Conflict psihologic. Definet Definition.

Există patru tipuri de conflicte:

1. Conflictul intrapersonal apare atunci când cerințele conflictuale sunt prezentate unei singure persoane. De exemplu, un profesor oferă o sarcină de a face o lucrare de testare și vă permite să utilizați notebook-uri cu înregistrări și iese din clasă. La întoarcerea sa, el ia un notebook de la unul dintre studenți și îl pune o "pereche" pentru a scrie. Adesea acest conflict intră în interpersonală.

Conflictul intrapersonal poate apărea, de asemenea, ca urmare a faptului că cerințele de producție nu sunt în concordanță cu nevoile sau valorile personale.

2. Conflictul interpersonal cel mai frecvent. Cel mai adesea aceasta este lupta capului pentru resurse limitate, muncă, finanțe etc. Toată lumea crede că dacă resursele sunt limitate, atunci el trebuie să convingă autoritatea superioară să le aloce pentru el și nu altfel lider.

Conflictul interpersonal poate apărea și ca o ciocnire a personalităților, adică. Persoanele cu personaje diferite care sunt temperamente incompatibile nu pot pur și simplu să se înțeleagă unul cu celălalt.

3. Conflictul dintre personalitate și grup. Datorită faptului că grupurile de producție își stabilesc normele de comportament și reguli, se întâmplă că așteptările grupului sunt în contradicție cu așteptările unei persoane separate. Astfel, apare un conflict între persoana și grupul dacă această persoană va ocupa o poziție care diferă de poziția grupului.

4. Conflictul intergrupului. Deoarece organizațiile structurale constau de obicei dintr-o varietate de grupuri formale și informale între grupuri, pot exista conflicte.

În funcție de gradul de manifestare, conflictele sunt ascunse și deschise.

Conflictele ascunse afectează de obicei doi oameni care încearcă să nu arate specia care conflicuiește. Dar când crește tensiunile emoționale, situația conflictelor iese de sub control și se transformă într-un conflict deschis.

Ca un tip de conflict, se distinge și intriga. Sub intriga este înțeleasă ca "acțiune necinstită intenționată, un inițiator profitabil, care forțează o echipă sau o personalitate anumitor acțiuni și face echipa și personalitatea daunelor" Kabushkin. N.I. Bazele de management: studii. Manual / Kabushkin. - M.: Noi cunoaștere, 2006. - P. 280. Intriga, de obicei, gândită cu atenție și sunt planificate și au propria poveste.

Cauze de conflict

Fiecare conflict are cauza apariției. N.I. Kabushkin alocă următoarele grupuri de motive care generează conflicte:

1. Coerența insuficientă și inconsecvența obiectivelor grupurilor și lucrătorilor individuale.

Pentru a evita conflictul, este necesar să se clarifice obiectivele și obiectivele fiecărei unități și angajați, depunerea prescripțiilor adecvate în oral sau scris.

2. Delimitarea fuzzy a drepturilor și a obligațiilor. Consecința aceasta este prezentarea dublă sau triplă a interpreților, când subordonatul este forțat:

a) rangul însuși a primit ordine în gradul de importanță la discreția sa;

b) să solicite acest lucru de la supraveghetorul său direct;

b) obține suficient pentru tot la rând.

3. Resurse limitate. Chiar și în cele mai mari organizații, resursele sunt întotdeauna limitate. Managementul decide cum să distribuie materiale, resurse umane, finanțe etc. Între diferite grupuri pentru a atinge obiectivele organizației. Alocarea unei părți mai mari a resurselor va provoca nemulțumiri și va duce la diferite tipuri de conflicte.

4. Nivelul insuficient de formare. Datorită nepregătiției subordonate, nu are încredere în implementarea anumitor tipuri de muncă, care efectuează un alt angajat. Ca rezultat, un muncitor nu sunt sugați de muncă, în timp ce alții sunt supraîncărcați cu ea.

5. Cenzura publică nerezonabilă a unora și nedorită altor angajați - "animale de companie". Această poziție provoacă întotdeauna un conflict.

6. Contradicții între funcțiile care sunt membre ale îndatoririlor oficiale ale angajatului și faptul că este obligat să facă la cererea capului.

7. Diferențele în modul de comportament și experiența vitală. Există oameni care arată în mod constant agresivitate și ostilitate față de ceilalți și sunt gata să conteste fiecare cuvânt. Astfel de oameni și creează o atmosferă nervoasă în jurul lor, ducând la o situație de conflict. Diferențele în experiența, valorile, educația, experiența, vârsta și caracteristicile sociale reduc gradul de înțelegere și cooperare reciprocă.

8. Incertitudinea perspectivelor de creștere. Dacă angajatul nu are perspectivele de creștere sau de îndoială existența sa, funcționează fără entuziasm, iar procesul de muncă devine dureros și infinit pentru el.

9. Condiții fizice adverse. Zgomot străin, căldură sau rece, aspectul de la locul de muncă nereușit pot provoca conflicte.

10. Insuficiența atenției binevoitoare. Cauza conflictului poate fi intoleranța capului pentru critici echitabile, neatenție la nevoile și preocupările subordonatelor etc.

11. Fenomenul psihologic. Sentimentul de resentimente și invidie (alții sunt mai buni, alții sunt norocoși, mai fericiți etc.).

Având în vedere cauzele conflictelor, este necesar să se considere că, în anumite situații, sursa apariției conflictului este liderul. Multe conflicte nedorite sunt generate de personalitatea și acțiunile capului, mai ales dacă își permite atacuri personale, rău intenționate și miniatură, nu este timid să-și demonstreze public simpatiile și antipatia.

Motivele pentru conflict pot fi, de asemenea, dezinformarea capului, o înțelegere falsă a unității principiului managementului, vanității, clarității și rudenessului în manipularea subordonată.

Până în prezent, există multe clasificări ale tipurilor de conflicte. Noi dăm câteva dintre ele.

Clasificarea D. Dena împarte situațiile de conflict pentru șoc, coliziune și criză. Sacrificarea se înțelege o mică situație la nivelul interacțiunii de zi cu zi, care nu afectează partidele importante, nu amenință interacțiunea.

Sub coliziune, omul de știință înțelege o serie de schimbări repetitive, unite cu o contradicție. În același timp, participanții la conflict scade dorința de a coopera, credința în continuarea relației pozitive scade.

Cu o criză, emoțiile negative nu au nici un participant direct la conflicte, ci și cel mai apropiat mediu. În această etapă devine dificil să se identifice conflictul de interese. În special forme agresive, apare amenințarea cu violența.

Clasificarea rappoportului implică, de asemenea, trei tipuri de conflicte: lupta, dezbaterea, jocul.

În timpul bătăliei, se detectează intransigența relațiilor, sugerează modelul "Win - Pierdere". Starea neutralității este, în principiu, imposibilă.

Cu "dezbateri", ambele părți sunt calculate pe un compromis, care este rezolvată sub forma unei dispute și implică manevre.

"Jocul" sugerează că părțile se află în regulile pe care le-au stabilit pentru relațiile lor.

Conceptul de conflict.

Cuvântul conflict vine de la verbul latin, care tradus în mijloace rusești de a se confrunta, de a confunda. Ca și în multe concepte, în teoria conducerii, conflictul are multe definiții. În psihologie, în cadrul conflictului, ei înțeleg "coliziunea obiectivelor, intereselor, pozițiilor, opiniilor sau opiniilor sau opiniilor adversarilor sau subiecților de interacțiune". În acest sens, este posibil să se ofere o definiție a conflictului ca una dintre formele de interacțiune umană, care se bazează pe diferite tipuri de reale sau iluzorii, obiective și subiective, diferite grade de contradicții conștiente între oameni, cu încercări de permisiune pe fundalul emoțiilor.

Tipuri de conflicte.

Conflictele sunt foarte diverse și pot fi clasificate în funcție de diferite caracteristici. Prezent în prezent se distinge prin:

Intrapersonal;

Interpersonal;

Între persoana și grupul (intragroup);

Între două sau mai multe grupuri de persoane (intergrup). În interiorul unui conflict personal. Poate apărea atunci când cerințele de producție sunt în contradicție cu nevoile sau valorile personale. De exemplu, un angajat intenționează să-și petreacă sărbătorile la domiciliu, cu familia, iar șeful cere să ajungă la lucru pentru a rezolva o întrebare dificilă. Conflictul de conținut poate fi, de asemenea, asociat cu gradul de satisfacție cu munca.

Structura conflictelor.

Fiecare conflict are, de asemenea, o structură mai mult sau mai puțin pronunțată. În orice conflict, există un obiect al unei situații de conflict asociate fie cu dificultăți tehnologice, cât și de organizații, caracteristici de fezabilitate sau cu specificul relațiilor de afaceri și personale ale partidelor conflictuale.

Al doilea element al conflictului este obiectivele, motivele subiective pentru participanții săi, datorită opiniilor și credințelor lor, intereselor materiale și spirituale.

Și în cele din urmă, în orice conflict este important să distingem ocazia imediată a coliziunii din cauze autentice, adesea ascunsă.

Este important ca managerul să practice că există toate elementele enumerate ale structurii de conflict (cu excepția ocaziei), el nu reușește. O încercare de a opri situația conflictelor cu o presiune forțată sau convinge duce la creșterea, extinderea acestuia prin atragerea de noi persoane, grupuri sau organizații. Prin urmare, este necesar să se elimine cel puțin unul dintre elementele existente ale structurii conflictelor.

Caracteristicile conflictelor.

Funcții de conflict constructive (pozitive). Acestea includ:

funcția de descărcare a tensiunii între antagoniști, "supapă de evacuare";

Funcțiile "comunicative și informaționale" și "obligatorii", în timpul implementării oamenilor se pot verifica reciproc și se apropie împreună;

funcția stimulatorului și a forței motrice a schimbării sociale;

funcția de a promova formarea de echilibru social necesar;

garanții ale dezvoltării societății prin deschiderea intereselor opuse, posibilitățile analizei științifice și determinarea schimbărilor necesare;

asistarea în reevaluarea valorilor și a normelor anterioare;

oferind asistență pentru consolidarea loialității membrilor acestei unități structurale.

Funcțiile de conflict distructive (negative), adică Condiții care împiedică realizarea obiectivelor. Acestea sunt ca:

nemulțumire, stare spirituală slabă, creșterea fluxului uman, reducerea productivității muncii;

reducerea gradului de cooperare în viitor, încălcarea sistemului de comunicații;

devotament absolut față de grupul său și concurența neproductivă cu alte organizații ale organizației;

ideea celeilalte părți ca inamic, despre obiectivele sale ca fiind pozitive, dar despre scopul celeilalte părți ca negativ;

colapsul interacțiunii între părțile aflate în conflict;

o creștere a ostilității între partidele contradictorii ca și comunicarea scade, creșterea disprețului reciproc și a urii;

accene offset: oferind o valoare mai mare victoriei în conflict decât rezolvarea problemei;

capacitatea de a se pregăti pentru o nouă rundă de conflict; Fixarea în experiențele sociale ale individului sau ale unui grup de modalități violente de a rezolva problemele.

Cu toate acestea, evaluarea structurilor și distructivității funcțiilor de conflict, este necesar să se țină cont de următoarele:

lipsa unor criterii clare pentru diferențele de conflicte constructive și distructive. Linia dintre funcțiile constructive și distructive își pierde uneori fără echivoc atunci când vine vorba de evaluarea consecințelor unui anumit conflict;

majoritatea covârșitoare a conflictelor sunt simultan funcții constructive și distructive;

gradul de construcție și distrugere a unui anumit conflict poate varia în diferite etape ale dezvoltării sale;

ar trebui să fie luată în considerare, pentru care de la participanții la conflict, este constructiv și pentru care - distructiv. Conflictul nu poate fi interesat de părțile adverse în sine, dar alți participanți (instigatori, complici, organizatori). Prin urmare, funcțiile conflictului din pozițiile diferiților participanți pot fi evaluați în moduri diferite.

În psihologie conflict Se determină modul în care coliziunea tendințelor îndreptate opuse, incompatibile în mintea unui individ separat, în interacțiunile interpersonale sau relațiile interpersonale ale indivizilor sau grupurilor de persoane asociate cu experiențe emoționale negative ".

După cum rezultă din această definiție, baza situațiilor de conflict din grupul dintre persoane individuale este o coliziune între interesele opuse, opiniile, obiectivele, diferite idei despre metoda realizării lor.

În psihologia socială există tipologie de conflict multivariat, în funcție de criteriile care sunt luate ca bază. Deci, de exemplu, conflictul poate fi intrapersonal (între simpatia și simțul liderului datoriei oficiale); interpersonal (între supraveghetor și adjunct la post, premiul între angajați); între personalitate și organizație, în care intră; între organizații sau grupuri de stat sau alt statut.

Există, de asemenea, clasificări ale conflictelor orizontal (între angajații obișnuiți care nu se supun reciproc), vertical (între persoanele care sunt subordonate între ele) și amestecat în care acelea și altele sunt reprezentate. Cele mai frecvente conflicte verticale și amestecate. Acestea se ridică la 70-80% din toate conflictele, sunt nedorite pentru cap, așa cum au fost, "este conectat manual și picioare". Faptul este că, în acest caz, fiecare acțiune a capului este considerată de toți angajații prin prisma acestui conflict.

Conflictele pot fi rezultatul unei comunicări și înțelegeri insuficiente, presupuneri incorecte în legătură cu acțiunile cuiva, diferențele în planuri, interese și evaluări.

Clasificarea este, de asemenea, admisă pentru natura cauzelor care au cauzat conflictul. Listează toate cauzele conflictului nu este posibilă. Dar, în general, se numește, după cum indică R.L. Krichevski în cartea "Dacă sunteți capul ..." trei grupe de motive cauzate de:

Procesul de muncă;

Particularitățile psihologice ale relațiilor umane, adică simpatiile și antipatii, diferențele culturale, etnice ale oamenilor, acțiunile capului, comunicarea psihologică slabă etc.;

Personalitatea membrilor grupului, de exemplu, inadecvată să-și controleze starea emoțională, agresivitatea, - neccorbilitatea, tactică și așa mai departe.

Conflictele diferă în sensul lor pentru organizație, precum și prin metoda permisiunii lor. Distinge conflictele constructive și distructive. Pentru constructiv Conflictele se caracterizează prin dezacorduri care afectează principalele părți, problemele vieții organizației și ale membrilor săi și permisiunea cărora aduce organizația unui nou nivel de dezvoltare mai mare și eficient. Distructiv Conflictele conduc la acțiuni negative, adesea distructive, care uneori se dezvoltă în skwlock și alte fenomene negative, ceea ce reduce brusc eficiența grupului sau a organizației.

Etape de conflict. În ciuda specificărilor și diversității sale, conflictele au în general etape generale:

Formarea potențială a intereselor, valorilor, normelor contradictorii;

Tranziția unui potențial conflict într-o adevărată sau conștientizarea conștientizării de către participanți la conflictul intereselor lor credincioși sau în mod fals înțeleg;

Acțiuni de conflict;

Îndepărtarea sau rezolvarea conflictului.

Structura conflictelor. În plus, fiecare conflict are, de asemenea, o structură mai mult sau mai puțin pronunțată. În orice conflict este prezent un obiect Situația conflictelor legate fie cu dificultăți organizaționale și tehnologice, caracteristici de fezabilitate sau cu specificul relațiilor de afaceri și de relații personale ale părților conflictuale.

Următorul element de conflict - obiective, motive subiective Participanții săi, datorită opiniilor și credințelor lor, intereselor materiale și spirituale.

În cele din urmă, în orice conflict este important să se distingă imediat ocazie coliziuni de la autentice motive Adesea ascunse.

Este important ca managerul să practice că există toate elementele enumerate ale structurii de conflict (cu excepția ocaziei), el nu reușește. O încercare de a opri situația conflictelor cu o presiune forțată sau convinge duce la creșterea, extinderea acestuia prin atragerea de noi persoane, grupuri sau organizații. În consecință, este necesar să se elimine cel puțin unul dintre elementele existente ale structurii de conflict.

Eseu privind disciplina academică "Psihologie"

pe subiect: "conflicte. Tipuri și metode pentru rezolvarea conflictelor".

Plan

1. Introducere.

2. Conceptul de conflict. Tipuri de conflicte.

3. Cauzele situațiilor de conflict.

4. Metode de prevenire și rezolvare a conflictelor.

5. Conflictul, ca modalitate de gestionare a oamenilor.

6. Concluzie.

7. Referințe.

1. Introducere

În fiecare zonă a activității umane, o soluție este realizată din diferite tipuri de sarcini. În cazul permisiunii lor la locul de muncă, odihnă sau în viața de zi cu zi, apar o varietate de conflicte în propria lor putere, manifestare și complexitate.

Conflictele sunt importante în viața umană, deoarece consecințele lor sunt adesea foarte tangibile de mai mulți ani. Ei mănâncă energia vitală umană sau grupuri de oameni, de multe zile, săptămâni, luni, chiar ani.

Gândurile umane despre conflict, de regulă, asociază-o cu ostilitate, agresiune, dispute, război, amenințări. Ca urmare, există o opinie că conflictul este un fenomen permanent nedorit, deoarece, dacă este posibil, este necesar să o ocolească și să se rezolve imediat, cu cea mai mică manifestare.

Cât de mult există o persoană, există atât de multe conflicte. Cu toate acestea, explicând natura lor, impactul asupra dezvoltării societății, echipelor, paradigma general acceptată de conflicte nu există, deși există multe cercetări privind problemele de educație, funcționare și gestionare a acestora.

Fără îndoială, în viața oricărei persoane a existat un moment când dorea să eludeze confruntarea și sa întrebat cum să rezolve situația conflictelor. Cu toate acestea, există circumstanțe atunci când există o dorință de nobil din conflictul dificil, păstrând în același timp relația. Unii se confruntă cu nevoia de a exacerba o situație de conflict pentru ao rezolva în cele din urmă. Oricum, în fața oricărei persoane, o întrebare a fost o întrebare cum să evitați o situație de conflict sau cum să o rezolvați.

2 . Conceptul de conflict. Tipuri de conflicte.

Explicațiile existente diverse ale conflictului subliniază faptul că contradicțiile care iau forma unui dezacord atunci când vorbim despre interacțiunea umană, conflictul poate fi explicit sau ascuns, dar baza sa este lipsa de înțelegere reciprocă. Astfel, conflictul poate fi determinat ca lipsa de înțelegere reciprocă între două și mai multe partide - grupuri sau persoane. Oricare dintre părți face totul pentru a-și lua scopul sau punctul de vedere și construiește tot felul de interferență în partea opusă pentru a implementa același lucru.

Conflictul se confruntă cu confruntarea părților, forțelor, opiniilor, tranziția unei situații de conflict în confruntare deschisă.

Conflictul este o confruntare pentru valori, revendicări pentru resurse specifice, putere, statut, daune vizate adversarului, neutralizării sau distrugerii acestuia.

Tipuri de conflicte din motive:

1. Conflictul de goluri este o viziune diferită a părților la starea dorită a obiectului din perspectivă.
2. Conflictul în opinie este discrepanța dintre părți în gândurile și ideile privind o problemă rezolvată - pentru a rezolva acest conflict, este necesar pentru mai mult timp decât realizarea înțelegerii reciproce în conflictul de obiective.
3. Conflictul de sentimente este diferența dintre emoții și sentimente situate pe baza relațiilor dintre participanți - oamenii sunt iritanți unul altuia cu propriul lor stil de comportament.

Tipuri de conflicte asupra participanților:

1. Conflictul intraxiceskic este o contradicție internă a lumii psihice a personalității, adesea prin natura este un conflict de opinii sau obiective.
2. În conflictul interpsicierat, sunt implicați două sau mai multe partide, în cazul percepției lor în fața lor în ceea ce privește valorile, locațiile, comportamentul, obiectivele fiecărei părți. Acest tip de conflict este mai frecvent.
3. Conflictul din IntraGroup - în cea mai mare parte este o confruntare între membrii sau părțile grupului, care afectează procesul de schimbare a grupului și rezultatele acestui grup.
4. Conflictul intergrupului este o opoziție sau o confruntare a două și mai multe grupuri din cadrul organizației. Baza de producție emoțională sau vocațională este posibilă. Caracteristică intensitate.
5. Conflictul intra-organizațional se formează în cea mai mare parte datorită planificării operelor specifice, în crearea organizației și ca urmare a scopului oficial al puterii - există linear-funcțional, vertical, rol de rol și orizontal.

Tipuri de conflicte pe grad de deschidere:

1. Conflictele deschise în cea mai mare parte apar pe o bază de afaceri. Dezacordul părților se referă la sfera producției și exprimă o varietate de modalități de rezolvare a problemei. Aceste conflicte sunt oarecum inofensive.
2. Sursa conflictelor "smoldering", ascunse, sunt relațiile umane. Un număr semnificativ de conflicte de afaceri, în realitate, se bazează pe sentimente și relații umane. Aceste conflicte sunt dificil de rezolvat - în cazul unei soluționări a părții de afaceri a conflictului, tensiunile sunt transferate la alte probleme cu aceleași părți.

Tipuri de conflicte în consecințe:

1. Conflictele funcționale au consecințe pozitive:

• decizia aspectelor luate în considerare prin metode, pentru toate părțile mai potrivite, iar participanții simt preocupările lor la decizia lor;
• dificultățile în implementarea soluțiilor sunt reduse la cea mai mică cantitate - necesitatea de a veni împotriva voinței, nedreptății, ostilității;
• În viitor, locația părților va fi probabil ca să vizeze cooperarea decât opoziția;
• reducerea posibilității de exprimare a sindromului de depunere și gândirea grupului;
• Îmbunătățirea calității procesului de luare a deciziilor, identificarea diferitelor puncte de vedere, prin conflictul dintre membrii grupului există posibilitatea de a elabora dificultăți probabile înainte de apariție.

2. În absența managementului conflictelor, devine disfuncțional - existența unor consecințe negative:

• creșterea cifrei de afaceri a personalului, reducerea performanței, climatul moral slab, nemulțumirea;
• educația dedicare puternică a participanților în grupul lor, prezentarea atât a "inamicului" despre cealaltă parte, în viitor, reducerea cooperării, împărtășirea comunicării și interacțiunea dintre părțile aflate în conflict;
• oferind cea mai mare valoare victoriei asupra adversarului, mai degrabă decât rezolvarea problemei existente.

3 . Cauze ale situațiilor de conflict.

Inițial, este necesar să se înțeleagă - conflictul este o stare absolut naturală a personalității. În mod condus, pe parcursul realizării de către o activitate vitală conștientă a unei persoane, el locuiește în conflict cu el însuși, grupuri de personalități, alți oameni. În același timp, în cazul stăpânirii abilităților care promovează să înțeleagă cum să rezolve situația conflictelor, se poate dezvolta considerabil, să consolideze relațiile profesionale și personale. Soluția conflictelor sociale - o abilitate destul de importantă și foarte utilă.

Baza fiecărui conflict este situația care acoperă sau suportă de dorințe, interese, depozite ale părților sau fonduri opuse, obiectivele realizării lor în circumstanțele existente sau pozițiile contradictorii ale părților dintr-un motiv. În același timp, pentru dezvoltarea conflictului, este nevoie de incidentul, ca urmare a cărora o parte a acțiunilor, limitând interesele din partea opusă.

Există destul de multe motive pentru formarea conflictelor. Fără îndoială, aș dori să le rezolvăm pentru forma organizațională. Având o idee despre ele poate fi dezvăluită să le gestioneze.

Informații - fiabilitatea martorilor, experților, denaturării, încrederii insuficiente în informație, fapte nevalide, dezinformare.

Structurale - ciocnire a valorilor tradiționale, vederi, obiceiuri; coliziune ca rezultat al revendicărilor sau diferențelor de stare; coliziuni despre echipament, eficacitatea utilizării sale; coliziuni despre prețul sau calitatea achiziției; Confruntați despre acorduri, contracte, contracte de cumpărare.

Valoare - încălcarea dreptului, a nevoilor, a încălcării normelor etice, încălcarea normelor stabilite de organizare sau profesională.

Factori de relație - încălcare în ceea ce privește compatibilitatea, încălcarea echilibrului puterii.

Inegalitatea socială și economică este o distribuție nedreaptă a puterii, recunoașterii, remunerației, prestigiului între grupurile individuale, diviziile, membrii organizației.

Conflictul apare din momentul în care una dintre părțile interacționate este conștientă de diferența dintre propriile principii și interesele de la principiile și interesele celeilalte părți și încasări la acțiuni unilaterale de aliniere a diferențelor în favoarea lor.

Tensiunile pot fi considerate primele semn al conflictului. Se manifestă ca urmare a lipsei de cunoștințe pentru a depăși dificultatea, contradictorii sau lipsa de informații. Conflictul real se manifestă adesea atunci când vi se solicită să convingă partea opusă sau intermediarul indiferent în dreapta.

Faza de conflict.

Faza de confruntare sau militară este dorința părților de a-și atinge propriul interes prin eliminarea interesului altcuiva.

Compromisul sau faza politică este dorința părților de a-și asigura interesul față de ajutorul negocierilor, în care interesele distincte ale fiecărei părți sunt înlocuite de consonanța reciprocă.

Faza de comunicare sau de conducere - crearea unei linii de comunicare, părțile ajung la un acord, care se bazează pe faptul că suveranitatea este înzestrată atât cu părțile la conflict, cât și cu interesele acestora, și, de asemenea, să se străduiască pentru o adăugare reciprocă de interese, eliminând numai diferențe ilegale.

În conflict, forța motrice este dorința sau curiozitatea unei persoane, pentru a câștiga, a păstra, a vă îmbunătăți propria siguranță, stabilitate, poziție în echipă sau speranță de a atinge scopul. Adesea se întâmplă nu este clar cum să acționăm în aceste situații.

Cauzele conflictelor se află în anomalie a vieții societății și dezavantajele persoanei însuși. În primul rând, printre cauzele conflictelor, acestea alocă morale, politice și socio-economice. Aceste motive sunt un mediu nutritiv pentru a forma un alt tip de conflict. Formarea conflictelor afectează trăsăturile biologice și psihofizice ale unei persoane.

Fiecare conflict are multe motive. Motivele semnificative ale conflictului sunt diferențe de valori și idei, interdependența sarcinilor, un număr limitat de resurse care trebuie împărțite, diferențe în ordine, la nivelul educației, în mod comportamental, comunicare rea.

4 . Metode de prevenire și rezolvare a conflictelor.

Puteți rămâne o perioadă considerabilă de timp în situația conflictelor create, obișnuiți-vă cu ea, ca și cu ceva inevitabil. Cu toate acestea, nu trebuie să uitați că se va afișa cu siguranță, orice intenție a circumstanțelor care vor conduce în mod inevitabil la o confruntare deschisă a părților, la manifestarea pozițiilor incompatibile.

Situația conflictului este o condiție integrată pentru formarea conflictului. Pentru a aduce această situație dinamică, un conflict, este necesar un incident extern, impact sau împingere.

Într-un caz, soluția conflictului este destul de competentă și corect, iar în celălalt se întâmplă - în mod analvalor, neprofesional, cu un rezultat rău adesea pentru toate părțile conflictului, unde sunt doar învinși și nu există câștigători .

Pentru a elimina motivele pentru conflict, trebuie să lucrați în mai multe etape.

În prima etapă, o descriere a problemei este generalizată. În cazul unui conflict, ca urmare a neîncredere între grup și personalitate, problema este exprimată ca comunicare. Este important să se determine în această etapă, natura conflictului și în acest moment nu contează că aceasta nu este o reflectare completă a esenței problemei.

În a doua etapă, părțile principale ale conflictului detectează. Puteți introduce o listă de fețe unice sau grupuri întregi, echipe, organizații, departamente. Există o oportunitate de a combina părțile implicate în conflict, având nevoi comune în conformitate cu acest conflict. De asemenea, a permis eliminarea contingentelor personale și de grup.

În a treia etapă, sunt enumerate principalele preocupări și nevoile părților de conducere la conflict. Este necesar să se determine motivele comportamentului care se află în spatele pozițiilor părților în această situație. Instalațiile și faptele umane sunt determinate de motive, nevoile, dorințele care trebuie instalate.

Cinci stiluri de soluții de conflict:

• netezire - comportament, ca și cum nu ar fi nevoie să vă deranjezi;
• evaziune - dorința de a evita o situație de conflict;
• coerciție - presiune sau utilizarea puterii legitime, pentru a-și impune propriul aspect față de situație;
• compromis - relaxare într-o oarecare măsură într-o altă privire asupra situației;
• rezolvarea problemei este utilizată într-o situație care necesită diverse date și opinii se distinge prin recunoașterea vocală a diferențelor în opinie, confruntarea punctelor de vedere la identificarea unei soluții acceptabile pentru ambele părți ale conflictului.

La rândul său, alegerea unei metode de depășire a dificultăților a fost determinată de rezistența emoțională a personalității, mijloacele existente de a-și proteja propriile interese, volumul puterii și multe alte circumstanțe.

Protecția psihologică a individului este efectuată inconștient ca procedură de reglementare a personalității pentru a proteja sfera conștiinței umane din influențele psihologice negative. Ca urmare a conflictului, această ordine funcționează involuntar, ocolind dorințele și voinței umane. Materialitatea unei astfel de protecții se formează în manifestarea sentimentelor și a gândurilor care personifică amenințarea la adresa sistemului de orientări de valoare, stima de sine formată din imaginea unei persoane, stima de sine care reduce stima de sine a individului.

Percepția situației de către om, uneori departe de starea existentă a afacerilor, totuși, reacția sa la situația se formează pe baza a ceea ce le pare din percepția sa, iar această circumstanță complică semnificativ rezoluția situației conflictuale . Emoțiile negative care decurg din conflict sunt transferate corect din problema identității adversarului - aceasta completează conflictul cu opoziția personală. La consolidarea conflictului, imaginea adversarului devine mai inestetică, aceasta este, în plus, face dificilă rezolvarea acestuia. Se formează un inel închis, care este foarte greu de rupt. Este cel mai rezonabil să se efectueze acest lucru la stadiul inițial al educației, până când controlul asupra acesteia este pierdut.

5. Conflict ca modalitate de gestionare a oamenilor.

În practica managementului conflictelor, sunt alocate trei direcții: gestionarea conflictelor, suprimarea conflictelor și îngrijirea conflictelor. Aceste direcții sunt implementate din metode speciale.

Gestionarea conflictelor este un efect vizat asupra eliminării motivelor care contribuie la apariția unui conflict pentru a menține un nivel controlat de conflict, pentru a adapta comportamentul părților la conflict.

Numeroasele metode de gestionare a conflictelor existente sunt împărțite în mai multe grupuri având domeniul lor separat:

1. Metode intraxicheskice. Acestea afectează o personalitate specifică, încorporată în coordonarea corectă a propriului lor comportament, în capacitatea de a-și exprima propria poziție, fără a contribui la formarea unei reacții protectoare din partea opusă.
2. Metode structurale. Practic afectează părțile conflictelor organizaționale generate datorită distribuției greșite a responsabilității, drepturilor și funcțiilor, nedreptatea sistemului de stimulare a lucrătorilor și motivației, coordonarea slabă a muncii. Aceste metode includ:

• explicarea cerințelor de muncă;
• aplicarea mecanismelor de management;
• clarificarea sau dezvoltarea obiectivelor organizaționale generale;
• căptușind sistemele de remunerare argumentate.

1. Metode interpsychice care modifică stilul comportamental în conflict. Presupunem necesitatea de a alege forma adecvată de impact asupra etapelor de educație a situației conflictuale sau a dezvoltării conflictului de a adapta stilul comportamentului izolat al părților sale de a preveni deteriorarea intereselor individuale.
2. Metode personale. Forțarea este de a forța o persoană să-și forțeze poziția cu orice fel. Partidul care încearcă să implementeze acest lucru nu este interesat de opinia celeilalte părți. Partidul care utilizează această abordare în majoritatea cazurilor se comportă ostil și se bucură de puterea de a efectua. În situații dificile, în care tipul de abordări reprezintă o caracteristică semnificativă pentru adoptarea unei decizii raționale, educația avizelor de conflict trebuie stimulată și gestionată de situație, aplicând stilul de rezolvare a problemei. Gestionarea conflictelor prin rezolvarea problemei se efectuează în următoarea ordine:

• identificarea problemelor în categoriile nu soluții, ci obiective;
• determinarea unei soluții adecvate pentru ambele părți ale conflictului;
• concentrându-se asupra caracteristicilor individuale ale părților la conflict, ci asupra problemei;
• creșterea impactului reciproc, distribuirea schimbului de informații și asigurarea stabilirii încrederii.

1. Conversaţie. Exercitarea funcțiilor dezvoltate, inclusiv cele mai multe momente ale părților. Ca metodă de soluționare a conflictului, negocierile reprezintă un set de tehnici tactice adresate găsirii unor soluții acceptabile pentru conflicte. Pentru a organiza un proces de negociere, trebuie să garantezi aceste condiții:

• prezența dependenței reciproce a părților la conflict;
• lipsa unor diferențe semnificative în posibilitățile părților conflictuale;
• similitudinea nivelului de dezvoltare a conflictelor a negocierilor;
• participarea părților în negocieri care iau o decizie într-o situație specifică a conflictului.

1. Metode de influență asupra comportamentului personal și care conduc la norma rolurilor convenite ale părților, având în vedere îndatoririle lor funcționale.
2. Metode de activare a acțiunilor ostile adecvate utilizate în cazuri extreme - se utilizează potențialul tuturor metodelor anterioare. Acțiunile ostile adecvate sunt extrem de nedorite. Utilizarea acestor metode contribuie la rezolvarea conflictului cu forța prin utilizarea violenței. Fie că, așa cum se poate, există situații în care permiteți conflictului numai cu aceste metode.

Avantajul direcției de deșeuri din conflict este, de regulă, o decizie promptă.

Deșeurile sunt utilizate în cazuri:

• pierderi mari din conflictele de construcție;
• ordinea problemei care este baza conflictului;
• semnificația altor probleme care au nevoie de soluții;
• luarea în considerare a pasiunilor de răcire;
• trebuie să câștige timp pentru a avea grijă de a face o soluție de impuls și de colectare a informațiilor necesare;
• atașarea altor forțe pentru a rezolva conflictul;
• prezența frica de conflictul iminent sau partea care nu este parte.

Îngrijirea de la conflict nu ar trebui să fie utilizată în cazul importanței problemei care este baza sa, sau cu realitatea perspectivelor pentru un flux suficient de lung al acestui conflict.

Diversitatea acestei metode este metoda de inactivitate. În cazul aplicării metodei de inactivitate, dezvoltarea evenimentelor continuă în mod spontan, pentru curs.

6 . Concluzie.

Cauzele conflictelor se află în anomalie a vieții societății și dezavantajele persoanei însuși.

În primul rând, printre cauzele conflictelor, acestea alocă morale, politice și socio-economice. Aceste motive sunt un mediu nutritiv pentru a forma un alt tip de conflict. Formarea conflictelor afectează trăsăturile biologice și psihofizice ale persoanei.

Fiecare conflict are multe motive. Cauzele semnificative ale conflictelor sunt diferențele de valori și idei, interdependența sarcinilor, resursele limitate care trebuie împărțite, diferențe în ordine, în nivelul educației, în modul de comportament și comunicarea rea.

Astfel, este mai bine să se prevină conflictele prin schimbarea propriului dvs. atitudine față de o situație problema, comportament în el și, în consecință, au influențat comportamentul și psihicul adversarului.

În prevenirea conflictelor interpsicietrice, în primul rând, este necesar să se aprecieze că este posibil să se facă, atunci - că nu a fost posibil - evaluarea trebuie să fie necesară cunoașterea activității în sine; dați o evaluare în esență și nu în formă; Evaluarea necesității de a fi responsabilă de impactul evaluării; identificarea și informarea lucrătorilor evaluați cu privire la cauzele deficiențelor; inspira angajații la un nou loc de muncă; Formulează în mod specific noi sarcini și obiective.

7 . Bibliografie.

1. B.S. Volkov, N.V. Volkova, conflictologie: studii. Disponibil pentru studenții universităților / B.S. Volkov, N.V. Volkov. - M.: Proiect academic; Trei sute 2005. - 384 p.

2. ȘI EU. Antsupov, A.I. Shipilov, conflictologie. Manual. Ed. - SPB: Peter, 2008. - 496 p.

3. E.N. Bogdanov, V.G. Zasykin, Psihologie Personalitate în Conflict: Tutorial. A doua ed. - SPB: Peter, 2004. - 224 p.

4. N.V. Grishin, psihologie conflictuală. A doua ed. - SPB: Peter, 2008. - 544 p.

5. A.P. Egydez, labirint de comunicare sau cum să se înțeleagă cu oamenii. - M.: Cartea AST de presă, 2002. - 368 p.

6..k. Zaitsev, conflictul social. A doua ed. - M.: Academia, 2001. - 464 p.

Conflictul este determinat în psihologie ca lipsa de consimțământ între două sau mai multe partide - persoane sau grupuri

Constructiv (funcțional) Conflictele conduc la adoptarea deciziilor informate și contribuie la dezvoltarea relațiilor.

Distructiv (disfuncțional) Conflictele împiedică o interacțiune eficientă și luarea deciziilor.

Conflicte realiste Acestea sunt cauzate de nemulțumirea anumitor cerințe ale participanților sau nedrept, în opinia uneia sau a ambelor părți, distribuirea oricăror avantaje între ele.

Conflicte nerealiste Ei au intenționat să deschidă o expresie deschisă a emoțiilor negative acumulate, ofensate, ostilitate, adică interacțiunea acută de conflict nu devine un mijloc de obținere a unui rezultat specific, ci de la sine.

Conflict intrapersonal Cazul apare atunci când nu există niciun consimțământ între diferiții factori psihologici ai lumii interioare a personalității: nevoile, motivele, valorile, sentimentele etc.

Conflict interpersonal - Acesta este cel mai frecvent tip de conflict. În organizații, se manifestă în moduri diferite. Cu toate acestea, cauza conflictului nu este doar diferențele dintre personaje, vedere, maniere ale comportamentului oamenilor (adică motive subiective), cel mai adesea baza unor astfel de conflicte sunt motive obiective. Cel mai adesea este lupta pentru resurse limitate (produse materiale, echipamente, zone industriale, muncă etc.). Conflictul dintre personalitate și grup Se întâmplă atunci când oricare dintre membrii organizației încalcă normele de comportament sau de comunicare, care s-au dezvoltat în grupuri informale.

Conflictul intergrupului - Acesta este un conflict între grupurile formale și (sau) informale din care este organizația. De exemplu, între administrare și angajați obișnuiți, între angajați diferitelor departamente, între administrație și sindicatul.

60. Cauzele principale ale conflictului

1. Beby o situație de conflict,

De regulă, acesta este un conflict de interese, dezacorduri, o ciocnire a unor opinii importante ale oamenilor sau pozițiilor, inconsecvența responsabilităților.

2. Relația personalităților de conflict,

Oamenii de conflict lansează conflicte de la zero și le rotesc, răsturnând viața atât pentru ei, cât și pentru alții. Puiii elevilor nu lansează conflicte fără nevoie și să învețe să le rezolve într-un mod civilizat.

3. Relațiile de conflicte ale participanților,

Dacă oamenii sunt nefavorabile unul cu celălalt, ei se suspectează reciproc, în special dușmanul ostil față de inamic, cel mai mic motiv nevinovat poate fi un motiv pentru conflict.

4. Comportamentul conflictelor uneia dintre părți.

Uneori se comportă conflictul complet pașnic, non-conflict în viața vieții. Comportamentul conflictelor poate fi conștient și nu, aleatoriu și natural. Să răspundă în mod adecvat comportamentului conflictelor.

5. Emoții analogice,

Fata este supărată pe sine, ca rezultat, toată lumea înconjurătoare ...

6. Definiții și neînțelegeri între oameni.

Să se întâmple mai puțin adesea, explicați mai probabil comportamentul dvs. și, înainte de a răspunde conflictului unui partener, dispersați în ceea ce se întâmplă. El a făcut ceea ce te-a rănit, de ce a făcut-o ...