
Tabel 1 - Acte care reglementează procedura de lucru cu documentele de personal:
Nu. Numele documentului și data aprobării acestuia Informații utile pentru un angajat al serviciului de personal 1 Codul Muncii al Federației Ruse (Codul Muncii al Federației Ruse). Adoptat de Duma de Stat a Federației Ruse la 21 decembrie 2001, Codul Muncii al Federației Ruse în domeniul documentației: - Stabilește aplicarea obligatorie a unui număr de acte juridice; regulamentul intern al muncii, programul de concediu etc. (articolele 123, 190 etc.). - Stabilește documentele care documentează procedurile de personal: angajare, transfer, încetare a contractelor de muncă, concedii de odihnă, stimulente și penalități pentru salariați (articolele 67, 68, 84 etc.). - Stabilește termenele de prelucrare a documentelor și procedura de familiarizare a salariaților de la art. 9. 14, 67, 68) - Introduce elaborarea obligatorie a documentelor care ar trebui să reglementeze procedura de transfer al datelor cu caracter personal ale angajaților (art. 88). - Stabilește procedura de aprobare a documentelor sau luarea în considerare a avizului unui organism reprezentativ (articolele 8, 136, 190 etc.).2Legea federală din 20 februarie 1995 nr. 24-FZ „Cu privire la informare, informatizare și protecția informațiilor” (Culegere de legislație a Federației Ruse. 1995 nr. 8. Art. 609) Stabilește obligația de a documenta informații și stabilește obligația de a furniza informații. agentii guvernamentale. Articolul 5. Documentarea informațiilor Document obținut de la automatizat sistem informatic, dobândește forță juridică după ce este semnat de un funcționar în modul stabilit de legislația Federației Ruse. Articolul 15. Obligațiile și responsabilitățile proprietarului resurselor de informații Proprietarul resurselor de informații este responsabil din punct de vedere legal pentru încălcarea regulilor de lucru cu informații în modul prevăzut de legislația Federației Ruse.3Legea federală „Cu privire la societăţi pe acţiuni„(Articolul 89) și Legea federală „Cu privire la societățile cu răspundere limitată” (Articolul 50) determină responsabilitățile companiilor pentru stocarea documentelor și componența acestora. Legea stabilește nu doar obligația de a păstra documentele la sediul organului său executiv, ci și obligația de a transfera documentele la depozitul de stat. „Compania este responsabilă pentru organizarea documentelor și trebuie să desfășoare lucrări pentru păstrarea acestora în conformitate cu instrucțiunile și recomandările autorităților de arhivă ale Federației Ruse.”4 Decretul Guvernului Federației Ruse nr. 225 din 16 aprilie 2003. „Pe cărțile de muncă.” Rezoluţia Ministerului Muncii şi dezvoltarea socială RF din 10 octombrie 2003 Nr. 69 „Cu privire la aprobarea instrucțiunilor de completare a cărților de muncă” Stabilește regulile de păstrare și păstrare a cărților de muncă, de întocmire a formularelor de carte de muncă și de furnizarea acestora către angajatori. Stabilește forma registrului de lucru și forma inserției în registrul de lucru, precum și procedura generală de întreținere a acestora.5 Instrucțiuni standard pentru munca de birou în autoritățile executive federale, aprobate de Serviciul Federal de Arhive din Rusia la 27 noiembrie , 2000. Instrucțiunile cuprind cerințele de bază pentru formularele de documente, componența detaliilor și înregistrarea acestora Pe lângă regulile de prelucrare a documentelor, aici sunt discutate aspecte legate de tehnologia de procesare și procedurile de stocare. Poate fi folosit în organizatii comerciale pentru elaborarea instrucțiunilor interne pentru munca de birou.6 Album de forme unificate de documentație contabilă primară pentru contabilitatea și plata muncii. NIPI statinform Goskomstat din Rusia, 2004. Formele unificate ale documentației contabile primare se aplică persoanelor juridice de toate formele organizatorice și juridice și formele de proprietate, precum și pentru contabilizarea utilizării timpului de lucru și a decontărilor cu personalul pentru salarii - persoanelor juridice de toate forme organizatorice și juridice și forme de proprietate, cu excepția instituțiilor bugetare.7 Lista documentelor standard generate în activitățile organizațiilor, cu indicarea perioadelor de păstrare. Rozarhiv. 2000. Conține o listă cu aproape toate reorganizările posibile a documentelor, indicând perioadele de păstrare a acestora 8GOST R 6.30-2003 „Sistem unificat de documentație organizatorică și administrativă. Cerințe pentru întocmirea documentelor.” Are caracter consultativ. Definește cerințe generale pentru întocmirea documentelor și alcătuirea detaliilor acestora9 Reguli de bază pentru funcționarea arhivelor organizațiilor. Aprobat prin decizia Consiliului din Rosarkhiv din 6 februarie 2002. Documentul principal care stabilește sistemul de stocare a documentelor în birouri și arhive. Acestea reglementează tehnologia de conservare a documentelor, conțin cerințe pentru nomenclatorul fișierelor, stabilesc procedura pentru compilarea, aprobarea, aprobarea, utilizarea și stocarea acestora. categorii tarifare OK 016-94 (OK PDTR) Vă permite să codificați informații biografice despre angajați, informații despre educație, post, etc. Este utilizat pentru completarea unui număr de formulare contabile (T-2) utilizate în serviciul de personal.11. Clasificator al specialităților pentru educație OK 009-93 (OKSO) Conceput pentru codificarea informațiilor despre specialități, specializări, domenii de cunoaștere (științe), domenii de formare 12 clasificator de informații despre populație (OKIN). ). Folosit la pregătirea chestionarelor, a fișelor personale, a cardurilor personale T2 și a altor formulare contabile. Completarea informațiilor despre vârstă, cetățenie, naționalitate, limbile popoarelor Federației Ruse și limbi străine, gradul de cunoaștere a limbilor, starea civilă etc. trebuie să corespundă cu formularea inclusă în clasificator.13 Directorul unificat de calificare al posturi, manageri, specialiști și angajați Creează baza pentru elaborarea instrucțiunilor fișelor postului.14 Standarde de timp integrate inter-industriale pentru munca de personal și de contabilitate a personalului Perioada de valabilitate a acestuia este până în 1996, cu toate acestea, poate fi utilizată ca bază metodologică pentru calcularea numărului necesar de angajați ai departamentului de personal. Acesta este un fel de ghid metodologic pentru determinarea costului timpului de lucru pentru munca prestată de serviciul de personal. De asemenea, servește la justificarea numărului de angajați HR. În plus, conține o listă cu toate operațiunile necesare pe documentare, stabilește succesiunea de lucru cu documentele, stabilește tehnologia de înregistrare a documentelor și procedura de stocare a acestora. Conține formulare recomandate pentru recrutarea și evidența personalului, inclusiv registrele de înregistrare a persoanelor obligate la serviciul militar.15 Hotărârea Comisiei Federale pentru Piața Valorilor Mobiliare din 16 iulie 2003 Nr. 03-33/PS privind aprobarea regulamentului privind procedura și condiţiile de păstrare a documentelor societăţilor pe acţiuni Stabileşte procedura de păstrare şi distrugere a documentelor în societăţile pe acţiuni.16Legea federală din 27 iulie 2006 Nr. 152-FZ „Cu privire la datele cu caracter personal”. a datelor personale persoane juridice cu sau fără utilizarea instrumentelor de automatizare. Stabilește procedura de primire, stocare, prelucrare, utilizare și transfer a datelor cu caracter personal ale angajaților (inclusiv).
Unele dintre aceste documente se aplică organizațiilor guvernamentale și bugetare, dar în absență cadrul de reglementare sunt recomandate pentru utilizare în organizațiile comerciale și pot fi folosite ca asistență metodologică în pregătirea actelor locale ale organizației.
După procesul de familiarizare cu reglementările care reglementează problemele gestionării evidențelor personalului în Rusia, pot concluziona că numărul acestor acte este destul de suficient pentru activitatea coordonată a organizării serviciului de personal.
gestionarea evidențelor personalului funcționar contabil
4. Documente HR
Activitățile serviciului de personal al unei organizații sunt parte integrantă a unui domeniu atât de important și extrem de responsabil ca suportul documentației pentru management. Există un anumit cadru normativ și metodologic care reglementează corectitudinea execuției documentelor, organizarea fluxului de documente în organizație etc.
Conceptele de „documentație a personalului” sau „documentație a personalului” înseamnă o serie de documente care conțin informații despre angajații întreprinderii și activitățile serviciului de personal: documente personale și contabile, documente organizatorice și administrative, de planificare și raportare și documente statistice. Documentația personalului este sursa primară de informații despre experiența de muncă a cetățenilor și, în acest sens, este direct legată de asigurarea drepturilor lor constituționale.
Documentația de personal aparține categoriei documentelor de păstrare pe termen lung.
Documentele de resurse umane sunt împărțite în următoarele categorii:
· Documentația de personal (creată în procesul de îndeplinire a responsabilităților serviciului de personal pentru documentarea muncii cu personalul. Documentația de personal este întotdeauna „legată” de un anumit angajat și reflectă specificul funcției (profesiei), condițiile de angajare, rezultatele muncii etc. .).
· Documente executive (acest tip de documente interne includ ordinele și directivele șefului. Cu ajutorul acestora, șeful organizației exercită atribuțiile de conducere a organizației prevăzute de statutul acestei organizații. Ordinele primului ofițer al companiei sunt împărțit în două grupuri independente).
· Documente care confirmă istoricul de lucru al angajatului (scopul acestor documente este de a reflecta cât mai exact posibil experiența de muncă a angajatului).
· Documente de informare și decontare (înținute de serviciul de personal pentru înregistrarea datelor personale ale angajaților, pentru securizarea informațiilor legate de activitățile lor de muncă).
De asemenea, este important de știut că următoarele formulare unificate pentru evidențele de personal sunt în prezent în vigoare, a căror întreținere, în conformitate cu clauza 2 din Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 5 ianuarie 2004 nr. 1, este obligatoriu pentru toate organizațiile care operează pe teritoriul Federației Ruse, indiferent de formele de proprietate:
contract de munca;
Nr. T-1 - ordin (instrucțiune) privind angajarea unui angajat;
Nr. T-1a - ordin (instruire) privind angajarea muncitorilor;
Nr. T-2 - cardul personal al angajatului;
Nr. T-2GS (MS) - card personal al unui angajat de stat (municipal);
Nr. T-3 - masa de personal;
Nr.T-4 - carnet de înregistrare a unui lucrător științific, științific și pedagogic;
Nr. T-5 - ordin (instrucțiune) de transfer al angajatului la un alt loc de muncă;
Nr. T-5a - ordin (instrucțiune) privind transferul lucrătorilor la un alt loc de muncă;
Nr. T-6 - ordin (instrucțiune) privind acordarea concediului salariatului;
Nr. T-6a - ordin (instrucțiune) privind acordarea concediului salariaților;
Nr. T-7 - program de concediu”;
Nr. T-8 „Ordinul (instrucțiunea) privind încetarea (încetarea) contractului de muncă cu un salariat (concediere);
Nr. T-8a - ordin (instrucțiune) privind încetarea (încetarea) contractului de muncă cu salariații (concediere);
Nr. T-9 - ordin (instrucțiune) de a trimite un angajat într-o călătorie de afaceri;
Nr. T-9a - ordin (instrucțiune) privind trimiterea lucrătorilor într-o călătorie de afaceri;
Nr T-10 - certificat de călătorie;
Nr. T-10a - misiunea oficială pentru trimiterea într-o călătorie de afaceri și un raport privind implementarea acesteia;
Nr. T-11 - ordin (instruire) de încurajare a angajatului;
Nr. T-11a - ordin (instrucțiune) privind încurajarea angajaților;
Nr. T-12 - fișa de pontaj și calculul salariilor;
Nr. T-13 - foaie de pontaj;
Nr T-49 - extras de salarii;
Nr T-51 - fișă de plată;
Nr T-53 - salarizare;
Nr T-53a - registru de salarii;
Nr T-54 - cont personal;
Nr T-54a - cont personal (svt);
Nr. T-60 - nota-calcul privind acordarea concediului salariatului;
Nr. T-61 - nota de decontare la incetarea (incetarea) unui contract de munca cu un salariat (concediere);
Nr. T-73 - act privind acceptarea muncii prestate în baza unui contract de muncă pe durată determinată încheiat pe durata unei anumite lucrări.
4.1 Contract de munca
Contractul de munca se incheie in scris intre salariat si administratia reprezentata de conducatorul intreprinderii si contine principalele detalii:
titlul documentului;
locul de compilare;
Acordul se întocmește în două exemplare, unul rămâne la întreprindere, iar al doilea este dat salariatului.
4.2 Comenzi pentru personal
Ordinele de personal sunt cel mai important document care se intocmeste in procesul de documentare a functiilor serviciului de personal. Ordinele oficializează angajarea, transferul și concedierea angajaților; acordarea vacanțelor, călătoriilor de afaceri; modificări ale condițiilor de muncă și ale remunerației, atribuirea gradelor și modificări ale datelor cu caracter personal; stimulente și penalități.
Comenzile pentru personal sunt emise pe baza unei justificări scrise (de exemplu: declarația unui angajat, un certificat de căsătorie care indică schimbarea numelui de familie al angajatului, un memoriu)
Declarația personală a unui angajat despre admitere, transfer sau concediere este scrisă de mână sau pe antetul organizației. Cererea va indica: nume unitate structurală, numele tipului de document, data, destinatarul (funcția, prenumele, parafa managerului), textul, semnătura personală, transcrierea semnăturii. Apoi, cererea este atașată cu rezoluția managerului și o notă care indică faptul că documentul a fost executat și trimis în cauză.
Textul ordinului pentru personal nu are o parte afirmativă (verbul „comand”). Ordinele de personal încep cu acțiuni administrative. Acceptați, numiți, transferați, demiteți, schimbați numele de familie, acordați concediu.
Există comenzi individuale și consolidate pentru personal. Cele individuale conțin informații despre un angajat, în timp ce cele consolidate conțin informații despre mai mulți angajați, indiferent de ce acțiuni de management se încadrează. Comenzile consolidate nu trebuie să conțină informații cu perioade de păstrare diferite. Este indicat să evidențiați comenzile pentru vacanțe și călătorii de afaceri care au un termen de valabilitate scurt. ÎN individual se emit ordine cu privire la recompense și pedepse.
Fiecare alineat al ordinului pentru personal trebuie formulat în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse.
La angajare se stabilesc cuantumul remuneratiei (salariu, bonus) si, daca este cazul, conditiile de angajare: temporar, cu perioada de proba.
La transferul la un alt loc de muncă, se indică noua poziție și departament, tipul transferului, motivul transferului (în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse) și modificarea salariilor.
La concediere, motivul concedierii, conform articolelor Codului Muncii al Federației Ruse.
La acordarea concediului - tipul acestuia, durata, data de începere și de sfârșit.
Când călătoriți într-o călătorie de afaceri - data și durata călătoriilor de afaceri, locul de destinație, numele întreprinderii.
Pentru recompense și pedepse - motivul și tipul recompensei sau pedepsei.
Fiecare paragraf al ordinului trebuie să se încheie cu o referire la temeiul scris al acțiunii administrative.
Ordinele privind personalul sunt aduse la cunoștința salariatului împotriva semnăturii. Vizele de familiarizare a angajaților pot fi localizate fie după textul fiecărui paragraf al ordinului, fie după semnătura managerului.
Proiectul de ordin privind personalul este convenit cu oficialii, cum ar fi contabilul șef, șefii diviziilor structurale și consilierul juridic.
Comenzile pentru personal trebuie înregistrate. Caietul de înregistrare este folosit ca formular de înregistrare. Cartea de înregistrare indică: data și numărul comenzii, cine a semnat comanda. Datorită diferenței de valabilitate a comenzilor pentru personal, se recomandă numerotarea acestora cu următoarea regulă. La numărul de serie al comenzii se adaugă o desemnare a literei (pentru a o deosebi de comanda pentru activitatea principală).
Informațiile conținute în comenzile pentru personal (informații despre muncă și stimulente) sunt înscrise în carnetele de muncă.
Un ordin de angajare (instrucțiune) este una dintre formele unificate de documentație contabilă primară, a cărei utilizare este obligatorie pentru toate organizațiile. (Anexa nr. 1)
Un ordin (instrucțiune) privind transferul la un alt loc de muncă (Formular nr. T-5) este utilizat atunci când se înregistrează transferul unui angajat de la o unitate structurală la alta. A se completa de angajatul HR într-un singur exemplar. (Anexa nr. 2)
Ordinul (instrucțiunea) este vizat de șeful unității structurale a locului de muncă anterior și nou și se semnează de șeful organizației. Pe baza acestei comenzi, departamentul HR face notițe în cardul personal, carnetul de muncă și alte documente.
Pe partea din spate Se fac notificări despre bunurile nepredate și bunurile materiale care aparțin angajatului la locul său anterior de muncă.
Un ordin (instrucțiune) privind acordarea concediului (Formular nr. T-6) este utilizat pentru a oficializa concediile anuale și de altă natură acordate salariaților în conformitate cu Codul muncii, actele și reglementările legislative în vigoare, contractul colectiv și orarele de concediu. (Anexa nr. 3)
Se completează în două exemplare: unul rămâne în departamentul HR, celălalt este transferat la departamentul de contabilitate. Semnat de șeful unității structurale și șeful organizației.
Pe baza ordinului de acordare a concediului, departamentul HR notează pe cardul personal al angajatului, iar departamentul de contabilitate calculează salariile datorate pentru concediu. La acordarea concediului fără plată, lângă indicarea numărului de zile de concediu, se indică „fără plată”. În secțiunea „Acumulat” din coloana 1, rândurile goale indică lunile pentru care au fost acumulate salariile.
4.3 Cartea personală a angajatului
Cardul personal (formular nr. T-2) se completează într-un singur exemplar pe baza documentelor (anexa nr. 4):
pasapoarte;
legitimatie militara;
cartea de munca;
pe baza unui sondaj angajat.
Liniile gratuite pot fi completate cu date la discreția organizației. După completarea secțiunii „Informații generale”, persoana care aplică pentru un loc de muncă semnează cardul personal și pune data finalizării.
De asemenea, în Secțiunea 1 sunt indicate numele și datele de absolvire a celei de-a doua instituții de învățământ de învățământ profesional superior sau secundar.
La completarea secțiunii 2 se înregistrează serviciul militar indicând postul.
In Sectiunea 3, administratia este obligata sa familiarizeze angajatul cu fiecare intrare facuta pe baza unui ordin contra primire.
La completarea secțiunii 4 „Certificare” a cardului personal, toate coloanele și coloanele sunt completate. Ele indică:
· data certificării;
· decizia comisiei, de exemplu: „transferare într-o funcție”, „trimitere la formare avansată”;
Coloana „Bază” poate fi goală. Alternativ, poate indica un ordin din partea organizației de a trimite un angajat pentru certificare sau un ordin de aprobare a rezultatelor certificării.
Datele privind pregătirea avansată sunt înregistrate pe baza documentelor prezentate de angajat.
Secțiunea 5 „Avansarea calificărilor” indică:
· datele de începere și de încheiere a instruirii;
· tip de pregătire avansată;
· denumirea instituţiei de învăţământ, facultatea de perfecţionare la învăţământul superior instituție de învățământ, facultatea de perfecţionare la o instituţie de învăţământ secundar profesional, institut de perfecţionare, cursuri de perfecţionare la minister, cursuri de perfecţionare la întreprinderi, organizaţii de cercetare şi proiectare, instituţii de învăţământ profesional superior şi secundar, institute de perfecţionare şi ramuri ale acestora);
· tipul documentului (certificat, act de identitate);
· coloana „Baze” poate fi goală sau poate indica un ordin din partea organizației de a trimite un angajat pentru formare avansată.
În mod similar, secțiunea 6 conține informații despre recalificarea profesională, indicând specialitatea (direcția, profesia) în care are loc recalificarea.
La completarea Secțiunii 7 „Stimulente și premii”, trebuie să indicați tipurile de stimulente aplicate angajatului (atât la nivel de organizație, cât și la nivelul ministerelor și departamentelor) și, de asemenea, să enumerați premii de stat.
Secțiunea 8 „Vacanță” ține evidența tuturor tipurilor de concedii oferite angajatului în timpul perioadei de muncă în organizație. Baza pentru efectuarea înscrierilor sunt ordinele de acordare a concediului.
La completarea tabelului pentru concedii pe baza unei comenzi, se introduce doar data de incepere a vacantei. Data de încheiere a concediului este introdusă după ce angajatul se întoarce din concediu. Acest lucru se datorează faptului că, dacă un angajat este chemat înapoi din concediu sau este întrerupt, coloana „Data de încheiere” va indica data la care angajatul se întoarce la serviciu, și nu data de încheiere planificată a concediului așa cum a fost comandată.
Concediul fără plată trebuie notat în același tabel. Se ia în considerare la calculul vechimii care dă dreptul la concediu anual de bază plătit, întrucât potrivit art. 121 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu include timpul acordării unui concediu fără plată unui angajat dacă durata totală a acestora depășește 14 zile calendaristice pe parcursul anului de lucru.
Secțiunea 9 „Avantaje sociale” ar trebui să indice o listă de beneficii și motivele acestora furnizate angajatului de Legea federală, regulamentele și reglementările locale ale organizației.
Secțiunea 10 " Mai multe informații» sunt completate cazurile necesare:
· informatii despre formare in part-time (seara), corespondenta, departamente externe ale institutiilor superioare si secundare formare profesională(de asemenea, trebuie să indicați datele admiterii în instituția de învățământ și absolvirea acesteia);
· informații despre o persoană cu handicap care lucrează, indicând certificatul, grupul de handicap și data înființării (modificarea), cauza handicapului;
· încheierea comisiei de experți privind condițiile și natura muncii.
După concedierea unui angajat din organizație, se fac înscrieri în secțiunea XI a motivelor de concediere”, care indică o defalcare a motivelor de concediere a angajatului în conformitate cu formularea exactă din Codul Muncii al Federației Ruse, data concedierii și numărul ordinului de concediere.
La închiderea cardului personal T-2, angajatul HR își pune semnătura personală cu foaia matricolă a acestuia și indicarea funcției. Angajatul însuși semnează în același mod. În acest caz, semnătura angajatului confirmă acordul acestuia cu toate înregistrările făcute în cardul său personal.
4.4 Dosarul muncii
Conform articolului 66 din Codul Muncii al Federației Ruse, un registru de muncă în forma stabilită este documentul principal privind activitatea munciiși experiența de lucru a angajatului. Pe toată perioada de activitate a angajatului în organizație, informațiile despre acesta sunt reflectate în acest document. (Anexa nr. 5)
Lucrarea cu carnetele de muncă și efectuarea înscrierilor în acestea este strict reglementată: conform art. 66 din Codul Muncii al Federației Ruse, forma, procedura de păstrare și păstrare a cărților de muncă, precum și procedura de producere a formularelor de carte de muncă și de furnizare a acestora către angajatori sunt stabilite de Guvernul Federației Ruse.
Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225 „Cu privire la cărțile de muncă” a aprobat forma registrului de muncă, forma inserției în registrul de muncă și regulile pentru menținerea și păstrarea cărților de muncă, producerea lucrărilor formulare de carte și furnizarea acestora angajatorilor. Rezoluția Ministerului Muncii din Rusia din 10 octombrie 2003 nr. 69 a aprobat instrucțiuni pentru completarea cărților de muncă.
Potrivit acestor reguli, angajatorul este obligat să țină un carnet de muncă pentru fiecare angajat care a lucrat în organizație mai mult de cinci zile, dacă munca este cea principală pentru angajat. Un angajat care intră pentru prima dată la locul de muncă primește o carte de muncă, care se completează în prezența sa în cel mult o săptămână de la data angajării. Un angajator individual nu are dreptul să facă înscrieri în carnetele de muncă ale angajaților, precum și să emită carnete de muncă angajaților angajați pentru prima dată.
Pentru a suprima utilizarea cărților de muncă contrafăcute, Guvernul Federației Ruse a obligat Ministerul Finanțelor al Federației Ruse să aprobe procedura de furnizare a angajatorilor cu noi forme ale carnetului de muncă și a inserției din acesta, iar angajatorii să asigure contabilitatea cărți de lucru, precum și forme ale cărții de muncă și insertului.
Următoarele informații sunt introduse în carnetul de muncă:
· despre angajat;
· despre munca pe care o desfășoară;
· despre transferurile către altul loc de muncă permanent;
· despre concedierea unui angajat;
· motive de încetare a contractului de muncă;
· despre premiile pentru succes în muncă.
Informațiile despre sancțiuni nu se înscriu în carnetul de muncă, cu excepția cazurilor în care sancțiunea disciplinară este concedierea.
La cererea angajatului, informațiile despre munca cu fracțiune de normă sunt introduse în carnetul de muncă la locul principal de muncă pe baza unui document justificativ.
Toate mențiunile despre angajare, transfer la un alt loc de muncă permanent, concediere, premii și stimulente sunt trecute de către administrație în carnetul de muncă după emiterea ordinului, dar nu mai târziu de o săptămână, în caz de concediere - în ziua concedierii. Înregistrările din carnetul de muncă trebuie să corespundă textului comenzii. Înregistrările cu privire la motivele încetării unui contract de muncă trebuie făcute în strictă conformitate cu formularea Codului Muncii al Federației Ruse sau legea federală și o trimitere la articolul relevant, paragraful.
Când înregistrați o carte de muncă, completați mai întâi prima pagină, care conține informații despre angajat. Numele, prenumele și patronimul și data nașterii sunt indicate pe baza unui pașaport sau a certificatului de naștere.
Studii - medii, medii de specialitate sau superioare - se indica pe baza de documente (certificat, certificat, diploma). O evidență a învățământului secundar incomplet sau superior incomplet se poate face și pe baza documentelor relevante.
O profesie sau specialitate este consemnată într-un carnet de muncă pe baza unui document de studii.
După indicarea datei de completare a carnetului de muncă, salariatul certifică cu semnătura că informațiile introduse sunt corecte.
Prima pagină a carnetului de muncă este semnată de persoana responsabilă cu emiterea carnetelor de muncă, iar după aceasta se aplică sigiliul organizației pe care se completează pentru prima dată carnetul de muncă.
Modificările înregistrărilor în carnetele de muncă despre nume, nume, patronim și data nașterii se fac de către administrația de la ultimul loc de muncă pe baza documentelor (pașaport, certificat de naștere, căsătorie sau divorț, schimbarea prenumelui, numelui, patronimului). ) și cu referire la numărul și data documentelor.
Aceste modificări se fac pe prima pagină a cărții de lucru. De exemplu, numele de familie anterior este tăiat cu un rând și datele noi sunt notate.
Inscrierile se fac cu grija, folosind un pix sau cerneala neagra, albastra sau violeta.
În cazul în care toate paginile secțiunilor relevante din cartea de lucru sunt completate, cartea de lucru este completată cu un insert.
Insertul este cusut în carnetul de muncă, completat și întreținut de către administrația întreprinderii la locul de muncă în aceeași ordine ca și cartea de muncă.
Inserarea fără carte de lucru este nevalidă.
Pentru fiecare insert emis, în partea de sus a primei pagini a caietului de lucru este plasată o ștampilă cu inscripția: „Insert issued” și aici sunt indicate și seria și numărul insertului.
Cu fiecare înscriere făcută pe baza unei comenzi în carnetul de muncă sau insert, despre angajare, transferuri la un alt loc de muncă permanent și concediere, administrația organizației este obligată să familiarizeze proprietarul carnetului (inserat) cu o semnătură în card personal, Formular nr. T-2, în care să fie o înscriere exactă din carnetul de muncă (inserat).
Când un angajat este concediat, toate evidențele de muncă înscrise în cartea de muncă în timpul lucrului în cadrul organizației sunt certificate prin semnătura șefului întreprinderii sau a unei persoane special autorizate de acesta și sigiliul întreprinderii. Administrația este obligată să elibereze lucrătorului sau salariatului carnetul de muncă în ziua concedierii cu notă de concediere inclusă în acesta.
4.5 Jurnalele de contabilitate și control și corespondența oficială internă
Jurnalele de înregistrare (cărțile) sunt păstrate în organizație pentru a înregistra documentația personalului (comenzi de personal, carnete de muncă, dosare personale, cărți de identitate). Înregistrarea corectă a unui document (cu un anumit număr alocat și o marcă pe data înregistrării) îi conferă forță juridică (puterea de probă), cu ajutorul căreia angajatorul poate câștiga cu încredere un conflict de muncă cu un angajat.
Departamentul HR menține înregistrarea documentelor de personal și utilizează următoarele formulare de înregistrare sau sunt păstrate de alte persoane autorizate:
· jurnalul de înregistrare a contractelor de muncă;
· jurnalul comenzilor de angajare, transfer și concediere a angajaților;
· jurnalul de ordine de acordare a concediului;
· jurnalul comenzilor pentru călătoriile de afaceri ale angajaților;
· jurnalul de înregistrare a certificatelor de călătorie;
· jurnalul sarcinilor de lucru;
· jurnalul de înregistrare a reglementărilor locale;
· o carte de contabilitate pentru deplasarea cărților de muncă și inserții pentru acestea;
· carnetul de chitanțe și cheltuieli pentru contabilizarea formularelor și inserțiile din carnetul de muncă;
· jurnalul comenzilor de recompense și aplicarea sancțiunilor disciplinare;
· jurnal pentru eliberarea certificatelor de personal;
· registrul concediilor medicale;
· jurnalul accidentelor industriale.
Formularele unor reviste și cărți sunt aprobate de organisme oficiale, în timp ce alte formulare sunt elaborate chiar de organizație.
De exemplu, forma cărții pentru înregistrarea mișcării cărților de muncă și a inserțiilor pentru acestea a fost aprobată printr-o rezoluție a Ministerului Muncii din Rusia din 10 octombrie 2003. Nr. 69. Un jurnal al afacerilor personale sau un jurnal al examinărilor medicale nu are o formă recomandată, prin urmare este elaborat de organizație însăși la propria discreție.
Atunci când se organizează depozitarea documentelor de personal, se ia în considerare mai întâi natura lor socio-juridică, deoarece aceste documente sunt utilizate în principal pentru a satisface nevoile sociale și juridice ale cetățenilor (în special, pentru a confirma experiența de muncă).
Corespondența internă în cadrul unei organizații este folosită pentru a documenta toate deciziile de personal. De exemplu, pentru a aduce un angajat la răspundere disciplinară, este necesar să obțineți o explicație de la angajat.
Dacă vorbim despre recompensarea unui angajat, șeful său imediat trimite o propunere de recompensare a angajatului șefului organizației.
Cu ajutorul corespondenței oficiale interne, există și un schimb oficial de opinii între oficialii organizației, între oficiali și conducerea organizației.
La acest capitol s-a lucrat pentru familiarizarea cu documentele serviciului de personal, s-a efectuat și o analiză și descriere a acestor documente.
Concluzie
Volumul și oportunitatea tuturor lucrărilor depind de asigurarea organizațiilor cu resurse de muncă și de eficiența utilizării acestora. De aceea este atât de important rolul jucat de departamentul de HR într-o organizație.
Unul dintre funcții esențiale organizarea muncii serviciului HR este o funcție de înregistrare a documentelor care reglementează implementarea tuturor sarcinilor cu care se confruntă managerii de HR.
Problema lucrului cu informații electronice devine urgentă. Prin urmare, primul pas în vederea îmbunătățirii serviciului de personal este introducerea tehnologiei informației în procesul de management, care va crea arhive de baze de date electronice și va combina fluxuri de documente electronice.
Cheia succesului unei organizații este personalul eficient, motiv pentru care specialiștii sunt solicitați. Adesea, managerul de resurse umane devine un conducător de idei noi, îl introduce pe manager în metode avansate de management al personalului și rezolvă toate problemele organizaționale.
Astăzi, este important ca departamentul de HR nu doar să completeze corect documentația de personal, ci și să asigure ocuparea la timp a posturilor vacante pentru a menține volumul de producție la nivelul corespunzător. Sistemul de personal trebuie planificat astfel încât să se realizeze în mod constant o creștere a numărului de angajați. forta de muncaîntreprinderi ale acelor oameni care au cunoștințe, abilități bune și se asigură că există din ce în ce mai mulți astfel de lucrători.
În urma lucrărilor, au fost îndeplinite următoarele sarcini: identificarea esenței serviciului de personal al întreprinderii; studiul si analiza documentelor de reglementare care reglementeaza activitatile departamentului HR; studiul caracteristicilor documentaţiei de personal.
După finalizarea sarcinilor s-a atins următorul obiectiv: analiza organizării serviciului HR la întreprindere.
Lista surselor utilizate
oficial de gestionare a dosarelor de personal
1.Constituția Federației Ruse - M.: Yurist, 2005.- 63 p.
2. Codul Muncii al Federației Ruse. Text cu modificări și completări începând cu 1 septembrie 2007. - M.: Eksmo, 2007. -272 p.
Clasificator integral rusesc al documentației de management. OK 011-93. Aprobat prin Decretul Standardului de Stat al Federației Ruse din 30 decembrie 1993 nr. 229. Editat la 17.12.2007.
Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225 „Cu privire la cărțile de muncă”
Verkhovtsev A.V. Evidența în serviciul de personal - M.: INFRA-M, 2001. - 35 p.
Vyalova L.M. Suport de documentare pentru activitățile serviciului de personal. Manual pentru învăţământul secundar profesional. - M.: Editura „Academiei”, 2007. -189 p.
Grudtsyna L.Yu. Ofițer de personal. Ed. a II-a, extinsă și revizuită. - M.: Eksmo, 2007. -304pp.
Kirsanova M.V. Caiet de lucru: reguli noi de întreținere și depozitare. Ed. a 2-a, editat. - M.: OMEGA-L, 2006. -58 p.
Krasavin A.S. Documentarea activităților de muncă ale angajaților. - M.: INFRA-M, 2006. -101s.
Kuznetsova T.V., Kuznetsov S.L. Gestionarea evidenței personalului - M.: Serviciul de carte, 2006. -144s.
Mitrofanova V.V. Pregătim documente de personal: un manual de practică. - ed. al 2-lea, revizuit și extins. - M.: Editura Alfa-Press. 2008. - 304 p.
Sankina L.V. Manual de gestionare a evidențelor de personal. Ediția a 3-a, extinsă și revizuită. - M.: M CFR, 2003. -98s.
Serviciul de personal //Wikipedia, The Free Encyclopedia
Gestionarea evidențelor de personal //Siriniti. 2014
15. Card personal al salariatului T-2 // Probleme de personal.
Materiale metodologice//Lumea afacerilor.2014
Formularul T-5 „Ordin de transfer al unui angajat pe o altă funcție” //HRMaximum
Personalul organizatoric ca obiect al managementului //ORGTM.ru. 2012
Site HR // 2013.
Resurse de muncă//Materiale inițiale online. 2014
Îndrumare
Ai nevoie de ajutor pentru a studia un subiect?
Specialiștii noștri vă vor consilia sau vă vor oferi servicii de îndrumare pe teme care vă interesează.
Trimiteți cererea dvs indicând subiectul chiar acum pentru a afla despre posibilitatea de a obține o consultație.
Tipuri și varietăți de documentație de personal
* nomenclatura
* gruparea documentelor
* cerințe pentru darea forței legale a documentelor
* Instructiuni HR
* intocmirea dosarelor de serviciu personal pentru transferul in arhivele organizatiei,
* responsabilitatea pentru mentinerea documentatiei de personal.
Departamentul HR este cartea de vizită a întreprinderii. Primul pas al unei persoane într-o întreprindere este departamentul de personal. Este natura umană să-și amintească începutul și sfârșitul diferitelor evenimente. Acest lucru a fost stabilit de psihologi. Pentru fiecare persoană trebuie doar să-ți găsești locul. Într-un loc un angajat este ineficient, dar în altul este un geniu. În fiecare pot găsi abilități care vor permite unei persoane să lucreze într-o anumită zonă cu eficiență maximă. Sarcina principală a departamentului de resurse umane-recrutare si lucru cu echipa.
Ce este munca de personal?
Mai simplu spus, munca personalului este un set de măsuri organizatorice, de fond și pași succesivi care vizează utilizarea eficientă a abilităților și abilităților profesionale ale fiecăruia. angajat individualîn atingerea scopurilor finale ale organizaţiei. Având personal interesat de muncă, compania este capabilă să concureze. Responsabilitățile și structura departamentului de HR pot varia în funcție de tipul de activitate al companiei.Necesitatea de a oficializa relațiile de muncă, de a consolida faptele biografiei muncii angajaților, de a menține evidența personalului și de a sprijini mișcarea acestora a devenit de mult o axiomă și astăzi are o relevanță deosebită.
În primul rând, această nevoie este strâns legată de sarcina de promovare a asigurării de pensii de stat și de aspectele disciplinei fiscale.
În al doilea rând, respectarea legii în lucrul cu personalul, procesarea documentelor de personal și furnizarea de garanții de stat fac obiectul unei atenții deosebite a autorităților executive federale și a organizațiilor de supraveghere și control. Menținerea obligatorie a documentației de personal în organizațiile de orice formă de proprietate și toate metodele de finanțare este stabilită prin actele legislative și de reglementare naționale.
Menținerea evidenței personalului este responsabilitatea angajatorilor.
Munca prost efectuată la contabilitatea personalului afectează în mod inevitabil activitățile întregii întreprinderi. Erorile de personal fac dificil de acceptat decizii corecte, munca departamentelor este dezorganizată, iar eficiența organizației în ansamblu scade.
Mai rău încă, încălcarea procedurii stabilite pentru munca personalului poate duce la pierderi financiare directe și deturnări de tot felul de resurse. mărimea pensiilor de muncă stabilite pentru angajați.
Adesea, astfel de încălcări duc la dispute de muncă și audieri în instanță.
La soluționarea conflictelor de muncă, instanța, conform practicii consacrate, solicită angajatorului să confirme că are dreptate și să infirme declarațiile salariatului. Și adesea greșelile făcute la crearea documentelor de personal, formatarea incorectă, conduc angajatorii la un final trist, dar logic. Deținerea documentelor de personal necesare și corect executate va ajuta la evitarea greșelilor, a problemelor și a consecințelor acestora.
Nu este un secret pentru nimeni că serviciul de personal la o întreprindere este departe de a fi un fenomen universal. Multe întreprinderi mici aflate în stadiul inițial de dezvoltare, de regulă, nu au structură separată sau un angajat care se ocupă de probleme de management al personalului în companie.
Dacă aveți nevoie de un specialist în resurse umane, atunci este mai bine să căutați doar unul - va fi atât mai ieftin, cât și mai practic. Dacă credeți că acest angajat ar trebui să țină echipa, să organizeze petrecerea timpului liber și recreere, acesta este un alt specialist dacă trebuie să introducă un sistem de remunerare eficient, acesta este al treilea;
„Totul într-o sticlă” este rar.
Managerii de resurse umane sunt ca medicii cu specializarea lor restrânsă și doar cu experiență muncitor de personal oarecum asemănătoare cu medic de familie, fiind generalist.
În general, organizarea muncii personalului ar trebui abordată ca un proiect de afaceri. Șeful companiei ar trebui să stabilească singur criteriile de evaluare a activităților ofițerilor de personal. Discutați cât mai detaliat printre managerii întreprinderii dumneavoastră ce anume ar trebui să facă departamentul de HR, în ce interval de timp, ce fonduri vor fi alocate pentru aceasta, ce resurse (oameni, bani) vor fi implicate.
Nu te astepta ca managerul HR sa faca fata singur problemelor tale, fara ajutorul colegilor, si fara un buget alocat lui, doar pentru salariul lui.
Funcția principală și scopul principal un astfel de angajat trebuie să contribuie la creșterea eficienței afacerii prin asigurarea companiei resurse umane, creșterea productivității muncii, creșterea controlabilității și motivației angajaților.
REGULAMENTE PRIVIND DEPARTAMENTUL HR
1. DISPOZIȚII GENERALE
1.1. Departamentul HR (denumit în continuare Departamentul) este o unitate structurală separată a organizației (denumită în continuare Organizația).
1.2. Departamentul este creat și lichidat prin ordin director general Organizații.
1.3. Departamentul raportează direct Directorului General al Organizației.
1.4. Departamentul în activitățile sale este ghidat de Codul Muncii al Federației Ruse, de alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, precum și de documente metodologice de reglementare privind desfășurarea evidenței personalului, de Carta Organizației, precum și de prezentele Regulamente.
1.5. Serviciul de personal este condus de șeful serviciului de personal (denumit în continuare șef), numit în funcție și eliberat din funcție prin ordin al directorului general al Organizației.
1.6. În funcția de Manager este numită o persoană cu studii superioare juridice sau economice și experiență de lucru ca șef servicii de personal de cel puțin 3 ani.
1.7. Structura și personalul Departamentului sunt aprobate de Directorul General al Organizației. 1.8. Responsabilitățile postului ale angajaților Departamentului sunt stabilite prin fișele postului.
2. SARCINI PRINCIPALE
2.1. Selecția și plasarea personalului.
2.2. Contabilitatea personalului si documentatia personalului.
2.3. Monitorizarea respectării disciplinei muncii.
2.4. Îmbunătățirea calificărilor angajaților.
2.5. Efectuarea certificării.
2.6. Formare rezerva de personal.
2.7. Monitorizarea respectării drepturilor de muncă și sociale ale lucrătorilor.
2.8. Menținerea și întărirea unui climat socio-psihologic pozitiv în Organizație, prevenirea conflictelor de muncă.
3. FUNCȚII
3.1. Determinarea nevoilor curente de personal, analiza fluctuației de personal.
3.2. Selecția personalului împreună cu șefii departamentelor interesate.
3.3. Elaborarea programului de personal.
3.4. Documentarea angajării, transferului și concedierii angajaților.
3.5. Primirea, completarea, stocarea și emiterea cărților de muncă.
3.6. Menținerea evidenței personalului angajaților organizației, înregistrarea dosarelor personale,
intocmirea si eliberarea certificatelor si a copiilor documentelor la cererea salariatului.
3.7. Documentarea călătoriilor de afaceri.
3.8. Întocmirea unui program de vacanță și înregistrarea utilizării vacanțelor, precum și înregistrarea vacanțelor în conformitate cu programul de vacanță.
3.9. Menținerea evidenței personalului militar care lucrează în organizație.
3.10. Pregatirea materialelor pentru prezentarea angajatilor pentru stimulente.
3.11. Intocmirea materialelor privind aducerea angajatilor la raspundere materiala si disciplinara.
3.12. Îndeplinirea întrebărilor despre vechimea angajaților care au lucrat anterior în organizație.
3.13. Organizarea și participarea la certificarea angajaților.
3.14. Formarea unei rezerve de personal pentru promovarea in functii de conducere, intocmirea planurilor de dezvoltare a angajatilor.
3.15. Elaborarea planurilor de îmbunătățire a calificărilor angajaților.
3.16. Organizarea foilor de pontaj.
Departamentul are dreptul:
4.1. Primește de la direcțiile structurale și Organizație documentele necesare oficializării admiterii, transferului, detașării, concediilor și concedierii angajaților.
4.2. Oferă, în limitele competenței lor, instrucțiuni direcțiilor structurale ale Organizației privind selecția, contabilitatea, plasarea și pregătirea personalului.
4.3. Faceți propuneri conducerii Organizației pentru îmbunătățirea lucrului cu personalul.
4.4. Atestă valabilitatea legală a documentelor de personal eliberate angajaților Organizației.
4.5. Monitorizează conformitatea cu angajații din diviziile structurale ale Organizației legislatia muncii, furnizarea de beneficii stabilite și compensații.
4.6. Reprezintă, în modul prescris, interesele Organizației în problemele de competența Departamentului în relațiile cu organele de stat și municipale, precum și cu alte întreprinderi, organizații și instituții.
4.7. Conduce ședințe și participa la ședințele organizate pe probleme de competența Departamentului.
5. RESPONSABILITATE
5.1. Șeful este responsabil pentru îndeplinirea corespunzătoare și la timp de către Departament a funcțiilor prevăzute de prezentul Regulament.
5.2. Managerul este responsabil pentru:
5.2.1. Organizarea pregătirii și executării prompte și de înaltă calitate a documentelor, păstrarea evidenței în conformitate cu regulile și instrucțiunile în vigoare.
5.2.2. Respectarea disciplinei muncii de către angajații Departamentului.
5.2.3. Asigurarea securității bunurilor situate în sediul Departamentului și respectarea regulilor de securitate la incendiu.
5.2.4. Respectarea legislației în vigoare a proiectelor de ordine, instrucțiuni, regulamente și alte documente avizate de Departament.
5.2.5. Responsabilitățile angajaților Departamentului HR sunt stabilite prin fișele postului lor.
6. RELAȚII. RELAȚII DE SERVICII
Pentru îndeplinirea funcțiilor și exercitarea drepturilor, serviciul de personal interacționează:
6.1. Cu toate diviziile structurale ale Organizației pe probleme de personal.
6.2. Cu departamentul juridic – pentru a primi informații despre modificările legislației actuale și suport juridic la întocmirea documentelor de personal.
6.3. Cu contabilitate - pe probleme de remunerare, precum și pentru a furniza copii ale comenzilor privind angajarea, concedierea, transferul, vacanța, călătoria de afaceri, promovarea și aducerea la răspundere financiară.
6.4. Cu departamentul de informare și tehnică al Organizației - pe probleme de dotare a Departamentului cu echipamente organizatorice și informatice, funcționarea și repararea acestuia.
7. PROCEDURA DE EFECTUAREA MODIFICĂRILOR ȘI ADJUIRILOR
7.1. Modificările și completările la Regulamente se fac prin ordin al Directorului General la recomandarea Managerului.
CUM SE ORGANIZA LUCRĂRII CORPULUI PERSONAL, REGULAMENTE PRIVIND DEPARTAMENTUL DE RUME
E.O. Ostyukova, L.A. Kairova, studenți
Z.V. Yakimova
ştiinţific director, cand. psihic. Științe, conferențiar
Vladivostok universitate de stat economie si servicii
Vladivostok
Administrarea resurselor umane joacă unul dintre rolurile principale în orice organizație.
În cele mai multe cazuri, acest lucru se datorează atenției foarte apropiate a autorităților de supraveghere și control. Măsura în care organizarea menținerii evidenței personalului îndeplinește criteriile formale de îndeplinire a tuturor cerințelor și respectă standardele determină cât de multă documentație de personal poate deveni un adevărat instrument și asistent pentru conducerea și gestionarea unei afaceri.
În prezent, managementul de succes și eficient al personalului nu poate fi realizat fără o bună cunoaștere a documentelor de reglementare. Există acte juridice de reglementare la nivel federal care reglementează regulile de comportament ale oamenilor la locul de muncă, lista și ordinea îndeplinirii atribuțiilor lor, iar legislația muncii stabilește, de asemenea, cantitatea de timp pe care angajații trebuie să o aloce muncii pe care o prestează și se dedică odihnei lor; drepturile și obligațiile părților la contractul de muncă; procedura de salarizare a salariatilor etc.
Cu toate acestea, angajatorii au propriul lor instrument important de politică a personalului - acestea sunt reglementări locale. Potrivit articolului 8 din Codul Muncii al Federației Ruse, „angajatorii, cu excepția angajatorilor - persoane care nu sunt antreprenori individuali, adoptă reglementări locale care conțin norme de drept al muncii (denumite în continuare reglementări locale), în competența lor, în conformitate cu legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de dreptul muncii, contracte colective și acorduri.” Pe de o parte, aceste documente nu ar trebui să înrăutățească poziția angajatului și să reducă nivelul drepturilor și garanțiilor acestuia în comparație cu legile federale actuale, pe de altă parte, gama de probleme care sunt reglementate de reglementările locale este foarte largă. Include aspecte precum moduri specifice și programe de lucru în organizație; valoarea remunerației, inclusiv bonusuri, plăți suplimentare și indemnizații; lista responsabilităților profesionale și de serviciu ale angajatului etc.
Funcția principală a documentației de personal este formalizarea și consolidarea relațiilor de muncă. Raporturile de munca conform art. 15 din Codul Muncii al Federației Ruse este o relație bazată pe un acord între angajat și angajator cu privire la performanța personală de către angajat pentru plata unei funcții de muncă (muncă în funcție de poziție, în conformitate cu tabloul de personal, profesie, specialitatea care indică calificarea tipului specific de muncă încredințată salariatului), subordonarea salariatului față de normele interne regulamente de muncă atunci când angajatorul asigură condițiile de muncă prevăzute de legislația muncii și alte reglementări care conțin norme de drept al muncii, contracte colective, convenții, reglementări locale, contract de munca.
După cum sa menționat deja în articol, reglementările locale nu ar trebui să reducă nivelul poziției angajatului în organizație, prin urmare, conform Codului Muncii al Federației Ruse, managementul personalului și organizarea muncii ar trebui să se bazeze pe principiile parteneriatului social și al alinierea intereselor angajatorilor si angajatorilor. Cu toate acestea, din păcate, nu toți managerii acordă suficientă atenție acestei probleme. În cele mai multe cazuri, șefii organizațiilor încep să-și amintească problema înregistrărilor de personal atunci când angajații autorităților de reglementare vin la ei cu o inspecție sau când un fost angajat depune un proces în instanță. În astfel de situații, corectarea erorilor poate implica costuri financiare și de timp mari, care nu vor ajuta întotdeauna la câștig și la succes în rezolvarea problemei. Acesta este ceea ce arată cât de important este să te organizezi management corect documentatia personalului, inclusiv la inregistrarea relatiilor de munca in conformitate cu legislatia muncii in vigoare.
Contractele de muncă care se încheie cu angajații pot deveni și provocatoare de conflicte de muncă – dacă, la întocmirea acestora, angajații HR nu au acordat atenția cuvenită posibilelor consecințe ale includerii anumitor condiții în contract; sau pot deveni asigurare atât pentru angajat, cât și pentru organizație împotriva încălcării drepturilor și intereselor uneia dintre părțile la raportul de muncă. De aici rezultă că una dintre cheile existenței de succes a unei organizații este atitudinea serioasă a conducerii întreprinderii față de normele legislației muncii, cunoașterea excelentă a angajaților implicați în administrarea de resurse umane a competențelor lor, iar managerii trebuie să acorde suficientă atenție. la formarea și dezvoltarea profesională a angajaților din HR.
Serviciul HR este un fel de companie de asigurări intra-organizațională, al cărei scop este să-și protejeze angajatorul de sancțiunile autorităților de supraveghere și litigiile pierdute, pentru care trebuie să fii capabil să rezolvi următoarele sarcini:
Să avertizeze prompt conducerea organizației împotriva acțiunilor care pot fi contrare legii și să le protejeze de riscurile corespunzătoare;
Oferiți șefului organizației astfel de opțiuni de rezolvare a problemelor care vă vor apropia cel mai mult de rezultatele dorite.
De asemenea, în munca unui ofițer de personal, este foarte important nu numai să pregătiți în mod clar documentele, ci și să le înregistrați și să stocați fișierele. Acest proces vă permite să creați o bază care vă va ajuta să vă dovediți cazul și să vă asigurați victoria în orice conflict de muncă, precum și să preveniți apariția acestuia: la urma urmei, revendicările nu apar de nicăieri pentru fiecare plângere trebuie să existe un motiv; Iar motivul plângerilor și proceselor din partea angajaților este o încălcare a angajatorilor norme juridiceși greșelile lucrătorilor de personal.
Cu toate acestea, uneori, ofițerii de resurse umane petrec mult timp creând documente complet inutile. Acest lucru poate indica incompetența angajatului. Prin urmare, problema creării, stocării, modificării și înregistrării documentelor de resurse umane trebuie abordată cu atenție și să aibă cel puțin experiență în acest domeniu. Calea de a îmbunătăți profesionalismul și de a câștiga experiență este să nu-ți fie frică și să poți găsi timp pentru auto-dezvoltare.
Deci, ce este documentația de personal?
Înainte de a încerca să răspund la această întrebare, aș dori să observ că documentația personalului face parte din concepte generale, cum ar fi fluxul de documente, păstrarea înregistrărilor și managementul înregistrărilor de personal.
Fluxul documentelor este activitatea de organizare a mișcării documentelor într-o întreprindere din momentul creării sau primirii acestora până la finalizarea execuției: trimitere de la organizație și (sau) trimitere la arhivă. Trebuie remarcat faptul că în această definiție accentul este pus pe cuvintele „mișcarea documentelor”, adică drumul lor de la un departament sau de la un angajat la altul. În acest caz, ordinea de mișcare a documentului (calea lor) este predeterminată de acceptat proces de management in aceasta organizatie. De exemplu, dacă șeful unei organizații cere ca toate documentele primite să fie mai întâi raportate lui și numai el va numi un executor, calea documentului va fi în mai multe etape de sus în jos. Dacă organizația are o împărțire clară a funcțiilor între diviziile structurale și angajați, majoritatea documentelor vor merge direct la departament la executanți, adică drumul va fi diferit, mult mai scurt.
Managementul biroului este un concept mai larg; Aceasta este o ramură de activitate care asigură documentarea și organizarea muncii cu documente oficiale.
Rezultă că managementul evidenței personalului este un concept mai restrâns, care presupune organizarea muncii cu documente care au legătură cu problemele de personal.
Atunci când organizează fluxul de documente, o întreprindere se confruntă cu următoarele concepte de bază:
Un document este o formă materială de obținere, stocare, utilizare și distribuire a informațiilor prevăzute de lege prin înregistrarea acestora pe hârtie, magnetic, film, video, film fotografic, disc optic sau alt suport;
Un document primar este un document care include informații sursă;
Un document secundar este un document care este rezultatul prelucrării analitice, sintetice și de altă natură a unuia sau mai multor documente;
Document electronic - un document în care informațiile sunt înregistrate sub formă de date electronice, inclusiv detaliile necesare document;
Document de arhivă - un document, indiferent de tipul său, tipul de suport material, informații, loc și timp, crearea și forma de proprietate asupra acestuia, care a încetat să mai îndeplinească funcțiile pentru care a fost creat, dar este stocat sau supus stocării , ținând cont de semnificația acesteia pentru o persoană, societate sau stat sau valoarea pentru proprietar la fel ca un obiect de bun mobil;
Un document oficial este un document creat de o organizație sau un funcționar și executat în modul prescris;
Fluxul documentelor electronice (circularea documentelor electronice) - un set de procese pentru crearea, prelucrarea, trimiterea, transferul, primirea, stocarea, utilizarea și distrugerea documentelor electronice, efectuate prin controale de integritate și, dacă este necesar, confirmarea faptului de primire a unor astfel de documente ;
Înregistrarea documentelor - înregistrarea faptului de creare sau primire a documentelor prin atribuirea unui număr de serie și înregistrarea informațiilor stabilite despre acestea;
Un formular de document este o foaie standard de hârtie cu informații permanente reproduse pe ea și spațiu rezervat pentru schimbarea informațiilor.
Documentația de personal este un set de documente care reflectă disponibilitatea și circulația resurselor de muncă.
Procesele de HR trebuie documentate; admitere, demitere, transfer, cerere actiune disciplinara, călătoriile de afaceri și vacanțele trebuie formalizate prin ordine și instrucțiuni corespunzătoare.
Documentele de personal sunt înregistrate legal fapte importante, care stau la baza raportului de munca dintre angajat si angajator. Din aceasta puteți vedea cât de important este să conduceți în mod competent evidența personalului.
Gestionarea înregistrărilor de resurse umane vă permite să rezolvați eficient mai multe probleme simultan:
Crearea unui sistem eficient de management al personalului care va îndeplini obiectivele strategice ale managementului;
Documentați toate relațiile de muncă;
Formalizarea procedurilor de personal pentru un anumit antreprenor;
Crearea unei baze organizatorice și juridice pentru activitatea de muncă atât pentru angajator, cât și pentru angajat; la urma urmei, documentele de personal susțin interesele ambelor părți din relația de muncă;
Reglementează relația dintre angajat și angajator. Este posibil să se realizeze un anumit echilibru în relația dintre angajat și angajator prin păstrarea documentației de personal și reglementarea clară a drepturilor și responsabilităților acestora (de exemplu, fișa postului reglementează în mod clar care sunt responsabilitățile unui anumit angajat, responsabilitățile, drepturile sale). și obligații);
Rezolvarea conflictelor de muncă. În majoritatea cazurilor, calitatea executării documentelor de personal ajută la obținerea succesului în poziția angajatorului în situații conflictuale.
Cu toate acestea, sarcina principală a managementului evidenței personalului este de a face relațiile de muncă mai transparente. Sistemul de documentare a personalului definește anumite reguli, sub rezerva cărora angajații simt stabilitate și securitate și le permite angajatorilor să crească nivelul de management al personalului. De aici, din nou, se poate observa că cea mai precisă reglementare a gamei de drepturi și obligații ale angajaților și angajatorilor vine în întâmpinarea intereselor ambelor părți.
În acest sens, un rol deosebit în organizarea managementului evidenței personalului îl joacă prin determinarea rolului acestuia în suport de documentare organizație în ansamblu, în care se pot distinge trei grupe de documente: interne; incoming (incoming); trimis (ieșit). Fiecare dintre aceste grupuri are propriile caracteristici de procesare și trecere.
Procedura de întocmire și aprobare a documentelor interne nu diferă semnificativ de întocmirea documentelor de ieșire și include aceleași operațiuni, cu excepția transmiterii către destinatar.
Înregistrarea poate fi efectuată pentru toate grupurile de documente, dar în primul rând pentru cele primite. Lucrările privind execuția și controlul execuției acoperă documentele interne, de intrare și, doar ca excepție, cele de ieșire. Încă din etapa formării cazului, toate grupurile de documente sunt supuse acelorași operațiuni, cu excepția documentelor primite, care, cu rare excepții, nu sunt transferate în depozitul de arhivă.
Schema fluxului de documente în organizație:
1. Primirea documentelor
2. Sortarea documentelor
3. Înregistrare
4. Transfer la șeful organizației sau șefii diviziilor structurale
5. Luarea deciziei de către manager și transferarea documentelor spre executare
6. Execuția în sine
7. Depozitarea documentelor (transfer la arhiva)
Persoana responsabilă trebuie să „filtreze” documentele primite trimise șefului întreprinderii și să-i transfere cele mai importante și urgente documente primite spre considerare. Documentele care nu necesită o decizie la nivel de manager pot fi transferate direct șefului adjunct al întreprinderii, unităților structurale sau direct executanților.
Datorită faptului că fluxul de documente reflectă sistemul de management, permițând ca acesta să fie văzut în mod clar, este extrem de important să se analizeze fluxul de documente pentru a îmbunătăți funcționarea aparatului de management.
Astăzi, nimeni nu trebuie să demonstreze importanța informațiilor în domeniul managementului, iar fiecare manager înțelege că poate lua o decizie în orice problemă doar dacă are informațiile relevante cu privire la problemă. Cu cât primește mai repede informații și cu cât acestea sunt mai complete, cu atât sunt mai mari șansele sale de a dezvolta cea mai bună soluție în cel mai scurt timp posibil.
Principiile de bază ale organizării fluxului de documente includ:
Trecerea promptă a documentelor: pentru a reduce timpul petrecut în domeniul muncii de birou, trebuie efectuate în paralel diferite operațiuni de procesare a documentelor (de exemplu, copierea și distribuirea de copii ale unui document către persoanele la executarea cărora participă simultan , etc.);
Fiecare mișcare a unui document trebuie să fie justificată este necesar să se excludă sau să se limiteze mișcările de returnare a documentelor;
Ordinea trecerii și procesele de prelucrare a principalelor tipuri de documente trebuie să fie uniformă;
Pentru optimizarea rutelor de circulație a diverselor categorii de documente (intrare, ieșire, interne; comenzi pentru activități de bază și personal, scrisori și propuneri de la cetățeni; cereri; reclamații etc.), se elaborează scheme de traseu;
Toată corespondența primită de organizație, indiferent de destinatar, trebuie procesată în birou;
Pentru a consemna faptul și ora primirii lor la instituție, pe toate documentele (atât înregistrate, cât și neînregistrate) se face o marcă sub formă de ștampilă de înregistrare. Ștampila și data se aplică în ziua primirii documentului.
În timpul procesării inițiale, documentele sunt sortate pe diviziuni structurale. Documentele adresate conducerii se transferă biroului sau asistentului de secretariat al managerului. Documentele adresate unităților structurale sunt sortate după nume și apoi sortate de secretarii acestor unități.
Documentele neînregistrate trebuie distribuite între unitățile structurale pentru a fi livrate la destinația prevăzută, restul documentației se transferă pentru înregistrare.
Rezultatele luării în considerare a documentelor de către manageri sunt reflectate în rezoluții. Șeful unei instituții sau unități structurale, revizuind documentul primit, trebuie să dea instrucțiuni clare și specifice pentru implementarea acestuia. Odată cu rezoluția, documentul este transferat executorilor responsabili. Dacă sunt precizați mai mulți executori, documentul este transferat fiecăruia dintre ei pe rând. Pentru a lucra simultan la un document, se fac fotocopii din acesta în funcție de numărul de interpreți. Actul original se transmite executorului responsabil indicat primul in rezolutie.
Executarea rezoluției se realizează de către executorul responsabil împreună cu angajații precizați în aceasta. La depunerea unui document de răspuns spre semnare, trebuie atașate materialele pe baza cărora a fost întocmit. Acest lucru ușurează munca managerului, evită apelarea interpreților etc. Documentul și toate materialele aferente sunt trimise cazului când munca la documentul de răspuns este complet finalizată.
Numărul de documente trimise (trimise) include, în principal, scrisori de răspuns care declară consimțământul, refuzul la cererea sau propunerea corespunzătoare a destinatarului și scrisorile de inițiativă cu cel mai larg subiect, care necesită un răspuns din partea destinatarului.
Trecerea unui document de ieșire include mai multe etape:
1) întocmirea unui proiect de document și tipărirea acestuia;
2) aprobarea proiectului, aprobarea acestuia dacă este cazul;
3) semnarea (aprobarea) documentului;
4) înregistrarea și trimiterea documentului.
Procesul de aprobare și aprobare poate fi accelerat prin trimiterea de copii ale proiectului către organizațiile și persoanele interesate. Documentele semnate sunt înregistrate și trimise spre expediere (la birou, expediție, secretară).
Documentele interne parcurg următoarele etape: pregătirea unui proiect de document, retipărire, aprobare, avizare, semnare, execuție. Prin urmare, traseele de trecere a acestora în etapele de întocmire și execuție sunt aceleași ca și pentru documentele de ieșire, iar la etapa de execuție coincid cu traseele documentelor de intrare.
Pentru a rezuma, putem spune că organizarea corectă a fluxului de documente într-o întreprindere afectează eficiența, eficiența și fiabilitatea funcționării întreprinderii în ansamblu. Odată cu organizarea rațională a fluxului de documente, productivitatea și eficiența muncii prestate de angajații întreprinderii crește, iar costurile asociate cu funcționarea aparatului de management sunt reduse. În același timp, trebuie remarcat faptul că menținerea evidenței personalului într-o organizație are rol important. Datorită unei baze bune de documentație a personalului, este posibil să se rezolve un număr mare de probleme, de exemplu, pentru a evita situațiile conflictuale, pentru a stabili reguli organizaționale interne și rutine de lucru, pentru a îmbunătăți sistemul de management al personalului, pentru a face munca managerului de personal și managerului însuși mai ușor și să evite sancțiunile autorităților de inspecție.
1. Codul Muncii al Federației Ruse din 30 decembrie 2001 N 197-FZ (ediția curentă din 4 noiembrie 2014) [Resursă electronică] // SPS Consultant-Plus. Mod de acces: http://www.consultant.ru/
popular/tkrf/7utm_campaign=law_doc&utm_source=google.adwords&utm_medium=cpc&=utm_content=Labour %20Code&gclid=CKjGh4b3gsICFYPPcgoddmwAaQ
2. Zhuravleva, I.V. Gestionarea înregistrărilor de personal și reglementarea personalului - cât de important este să respectați regulile? [Resursa electronica] / I.V. Zhuravleva // Revista electronică a SKB „Kontur”. - Mod de acces: https://school.kontur.ru/publications/6
Shchur, D.L. Manual de gestionare a evidenței personalului / D.L. Shchur, L.V. Truhanovici. - Ed. a VII-a. - M.: Afaceri și servicii, 2013. - 608 p.
