Definiţia conflict. Modalități distructive și constructive de a rezolva situațiile conflictuale
Copil ca Foaie albă hârtie, Nepăsător nu te îndoi de soarta lui, Ajută-l, dă-i curaj Și învață-l să câștige lupta
Ce este conflictul? Conflict în latină înseamnă ciocnire. Experții în conflicte spun că nu există relații fără conflicte.
Definițiile acestui concept pot fi împărțite în două grupuri. În conștiința publică, conflictul este cel mai adesea sinonim cu confruntarea ostilă, negativă între oameni din cauza incompatibilității intereselor, normelor de comportament și scopurilor.
Dar există o altă înțelegere a conflictului ca fenomen absolut natural în viața societății, care nu duce neapărat la consecințe negative. Dimpotrivă, atunci când alegeți canalul potrivit pentru fluxul său, acesta este o componentă importantă a dezvoltării societății.
În funcție de rezultatele rezolvării situațiilor conflictuale, acestea pot fi desemnate cadistructiv sau constructiv . Rezultatuldistructiv coliziunea este nemulțumirea uneia sau a ambelor părți cu rezultatul coliziunii, distrugerea relațiilor, resentimentele, neînțelegerile.
Constructiv este un conflict, a cărui soluție a devenit utilă părților care iau parte, dacă au construit, au dobândit ceva valoros pentru ei în el și au fost mulțumiți de rezultatul său.
Varietate de conflicte școlare. Cauze și soluții.
Conflictul în școală este un fenomen cu mai multe fațete. Când comunicați cu participanții viata de scoala, profesorul trebuie să fie și psiholog. Următorul „debriefing” al confruntărilor cu fiecare grup de participanți poate deveni o „cheat sheet” pentru un profesor la examenele la disciplina „School conflict”.
Conflict „Student – student”
Dezacorduri intre copii - apariție comună, inclusiv în viața școlară. În acest caz, profesorul nu este parte în conflict, dar uneori este necesar să ia parte la o dispută între elevi.
Cauzele conflictelor dintre elevi
rivalitate
înșelăciune, bârfă
insulte
nemulțumirile
ostilitate față de elevii preferați ai profesorului
antipatie personală pentru o persoană
simpatie fără reciprocitate
lupta pentru o fata (baiat)
Modalități de rezolvare a conflictelor dintre elevi
Cum pot fi rezolvate constructiv astfel de dezacorduri? De foarte multe ori, copiii pot rezolva singuri o situație conflictuală, fără ajutorul unui adult. Dacă intervenția profesorului este încă necesară, este important să o faceți într-o manieră calmă. Este mai bine să faci fără a pune presiune asupra copilului, fără scuze publice și să te limitezi la un indiciu. Este mai bine dacă elevul însuși găsește un algoritm pentru rezolvarea acestei probleme. Conflictul constructiv va adăuga abilități sociale experienței copilului, care îl vor ajuta să comunice cu semenii și să-l învețe cum să rezolve problemele, ceea ce îi va fi de folos în viața adultă.
După rezolvarea unei situații conflictuale, dialogul dintre profesor și copil este important. Este bine să numiți studentul pe nume; important este ca acesta să simtă o atmosferă de încredere și bunăvoință. Puteți spune ceva de genul: „Dima, conflictul nu este un motiv de îngrijorare. Vor mai fi multe alte dezacorduri ca acesta în viața ta și asta nu este un lucru rău. Este important să o rezolvi corect, fără reproșuri și insulte reciproce, să tragem concluzii, să lucrăm la greșeli. Un astfel de conflict va fi util.”
Un copil se ceartă adesea și dă dovadă de agresivitate dacă nu are prieteni și hobby-uri. În acest caz, profesorul poate încerca să corecteze situația discutând cu părinții elevului, recomandând ca copilul să se înscrie într-un club sau secție de sport, în funcție de interesele acestuia. O nouă activitate nu va lăsa timp pentru intrigi și bârfe, ci vă va oferi o distracție interesantă și utilă și noi cunoștințe.
Conflict „Profesor - părintele elevului”
Astfel de acțiuni conflictuale pot fi provocate atât de profesor, cât și de părinte. Nemulțumirea poate fi reciprocă.
Cauzele conflictului dintre profesor și părinți
idei diferite ale partidelor despre mijloacele de educatie
nemulțumirea părinților față de metodele de predare ale profesorului
animozitate personală
părerea părintelui despre subestimarea nerezonabilă a notelor copilului
Modalități de rezolvare a conflictelor cu părinții elevilor
Cum poate fi rezolvată în mod constructiv o astfel de nemulțumire și cum pot fi sparte blocurile de poticnire? Când apare o situație conflictuală la școală, este important să o rezolvi calm, realist și, fără distorsiuni, să privești lucrurile.
Principala și singura cale către un acord va fi un dialog deschis între profesor și părinte, unde părțile sunt egale. Analiza situației îl va ajuta pe profesor să-și exprime părintelui gândurile și ideile despre problemă, să arate înțelegere, să clarifice scopul comun și să găsească împreună o cale de ieșire din situația actuală.
După rezolvarea conflictului, tragerea de concluzii despre ceea ce s-a făcut greșit și cum să acționați astfel încât să nu apară un moment tensionat va ajuta la prevenirea situatii similare in viitor.
Conflict „Profesor – elev”
Astfel de conflicte sunt poate cele mai frecvente, deoarece elevii și profesorii petrec aproape mai puțin timp împreună decât părinții și copiii.
Cauzele conflictelor dintre profesor și elevi
lipsa de unitate în revendicările profesorilor
solicitări excesive la adresa elevului
inconstanța cerințelor profesorului
nerespectarea cerințelor de către profesorul însuși
elevul se simte subestimat
profesorul nu se poate împăca cu neajunsurile elevului
calitățile personale ale unui profesor sau student (iritabilitate, neputință, grosolănie)
Rezolvarea conflictului profesor-elev
Este mai bine să dezamorsezi o situație tensionată fără a o duce la conflict. Pentru a face acest lucru, puteți folosi câteva tehnici psihologice.
Reacția naturală la iritabilitate și ridicarea vocii este actiuni similare . Consecința unei conversații cu voce ridicată va fi o agravare a conflictului. Prin urmare, acțiunea corectă din partea profesorului ar fi un ton calm, prietenos, încrezător, ca răspuns la reacția violentă a elevului. În curând și copilul va fi „infectat” de calmul profesorului.
Nemulțumirea și iritabilitatea provin de cele mai multe ori de la studenții întârziați care nu își îndeplinesc cu conștiință sarcinile școlare. Poți inspira un student să reușească în studii și îl poți ajuta să uite de nemulțumirea lor, încredințându-i o sarcină responsabilă și exprimându-i încrederea că o va duce bine.
O atitudine prietenoasă și corectă față de elevi va fi cheia unei atmosfere sănătoase în sala de clasă și va face ușoară respectarea recomandărilor propuse.
Este de remarcat faptul că, în timpul dialogului dintre profesor și elev, este important să se țină cont de anumite lucruri. Merită să vă pregătiți din timp pentru a ști ce să-i spuneți copilului dumneavoastră. Cum să spun - componenta nu este mai puțin importantă. Un ton calm și absența emoțiilor negative este ceea ce trebuie să primești bun rezultat. Și este mai bine să uităm de tonul de comandă pe care profesorii îl folosesc adesea, reproșuri și amenințări.Trebuie să fii capabil să asculți și să auzi copilul. Un algoritm unificat pentru rezolvarea oricărui conflict școlar
Primul lucru care va fi util când problema este copt estecalm .
Al doilea punct este analiza situațieifara vicisitudini .
Al treilea punct important estedialog deschis între părțile aflate în conflict, capacitatea de a asculta interlocutorul, exprimați-vă cu calm punctul de vedere asupra problemei conflictului.
Al patrulea lucru care te va ajuta să atingi rezultatul constructiv dorit esteidentificarea unui scop comun , modalități de rezolvare a problemei care vă permit să atingeți acest obiectiv.
Ultimul, al cincilea punct va ficoncluzii care vă va ajuta să evitați greșelile de comunicare și interacțiune în viitor.
Deci, ce este conflictul? Bine sau rău? Răspunsurile la aceste întrebări stau în modul în care sunt rezolvate situațiile tensionate.Absența conflictelor în școală este aproape imposibilă . Și mai trebuie să le rezolvi. O soluție constructivă aduce cu ea relații de încredere și pace în sala de clasă, o soluție distructivă acumulează resentimente și iritare. Oprește-te și gândește-te în momentul în care iritația și furia cresc - punct importantîn alegerea propriei modalități de a rezolva situațiile conflictuale.
Printre mulți ochi iscoditori
Încercați să câștigați recunoaștere.
Copilul este principalul dintre noi,
Întotdeauna cere atenție.
Fii capabil să-i fermecă pe toată lumea cu afecțiune,
Salut în fiecare zi cu un zâmbet.
Și știu multe, și nu minți,
Nu face greșeli.
Natalya Vladimirovna Grishina, doctor stiinte psihologice, profesor la Universitatea de Stat din Sankt Petersburg.
Strategiile comportamentale alese de participanții la conflict sunt cruciale pentru dezvoltarea ulterioară a acestuia și, adesea, pentru rezultatul final, rezultatul conflictului. Se disting următoarele strategii comportamentale ale participanților la conflict:
dominare (competiție, rivalitate, luptă, asertivitate);
grija (evitare, ignorare);
conformitate (uneori denumită acomodare);
cooperare (cooperare, integrare).
compromite.
Metode distructive de interacțiune în conflict
Metodele distructive tipice de influențare a unui partener într-o situație de conflict sunt folosirea amenințărilor, „lovituri emoționale” (umilire, insulte la adresa inamicului), referire la autoritate (sau, dimpotrivă, negarea acesteia), evitarea discuției despre problemă, lingușirea, etc. Să luăm în considerare câteva exemple de tehnici distructive.
Intimidare și amenințări Formula generală: „pentru că sunt mai puternic decât tine”, „pentru că dacă nu faci..., atunci voi...”. Exemple: „Am capacitatea de a vă influența”, „Dacă nu îmi rezolvați problema, va trebui să vă contactez conducerea.”
Umilirea unui partener, insulte la adresa lui.Formula generala: „pentru ca tu (fai mereu gresit; nu poti explica niciodata clar ceea ce vrei; nu iti dai drumul; esti doar un prost; nu intelegi nimic despre asta; ).” Exemple: „Nici măcar nu ești capabil să înțelegi problema”, „Feți în mod constant greșeli în cele mai simple situații.”
Referiri la propria autoritate sau negarea autoritatii altuia Formula generala: „pentru ca eu... (eu decid aici; inteleg asta mai bine decat tine)”, „pentru ca tu... (nu esti deloc la fel de competent, corect, așa cum crezi)” .Exemple: „Crede-mă, am fost nevoit să iau decizii similare de multe ori înainte”, „Nu cred că înțelegi asta mai bine decât alții.”
Evitarea discutării problemei. Exemple: „După părerea mea, dramatizați situația”, „Nu văd deloc nicio problemă aici.”
Lingușire. Exemple: „Înțelegi asta mult mai bine decât mine, încât nu-ți va fi greu să găsești solutie corecta probleme,” „Nu ai de gând să mă întâlnești la jumătate, pentru că poți face totul și nu te costă nimic.”
Dirijată de noi studii empirice, analiza unor situații specifice din colectivele de muncă, unde a apărut confruntare între administrație și angajat, ne permite să analizăm unele metode de forță, folosind tehnici distructive.
Printre cele mai frecvent și tipic utilizate, a fost evidențiat un fel de „reducere psihologică”, reducând situația conflictuală care a apărut la „caracterul rău” al participantului (sau participanților) la conflict. Un angajat se plânge de organizarea slabă a muncii sau de nedreptate managerială și este acuzat că este „scandalos”. Cu ajutorul acestei tehnici, poziția luată de o persoană este interpretată ca o consecință a uneia sau alteia dintre caracteristicile sale personale și, prin urmare, este devalorizată. În același timp, el primește o „lovitură emoțională”, forțându-l adesea să ia o poziție de apărare și justificare pentru sine.
O altă tehnică este de a „lega” comportamentul nesatisfăcător al angajatului de interesele grupului, care constă în contrastarea intereselor individului și ale grupului în ansamblu. În acest caz, există un potențial de presiune asupra persoanei din grup.
Următoarea metodă de a slăbi poziția unui partener este de a-l compromite și, indiferent de zonele afectate, aceasta contribuie în general la scăderea încrederii în persoană, ceea ce în cele din urmă îi slăbește poziția.
Pe lângă metodele menționate de influențare a persoanei „conflictuale”, am întâlnit și alte tactici de influență „forțată” asupra unei persoane („prindeți-o prin surprindere”, „găsiți vulnerabilități la un partener și profitați de slăbiciunea sa”, și în sfârșit, folosirea amenințărilor și a altor metode de presiune cea mai brutală). Toate, însă, implică folosirea forței și au ca scop „covârșirea” partenerului.
Cu toate acestea, metodele de influențare a unui partener pot include tehnici „soft” și diverse forme de manipulare care permit cuiva să „depășească” partenerul. Toate tehnicile de manipulare au ca scop crearea de situații care să-l ajute pe manipulator să-și folosească partenerul pentru a-și atinge obiectivele.
E. Dotsenko, pe baza unei analize a lucrărilor diferiților autori, a identificat cinci grupuri de semne care caracterizează manipularea:
impactul psihologic ca semn generic al conceptului;
atitudinea manipulatorului față de altul ca mijloc de a-și atinge propriile obiective;
dorința de a obține un câștig unilateral;
natura ascunsă a impactului;
folosind puterea (psihologică), jocul cu slăbiciunile.
Tehnici de interacțiune constructivă
Una dintre cele mai descrieri cunoscute metodele de interacțiune sunt regulile de desfășurare a unei dispute constructive conform lui S. Kratochvil (Tabelele 1 și 2), inclusiv descrieri ale metodelor pozitive și distructive de comunicare verbală într-o situație conflictuală.
Tabelul 1. Disputa constructivă după Kratochvil: stil de argumentare
| + | - | |
| 1. Specificitatea | Într-o dispută există un subiect, atacul sau apărarea se reduce la un comportament specific. | Generalizare: se spune că comportamentul este „tipic”, o referire la evenimente trecute sau fără legătură. |
| 2. Implicare | Ambii sunt pasionați, dau și primesc „hituri” puternice. | Unul dintre participanți nu este implicat, se află pe marginea disputei, este insultat, încheie disputa prematur etc. |
| 3. Comunicare | Clar, deschis, fiecare vorbește de la sine, înseamnă ceea ce spune. Îl poți înțelege și îi poți răspunde. Feedback bun. | Repetă-ți propriile argumente prea des și nu fii atent la argumentele celorlalți. Semne ascunse neînțelegeri, indicii, ambiguități „zgomot”. |
| 4. „Fair play” | „Loviturile joase” nu sunt permise și se ține cont de cât de mult poate suporta partenerul. | Argumentele nu se referă la subiectul litigiului, ci vizează un loc sensibil. |
Tabelul 2. Litigiu constructiv conform Kratochvil: rezultatul litigiului
| + | - | |
| 1. Conținutul informațional | Am învățat sau am primit ceva, am învățat ceva nou. | Nu am învățat nimic nou. |
| 2. Răspuns | Tensiunea a dispărut, furia a scăzut și nemulțumirile au fost clarificate. | Tensiunea nu a dispărut, ci a rămas sau s-a intensificat. |
| 3. Apropiere | Disputa a dus la înțelegerea și apropierea reciprocă între parteneri. Există sentimentul că acest lucru îi preocupă, că așa ar trebui să fie. Păstrează-le demnitatea. | Partenerii sunt mai îndepărtați decât înainte. Sentimentul că sunt înțeleși greșit sau foarte ofensați. |
| 4. Îmbunătățirea | Eliminarea problemei, rezolvarea situației, scuze, scuze, planuri de viitor. | Nimic nu este rezolvat, participantul nu încearcă să repare nimic sau o lasă altcuiva și nu vrea să-l ierte. |
Cele mai comune metode de a conduce o discuție și de a-și prezenta poziția sunt metodele de argumentare și contraargumentare. Tehnicile de argumentare includ de obicei prezentarea argumentelor, dezvoltarea argumentelor și metoda răspunsurilor pozitive, iar tehnicile de contraargumentare includ „inversarea” argumentelor partenerului, dezmembrarea acestora și contradezvoltarea argumentării. De exemplu, metoda răspunsurilor pozitive implică adresarea unor întrebări specifice cu ajutorul cărora se ajunge la acordul adversarului asupra fiecărui punct individual și astfel ambii parteneri ajung treptat la aceeași concluzie; metoda inversării are ca scop să conducă partenerul la concluzii opuse, urmărind treptat soluția problemei împreună cu el; metoda dezmembrării presupune precizarea și împărțirea argumentelor partenerului cu elaborarea lor ulterioară etc.
Introducere
Abordări ale studiului conflictului în psihologia socială
Conceptul și tipologia conflictelor
Metode de rezolvare a conflictelor
Prevenirea conflictelor
Concluzie
Literatură
Introducere
Conflictele sunt un partener etern al vieții noastre. Și deci, chiar și cea mai consistentă politică de umanizare în întreprinderi și instituții și cele mai bune metode guvernanța nu va proteja împotriva necesității de a trăi în condiții de conflict. Cuvânt conflict - Rădăcină latină și înseamnă tradus literal coliziune . Baza oricărui conflict este o contradicție, care de obicei duce la consecințe fie constructive (de exemplu, consolidarea dinamicii grupului, dezvoltarea echipei), fie distructive (de exemplu, prăbușirea echipei). Scopul acestei lucrări este de a lua în considerare moduri constructive rezolvarea conflictelor și prevenirea conflictelor. Scopul stabilit a condus la rezolvarea următoarelor sarcini: să ia în considerare abordări ale studiului conflictului în psihologia socială, ce este conflictul și tipologia conflictelor, metodele de soluționare a conflictelor și prevenirea conflictelor. 1. Abordări ale studiului conflictului în psihologia socială
Judecând după numeroase publicații, studiul conflictelor se realizează din punctul de vedere al diverselor abordări. Pentru a organiza rezultatele obținute de cercetători cu privire la problema conflictului interpersonal este necesar să luăm în considerare aceste abordări. Există diferite clasificări ale abordărilor în literatură. Clasificarea cea mai cunoscută este cea propusă de R.L. Krichevsky și E.M. Dubovskaya. Ele evidențiază următoarele abordări. Motivational. Abordarea motivațională se bazează pe ideea confruntării între intenții și scopuri incompatibile care ghidează comportamentul participanților la interacțiunea interpersonală; Cognitiv. În cadrul abordării cognitive sunt studiate aspectele cognitive ale conflictului interpersonal. Apariția lui este determinată, potrivit experților, de structura sarcinii, structurile cognitive ale părților adverse, gradul de consistență a strategiilor pe care le folosesc; Activ. În acest caz, studiul conflictelor se bazează pe principiile abordării bazate pe activitate. Numărul lucrărilor, conform autorilor, realizate din perspectiva abordării discutate este însă extrem de mic; organizatoric. În acest caz, abordarea organizațională se referă la diverse modele de relații conflictuale în organizarea socială, concretizate într-un număr destul de mare de dezvoltări empirice. Dintre lucrările oamenilor de știință domestici, se remarcă și una abordarea sistemelor. Din perspectiva acestei abordări, conflictul este înțeles ca interacțiune sisteme complexe cu scopuri și idei divergente despre ele. După cum scriu cercetătorii, majoritatea studiilor occidentale despre conflict au fost efectuate în cadrul unei abordări motivaționale a conflictului. Recent, a apărut și o abordare normativă. Se bazează pe „teoria poligenetică” relatii interpersonale", propus de R.Kh. Shakurov. Din punctul de vedere al abordării normative, normele sociale și așteptările normative joacă un rol important în apariția, dezvoltarea și rezolvarea conflictelor interpersonale. Conflictul interpersonal, din punctul de vedere al acestei abordări, apare ca urmare a următorilor factori interrelaționați: frustrarea și încălcarea normele sociale interactiune in aceasta situatie. În același timp, procesul de escaladare a conflictului, emoțiile care au apărut în acesta și modificările relațiilor în timpul conflictului sunt determinate de acțiunea mecanismelor de formare a relațiilor interpersonale. Pe lângă clasificarea de mai sus, care se bazează pe scheme conceptuale din perspectiva cărora este studiat conflictul, există clasificări pe alte temeiuri. De exemplu, abordările sunt împărțite în funcție de modul în care cercetătorii abordează cauzele conflictelor interpersonale. Din acest punct de vedere, V.A. Fokin identifică următoarele abordări: Abordare orientată spre personalitate – cauzele conflictului se văd în caracteristicile individului în general sau sunt localizate în procese cognitive. Abordare motivațională - sunt subliniate așa-numitele semne „obiective” ale situației, ale căror specificuri determină apariția conflictului. Abordarea integrală este o încercare de depășire a modului unilateral de a explica cauzele conflictului, adică. dorința de a lua totul în considerare factori posibili influenţând apariţia şi cursul conflictului. După cum notează V.A. Fokin, în ceea ce privește numărul de susținători expliciți și impliciti, abordarea orientată spre motivație conduce. O altă bază de la care sunt luate în considerare abordările conflictului este înțelegerea esenței conflictului ca fenomen. O clasificare construită pe această bază este propusă de T.Yu.Bazarov și B.L.Eremin. Ei disting două abordări: Susținătorii primei abordări descriu conflictul ca fiind un fenomen negativ. Ele împart conflictele în constructive și distructive. Majoritatea lucrărilor din cadrul acestei abordări oferă recomandări pentru manipulare, care se numește „managementul conflictului”, „managementul situației de conflict”. Susținătorii celei de-a doua abordări consideră conflictul o condiție naturală a existenței oamenilor care interacționează, un instrument de dezvoltare a unei organizații, a oricărei comunități, deși are consecințe distructive, dar în general și pe o perioadă lungă de timp nu este la fel de distructiv precum consecințele eliminării conflictelor, informarea și blocajul social al acestora. A doua abordare presupune imposibilitatea gestionării conflictului și a optimizării interacțiunii, justificând teoretic dezvoltarea conflictului ca mecanism de autoreglare. Tendință generală în anul trecut, conform lui Bazarov T.Yu. și B.L.Eremina, este de așa natură încât majoritatea teoreticienilor și practicienilor psihologiei sociale sunt înclinați către a doua abordare, păstrând în același timp o anumită orientare către manipularea psihologică, atenuarea psihologică a consecințelor distructive ale conflictului. Punctul de bază în această alegere este că prima abordare se bazează pe comunicarea subiect-obiect, în timp ce a doua se bazează pe comunicarea subiect-subiect. Vorbind despre abordările studiului conflictelor interpersonale, este necesar să remarcăm particularitățile studiului conflictelor de către oamenii de știință occidentali. De regulă, cercetarea conflictelor de către oamenii de știință occidentali se desfășoară în principal în conditii de laborator Cu utilizare pe scară largă matematică, în special teoria jocurilor. Această caracteristică duce imediat la întrebarea posibilității de a aplica rezultatele obținute în situații reale. Literatura de specialitate conține, de asemenea, critici la principalele postulate teoretice care sunt utilizate atunci când se studiază conflictele folosind această metodă: În primul rând, acesta este postulatul raționalității, conform căruia dorința de a maximiza câștigurile este principalul determinant al comportamentului individual. După cum știți, acest postulat nu corespunde întotdeauna realității. Este semnificativ, scriu A.I. Dontsov și T.A. Polozova, că situațiile în care este încălcat principiul maximizării câștigurilor fie nu sunt luate în considerare în majoritatea studiilor, fie sunt recunoscute ca fiind în mod evident ineficiente. În al doilea rând, acesta este postulatul naturii statice a situației de interacțiune conflictuală: se crede că individul are inițial toate informațiile conținute în descrierea matriceală a situației și fixează odată pentru totdeauna ierarhia semnificațiilor individuale ale anumitor acțiuni. . Este clar că, în realitate, acest principiu nu este deseori respectat. Încercările de a găsi o sinteză consistentă a rezultatelor obținute se confruntă, după cum a remarcat remarcatul psiholog francez M. Plon, cu dificultăți semnificative: „Reflecția specială”, subliniază autorul, „cere ca odată cu adoptarea analogiei dintre joc și conflict, analogia dintre regulile jocului și norme a fost implicit acceptată funcționarea relatii sociale, deși acestea din urmă nu au fost niciodată, în esență, studiate.” . Conceptul și tipologia conflictelor
Conflictul este o relație între subiecții interacțiunii sociale care se caracterizează prin confruntare asupra prezenței unor motive opuse (nevoi, interese, scopuri, idealuri, credințe) sau judecăți (opinii, opinii, aprecieri etc.). Un alt grup de concepte din aparatul categorial al conflictologiei sunt conceptele care definesc principalele tipuri de conflicte și tipologia acestora. Necesitatea clasificării conflictelor este dictată de interesele de cercetare pentru o perspectivă mai profundă a esenței acestora, precum și de nevoile practice ale celei mai eficiente reglementări a diferitelor lor tipuri. Clasificarea depinde de criteriile care sunt luate ca bază. Cele mai frecvente clasificări de conflict se bazează pe criterii precum: ) părțile în conflict, ) natura nevoilor a căror încălcare a cauzat conflictul, ) direcția conflictului, ) parametrii temporali ai conflictului, ) eficacitatea conflictelor. În funcție de părți, conflictele sunt împărțite: la intrapersonal, interpersonal, între individ și grup, intergrup, internaţional. În ceea ce privește nevoile, a căror blocare a servit drept condiție prealabilă pentru conflict, acestea pot fi împărțite în: material, statut - rol, spiritual. În funcție de direcția lor, conflictele sunt împărțite în: orizontală, apărută între partenerii de afaceri și colegii de muncă; verticală - între subordonați și superiori. Amestecate în această clasificare sunt acele conflicte în care sunt reprezentați atât colegii, cât și managerii. diferite niveluri. După cum arată practica, până la patru cincimi din toate conflictele din organizații aparțin conflictelor din a doua și a treia grupă în conformitate cu această tipologie. În funcție de parametrii de timp, conflictele sunt împărțite în: Pe termen scurt, trecător, pe termen lung, uneori de ani și decenii, așa cum se întâmplă adesea cu statul, național și religios conflicte gioase. Și, în sfârșit, în funcție de criteriul eficacității, conflictele sunt împărțite în două tipuri: constructive, normale, pozitive, în care grupurile în care apar își mențin integritatea, iar relațiile dintre membrii grupului sunt de natură colaborativă; distructiv, patologic, negativ, când relațiile dintre oameni iau forme necivilizate, de natura confruntărilor, luptelor, ducând chiar la distrugerea și dezintegrarea organizației. De aceea cea mai importantă sarcină manager la orice nivel – rezolvarea problemelor de rezolvare a conflictelor, prevenind răsturnarea acestora creșterea de la o formă constructivă la una distructivă, prevenind proliferarea și generalizarea conflictului. Pentru aceasta, este deosebit de important să înțelegem structura, dinamica, tipologia conflictului, adică. în întregul aparat conceptual-categoric al conflictologiei şi, mai ales, în conţinutul conceptului său de bază – categoria conflictului. 3. Metode de rezolvare a conflictelor
Toate metodele sunt împărțite în 2 grupuri: 1) negative, includ toate tipurile de luptă, urmăresc scopul de a obține victoria pentru o parte asupra celeilalte. 2) pozitive, la folosirea lor se presupune că se va păstra baza relației dintre subiecții conflictului. Acestea sunt diferite tipuri de negocieri și competiție constructivă. Distincția dintre metodele negative și cele pozitive este condiționată. Aceste metode adesea se completează reciproc. Oricât de diverse sunt tipurile de luptă, ele au câteva trăsături comune, căci orice luptă este o acțiune cu participarea a cel puțin doi subiecți, unde unul dintre ei interferează cu celălalt. În orice luptă, trebuie să fii capabil: a) să alegi cel mai bun teren pentru bătălia decisivă, b) să concentrezi forțele necesare în acest loc, c) să alegi momentul optim în timp pentru a lovi. Toate tehnicile și metodele de luptă implică una sau alta combinație a acestor componente. Scopul luptei este schimbarea situației conflictuale. Iar aceasta se realizează în trei căi generale: prin influență directă asupra subiectului opus, a mijloacelor lui de luptă, asupra situației; modificări ale echilibrului de forțe; informații adevărate sau false de la adversar despre acțiunile și intențiile acestuia; obţinerea unei evaluări adecvate a capacităţilor adversarului şi a situaţiei. O varietate de metode de control utilizează aceste metode de influență în diferite combinații. Negociere
- aceasta este o discuție comună a părților aflate în conflict cu posibila implicare a unui mediator în probleme controversate pentru a ajunge la un acord. Ele acționează ca o continuare a conflictului și, în același timp, servesc ca mijloc de depășire a acestuia. Când se pune accent pe negocieri ca parte a unui conflict, acestea sunt căutate să fie conduse dintr-o poziție de forță, cu scopul de a obține o victorie unilaterală. Desigur, această natură a negocierilor duce de obicei la o soluționare temporară, parțială a conflictului, iar negocierile servesc doar ca un plus la lupta pentru victoria asupra inamicului. Dacă negocierile sunt înțelese în termeni de proprietate ca metodă de soluționare a conflictelor, atunci ele iau forma unor dezbateri oneste, deschise, concepute pentru concesii reciproce și satisfacerea reciprocă a unei anumite părți a intereselor părților. Metoda negocierii principiale, sau „negocierea bazată pe anumite principii”, este caracterizată de patru reguli de bază. „Faceți o distincție între negociatori și subiectul negocierii”, „separați persoana de problemă”. Negocierile sunt conduse de persoane cu anumite trăsături de caracter. Discuția asupra lor este inacceptabilă, pentru că... aceasta introduce în negocieri un factor emoțional care interferează cu soluționarea problemei. Critica calităților personale ale negociatorilor nu face decât să agraveze conflictul sau, cel puțin, nu contribuie la căutarea modalităților de rezolvare. „Concentrați-vă pe interese, nu pe poziții”. Pozițiile adversarilor le pot ascunde adevăratele obiective și, cu atât mai mult, interesele lor. Între timp, pozițiile conflictuale se bazează întotdeauna pe interese. Prin urmare, în loc să ne certăm despre poziții, trebuie să explorăm interesele care le determină. În spatele pozițiilor opuse, alături de contradicții, se află interese comune și acceptabile. „Dezvoltați opțiuni câștig-câștig.” Un aranjament bazat pe interese facilitează căutarea unei soluții reciproc avantajoase prin explorarea opțiunilor care satisfac ambele părți. În acest caz, dialogul devine o discuție cu orientarea - „noi suntem împotriva problemei”, și nu „eu împotriva ta”. Cu această orientare, este posibil să folosiți brainstorming. Ca rezultat, se poate obține mai mult de o soluție alternativă. Acest lucru vă va permite să selectați opțiunea dorită care corespunde intereselor părților care negociază. „Găsiți criterii obiective”. Consimțământul ca obiectiv al negocierilor ar trebui să se bazeze pe criterii care ar fi neutre în ceea ce privește interesele părților în conflict. Abia atunci va fi corect, stabil și de durată. Dacă criteriile nu sunt neutre față de o parte, atunci cealaltă parte se va simți dezavantajată și, prin urmare, acordul va fi perceput ca inechitabil și în cele din urmă nu va fi implementat. Corectitudinea soluțiilor elaborate depinde de procedurile utilizate în timpul negocierilor pentru soluționarea intereselor conflictuale. Astfel de proceduri includ: rezolvarea dezacordurilor folosind loturi, delegarea dreptului de a decide unui mediator etc. Ultima metoda soluționarea litigiilor, adică atunci când o terță parte joacă un rol cheie, este larg răspândită, variațiile sale sunt numeroase. Una dintre principalele modalități de a rezolva conflictul este comunicarea între oameni. Aceasta este cea mai comună metodă, care include și negocieri. Această metodă se bazează pe două reguli: „nu întrerupeți comunicarea”, deoarece refuzul de a comunica creează și înseamnă conflict; „Nu folosi jocurile de putere pentru a câștiga lupte pentru putere prin constrângere, amenințări sau ultimatumuri.” În descrierea lui D. Den, metoda numită arată astfel: Pasul 1: Găsiți timp pentru a vorbi. Pasul 2: Pregătiți condițiile. Pasul 3: Discutați problema. Parte introductivă: Exprimă-ți recunoștința. Exprimați optimismul. Amintiți-vă regulile cardinale. Prezinta problema. Invitați la conversație. Sarcina 1: Respectați procesul de bază. Sarcina 2. Susține gesturile de reconciliere. Pasul 4: Încheierea unui acord (dacă este necesar): Echilibrat; Specific comportamental; Într-o formă scrisă. Procesul de negociere într-o formă specifică - cu participarea unui mediator - mediere. Aceasta este cea mai universală și de succes formă de soluționare a dezacordurilor cu ajutorul unui al treilea mediator independent. Utilizarea metodelor pozitive de rezolvare a conflictelor este concretizată prin realizarea unor compromisuri sau consensuri între entitățile opuse. Acestea sunt forme de încheiere a conflictului, în principal de tip „win-win”, „win-win”. Compromis înseamnă un acord bazat pe concesii reciproce. Există compromisuri forțate și voluntare. Primele sunt impuse inevitabil de circumstanțele predominante. Sau situatie generala ameninţarea existenţei părţilor aflate în conflict. Cele doua sunt încheiate pe baza unui acord asupra anumitor probleme și corespund unei anumite părți a intereselor tuturor forțelor care interacționează. Baza teoretică și metodologică a compromisului este poziția dialecticii asupra combinației contrariilor ca formă de reglare și rezolvare a contradicțiilor sociale și a conflictului. Baza socială este comunitatea anumitor interese, valori și norme ca premise pentru interacțiunea forțelor și instituțiilor sociale. În cazul unui compromis voluntar, există un comun de puncte de vedere, principii și norme de bază cu care se confruntă subiectele care interacționează ale sarcinilor practice. Dacă compromisul este de natură forțată, atunci acesta poate consta în: a) concesiune reciprocă asupra anumitor probleme în numele asigurării echilibrului intereselor și scopurilor private; b) în unirea eforturilor tuturor părților aflate în conflict pentru a rezolva unele probleme fundamentale legate de supraviețuirea acestora. Tehnologia compromisurilor este destul de complexă, unică în multe privințe, dar totuși există ceva repetitiv în structura sa. Acestea sunt câteva modalități de reconciliere a intereselor și a pozițiilor: consultare, dialog, discuție, parteneriat și cooperare. Folosirea acestora ne permite să identificăm valori comune, să descoperim o convergență de puncte de vedere asupra anumitor probleme, ajută la dezvăluirea pozițiilor asupra cărora părțile în conflict trebuie să facă concesii și să dezvoltăm un acord reciproc acceptabil privind „regulile jocului” sau în alte cuvinte, norme și metode de acțiune ulterioară în vederea echilibrării adecvate a intereselor și, prin aceasta, soluționării conflictului. Consensul este o formă de exprimare a acordului cu argumentele adversarului într-o dispută. Consensul devine principiul interacțiunii dintre forțele opuse în sisteme bazate pe principii democratice. Prin urmare, gradul de consens este un indicator al dezvoltării democrației publice. Tehnologia obținerii consensului este mai complexă decât tehnologia compromisului. Elementele esențiale ale acestei tehnologii sunt: a) analiza gamei de interese sociale și a organizațiilor care le exprimă; b) clarificarea domeniilor identității și diferenței, coincidenței obiective și contradicției valorilor și scopurilor prioritare ale forțelor actuale; justificare valori comuneși obiectivele prioritare pe baza cărora este posibil un acord; c) activitatea sistematică a instituțiilor de putere ale organizațiilor socio-politice în vederea asigurării consimțământului public cu privire la normele, mecanismele și modalitățile de reglementare a relațiilor sociale și atingerea acelor scopuri care sunt recunoscute ca general semnificative. 4. Prevenirea conflictelor
Conflict distructiv, ca o boală, este mai ușor de prevenit sau tratat atunci când apare. Stadiu timpuriu gestionarea conflictului - prevenirea acestuia, care presupune prevenirea apariţiei cauzelor conflictului. Prevenirea conflictelor într-o organizație se realizează printr-o organizare clară a muncii; climat moral și psihologic sănătos în echipă; conducere competentă din punct de vedere profesional și social; satisfacția personalului față de șederea lor în organizație; încrederea oamenilor în viitor, locuri de muncă stabile etc. Cu alte cuvinte, prevenirea conflictelor presupune prevenirea apariției tuturor cauzelor discutate anterior și a altor cauze în echipă. Pentru a preveni conflictul, precum și pentru a-l preveni în general, măsuri precum: selecție corectăși plasarea personalului; îmbunătățirea continuă a remunerației în concordanță cu situația în schimbare; ritmul muncii, atenție la condițiile de muncă și de viață ale lucrătorilor; îmbunătățirea metodelor de management organizațional ținând cont de situațiile în schimbare; furnizarea la timp a resurselor, distribuirea lor rațională și echitabilă; respectarea drepturilor și îndatoririlor angajaților, în special ale managerilor, control strict asupra respectării drepturilor și îndeplinirii îndatoririlor, menținerea unei discipline înalte a muncii; repartizarea clară a sarcinilor, puterilor și responsabilităților de producție; formarea de relații interpersonale favorabile; consolidarea normelor colective de autoreglare a comportamentului angajatului, unirea echipei; acordând o atenție deosebită zvonurilor, bârfelor și certurilor minore, care sunt de obicei indicatori ai lucrătorilor șomeri și creează condiții favorabile pentru conflicte; asigurarea volumului de muncă uniform pentru toți angajații. Prevenirea conflictelor într-o organizație este realizată de trei „persoane” principale, subiecți: management superior, determinant pozitia generala această unitate în sistemul unei întreprinderi sau instituții; şeful departamentului de planificare linie comună gestionarea și gestionarea conflictelor și colectiv de muncă capabil să îndeplinească funcții educaționale și de reglementare, să unească oamenii, să formeze în ei un sentiment de identitate de grup, relații de cooperare și asistență reciprocă și să fie cel mai autoritar arbitru în cazul unui conflict. În ciuda importanței tuturor subiectelor de reglementare a conflictelor, rolul principal în tratarea conflictelor îl joacă șeful imediat al unității în care conflictul se așterne sau se dezvoltă deja. Pentru prevenirea și rezolvarea eficientă a conflictelor, unui manager i se cere: capacitatea de a analiza situația socială și diagnosticul conflictologic al acesteia; cunoașterea psihologiei umane și a modelelor de comportament ale acestora; propriul autocontrol, imparțialitate și consecvență în raport cu adversarii; capacitatea de a conduce conversații și negocieri individuale pe o bază de principii, de afaceri; având suficientă putere și autoritate. ÎN conditii normale existența unei organizații, cu coerența acțiunilor managementului de vârf, a unui lider specific și a echipei, este în principiu posibilă excluderea conflictelor cu orientare negativă, distructivă, din viața acesteia. Cu toate acestea, nu este întotdeauna posibil să previi conflictele. În plus, cel mai adesea acest lucru se întâmplă și nu este recomandabil. Când apare conflictul, este important să ne asigurăm că procesul de dezvoltare și rezolvare a acestuia este gestionat. Concluzie
Deși relațiile cu alte persoane ar trebui să promoveze pacea și armonia, conflictele sunt inevitabile. Fiecare persoană sănătoasă la minte ar trebui să aibă capacitatea de a rezolva în mod eficient disputele și dezacordurile, astfel încât țesutul viata publica nu a intrat în fiecare conflict, ci, dimpotrivă, a devenit mai puternică datorită capacității tot mai mari de a găsi și dezvolta interese comune. Pentru a rezolva un conflict, este important să aveți la dispoziție abordări diferite, să le poată folosi în mod flexibil, să depășească tiparele obișnuite și să fie sensibil la oportunități și să acționeze și să gândească în moduri noi. În același timp, poți folosi conflictul ca sursă de experiență de viață, autoeducare și autoînvățare. Conflictele pot fi transformate în frumoase material educativ, dacă pe viitor găsești timp să-ți amintești ce a dus la conflict și ce s-a întâmplat în situația conflictuală. Apoi poți afla mai multe despre tine, despre persoanele implicate în conflict sau despre circumstanțele înconjurătoare care au contribuit la conflict. Aceste cunoștințe vă vor ajuta să luați decizia corectă în viitor și să evitați conflictele. avertizând conflictul social Literatură
1.Kolominsky Ya.L. Psihologie. - Mn., 1993. 2.Vilyunas V.K. Psihologia fenomenelor emoționale. - M., 1973. 3.Izard K.E. Emoțiile umane. - M., 1980. 4.Jung K.G. Probleme ale sufletului timpului nostru. - M., 1996. 5.Anikeeva N.P. Climatul psihologic în echipă. - M., 1989. 6.Andreeva G.M. Psihologie sociala. - M., 1998. 7.Sieger W. Lang L. Conduce fără conflict. - M., 1990. 8.Scott J. Puterea minții. Metode de rezolvare a conflictelor. - Sankt Petersburg, 1993. 9.Corect M. Oricine poate câștiga. - M., 1992. 10.Sheinov V.P. Conflictele din viețile noastre și rezolvarea lor. - Mn., 1996.
Capitolul 8. Interacțiunea conflictului
Capitolul „Interacțiunea în conflict” examinează motivele și scopurile participanților la conflict, strategiile și tacticile de interacțiune pe care le aleg, factorii situaționali care influențează natura conflictului, precum și orientările psihologice ale participanților la conflict, -regulatorii perceptivi și normativi și, în sfârșit, normele culturale și etice și modelele de dezvoltare a conflictelor care apar sub influența tuturor acestor factori.
· Motivele și scopurile participanților la interacțiune
· Strategii și tactici de interacțiune
Procesul și tipurile de impact
Tehnici de luptă
Tehnici de interacțiune constructivă
Probleme nerezolvate
· Regulatori ai interacțiunii conflictuale
Contextul situațional al interacțiunii
Orientările psihologice ale participanților la interacțiune
Regulatori social-perceptivi
Este întotdeauna vina celeilalte persoane când apare un conflict?
Regulatoare
Justificarea normativă a poziției și comportamentului cuiva
Criteriul de corectitudine/nedreptate
Reguli de interacțiune în situații de conflict
Norme culturale de interacțiune în conflicte
Standarde etice de interacțiune în conflicte
Modele de dezvoltare a situaţiilor conflictuale interpersonale
Caracteristica „nucleară” a conflictului este natura sa bipolară. În timpul procesului conflictual, această bipolaritate se dezvăluie în interacțiunea părților. Conceptul de interacțiune presupune prezența diferitelor părți care interacționează (fie că vorbim despre interacțiunea oamenilor sau despre conflictul trăit intern de o persoană). Acțiunile acestor părți trebuie să fie reciproc direcționate și interdependente, coordonate și convenite de comun acord, adică părțile trebuie să reglementeze procesul de conflict.
Motivele și scopurile participanților la interacțiune
Este de remarcat faptul că scopurile urmărite de persoanele aflate în conflicte, cu toată importanța lor în reglarea interacțiunii conflictuale, devin rar subiect de discuție în literatura de specialitate. Practic, aspectele „problematice” („obiective”) și „emoționale” ale conflictului se disting, fie explicit, fie implicit. Acesta din urmă este legat de relațiile părților: în mod evident, se presupune că obiectivele participanților la conflict sunt concentrate în stratul său „subiect”. Din punctul de vedere al psihologului, această abordare pare limitată.
Cu toate acestea, conceptul de scop nu este dezvoltat cu grijă în psihologia însăși. Scopul este propus a fi interpretat ca „o imagine conștientă a rezultatului anticipat către care este îndreptată acțiunea unei persoane” (Brief Psychological Dictionary, 1998, p. 434). Pe baza acestei definiții, scopurile nu pot avea decât un caracter conștient, la fel cum motivele se transformă în scopuri-motiv doar atunci când sunt conștiente (ibid., p. 433). În consecință, atunci când vorbim despre comportamentul unei persoane într-un conflict, ar trebui să vorbim despre obiective ca motive ale comportamentului său de care este conștient și pur și simplu despre motive în acele cazuri în care o persoană nu își stabilește obiective conștiente. Cu toate acestea, răspunsul la întrebarea dacă un motiv este conștient sau inconștient este departe de a fi evident.
De exemplu, atunci când apare un conflict cu un șef, o persoană discută despre situația actuală cu colegii, încercând să-i convingă că are dreptate, apelând la posibilul lor sprijin sau dorind pur și simplu să discute despre asta. Întrucât făcând asta nu se stabilește sarcini specifice, atunci, în conformitate cu definiția de mai sus, în acest caz nu vorbim de obiective. Dar dacă îl întrebăm dacă este important pentru el ca alții să-i considere comportamentul rezonabil și corect, el va răspunde afirmativ și își va argumenta poziția. Poate că nu se gândise la asta înainte de întrebarea noastră, dar acum vorbește clar și destul de conștient despre aspirațiile sale. Înseamnă asta că are un scop anume? („Este conștient de acțiunile sale?” - această construcție din vorbirea cotidiană implică și posibilitatea inconștienței, „eșecul de a se raporta” la sine în aspirațiile sale.) Există o expresie binecunoscută a lui N. A. Bernstein despre imaginea „viitorul necesar” ca rezultat anticipat. Pentru o persoană care se confruntă cu un conflict, „viitorul necesar” este depășirea contradicției. În același timp, este puțin probabil ca un participant la conflict să-și formuleze obiectivele în acest sistem de idei.
Complexitatea acestei probleme crește atunci când începem să ne gândim la obiectivele interacțiunii sociale. Oamenii intră în anumite tipuri de interacțiuni sau situații cu așteptarea că își vor putea realiza aspirațiile, pentru a atinge un scop stabilit. La fel de răspândită în literatura de specialitate în psihologia situațiilor sociale este ideea că scopurile sunt caracteristica centrală a unei situații sociale, trăsătura ei de formare a sistemului, în timp ce alte caracteristici ale situațiilor pot fi determinate prin relația lor cu scopurile situației.
Această poziție, în special, este împărtășită de autorii unor lucrări cunoscute în domeniul psihologiei situațiilor sociale: M. Argyle, A. Furnham și J. Graham. În lucrarea lor „Situații sociale” ei definesc un scop ca fiind o stare către care se străduiește conștient sau inconștient și care, atunci când este atins, aduce satisfacție, iar când nu este atins, frustrare. În acest caz, putem vorbi despre starea lumii fizice sau despre propria stare corporală, despre comportamentul dezirabil pentru sine și pentru alții etc. (Argyle, Furnham, Graham, 1981, p. 68–69). Astfel, în această interpretare, scopurile pot fi de natură inconștientă.
Ca întotdeauna, tehnica utila a clarifica conţinutul conceptului înseamnă a apela la metodele de studiu a fenomenologiei corespunzătoare. Pentru a identifica scopurile urmărite de oameni într-o anumită situație, puteți utiliza mai multe tehnici metodologice. La un moment dat, Lewin a propus studierea spațiului de locuit prin observarea comportamentului oamenilor din acest spațiu. Referindu-ne la Lewin, Argyle, Furnham și Graham, cred că din comportamentul tipic (dacă majoritatea oamenilor se comportă în același mod) se pot trage concluzii despre caracteristicile situației și, în consecință, se pot judeca scopurile pe care oamenii le urmăresc într-un anumit caz. De exemplu, după cum scriu autorii, observând comportamentul vizitatorilor restaurantului, puteți vedea că pe lângă mâncare, aceștia vorbesc mult între ei. Prin urmare, comunicarea între ei într-un restaurant poate fi considerat unul dintre scopurile tipice ale acestei situații. În mod similar, observând comportamentul verbal și non-verbal al persoanelor aflate într-o situație de interacțiune conflictuală, se poate ajunge la concluzia că scopul lor este să țipe unii la alții și să manifeste agresivitate, dar, deși acest lucru este adevărat în unele cazuri, majoritatea de multe ori acesta nu este un scop, ci o modalitate de a atinge alte scopuri în timpul conflictului.
Mai mult, obiectivele unei situații pot fi identificate prin măsurarea stării motivaționale a oamenilor înainte și după o anumită situație. Schimbând această stare, se poate judeca în ce măsură o anumită situație a contribuit la realizarea motivelor. Potrivit lui Argyle și colegii săi, starea poate fi măsurată în trei moduri principale - folosind indicatori fiziologici (de exemplu, autorii se referă la posibilitatea de a obține indicatori fiziologici relevanți înainte și după vizitarea unui restaurant); cu ajutorul chestionarelor care vă permit să distingeți nivelul de motivație al unei persoane în acest moment de nivelul său normal sau de bază și cu ajutorul testelor proiective. Astfel de teste sunt, de asemenea, folosite pentru a evalua obiectivele care pot fi potențial satisfăcute de o situație dată. Este clar, însă, că aceste tehnici se referă la modalități foarte indirecte de identificare a obiectivelor oamenilor în anumite situații. În plus, atunci când le folosiți, este dificil să evitați arbitrariul în interpretarea datelor. De exemplu, dacă, în urma măsurătorilor adecvate luate „înainte” și „după” explicațiile soților despre relația lor, aflăm că nivelul tensiune internă au crescut, va fi totusi greu de acord ca acesta a fost tocmai scopul lor in aceasta situatie.
O alternativă fundamentală la metodele indirecte menționate mai sus de identificare a structurii țintă a situațiilor este calea chestionării directe. Deoarece avantajele acestei metode sunt evidente, Argyll, Furnham și Graham (care au urmat ei înșiși această cale) consideră că este necesar să se analizeze cu atenție îndoielile asociate cu ea, care se rezumă în esență la un singur lucru - dacă oamenii sunt capabili să clarifice structura țintă a situațiilor. În primul rând, ele pot fi influențate de factorul normativității sociale, iar apoi motivele inacceptabile sau pur și simplu dezaprobate se pot dovedi a fi ascunse. Acest risc, potrivit autorilor, poate fi minimizat prin instruire pricepută și garantarea anonimatului subiecților.
În al doilea rând, unele obiective pot să nu fie recunoscute. Autorii au, de asemenea, un punct de vedere optimist asupra acestei chestiuni. Optimismul lor se bazează pe rezultatele propriilor cercetări, care i-au convins că subiecții sunt de fapt capabili să realizeze și să fie conștienți de posibilitatea de a realiza chiar și astfel de motive într-o situație (care a priori nu este evident) ca " activitate sexuală„ sau „dorința de a produce impresie bună" În plus, în acest caz, potrivit autorilor, utilizarea întrebărilor indirecte precum „Ce ți-ar oferi cea mai mare satisfacție/cea mai mare dezamăgire în situație” poate ajuta X?».
În al treilea rând, așa cum este adesea subliniat de sociologi, este necesar să se țină seama de faptul că multe obiective sunt latente, inclusiv „nevoile sistemului”, cum ar fi integrarea în grup. Aici autorii se referă din nou la rezultatele propriilor cercetări, care, în opinia lor, indică în mod convingător că astfel de „nevoi ale sistemului” se reflectă în nevoile sociale ale indivizilor, iar oamenii sunt capabili să evalueze relevanța pentru diverse situatii obiective precum „a face noi prieteni”, „a cunoaște mai bine oamenii” și „a fi acceptat de ceilalți”.
Să revenim la considerația noastră despre interacțiunea conflictuală. Cum putem identifica scopurile urmărite de persoanele aflate în conflicte? A răspunde la această întrebare înseamnă a obține o perspectivă semnificativă asupra factorilor determinanți ai proceselor care au loc în conflict.
Sarcina noastră este ușoară într-o oarecare măsură de faptul că însuși conceptul de conflict, ca unul dintre semnele acestui fenomen, a introdus ideea de activitate care vizează depășirea contradicției. Astfel, în termeni cei mai generali, putem spune că scopul persoanelor aflate în conflict este de a schimba situația într-o direcție favorabilă lor înșiși (fie că vorbim despre un conflict cu ceilalți sau despre un conflict cu sine): „a face se întâmplă în felul meu”, „iau o decizie” etc. În plus, întrucât un conflict presupune interacțiune între părți (indiferent dacă se realizează sub formă de „luptă” sau dialog), această activitate este în mod inevitabil direcționată către „celălalt”. latură." În consecință, într-o formă explicită sau indirectă, există scopuri asociate cu influențarea reciprocă („de acord”, „a lua mâna de sus”, etc.).
Pentru a identifica scopurile urmărite de persoanele aflate în conflicte, puteți folosi tehnicile descrise mai sus. De exemplu, puteți apela la întrebări directe sau indirecte către părțile în conflict. În munca noastră, folosim adesea întrebări precum „Care opțiune pentru rezolvarea acestei situații vi se pare cea mai de dorit?” Unele concluzii cu privire la obiectivele oamenilor pot fi trase pe baza unei analize a acestora comportament tipicîn interacțiunea conflictuală.
Golurile pot avea caracter diferit: în sens larg, scopurile unei persoane sunt factorii principali, călăuzitori, care îi determină stilul de viață, alegerea anumitor situații, preferința unor oportunități față de altele etc. Alături de cele pe termen lung, există și obiective mai specifice legate la o situație specifică (discutați în continuare vorbiți în mod specific despre al doilea tip de obiective).
Ce obiective specifice urmăresc oamenii în situații de interacțiune? Argyll, Furnham și Graham au fost supuși analiza factorilor date dintr-un sondaj asupra subiecților privind posibilele obiective pentru diferite poziții de rol într-un număr de situații. Ca urmare, au fost obținute trei grupuri principale de obiective:
a) sarcini situaționale specifice;
b) nevoi sociale (afiliere, aprobare, dominare, recunoaștere, stima de sine etc.);
c) bunăstarea proprie (la nivelul nevoilor biologice).
În plus, sarcinile situaționale specifice în sine pot crea motivație pentru a le îndeplini, deoarece trezesc interesul, creează o bună dispoziție etc. (de exemplu, practicarea de sport) (Argyle, Furnham, Graham, 1981).
Când vorbim despre o situație de interacțiune, care presupune prezența diferitelor laturi ale acestei interacțiuni, se pune întrebarea despre posibila relație dintre scopurile lor.
Deutsch identifică două tipuri de interdependență a obiectivelor: facilitarea, atunci când obiectivele sunt legate în așa fel încât probabilitatea și gradul de atingere a unui scop de către o persoană să fie în relație pozitivă cu probabilitatea atingerii scopului sau gradul de realizare a acestuia de către o altă persoană și interdependență opusă, când obiectivele participanților la interacțiune sunt legate negativ, adică probabilitatea și gradul de atingere a scopului de către unul este corelat negativ cu probabilitatea sau gradul de atingere a scopului de către altul (Deutsch, 1985, p. 66).
Argyll, Furnham și Graham dau următoarele cazuri posibile relaţia dintre scopurile urmărite de participanţii la situaţie.
1. Independența obiectivelor lor unul față de celălalt.
2. Asistență, atunci când implementarea obiectivelor de către o parte este asociată cu asistența și asistența celeilalte părți (de exemplu, o asistentă care monitorizează un pacient).
3. Asistența dublă, care caracterizează relațiile de cooperare, indiferent dacă eforturile ambelor părți sunt îndreptate către același scop sau către unul diferit.
4. Interferență unilaterală, de exemplu, când o persoană o frustrează pe alta (un tată pedepsește un copil).
5. Ingerință bilaterală atunci când părțile se află într-o relație de concurență sau conflict.
Cazul conflictual Argyll, Furnham și Graham definește în felul următor: „Conflictul există atunci când interesele a două părți sunt opuse, ca în rivalitate, sau când două părți urmăresc scopuri diferite și incompatibile și atunci când relația dintre ele devine ostilă ca urmare” (Argyle, Furnham, Graham, 1981, p. 76). ).
ÎN viata reala Cu toate acestea, o persoană poate avea mai mult de un scop și, în consecință, structura generală a obiectivelor în situație (relațiile lor) devine mai complicată. De exemplu, Argyll, Furnham și Graham iau în considerare un caz în care o persoană încearcă să o convingă pe alta să facă ceva ce nu dorește, dar, în același timp, ambele caută să păstreze relații bune(Fig. 8.1).
Potrivit autorilor, această structură de grup conține un conflict interpersonal PI – Q1 (unul „dorește să convingă”, celălalt „se opune persuasiunii”), două conflicte intrapersonale P1 – P2 („dor să convingă” și „dorește să mențină bunăvoința” ) și Ql – Q2 ( „rezistă convingerilor” și „dorește să-și mențină favoarea”) și o relație de cooperare a obiectivelor P2 – Q2 (ambele au scopul „de a-și menține favoarea”). Este ușor de observat că în exemplul dat de conflict se disting două aspecte - „de fond”, asociat cu neînțelegerile apărute între parteneri și „emoțional”, care reflectă interesele acestora în domeniul relațiilor. (O astfel de analiză a structurii interne a conflictului, care, în opinia noastră, este destul de relevantă pentru interacțiunea conflictuală reală, respinge punctul de vedere al unui număr de autori care exclud prezența cooperării în conflict. Chiar dacă obiectivele dintre participanți sunt incompatibili, însuși faptul că oamenii depind unii de alții în rezolvarea problemelor lor, le creează atât oportunitatea, cât și nevoia de cooperare.)
Se pare că atunci când descriem interacțiunea conflictuală, scopurile participanților într-o situație socială, legate de justificarea normativă a poziției și acțiunilor lor și prezente cel puțin în majoritatea situațiilor conflictuale, sunt practic ignorate. Structura țintă a unei situații de conflict, pe baza poziției noastre, ar trebui descrisă în trei dimensiuni principale.
1. Scopurile participanților într-o situație conflictuală legate de latura obiectivă a conflictului, în spatele cărora se află motivele pentru obținerea rezultatului dorit.
2. Obiectivele părților în conflict legate de aspecte sociale conflict (relațiile lor unul cu celălalt).
3. Obiectivele părților în conflict legate de nevoie psihologicăîn justificarea poziției/acțiunilor cuiva pentru sine și/sau pentru alții.
Trebuie remarcat faptul că natura orientată spre scop a situației nu se manifestă neapărat în comportamentul direcționat către obiectiv al participanților săi. Un bun exemplu, în opinia noastră, este această situație tipică Viata de zi cu zi cum să „petreci o seară acasă”: s-ar putea să nu existe un comportament specific al participanților în spate, ceea ce nu înseamnă că situația în sine nu are obiective (Argyle, Furnham, Graham, 1981, p. 72). Prin analogie cu aceasta, nu susținem că scopurile asociate cu justificarea morală a unui participant la conflict pentru o anumită poziție implică în mod necesar un anumit comportament orientat spre scop, dar acest lucru nu pune încă sub semnul întrebării însăși existența lor. Pe lângă scopurile principale dintr-o situație, se pot distinge scopuri private ca mijloc de realizare a celor principale, de exemplu, scopul schimbului de informații (Kellermann, 1987, p. 200).
Latura de fond a conflictului este asociată cu zona specifică a contradicțiilor care există între participanții la situație. În consecință, acțiunile lor se vor concentra pe obținerea rezultatului dorit de fiecare dintre părți.
Aspectul social al conflictului este descris prin natura relațiilor dintre participanții la situație și atitudinile lor emoționale unul față de celălalt. Cu aspectele emoționale ale conflictului și relațiile participanților acestuia este asociată ideea des întâlnită în literatura de specialitate despre „costuri”, „prețul” pe care părțile sunt dispuse să îl „plătească” pentru obținerea rezultatului dorit. De exemplu, ei se pot strădui să-și ia drumul fără să ia în considerare posibilele reacție negativă partener și Consecințe negative pentru relațiile lor (atât aici, cât și acum, și pe termen lung). Dimpotrivă, eforturile părților (sau ale uneia dintre ele) pot fi limitate de dorința de a menține relațiile la un nivel acceptabil și de a nu „plăti” un „preț” prea mare pentru acțiunile lor. Astfel, aspectele emoționale ale conflictului, limitând sau nelimitând acțiunile participanților la tematica, pot îndeplini un fel de funcție corectivă.
În cadrul dimensiunii emoționale a conflictului, pot exista și obiective independente ale participanților la interacțiune legate de nevoile de influențare a partenerului. De exemplu, o expresie a ostilității față de un partener sau dorința de a-l „pedepsi” poate deveni un conflict dominant atunci când acesta din urmă încetează să mai fie o modalitate de a rezolva o problemă și devine un scop în sine (adică, în termeni sociologici, trece de la un tip de conflict realist la unul nerealist).
De fapt, atunci când se analizează conflicte, motivele asociate cu nevoia de a-și justifica poziția, acțiunile sau deciziile pentru sine și/sau pentru alții nu devin niciodată obiectul unei considerații speciale.
În literatura psihologică, este general acceptat că comportamentul standard, tipic, care coincide cu tiparele acceptate și, prin urmare, comportamentul „înțeles” nu are nevoie de justificare. În alte cazuri, comportamentul oamenilor trebuie să fie „descifrat”, ceea ce se dovedește a fi posibil în într-o mare măsură datorită faptului că cei din jur „dezvoltă un anumit subtext psihologic funcțional mai mult sau mai puțin automat al comportamentului lor” (Rubinstein, 1959, p. 180). „În activitățile care au loc în prezența martorilor, se dezvăluie doi poli semantici, două straturi opuse de sens – „sens pentru sine” și „sens pentru alții”. Prima dintre ele nu necesită nicio justificare și motivație, cu excepția motivului propriu-zis al activității - obiectul către care este îndreptată, sau a problemei în numele rezolvării căreia se organizează și se desfășoară acțiunile și operațiunile subiectului. . Pentru a doua, astfel de justificări nu sunt suficiente: îndeplinirea cerințelor de „sens pentru ceilalți” presupune prezența în spatele fiecărui element de comportament prezentat celui care percepe un anumit sens codificat social, convențional și accesibil publicului” (Kharash, 1981, p. 31). Pe baza acestui fapt, apare un motiv special „de a fi înțeles”. Într-un studiu experimental, s-a arătat că participanții la situație nu au fost la fel de afectați de amenințarea de a fi pedepsiți ca de amenințarea de a fi înțeleși greșit (ibid., pp. 32–33), ceea ce poate fi ilustrat prin numeroase exemple din situații cotidiene.
Într-un anumit sens, situația conflictuală conține un paradox. Pe de o parte, într-un conflict există inițial o justificare a poziției și a acțiunilor cuiva („înțelesul pentru sine”): fiecare dintre participanții la conflict este încrezător că are dreptate, că face „corect”, iar partenerul face „greșit” (chiar dacă există dorința de a-și recunoaște propria greșeală în anumite detalii, atunci el are totuși „mai mult dreptate” decât partenerul său). Pe de altă parte, o situație conflictuală „prin definiție” conține o pluralitate (sau cel puțin dualitate) de alternative: însăși opoziția părților vizează obținerea acțiunilor și comportamentului dorit de la partener. Astfel, se presupune în mod evident posibilitatea unui alt comportament „așteptat” al partenerului. Deoarece partenerul, la rândul său, are așteptări similare, apare o nepotrivire: sensul poziției „pentru sine” nu este identic cu sensul poziției „pentru alții”.
Posibilitatea unei interpretări ambigue a contradicției dintre participanții la conflict este cea care le întărește motivul de „a fi înțeles”, iar dacă vorbim despre ceilalți, atunci, deci, de a fi susținut (prin acțiuni reale sau empatie). Forțează o persoană să se străduiască să își justifice acțiunile în ochii celorlalți și, cu cât mai puternic, cu atât este mai conștientă de posibilitatea unei interpretări ambigue a comportamentului său. Această justificare poate lua forma unor acțiuni reale legate de discuția și „explicarea” situației actuale, acțiunile proprii și acțiunile unui partener față de ceilalți. Într-o situație „închisă”, de exemplu într-un conflict familial, care este inaccesibil pentru ceilalți și este adesea ascuns de aceștia, ca și când nu ar fi nevoie să le justifice comportamentul, totuși, subiecții extrem de normativi se pot strădui chiar și în aceste condiții să îndeplinească standardele sociale.
Astfel, înțelegerea comportamentului unei persoane într-o situație de conflict necesită nu numai abordarea obiectivelor legate de subiectul conflictului sau atitudinea față de partener, ci și luarea în considerare a unor motive precum „a fi corect”, „a salva fața”, „ a avea dreptate".
Cu toate acestea, obiectivele participanților la interacțiune considerate izolat nu înseamnă în sine alegerea lor de strategii de interacțiune adecvate. Obiectivele legate de latura de fond a conflictului pot fi atinse teoretic atât cu ajutorul unui comportament competitiv și cooperant, atât ca urmare a „luptei”, cât și ca urmare a unor înțelegeri (chiar dacă vorbim despre obținerea unui „unilateral”). câștig”, se poate conta la concesiile partenerului). De asemenea, scopurile și atitudinile părților în conflict față de cealaltă (pentru a menține relația cu partenerul sau pentru a-l „pedepsi”) pot să nu conducă la un anumit tip de interacțiune (la urma urmei, este posibil ca atitudinile să se potrivească - ambii parteneri sunt pregătiți pentru o soluție „pașnică” sau, de exemplu, unul dintre ei este gata „să fie pedepsit” și „vinovat”). Ambii sunt interesați de justificarea normativă a ceea ce se întâmplă, dar unicitatea conflictului le permite fiecăruia să se considere drept și corect.
Prezicerea comportamentului participanților la conflict în ceea ce privește scopurile pe care le urmăresc nu devine mai ușoară, chiar dacă luăm în considerare ierarhiile scopurilor fiecărui participant în relația lor unul cu celălalt.
În cadrul fiecăruia dintre obiective, o persoană se poate strădui să obțină un avantaj unilateral („câștig”): să obțină o „rezolvare a cazului” în favoarea sa, să „înfrângă emoțional” pe celălalt, să demonstreze că el are dreptate și (prin urmare) greșit al celuilalt. Un participant la un conflict se poate concentra pe un „câștig” comun - încearcă să rezolve problema ținând cont maxim de interesele ambelor părți, să mențină relațiile cu un partener și să nu se considere „mai drept” decât celălalt. Atitudinile participanților pot diferi: cineva poate fi pregătit pentru un „câștig” general în rezolvarea problemei, dar doriți o „victorie emoțională” și recunoașterea propriei dreptate. În plus, imaginea poate deveni mai complicată din cauza importanței inegale a acelorași obiective pentru diferiți participanți. De asemenea, este important să se schimbe ierarhia obiectivelor în timpul unei interacțiuni conflictuale: de exemplu, comportamentul unui partener poate schimba atitudinile emoționale ale unei persoane, care încep să domine subiectul imediat al conflictului.
Dezvoltarea conflictului depinde și de relația dintre scopurile participanților săi. Să spunem că în ceea ce privește subiectul dezacordului, părțile în conflict se străduiesc pentru un avantaj unilateral (vor să câștige), sunt pregătite pentru realizările prioritare ale partenerului (să cedeze) sau să realizeze (total sau parțial) interesele. ale ambelor („în condiții egale”). S-ar părea că cel mai dificil conflict apare atunci când ambii participanți sunt concentrați doar pe propria „câștigă”, iar dacă unul dintre ei este gata să cedeze, atunci problema este eliminată. Cu toate acestea, să nu uităm că vorbim despre conflicte psihologice, unde o persoană este gata să-și întâlnească partenerul la jumătatea drumului dacă acesta, la rândul său, admite că greșește, ascultă o altă „notație” etc.
Astfel, scopurile părților în conflict, deși foarte regulator important comportamentul lor nu determină încă fără ambiguitate natura interacțiunii lor în conflict, alegerea strategiilor și tacticilor de comportament, care devin rezultatul acțiunii unui sistem complex de factori care nu formează nici măcar un complex, ci mai degrabă un fel de aliaj - un regulator al interacțiunii conflictuale.
Din cartea Eliberarea de abuzul psihologic de Hassen StephenCapitolul 8 Interacțiunea cu o personalitate dublă De fiecare dată, prietenii și rudele adepților au recunoscut că au văzut adesea o persoană complet diferită în fața lor și nu au recunoscut deloc trăsăturile de caracter familiare la el. O descriere atât de simplă a unei personalități divizate poate
Din cartea Magic and Culture in Management Science autorul Shevtsov Alexey Din cartea Psihologia dezvoltării [Metode de cercetare] de Miller ScottEfectul principal de interacțiune este efectul unei singure variabile independente. Interacțiunea este posibilă atunci când două sau mai multe variabile independente sunt luate în considerare simultan. O interacțiune are loc ori de câte ori efectul unei variabile independente depinde de nivelul
Din cartea Psihicul lui Stalin: un studiu psihanalitic autor Rancourt-Laferriere Daniel Din cartea Depășirea dificultăților de învățare: o abordare neuropsihologică autor Pylaeva NataliaCapitolul 6 Interacțiunea dintre un profesor și un neuropsiholog în timpul dezvoltării manual metodologic„Compunerea numerelor” Odată cu interacțiunea creativă a neuropsihologilor cu profesorii, devine posibilă utilizarea abordării neuropsihologice în educația corecțională și de dezvoltare.
Din cartea Psihofiziologia conștiinței și a inconștientului autor Kostandov Eduard ArutyunovichCapitolul 5. Asimetria funcțională a emisferelor cerebrale și interacțiunea interemisferică De mulți ani, cercetătorii încearcă să determine structurile creierului în care sunt procesate și stocate informațiile provenite din mediul extern, în special
Din cartea Bioritmuri. Sau cum să devii fericit. autor Kvyatkovsky Oleg VadimoviciCapitolul 14. Interacțiunea dintre bioritmuri Acest capitol nu are atât de multe semnificație practică cât de mult este teoretic.Este deschisă discuției,dezvoltării ideilor și ipotezelor prezentate în ea.Bioritmul, care acum și-a schimbat semnul, își manifestă proprietățile pe
Din cartea Natură hipersensibilă. Cum să reușești într-o lume nebună de Aaron ElaineCapitolul 5 Interacțiunea socială „Deveniți timid” „Ești prea timid!” - Cât de des ai auzit aceste cuvinte? După ce ați citit acest capitol, veți începe să vă gândiți diferit despre ele. Aici vom vorbi despre relațiile sociale neapropiate în care
Din cartea Înțelegerea proceselor autorul Tevosyan Mihail Din cartea Psihologie juridică [Cu bazele psihologiei generale și sociale] autor Enikeev Marat Ishakovici Din cartea Psihologia comunicării etnice autor Reznikov Evgheni Nikolaevici§ 6. Interacțiune mentală tensionată și conflictuală în comunicare Psihologii notează că surmenajul obișnuit al oamenilor la locul de muncă spre sfârșitul schimbului duce la apariția fenomen psihologic stres scăzut, la „epuizare de personal”. Stare de „burnout”
Din cartea Psychology of Intelligence and Giftedness autor Uşakov Dmitri Viktorovici3.2. Interacțiunea conflictuală Există o literatură semnificativă privind problemele interacțiunii etnice conflictuale, dezvăluind apariția, cursul și soluționarea acestora (Tseptsov, 1996; Stefanenko, 1999, 2003; Conflictology, 2000; Psychology of Conflict, 2002; Platonov, 2003; Kimmel, 1994;
Din cartea Psihologie perinatală autor Sidorov Pavel IvanoviciInteracțiunea A De fapt, interacțiunea A dezvăluie principalele posibilități ale științei teoretico-experimentale pentru practică. Știința furnizează ingineriei modele de procese și structuri. Ingineria, la rândul său, selectează acele procese sau structuri care, în felul lor,
Din cartea Nevoie sexuală și pasiune poftitoare autor compilator NikaInteracțiunea B Interacțiunea B se dezvoltă din sarcina de a monitoriza rezultatele utilizării dispozitivelor și tehnologiilor dezvoltate pe măsură ce acest control devine mai complex și, în legătură cu aceasta, apare necesitatea unor metode precise și reproductibile.În multe cazuri, rezultatul
Din cartea autoruluiCapitolul 5. Interacțiunea unei femei în travaliu cu personalul maternității. Depășirea pre și perinatală
Introducere
Abordări ale studiului conflictului în psihologia socială
Conceptul și tipologia conflictelor
Metode de rezolvare a conflictelor
Prevenirea conflictelor
Concluzie
Literatură
Introducere
Conflictele sunt un partener etern al vieții noastre. Și, prin urmare, nici cea mai consistentă politică de umanizare în întreprinderi și instituții și cele mai bune metode de management nu vor proteja împotriva nevoii de a trăi în condiții de conflict. Cuvânt conflict - Rădăcină latină și înseamnă tradus literal coliziune . Baza oricărui conflict este o contradicție, care de obicei duce la consecințe fie constructive (de exemplu, consolidarea dinamicii grupului, dezvoltarea echipei), fie distructive (de exemplu, prăbușirea echipei).
Scopul acestei lucrări este de a lua în considerare modalități constructive de rezolvare a conflictelor și de prevenire a conflictelor.
Scopul stabilit a condus la rezolvarea următoarelor sarcini: să ia în considerare abordări ale studiului conflictului în psihologia socială, ce este conflictul și tipologia conflictelor, metodele de soluționare a conflictelor și prevenirea conflictelor.
1. Abordări ale studiului conflictului în psihologia socială
Judecând după numeroase publicații, studiul conflictelor se realizează din punctul de vedere al diverselor abordări. Pentru a organiza rezultatele obținute de cercetători cu privire la problema conflictului interpersonal este necesar să luăm în considerare aceste abordări.
Există diferite clasificări ale abordărilor în literatură. Clasificarea cea mai cunoscută este cea propusă de R.L. Krichevsky și E.M. Dubovskaya. Ele evidențiază următoarele abordări.
Motivational. Abordarea motivațională se bazează pe ideea confruntării între intenții și scopuri incompatibile care ghidează comportamentul participanților la interacțiunea interpersonală;
Cognitiv. În cadrul abordării cognitive sunt studiate aspectele cognitive ale conflictului interpersonal. Apariția lui este determinată, potrivit experților, de structura sarcinii, structurile cognitive ale părților adverse, gradul de consistență a strategiilor pe care le folosesc;
Activ. În acest caz, studiul conflictelor se bazează pe principiile abordării bazate pe activitate. Numărul lucrărilor, conform autorilor, realizate din perspectiva abordării discutate este însă extrem de mic;
organizatoric. În acest caz, abordarea organizațională se referă la diverse modele de relații conflictuale în organizarea socială, concretizate într-un număr destul de mare de dezvoltări empirice.
Dintre lucrările oamenilor de știință autohtoni, se remarcă și o abordare sistematică. Din perspectiva acestei abordări, conflictul este înțeles ca interacțiunea sistemelor complexe cu scopuri și idei divergente despre acestea.
După cum scriu cercetătorii, majoritatea studiilor occidentale despre conflict au fost efectuate în cadrul unei abordări motivaționale a conflictului. Recent, a apărut și o abordare normativă. Se bazează pe „teoria poligenetică a relațiilor interpersonale” propusă de R.Kh. Shakurov. Din punctul de vedere al abordării normative, normele sociale și așteptările normative joacă un rol important în apariția, dezvoltarea și rezolvarea conflictelor interpersonale. Conflictul interpersonal, din punctul de vedere al acestei abordări, apare ca urmare a următorilor factori interrelaționați: frustrarea și încălcarea normelor sociale de interacțiune într-o situație dată. În același timp, procesul de escaladare a conflictului, emoțiile care au apărut în acesta și modificările relațiilor în timpul conflictului sunt determinate de acțiunea mecanismelor de formare a relațiilor interpersonale.
Pe lângă clasificarea de mai sus, care se bazează pe scheme conceptuale din perspectiva cărora este studiat conflictul, există clasificări pe alte temeiuri. De exemplu, abordările sunt împărțite în funcție de modul în care cercetătorii abordează cauzele conflictelor interpersonale. Din acest punct de vedere, V.A. Fokin identifică următoarele abordări:
Abordare orientată spre personalitate – cauzele conflictului se văd în caracteristicile individului în general sau sunt localizate în procese cognitive.
Abordare motivațională - sunt subliniate așa-numitele semne „obiective” ale situației, ale căror specificuri determină apariția conflictului.
Abordarea integrală este o încercare de depășire a modului unilateral de a explica cauzele conflictului, adică. dorința de a lua în considerare toți factorii posibili care influențează apariția și cursul conflictului.
După cum notează V.A. Fokin, în ceea ce privește numărul de susținători expliciți și impliciti, abordarea orientată spre motivație conduce.
O altă bază de la care sunt luate în considerare abordările conflictului este înțelegerea esenței conflictului ca fenomen. O clasificare construită pe această bază este propusă de T.Yu.Bazarov și B.L.Eremin. Ei disting două abordări:
Susținătorii primei abordări descriu conflictul ca fiind un fenomen negativ. Ele împart conflictele în constructive și distructive. Majoritatea lucrărilor din cadrul acestei abordări oferă recomandări pentru manipulare, care se numește „managementul conflictului”, „managementul situației de conflict”.
Susținătorii celei de-a doua abordări consideră conflictul o condiție naturală a existenței oamenilor care interacționează, un instrument de dezvoltare a unei organizații, a oricărei comunități, deși are consecințe distructive, dar în general și pe o perioadă lungă de timp nu este la fel de distructiv precum consecințele eliminării conflictelor, informarea și blocajul social al acestora. A doua abordare presupune imposibilitatea gestionării conflictului și a optimizării interacțiunii, justificând teoretic dezvoltarea conflictului ca mecanism de autoreglare.
Tendința generală din ultimii ani, potrivit lui Bazarov T.Yu. și B.L.Eremina, este de așa natură încât majoritatea teoreticienilor și practicienilor psihologiei sociale sunt înclinați către a doua abordare, păstrând în același timp o anumită orientare către manipularea psihologică, atenuarea psihologică a consecințelor distructive ale conflictului. Punctul de bază în această alegere este că prima abordare se bazează pe comunicarea subiect-obiect, în timp ce a doua se bazează pe comunicarea subiect-subiect.
Vorbind despre abordările studiului conflictelor interpersonale, este necesar să remarcăm particularitățile studiului conflictelor de către oamenii de știință occidentali. De regulă, cercetarea conflictelor de către oamenii de știință occidentali se desfășoară în principal în condiții de laborator, cu utilizarea extensivă a matematicii, în special, a teoriei jocurilor. Această caracteristică duce imediat la întrebarea posibilității de a aplica rezultatele obținute în situații reale. Literatura de specialitate conține, de asemenea, critici la principalele postulate teoretice care sunt utilizate atunci când se studiază conflictele folosind această metodă:
În primul rând, acesta este postulatul raționalității, conform căruia dorința de a maximiza câștigurile este principalul determinant al comportamentului individual. După cum știți, acest postulat nu corespunde întotdeauna realității. Este semnificativ, scriu A.I. Dontsov și T.A. Polozova, că situațiile în care este încălcat principiul maximizării câștigurilor fie nu sunt luate în considerare în majoritatea studiilor, fie sunt recunoscute ca fiind în mod evident ineficiente.
În al doilea rând, acesta este postulatul naturii statice a situației de interacțiune conflictuală: se crede că individul are inițial toate informațiile conținute în descrierea matriceală a situației și fixează odată pentru totdeauna ierarhia semnificațiilor individuale ale anumitor acțiuni. . Este clar că, în realitate, acest principiu nu este deseori respectat.
Încercările de a găsi o sinteză consistentă a rezultatelor obținute se confruntă, după cum a remarcat remarcatul psiholog francez M. Plon, cu dificultăți semnificative: „Reflecția specială”, subliniază autorul, „cere ca odată cu adoptarea analogiei dintre joc și conflict, analogia dintre regulile jocului și norme a fost implicit acceptată funcționarea relațiilor sociale, deși acestea din urmă nu au fost niciodată, în esență, studiate.”
. Conceptul și tipologia conflictelor
Conflictul este o relație între subiecții interacțiunii sociale care se caracterizează prin confruntare asupra prezenței unor motive opuse (nevoi, interese, scopuri, idealuri, credințe) sau judecăți (opinii, opinii, aprecieri etc.).
Un alt grup de concepte din aparatul categorial al conflictologiei sunt conceptele care definesc principalele tipuri de conflicte și tipologia acestora. Necesitatea clasificării conflictelor este dictată de interesele de cercetare pentru o perspectivă mai profundă a esenței acestora, precum și de nevoile practice ale celei mai eficiente reglementări a diferitelor lor tipuri. Clasificarea depinde de criteriile care sunt luate ca bază. Cele mai frecvente clasificări de conflict se bazează pe criterii precum:
) părțile în conflict,
) natura nevoilor a căror încălcare a cauzat conflictul,
) direcția conflictului,
) parametrii temporali ai conflictului,
) eficacitatea conflictelor.
În funcție de părți, conflictele sunt împărțite:
la intrapersonal,
interpersonal,
între individ și grup,
intergrup,
internaţional.
În ceea ce privește nevoile, a căror blocare a servit drept condiție prealabilă pentru conflict, acestea pot fi împărțite în:
material,
statut - rol,
spiritual.
În funcție de direcția lor, conflictele sunt împărțite în:
orizontală, apărută între partenerii de afaceri și colegii de muncă;
verticală - între subordonați și superiori.
În această clasificare, conflictele mixte sunt cele în care sunt reprezentați atât colegii, cât și managerii de diferite niveluri. După cum arată practica, până la patru cincimi din toate conflictele din organizații aparțin conflictelor din a doua și a treia grupă în conformitate cu această tipologie.
În funcție de parametrii de timp, conflictele sunt împărțite în:
Pe termen scurt,
trecător,
pe termen lung, uneori de ani și decenii, așa cum se întâmplă adesea cu statul, național și religios conflicte gioase.
Și, în sfârșit, în funcție de criteriul eficacității, conflictele sunt împărțite în două tipuri:
constructive, normale, pozitive, în care grupurile în care apar își mențin integritatea, iar relațiile dintre membrii grupului sunt de natură colaborativă;
distructiv, patologic, negativ, când relațiile dintre oameni iau forme necivilizate, de natura confruntărilor, luptelor, ducând chiar la distrugerea și dezintegrarea organizației.
Prin urmare, cea mai importantă sarcină a unui manager la orice nivel este să rezolve problemele de rezolvare a conflictelor și să prevină răsturnarea acestora. creșterea de la o formă constructivă la una distructivă, prevenind proliferarea și generalizarea conflictului. Pentru aceasta, este deosebit de important să înțelegem structura, dinamica, tipologia conflictului, adică. în întregul aparat conceptual-categoric al conflictologiei şi, mai ales, în conţinutul conceptului său de bază – categoria conflictului.
3. Metode de rezolvare a conflictelor
Toate metodele sunt împărțite în 2 grupuri: 1) negative, includ toate tipurile de luptă, urmăresc scopul de a obține victoria pentru o parte asupra celeilalte. 2) pozitive, la folosirea lor se presupune că se va păstra baza relației dintre subiecții conflictului. Acestea sunt diferite tipuri de negocieri și competiție constructivă.
Distincția dintre metodele negative și cele pozitive este condiționată. Aceste metode adesea se completează reciproc.
Oricât de diverse sunt tipurile de luptă, ele au câteva trăsături comune, căci orice luptă este o acțiune cu participarea a cel puțin doi subiecți, unde unul dintre ei interferează cu celălalt.
În orice luptă, trebuie să fii capabil: a) să alegi cel mai bun teren pentru bătălia decisivă, b) să concentrezi forțele necesare în acest loc, c) să alegi momentul optim în timp pentru a lovi. Toate tehnicile și metodele de luptă implică una sau alta combinație a acestor componente.
Scopul luptei este schimbarea situației conflictuale. Iar aceasta se realizează în trei căi generale: prin influență directă asupra subiectului opus, a mijloacelor lui de luptă, asupra situației; modificări ale echilibrului de forțe; informații adevărate sau false de la adversar despre acțiunile și intențiile acestuia; obţinerea unei evaluări adecvate a capacităţilor adversarului şi a situaţiei. O varietate de metode de control utilizează aceste metode de influență în diferite combinații.
Principala metodă pozitivă de rezolvare a conflictului este negocierea. Teoria negocierii a fost dezvoltată de conflictologii americani R. Fisher și U. Ury, D. Den.
Negociere - aceasta este o discuție comună a părților aflate în conflict cu posibila implicare a unui mediator în probleme controversate pentru a ajunge la un acord. Ele acționează ca o continuare a conflictului și, în același timp, servesc ca mijloc de depășire a acestuia. Când se pune accent pe negocieri ca parte a unui conflict, acestea sunt căutate să fie conduse dintr-o poziție de forță, cu scopul de a obține o victorie unilaterală. Desigur, această natură a negocierilor duce de obicei la o soluționare temporară, parțială a conflictului, iar negocierile servesc doar ca un plus la lupta pentru victoria asupra inamicului. Dacă negocierile sunt înțelese în termeni de proprietate ca metodă de soluționare a conflictelor, atunci ele iau forma unor dezbateri oneste, deschise, concepute pentru concesii reciproce și satisfacerea reciprocă a unei anumite părți a intereselor părților.
Metoda negocierii principiale, sau „negocierea bazată pe anumite principii”, este caracterizată de patru reguli de bază.
„Faceți o distincție între negociatori și subiectul negocierii”, „separați persoana de problemă”. Negocierile sunt conduse de persoane cu anumite trăsături de caracter. Discuția asupra lor este inacceptabilă, pentru că... aceasta introduce în negocieri un factor emoțional care interferează cu soluționarea problemei. Critica calităților personale ale negociatorilor nu face decât să agraveze conflictul sau, cel puțin, nu contribuie la căutarea modalităților de rezolvare.
„Concentrați-vă pe interese, nu pe poziții”. Pozițiile adversarilor le pot ascunde adevăratele obiective și, cu atât mai mult, interesele lor. Între timp, pozițiile conflictuale se bazează întotdeauna pe interese. Prin urmare, în loc să ne certăm despre poziții, trebuie să explorăm interesele care le determină. În spatele pozițiilor opuse, alături de contradicții, se află interese comune și acceptabile.
„Dezvoltați opțiuni câștig-câștig.” Un aranjament bazat pe interese facilitează căutarea unei soluții reciproc avantajoase prin explorarea opțiunilor care satisfac ambele părți. În acest caz, dialogul devine o discuție cu orientarea - „noi suntem împotriva problemei”, și nu „eu împotriva ta”. Cu această orientare, este posibil să folosiți brainstorming. Ca rezultat, se poate obține mai mult de o soluție alternativă. Acest lucru vă va permite să selectați opțiunea dorită care corespunde intereselor părților care negociază.
„Găsiți criterii obiective”. Consimțământul ca obiectiv al negocierilor ar trebui să se bazeze pe criterii care ar fi neutre în ceea ce privește interesele părților în conflict. Abia atunci va fi corect, stabil și de durată. Dacă criteriile nu sunt neutre față de o parte, atunci cealaltă parte se va simți dezavantajată și, prin urmare, acordul va fi perceput ca inechitabil și în cele din urmă nu va fi implementat.
Corectitudinea soluțiilor elaborate depinde de procedurile utilizate în timpul negocierilor pentru soluționarea intereselor conflictuale. Astfel de proceduri includ: rezolvarea dezacordurilor folosind loturi, delegarea dreptului de a decide unui mediator etc. Ultima metodă de soluționare a unei dispute, adică atunci când un terț joacă un rol cheie, este răspândită, iar variațiile sale sunt numeroase.
Una dintre principalele modalități de a rezolva conflictul este comunicarea între oameni. Aceasta este cea mai comună metodă, care include și negocieri. Această metodă se bazează pe două reguli: „nu întrerupeți comunicarea”, deoarece refuzul de a comunica creează și înseamnă conflict; „Nu folosi jocurile de putere pentru a câștiga lupte pentru putere prin constrângere, amenințări sau ultimatumuri.” În descrierea lui D. Den, metoda numită arată astfel:
Pasul 1: Găsiți timp pentru a vorbi.
Pasul 2: Pregătiți condițiile.
Pasul 3: Discutați problema.
Parte introductivă:
Exprimă-ți recunoștința.
Exprimați optimismul.
Amintiți-vă regulile cardinale.
Prezinta problema.
Invitați la conversație.
Sarcina 1: Respectați procesul de bază.
Sarcina 2. Susține gesturile de reconciliere.
Pasul 4: Încheierea unui acord (dacă este necesar):
Echilibrat;
Specific comportamental;
Într-o formă scrisă.
Procesul de negociere într-o formă specifică - cu participarea unui mediator - mediere. Aceasta este cea mai universală și de succes formă de soluționare a dezacordurilor cu ajutorul unui al treilea mediator independent.
Utilizarea metodelor pozitive de rezolvare a conflictelor este concretizată prin realizarea unor compromisuri sau consensuri între entitățile opuse. Acestea sunt forme de încheiere a conflictului, în principal de tip „win-win”, „win-win”.
Compromis înseamnă un acord bazat pe concesii reciproce.
Există compromisuri forțate și voluntare. Primele sunt impuse inevitabil de circumstanțele predominante. Sau o situație generală care amenință existența părților aflate în conflict. Cele doua sunt încheiate pe baza unui acord asupra anumitor probleme și corespund unei anumite părți a intereselor tuturor forțelor care interacționează.
Baza teoretică și metodologică a compromisului este poziția dialecticii asupra combinației contrariilor ca formă de reglare și rezolvare a contradicțiilor sociale și a conflictului. Baza socială este comunitatea anumitor interese, valori și norme ca premise pentru interacțiunea forțelor și instituțiilor sociale. În cazul unui compromis voluntar, există un comun de puncte de vedere, principii și norme de bază cu care se confruntă subiectele care interacționează ale sarcinilor practice. Dacă compromisul este de natură forțată, atunci acesta poate consta în: a) concesiune reciprocă asupra anumitor probleme în numele asigurării echilibrului intereselor și scopurilor private; b) în unirea eforturilor tuturor părților aflate în conflict pentru a rezolva unele probleme fundamentale legate de supraviețuirea acestora.
Tehnologia compromisurilor este destul de complexă, unică în multe privințe, dar totuși există ceva repetitiv în structura sa. Acestea sunt câteva modalități de reconciliere a intereselor și a pozițiilor: consultare, dialog, discuție, parteneriat și cooperare. Folosirea acestora ne permite să identificăm valori comune, să descoperim o convergență de puncte de vedere asupra anumitor probleme, ajută la dezvăluirea pozițiilor asupra cărora părțile în conflict trebuie să facă concesii și să dezvoltăm un acord reciproc acceptabil privind „regulile jocului” sau în alte cuvinte, norme și metode de acțiune ulterioară în vederea echilibrării adecvate a intereselor și, prin aceasta, soluționării conflictului.
Consensul este o formă de exprimare a acordului cu argumentele adversarului într-o dispută.
Consensul devine principiul interacțiunii dintre forțele opuse în sisteme bazate pe principii democratice. Prin urmare, gradul de consens este un indicator al dezvoltării democrației publice.
Tehnologia obținerii consensului este mai complexă decât tehnologia compromisului. Elementele esențiale ale acestei tehnologii sunt: a) analiza gamei de interese sociale și a organizațiilor care le exprimă; b) clarificarea domeniilor identității și diferenței, coincidenței obiective și contradicției valorilor și scopurilor prioritare ale forțelor actuale; justificarea valorilor comune și a obiectivelor prioritare pe baza cărora este posibil un acord; c) activitatea sistematică a instituțiilor de putere ale organizațiilor socio-politice în vederea asigurării consimțământului public cu privire la normele, mecanismele și modalitățile de reglementare a relațiilor sociale și atingerea acelor scopuri care sunt recunoscute ca general semnificative.
4. Prevenirea conflictelor
Un conflict distructiv, ca o boală, este mai ușor de prevenit sau tratat atunci când apare. Etapa incipientă a abordării conflictului este prevenirea acestuia, care presupune prevenirea apariției cauzelor conflictului. Prevenirea conflictelor într-o organizație se realizează printr-o organizare clară a muncii; climat moral și psihologic sănătos în echipă; conducere competentă din punct de vedere profesional și social; satisfacția personalului față de șederea lor în organizație; încrederea oamenilor în viitor, locuri de muncă stabile etc. Cu alte cuvinte, prevenirea conflictelor presupune prevenirea apariției tuturor cauzelor discutate anterior și a altor cauze în echipă.
Pentru a preveni conflictul, precum și pentru a-l preveni în general, măsuri precum:
selectarea și plasarea corectă a personalului;
îmbunătățirea continuă a remunerației în concordanță cu situația în schimbare;
ritmul muncii, atenție la condițiile de muncă și de viață ale lucrătorilor;
îmbunătățirea metodelor de management organizațional ținând cont de situațiile în schimbare;
furnizarea la timp a resurselor, distribuirea lor rațională și echitabilă;
respectarea drepturilor și îndatoririlor angajaților, în special ale managerilor, control strict asupra respectării drepturilor și îndeplinirii îndatoririlor, menținerea unei discipline înalte a muncii;
repartizarea clară a sarcinilor, puterilor și responsabilităților de producție;
formarea de relații interpersonale favorabile;
consolidarea normelor colective de autoreglare a comportamentului angajatului, unirea echipei;
acordând o atenție deosebită zvonurilor, bârfelor și certurilor minore, care sunt de obicei indicatori ai lucrătorilor șomeri și creează condiții favorabile pentru conflicte;
asigurarea volumului de muncă uniform pentru toți angajații.
Prevenirea conflictelor într-o organizație este realizată de trei actori principali, subiecți: conducerea superioară, care determină poziția generală a unei anumite unități în sistemul unei întreprinderi sau instituții; șeful unității, care conturează linia generală de abordare a conflictelor și le gestionează, și colectivul de muncă, capabil să îndeplinească funcții educaționale și de reglementare, să unească oamenii, formând în ei un sentiment de identitate de grup, relații de cooperare și asistență reciprocă , și fiind cel mai autoritar arbitru în cazul unui conflict.
În ciuda importanței tuturor subiectelor de reglementare a conflictelor, rolul principal în tratarea conflictelor îl joacă șeful imediat al unității în care conflictul se așterne sau se dezvoltă deja. Pentru prevenirea și rezolvarea eficientă a conflictelor, unui manager i se cere: capacitatea de a analiza situația socială și diagnosticul conflictologic al acesteia; cunoașterea psihologiei umane și a modelelor de comportament ale acestora; propriul autocontrol, imparțialitate și consecvență în raport cu adversarii; capacitatea de a conduce conversații și negocieri individuale pe o bază de principii, de afaceri; având suficientă putere și autoritate.
În condiții normale de existență a unei organizații, cu coerența acțiunilor conducerii de vârf, a unui lider specific și a echipei, este posibil, în principiu, excluderea conflictelor cu orientare negativă, distructivă, din viața acesteia. Cu toate acestea, nu este întotdeauna posibil să previi conflictele. În plus, cel mai adesea acest lucru se întâmplă și nu este recomandabil. Când apare conflictul, este important să ne asigurăm că procesul de dezvoltare și rezolvare a acestuia este gestionat.
Concluzie
Deși relațiile cu alte persoane ar trebui să promoveze pacea și armonia, conflictele sunt inevitabile. Fiecare persoană sănătoasă ar trebui să aibă capacitatea de a rezolva în mod eficient disputele și dezacordurile, astfel încât țesătura vieții sociale să nu se rupă cu fiecare conflict, ci, dimpotrivă, să se întărească datorită creșterii capacității de a găsi și dezvolta interese comune.
Pentru a rezolva conflictul, este important să ai la dispoziție abordări diferite, să le poți folosi în mod flexibil, să depășești tiparele obișnuite și să fii sensibil la oportunități și să acționezi și să gândești în moduri noi. În același timp, poți folosi conflictul ca sursă de experiență de viață, autoeducare și autoînvățare.
Conflictele pot fi transformate în material didactic excelent dacă, ulterior, vă faceți timp să vă amintiți ce a dus la conflict și ce sa întâmplat în situația conflictuală. Apoi poți afla mai multe despre tine, despre persoanele implicate în conflict sau despre circumstanțele înconjurătoare care au contribuit la conflict. Aceste cunoștințe vă vor ajuta să luați decizia corectă în viitor și să evitați conflictele. avertizând conflictul social
Literatură
1.Kolominsky Ya.L. Psihologie. - Mn., 1993.
2.Vilyunas V.K. Psihologia fenomenelor emoționale. - M., 1973.
3.Izard K.E. Emoțiile umane. - M., 1980.
4.Jung K.G. Probleme ale sufletului timpului nostru. - M., 1996.
5.Anikeeva N.P. Climatul psihologic în echipă. - M., 1989.
6.Andreeva G.M. Psihologie sociala. - M., 1998.
7.Sieger W. Lang L. Conduce fără conflict. - M., 1990. Trimiteți cererea dumneavoastră indicând subiectul chiar acum pentru a afla despre posibilitatea de a primi o consultație.
