Ce este o mustrare severă și când se aplică o astfel de măsură de pedeapsă - conceptul conform Codului Muncii al Federației Ruse, procedura de declarare a unei pedepse. Despre mustrare. Când se folosește o mustrare severă?

Trece fără conflicte. Cu toate acestea, nu toate sunt rezolvate pașnic. În întregul spectru al relațiilor dintre angajator și angajat, problema disciplinei este considerată cea mai importantă. Calitățile personale ale părților în diferend sunt de o importanță deosebită în decizia acestuia. Între timp, sunt necesare și mecanisme care să mențină situația în cadrul normelor legale.

Reguli generale

Dacă există motive, angajatorul poate aplica salariatului sancțiuni disciplinare. Codul Muncii al Federației Ruse prevede mai multe măsuri de responsabilitate pentru angajați. Angajatorul le poate aplica în orice ordine. Măsurile stabilite sunt remarcă, mustrare si concediere. Acesta din urmă este folosit pentru încălcări grave. În practică, managerii impun mai întâi cei mai moale actiune disciplinara. Codul Muncii al Federației Ruse stabileşte o anumită procedură de aplicare a măsurilor de răspundere. Merită spus că mulți termeni care erau utilizați anterior nu sunt prevăzuți în legislația actuală. În special, acest lucru se aplică unui astfel de concept precum „ mustrare severă„Între timp, unii manageri continuă să amenințe că îl vor folosi. Angajații trebuie să știe că o astfel de măsură precum „mustrarea severă” nu există. Faptul concedierii este consemnat în carnetul de muncă. Aplicarea altor sancțiuni este consemnată în carnetul de muncă al salariatului. card personal.

Cadrul de reglementare

Artă. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse se aplică în cazul îndeplinirii necorespunzătoare de către un angajat a funcțiilor sale definite în Cod, contract, regulamente interne și alte reglementări. La încheierea unui contract, angajatul trebuie să se familiarizeze cu documentele locale care stabilesc atribuțiile și responsabilitățile sale, contra semnăturii. Artă. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește dreptul angajatorului de a trage angajații la răspundere. În practică, s-a dezvoltat o anumită procedură de aplicare a măsurilor.

Mustrarea ca sancțiune disciplinară

Codul nu stabilește o listă clară a încălcărilor pentru care se aplică această măsură. Cu toate acestea, în practică poate fi acuzat pentru încălcări grave, repetate sau sistematice. De exemplu:

Procedura de aplicare

De regulă, aceasta urmează după impunerea celei mai blânde sancțiuni. Există o anumită sens practic. Liderul, aplicând mai întâi observația, urmărește două obiective principale. În primul rând, angajatului i se oferă șansa de a se îmbunătăți. Totodată, angajatorul se scutește de riscurile litigiilor ulterioare. De spus că Codul interzice aplicarea a două sancțiuni pentru aceeași încălcare. Aceasta înseamnă că dacă un angajat a avut o remarcă, nu va fi mustrat.

Punct important

În cadrul procedurilor judiciare, în primul rând, este clarificată problema aplicării unor măsuri mai blânde pentru angajat. Dacă angajatorul, în calitate de pârât, nu poate face dovada că mustrarea a urmat observației, atunci lipsa faptelor va depune mărturie în favoarea solicitantului - un angajat care își apără drepturile. Instanța poate considera acțiunile managerului care a aplicat măsura răspunderii ca fiind disproporționate față de încălcare.

Înregistrarea unei încălcări

Înainte de a publica ordin de mustrare, trebuie respectată o anumită ordine. In primul rand trebuie consemnata incalcarea pentru care se aplica o sanctiune. Pentru a face acest lucru, supervizorul imediat al angajatului trebuie să furnizeze conducerii întreprinderii o notă. Descrie faptul nerespectării cerințelor. Nota stabilește circumstanțele, data evenimentului și anumite persoane care au participat la acesta. În plus, înscrisul trebuie să conțină o sintagmă de următorul tip: „În conformitate cu cele de mai sus, solicit luarea măsurilor disciplinare împotriva...”. Superiorul imediat al contravenientului își poate exprima propria părere despre ceea ce s-a întâmplat, dar într-o formulare prezumtivă.

Act

Merită spus că, dacă există un memoriu, managerul poate începe procedura de impunere a sancțiunilor. Dar pentru o mai mare legitimitate, este recomandabil să emiti un act de încălcare. Acest document este considerat mai avantajos din punct de vedere juridic, deoarece trebuie să conțină cel puțin trei nume de angajați din același departament. Dacă apar dispute, aceștia vor fi chemați ca martori.

Caracteristicile compilației

Actul este întocmit arbitrar. Conține aceleași informații ca în notă, dar fără comentarii. Textul începe cu sintagma „Noi, care am semnat mai jos... am întocmit un act prin care se precizează că...”. Documentul trebuie să conțină o frază care să precizeze că infractorului i s-a cerut o explicație scrisă a evenimentului. Este necesar să se țină seama că numele făptuitorului trebuie să fie prezent printre alte persoane care semnează actul. În același timp, este imposibil să solicitați o semnătură de la angajat. Putem doar să sugerăm. Un angajat are dreptul de a refuza semnarea unui document. În acest caz, în dreptul numelui său de familie este plasat un semn corespunzător.

Notificare

După cum sa menționat mai sus, infractorului ar trebui să i se ceară o explicație scrisă. Ca și în cazul semnării actului, este imposibil să se solicite angajatului să ofere explicații. Acesta este un drept al angajatului. S-ar putea să nu-l folosească. Dreptul angajatorului de a cere explicații de la un salariat este stabilit de articolele 192 și 193 din Codul muncii. Aceste norme reglementează acțiunile managerului. Solicitarea angajatului de a furniza o explicație scrisă este prevăzută în anunț. Se preda contravenientului contra semnăturii. După aceasta, contravenientul trebuie să răspundă și în scris în termen de două zile. Dacă salariatul nu semnează notificarea, se întocmește un proces-verbal despre aceasta.

Refuzul de a explica

După 2 zile, dacă nu există niciun răspuns din partea contravenientului, se întocmește un proces-verbal. Perioada specificată este prevăzută la articolul 193 din Cod. Nu trebuie să întocmiți un act de refuz de a oferi o explicație scrisă mai devreme de 2 zile de la data familiarizării cu notificarea. În caz contrar, această acțiune poate contribui la o decizie în favoarea făptuitorului dacă procedura continuă în instanță. După ce ați primit o explicație și o luați în considerare, puteți întocmi un ordin de mustrare. Merită spus că acest document va fi întocmit chiar dacă angajatul refuză să dea explicații. Principalul lucru este să respectați termenele limită.

Mustrare: exemplu de act local

Documentul este, de asemenea, întocmit sub orice formă. Cu toate acestea, trebuie respectate o serie de reguli. Actul local privind impunerea unei sancțiuni prevede:

1. Numărul de serie al documentului.
2. Data.
3. Informații despre manager și angajat.
4. Motivul pentru care angajatul a fost mustrat. Actul local este întocmit în așa fel încât să fie clar de ce a fost aplicată sancțiunea salariatului. Documentul descrie infracțiunea fără a intra în toate detaliile.

Mai multe detalii despre design

Numele întreprinderii trebuie să fie prezent în antetul documentului. Mai jos este numărul comenzii. Este determinată în conformitate cu fluxul de documente intern. După aceasta, se indică numele documentului - Ordin de a se emite o mustrare ... (numele complet al infractorului este dat aici). Următoarea descrie pe scurt infracțiunea. De exemplu, „Impuneți o sancțiune sub forma unei mustrări pentru nerespectare responsabilități funcționale stabilit în contractul de muncă, fără un motiv întemeiat." Formularea depinde de natura încălcării. Ordinul poate conține diverse temeiuri de aplicare a unei sancțiuni. De exemplu, dacă se anunță o mustrare în legătură cu întârzierea sistematică a unui angajat. , actele care indică acest lucru trebuie să conțină date și ore specifice ca salariatul care a săvârșit infracțiunea, este indicat.

Consecințele

Faptul unei mustrări se reflectă în cardul personal al angajatului (formularul T-2). Informațiile despre această sancțiune nu sunt prezente în altă parte. Cu toate acestea, afectează negativ cantitatea de bonusuri, bonusuri și alte stimulente suplimentare. Totuși, chiar și după ce a fost aplicată o sancțiune, angajatul poate corecta situația. Dacă nu încalcă regulile în termen de un an de la primirea acestuia, acesta va fi eliminat automat. În plus, o mustrare ca sancțiune disciplinară poate fi încetată anticipat. Acest lucru va necesita o petiție din partea angajatului și a superiorului său direct. De menționat că o astfel de situație este posibilă numai dacă făptuitorul este loial cercetării interne a celor întâmplate și în absența refuzurilor sale de a da explicații și de a semna acte.

Nuanțe

Mulți angajatori sunt interesați dacă este necesară introducerea faptului de a aplica sistematic o mustrare unui angajat în cartea de muncă? După cum sa menționat mai sus, conform regulilor generale, în acest document sunt introduse numai informații despre concediere. Cu toate acestea, în practică, dacă motive obiective managerul este obligat să mustre în mod constant angajatul; aceste informații pot fi incluse în cartea de muncă. Dacă sancțiunea a fost aplicată o singură dată, documentul rămâne „curat”.

Provocator

În caz de dezacord cu măsura responsabilității aplicată, salariatul poate contesta în instanță decizia conducerii. Legislația permite 3 luni pentru asta. Angajatul întocmește o declarație corespunzătoare, care stabilește esența incidentului și indică cu ce anume nu este de acord. Șeful întreprinderii trebuie să presupună că angajatul va face un astfel de pas. Cu toate acestea, după cum arată practica, o mustrare, spre deosebire de concediere, practic nu este contestată în instanță. În orice caz, probabilitatea ca cererea angajatului să fie satisfăcută va fi redusă la minimum dacă există dovezi documentare ale acțiunilor angajatorului.

Nelegalitatea sancțiunii

Dacă mustrarea a fost emisă ilegal, iar acest lucru este dovedit în instanță, conducerea organizației se confruntă cu răspunderea administrativă. Este stabilit prin articolul 5.27 din Codul administrativ. În mod normal, sancțiunile sunt prevăzute atât pentru întreprindere în ansamblu, cât și pentru o anumită persoană. Persoanele fizice pot fi amendate cu până la 5 mii de ruble, persoanele juridice - până la 50 mii.

În plus

Desigur, șeful organizației trebuie să ia măsuri pentru a asigura respectarea corespunzătoare a regulilor regulamente interne la întreprindere. Acest lucru nu este întotdeauna posibil folosind diplomația. În același timp, liderul trebuie să mențină un echilibru între sancțiuni și recompense, și să nu aplice legea fără motiv. Cazuri de nerespectare a reglementărilor interne, cum ar fi întârziere unică, nerealizarea unei sarcini de producție în timpul alocat, neglijență comisă accidental în timpul implementării activitate profesională, nu au un impact semnificativ asupra progresului procesului în întreaga întreprindere. În consecință, o astfel de abatere nu ar trebui să se traducă întotdeauna imediat în motive pentru impunerea de sancțiuni grave. În cele mai multe cazuri, angajatul este bine conștient de greșeala sa. Nimeni nu vrea să fie încolțit. Dar atunci când utilizați mecanismul oficial de colectare, acest lucru se va întâmpla cu siguranță. Șeful unei întreprinderi trebuie să se străduiască să mențină „mijlocul de aur”. În fiecare caz, trebuie să colectați explicații pentru încălcările comise sau să întocmiți un proces-verbal dacă acestea sunt refuzate. Dacă se acumulează mai mult de trei astfel de situații, va fi destul de legal să se aplice penalități. Cu toate acestea, în acest caz, ar trebui să se țină o conversație cu angajatul. În timpul conversației, liderul explică motivele acțiunilor și deciziilor luate. Desigur, aceasta nu ar trebui să arate ca o scuză. Totuși, un scurt rezumat al situației cu perspectiva ulterioară a ridicării sancțiunii îl va mulțumi pe contravenient mai mult decât articolele din Cod care permit ridicarea pedepsei.

Concluzie

După aplicarea unei mustrări, managerul are o singură măsură de pedeapsă - concedierea. Angajatul, la rândul său, trebuie să se gândească la comportamentul său și să evalueze perspectivele de viitor. O mustrare poate fi considerată argumentul final, o modalitate de a aduce acțiunile angajatului în conformitate cu reglementările. Prin urmare, utilizarea acestei măsuri este justificată numai atunci când un angajat încalcă direct și deschis normele stabilite prin Cod și alte acte legale. Din tot ce s-a spus mai sus se poate trage următoarea concluzie. Dacă apare o situație în care infracțiunea nu este suficient de gravă pentru a impune o pedeapsă, trebuie să folosiți bunul simț și să nu impuneți o sancțiune. Dacă angajatul se dovedește a fi nereceptiv la conversații și continuă să încalce, este necesar să se folosească mecanisme legale.

Dacă un angajat a comis acțiuni vinovate sau ilegale împotriva proprietății angajatorului, sau a încălcat reglementările interne sau disciplina muncii, atunci angajatorul are dreptul să-l pedepsească. O astfel de pedeapsă se numește acțiune disciplinară, iar fapta vinovată în sine este o abatere disciplinară.

Potrivit art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul are dreptul de a pedepsi angajatul după cum urmează:

• da-i o mustrare oficială;
• mustrați sau mustrați-l sever;
• concediază făcând o înscriere corespunzătoare în carnetul de muncă.

Acțiunea disciplinară sub forma unei remarci este cel mai „obișnuit” tip de acțiune disciplinară. El este impus pentru fapte rele" grad ușor gravitate”, adică atunci când încălcarea normelor de disciplină a muncii sau prejudiciul cauzat este nesemnificativ. De exemplu, dacă un angajat și-a îndeplinit necorespunzător sarcinile de serviciu pentru prima dată. Acest lucru nu fusese niciodată observat înainte. Pentru a aplica o observație pe această bază, angajatul trebuie să fie familiarizat cu fișa postului atunci când este angajat. Familiarizarea este confirmată de semnătura noului angajat. De asemenea, trebuie să fie familiarizat cu regulile și reglementările interne privind disciplina muncii.

Înainte de a impune o sancțiune disciplinară sub forma unei mustrări, angajatorul trebuie să se asigure că abaterea este din vina angajatului. Adică, el trebuie să stabilească o relație cauză-efect între infracțiune și vinovăția angajatului.

Pentru a face acest lucru, el trebuie să ceară explicații scrise de la angajat. Acest lucru se realizează prin actul de a solicita explicații scrise. Salariatul trebuie să furnizeze angajatorului o expunere de motive în scris în cel mult 2 zile lucrătoare de la data primirii raportului. Trebuie să semnați pentru primire pe document.

În nota explicativă, salariatul poate pune la dispoziție angajatorului dovada nevinovăției sale sau poate motiva temeinice pentru care a fost săvârșită această abatere disciplinară. Codul Muncii al Federației Ruse nu indică ceea ce constituie un motiv valabil, acesta va fi decis de către angajator însuși. Dar, după cum arată practica judiciară și de personal, un motiv valabil poate fi:

• boala angajatului;
• încălcarea de către angajator a condițiilor de muncă;
• lipsa materialelor pentru lucru etc.

Dacă angajatorul consideră că motivul este valabil, atunci nu ar trebui să-l mustre pe angajat. Dacă nu există niciun motiv, sau este lipsit de respect, angajatul emite un ordin de impunere a unei sancțiuni disciplinare sub forma unei observații.

Angajatul trebuie să-și pună semnătura pe comandă. Aceasta înseamnă că este familiarizat cu ordinul. Acest lucru se face în cazul în care comentariul este contestat în instanță. În cazul în care salariatul refuză să semneze ordinul, angajatorul trebuie să întocmească un act corespunzător.

Observația este valabilă 1 an de la data emiterii comenzii. Dar poate fi anulat înainte de termen:

• la cererea scrisă a salariatului însuși;
• la cererea exclusivă a angajatorului;
• la cererea scrisă a șefului unității structurale;
• la cererea scrisă a organului sindical, dacă la întreprindere există.

Dacă un angajat este vinovat, dar nu suficient pentru a fi concediat, aceasta nu înseamnă că abaterea sa ar trebui să rămână nepedepsită. Există formă specială responsabilitatea este disciplinară, a cărei funcție este de a face o persoană să se gândească la încălcarea sa și de a-și corecta abordarea de a lucra în viitor. Cum să influențezi în mod corespunzător contravenitorii disciplina muncii, ce măsuri se folosesc pentru aceasta, care este procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare, citiți articolul de mai jos.

Pedeapsa pentru fapte greșite

Dacă managerul decide să nu-l concedieze pe angajatul infractor, legea îi prevede doar două pârghii de influență permise:

• comentariu– forma cea mai puțin strictă;
• mustrare– o formă de disciplină anterioară concedierii.

IMPORTANT! Legislația nu admite forme mai ușoare sau mai agravate de acțiune disciplinară, precum „avertisment de mustrare”, „mustrare înscrisă într-un dosar personal”, etc.

O excepție de la această regulă o constituie unele posturi pentru care există penalități suplimentare nedescrise în Codul Muncii. Funcționarii publici, de exemplu, pot primi un avertisment că nu se conformează pe deplin funcției lor, iar vameșii și ofițerii cu afaceri interne, în plus, riscă să fie supuși unei mustrări severe.

Dacă doriți măsuri mai stricte

Măsuri alternative de influență asupra salariaților infractori neprevăzute de Codul Muncii Federația Rusă, este inacceptabil de utilizat. Pentru încălcări ale disciplinei angajaților, nu este permis:

• retrograda;
• impune o amendă;
• reprogramează sau anulează vacanța;
• retine o parte din salariu etc.

În cazul în care inspectoratul de muncă, în urma unei inspecții sau plângeri, dezvăluie orice formă de pedeapsă pentru abatere disciplinară, alta decât mustrare sau mustrare, angajatorul va primi ordin de amendă gravă, iar pedeapsa aplicată salariatului va fi trebuie eliminate.

ATENŢIE! Dacă banii sunt reținuți ilegal unui angajat ca pedeapsă, atunci, la apel, angajatorul nu numai că va fi obligat să îi returneze, ci și să plătească o penalitate pentru întârziere. salariile.

Singura formă de pedeapsă mai severă decât mustrarea și mustrarea este concedierea salariatului infractor, dacă motivul pentru aceasta este suficient.

Pentru ce poți „reproșa”?

Angajatorul alege pedeapsa (răspunderea disciplinară) care este adecvată infracțiunii. Există anumite îndatoriri oficiale care trebuie îndeplinite în mod corespunzător, neîndeplinirea sau executarea necorespunzătoare este considerată o încălcare. în întregime si calitate. Inacțiunea se pedepsește și atunci când funcția de muncă necesită activitate. O încălcare va fi și lipsa de respect pentru regulile de disciplină și rutină internă a muncii. Aceste forme de comportament sunt înțelese prin abatere disciplinară (articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Acele reguli, a căror încălcare poate atrage răspunderea, trebuie să fie documentate în fișa postului, contractul de muncă sau regulamentul intern.

NOTA! Regulile scrise în documentele enumerate, sunt obligatorii numai dacă a fost efectuată procedura de familiarizare a salariatului cu acestea, ceea ce este confirmat de semnătura acestuia.

De exemplu, dacă o persoană întârzie la tura sa, în timp ce programul de lucru este afișat în hol, acest lucru nu poate fi recunoscut oficial ca o încălcare, deoarece nimeni nu obligă angajații să se familiarizeze cu materialele afișate pe pereți. Dar dacă lucrătorul a semnat cuvintele „Am citit programul”, răspunderea rezultată va fi legitimă.

Motive pentru mustrare:

• întârziere pentru a începe munca sau după o pauză;
• absența la fața locului;
• refuzul de a urma instruirea de siguranță sau examenele medicale;
• apariția într-o stare indecentă;
• delapidarea, deteriorarea, furtul bunurilor companiei sau angajatorului;
• nerespectarea ordinelor managementului;
• încălcarea funcţiilor muncii.

Șapte necazuri - un singur răspuns?

O încălcare – o sancțiune disciplinară. Un angajat nu poate suferi două pedepse pentru aceeași infracțiune, de exemplu, să primească o mustrare înainte de concediere.

Dacă încălcarea a fost însoțită de deteriorarea proprietății companiei sau de un alt act pentru care se impune răspunderea financiară, atunci se poate aplica în plus o mustrare (precum și concedierea).

Responsabilitatea disciplinară și materială sunt două domenii care nu se suprapun.

E timpul să-l disciplinezi pe infractor

Angajatorul are la dispoziție o lună din ziua în care i s-a semnalat încălcarea pentru a decide dacă sunt necesare anumite măsuri.

Dacă vinovatul se îmbolnăvește în cursul acestei luni sau pleacă în concediu de orice fel, aceste zile se adaugă la perioada alocată măsurilor disciplinare. Însă când sunt asigurate zile suplimentare de odihnă de către stat, de exemplu, sărbători sau weekenduri, perioada lunară nu se prelungește pentru această perioadă.

În cazul în care supraveghetorul imediat nu a aflat despre abatere de mai mult de șase luni, indiferent de circumstanțe care apar în viitor, se consideră că termenul de prescripție a trecut, iar făptuitorul nu mai poate fi mustrat.

IMPORTANT! Perioada de depistare a unei încălcări se prelungește la 2 ani dacă încălcarea a fost descoperită ca urmare a unui audit sau audit.

Cum se face o mustrare?

A exclude posibile probleme legat de dezacordul salariatului pedepsit, angajatorul trebuie să respecte cu strictețe procedura legală.

VĂ RUGĂM SĂ REȚINEȚI! Dacă o mustrare este primită în mod ilegal, cu încălcarea procedurii, iar apoi, ca urmare a următoarei încălcări, angajatul este concediat, conform prevederilor Codului Muncii, legalitatea concedierii poate fi contestată cu succes.

5 pași pentru o mustrare

1. Înregistrarea circumstanțelor săvârșirii infracțiunii. Trebuie să fie scris: un act, un oficial sau raport, o încheiere a unei comisii speciale. Semnăturile de sub aceste documente indică faptul că fapta indicată a avut loc efectiv.
2. Cerință pentru explicații. Pentru a califica un fapt drept demn de mustrare, trebuie să ceri o explicație de la infractor pentru comportamentul său. Pentru a face acest lucru, i se cere în scris să scrie o notă explicativă în termen de 2 zile. Pașii suplimentari ai angajatorului depind de răspunsul angajatului la această cerință.
3. O) Angajatul a scris o notă explicativă. Pe baza rezultatelor sale, angajatorul decide dacă vinovatul merită o mustrare sau o altă pedeapsă.
   B) Angajatul a refuzat să explice sau nu l-a furnizat după 2 zile de așteptare. În acest caz, se întocmește un act cu 2 semnături care indică refuzul de a da explicații. În plus, este legală aplicarea unei pedepse.

   SFAT! Dacă un angajat refuză imediat să scrie o notă explicativă, este mai bine să așteptați cele două zile necesare pentru a emite o mustrare: infractorul se poate răzgândi și, dacă este privat de acest drept printr-o pedeapsă imediată, acesta poate depune mărturie împotriva angajator în procedurile judiciare.

4. Ediţie. Formularul este arbitrar, dar este obligatoriu să existe o descriere a infracțiunii și legături către toate documentele însoțitoare (act sau raport, notă explicativă sau lipsa acestora).
5. La inițiativa angajatorului o înregistrare a mustrării este înscrisă pe cardul personal angajat. În multe organizații, actele locale relevante prevăd că plata bonusurilor depinde dacă angajatul are penalități.

VĂ RUGĂM SĂ REȚINEȚI! Informațiile despre mustrări nu trebuie incluse în cartea de muncă (articolul 66 din Codul Muncii al Federației Ruse).

S-a pocait, imbunatatit

Dacă a trecut un an și nu au fost adăugate noi înregistrări de pedepse, sarcina grea a pedepsei este automat eliminată.

IMPORTANT! Dacă nu au trecut încă 365 de zile, iar disciplina muncii este încălcată din nou, aceasta poate deveni un temei legal pentru concediere.

Dacă angajatorul a decis înainte de expirarea perioadei de un an pe care salariatul a reformat-o (fie că el însuși a luat o astfel de decizie, fie că persoana pedepsită a solicitat aceasta), mustrarea poate fi ridicată anticipat. Pentru a face acest lucru, este suficient să emiti o comandă adecvată. După intrarea în vigoare, se consideră că salariatul nu are sancțiuni disciplinare.

Conform definiției teoretice a conceptului de „mustrare severă”, aceasta este o măsură de pedeapsă pentru individual– un angajat care a încălcat setul de reguli care reglementează disciplina la o întreprindere, organizație sau companie. Dar cum funcționează o mustrare severă în practică? Și poate fi folosit deloc? Acest lucru este discutat în consultația noastră.

Alegerea angajatorului este limitată

De fapt, legislația muncii actuală nu prevede deloc o mustrare severă ca pedeapsă. Exista doar 3 sanctiuni pentru angajatii la care conducerea poate recurge:

1. Comentariu.
2. Doar o mustrare.
3. Concediere.

La a treia, desigur, se recurge rar, deoarece concedierea este ultima solutie pedepsirea abaterilor disciplinare.

Conceptul de disciplină

Conceptul de disciplină poate fi găsit în diferite industrii drepturi. Astfel, se regăsește și în dreptul muncii. Codul Muncii al Federației Ruse, în ansamblu, este dedicat acestui aspect ca un set de prevederi privind drepturile și responsabilitățile a două părți, în care prima furnizează muncă, iar cealaltă are nevoie de aceasta și o realizează.

Articolul 21 din Codul Muncii al Federației Ruse vorbește despre îndatoririle și drepturile unui angajat. El are dreptul de a:

• concluzie contract de munca;
• încetarea acestuia;
• modificarea condițiilor acestuia;
• furnizarea de muncă;
• asigurarea unui loc de munca in conformitate cu standardele legislatiei in vigoare;
• plata integrala a salariului stabilit in contractul de munca;
• concediu plătit;
• odihnă în timpul zilei de lucru;
• crearea de asociații de muncă;
• participarea la conducerea unei companii sau organizații;
• încheierea de acorduri legate de activitatea muncii;
• protecția drepturilor dumneavoastră;
• rezolvarea conflictelor în timpul interacțiunii cu membrii echipei;
• grevă;
• compensare pentru morală şi vătămare fizică cauzate în timpul lucrului.

Responsabilitățile angajatului sunt următoarele:

• îndeplinirea sarcinilor și funcțiilor în cadrul contractului de muncă;
• urmând o rutină;
• respectarea normelor și regulilor;
• nu deteriorați bunurile situate în zona de acces;
• avertiza despre pericol posibil pentru viața și sănătatea membrilor echipei.

Potrivit articolului 189 din Codul Muncii, partea care presta munca este obligata sa asigure toate conditiile pentru implementarea acestuia si sa respecte drepturile salariatului. Totodată, angajatorul însuși are posibilitatea de a-și concedia angajatul în cazul în care acesta din urmă nu își îndeplinește contractul de muncă.

De ce anunta

De regula generala asa-zisa mustrare severa ca sanctiune disciplinara este o masura de pedeapsa pentru salariatii care au savarsit o abatere disciplinara.

Acest tip de abatere trebuie să fie legată exclusiv de funcționalitatea funcției relevante și, de asemenea, să contrazică:

• legislatia in vigoare;
• rutină;
• regulile și reglementările companiei;
• prevederi disciplinare referitoare la îndatoririle şi drepturile salariaţilor.

Dacă un angajat își încalcă una dintre atribuțiile sale, i se poate atribui doar una dintre sancțiuni: mustrare, mustrare sau concediere.

Astfel, angajatorul nu poate da decât o simplă mustrare, mustrare sau concediere. Adică, în mod formal, este imposibil să se indice strict o sancțiune disciplinară sub forma unei mustrări severe într-un ordin.

Când este permisă o mustrare severă?

Ca urmare, poate avea loc o mustrare severă, dar nu poate fi aplicată în toate sectoarele de muncă. Deoarece normele legale actuale prevăd doar 3 sancțiuni pentru majoritatea lucrătorilor, puteți afla despre a 4-a și altele din normele de referință ale articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Se precizează că există sectoare ale activității muncii în care angajații pot fi supuși unei asemenea măsuri de pedeapsă precum mustrarea severă. Dar dacă acest lucru este precizat în mod expres document normativ despre disciplina.

De exemplu, acestea sunt următoarele categorii:

• vamesi;
• procuratura;
• Comitetul de anchetă;
• autorităţile penale;
• structuri executive;
• structuri de apărare;
• pompierii;
• instalații atomice/nucleare;
• notarii;
• lucrători din transportul maritim;
• pescuitul de stat.

Diferenţă

Când răspundeți la întrebarea cum diferă o mustrare de o mustrare strictă, merită subliniat că aceasta din urmă nu apare în fiecare profesie. Regulat lucrători de birou, de regulă, nu se confruntă cu o mustrare severă. Această sancțiune se aplică numai profesiilor angajaților care se află sub tutela statului sau care sunt asociate cu activități importante pentru stat.

În orice caz, ordinul de mustrare severă este emis de conducerea salariatului care a încălcat disciplina. Poate fi de natură exclusiv individuală.

Sancțiunea în cauză poate fi atât de natură preventivă, cât și motivațională. Iar dacă nu există rezultat și eficacitate a acestei măsuri, managerul are dreptul de a concedia salariatul din cauza nerespectării prevederilor obligatorii din contractul de muncă, instrucțiunile de muncă etc.

Aducerea angajaților la răspundere disciplinară pentru săvârșirea abaterilor disciplinare în conformitate cu articolul 22 din Codul Muncii al Federației Ruse este corect, iar nu obligația angajatorului, prin urmare, acesta este liber să-l folosească sau să nu-l folosească. Cu toate acestea, atunci când folosește dreptul care i-a fost acordat, angajatorul trebuie să fie ghidat de standardele stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale. Pe lângă cele legale, există și sociale și reguli etice, pe care ofițerul de cadre, la aplicarea sancțiunilor disciplinare, trebuie să-și amintească, să le cunoască și să le respecte ca porunci.

Să vorbim despre ei.

„Amintește-ți esența”

Conform primei părți a articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, se aplică sancțiuni disciplinare pentru săvârșirea unei abateri disciplinare. Acesta din urmă înseamnă neîmplinire sau execuție necorespunzătoare de către un salariat din vina acestuia a îndatoririlor de muncă care i-au fost atribuite. În jurisprudență, contravenția este numită nu numai vinovat, ci și act ilegal al unei persoane capabile de delincvență (în în acest caz,- angajat).

Ce se înţelege prin responsabilități de muncă? În conformitate cu partea a doua a articolului 21 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatul este obligat să:

• să-și îndeplinească cu conștiință atribuțiile de muncă care i-au fost atribuite prin contractul de muncă;
• respectă reglementările interne de muncă ale organizației;
• respecta disciplina muncii;
• respectă standardele de muncă stabilite;
• respectă cerințele de protecție a muncii și de securitate a muncii;
• tratați cu grijă proprietatea angajatorului și a celorlalți angajați;
• informați imediat angajatorul sau supraveghetorul imediat despre apariția unei situații care reprezintă o amenințare pentru viața și sănătatea oamenilor, siguranța proprietății angajatorului.

Această formulare a normei dă motive pentru a concluziona că sancțiunile disciplinare pot fi aplicate numai pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor de serviciu care sunt asociate cu îndeplinirea funcţiilor de muncăși sunt indicate direct în contractul de muncă, iar toate celelalte obligații (de exemplu, de a respecta disciplina muncii, de a îndeplini cerințele de protecție a muncii etc.) rămân în afara domeniului de aplicare a primei părți a articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse. Aceste concluzii nu au nicio bază, întrucât această normă implică întregul ansamblu de responsabilități de muncă ale unui salariat care i se atribuie în cadrul relațiilor de muncă, și nu doar funcția de muncă. Cel mai adesea, responsabilitățile salariatului enumerate în partea a doua a articolului 21 din Cod sunt reproduse integral în textul contractului de muncă și astfel se elimină ambiguitățile: pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a oricăreia dintre ele pot fi aplicate sancțiuni disciplinare. la angajat.

Analizând esența acțiunii disciplinare, nu se poate ignora următoarea întrebare. Cazurile de tragere la răspundere disciplinară a unui angajat pentru acțiuni care nu au legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu încă mai apar. Astfel, angajatorii aplică adesea sancțiuni disciplinare pentru „comportamentul inadecvat care dezonorează onoarea colectiv de muncă» în urma tragerii la răspundere administrativă a unui salariat, de exemplu, pentru huliganism mărunt, alte infracțiuni care nu au legătură cu activitatea de muncă a salariatului și săvârșite de acesta în afara programului de lucru și în afara misiunii angajatorului.

Se pot lua măsuri disciplinare numai pentru neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de muncă, adică îndatoriri condiționate de existența unui raport de muncă intre angajat si angajator. Între timp, sunt posibile excepții de la această regulă și sunt prevăzute de legile federale în legătură cu categorii individuale functionarii publici. Pentru atribuțiile de examen, dar și săvârșirea de infracțiuni care discreditează onoarea unui procuror.

În reglementările locale ale organizațiilor, abaterile disciplinare în scopul stabilirii schemelor de aplicare a sancțiunilor disciplinare sunt împărțite în două grupe:

• neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor prevăzute de contractele de muncă, instrucțiunile de muncă și producție (de profesie);
• încălcarea disciplinei muncii, adică încălcarea regulilor de conduită obligatorii pentru toți angajații, determinate în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, legile federale, contract colectiv, acordurile, contractele de munca, reglementarile locale ale organizatiei, precum si nerespectarea de catre angajati a acestor reguli.

După cum sa menționat deja, orice diferențiere a sancțiunilor disciplinare în funcție de ceea ce se întâmplă - neîndeplinirea obligațiilor de muncă sau îndeplinirea necorespunzătoare a acestora - nu este prevăzută de lege. În același timp, dacă este stabilit în reglementările locale, atunci ar trebui să se presupună că criteriile pentru îndeplinirea corectă a atribuțiilor sunt:

• mod adecvat;
• data scadenței;
• locul potrivit;
• volum adecvat;
• subiect propriu;
• alte.

Unul dintre semnele calificative ale unei abateri disciplinare este vinovăţie angajatul care a comis-o. În drept, vinovăția este înțeleasă ca atitudinea mentală a unei persoane, sub formă de intenție sau neglijență, față de comportamentul său ilegal și consecințele acestuia. Vinovăția sub formă de intenție înseamnă că o persoană a prevăzut ilegalitatea comportamentului său și posibilitatea unor consecințe negative, le-a dorit sau a permis și în mod conștient, intenționat nu a luat măsuri pentru a le preveni; sub formă de neglijență - persoana a prevăzut posibilitatea unui eveniment consecințe nocive a acțiunii sau inacțiunii sale, dar a contat în mod frivol pe prevenirea lor sau nu a prevăzut posibilitatea apariției unor asemenea consecințe, deși ar fi trebuit și ar fi putut să le prevadă. Pentru instituirea răspunderii disciplinare, forma vinovăției nu are o importanță fundamentală. Cu toate acestea, teoria dreptului, precum și codurile Federației Ruse, nu au găsit o definiție mai reușită a vinovăției, decât prin dezvăluirea esenței formelor sale.

Înainte de a aplica măsuri disciplinare unui angajat, este necesar să se stabilească existența vinovăției. Cele mai frecvente sunt disputele privind întârzierea la muncă din cauza problemelor de transport, a condițiilor meteorologice nefavorabile, pe care angajatul nu este în stare să le prevadă, chiar dacă dorește. Instanțele au constatat de mai multe ori aplicarea sancțiunilor disciplinare pentru absenteism ca fiind nelegală din cauza faptului că salariatul nu a fost vinovat pentru absența sa de la locul de muncă mai mult de 4 ore la rând în timpul zilei de muncă. Pentru ca absența de la serviciu să se încadreze în „absentence”, trebuie să fie din cauza motive nejustificate . Dacă motivul invocat de angajat este valabil este determinat de angajator. Cu toate acestea, punctul de vedere al instanței nu coincide întotdeauna cu opinia angajatorului. Astfel, reținerea administrativă a unui salariat, efectuată în temeiul legal, a fost recunoscută de instanță ca motiv întemeiat al absenței salariatului, iar concedierea acestuia pentru absenteism a fost ilegală.

Lista circumstanțelor, precum și motivele absenței salariatului de la locul de muncă, care oferă angajatorului motive pentru aplicarea sancțiunilor disciplinare, a fost stabilită prin rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 22 decembrie 1992 nr. 16 „Cu privire la unele probleme de aplicare a legislației de către instanțele din Federația Rusă la soluționare litigii de munca„(acum modificat la 21 noiembrie 2000). În primul rând, echivalat cu absenteismul fără un motiv întemeiat :

a) abandonarea muncii fără motiv întemeiat de către o persoană care a încheiat un contract de muncă pe perioadă nedeterminată, fără avertizare angajatorului de încetare a contractului, precum și înainte de expirarea termenului de avertizare de 2 săptămâni;

b) abandonarea muncii fără un motiv întemeiat de către o persoană care a încheiat un contract de muncă pe o anumită perioadă înainte de expirarea contractului;

c) salariatul este fără motive întemeiate mai mult de 4 ore pe parcursul unei zile de lucru în afara teritoriului unei întreprinderi, instituții, organizații sau în afara teritoriului unei unități în care, în conformitate cu atribuțiile de serviciu, trebuie să presteze munca atribuită;

d) folosirea neautorizată a zilelor libere, precum și plecarea neautorizată în vacanță (principală, suplimentară). Trebuie avut în vedere faptul că folosirea zilelor de odihnă de către un angajat nu este considerată absenteism în cazul în care angajatorul, contrar legii, a refuzat să le acorde, iar timpul în care salariatul a folosit aceste zile nu a depins de discreție. a angajatorului.

În plus, absenteismul este considerat absenteism din cauza dezacordului salariatului cu un transfer efectuat în condițiile legii.

Următoarele nu sunt considerate absenteism:

• neprezentarea angajatului la evenimente publice;
• evitarea angajatului de a efectua acțiuni care nu au legătură cu sarcinile de serviciu;
• refuzul angajatului de a începe munca la care a fost transferat cu încălcarea legii;
• un salariat care se află, fără un motiv întemeiat, nu la locul său de muncă, ci în sediul altui sau aceluiași atelier, departament sau pe teritoriul unei întreprinderi sau unități în care trebuie să îndeplinească funcții de muncă;
• scoaterea de la locul de muncă a unui salariat de către angajator.

Litigiile privind legalitatea aplicării sancțiunilor disciplinare din cauza nevinovăției salariatului apar și în legătură cu alte abateri disciplinare. În practica judiciară au existat hotărâri în care executarea necorespunzătoare responsabilități de serviciu nu a fost recunoscută ca abatere disciplinară pentru motivul că formularea incorectă a atribuțiilor nu a permis stabilirea modului în care salariatul trebuie să îndeplinească aceste atribuții și, prin urmare, vinovăția salariatului nu a putut fi considerată stabilită.

O altă categorie de controverse se referă perioade aplicarea sanctiunilor disciplinare. Deci, întrebarea firească este dacă este posibilă atragerea răspunderii disciplinare a unui angajat în perioada de probă? La urma urmei, un angajat este angajat cu condiția unui test pentru a verifica conformitatea lui cu munca atribuită? Aici trebuie să pornim de la faptul că legislația nu prevede nicio restricție privind aplicarea sancțiunilor disciplinare în perioada perioada de probă. Practic, litigiile cu privire la concediere în temeiul articolului 71 din Codul Muncii al Federației Ruse se bazează pe faptul că încălcarea disciplinei muncii și, în primul rând, întârzierea, este citată ca un rezultat nesatisfăcător al testului. Poziția angajaților se rezumă la faptul că testul le-a fost atribuit pentru a le verifica calitățile și calificările de afaceri, iar întârzierea nu indică faptul că cunoștințele și calitati profesionale nu le permiteți să efectueze munca care le este încredințată. Pentru a evita astfel de dispute, angajatorii nu trebuie doar să țină evidența tuturor încălcărilor disciplinei muncii, ci și să aplice prompt sancțiuni disciplinare.

"Nu inventa"

Înainte de introducerea Codului Muncii al Federației Ruse, fiecare angajator de tip piață care se respectă a inventat noi tipuri de sancțiuni disciplinare. Codul Muncii al Federației Ruse a fost ignorat sub pretextul că nu îndeplinea condițiile moderne de dezvoltare economică.

Nu știm nimic despre pedeapsa cu bastoane în anii nouăzeci ai secolului trecut, dar „reducerile de salariu” au avut loc la fiecare pas. A fost desemnat printr-un cuvânt încăpător - „bine”. Amenzile au fost impuse nu numai de întreprinderile mici și mijlocii, ci și de marile întreprinderi care au declarat respectarea legii drept principală valoare corporativă. Adesea, amortizarea a fost prescrisă în regulamentul intern al muncii sau în regulamentul de personal în secțiunea „Răspundere disciplinară”. Transferurile la un loc de muncă prost plătit sau la o poziție inferioară au fost, de asemenea, considerate o măsură eficientă de combatere a neîndeplinirii obligațiilor oficiale, a nerespectării standardelor și a încălcării disciplinei muncii.

Nu se poate spune că toți angajatorii erau atât de însetați de sânge. A existat o altă categorie – loială și progresistă, care credea că efectul persuasiunii, al conversațiilor educaționale și al comentariilor orale poate fi mai mare decât cel al pedepsei. Conversațiile și persuasiunea nu par a fi sancțiuni disciplinare supuse consemnării, dar cu ajutorul lor pot influența și un angajat care își îndeplinește necorespunzător atribuțiile, ignoră disciplina muncii etc. Cu toate acestea, pentru ca toate aceste „avertismente” și „apariții” verbale să nu fie uitate, era încă necesară o contabilitate, precum și o descriere a schemelor de utilizare a fiecăreia dintre ele. Așadar, reglementările locale au inclus sancțiuni disciplinare care au fost aplicate verbal și nu au prevăzut înregistrarea detaliată și, prin urmare, respectarea legislației muncii.

Iluziile de la începutul mijlocului anilor 90 ai secolului trecut că noul Cod al Muncii al Federației Ruse ar trebui să prevadă metode europene de tratare a lucrătorilor neglijenți, permițând atât controlul liber al sumei salariilor, cât și o procedură simplificată de concediere, s-au disipat ca inspectoratul de stat de muncă a emis ordine. Au dispărut în cele din urmă după introducerea Codului Muncii al Federației Ruse, care interzicea direct angajatorilor să inventeze noi sancțiuni disciplinare.

Deci, să ne întoarcem încă o dată la articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse. Potrivit primei sale părți, angajatorul are dreptul de a aplica următoarele sancțiuni disciplinare:

• comentariu;
• mustrare;
• concediere pentru motive adecvate.

Legile federale, cartele și reglementările privind disciplina pentru anumite categorii de angajați pot prevedea și alte sancțiuni disciplinare (partea a doua a articolului 192). Aplicarea sancțiunilor disciplinare neprevăzute de legile, cartele și reglementările federale privind disciplina nu este permisă (partea a treia a articolului 192).

Daca tu - organizare comercială, nu mai încercați să găsiți legi federale care să completeze lista de tipuri de sancțiuni disciplinare. În legătură cu articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, printre legile federale care extind lista tipurilor de răspundere disciplinară sau, în limbaj juridic, reglementează procedura de aducere la răspunderea disciplinară specială, prima ar trebui numită Legea federală din 31 iulie 1995 nr. 119-FZ „Cu privire la fundamentele serviciului public al Federației Ruse” (modificat la 7 noiembrie 2000). Alături de măsurile de răspundere disciplinară generală (mustrare, mustrare, demitere), articolul 14 al acestuia prevede un avertisment cu privire la respectarea incompletă a oficialității, precum și o mustrare încă severă. În Legea Federației Ruse „Cu privire la Parchetul Federației Ruse”, lista sancțiunilor disciplinare este completată de o reducere a gradului de clasă, privarea de insigna „Pentru servicii impecabile în Parchetul Federației Ruse”, și privarea de insigna „Lucrător de onoare al Parchetului din Federația Rusă”. De fapt, toate tipurile speciale de sancțiuni disciplinare enumerate sunt, într-o măsură sau alta, reproduse în alte legi federale care se ocupă de funcționarii publici.

Având în vedere că prin introducerea propriilor „Regulamente privind disciplină” vă aplicați automat norma din partea a doua a articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu faceți altceva decât o eroare legală. Se „întinde înapoi” de pe vremea Codului Muncii al RSFSR, când nu era definită natura unor documente precum cartele și reglementările privind disciplina. Partea a doua a articolului 130 din Codul Muncii al Federației Ruse prevedea doar că, în anumite sectoare ale economiei naționale, anumite categorii de lucrători se aplică statutelor și reglementărilor privind disciplina. Noii proprietari ai întreprinderilor care formează industrie au folosit această normă în felul lor și au adoptat carte și reglementări sub formă de reglementări locale. Codul Muncii al Federației Ruse umple această lacună - se stabilește că cartele și reglementările privind disciplina pentru anumite categorii de lucrători sunt aprobate de Guvernul Federației Ruse în conformitate cu legile federale (partea a cincea a articolului 189). Nici acum, nimeni nu interzice unui angajator să adopte un act de reglementare local care specifică reglementările interne de muncă cu privire la răspunderea disciplinară și îl numesc „regulament”. Cu toate acestea, nu va intra sub incidența dispozițiilor părților a doua și a treia ale articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse și, prin urmare, ar trebui să prevadă numai sancțiuni stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse.

Statutele și reglementările disciplinare prevăzute de prezenta normă, cuprind, în special:

• Regulamentul privind disciplina lucrătorilor din transportul feroviar (aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 25 august 1992 nr. 621 (modificat la 24 mai 2002);
• Carta privind disciplina lucrătorilor flotei de pescuit a Federației Ruse (aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 21 septembrie 2000 nr. 708);
• Carta privind disciplina lucrătorilor din transportul maritim (aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 23 mai 2000 nr. 395);
• Carta privind disciplina angajaților organizațiilor cu producție deosebit de periculoasă în domeniul utilizării energiei atomice (aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 10 iulie 1998 nr. 744);
• Carta disciplinară a unităților de salvare a minelor militarizate în construcțiile de transport (aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 30 iulie 1994 nr. 879) și altele.

Carta disciplinară a Serviciului Vamal al Federației Ruse este oarecum aparte - a fost aprobată nu de Guvernul Federației Ruse, ci de Președintele Federației Ruse (Decretul nr. 1396 din 16 noiembrie 1998).

Pentru a preveni continuarea invențiilor, să acordăm atenție următoarelor puncte.

1. Amenzi . În jurisprudență, amenda se înțelege ca unul dintre tipurile de răspundere, exprimată într-o sumă de bani, care este supusă recuperării de la persoana care a săvârșit o infracțiune sau infracțiune și este atribuită în limitele prevăzute de legea penală, legislația privind infracțiuni administrative, legislație fiscală și vamală și alte ramuri ale legislației. Organele și funcționarii acestora a căror competență conferă competența de a soluționa litigiile juridice și de a soluționa cazurile de infracțiuni, de a aprecia acțiunile subiecților de drept din punctul de vedere al legalității sau nelegalității acestora sunt autorizate să aplice amenzi. Excepție fac raporturile de drept civil, în care amenda este înțeleasă ca unul dintre tipurile de penalități, adică o sumă de bani stabilită prin lege sau contract pe care debitorul este obligat să o plătească creditorului în caz de neîndeplinire. sau îndeplinirea necorespunzătoare a unei obligații.

Dorința angajatorului de a introduce un sistem de amenzi se datorează adesea nu faptului că angajatul nu îndeplinește deloc sarcinile sau standardele de producție, ci faptului că sarcinile sunt îndeplinite necorespunzător - nu integral, intempestiv sau formal, producția nu nu respectă standardele specificate etc. Indignarea angajatorilor că în majoritate ţările europene reducerea salariilor este legalizată, dar în Rusia nu este pe deplin justificată. Potrivit articolului 8 din Convenția OIM privind protecția salariilor (01.07.1949 nr. 95), deducerile (reducerile) din salariu sunt permise în condițiile și în limitele prevăzute de legislația națională sau stabilite într-un contract colectiv sau într-un decizie a unui organ de arbitraj. Legislația muncii din Rusia limitează într-adevăr cazurile și motivele deducerilor din salarii. Cu toate acestea, mulți angajatori încă nu au citit Codul Muncii al Federației Ruse până la sfârșit și nu au descoperit norma cuprinsă în partea a treia a articolului 155. Acesta stabilește în mod direct că în cazul neîndeplinirii standardelor de muncă (datorii de muncă) din cauza din vina salariatului, plata părții standardizate din salariu se face în funcție de volumul muncii prestate. Până acum, această normă pare potrivită doar pentru impactul material asupra lucrătorilor și supusă raționalizării forței de muncă. Pentru angajații ale căror responsabilități de serviciu sunt foarte greu de contabilizat, recomandările pentru utilizarea acestuia nu au fost încă elaborate pe deplin. Pentru ca partea a treia a articolului 155 din Codul Muncii al Federației Ruse să devină lucrătoare și aplicarea sa să fie legală, în fișele postului angajații, instrucțiunile de producție, lucrătorii trebuie să determine mecanismul de înregistrare a îndeplinirii sarcinilor, precum și să îndeplinească cerințele articolului 163 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Este recomandabil să descrieți în detaliu schema de aplicare a celei de-a treia părți a articolului 155 din Codul Muncii al Federației Ruse, fie în regulamentul intern al muncii, fie în regulamentul de plată sau în alt act, dar, în același timp, nu le clasificați. acțiunile angajatorului ca sancțiuni disciplinare, cu atât mai puțin numiți amenzi.

2. Privarea de bonusuri sau „privarea de bonusuri”. Aceasta este o formă mai legalizată de influență materială asupra angajatului. În același timp, nu se aplică măsurilor disciplinare.

Departamentul Juridic al Ministerului Muncii al Rusiei încă din 2000, în scrisoarea sa din 31 iulie 2000 nr. 985-11, a explicat că legislația nu conține conceptul de „privare” de bonus; Legislația pornește de la faptul că neplata unui spor unui contravenient al disciplinei muncii nu este o sancțiune disciplinară. În fiecare caz specific, astfel de probleme sunt rezolvate în modul stabilit de reglementările actuale privind bonusurile din organizație. Această poziție juridică este valabilă și în raport cu Codul Muncii al Federației Ruse. Cu toate acestea, este necesar să se acorde atenție definiției conceptului de „salariu” cuprinsă în articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse, din care rezultă că salariile sunt remunerații pentru muncă în funcție de calificările angajatului, complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii prestate, precum și plăți compensatorii și stimulente; prin urmare, include și diverse tipuri de bonusuri. Pentru ca un bonus să îndeplinească cu adevărat criteriile pentru o „plată stimulativă”, reglementările privind bonusurile sau reglementările privind remunerarea sau alte acte juridice locale de reglementare care reglementează problemele de remunerare ar trebui să definească o listă de motive pentru plata acestuia și să descrie sistemul. pentru înregistrarea acestora. Dar nu este necesar să se descrie pentru ce infracțiuni bonusul nu este plătit - legal caracteristici semnificative acţiunile angajatorului vor fi supuse acţiunii disciplinare împotriva salariatului.

Totodată, în prevederea privind sporurile sau alte reglementări locale, este posibil să se lege privarea unui bonus sau o reducere a mărimii acestuia cu sancțiuni disciplinare (de exemplu, „nu se plătește spor angajaților care au sancțiuni disciplinare”. ”). Prin această abordare, este indicat ca angajatorul să stabilească perioade de neplată a sporului (de exemplu, să se precizeze că condiția de plată a sporului este absența sancțiunilor disciplinare de către angajat în perioada de muncă pentru care bonusul se acumulează).

Cât despre alte forme de presiune bănească asupra angajaților pentru abateri disciplinare, inventate pentru ultimii ani- privarea de sporuri procentuale, sporuri pentru natura specială a muncii, reducerea cheltuielilor de deplasare sau plata concediului de odihnă - atunci acestea contravin direct legislației în vigoare, iar prima contestație a salariatului la inspectoratul de stat de muncă sau la instanță va confirma acest lucru. Decizia acestuia din urmă se va referi deja la metodele de influență monetară a statului asupra angajatorului.

Apropo, în ciuda acuzațiilor Belarusului cu privire la vechiul tip de guvernare sovietică, Codul Muncii este mai specific în privința acestor probleme. Articolul 198 din Codul Muncii al Republicii Belarus stabilește că „angajaților care au săvârșit o abatere disciplinară, indiferent de aplicarea măsurilor disciplinare, se pot aplica următoarele: privarea de sporuri, modificarea timpului de prestare. concediu de muncași alte măsuri”; „tipurile și procedura de aplicare a acestor măsuri sunt determinate de regulamentul intern al muncii, contractul colectiv, acordul și alte reglementări locale.”

Ce concluzii se pot trage din cele de mai sus?

Deoarece nici plata salariilor în funcție de volumul muncii prestate, nici privarea de prime (privarea de bonus, reducerea mărimii acestuia) nu sunt măsuri disciplinare, acestea:

a) poate fi aplicată concomitent cu sancțiuni disciplinare;

b) utilizarea lor nu este luată în considerare la concedierea unui salariat pentru neîndeplinirea repetată a sarcinilor de serviciu.

3. Avertisment, cenzură. În ciuda faptului că un avertisment ca mijloc legal de influență se referă la măsuri de răspundere administrativă, cerința respectării sale cu caracteristicile consacrate în Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse nu este la fel de strictă ca în ceea ce privește o amendă; mai ales dacă este specificat ca „un avertisment cu privire la aplicarea măsurilor disciplinare”. Împreună cu conceptul de „avertizare”, este folosită o formă de influență precum „pus la vedere”. De fapt, acestea sunt concepte echivalente - un angajat care a săvârșit o infracțiune este avertizat că, dacă va comite din nou o infracțiune, va fi „pus la cunoștință”, „pus sub control” etc. „Cenzura”, în esență, este un concept de același fel. Vina este înțeleasă ca o afirmație în care vorbitorul exprimă o evaluare negativă a acțiunii angajatului, a comportamentului acestuia, cu scopul de a provoca o reacție emoțională negativă în acesta din urmă.

Astfel de măsuri de influență, de regulă, sunt introduse în organizațiile a căror conducere nu urmărește să „taie din umăr” și să concedieze oameni pentru infracțiuni minore. În cazul unei încălcări minore a disciplinei muncii, de exemplu, luarea unei pauze de fum înainte de pauza de masă, se poartă o conversație educațională cu angajatul; angajatul este avertizat că, dacă va comite din nou o infracțiune similară, va fi supus răspunderii disciplinare în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse. În același timp, în reglementările locale, aceste evenimente sunt adesea numite sancțiuni disciplinare corporative.

Nu neglijați legea și numiți lucrurile pe numele lor propriu. Avertisment, mustrare etc. pot fi considerate măsuri disciplinare impact, dar nu la măsuri disciplinare responsabilitateși nu la tipuri de disciplinare pedepsele. În teoria managementului personalului, acţiunea disciplinară este înţeleasă ca instrumente şi influență pozitivă pe personal (promoții) și negative (penalități, reacția echipei etc.). Avertismentul și cenzura sunt în domeniul educației angajaților, care nu are nicio consecință juridică. Scopul lor principal este să arate angajatului că are deficiențe, să ajute la depășirea trăsăturilor negative în comportament și comunicare cu oamenii și să dezvolte respectul față de regulile acceptate în organizație.

Forma de înregistrare și înregistrare a unor astfel de măsuri de influență asupra unui angajat poate fi orală sau scrisă.

În general, avertisment, cenzură etc. sunt un fel de analog al măsurilor de influență socială prevăzute de articolul 138 din Codul muncii al Federației Ruse, în vigoare anterior, potrivit cărora administrația are dreptul, în loc să aplice o sancțiune disciplinară, să sesizeze problema încălcării. a disciplinei muncii la luarea în considerare a colectivului de muncă, iar acesta din urmă să aplice asemenea măsuri de influență socială ca o remarcă de tovarăș, o mustrare publică .

Cu condiția ca reglementările locale să prevadă posibilitatea luării unei decizii de avertizare unui salariat sau de cenzurare a acestuia de către colectivul de muncă, toate mecanismele trebuie precizate în detaliu în aceste acte. Dacă se ține o evidență scrisă a unor astfel de măsuri, trebuie reținut că în cazul în care, la săvârșirea unei abateri disciplinare, angajatorul s-a limitat la cenzură și există confirmarea scrisă a acesteia, atunci se aplică o sancțiune disciplinară pentru aceeași. infracțiunea poate fi considerată ilegală. La o astfel de situație, instanțele, prin analogie, pot aplica prevederea paragrafului 29 din rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 22 decembrie 1992 nr. 16 „Cu privire la unele aspecte ale aplicării legislației de către instanțele din Federația Rusă în soluționarea conflictelor de muncă”, conform căreia, în cazul în care angajatorul, în loc să aplice o acțiune disciplinară salariatului, sancțiunile au trimis problema încălcării disciplinei muncii în luarea în considerare a colectivului de muncă, prin a cărui decizie salariatului i s-au aplicat sancțiuni sociale, acesta nu are dreptul de a supune contravenientul la acțiune disciplinară pentru aceeași abatere, întrucât nu a profitat de dreptul care i-a fost acordat de a aduce salariatul la răspundere disciplinară. Prin urmare, ar trebui să revizuiți reglementările locale cu privire la mecanismul de aplicare a măsurilor disciplinare coroborate cu sancțiunile disciplinare. Rețineți că, deoarece Codul Muncii al Federației Ruse nu conține norme care reglementează procedura de aplicare a măsurilor de influență socială, reglementările dumneavoastră locale vor fi studiate cu atenție de către instanță și inspectoratul de stat de muncă.

„Amintiți-vă termenele limită”

Potrivit părții a treia a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, sancțiunea disciplinară se aplică în cel mult 1 lună de la data descoperirii abaterii, fără a lua în considerare timpul de îmbolnăvire a angajatului, șederea acestuia în concediu, ca precum şi timpul necesar luării în considerare a avizului organului de reprezentare a salariaţilor. Partea a patra a aceluiași articol stabilește că sancțiunea disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii infracțiunii și pe baza rezultatelor unui audit, inspecție a activităților financiare și economice sau a unui audit - mai târziu de 2 ani. de la data comiterii acestuia; intervalul de timp specificat nu include timpul procesului penal.

Odată cu aplicarea sancțiunilor disciplinare, este imposibil să întârzii. Trebuie să vă amintiți întotdeauna de termenele limită. Tocmai cu verificarea respectării termenelor stabilite încep inspectoratele de muncă de stat și instanțele care examinează litigiile legate de acțiuni disciplinare.

Să analizăm prevederile de mai sus ale articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse și să stabilim de la ce moment începe calculul perioadei lunare. Pe baza textului părții a treia a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, perioada se calculează din momentul în care detectare abatere, nu contează cum a fost descoperită. De exemplu, obligația de a detecta întârzierea la muncă de către supervizorul imediat al angajatului în sistemul de înregistrare a prezenței la locul de muncă la punctul de control este controversată. În acest caz, prezența angajatului la locul de muncă este înregistrată de un angajat special care înregistrează timpul de prezență a angajaților și, în consecință, este prima persoană care detectează o încălcare a disciplinei muncii. Același lucru se poate spune și în ceea ce privește angajații departamentului de personal, cărora, prin reglementările departamentului și (sau) fișele postului, li se poate conferi autoritatea de a exercita controlul disciplinar sub diferite forme (inspecții la locul de muncă etc.). În acest caz, acești lucrători vor fi cei care vor consemna faptul încălcării disciplinei muncii.

Dar, în același timp, în cele mai multe cazuri, persoana care are posibilitatea de a depista o abatere disciplinară este supervizorul imediat al angajatului. Astfel, rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 22 decembrie 1992 nr. 16 „Cu privire la unele aspecte legate de aplicarea legislației de către instanțele din Federația Rusă în soluționarea conflictelor de muncă” a stabilit că în ziua detectării a abaterii, de la care începe termenul de lună, se consideră ziua în care persoana în serviciu este subordonată salariatului, s-a aflat că a fost săvârșită o abatere, indiferent dacă este învestită sau nu cu dreptul la sancțiuni disciplinare. .

Nici Codul Muncii al Federației Ruse și nici alte acte ale legislației muncii nu conțin o explicație despre cum se calculează perioada lunară în cazul unei absențe îndelungate a unui angajat. Pentru ca termenele stabilite de partea a treia a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse să fie respectate în mod oficial, precum și pentru a afla motivele absenței îndelungate de la locul de muncă a angajatului, în mod logic, punctul de plecare ar trebui să înceapă de la ultima, si nu din prima, zi de absenteism. Această poziție juridică poate fi observată în hotărârile judecătorești. Totuși, acest lucru este posibil doar dacă abaterea se încheie, adică angajatul se prezintă la serviciu. Cum să acționați în caz de absenteism pe termen lung și să îndepliniți cerințele articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse este explicat în detaliu mai jos.

În temeiul legii, perioada lunară de aplicare a sancțiunii disciplinare nu ia în calcul doar perioada de îmbolnăvire a salariatului sau în concediu; Absența de la locul de muncă din alte motive, inclusiv în legătură cu utilizarea zilelor de odihnă (timp liber), indiferent de durata acestora (de exemplu, cu o metodă rotativă de organizare a muncii), nu întrerupe perioada specificată. Vacanța care întrerupe cursul unei luni ar trebui să includă toate vacanțele oferite de angajator în conformitate cu legislația în vigoare, inclusiv concediile anuale (principale și suplimentare), vacanțele în legătură cu pregătirea în instituțiile de învățământ, concediile de scurtă durată fără plată și altele.

În plus, așa cum se stabilește în partea a treia a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, timpul necesar pentru a lua în considerare opinia organului reprezentativ al lucrătorilor atunci când este vorba de aplicarea unei sancțiuni disciplinare sub forma concedierii împotriva unui membru al unui sindicat nu este inclus în perioada lunară.

Cum se consemnează faptul săvârșirii unei infracțiuni? Până la urmă, înainte ca angajatorul să emită un ordin (instrucțiune) de aplicare a unei sancțiuni disciplinare, multe se pot schimba (se va uita data exactă a infracțiunii, esența acesteia etc.). Pentru a consemna data și fondul abaterii disciplinare, se pot folosi documentele enumerate în secțiunea următoare a acestei publicații.

Atunci când se aplică o sancțiune disciplinară sub formă de concediere conform paragrafului „d” al articolului 81 paragraful 6 din Codul Muncii al Federației Ruse, perioada lunară se calculează de la data intrării în vigoare a sentinței care a stabilit vinovăția angajatului. în furtul bunurilor altcuiva, sau hotărârea autorității competente de a impune sancțiuni salariatului pentru această infracțiune sancțiune administrativă. În ceea ce privește ultimul act - rezoluția organului împuternicit să întocmească protocoale privind contravențiile administrative - sunt câteva trăsături care trebuie avute în vedere:

• regula privind trecerea unei luni de la data intrării în vigoare a deciziei autorității competente se aplică numai infracțiunilor administrative precum furtul bunurilor altcuiva, delapidarea, distrugerea deliberată a bunurilor sau deteriorarea proprietății. Nu se aplică altor infracțiuni;
• dacă aceeași infracțiune, în conformitate cu reglementările locale, se referă la abateri disciplinare și, în conformitate cu Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse - la infracțiuni administrative și este inițiat un caz de abatere administrativă, atunci perioada de lună începe de la în momentul în care se constată infracțiunea, iar angajatorul nu este acuzat, leagă aplicarea sancțiunilor disciplinare cu decizia de tragere la răspundere administrativă. De exemplu, o inspecție a unui magazin efectuată de oficialii autorităților de control și supraveghere a relevat o infracțiune, cum ar fi neutilizarea unei case de marcat la eliberarea mărfurilor către clienți. A fost întocmit un protocol privind o infracțiune administrativă prevăzută la articolul 14.5 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse. Totuși, această abatere este și abatere disciplinară, întrucât obligația de utilizare a casei de marcat este atribuită vânzătorului prin contractul său de muncă și instrucțiuni de producție (de profesie). Dacă angajatorul așteaptă decizia autorității de control și supraveghere, atunci riscă să rateze termenul de lună stabilit de articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, de la data stabilită pentru investigarea și examinarea unui caz de abatere administrativă. conform articolelor 28.7 și 29.6 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse este egal cu o lună și jumătate și poate fi în cazul în care complexitatea cazurilor luate în considerare a fost prelungită cu încă o lună. Întrucât momentele constatării abaterilor administrative și disciplinare coincid, în practică evenimentele se vor desfășura în așa fel încât pe parcursul cercetării și examinării abaterii, termenul de aplicare a sancțiunii disciplinare va expira înainte de emiterea deciziei de impunere a sancțiunii administrative. . Atunci când se aplică o sancțiune disciplinară în cazuri similare cu exemplul descris, trebuie amintit că, în urma cercetării și luării în considerare a unei abateri administrative, se poate stabili că angajatul nu este vinovat, iar atunci acesta va avea motive să mergeți în instanță sau la inspectoratul de stat de muncă.

Partea a patra a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că sancțiunea disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de 6 luni de la data comiterea abatere, și pe baza rezultatelor unui audit, inspecție a activităților financiare și economice sau unui audit - mai târziu de 2 ani de la data efectuării acestuia; intervalul de timp specificat nu include timpul procesului penal.

Desigur, această regulă poate fi aplicată unui angajat care continuă să lucreze în organizație. Dacă faptul săvârșirii unei abateri disciplinare este stabilit după concedierea salariatului, nu poate fi vorba de răspunderea disciplinară.

Totodată, angajatorul are dreptul de a aplica salariatului o sancțiune disciplinară chiar dacă, înainte de a săvârși această abatere, acesta a depus o cerere de încetare a contractului de muncă din proprie inițiativă, întrucât raportul de muncă în acest caz este încetat. numai după expirarea termenului de preaviz pentru concediere. Acest lucru rezultă din paragraful 27 al rezoluției Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 22 decembrie 1992 nr. 16 „Cu privire la unele aspecte legate de aplicarea legislației de către instanțele din Federația Rusă în soluționarea conflictelor de muncă”.

Perioada de șase luni de la data săvârșirii abaterii disciplinare corespunde perioadei de o lună de la data constatării abaterii după cum urmează. Dacă infracțiunea a fost săvârșită, de exemplu, la 1 aprilie, iar angajatorul a descoperit-o la 1 august, atunci până la 1 septembrie, angajatorul poate aplica salariatului o sancțiune disciplinară. Dacă angajatorul a descoperit-o la 1 septembrie, atunci penalitatea poate fi aplicată doar până la 1 octombrie. Însă dacă infracțiunea a fost descoperită la 1 octombrie, atunci termenul de 6 luni de la data săvârșirii acesteia a expirat și, prin urmare, angajatorul nu își poate exercita dreptul de a aduce salariatul la răspundere disciplinară. Excepție fac cazurile în care abaterea este descoperită ca urmare a unui audit, inspecție a activităților financiare și economice sau a unui audit. Atunci termenul de aplicare a sancțiunii disciplinare crește la 2 ani de la data săvârșirii abaterii. În acest caz, limitarea lunară prevăzută în partea a treia a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse trebuie încă luată în considerare.

„Fii scrupuloasă”

Este necesară înregistrarea scrupuloasă a faptelor privind abaterile disciplinare. În primul rând, pentru a nu uita data exacta comisia și esența acestora și, în al doilea rând, pentru a avea o bază documentară pentru ca șeful organizației să emită un ordin (instrucțiune) de aplicare a unei sancțiuni disciplinare, dacă supervizorul imediat al salariatului nu este învestit cu autoritatea de a aplica sancțiuni disciplinare.

Practica HR a dezvoltat două abordări în pregătirea documentelor care confirmă săvârșirea unei abateri disciplinare:

• în cazul neîndeplinirii sau îndeplinirii necorespunzătoare a obligațiilor de muncă prevăzute de contractul de muncă, șeful nemijlocit al salariatului întocmește o propunere de tragere la răspundere disciplinară a salariatului;
• la încălcarea disciplinei muncii, nerespectarea reglementărilor interne de muncă se întocmește proces-verbal.

Autoritatea de a aplica sancțiuni disciplinare este delegată managerilor diviziuni structurale număr relativ mic de organizații. De regulă, acestor angajați li se acordă dreptul de a prezenta reprezentări șefului organizației (adjunct al șefului organizației pentru personal) cu privire la aducerea la răspundere disciplinară a angajaților din subordinea acestora. Actualitatea pregătirii unei astfel de prezentări se explică prin faptul că numai supervizorul imediat al angajatului poate determina dacă angajatul, de exemplu, își îndeplinește în mod corespunzător sarcinile de serviciu. Practicienii pornesc de la faptul că, pentru a confirma faptul neîndeplinirii sau îndeplinirii necorespunzătoare a funcțiilor, nu este necesară implicarea altor angajați și, prin urmare, este nepotrivită întocmirea unui raport. Ca exemplu de prezentare, se poate folosi formularul din secțiunea „LUCRARE”. De asemenea, șeful său imediat poate înștiința șeful organizației că un angajat a săvârșit o abatere disciplinară prin trimiterea unui memoriu. Și numai dacă dorește să se protejeze de acuzațiile de părtinire și, de asemenea, să distribuie povara răspunderii sale altor angajați, faptul săvârșirii unei abateri disciplinare poate fi înregistrat cu ajutorul unui act.

Este recomandabil să se întocmească un proces-verbal în cazul depistarii încălcărilor disciplinei muncii, identificării faptelor de nerespectare a reglementărilor interne de muncă. Deci, dacă controlul asupra disciplinei muncii este efectuat de către angajații departamentului de personal, iar în timpul inspecțiilor la locul de muncă au dezvăluit fapte de întârziere la serviciu, părăsirea locului de muncă în timpul zilei de lucru, absenteism, apariția la locul de muncă în stare de ebrietate etc. ., atunci astfel de infracțiuni ar fi corect să o reflectăm într-un act semnat de mai mulți angajați (forme aproximative de acte, precum și exemple de completare a acestora, sunt date în secțiunea „HORȚII”).

Scrupulozitatea este necesară nu numai la întocmirea reprezentărilor și actelor, ci și la luarea în considerare a tuturor sancțiunilor disciplinare aplicate salariatului. Deoarece legislația muncii stabilește interdicția de a introduce informații despre sancțiuni disciplinare cărți de muncă, iar cardul personal nu prevede coloane pentru introducerea acestor informații angajatorul stabilește în mod independent formularele și modalitățile de înregistrare a sancțiunilor disciplinare; De regulă, un extras din ordinul (instrucțiunea) șefului organizației privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare, precum și declarațiile, actele și alte documente care au stat la baza emiterii ordinului, sunt depuse în sediul salariatului. dosar personal. Instrucțiunile pentru munca de birou într-o organizație pot prevedea ca un ordin (instrucțiune) privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare să fie plasat direct în dosarul personal sau compilat într-un dosar separat „Comenzi pentru personal (personal)”.

Întrucât pentru comenzile (instrucțiunile) cu privire la penalități, în comparație cu alte comenzi privind personalul, mai mult Pe termen scurt stocare (5 ani în total), practica a dezvoltat o altă modalitate de introducere a informațiilor despre aplicarea unei sancțiuni disciplinare unui angajat într-un dosar personal - prin menținerea unei fișe (fișă, card) cu stimulente și penalități, care este stocată în dosarul personal al angajatului pe parcursul întregii sale activități în organizație. Un astfel de document a fost necesar pentru ca serviciul de personal să determine posibilitatea de a recompensa salariatul în conformitate cu partea a treia a articolului 137 din Codul Muncii al Federației Ruse, care stabilea că în perioada de valabilitate a sancțiunii disciplinare se aplică măsuri de stimulare. nu se aplică salariatului. Codul Muncii al Federației Ruse nu conține interdicția de a recompensa angajații care au sancțiuni disciplinare. Între timp, serviciile de personal continuă să țină evidența sancțiunilor pentru a determina dreptul salariatului la promovare, gradul următoarei pedepse aplicate, ținând cont de cea existentă, pentru eliminarea în timp util a sancțiunilor disciplinare etc. Ar fi mai corect să numim un astfel de document „foaie de penalități”, deoarece pentru a reflecta informații despre stimulente, secțiunea corespunzătoare este furnizată în cardul personal (lista penalităților poate fi păstrată în forma dată în „HORȚII” secțiune).

Vedomosti Consiliul Suprem URSS, nr. 20(83), 07/05/1940.

„Ascultă explicația”

Angajatorul este obligat să asculte explicațiile angajatului înainte de a aplica disciplinar colectare. În plus, în temeiul articolului 193 prima parte Muncă cod RF, trebuie să ceară explicații în scris.

Angajatul își poate prezenta explicațiile în diverse moduri.

În primul rând - în nota explicativă . Este indicat ca acest document sa fie intocmit de catre angajat sub orice forma manual. Cu toate acestea, într-o serie de organizații, pentru ca explicațiile să fie armonioase și logice, practica este de a folosi formulare șablon în care angajatului i se cere să completeze coloane (rânduri, celule) menite să răspundă la întrebările: care sunt motivele (motivele) pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, angajatul se consideră vinovat de abatere, dacă nu, atunci cine, în opinia angajatului, ar trebui să fie supus unei acțiuni disciplinare? Nota explicativă se adresează fie șefului organizației, fie locțiitorul acestuia pentru personal, fie șefului departamentului de personal, fie șefului unității structurale care include salariatul. Cine ar trebui definit în mod specific în reglementările locale ale organizației.

A doua opțiune pentru obținerea explicațiilor este înregistrarea explicațiilor angajatului într-un act întocmit la săvârşirea unei abateri disciplinare , prin certificarea explicațiilor salariatului cu semnătura acestuia.

În conformitate cu partea a doua a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, refuzul unui angajat de a da o explicație nu reprezintă un obstacol în calea aplicării măsurilor disciplinare. Cu toate acestea, nu rezultă deloc din aceasta că, dacă un angajat refuză să explice motivele comportamentului său, atunci angajatorul poate aplica în siguranță măsuri disciplinare. Refuzul trebuie consemnat- fie într-un act întocmit la săvârşirea unei abateri disciplinare, fie într-un act separat de refuz de a da explicaţii. În primul caz, după precizarea esenței infracțiunii și a semnăturilor compilatorului și celor prezenți, se constată că salariatul a refuzat să ofere explicații, iar persoanele implicate în întocmirea actului își pun din nou semnăturile.

Una dintre cele mai multe situatii dificileîn practica personalului este absenteismul îndelungat. Salariatul nu se prezinta la serviciu si nu ofera nicio informatie despre el sau despre motivele absentei sale. Angajatorul suferă pierderi - munca nu este efectuată, este imposibil să concediezi angajatul, deoarece motivele neprezentării sunt neclare și nu este posibilă angajarea unui nou angajat masa de personal. În acest caz, angajatorul poate fi sfătuit un singur lucru: să trimită o scrisoare de înștiințare la locul de reședință sau locație cunoscut al salariatului, în care acesta este obligat să explice motivul absenței sale îndelungate de la serviciu și să avertizeze că, dacă într-un termen o anumită perioadă de timp de la nu primește un răspuns, angajatorul își va exercita dreptul de a aplica sancțiuni disciplinare, până la și inclusiv rezilierea contractului de muncă conform paragrafului „b” al paragrafului 6 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. . De remarcat aici că, atunci când au luat în considerare cazurile de reintegrare la locul de muncă a celor disponibilizați pentru absență îndelungată, instanțele au soluționat diferit această problemă: au existat cazuri de reintegrare, întrucât angajatul a lipsit mult timp din cauza invalidității temporare și a existat nicio posibilitate de a anunța angajatorul și cazuri de recunoaștere ca concediere legală pentru absența îndelungată a unui angajat care nu s-a prezentat niciodată la serviciu.

Dacă există îndoieli cu privire la veridicitatea informațiilor primite de la angajat ca urmare a explicațiilor acestuia, departamentul de HR le verifică. De exemplu, un inspector de resurse umane poate suna departamentul de sănătate la domiciliu al angajatului și poate afla dacă a existat o problemă la instalații sanitare pe care angajatul a citat-o ​​ca motiv pentru întârzierea sa. Dacă un angajat a depus un certificat de incapacitate temporară de muncă pentru a justifica motivul absenteismului său, dar există îndoieli cu privire la autenticitatea acestuia, un specialist în resurse umane poate contacta o unitate specială a Fondului Federal de Asigurări Sociale din Rusia, care monitorizează legalitatea eliberarea certificatelor de incapacitate de muncă.

Motivele neîndeplinirii de către salariat a îndatoririlor sale oficiale, enumerate în nota explicativă, trebuie analizate împreună cu supervizorul imediat al salariatului. În plus, va fi necesar să se studieze termenii contractului de muncă care descriu funcția și responsabilitățile postului angajatului, prevederile fișei postului și alte documente referitoare la funcția de muncă a angajatului.

"Nu exagera"

Conform părții a cincea a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse Pentru fiecare abatere disciplinara se poate aplica o singura sanctiune disciplinara .

Este inacceptabil ca un angajat să fie supus unei singure sancțiuni disciplinare, de exemplu o mustrare, pentru săvârșirea unei abateri disciplinare și apoi a alta pentru aceeași abatere. Dacă, de exemplu, angajatorul, pentru apariția salariatului la locul de muncă din 7 aprilie 2003, poate intoxicație cu alcool a mustrat salariatul si a emis ordinul corespunzator, atunci acesta nu are dreptul sa aplice o a doua sanctiune disciplinara aceluiasi salariat pentru aceeasi abatere disciplinara (adica pentru prezentarea la locul de munca pe 7 aprilie 2003 in stare de ebrietate) , de exemplu, concediază angajatul conform paragrafului „b” » paragraful 6 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Prin mustrarea salariatului, angajatorul și-a exercitat dreptul de a alege tipul sancțiunii disciplinare, neavând dreptul să-și schimbe decizia.

Un alt lucru este o abatere disciplinară continuă, adică o abatere care continuă pe o perioadă lungă de timp. Dacă, la descoperirea unei abateri disciplinare, angajatorul a aplicat o sancțiune disciplinară, dar această abatere disciplinară continuă (este aceasta abatere, și nu următoarea, chiar una similară), atunci în conformitate cu explicațiile Curții Supreme a Federația Rusă (paragraful 32 din rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 22 decembrie 1992 nr. 16 „Cu privire la unele aspecte legate de aplicarea legislației de către instanțele din Federația Rusă la soluționarea conflictelor de muncă” (ca modificat la 21 noiembrie 2000), este permisă aplicarea unei noi sancțiuni disciplinare unui angajat, inclusiv concedierea pe motive adecvate.

O infracțiune continuă continuă neîntreruptă până când este oprită. Angajatorul aplică măsuri disciplinare tocmai în scopul suprimării comportamentului exprimat în neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a unei anumite îndatoriri de serviciu. Daca nu este indeplinita, adica nu a fost posibila oprirea acestei abateri disciplinare prin aducerea salariatului la raspundere disciplinara, angajatorul are dreptul sa aplice o noua sanctiune disciplinara pentru aceeasi abatere. De exemplu, un angajat a fost mustrat pentru întârzierea întocmirii rapoartelor pentru primul trimestru. Totuși, nici după aplicarea sancțiunii disciplinare, salariatul nu a întocmit referate în termenul care i-a fost alocat de către angajator. În acest caz, angajatorul nu a oprit abaterea prin aplicarea unei sancțiuni disciplinare, acesta având dreptul de a-și exercita dreptul de a aplica o nouă sancțiune disciplinară. Desigur, tot ceea ce se spune este legal doar dacă angajatul este într-adevăr vinovat de săvârșirea unei infracțiuni.

Repetarea este o altă problemă. Aceasta este înțeleasă ca o infracțiune săvârșită din nou după ce a trecut un anumit timp după reprimarea unei infracțiuni similare. Să luăm același exemplu. După ce a fost mustrat pentru întocmirea intempestivă a rapoartelor pentru primul trimestru, salariatul a întocmit rapoartele în termenele stabilite prin ordinul (instrucțiunea) privind aplicarea măsurii disciplinare. La întocmirea rapoartelor pentru al doilea trimestru, angajatul a încălcat din nou termenele de întocmire a rapoartelor, adică a comis o infracțiune similară. În acest caz, angajatorul nu poate folosi clarificarea de mai sus a Curții Supreme a Federației Ruse.

În ceea ce privește abaterile disciplinare repetate, pentru aplicarea paragrafului 5 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu este de o importanță fundamentală dacă a fost comisă o infracțiune similară sau alta. Apropo, angajatorii trebuie să fie atenți aici. Această prevedere prevede că temeiul concedierii este doar neîndeplinirea repetată a atribuțiilor în legătură cu măsuri disciplinare, dar nu îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de serviciu. Această formulare permite deja angajaților să-și apere cazul în instanțe, invocând faptul că și-au îndeplinit numai în mod necorespunzător datoria și, prin urmare, nu există motive de concediere în temeiul paragrafului 5 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Legea nu interzice angajatorului pentru aceeași abatere aduce salariatul la răspundere atât disciplinară, cât și financiară . Dacă scopul primului este de a suprima abaterea, atunci scopul celui de-al doilea este de a compensa prejudiciul cauzat angajatorului, inclusiv ca urmare a săvârșirii abaterii. Acest lucru rezultă din partea a șasea a articolului 248 din Codul Muncii al Federației Ruse: „despăgubirea pentru prejudiciu se face indiferent dacă angajatul este tras la răspundere disciplinară, administrativă sau penală pentru acțiuni sau inacțiuni care au cauzat daune angajatorului”. Atunci când aduce un angajat la răspundere disciplinară și financiară în același timp, angajatorul trebuie să îndeplinească cerințele stabilite atât de capitolul 30, cât și de capitolul 37 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În același mod, el nu este obligat de interzicerea utilizării unor astfel de măsuri de influență materială asupra unui angajat pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de muncă, cum ar fi privarea de bonus sau reducerea mărimii acestuia . Dacă unui angajat a fost aplicată o sancțiune disciplinară (de exemplu, o mustrare) și dacă, în conformitate cu un act de reglementare local al organizației (de exemplu, un regulament privind bonusurile sau reglementările privind salariile), acest lucru se reflectă în cuantumul bonusul sau plata ei în general, apoi dezosarea sau plata sporului într-o sumă mai mică nu poate fi considerată o a doua sancțiune disciplinară (vezi porunca „Să nu inventezi”).

Suspendarea de la serviciu nu este o sancțiune disciplinară. , efectuată în conformitate cu regulile stabilite de articolul 76 din Codul Muncii al Federației Ruse. Angajatorul are dreptul de a aplica o sancțiune disciplinară unui angajat care, din vina sa (a salariatului), nu a îndeplinit periodicul obligatoriu. examen medical, și în același timp obligat să-l scoată de la serviciu. Aceleași acțiuni pot (în legătură cu aplicarea sancțiunilor disciplinare) și trebuie întreprinse (în legătură cu demiterea) dacă salariatul, din vina sa, nu a fost supus instruirii și testarii cunoștințelor și aptitudinilor în domeniul protecției muncii în modul prescris. Angajatorul trebuie să suspende un salariat care se prezintă la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, droguri sau toxice; totusi, suspendarea nu il va impiedica sa traga salariatul la raspundere disciplinara.

„Nu depășiți”

Aceasta se referă la competențele care sunt adesea depășite atât de angajații departamentului de personal, cât și de șefii diviziilor structurale, atunci când, înainte de a da ordinul (instrucțiunea) corespunzător, aceștia anunță cu voce tare și în prezența întregii echipe o mustrare sau mustrare, sau că angajatul este concediat.

Dreptul de a aplica sancțiuni disciplinare Angajatorul are dreptul la prima parte a articolului 22 din Codul Muncii al Federației Ruse. Conform părții a patra a articolului 20 din Codul drepturilor și responsabilităților angajatorului în relaţiile de muncă sunt efectuate:

• o persoană care este angajator;
• organele de conducere ale unei persoane juridice (organizație) sau persoane autorizate de acestea în modul stabilit de legi, alte acte juridice de reglementare, acte constitutive ale unei persoane juridice (organizație) și reglementări locale.

În organizații, dreptul de a aduce un angajat la răspundere disciplinară este de obicei învestit unic organ executiv, adică șeful organizației (CEO, director, președinte etc.). Acest drept este consacrat fie în actele constitutive, fie în alte reglementări locale ale organizației (de exemplu, în reglementările privind director general, prevederi privind stimulentele materiale și morale pentru personal), precum și în contractul de muncă cu șeful organizației.

Prin ordin de repartizare a responsabilităților, șeful organizației poate delega autoritatea de a aduce angajații la răspundere disciplinară către Adjunct pentru Personal sau alt oficial .

Este extrem de rar ca autoritatea de aplicare a sancțiunilor disciplinare să fie transferată conducătorilor unităților structurale. De regulă, în rezolvarea problemelor de aducere la răspundere disciplinară managerilor de linie li se acordă rolul principal, dar nu decisiv - li se atribuie dreptul de a conduce observații privind aducerea angajaților din subordine la răspundere disciplinară, rapoarte sau memorii conţinând propuneri de atragere a răspunderii disciplinare a salariatului.

Acțiunile angajaților departamentului de resurse umane în schema de aplicare a sancțiunilor disciplinare trebuie descrise cu strictețe în reglementările locale ale organizației (de exemplu, în reglementările privind stimulentele materiale și morale pentru personal, reglementările privind departamentul de resurse umane, fișele posturilor specialiștilor departamentului).

"Fii corect"

Partea a treia a articolului 135 din Codul muncii existent anterior al RSFSR prevedea că la impunerea unei sancțiuni disciplinare trebuie să se țină seama de gravitatea infracțiunii săvârșite, de circumstanțele în care aceasta a fost săvârșită, de munca anterioară și de comportamentul salariatului. .

De la intrarea în vigoare a Codului Muncii al Federației Ruse, dreptul de a alege tipul de sancțiune disciplinară aparține în întregime angajatorului. La prima vedere, din punct de vedere al legii, acesta nu este însărcinat cu clarificarea împrejurărilor și faptelor enumerate.

Dar dacă astăzi Curtea Supremă a Federației Ruse ar trebui să dea explicații cu privire la aplicarea articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, ar atrage, fără îndoială, atenția angajatorilor asupra faptului că gravitatea infracțiunii, circumstanțele săvârșirii acesteia, caracteristicile anterioare ale angajatului și comportamentul acestuia ar trebui luate în considerare la stabilirea măsurilor disciplinare pentru un angajat, întrucât toate acestea sunt elemente cheie ale principiilor de validitate și corectitudine a oricărui tip de răspundere juridică.

În prezent, a fost pregătit deja un proiect de lege federală „Cu privire la modificările și completările la articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse”, care propune completarea articolului 193 din Cod cu următoarea parte: „La impunerea unei sancțiuni disciplinare, respectarea sancțiunii disciplinare cu gravitatea abaterii săvârșite, împrejurările în care a fost săvârșită, munca anterioară și comportamentul salariatului” - adică, de fapt, restituirea normei retrase anterior. În nota explicativă a proiectului de lege, neincluderea acestui lucru în Codul Muncii al Federației Ruse norma legala numită omisiune tehnică. Elaboratorii proiectului de lege pornesc de la faptul că mai devreme (în perioada de valabilitate a Codului Muncii al Federației Ruse) a forțat angajatorul să ia decizii mai obiective atunci când aduceau angajații la răspundere disciplinară. Potrivit concluziei Comitetului pentru muncă și politică socială a Dumei de Stat a Federației Ruse cu privire la proiectul de lege federală „Cu privire la modificările și completările la articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse”, absența unei reguli privind obligația angajatorului de a lua în considerare o serie de factori la aplicarea sancțiunilor disciplinare va duce la faptul că, în practică, angajatul poate fi, de exemplu, concediat pentru abateri minore ale disciplinei muncii, deși aplicarea unei astfel de măsuri disciplinare nu va corespunde cu gradul vinovăției sale și să țină cont de alte circumstanțe semnificative. Acest lucru va crea o posibilitate reală de abuz de drept. Proiectul de lege a primit 29 de recenzii legislative (reprezentative) și 50 de recenzii de la cele mai înalte organe executive ale puterii de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse.

Departamentul Juridic al Statului Major al Dumei de Stat nu a exprimat niciun comentariu juridic asupra proiectului de lege; Comitetul pentru Politică Socială a Consiliului Federației a susținut conceptul proiectului de lege.

Guvernul Federației Ruse, dimpotrivă, a considerat inadecvată adoptarea acestui proiect de lege. Argumentul principal pentru această poziție este opinia conform căreia stabilirea unei liste specifice de circumstanțe care trebuie luate în considerare la atragerea răspunderii disciplinare a unui angajat va restrânge gama de aspecte examinate de angajator la identificarea motivelor care au condus la comiterea unei abatere disciplinara. După cum rezultă din concluzia Comisiei pentru muncă și politică socială a Dumei de Stat a Federației Ruse cu privire la proiectul de lege, avizul Guvernului Federației Ruse se bazează pe o interpretare restrictivă a normei propuse ca o listă exhaustivă de circumstanțe. să fie luate în considerare de către angajator la impunerea unei sancţiuni disciplinare. Din nota explicativă rezultă însă că noțiunea proiectului de lege nu este aceea de a stabili o listă exhaustivă a împrejurărilor care trebuie avute în vedere, ci de necesitatea de a obliga din punct de vedere juridic angajatorul să ia decizii mai obiective atunci când trag salariații la răspundere disciplinară. La finalizarea proiectului de lege pentru a doua lectură, se pot aduce modificări la acesta pentru a extinde lista specificată sau pentru a o deschide.

ÎN rechemare oficială Guvernul Federației Ruse notează pe bună dreptate că înainte de a aplica o sancțiune disciplinară, angajatorul trebuie să solicite o explicație în scris de la angajat. Într-adevăr, după ce a primit explicațiile salariatului, angajatorul poate afla circumstanțele abaterii disciplinare, precum și gradul de vinovăție al salariatului care a săvârșit-o. Dar obligația angajatorului de a ține cont de circumstanțele clarificate în acest fel nu este stabilită de Codul Muncii al Federației Ruse.

În plus, se precizează că gravitatea infracțiunii săvârșite, împrejurările în care aceasta a fost săvârșită, precum și munca și comportamentul anterior al salariatului, precum și alte împrejurări ale cauzei, trebuie să fie luate în considerare de către inspectoratele de stat de muncă. sau organele de soluționare a conflictelor de muncă atunci când salariatul face contestație la sancțiunea disciplinară aplicată. Se pare că acest argument nu poate fi considerat întemeiat, întrucât aceste organe în activitatea lor trebuie să se ghideze numai după lege. Lipsa în lege a unei indicații a necesității luării în considerare a circumstanțelor de mai sus nu va permite luarea unor decizii cu privire la inadecvarea pedepsei aplicate de angajator.

Luând în considerare cele de mai sus, Comitetul pentru Muncă și Politică Socială al Dumei de Stat a Federației Ruse a susținut proiectul de lege federală „Cu privire la modificările și completările la articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse” și a recomandat ca Duma de Stat să adopte aceasta în prima lectură.

Dacă vor fi sau nu aduse modificări Codului Muncii al Federației Ruse care să oblige, la aplicarea unei sancțiuni disciplinare, să ia în considerare gravitatea infracțiunii săvârșite, circumstanțele în care aceasta a fost săvârșită, munca anterioară și comportamentul angajatului , angajatorul ar trebui să-și amintească corectitudinea. Și, de asemenea, că instanța va verifica în continuare dacă angajatorul a ținut cont de aceste circumstanțe, iar dacă nu, va recomanda cu tărie ca angajatorul să-și reconsidere decizia, mai ales dacă a avut ca rezultat concediere (instanța nu înlocuiește în mod independent o sancțiune disciplinară cu alta , precum și concedierea cu altă sancțiune are dreptul, întrucât impunerea unei sancțiuni disciplinare unui salariat este de competența angajatorului cu care salariatul are un raport de muncă (partea a doua a paragrafului 28 din Hotărârea Plenului). Curtea Supremă a Federației Ruse din 22 decembrie 1992 nr. 16 „Cu privire la unele aspecte ale aplicării legislației de către instanțele din Federația Rusă în soluționarea conflictelor de muncă” ).

„Fă-o conform regulilor”

Decizia angajatorului de a aplica o sancțiune disciplinară unui angajat trebuie să fie exprimată în ordinul (instrucțiunea) angajatorului . În termen de trei zile lucrătoare (nu calendaristice!) de la data publicării, în conformitate cu cerințele părții a șasea a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, aceasta trebuie anunțată angajatului împotriva primirii.

În cazul în care se ia o decizie de aplicare a unei astfel de sancțiuni disciplinare ca concedierea din motive adecvate, atunci ordinul (instrucțiunea) se întocmește conform formularului unificat nr. T-8 - privind încetarea contractului de muncă cu salariatul. În acest caz, în rândurile „motive de concediere” este dat un link către clauza și articolul din Codul Muncii al Federației Ruse, iar în rândul „Motivele” sunt enumerate documentele care documentează faptul depistarea unei sancțiuni disciplinare. infracțiune (faptă, notă explicativă etc.).

Din moment ce formă unificată Dacă o ordin general (instrucțiune) privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare sub forma unei mustrări sau mustrări nu este aprobată la nivel federal, atunci angajatorul stabilește în mod independent conținutul acesteia. O astfel de comandă (instrucțiune) ar trebui să reflecte:

• esența abaterii disciplinare;
• momentul săvârșirii și momentul descoperirii abaterii disciplinare;
• tipul de pedeapsă aplicată;
• documente care confirmă săvârșirea unei abateri disciplinare;
• documente care conțin explicațiile angajatului.

Ordinul (instrucțiunea) privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare poate conține și un scurt rezumat al explicațiilor angajatului.

Unul dintre punctele esențiale în pregătirea acestui document este aprobarea proiectului de către șeful serviciului juridic sau avocatul organizației. Aprobarea trebuie să fie precedată de verificarea ordinului (instrucțiunii) pentru respectarea legislației sancțiunii disciplinare aplicate și respectarea termenelor de tragere la răspundere disciplinară. Șeful serviciului juridic sau avocatul organizației trebuie să se familiarizeze cu toate materialele referitoare la abaterea disciplinară, precum și cu explicațiile angajatului pentru care se pregătește ordinul (instrucțiunea) de aplicare a unei sancțiuni disciplinare. O formă aproximativă a ordinului de aplicare a unei sancțiuni disciplinare este dată în secțiunea „HORȚII” (pagina 55).

„Nu te înșela”

Când se numără sau se însumează sancțiunile disciplinare, nu se poate face greșeli.

Anterior, s-a atras atenția angajatorilor că nici privarea de sporuri și reducerea legală a salariilor, nici mustrările și alte invenții nu sunt considerate sancțiuni disciplinare. În consecință, însumarea lor este nelegală și neîntemeiată. Este imposibil să privați un bonus (produs, desigur, pe motive legale) ca primă pedeapsă și, dacă un angajat comite o abatere disciplinară în timpul anului, aplicați paragraful 5 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

La ce mai trebuie să se acorde atenție atunci când însumăm sancțiunile disciplinare este „urmărirea” sancțiunilor disciplinare la transferul unui angajat. De exemplu, un angajat care ocupa funcția de inginer de control al calității a fost mustrat pentru că a produs un lot defect de produse. O lună mai târziu, angajatul a fost transferat în funcția de șef al departamentului de control al calității. În această funcție, a săvârșit o abatere disciplinară, care s-a soldat cu incapacitatea de a furniza angajaților departamentului ștampile OKC. Poate un angajator să îi aplice o sancțiune disciplinară sub formă de concediere în conformitate cu articolul 81 alineatul (5) din Codul Muncii al Federației Ruse? Răspunzând la această întrebare, ar trebui să pornim de la esența răspunderii disciplinare: ea se concentrează nu pe asigurarea îndeplinirii unei funcții de muncă în cadrul unei poziții specifice și definite, ci pe asigurarea diligenței și a atitudinii conștiincioase a angajatului față de muncă în general. Transferul pe alt post, pe alt loc de munca la acelasi angajator nu atrage anularea sanctiunii disciplinare. Nu contează că a fost impus pentru neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de muncă în altă funcție sau altă muncă.

Când însumați sancțiunile disciplinare, trebuie să vă amintiți următoarele.

„Amintiți-vă de iertare”

În conformitate cu partea întâi a articolului 194 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă în termen de un an de la data aplicării sancțiunii disciplinare, angajatul nu este supus unei noi sancțiuni disciplinare, atunci el este considerat fără măsuri disciplinare . Prin urmare, înainte de a stabili dacă o altă infracțiune dă motive să se creadă că există o neîndeplinire repetată a sarcinilor, ar trebui să revizuiți ordinele pentru personal (personal) privind aplicarea sancțiunilor disciplinare, un extras din ordinul (instrucțiunea) privind aplicarea o sancțiune disciplinară în dosarul personal al salariatului, „penalități de foaie” sau alt document care consemnează sancțiuni pentru a stabili dacă sancțiunea disciplinară impusă anterior și-a pierdut puterea.

O sancțiune disciplinară poate fi, de asemenea, retrasă unui angajat. În conformitate cu partea a doua a articolului 194 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul, înainte de expirarea unui an de la data aplicării sancțiunii disciplinare, are dreptul să o înlăture de la angajat:

1) din proprie inițiativă. Angajatorul, pe baza propriilor observații asupra angajatului, poate emite un ordin (instrucțiune) de ridicare a sancțiunii disciplinare pentru comportamentul impecabil al angajatului, indicatori de înaltă performanță și alte caracteristici pozitive. De regulă, departamentului HR îi este încredințată monitorizarea comportamentului unui angajat după ce i s-a aplicat o sancțiune disciplinară. În acest caz, el va fi inițiatorul înlăturării sancțiunii disciplinare;

2) la cererea salariatului însuși. Salariatul, realizând comportamentul său negativ, a depus toate eforturile pentru a corecta consecințele unei abateri disciplinare comise anterior, s-a stabilit cu latura pozitiva, a crescut calitatea și performanța muncii sale. De ce el însuși nu se adresează angajatorului cu o cerere de a lua în considerare serviciile sale către organizație și de a „uita” de infracțiunea comisă anterior? Acesta trebuie sa isi faca cererea in scris sub forma unei cereri adresate conducatorului organizatiei sau persoanei al carei act administrativ a impus sanctiunea disciplinara;

3) la solicitarea conducătorului imediat al salariatului. Inițiativa managerului imediat este exprimată într-un document intitulat „petiție” sau „reprezentare”;

4) la cererea organului reprezentativ al lucrătorilor. Organul de reprezentare își poate exprima opinia în aceeași formă ca și supervizorul imediat al salariatului, adică. într-o petiție sau o trimitere.

O petiție de ridicare a unei sancțiuni disciplinare împotriva unui angajat poate fi exprimată și verbal, de exemplu, la o ședință a colectivului de muncă. În acest caz, se consemnează în procesul-verbal al ședinței și trebuie revizuit de către angajator.

Decizia finală cu privire la ridicarea sau nu a sancțiunii disciplinare în baza unei cereri a unui salariat sau a unei petiții din partea conducătorului imediat sau a unui organism reprezentativ al salariaților este luată de angajator, sau mai bine zis, de persoana al cărei act administrativ a aplicat-o.

Pentru înlăturarea unei sancțiuni disciplinare, angajatorul trebuie să emită un ordin (instrucțiune) corespunzător, în baza căruia documentele privind evidența personalului sunt introduse informațiile relevante (un exemplu de ordin (instrucțiune) de ridicare a sancțiunii disciplinare este dat în secțiunea „HORȚIUNE” (p. 56).

"Nu interzice"

Conform părții 7 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, o sancțiune disciplinară poate fi contestată de către un angajat la inspectoratele de stat sau la organele de muncă pentru examinarea conflictelor individuale de muncă (comisie pentru conflicte de muncă și instanță). Orice restricție a dreptului unui angajat de a face apel prin reglementările locale, acte individuale (chitanțe de la angajat că acesta nu se va plânge etc.) este nulă.

S-a reținut anterior că, de exemplu, o instanță care are în vedere un conflict de muncă privind nelegalitatea concedierii pentru săvârșirea unei abateri disciplinare nu poate înlocui concedierea cu un alt tip de pedeapsă. Cu toate acestea, după ce a recunoscut decizia angajatorului ca fiind ilegală, acesta o limitează astfel la termenii de aplicare a unei alte sancțiuni disciplinare. Astfel, în cazul în care a fost aplicată o sancțiune disciplinară de către o persoană neautorizată să aducă la răspundere disciplinară angajații organizației, iar ca urmare a examinării cauzei în instanță sau în cadrul unei comisii de conflict de muncă, verifică inspecția de stat munca va fi anulata, atunci angajatorul risca sa rateze termenele alocate de Codul Muncii al Federatiei Ruse pentru aplicarea sanctiunilor disciplinare.

Pentru ca procedura disciplinară să fie gestionabilă la nivelul angajatorului, acesta din urmă nu ar trebui să interzică angajaților să facă recurs la acțiunile conducătorilor lor imediati. O astfel de interdicție în raport cu organele jurisdicționale (instanțele de judecată, inspecția federală a muncii) este ilegală, iar în raport cu funcționarii superiori ai organizației - limitează doar posibilitatea de a soluționa litigiul fără a părăsi organizația.

Din istoria răspunderii disciplinare

Institut disciplinar responsabilitate V Rusia prerevoluționară a inclus diverse măsuri disciplinar colectare: „mustrari mai mult sau mai putin severe”, „mustrari cu înscriere în evidența de serviciu” și „mușcări fără înscriere în evidența de serviciu”, „deducere din salariu”, „reducere din timpul de serviciu a diferitelor perioade”, „deplasare dintr-un superior. funcția într-una inferioară”, „demiterea din funcție” și „demiterea din funcție”. De remarcat că, în majoritatea covârșitoare, acestea erau legate de răspunderea penală, întrucât erau prevăzute pentru persoane care erau serviciu public. În ceea ce privește lucrătorii angajați gratuit, angajatorul stabilea în mod independent penalități pentru defecte, nerespectarea standardelor de producție, întârzieri și alte încălcări, dintre care cea mai mică a fost o deducere din câștig, iar cea mai comună a fost concedierea.

Până în 1863 (reformele lui Alexandru al II-lea), pedeapsa corporală a fost folosită nu numai împotriva iobagilor, ci și împotriva muncitorilor angajați, calfelor și studenților. Drepturile lor în fabricile și fabricile rusești nu au fost reglementate prin nicio lege până în 1886 (înainte de introducerea decretului „Cu privire la supravegherea unităților din industria fabricii și a relațiilor reciproce dintre proprietarii de fabrici și muncitorii”). Cu toate acestea, până la sfârșitul anului 1905 au avut loc cazuri de pedepsire a muncitorilor cu bici și toiele. Abia odată cu primele decrete sovietice au fost în cele din urmă abolite pedepsele corporale, iar educația prin persuasiune a fost proclamată ca principală metodă de a face față celor care încalcă disciplina. De-a lungul timpului, statul sovietic a reconsiderat o astfel de atitudine loială față de abaterile disciplinare, iar în 1940 (26 iunie) a fost emis Decretul Prezidiului Sovietului Suprem al URSS „La trecerea la o zi de lucru de 8 ore, la un Săptămâna de lucru de 7 zile și privind interzicerea plecării neautorizate a lucrătorilor și angajaților din întreprinderi și instituții.” Acest act a stabilit răspunderea judiciară (!): „pentru absenteism fără motiv întemeiat, lucrătorii și angajații de stat, cooperative și întreprinderi publice iar instituțiile sunt judecate și, la verdictul instanței populare, se pedepsesc cu muncă corecțională la locul de muncă până la 6 luni cu deducere de până la 25% din salariu.” Judecătorii populari care au examinat astfel de cazuri în mod individual (fără participarea evaluatorilor populari) au fost ordonați să le soluționeze în termen de cel mult 5 zile și să execute imediat sentințe în aceste cazuri. În plus, directorii de întreprinderi și șefii de instituții au mai fost aduși în fața justiției pentru că nu i-au adus în judecată pe cei vinovați de absenteism fără un motiv întemeiat. Apropo, întârzierea de peste 20 de minute era atunci echivalent cu absenteism. Răspunderea judiciară sub formă de muncă corecțională a fost desființată abia în 1956.

Până în 1971, Codul Muncii al RSFSR prevedea astfel de tipuri disciplinar pedepsele, Cum:

• comentariu;
• mustrare;
• mustrare severă;
• transferul la un loc de muncă mai puțin plătit timp de până la 3 luni;
• concediere (din motive adecvate).

Transferul la un loc de muncă mai puțin plătit „a durat” ca măsură disciplinară până în 1992 (până când au fost aduse modificări și completări la Codul muncii al RSFSR prin Legea Federației Ruse din 25 septembrie 1992 nr. 3543-I). După ce a ratificat Convenția OIM nr. 105 privind abolirea muncii forțate (Legea federală nr. 35-FZ din 23 martie 1998), Rusia a trebuit să alinieze legislația națională la standardele convenției. Transferul la un loc de muncă prost plătit ca măsură disciplinară, adică în scopul menținerii disciplinei în muncă, îndeplinește criteriile pentru munca forțată stabilite în convenția menționată. Nu există niciun cuvânt în noul Cod al Muncii al Federației Ruse despre transferul ca măsură a răspunderii disciplinare. Mai mult, articolul 4 din Cod stabilește direct interzicerea muncii forțate, adică a prestarii muncii sub amenințarea oricărei pedepse (influență forțată), inclusiv în scopul menținerii disciplinei muncii. De remarcat aici că, în conformitate cu anumite statute și reglementări de disciplină, transferul la un alt loc de muncă, mai puțin plătit sau altul, inferioară, pe o perioadă de până la 3 luni, este în continuare posibil, dar numai cu acordul angajatului.