Perioada de probă pentru un angajat nu poate depăși. Cum se poate evita o evidență neplăcută a muncii. Consecințele stabilirii unei perioade de probă

A. Polyanina, consilier juridic principal al filialei Sberbank din Federația Rusă, student postuniversitar al Universității Sociale de Stat din Rusia

Găsirea unui loc de muncă, ca și găsirea unui angajat adecvat de către o companie, este un proces lung și complex care necesită o abordare responsabilă de la potențiali angajatori și angajați. Alegerea locului potrivit de muncă și angajarea de personal calificat implică un anumit risc de ambele părți. Posibilitatea de a stabili o perioadă de probă reglementată de legislația muncii este concepută pentru a ajuta angajatorul să determine modul în care noul angajat îndeplinește cerințele companiei, iar angajatul, la rândul său, să evalueze conformitatea postului propus cu interesele și așteptările sale și, dacă rezultatul este negativ, să renunțe, avertizând angajatorul cu trei zile în avans, și nu în două săptămâni ca regulă generală.

Prin urmare, pentru a evita confuzia, este deosebit de important să se ia în considerare stabilirea unei perioade de probă doar ca un drept atât pentru angajator, cât și pentru angajat. Punerea în aplicare a acestui drept este asociată cu un număr mare de formalități obligatorii, subtilități legale, precum și cu o formulare nu destul de precisă a legii în sine. Deci, ar fi indicat să se indice în articolul Codului muncii nu numai verificarea conformității angajatului cu munca atribuită, ci și conformitatea „muncii” cu cerințele angajatului ca principal scop al stabilirii perioadei de probă.

Opiniile privind aplicarea perioadei de probă s-au schimbat relativ puțin de pe vremea legislației sovietice. Momentul testului a fost modificat; cercul de persoane care nu fac obiectul stabilirii unei perioade de probă pentru acestea. O noutate a Codului muncii al Federației Ruse este dreptul angajatului, în perioada de încercare, de a rezilia contractul de muncă la cererea sa, cu avertismentul angajatorului cu trei zile înainte. Conform legislației sovietice a muncii (care a fost în vigoare din 1971 până în 2002 cu Codul muncii), o perioadă de probă este un test al conformității unui lucrător sau angajat cu munca încredințată acestuia, sub rezerva acordului părților la încheierea unui contract de muncă. Perioada de încercare nu poate depăși 1 săptămână pentru lucrători, 2 săptămâni pentru angajați (cu excepția angajaților responsabili) și o lună pentru angajații responsabili.

Atunci când se angajează lucrători supuși certificării în cercetare, proiectare, proiectare, inginerie, organizații tehnologice și departamente de cercetare ale universităților, se poate stabili un proces de până la 3 luni și, în unele cazuri - până la 6 luni. Codul muncii a exclus stabilirea unui test, împreună cu alte categorii de cetățeni, pentru invalizii războiului patriotic, care au fost trimiși să lucreze din cauza armurilor speciale. Singurul scop al testului de angajare a fost de a determina dacă pregătirea profesională și calitățile de afaceri ale angajatului corespundeau cerințelor postului.

Între timp, prevederile legislației moderne a muncii privind testarea în timpul angajării sunt pline de multe incertitudini, probleme și nuanțe abia vizibile. Stabilirea, trecerea și rezultatele perioadei de probă necesită nu numai înregistrarea competentă de la angajator, ci și o conștientizare juridică considerabilă a angajatului angajator pentru a preveni utilizarea muncii sale în scopuri egoiste. Aceasta, desigur, necesită o lectură atentă a articolelor relevante din Codul muncii.

Articolul 70. Probațiune pentru angajare

La încheierea unui contract de muncă, prin acordul părților, poate fi prevăzută o condiție pentru testarea unui angajat pentru a verifica conformitatea acestuia cu munca atribuită.

Absența unei condiții de testare în contractul de muncă înseamnă că angajatul a fost angajat fără test. În cazul în care un angajat este admis efectiv la muncă fără a întocmi un contract de muncă (partea a doua a articolului 67 din prezentul cod), o condiție de testare poate fi inclusă în contractul de muncă numai dacă părțile l-au întocmit ca un acord separat înainte de a începe munca.

În perioada de încercare, angajatul este supus dispozițiilor legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, convenții colective, acorduri și reglementări locale.
Nu este stabilit un test la angajare pentru:
- persoanele selectate printr-un concurs pentru ocuparea funcției relevante, deținute în conformitate cu procedura stabilită de legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii;
- femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate;
- persoane sub vârsta de optsprezece ani;
- persoanele care au absolvit instituțiile de învățământ din învățământul profesional primar, secundar și superior cu acreditare de stat și intră în muncă pentru prima dată în specialitatea lor în termen de un an de la data absolvirii unei instituții de învățământ;
- persoanele alese pentru o funcție electivă pentru un loc de muncă plătit;
- persoanele invitate să lucreze prin transfer de la un alt angajator, conform acordului între angajatori;
- persoanele care încheie un contract de muncă de până la două luni;
- alte persoane în cazurile prevăzute de prezentul cod, alte legi federale, convenții colective.

Perioada de testare nu poate depăși trei luni, iar pentru șefii de organizații și adjuncții acestora, contabilii șefi și adjuncții acestora, șefii de sucursale, reprezentanțe sau alte diviziuni structurale separate ale organizațiilor - șase luni, cu excepția cazului în care legea federală prevede altfel.

La încheierea unui contract de muncă pentru o perioadă de două până la șase luni, probațiunea nu poate depăși două săptămâni.
Perioada de invaliditate temporară a angajatului și alte perioade în care acesta a lipsit efectiv de la serviciu nu sunt incluse în perioada de încercare.

Articolul 71. Rezultatul testului la angajare
În cazul în care rezultatul testului este nesatisfăcător, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu angajatul înainte de expirarea perioadei de testare, notificându-i acest lucru în scris cu cel puțin trei zile în avans, indicând motivele care au servit ca bază pentru recunoașterea acestui angajat ca fiind neprobat. Angajatul are dreptul de a face recurs împotriva deciziei angajatorului în instanță.

(modificat prin Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006)
În cazul în care rezultatul testului este nesatisfăcător, încetarea contractului de muncă se efectuează fără a lua în considerare opinia organismului sindical relevant și fără plata indemnizației de concediere.

Dacă perioada de încercare a expirat, iar angajatul continuă să lucreze, atunci se consideră că a trecut testul, iar încetarea ulterioară a contractului de muncă este permisă numai pe bază generală.

Dacă, în perioada de încercare, angajatul ajunge la concluzia că locul de muncă oferit acestuia nu este potrivit pentru el, atunci are dreptul de a rezilia contractul de muncă la cererea sa, notificând angajatorul despre aceasta în scris, cu trei zile înainte.

Printre cele evidente, de înțeles și familiare pentru orice ofițer de personal al prevederilor legii cu privire la perioada de încercare, se remarcă următoarele.

În primul rând, testul este stabilit numai prin acordul părților cu includerea obligatorie în textul contractului de muncă. În al doilea rând, această perioadă nu trebuie să depășească trei luni. O excepție a fost făcută numai pentru șefii de organizații, contabilii șefi și adjuncții acestora, precum și pentru șefii de sucursale, reprezentanțe și alte unități structurale separate. Un test al calităților comerciale și profesionale ale acestor lucrători poate dura până la șase luni. În unele cazuri, se stabilește o perioadă lungă de probă, în special pentru funcționarii publici (Legea federală nr. 79-FZ din 27 iulie 2004 „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse” prevede că pentru un cetățean admis mai întâi într-o funcție publică, inclusiv pe baza rezultatelor unui concurs pentru documente sau pentru un funcționar public la transferul la o funcție publică a altui grup sau altă specializare, testul este stabilit pentru o perioadă de 3 până la 6 luni, adică nu mai puțin de 3 și nu mai mult de 6 luni).

În al treilea rând, există un cerc de persoane cărora angajatorul nici nu are dreptul să le ofere o perioadă de probă. Este vorba de femei însărcinate, femei cu copii sub un an și jumătate, persoane cu vârsta sub 18 ani, angajați invitați să lucreze prin transfer de la un alt angajator, precum și tineri specialiști care vin pentru prima dată să lucreze în specialitatea lor în termen de un an de la data absolvirii studiilor instituții, persoane alese prin concurs pentru ocuparea funcției relevante deținute în modul prevăzut de legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, persoane care au încheiat un contract de muncă de până la două luni. În al patrulea rând, în cazul în care calitățile profesionale ale angajatului se dovedesc a fi nesatisfăcătoare, organizația are dreptul, cu o preaviz de trei zile, să rezilieze contractul de muncă cu acesta fără a lua în considerare opinia sindicatului și fără a plăti indemnizația de concediere. În al cincilea rând, perioadele de absență, inclusiv vacanța, invaliditatea temporară și altele, nu sunt incluse în perioada de încercare.

Cu toate acestea, nu toți cei care sunt într-un fel sau altul afectați de regulile privind perioada de probă merg mai adânc în înțelegerea lor. Există unele dificultăți în aplicarea acestor norme în practică, ceea ce duce la apariția unor situații conflictuale. Este imperativ să fii atent la momentele care sunt adesea ascunse ochilor „neprofesioniști”.

1. Se știe că o perioadă de probă poate fi stabilită numai prin exprimarea reciprocă a voinței, prin urmare, cea mai importantă circumstanță ar trebui să fie acordul angajatorului și al angajatului la încheierea unui acord privind o perioadă de probă sau a unui contract de muncă, care stipulează condițiile pentru trecerea perioadei de probă. Includerea prevederilor de probațiune în ordinul de angajare nu anulează în niciun fel, ci completează contractul de muncă sau contractul de probațiune. Dar, în același timp, absența în ordinea (ordinul) de angajare a unei indicații privind stabilirea unei perioade de probă pentru angajat indică refuzul unilateral al angajatorului de a stabili un proces. Emiterea acestui ordin este permisă de legislația muncii, deoarece acest lucru îmbunătățește poziția angajatului în comparație cu contractul încheiat.

2. Dacă angajatul refuză să-și testeze calitățile profesionale (și acest lucru este foarte posibil din punct de vedere al legii), nimeni nu are dreptul să-l oblige în mod egal și să refuze să-l angajeze. În caz contrar, poate fi considerat ca un refuz nejustificat de angajare, iar solicitantul are un motiv să se adreseze instanței.

3. Este deosebit de important ca un contract de muncă cu condiția stabilirii unei perioade de probă să fi fost încheiat înainte de admiterea efectivă a angajatului la muncă. Atunci când un angajat își începe sarcinile de muncă, sunt puse în aplicare condițiile unui contract de muncă (chiar și fără elaborarea sa practică) între el și angajator, care nu conține o prevedere privind testarea.

Cand angajarea pe baza cererii unui angajat și a unui ordin de angajare cu perioadă de probă, angajatul este considerat angajat fără perioadă de probă, întrucât la angajare, angajatul nu a fost de acord să stabilească un proces. În consecință, angajatul este considerat a fi angajat fără probă, iar angajatorul îl poate concedia numai pe bază generală.

4. Contractul de muncă trebuie să indice în mod clar durata perioadei de probă. Absența lor lipsește condiția perioadei de probă de forță, deoarece însăși conceptul termenului implică o anumită perioadă de timp.

5. Perioada de probă este stabilită numai înainte de începerea lucrului și nu orice perioadă a angajatorului.

Prelungirea perioadei de testare specificată la început nu este permisă.

6. Salariul unui angajat în perioada de probă nu trebuie redus. Articolul 135 din Codul muncii al Federației Ruse subliniază că condițiile de remunerare stabilite prin contractul de muncă nu pot fi agravate în comparație cu legislația actuală. Perioada de probă ar trebui utilizată pentru a testa calificările angajatului și nu ca mijloc de economisire a întreprinderii la costurile forței de muncă.

7. Legea definește un cerc de persoane pentru care angajatorul nu are dreptul să stabilească o perioadă de probă, chiar și în cazul exprimării lor voluntare de voință. Un obstacol în calea stabilirii unei perioade de probă este, în primul rând, actul de a alege un angajat printr-un concurs organizat numai pe baza legii federale sau regionale, și nu a oricărui alt act. Se presupune că, în cazul unor rezultate nesatisfăcătoare ale muncii, un astfel de angajat poate fi pur și simplu reales prin întâlnirea participanților. În al doilea rând, un document medical care confirmă prezența sarcinii, care poate fi prezentat în perioada de probă. În acest din urmă caz, el este obligat să emită un ordin de eliberare a angajatului din perioada de probă. Document care confirmă faptul că angajatul are un copil sub vârsta de un an și jumătate (pașaport, certificat de naștere). În al treilea rând, minoritatea angajatului acceptat. În al patrulea rând, un document privind învățământul profesional primar, secundar sau superior și admiterea la un loc de muncă corespunzător învățământului profesional primit, pentru prima dată în termen de un an de la data absolvirii.

În al cincilea rând, documente care confirmă alegerea pentru o funcție remunerată electivă. În al șaselea rând, o invitație la un nou loc de muncă, care este confirmată de o scrisoare a angajatorului cu o cerere de eliberare a angajatului într-un alt loc de muncă prin transfer, precum și o intrare în carnetul de muncă al angajatului despre concedierea acestuia în conformitate cu alineatul (5) al articolului 77 din Codul muncii al Federației Ruse în legătură cu transferul către un alt angajator și / sau un ordin de demitere dacă își pierde carnetul de muncă. În al șaptelea rând, un contract de muncă de până la două luni.

Lista acestor cazuri nu este exhaustivă și poate fi completată prin adoptarea unui acord colectiv care să specifice categorii suplimentare de cetățeni cărora li se interzice stabilirea unei perioade de probă.

8. O perioadă de testare de până la 6 luni, cu excepția șefului organizației, a adjuncților săi, a contabilului șef și a adjuncților săi, poate fi stabilită și pentru șeful unei sucursale, reprezentanțe sau alte unități structurale separate.

Trebuie remarcat faptul că concedierea datorată unui rezultat nesatisfăcător al testului are o serie de dificultăți și incertitudini cu privire la și dovezi ale neconcordanței angajatului cu munca prestată, precum și ordinea și momentul trecerii. Este necesară reglementarea legislativă a procedurii de concediere pe această bază pentru o mai bună aplicare a acestor norme în practică.

Cu toate acestea, stabilirea unui test la acceptarea unui loc de muncă pentru fiecare dintre părțile la o relație de muncă permite, în cel mai scurt timp posibil și fără formalism inutil, să afle cât de mult îndeplinesc așteptările și capacitățile reciproce.

Perioada de probă este un fel de test de rezistență la aplicarea unui loc de muncă. Perioada de testare pentru angajare este necesară pentru a evalua conformitatea calităților și abilităților profesionale ale angajatului cu funcția ocupată. Pentru angajator, aceasta este o bună oportunitate de a verifica în practică: este angajatul la fel de bun pe cât s-a declarat în CV și a arătat la interviu?

Mulți solicitanți de locuri de muncă consideră o perioadă de probă o necesitate.

Legislația muncii prevede o perioadă de probă ca test al profesionalismului unui angajat, iar decizia de concediere, în consecință, trebuie să fie motivată, corect, obiectiv și să aibă o bază clară de dovezi.

Astfel, sunt testate nivelul cunoștințelor și abilităților teoretice și practice în profesia relevantă, specialitatea, calificările, abilitatea de a lucra cu clienții și alte cunoștințe și abilități profesionale necesare pentru realizarea acestei activități, precum și calitățile impersonale, disciplina și respectarea așa-numitei culturi corporative. Trebuie înregistrate momentele în care angajatul nu s-a descurcat cu munca atribuită, faptele privind îndeplinirea necorespunzătoare a funcției de muncă, nerespectarea standardelor de producție, nerespectarea standardelor de timp. Pe lângă faptul că aceste circumstanțe sunt întocmite, înregistrate, ar trebui solicitate chiar și angajatului explicații scrise cu privire la motivele încălcărilor sale. Justificarea concedierii în legătură cu rezultatele nesatisfăcătoare ale perioadei de probă poate fi: un document care confirmă nerespectarea lucrului cu normele de producție și standarde de timp, acte de eliberare a căsătoriei, plângeri scrise de la clienți, contractori, explicații ale angajatului, mărturii ale martorilor.

Termenul concedierii la discreția angajatorului nu poate fi inclus în textul contractului de muncă, acest lucru fiind contrar legii. Este deosebit de important să rețineți că angajatorul nu are posibilitatea de a concedia un angajat din cauza unei încălcări a disciplinei muncii, deoarece nu reflectă concluzia despre profesionalismul său. În acest caz, el trebuie demis în baza normei relevante din Codul muncii al Federației Ruse. Se înțelege că, având o atitudine conștiincioasă față de muncă și absența culpei angajatului, acesta nu este capabil să își îndeplinească pe deplin îndatoririle sale de muncă.

În timpul perioadei de testare, angajatului trebuie să i se pună la dispoziție toate condițiile necesare pentru munca normală și condițiile de muncă sigure (echipamente reparabile, furnizarea de materii prime, transport, telefon), în caz contrar, toate referințele la calitățile de afaceri necorespunzătoare ale angajatului nu vor avea niciun efect. În cazul unei dispute, angajatorul va fi obligat să respingă în mod documentar astfel de argumente.

În orice caz, atunci când face reclamații unui angajat cu privire la îndeplinirea atribuțiilor sale, acesta trebuie să fie familiarizat (împotriva semnăturii) cu conținutul fișei postului și alte reglementări locale.

12. Angajatorul are dreptul de a lua o decizie cu privire la nerespectarea de către angajat a muncii atribuite numai în perioada de încercare. Cu toate acestea, de foarte multe ori există nerespectarea termenului și a formei de avertizare a angajatului cu privire la viitoarea concediere.

Conform legii, o notificare a rezultatului unui test nesatisfăcător trebuie întocmită în scris în două exemplare: unul pentru angajat, al doilea pentru angajator și anunțat angajatului împotriva semnăturii sale personale cu trei zile înainte.

În același timp, trebuie amintit că cursul termenilor asociați cu încetarea drepturilor și obligațiilor de muncă începe a doua zi după data calendaristică care determină sfârșitul relațiilor de muncă (articolul 14 din Codul muncii al Federației Ruse). Demiterea unui angajat nu poate fi făcută mai devreme de a patra zi de la data livrării notificării. Avertismentul scris în sine trebuie să conțină un motiv clar formulat pentru concediere bazat pe documente, dată, număr de referință, semnătura unei persoane autorizate, amprenta sigiliului.

13. În cazul refuzului de a se familiariza cu notificarea, se întocmește un act corespunzător. În caz contrar, angajatorul nu va avea dovezi că la un anumit moment, într-un anumit loc și în prezența anumitor persoane, salariatului i s-a cerut să se familiarizeze cu notificarea rezultatelor perioadei de probă. Actul trebuie să conțină circumstanțele specifice atât pentru furnizarea notificării în sine, cât și pentru întocmirea actului: locul (adresa biroului, numărul biroului etc.); ora (data, ora, minutele).

Un astfel de act trebuie să fie semnat de angajați, de preferință neinteresați, de exemplu, din diferite departamente ale întreprinderii, și nu de către superiorii sau subordonații imediați ai angajatului, cu decodificare obligatorie și indicarea funcțiilor. O copie a notificării poate fi trimisă la adresa de domiciliu a angajatului prin poștă recomandată cu confirmare de primire.

Scrisoarea trebuie trimisă autorității poștale cu cel puțin trei zile înainte de expirarea perioadei de testare stabilite pentru angajat, dovadă fiind ștampila poștală de pe chitanță și scrisoarea de returnare returnată angajatorului.

14. În perioada de probă, angajatul este supus tuturor prevederilor legilor federale, altor acte juridice de reglementare, al actelor locale, precum și al convențiilor colective și al contractelor, cu condiția ca acestea să conțină norme de drept al muncii, inclusiv norme și garanții privind motivele concedierii. la inițiativa angajatorului.

De exemplu, dacă un angajat angajat pe o perioadă de probă este supus concedierii din cauza reducerii numărului sau a personalului angajaților cu indemnizație de concediere și avertismentului de două luni sau în legătură cu măsuri disciplinare, concedierea trebuie făcută în conformitate cu articolele relevante din Codul muncii al Federației Ruse.

Metodele de stabilire a rezultatelor testului sunt determinate de caracteristicile unei anumite producții și de natura muncii angajatului însuși. Pentru unele organizații, poate fi recomandabil să se utilizeze un plan de testare a angajaților, care este elaborat de către supervizorul său imediat. Acesta prezintă fiecare sarcină de lucru, calendarul și ordinea de finalizare, evaluează acțiunile angajatului și apoi oferă feedback justificat cu privire la rezultatele perioadei de probă. Toate acestea facilitează justificarea deciziei angajatorului.

{!LANG-e2741735075d88de22ea9ed21c252d4c!}

{!LANG-04594d82ff6884d427ca1cb0d23615ff!}

{!LANG-6e05fe62799c35565c86cb5ce85cac7b!}

{!LANG-864982e6b20e899e75840e6e15fe8b8f!}

{!LANG-69cf655f35b36e888b320b08dc11efc6!}

{!LANG-59b76f991f45c63559af1c1a47598d7c!}

{!LANG-4284586515ab0978757f1f9d76745346!}

{!LANG-a7dcd5bd12ead4bcd30510deb26bf1d3!}

{!LANG-526456443f041f818ce22effe941dde3!}

În cererea de angajare, viitorul angajat nu trebuie să indice această perioadă.

Important: angajatorul nu are dreptul de a „scădea bara” salariilor în perioada de încercare și de a-l priva de prestațiile prescrise: dreptul la concediu medical, plăți suplimentare, etc.

• Minori sub 18 ani;
• Femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de 1,5 ani;
• Tinerii specialiști care au absolvit universitățile și alte instituții de învățământ și sunt angajați mai întâi;
• Angajații care au preluat funcția pe baza rezultatelor concursului;
• etc.

Se întâmplă ca angajatorul să facă greșeli, care, în ciuda aparentei lor nesemnificative, se pot transforma în proceduri legale cu angajatul.

Prima greșeală

De exemplu, unui nou angajat i se permite să lucreze, iar documentele sunt amânate pentru mai târziu. În acest caz, angajatul este considerat angajat fără perioadă de probă, iar în caz de concediere, acesta își poate dovedi drepturile în instanță și poate fi repus în funcție cu despăgubiri de la angajator. Dovezi în favoarea angajatului (articolul 71 din Codul muncii al Federației Ruse) vor fi fișele de timp, data emiterii permisului, mărturia colegilor etc. O notă de testare poate fi încheiată mai târziu în contract numai dacă părțile au încheiat un acord separat înainte de a începe lucrul.

A doua greșeală

Angajatorul uită adesea să familiarizeze angajatul cu semnătura înainte de a începe lucrul cu principalele documente legate de activitățile angajatului:

• Cu o descriere a postului.
• Cu reguli documentate de comportament intra-organizațional.
• Acte specializate ale organizării și reglementări de siguranță.

În cele din urmă, principala greșeală a unor angajatori este concepția greșită conform căreia perioada de probă este o „lacună” pentru concedierea nepedepsită a unui angajat antipatic. În cazul în care persoana care nu reușește înaintează procesul, în absența unor dovezi documentate de la angajator, organizația va fi obligată să repună în funcție persoana concediată plătindu-i o compensație materială substanțială.

Prin urmare, pentru a te asigura împotriva pierderii cu bună știință a litigiilor cu angajații, este necesar să întocmești un plan de lucru pentru întreaga perioadă de încercare pentru fiecare angajat angajat. Acest document ar trebui să includă o listă de sarcini, termene și cerințe pentru calitatea implementării acestora, precum și coloane pentru note. Aprobat de șeful organizației, planul este furnizat pentru revizuire și semnare angajatului. Acest document, cu condiția să fie corect executat, va fi o dovadă concludentă a promovării nesatisfăcătoare a testului.

Este util pentru lucrătorii testați să știe că evidența concedierii din cauza neexecutării perioadei de probă din cartea de muncă poate complica căutarea ulterioară a unui loc de muncă. Prin urmare, ar trebui să luați în serios și responsabil sarcinile și sarcinile emise.

La sfârșitul testului, angajatul fie pleacă, fie rămâne în organizație permanent. Se consideră reușită dacă perioada de probă a expirat, dar angajatul continuă să lucreze.

Notificarea scrisă către angajat a finalizării cu succes a testului de către angajator este acceptabilă, dar nu este necesară.

Perioada maximă de probă conform Codului muncii al Federației Ruse

Legislația nu prevede o limită inferioară a duratei perioadei de probă, dar limitează strict limitele sale superioare. Conform art. 71, testul pentru angajare nu poate depăși 3 luni, pentru funcții de conducere - 6 luni, pentru funcționarii publici - un an. Perioada de probă pentru un contract de muncă pe durată determinată cu un angajator, durata maximă a acestuia depinde de durata contractului și de natura muncii:

• la încheierea unui contract de muncă pe durata muncii sezoniere, acesta nu poate depăși 2 săptămâni
• atunci când efectuați muncă temporară (până la 2 luni) - nu este furnizat;
• la încheierea unui contract pentru o perioadă de 2 până la 6 luni - perioada maximă este de 2 săptămâni.

În alte cazuri, perioada maximă de testare pentru un contract pe durată determinată nu poate depăși 3 luni.

Important: se întâmplă ca angajatorul să propună încheierea unui contract de muncă pe durată determinată în perioada de probă. Adesea, angajatul este plătit cu o rată redusă, iar serviciile sociale nu sunt furnizate. garanție. Această înlocuire a unui contract pe durată determinată reprezintă o încălcare gravă a legii și o discriminare totală. Angajatul are dreptul să meargă în instanță: contractul va fi recunoscut ca nedefinit, iar perioada de probă va fi anulată.

Contract de muncă de probă

O condiție de probă dintr-un contract de muncă poate arăta astfel:

"unu. Obiectul contractului.

1.1. Un angajat este angajat ca redactor pe o perioadă nedeterminată.

1.3. Acest acord stabilește o perioadă de probă de 3 (trei) luni. "

Este posibil să prelungiți perioada de încercare?

În cazul în care angajatorul nu poate decide dacă îl menține sau nu pe angajat la locul de muncă, se poate prelungi perioada de probă în acest caz?

Nu există un concept de „prelungire a perioadei de probă” în legislație, acesta nu este prelungit și nu este stabilit din nou.

Doar dacă durata testului specificat în contractul de muncă este mai mică decât maximul permis de lege, cu acordul angajatului, întocmit sub forma unui acord suplimentar scris, acesta poate fi prelungit.

Perioada de probă nu include zilele în care angajatul a lipsit de la serviciu din motive valide. În consecință, perioada de probă poate fi prelungită cu numărul acestor zile.

Legea permite scurtarea termenului în cazul în care conducerea a luat o decizie timpurie de a înscrie un angajat în stat.

Renunțarea la probă

Concedierea anticipată conform Codului muncii al Federației Ruse înainte de sfârșitul perioadei de probă poate fi inițiată atât de calitățile profesionale nemulțumite ale angajatului, angajatorului, cât și ale angajatului însuși.

Un angajat nu poate fi concediat în perioadele de invaliditate și în concediu de către angajator. În toate celelalte cazuri, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul unilateral, fără a lua în considerare opinia sindicatului și plata indemnizației de concediere. Dar pentru a concedia un angajat, trebuie să aveți dovezi documentare:

• rapoarte și note oficiale, note ale capului;
• rapoarte ale angajaților privind performanța muncii pentru perioada de raportare;
• ordine asupra pedepsei impuse;
• reclamații de la colegi și clienți;
• acte;
• alte dovezi.

Angajatorul este obligat să notifice angajatul despre concediere deoarece nu a trecut perioada de probă în scris, cu cel mult 3 zile înainte de data concedierii, prin trimiterea unei notificări care să indice motivele și legăturile cu documentele justificative. Angajatul trebuie să citească avizul și să semneze copia angajatorului. Apoi, se emite un ordin.

În ziua concedierii, angajatul primește un calcul și un carnet de muncă cu o mențiune făcută în acesta: "Concediat ca nu a reușit testul, partea 1 a articolului 71 din Codul muncii al Federației Ruse." Un angajat concediat are dreptul să facă recurs împotriva deciziei angajatorului în instanță.

Angajatul însuși poate rezilia contractul, notificând în acest sens angajatorul în scris cu 3 zile înainte. Procedura de concediere este similară cu procedura de concediere voluntară. O înregistrare corespunzătoare este făcută în carnetul de lucru, fără a indica faptul de a trece perioada de probă.

Părțile pot formaliza încetarea angajării prin concediere prin acordul părților, după ce au convenit asupra condițiilor.

Materialul a fost pregătit din ordinul firmei de avocatură „Dominium”

La angajarea unui nou angajat, angajatorul riscă într-o anumită măsură: postul vacant pentru care candidează candidatul implică îndeplinirea anumitor funcții care necesită abilitățile, cunoștințele și experiența profesională ale angajatului, iar nivelul real al calificărilor angajatului ar putea să nu le corespundă. Legile ruse ajută companiile și organizațiile să minimizeze riscurile, oferind angajatorului dreptul de a angaja noi angajați pentru o perioadă de probă. În această perioadă, angajatul demonstrează nivelul profesionalismului său și respectarea locului, iar pe baza rezultatelor evaluării activităților de muncă se ia decizia de a-l accepta într-un stat permanent sau de a-și înceta relația de muncă.

Definiție

Codul muncii definește o perioadă de probă ca o perioadă de timp stabilită de angajator pentru a verifica profesionalismul noului angajat, calitățile sale personale ca angajat, competența și conformitatea întregului set de caracteristici ale angajatului cu funcția pe care o ocupă.

Testul nu este strict obligatoriu: legea spune că stabilirea acestuia este un drept, ci o obligație, iar angajatorul care dorește să accepte o persoană cu perioadă de probă trebuie să-și obțină consimțământul. Durata perioadei de testare este, de asemenea, prescrisă în legi. Aceste norme sunt guvernate de anumite reguli care sunt obligatorii pentru orice organizație.

Ce spune Codul muncii al Federației Ruse

Articolele 70-71 din Cod prevăd dispoziții legislative referitoare la perioada de încercare. Dar trebuie amintit că o persoană, chiar admisă la companie pentru o perioadă de probă, are alte drepturi enumerate în TC. Alte prevederi referitoare la dreptul muncii, legi și reglementări se aplică și subiectului. În consecință, un astfel de angajat are întreaga gamă de drepturi (și împreună cu acestea atribuțiile) reglementate de TC și este responsabil pentru acțiunile sale.

Perioada de probă și contractul de muncă

După cum urmează din cele de mai sus, un test poate fi stabilit numai dacă ambele părți sunt de acord. Lipsa consimțământului uneia dintre părți, precum și ascunderea de către una dintre părți la acordul faptului de stabilire a unei perioade de judecată, reprezintă o încălcare gravă a legii. În situația în care părțile au convenit asupra unei perioade de încercare și au stabilit durata acesteia, acest fapt este indicat în contract și este confirmat de semnăturile părților. În cazul în care contractul nu menționează nimic despre perioada de probă, persoana respectivă este considerată dusă la post fără niciun proces.

Clauza privind perioada de probă este opțională, adică părțile au dreptul de a-și schimba condițiile prin acord. Dar aceste schimbări trebuie să respecte anumite reguli: deteriorarea poziției angajatului este inacceptabilă, trebuie respectate toate drepturile sale în temeiul Codului muncii și al altor legi care guvernează relațiile de muncă. Există momente în care o persoană își începe sarcinile profesionale, dar contractul nu a fost încă întocmit. În astfel de cazuri, perioada de probă stabilită este redactată într-o lucrare separată, ca un acord suplimentar, înainte ca angajatul să înceapă să-și exercite atribuțiile.

În plus față de contractul de muncă, punctul perioadei de probă se reflectă în ordinea administrației privind admiterea unui nou venit la funcție. Ordinul poate fi emis numai după ce părțile au semnat un acord, în care nici paragraful perioadei de probă nu a fost uitat. Dacă nu se află într-unul dintre documente, stabilirea perioadei este invalidă, iar specialistul este imediat înscris în personal în mod continuu.

Când testul eșuează

Codul muncii definește situațiile în care angajații sunt luați într-un post vacant fără a stabili o perioadă de probă pentru aceștia.

Testul nu este atribuit:

• cei care au participat la un concurs pentru ocuparea unui post vacant;
• femeile însărcinate, precum și mamele care îngrijesc bebeluși până la un an și jumătate;
• adolescenți sub 18 ani;
• absolvenți ai universităților acreditate de stat, dacă primesc un loc de muncă pentru prima dată în specialitatea lor și în perioada de până la un an de la data absolvirii institutului;
• cei care au fost aleși în funcție;
• angajații care au venit să lucreze de la alte companii după ce au fost transferați;
• persoane angajate temporar (care lucrează în baza unui contract de cel mult 2 luni);
• în alte cazuri determinate de legi.

Cât de lung este termenul

Legea stabilește durata maximă posibilă a perioadei de probă: nu poate fi mai mare de trei luni. Pentru anumite categorii de persoane, pot fi stabiliți termeni diferiți, deoarece legea își delimită durata pentru o serie de funcții. Deci, perioada de testare de cel mult șase luni ar trebui să:

• șefi și șefi adjuncți de companii și întreprinderi;
• șefi de sucursale, departamente, reprezentanțe ale companiilor și unități structurale ale instituțiilor;
• contabili șefi și adjuncții acestora.

Se stabilesc maximum 2 săptămâni din termen pentru lucrătorii sezonieri și pentru cei cu care s-a încheiat un acord de la 2 luni la șase luni. O perioadă de 3-6 luni este stabilită pentru funcționarii publici care sunt recrutați pentru prima dată sau transferați la funcția publică. Sunt posibili și alți termeni, determinați de legile individuale rusești.

Este posibil să prelungiți perioada de încercare

După cum sa menționat mai sus, TC definește o durată maximă de 3 luni, iar părțile trebuie să-și dea consimțământul în acest sens, iar clauza privind termenul este inclusă în contract. Supervizorul nu are dreptul să prelungească testul, dar îl poate scurta, dacă este necesar și justificat.

Perioada nu include:

• invaliditate temporară (concediu medical);
• timpul în care angajatul se află în concediu neplătit, neplătit;
• plecarea în concediu din motive de studiu;
• perioadele în care o persoană a îndeplinit sarcini de stat și publice;
• alte perioade de absență de la serviciu.

Testul nu include toate perioadele absenței efective a persoanei de la locul de muncă. Când angajatul se întoarce și își asumă sarcinile, numărătoarea inversă este restabilită.

Încetarea raportului de muncă

În cazul în care managerul consideră că rezultatele perioadei de probă sunt nesatisfăcătoare, potrivit legii, are dreptul de a concedia salariatul. Dar este important să ne amintim că această acțiune trebuie efectuată și prin acord între angajator și angajat.

Pentru a rezilia contractul înainte de termen, aveți nevoie de:

1. Aveți punctele privind perioada de probă prevăzute în contractul de muncă.
2. Avertizați oficial angajatul despre concediere. Legea stabilește termenul: trei zile înainte de încetare.
3. Perioada de probă nu trebuie să expire în momentul încetării.

Se face un avertisment în scris, care enumeră toate normele legale și motivele pentru expulzarea unui angajat din stat. Articolul 71 din Codul muncii stabilește dreptul angajatului însuși de a demisiona anticipat. În cazul în care angajatul consideră că, dintr-un anumit motiv, funcția deținută nu i se potrivește sau este inacceptabilă, el trebuie să anunțe angajatorul în scris despre dorința sa de a rezilia contractul, tot cu 3 zile înainte.

Când părțile au decis să rezilieze contractul, angajatorul emite un ordin de concediere, dar acesta este emis în perioada în care perioada de probă este relevantă. Când se emite comanda, compania trebuie să încheie o decontare completă cu fostul angajat în trei zile lucrătoare.

Documentarea unei perioade de testare reușită / nereușită

Decizia privind succesul sau eșecul angajatului de a trece testul este luată de angajator. Dacă se ia o decizie cu privire la succesul candidatului la funcție, nu se iau măsuri suplimentare. O persoană continuă pur și simplu să își îndeplinească atribuțiile în condițiile specificate în contractul de muncă, acest lucru nu este formalizat suplimentar. Un angajat este adăugat automat personalului.

Situația va fi oarecum diferită dacă angajatorul consideră că candidatul a eșuat la test. În acest caz, conducerea are dreptul legal de a concedia angajatul. Dar această decizie trebuie să fie susținută de dovezi și motivată corespunzător.

Dovezile includ:

1. Descrierea angajatului, întocmită în scris de șeful organizației. Documentul descrie și enumeră calitățile unei persoane atât ca persoană, cât și ca angajat, evaluează cunoștințele sale despre reglementările activității muncii. În descriere, managerul face o concluzie cu privire la capacitatea angajatului de a desfășura activități profesionale. Angajatul trebuie să fie introdus în caracteristică și își pune semnătura sub ea.
2. Feedback cu privire la trecerea perioadei de probă de către nou-venit. Documentul este scris de către supraveghetorul imediat (acesta poate fi un maistru sau un maistru, un șef de unitate și alte persoane de conducere). Revizuirea listează observațiile lucrării candidatului, concluziile cu privire la rezultatele muncii sale, comentariile și posibilele sugestii.
3. Acțiune disciplinară impusă angajatului și confirmată prin comanda relevantă.
4. Raport, care se referă la nivelul inadecvat de performanță sau la neexecutarea completă a obligațiilor de muncă.
5. O infracțiune disciplinară sau o infracțiune comisă confirmată printr-o faptă.
6. Explicativ, în care angajatul prezintă motivele pentru performanța de slabă calitate a sarcinilor și funcțiilor sale sau a neexecutării lor complete.
7. Alte protocoale, note și acte. Înregistrează încălcările de către angajat a condițiilor contractului de muncă, performanța muncii de calitate slabă sau neîndeplinirea completă a sarcinilor de muncă.

Un angajat care nu reușește perioada de probă este concediat în conformitate cu o procedură specială, care include anumite etape:

1. La primul pas, conform părții 1 a art. 71 din Codul muncii, salariatul este sesizat în scris despre concediere. Documentul de notificare este realizat pe suport de hârtie, indică motivele și motivele pentru care angajatul este concediat. Dovada performanței nesatisfăcătoare a angajatului este atașată notificării. După ce a primit o notificare, angajatul este obligat să semneze pentru fiecare exemplar, dintre care unul rămâne pentru el, iar al doilea este transferat organizației. O situație este posibilă atunci când angajatul refuză să-și pună semnătura. În acest caz, se întocmește un act care înregistrează că angajatorul a respectat toate cerințele legale pentru angajat.
2. În al doilea pas, se emite un ordin de concediere. Atunci când se ia o decizie de concediere a unui angajat, se adună dovezi documentare ale neconcordanței sale oficiale, conducerea companiei emite un ordin conform căruia se încetează contractul de muncă. Ordinul trebuie emis cu cel mult 3 zile înainte de data preconizată a concedierii.
3. Urmează decontarea cu angajatul. În ultima zi a contractului de muncă, angajatului trebuie să i se plătească toate plățile datorate.
4. Distribuirea unei cărți de lucru. În ultima zi, persoanei concediate i se eliberează un carnet de lucru, acest fapt este consemnat prin semnătura persoanei în carnetul de contabilitate.

Salariu pe perioada de probă

Legislația muncii prevede că angajații aflați în stare de probă și sunt recrutați oficial au toate aceleași drepturi ca și angajații permanenți ai organizației.

Codul muncii nu indică faptul că cei care trec testul au dreptul la orice sume specifice de plăți care diferă de salariul celor care lucrează permanent într-o anumită funcție. Calculul și plățile se efectuează în conformitate cu legea și condițiile contractului de muncă. Dacă contractul prevede un salariu mai mic pentru perioada de probă, care nu respectă normele legii, atunci salariatul poate colecta banii prin instanța pe care nu i-a primit ca urmare a unor astfel de acțiuni ale angajatorului.

În cursul relației de muncă, compania și angajatul pot avea diferite dezacorduri cu privire la suma și procedura de plată a salariilor. Pentru a rezolva aceste probleme, legea prevede mai multe moduri:

• cuantumul salariului pentru perioada de probă este stabilit într-un acord semnat de ambele părți. Trebuie indicată o sumă specifică pentru perioada de testare specificată în mod clar în contract;
• când perioada de probă se încheie și angajatul o trece cu succes, se ia decizia de a-și continua îndeplinirea sarcinilor de serviciu, iar organizația încheie cu angajatul său deja permanent un acord suplimentar la contract, care prevede o creștere a salariului;
• în întreaga întreprindere sau în diviziile sale structurale individuale, este elaborat și publicat un regulament, care stabilește procedura și condițiile pentru plățile bonusului, precum și alte indemnizații și stimulente care depind de realizările angajaților și de vechimea acestora la întreprindere.

În cazul în care angajatul pleacă după încheierea perioadei de probă, compania încheie conturi cu acesta în mod general, în conformitate cu cerințele legii. Angajatul este plătit:

• salariul integral datorat în temeiul contractului de muncă;
• plata fondurilor pentru vacanța necontrolată a angajatului (dacă există).

Plata indemnizației nu se plătește unui angajat care pleacă după expirarea perioadei de probă.

Incapacitate temporară de muncă și concediu de probă

Legea garantează fiecărui angajat, indiferent dacă lucrează permanent sau pe perioadă de probă, dreptul la concediu și concediu medical. Angajatorul nu poate refuza angajatului său exercitarea acestor drepturi, chiar dacă perioada de încercare nu a expirat încă.

Dacă un angajat intră în concediu medical, acest fapt trebuie confirmat cu un certificat de incapacitate de muncă. Documentul este emis de instituția medicală la care angajatul a solicitat ajutor după finalizarea tratamentului. În același timp, așa cum s-a menționat mai devreme, timpul petrecut în concediu medical nu se ia în considerare pentru perioada de probă.

Un angajat bolnav are dreptul la despăgubiri pentru incapacitate de muncă. Mărimea lor este determinată în funcție de vechimea în muncă a angajatului și de salariul mediu al acestuia.

La plecare, angajatul are dreptul să primească plăți pentru concediul pe care nu a avut timp să îl folosească. Acest drept este consacrat în lege. Nu contează dacă o persoană pleacă în perioada de probă sau după finalizarea acesteia. Trebuie avut în vedere faptul că un angajat care a trecut perioada de probă nu ar putea lucra în nici un fel un an întreg. La calcularea compensației pentru concediu pentru el, se ia ca bază numărul de zile / luni lucrate.

Reguli pentru calcularea perioadei de lucru:

• perioadele mai mici de o jumătate de lună sunt excluse din calcul;
• dacă datele acoperă mai mult de jumătate de lună, atunci o astfel de perioadă este rotunjită la o lună întreagă. Adică, 2 luni și 16 zile, de exemplu, sunt rotunjite la trei.

Perioada de probă este introdusă legislativ și este concepută pentru a optimiza relația din domeniul muncii dintre angajator și noul angajat. Pentru a minimiza posibilele probleme și neînțelegeri, este extrem de important să întocmim în timp util și corect tot personalul de bază, documentele financiare și alte documente. Și apoi, dacă întreaga procedură se desfășoară corect, perioada de probă va servi la stabilirea unor relații lungi și productive între participanții la relația de muncă.

Aproape fiecare rus capabil trebuie să-și găsească un loc de muncă la un nou loc de muncă într-o zi. Majoritatea lucrătorilor nou-încorporați din contractul lor de muncă găsesc o clauză privind trecerea obligatorie a unei perioade de probă. Legislația muncii prevede unele excepții. Compania angajatoare este, în principiu, lipsită de dreptul de a stabili perioade de testare pentru anumite categorii de cetățeni. Din păcate, nu toți cetățenii care lucrează sunt familiarizați cu drepturile lor în lumea muncii, știu să-i folosească și să-i apere. Astfel de situații duc la abuzuri de către angajatori fără scrupule.

Ce este perioada de probă

Conceptul de perioadă de probă este guvernat de articolele 70 și 71 din Codul muncii al Federației Ruse. Perioada de probă este timpul acordat angajatorului pentru a putea, în practică, să evalueze abilitățile profesionale și calitățile personale ale candidatului nou angajat. Durata perioadei de probă poate varia și depinde de nivelul funcției pentru care a fost angajat angajatul, precum și de natura muncii prestate. Condiția prezenței unei perioade de probă la angajare este prescrisă în mod obligatoriu în contractul de muncă cu cetățeanul angajat. La rândul său, angajatul are, de asemenea, dreptul de a utiliza această perioadă de muncă de testare pentru a evalua factorii care sunt semnificativi pentru el, de exemplu, condițiile de muncă, starea de spirit în echipa de lucru, caracteristicile colegilor și a supervizorului său imediat. Dacă una dintre părți constată că nu este mulțumită de ceva, contractul de muncă poate fi reziliat. Atât angajatul, cât și angajatorul pot iniția rezilierea contractului.

Video: perioada de încercare pentru angajare

Este perioada de probă inclusă în experiența de muncă

Perioada de probă este inclusă în experiența de muncă, iar evidența conform căreia angajatul a început să lucreze pentru perioada de probă nu este înscrisă în carnetul de muncă. După semnarea contractului de muncă la întreprindere, se emite un ordin corespunzător, pe baza căruia se face o evidență standard a angajării într-o funcție specifică în carnetul de muncă.

Pentru ca angajatul nou creat să evite griji inutile cu privire la faptul dacă perioada de probă este inclusă în experiența de muncă în fiecare caz particular sau nu, se recomandă ca el să depună toate eforturile necesare pentru a obține un contract de muncă semnat în primele zile într-un loc nou.

Cum diferă o perioadă de probă de un stagiu

Diferența dintre un stagiu și o perioadă de probă constă în perioada de timp pentru încheierea unui contract de muncă. În cazul unei perioade de probă, contractul de muncă se încheie înainte de începerea angajării directe, iar stagiul implică faptul că contractul de muncă va fi sau nu semnat de părți pe baza rezultatelor stagiului. Dacă perioada de probă poate fi trecută de specialiști de orice nivel, până la directori și manageri de vârf, atunci, de regulă, absolvenții recenți care sunt angajați pentru prima dată participă la stagii. Există, de asemenea, stagii pentru angajații care și-au schimbat radical domeniul de activitate și nu au încă calificări suficiente într-un nou tip de activitate.

Codul muncii al Federației Ruse informează că angajatorul ar trebui să încheie un contract de muncă pe durată determinată cu stagiarul. În rest, procedura de promovare a stagiului, precum și conținutul acestuia și condițiile în care stagiul este considerat a fi finalizat cu succes, în fiecare organizație sunt determinate individual. Regulile corespunzătoare sunt fixate în documentația locală a întreprinderii.

Video: ce este un stagiu

Durata perioadei de încercare

Durata perioadei de testare a admiterii poate varia în funcție de funcția deținută, de natura locului de muncă, precum și de alte condiții interne din întreprinderea în care este angajat angajatul.

Perioada de probă maximă și minimă

În majoritatea cazurilor, pentru pozițiile obișnuite, perioada de probă nu poate dura mai mult de trei luni. Angajații care sunt angajați în funcții de conducere sunt supuși unui control strâns al conducerii pe o perioadă de șase luni. Dacă condiția pentru trecerea perioadei de probă este inclusă într-un contract pe durată determinată cu o durată de două până la șase luni, o astfel de perioadă de probă nu poate dura mai mult de două săptămâni. Perioadele de incapacitate temporară de muncă din orice motiv, precum și zilele în care angajatul a lipsit de la locul de muncă, nu sunt luate în considerare pentru perioada de probă.

Este posibil să prelungiți perioada de încercare

În unele cazuri, angajatorul poate lua inițiativa de a crește durata perioadei de probă. Din punctul de vedere al angajatorului, poate apărea necesitatea prelungirii perioadei de testare pentru un nou angajat dacă, după perioada de lucru convenită, angajatorul nu a reușit să se asigure că nivelul de calificare al candidatului îndeplinește cerințele sau dacă angajatorul nu este sigur că adaptarea noului angajat în echipă a avut succes. Există două opinii opuse cu privire la legalitatea prelungirii perioadei de testare.

Susținătorii interdicției de prelungire a perioadei examinate includ, în special, Serviciul Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă. O astfel de completare la acordul deja încheiat va fi considerată nulă, deoarece va însemna o înrăutățire a poziției angajatului în comparație cu condițiile convenite anterior (a se vedea Scrisoarea Rostrud din 02.03.2011 N 520-6-1 și). Cu toate acestea, legile federale permit unele excepții de la regula menționată. Deci, în conformitate cu prevederile Legii federale din 17.01.1992 N 2202-1 „Cu privire la Parchet”, cetățenii care au intrat în serviciul parchetului pot primi o prelungire a perioadei de probă în termen de șase luni calendaristice prin acordul părților. În același timp, o perioadă de încercare alocată suplimentar trebuie, de asemenea, să fie documentată și cu acordul ambelor părți la tranzacție. Cel mai adesea, pentru aceasta se folosește un acord suplimentar la contractul principal.

Specialiștii în dreptul muncii care consideră că prelungirea perioadei de încercare este legitimă își argumentează poziția după cum urmează. Regula generală prevăzută la articolul 72 din Codul muncii al Federației Ruse permite modificarea anumitor condiții ale contractului de muncă de comun acord între părți. În același timp, pentru fiecare dintre categoriile de lucrători, durata maximă a testelor de muncă este stabilită legal. Astfel, dacă angajatorul a obținut consimțământul angajatului de a prelungi perioada de probă, acesta poate încheia un acord suplimentar la contractul principal de muncă. Principala condiție a acestui acord va fi ca perioada de încercare prelungită să nu depășească termenii specificați în legislație pentru această categorie de lucrători.

Încetarea timpurie a perioadei de încercare

Încetarea timpurie a perioadei de probă este posibilă atunci când angajatorul dorește să recompenseze angajatul angajat pentru succes special în timpul testului. Ca și în cazul prelungirii perioadei de încercare, încetarea timpurie a acesteia necesită documentație adecvată și acordul ambelor părți. Angajatorul și angajatul încheie un acord privind încetarea anticipată a perioadei de probă (a se vedea clarificarea de către Serviciul Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă nr. 1329-6-1 din 17 mai 2011).

În plus, există o serie de alte motive pentru încetarea timpurie a testelor. Aceste motive nu sunt legate de rezultatele directe ale activităților angajatului la locul de muncă:

• angajatul a fost acceptat pentru instruire la o instituție de învățământ superior;
• angajatul are o rudă care are nevoie de îngrijire constantă;
• angajatul nou angajat a furnizat documente privind sarcina sau despre prezența unui copil sub vârsta de un an și jumătate.

Caracteristici ale instalării și trecerii perioadei de probă pentru anumite categorii de lucrători

Pentru unele categorii de cetățeni, există unele particularități în determinarea procedurii de trecere a perioadei de probă. Aceste categorii includ, printre altele, funcționarii publici guvernamentali, lucrătorii sezonieri și lucrătorii cu fracțiune de normă.

Specificul organizării unei perioade de încercare pentru funcționarii publici este reglementat de articolul 27 din Legea federală „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse”. În cazul în care un cetățean este admis pentru prima dată în funcția publică, durata perioadei de testare pentru el poate varia de la una la douăsprezece luni. Pentru specialiștii care au deja experiență în agenții guvernamentale, care sunt numiți într-o nouă funcție prin transfer de la o altă organizație guvernamentală, este prevăzută o perioadă de probă de la una la șase luni. Un angajat numit într-o astfel de funcție publică poate fi, de asemenea, testat de la una la douăsprezece luni și numai președintele sau guvernul Federației Ruse poate lua o decizie cu privire la admiterea și eliberarea din acesta. Dacă angajatorul consideră că rezultatele testelor sunt nesatisfăcătoare, contractul de muncă al angajatului poate fi reziliat. Angajatul trebuie să primească o notificare scrisă corespunzătoare care să indice motivele rezilierii cu cel mult trei zile înainte de data rezilierii contractului.

Contractele sezoniere de muncă pentru lucrători sunt de obicei scurte. Pentru un acord care durează de la două la șase luni, perioada de verificare a competenței unui angajat nu poate depăși două săptămâni. Dacă contractul este încheiat pentru o perioadă care nu depășește două luni, o perioadă de probă nu poate fi stabilită în principiu.

Pentru persoanele care lucrează cu jumătate de normă, sunt posibile diverse situații atunci când numirea unei perioade de probă este guvernată de reguli generale și, de asemenea, atunci când numirea unei perioade de probă este, în principiu, ilegală. În special, dacă un angajat este angajat cu fracțiune de normă într-o companie care nu este angajatorul său principal, i se poate atribui o perioadă de probă în această companie în mod general. Dacă angajatul intenționează să combine două activități similare într-o singură întreprindere, numirea unei perioade de probă va fi ilegală, deoarece angajatul și-a dovedit deja competența.

Video: Drepturile muncii femeilor însărcinate

Perioadă de probă

Legislația nu necesită crearea unei dispoziții separate pe o perioadă de probă, cu toate acestea, multe companii practică emiterea unui astfel de regulament local. Acest document descrie în detaliu maxim procedura de organizare a unei perioade de probă pentru lucrătorii nou angajați. În special, din acesta puteți afla cine este obligat să întocmească o misiune pentru perioada de probă, cine, în ce interval de timp și pe ce principii evaluează succesul candidatului care a trecut perioada de probă și așa mai departe. Următorul este un exemplu de clauză de probă.

Perioadă de probă. Probă.

1. DISPOZIȚII GENERALE.

1.1. Perioada de probă este ultima etapă în evaluarea adecvării profesionale a unui candidat pentru un post vacant.

1.2. Scopul perioadei de probă este de a verifica conformitatea specialistului cu activitățile care i-au fost încredințate direct în mediul de lucru.

1.3. Perioada de încercare are o durată de cel mult trei luni.

1.4. Durata perioadei de probă este indicată în contractul de muncă și în ordinea de angajare (articolele 68, 70 din Codul muncii al Federației Ruse).

1.5. Perioada de probă nu include perioada de invaliditate temporară și alte perioade în care angajatul a lipsit de la serviciu din motive valide (articolul 70 din Codul muncii al Federației Ruse).

1.6. Perioada de probă poate fi redusă la o durată de cel puțin 1 lună. Motivul reducerii perioadei de probă este decizia rectorului (sau primului prorector) al universității, confirmată de rezultatele satisfăcătoare ale testelor.

1.7. În cazul în care rezultatul testului este nesatisfăcător, angajatul este concediat din inițiativa administrației universitare fără consimțământul organului sindicat și fără plata indemnizației de concediere, cu formularea „ca nu a reușit testul” (articolul 71 din Codul muncii al Federației Ruse).

1.8. Dacă perioada de probă a expirat, iar angajatul continuă să lucreze, se consideră că a trecut probațiunea. Încetarea ulterioară a contractului de muncă se face numai pe bază generală (articolul 71 din Codul muncii al Federației Ruse).

2. PROCEDURA DE TRECERE A PERIOADEI DE TESTARE.

2.1. În prima zi după ce un angajat nou angajat pleacă la serviciu, supraveghetorul imediat:

2.1.1. Organizează o conversație informațională despre condițiile activității profesionale (Anexa 3);

2.1.2. Prezintă noului angajat la fișa postului. Angajatul certifică prin semnătura sa că este familiarizat cu fișa postului, este de acord să îndeplinească sarcinile funcționale enumerate în acesta. Fișa postului este emisă angajatului. Copia semnată de angajat rămâne la superiorul imediat;

2.1.3. Prezintă angajatului Regulamentul privind divizia și alte acte locale care reglementează activitățile diviziei și activitățile angajatului.

2.1.4. Desemnează un curator - un angajat al unității care a lucrat în acest post cel puțin șase luni sau cel mai calificat angajat al unității, iar în absența acestuia, supraveghetorul este repartizat superiorului imediat sau șefului unității;

2.1.5. Dacă se stabilește o perioadă de probă pentru un angajat angajat ca șef al unei unități structurale sau un prorector, atunci cel mai calificat angajat al acestei unități sau alt manager de nivel superior, superiorul imediat și șeful unității - decanul facultății, prorectorul afiliat sau rectorul universității poate fi numit curator

2.2. Organizarea perioadei de încercare.

2.2.1. Trecerea perioadei de probă poate avea loc într-una (dacă, cu muncă reușită în prima lună a perioadei de probă, ultima a fost redusă la 1 lună) sau în două etape (dacă perioada de probă nu a fost redusă).

2.2.2. Managerul imediat cu un nou angajat, în primele trei zile după ce a părăsit locul de muncă, întocmește un plan de lucru conform fișei postului pentru prima lună a perioadei de probă (Anexa 1). Planul de lucru al unui nou angajat este aprobat de șeful departamentului, semnat de angajat și convenit cu prorectorul de afiliere (rector sau contabil șef). Angajatul și supervizorul imediat ar trebui să aibă un plan.

2.2.3. Cu trei zile înainte de sfârșitul primei luni a perioadei de probă, supraveghetorul imediat, supraveghetorul și angajatul discută despre conformitatea rezultatelor specifice obținute cu obiectivele stabilite (planul de lucru).

2.2.4. Nu mai târziu de o zi înainte de sfârșitul primei luni a perioadei de probă, supraveghetorul imediat întocmește o informație și o notă analitică privind rezultatele obținute de angajat (Anexa 2) pentru prima lună a perioadei de probă și dă concluzia „a trecut testele și puteți reduce perioada de probă la 1 lună” sau "Testele nu au trecut, perioada de probă va rămâne aceeași." Dacă perioada de probă nu depășește o lună, atunci se dă concluzia „testul a trecut” sau „testul nu a trecut”. Concluzia este coordonată cu șeful departamentului și prorectorul pentru afiliere (rector sau contabil șef) și transferată la departamentul personal pentru lucrări ulterioare.

2.2.5. Dacă perioada de probă nu a fost redusă la 1 lună, atunci la începutul etapei următoare, se întocmește și planul de lucru al unui angajat pentru perioada rămasă, în conformitate cu clauza 2.2.2. din această prevedere. Nu mai târziu de 7 zile înainte de sfârșitul perioadei de probă, supraveghetorul direct, supraveghetorul și angajatul discută despre conformitatea rezultatelor specifice obținute cu planul de lucru. Supervizorul imediat întocmește o notă informativă și analitică cu privire la rezultatele obținute de angajat pentru următoarea etapă a promovării testului și dă concluzia „a trecut testul” sau „nu a trecut testul”. Concluzia este convenită cu șeful unității și cu prorectorul pentru afiliere și este transferată departamentului de personal pentru lucrări ulterioare cu cel mult 5 zile înainte de sfârșitul perioadei de probă.

2.2.6. Originalele planurilor pentru trecerea perioadei de probă și informațiile și notele analitice sunt transferate către departamentul de personal și stocate în fișa personală a angajatului.

Aplicații:

1. Anexa 1. "Planul de lucru al angajatului pentru perioada de încercare."

2. Anexa 2. „Informație și notă analitică privind rezultatele perioadei de încercare.”

3. Anexa 3. "Matrice pentru determinarea nivelurilor responsabilităților funcționale."

4. Anexa 4. „Schema unui interviu cu un angajat în momentul plecării la serviciu”.

DE ACORD:

Prim-prorector __________________________

Șef departament resurse umane ______________________

Avocat _____________________________________

Președintele comitetului sindical al angajaților _______________

Atasamentul 1.

„ACORD” „APROBAT”

Prorector Șef de departament

_______________________ ________________________

„____” _______________ 200__ „___” ______________ 200__

Cine nu are voie să stabilească o perioadă de probă

Conform Codului muncii al Federației Ruse, pentru unele categorii de cetățeni care lucrează, nu se poate stabili, în principiu, o perioadă de probă (a se vedea partea 4 a articolului 70 din Codul muncii al Federației Ruse). Aceste categorii preferențiale includ, printre altele, următoarele:

• Persoanele selectate pentru a ocupa un post vacant printr-un concurs organizat în conformitate cu cerințele legislației sau actelor locale ale întreprinderii. Numirea unei perioade de probă în astfel de circumstanțe poate da naștere la conflicte de muncă.
• Femeile care se află într-o stare de sarcină sau cresc unul sau mai mulți copii cu vârsta sub un an și jumătate, în timp ce copiii pot fi atât naturali, cât și adoptați.
• Angajați cu vârsta sub optsprezece ani.
• Cetățenii care intră în primul loc de muncă după absolvirea unei instituții de învățământ profesional în termen de un an de la data absolvirii.
• Cetățenii aleși în funcție aleasă pentru angajare remunerată.
• Cetățenii care se mută la un nou loc de muncă prin transfer de la un alt angajator, după cum sa convenit între șefii de companii.
• Cetățeni cu care s-a încheiat un contract de muncă pentru o perioadă de maximum două luni.

Legislația prevede și alte cazuri de categorii de beneficiari:

• cetățeni care și-au finalizat cu succes studiile și au încheiat un contract de muncă cu un angajator care s-a format;
• cetățeni angajați în serviciul civil alternativ;
• funcționarii publici numiți într-o nouă funcție prin transferul cauzat de lichidarea sau reorganizarea organizației angajatoare anterioare.

În cazul în care angajatorul a stabilit, fără să știe, o perioadă de probă pentru un angajat care aparține uneia dintre categoriile preferențiale, adică pentru un salariat pentru care nu se poate stabili în principiu o perioadă de probă, este necesar imediat, de îndată ce se relevă faptul apartenenței la beneficiari, să întocmească un acord suplimentar la acordul privind angajare, în care să se prescrie o condiție de anulare a clauzei privind perioada de probă. Acest lucru se poate face, de exemplu, dacă sarcina este detectată la o angajată nou angajată. Angajatorii ar trebui să rețină că, pentru încălcarea prevederilor Codului muncii al Federației Ruse, aceștia se confruntă cu răspundere administrativă și, în unele cazuri, cu răspundere penală.

Înregistrarea unui angajat pentru o perioadă de probă

La acceptarea unui angajat pentru muncă cu condiția unei perioade de probă indispensabile, angajatorul trebuie să pregătească corect toate documentele necesare și să includă în contractul de muncă, printre altele, o clauză privind disponibilitatea testelor preliminare pentru angajatul nou angajat. În caz contrar, pot apărea conflicte de muncă și litigii.

Cum se întocmește corect un contract de muncă cu o perioadă de probă

Un contract de muncă trebuie să includă o clauză conform căreia angajatul va trebui să treacă printr-o perioadă de probă pentru a confirma calificările. Nu pot exista contracte separate pentru o perioadă de probă. Unii angajatori se oferă să semneze mai întâi un contract de internship. Acest comportament este un semn al rea-credinței angajatorului. Conform legii, un contract de muncă trebuie întocmit în cel mult trei zile de la data plecării la serviciu. Un eșantion de contract de muncă cu o perioadă de probă de trei luni poate fi descărcat cu ușurință de pe link.

Video: Întrebări de probă populare

Acord de răspundere materială pentru perioada de încercare

În perioada de probă, angajatul este supus dispozițiilor Codului muncii al Federației Ruse și altor acte juridice de reglementare care determină normele dreptului muncii. În consecință, un acord cu privire la răspunderea materială poate fi încheiat cu un angajat deja în perioada de probă, dacă există o astfel de necesitate și poziția se încadrează în lista de posturi pentru care încheierea unui astfel de acord este obligatorie.

Sarcină de probă

Misiunea de probă are mai multe scopuri. În primul rând, o sarcină special formulată îl ajută pe noul angajat să-și înțeleagă mai bine sarcinile într-un loc nou și să se ridice la viteză. Pe de altă parte, compania folosește această sarcină pentru a evalua nivelul de profesionalism al specialistului nou angajat. Faptul este că este imposibil să concediezi un angajat care nu a făcut față perioadei de testare fără o bază clară de dovezi și dovezi documentare ale incompetenței sale, prin urmare, compania angajatoare ar trebui să abordeze foarte serios evaluarea performanței angajatului în perioada de încercare.

Conținutul sarcinii de testare poate varia în funcție de natura lucrării. O astfel de sarcină poate include atât cerința de a urma cele mai detaliate instrucțiuni, de exemplu, pentru lucrul cu o casă de marcat, cât și să lase loc creativității. În general, se recomandă includerea în sarcină a punctelor care sunt cele mai semnificative pentru funcție și pentru companie în ansamblu. Un exemplu de sarcină pentru o perioadă de încercare este prezentat în ilustrația de mai jos.

O misiune de probă poate include acele elemente care sunt cele mai semnificative pentru conducere.

Specificul stabilirii unei perioade de probă atunci când se transferă într-o altă poziție

Atunci când se transferă într-o altă funcție, se poate stabili o perioadă de probă dacă atribuțiile care vor fi îndeplinite de angajat în această nouă funcție sunt fundamental diferite de activitățile sale anterioare în cadrul companiei. Din păcate, situația este răspândită atunci când unui angajat i se oferă să treacă printr-o perioadă de probă atunci când se transferă într-un post mai înalt. Este important să știm că acest comportament al angajatorului nu este legal. O perioadă de probă, conform Codului muncii al Federației Ruse, nu este obligatorie și poate fi atribuită doar noilor angajați. Un angajat care a primit o promoție poate fi readus la poziția sa anterioară sau concediat dacă se relevă faptul neconcordanței sale cu noua funcție.

Rezultatul perioadei de probă și personalul acesteia

După ce părțile au semnat un contract de muncă, care indică faptul că angajatul este acceptat cu condiția să treacă perioada de probă, departamentul de personal al întreprinderii emite o comandă. La sfârșitul perioadei de probă, compania emite documente speciale care confirmă succesul sau eșecul noului angajat de a trece perioada de încercare.

Raportul perioadei de probă

Multe întreprinderi de astăzi au adoptat practica de a crea un raport final cu privire la trecerea perioadei de probă de către angajatul care a trecut testul. Într-un astfel de raport, angajatul dezvăluie următoarele aspecte:

1. dificultățile și problemele cu care se confruntă angajatul în cursul muncii, modalitățile prin care a încercat să le rezolve;
2. ce sarcini din set a putut îndeplini angajatul;
3. cu ce sarcini angajatul nu a putut face față în timpul muncii și din ce motive;
4. ce nou a învățat angajatul în timpul muncii sale.

Un raport detaliat îi va ajuta atât pe angajat, cât și pe supervizorul său imediat să analizeze mai bine munca. Se recomandă întocmirea raportului nu în ultima zi a perioadei de probă, ci în avans. În acest caz, puteți găsi puncte slabe în muncă și puteți avea timp să le eliminați înainte de a lua o decizie. Ilustrația de mai jos prezintă un exemplu de raport asupra lucrărilor din perioada de testare.

Rapoartele pot fi pregătite în diferite moduri

Caracteristicile angajatului după perioada de verificare

Caracteristicile angajatului sunt făcute de către supraveghetorul direct sau mentorul care a lucrat cu noul angajat în perioada de încercare. Acest document indică faptul că specialistul știa și era capabil în momentul preluării funcției, ce sarcini i-au fost atribuite pentru perioada de încercare, cum s-a arătat în cursul îndeplinirii sarcinilor de lucru, ce puncte tari și slabe ale personalității a demonstrat. Caracterizarea se încheie cu concluzii generale, prognoze și recomandări.

Concluzie cu privire la trecerea perioadei de probă

Unele companii au adoptat practica luării deciziilor colegiale cu privire la trecerea perioadei de probă. O evaluare a calificărilor angajatului și a realizărilor sale este solicitată de la toți specialiștii și managerii cu care s-a ocupat în timpul testului. Decizia finală este luată de șeful imediat, dar această practică vă permite să luați în considerare întregul spectru de opinii și să faceți o imagine completă a noului angajat. O decizie documentată se numește concluzie a perioadei de încercare.

Concluzia poate fi întocmită în așa fel încât să fie acceptată la o anumită întreprindere

Ordinul de încheiere a perioadei de probă după finalizarea cu succes

Emiterea unui ordin pentru sfârșitul perioadei de probă la finalizarea cu succes este opțională. Angajatul continuă să lucreze pur și simplu la întreprindere.

Acțiunile angajatorului dacă angajatul nu trece perioada de probă

Motivele pentru care nu ați trecut perioada de probă pot fi diferite. Un angajat, din punctul de vedere al angajatorului, poate să nu-și confirme nivelul de calificare, să nu găsească un limbaj comun cu colegii, să încalce disciplina muncii sau să provoace apariția unor situații neplăcute pentru afaceri. În orice caz, angajatorul nu poate concedia un angajat pur și simplu pentru că nu-l place în vreun fel. Demiterea în perioada de probă trebuie să fie susținută de fapte obiective și dovezi documentare care să confirme că angajatul nu face față cu adevărat activităților care i-au fost atribuite. Astfel de dovezi documentare pot include un plan de sarcini pentru o perioadă de probă, un raport privind trecerea unei perioade de probă, memorandumuri de la un manager de linie, recenzii de la colegi și clienți. Este foarte important nu numai să-i explici angajatului de ce perioada de probă nu a fost recunoscută ca fiind trecută, ci să obții consimțământul cu aceste explicații. În caz contrar, angajatul concediat poate depune o plângere la instanță. În cazul în care compania nu poate justifica corect decizia de concediere, angajatul va trebui să fie acceptat înapoi și toate costurile suportate de acesta vor fi compensate, inclusiv salariile pierdute pentru perioada în care angajatul a fost considerat concediat.

La concediere din cauza unui rezultat negativ al testului, angajatul primește o notificare corespunzătoare cu trei zile înainte de concediere. În unele cazuri, prin acord cu angajatorul, concedierea poate avea loc zi de zi, adică fără muncă.

Video: concedierea dacă nu este trecută perioada de probă

Ce drepturi și responsabilități are angajatul în perioada de încercare?

Drepturile și obligațiile unui angajat acceptat cu condiția de a trece o perioadă de probă sunt reglementate de Codul muncii al Federației Ruse și nu diferă de drepturile și obligațiile celorlalți cetățeni care lucrează. Angajatul testat are dreptul la următoarele preferințe:

• plata în timp util a salariilor, bonusurilor, indemnizațiilor pentru ore suplimentare, precum și a altor plăți de stimulare, dacă acestea sunt prevăzute de clauzele contractului;
• mergând la concediu medical și primind plăți de asigurare în perioada de invaliditate temporară.
• utilizarea concediului fără plată pe cheltuiala proprie sau utilizarea zilelor pe seama concediului viitor, în timp ce angajatorul are dreptul de a refuza acordarea concediului în conformitate cu legea (dacă decizia nu contravine articolului 128 din Codul muncii al Federației Ruse);
• primirea a până la cinci zile libere neplătite la nașterea unui copil;
• concedierea lor în mod liber în orice moment înainte de sfârșitul perioadei de probă.

Atribuțiile unui angajat nou creat includ:

• îndeplinirea condițiilor contractului de muncă;
• îndeplinirea obligațiilor de muncă în conformitate cu fișa postului;
• respectarea disciplinei muncii și a reglementărilor interne ale companiei angajatoare, precum și a cerințelor de securitate la incendiu.

Este posibil să luați concediu medical sau concediu în perioada de încercare

Un angajat aflat într-o perioadă de probă are dreptul de a intra în concediu medical pentru o perioadă de incapacitate temporară de muncă. Cu permisiunea managerului, în perioada de încercare, puteți lua o vacanță pe cheltuiala proprie, precum și o vacanță din contul viitoarei vacanțe plătite. Acest timp nu este inclus în perioada de probă, iar la întoarcerea la locul de muncă, numărătoarea inversă a zilelor perioadei de probă este reluată.

Suma plății concediului medical este determinată în funcție de vechimea în muncă a angajatului și pe baza acestui câștig mediu zilnic. Departamentul de contabilitate poate afla durata serviciului din carnetul de muncă, iar câștigurile sunt influențate atât de salariul la locul de muncă curent, cât și de plățile din același loc, care sunt ușor de evaluat pe baza unui certificat 2-NDFL.

Un angajat care se află în concediu medical și care dorește să renunțe la perioada de probă trebuie mai întâi să închidă concediul medical. Demiterea unui angajat în concediu medical este ilegală. În plus, angajatorul este obligat să plătească angajatul bolnav pentru încă 30 de zile de la data concedierii, cu condiția ca angajatul să nu fi găsit un nou loc de muncă în acest timp.

Este posibil să concedieze o persoană angajată însărcinată în stare de probă

Concedierea unui angajat care, în perioada de probă, a descoperit că așteaptă nașterea unui copil, este ilegală dacă este inițiată de angajator. Puteți concedia o femeie însărcinată numai la cererea ei. Mai mult, chiar numirea unei perioade de probă pentru o angajată însărcinată este nelegitimă. La confirmarea faptului de sarcină, perioada de probă trebuie anulată printr-un acord suplimentar la contractul de muncă încheiat.

Salariu de probă

Un angajat cu probă are dreptul la un salariu, cu care angajatorul este obligat să plătească toate impozitele obligatorii la buget, inclusiv impozitul pe venit. Multe întreprinderi ruse încearcă să se sustragă de la plata impozitelor oferind doar o parte din plățile salariale în bani „albi” cu înregistrare oficială. Din păcate, lucrătorii sunt de multe ori de acord cu astfel de condiții nefavorabile pentru ei. Mulți angajatori oferă, de asemenea, un salariu redus pentru perioada de probă, cu promisiunea unei creșteri salariale dacă perioada de încercare are succes. Din punctul de vedere al Codului muncii al Federației Ruse, o astfel de ofertă nu este, de asemenea, legitimă, cu toate acestea, rareori vreunul dintre angajați decide să intre în conflict cu angajatorul din acest motiv.

Video: salariu de probă

Pro și contra ale unei perioade de probă pentru un angajat și pentru un angajator

Perioada de probă este prevăzută de lege, astfel încât ambele părți implicate în încheierea contractului de muncă să aibă posibilitatea de a se evalua reciproc și, dacă apare o astfel de necesitate, de a se despărți de pierderi minime. Această oportunitate poate fi considerată un plus absolut atât pentru angajat, cât și pentru angajator. Un angajat, la concediere dintr-o perioadă de probă, nu este obligat să lucreze timp de două săptămâni, iar angajatorul are posibilitatea de a evalua calitățile candidatului nu numai din cuvintele sale la un interviu, ci și în practică.

Printre dezavantajele pentru angajat se numără faptul că mulți angajatori oferă un salariu redus pentru salarii în perioada de probă. Pe de altă parte, angajatorul suportă o povară crescută cauzată de nevoia de a aloca resurse suplimentare pentru introducerea unui nou angajat în funcție și testarea abilităților și abilităților acestuia.

Când lucrează într-un mod de testare, un angajat poate experimenta un anumit disconfort psihologic, deoarece rezultatul acțiunilor sale determină viitorul său în acest loc de muncă. Compania angajatoare, atunci când încheie un acord cu un nou angajat, riscă întotdeauna să primească litigii la concediere conform articolului 71 din Codul muncii al Federației Ruse.

În general, bilanțul aspectelor pozitive și negative ale aplicării perioadei de încercare permite ambelor părți să o folosească cu cel mai mare beneficiu pentru ele însele.

Cerința de a suferi o perioadă de probă pentru angajarea în companiile rusești este opțională. din punctul de vedere al Codului muncii al Federației Ruse. Cu toate acestea, mulți angajatori sunt bucuroși să profite de această oportunitate pentru a studia corect un nou angajat, precum și pentru a economisi niște bani din salariu, cel puțin în primele luni de muncă. Angajații iau această cerință de la sine înțeles și nu încearcă să-și dicteze condițiile angajatorului. Astfel, însăși conceptul unei perioade de probă a devenit ferm stabilit în practica muncii și este utilizat în mod activ în toată Rusia.

Stabiliți o perioadă de probă atunci când angajați noi angajați. Câte zile pentru a verifica angajații și cum să documentați procedura, citiți articolul.

Din acest articol veți învăța

Ce este o perioadă de probă?

Procedura de stabilire a unei perioade de probă este reglementată de articolul 70 din Codul muncii. A precizat drepturile și obligațiile părților. Principala condiție pentru stabilirea unui test este acordul reciproc, așa cum se menționează în prima parte a articolului. De obicei, nu este dificil, deoarece solicitanții de locuri de muncă sunt de acord cu condițiile stabilite de angajator.

Dreptul de a verifica un angajat nu este întotdeauna acolo. Anumite categorii de persoane. În caz contrar, este considerată o încălcare gravă a legii. Vă rugăm să rețineți că o perioadă de probă poate fi stabilită numai cu condiția angajării pe termen lung - pentru o perioadă mai mare de două luni (articolul 289 din Codul muncii).

Notă! Luați în considerare perioada de încercare în perioada de lucru efectivă, luați-o în considerare la calcularea plății pentru concediu, experiența asigurării. Experții de la Sistema Kadry vă spun cum să calculați și să experimentați.

Conform părților 1 și 2 ale articolului 70 din Codul muncii, condiția se reflectă în contract. Dacă documentul este întocmit fără elementul solicitat, angajatul este considerat automat acceptat fără verificare. Pregătiți documentul cu atenție, verificați textul pentru condiții semnificative.

Întrebare practică

Nina Kovyazina răspunde,
director adjunct al Departamentului pentru educație medicală și politica personalului în domeniul sănătății din Ministerul Sănătății din Rusia.

Condiția de testare nu se aplică condițiilor obligatorii ale contractului de muncă. La întocmirea unui contract de muncă prin acordul părților, acesta poate fi scris în acesta pentru a verifica modul în care noul venit va face față lucrului (). În acest caz, condiția de testare () ...

Puneți întrebarea dvs. experților

Perioada maximă de probă pentru un angajat

Durata cecului este limitată. Perioada maximă de probă posibilă este de 3 luni pentru lucrătorii obișnuiți. Dacă un angajat lucrează în baza unui contract pe durată determinată, care este încheiat pentru o perioadă de două până la șase luni, auditul nu durează mai mult de două săptămâni (partea 6 a articolului 70 din Codul muncii). Nu aveți dreptul când toate condițiile sunt convenite cu angajatul, deoarece acest lucru este interzis de legislația muncii.

Emiteți un ordin de angajare pe baza contractului. Includeți în acesta cu indicarea datelor, precum și o listă standard de detalii:

• numele Companiei;
• date personale ale angajaților;
• numele complet al funcției, unitatea structurală;
• natura muncii;
• mărimea ratei tarifare cu suprataxe;
• trimitere la bază - în acest caz la contractul de muncă;
• semnăturile managerului și ale angajatului.

Uneori, secvența de pregătire a documentelor este încălcată, astfel încât angajatului i se permite să îndeplinească sarcinile mai devreme decât organizația încheie un contract cu acesta. În acest caz, legea nu este încălcată, ci se încheie în termen de trei zile lucrătoare de la începerea lucrărilor. Securizați condiția de verificare într-un acord separat. În cazul în care contractul este fără o perioadă de probă, admiterea are loc ca de obicei.

Demiterea din cauza nerespectării perioadei de probă

Atribuiți evaluarea performanței unui nou venit unui manager de linie, unui mentor sau unui grup de lucru. Dacă rezultatele observației indică calificările la locul de muncă ale unei persoane, aceasta este considerată și continuă să lucreze. Nu este nevoie să emiteți comenzi suplimentare sau să pregătiți alte documente.

Dacă un angajat nu face față și competențele sale nu corespund nivelului stabilit, luați o decizie cu privire la concediere. Anunțați acest lucru angajatului cu cel puțin trei zile înainte de data încetării TD (articolul 71 din Codul muncii). Completați o notificare în două exemplare: dați-le unul angajatului pentru examinare și lăsați-l pe celălalt la organizație.

Pentru a evita pretențiile, acuzațiile de concediere ilegală, colectați o bază documentară extinsă. Orice document care are cel puțin o relevanță pentru caz va fi util: rapoarte, note de service, reclamații și comentarii de la clienți, concluzii și acte ale comisiei, rapoarte etc. Formulați motivele revocării în mod clar, corect din punct de vedere juridic.

Emiteți un ordin de reziliere a TD. Indicați rezultatul nesatisfăcător al testului (articolul 71 din Codul muncii) drept motiv al concedierii. Nu sunteți obligat să plătiți indemnizația de concediere, să coordonați decizia privind concedierea cu sindicatul. În ultima zi, eliberați un carnet de muncă, salariul și compensația pentru vacanța neutilizată. ... Urmați recomandările, altfel angajatul va fi luat în considerare permanent. Este posibil să înceteze relația de muncă cu un angajat care a trecut cu succes testul pe o bază generală.

Nu toată lumea ia cu calma vestea unei concedieri iminente. Situația este agravată de faptul că angajatorul nu este mulțumit de nivelul de conformitate a postului. Prin urmare, procedura se transformă într-un conflict acut cu implicarea Inspectoratului de Stat pentru Tehnologia Informației, a instanței, a parchetului și a altor autorități. Pentru a evita litigiile, elaborați un act local care reglementează trecerea auditului.

Includeți în Regulamentul privind înregistrarea, stabilirea verificării, regulile de evaluare a rezultatelor activităților. Enumerați categoriile de persoane cărora nu li se atribuie un test inițial. Atașați formulare standard ca atașamente: specificații, notificări, încheierea comisionului. Normele locale aprobate nu ar trebui să contravină normelor legislației muncii.

Referinţă: la etapa de întocmire a unei cereri de selecție a personalului. Dar acest lucru nu neagă pregătirea regulamentului.

Înainte de angajare într-o perioadă de probă, familiarizați angajatul cu „Regulamentele” sub semnătură. Dacă o persoană este de acord cu clauzele regulamentelor, probabilitatea unui conflict la concediere este minimizată. Solicitanții care nu sunt mulțumiți de procedurile adoptate în organizație sunt eliminați. Acest lucru facilitează recrutarea personalului loial.

Încheiați un contract de muncă fără o perioadă de probă numai dacă aveți încredere în solicitant. De obicei, acest lucru se practică atunci când se selectează specialiști rari care au o experiență și un merit extinse. În alte cazuri, luați ceva timp pentru a verifica. Respectați regulile de pregătire a documentelor pentru a evita amenzile.