Acceptați cu o perioadă de probă de trei luni. Procedura de concediere a unui salariat care nu a trecut de perioada de probă. Cât durează perioada de probă pentru un loc de muncă cu contract?

Există situații în care angajatorul abuzează de drepturile potențialilor angajați la angajare. Pentru a evita astfel de probleme, fiecare lucrător trebuie să fie conștient de drepturile sale. Trebuie să știți că toate aspectele relațiilor de muncă dintre un angajat și un angajator sunt reglementate de legile muncii. Articolul propus vă va ajuta să înțelegeți particularitățile acceptării de noi specialiști, precum și să aflați mai multe despre drepturile dumneavoastră.

Perioada de probă pentru angajare conform Codului Muncii

Temeiul legal pentru perioada de probă este cuprins în Codul Muncii al Federației Ruse. Regulamentul relevant tratează în detaliu cerințele de bază ale perioadei de probă pentru fiecare lucrător. Conditiile cuprinse in lege sunt urmatoarele:

• Este obligatorie întocmirea unui acord între părți în care să se indice drepturile și obligațiile fiecăreia dintre ele. În lipsa unui astfel de document, stagiarul este considerat angajat;
• Perioada de probă poate fi stabilită numai la începerea angajării;
• Prelungirea stagiului este interzisă;
• Durata probei este specificată în contractul de muncă. Trebuie să respecte Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă este necesar, timpul poate fi redus;
• La realizarea unui contract de la 2-6 luni, verificarea nu trebuie să fie mai mare de 2 săptămâni;
• Remunerarea este obligatorie;
• Durata acestei perioade este inclusă în vechimea în muncă;
• Managerul poate refuza angajarea numai în timpul testului;
• Legea stabilește o listă a persoanelor care nu sunt supuse verificării.

Perioada maximă de probă conform Codului Muncii

Principiile angajării de noi angajați pentru un post vacant sunt indicate în Codul Muncii al Federației Ruse. Potrivit prevederilor legii, există următoarele perioade de probă:

• Pentru persoanele care au încheiat un contract de muncă pe durată determinată de cel mult 2 săptămâni;
• O lună pentru muncitori;
• Durata maximă pentru toți angajații este de 3 luni;
• Stagiul de manageri și alți reprezentanți poate dura până la 6 luni;
• Legea prevede și posibilitatea instituirii unei inspecții de până la 1 an pentru funcționarii publici.

În plus, trebuie precizat că timpul de absență a angajatului de la locul de muncă nu este luat în considerare.

Prelungirea perioadei de probă conform Codului Muncii

Prelungirea perioadei de probă este contrară prevederilor Codului muncii, precum și altor acte legislative. Contractul încheiat între angajator și solicitantul postului trebuie să cuprindă un timp maxim de verificare. Nerespectarea termenilor acordului poate duce la consecințe. Temeiul legal pentru prelungirea testului poate fi absența unui lucrător de la locul de muncă pentru o perioadă de timp din motive întemeiate.
Pentru a emite o prelungire a perioadei de probă, angajatorul trebuie să emită un ordin. Conținutul comenzii trebuie să includă:

• Denumirea organizației și datele personale ale șefului;
• Numele și numărul documentului;
• Sunt indicate motivele prelungirii termenului;
• Numărul de zile cu care se prelungește cecul;
• Se notează datele stagiarului și se prezintă dovezi ale absenței acestuia.

Concedierea cu probațiune

Dacă un angajat care a efectuat un stagiu nu a arătat rezultatul corespunzător în procesul de verificare, angajatorul are dreptul de a-l concedia. Acest eveniment trebuie desfășurat urmând câteva reguli:

• Este necesară o notificare scrisă în care să se precizeze motivele deciziei;
• Scrisoarea trebuie trimisă cu 3 zile înainte de concediere;
• După trei zile de la data notificării, trebuie întocmit ordin de concediere. Acesta trebuie să indice motivele deciziei și să completeze documentul cu dovezi justificative. Daca nu se gasesc dovezi, salariatul nu poate fi concediat;
• Pretențiile clienților, colegilor, încălcarea disciplinei pot servi drept dovezi;
• Acest proces poate fi efectuat numai în perioada de probă.

Potrivit Codului Muncii, un salariat are posibilitatea de a efectua o concediere de bunăvoie. Pentru a face acest lucru, trebuie să anunțați conducerea cu 3 zile înainte și să scrieți o scrisoare de demisie. Perioada de trei zile este considerată obligatorie în timpul testului.

Poate fi concediată o femeie însărcinată cu condiționare?

Codul Muncii le oferă angajatelor însărcinate o serie de privilegii. Pentru a le utiliza, trebuie să îndepliniți următoarele criterii:

• Lucratoarea însărcinată și angajatorul trebuie să fie conștienți de situație;
• Trebuie furnizat un certificat medical pentru confirmarea faptului de sarcină.

Daca sunt indeplinite criteriile de mai sus, atunci angajata insarcinata nu poate fi concediata la cererea conducerii.In alte cazuri, femeia are posibilitatea sa primeasca o perioada de proba si sa fie concediata. Demisia poate fi efectuată numai din proprie voință sau prin acord comun.

Cât este salariul pentru muncă de probă conform Codului Muncii?

La angajarea unui nou muncitor pentru un post vacant, angajatorul trebuie sa respecte toate prevederile legislatiei muncii. O atenție deosebită trebuie acordată remunerației în timpul perioadei de probă.

• La promovarea testelor, trebuie avut în vedere faptul că stagiarul are drepturi și obligații similare celorlalți lucrători;
• Plata de probă este obligatorie. Ar trebui să fie proporțional cu calificările și complexitatea muncii angajatului. Salariul nu poate fi mai mic decât plățile minime și trebuie să respecte Codul Muncii al Federației Ruse;
• Salariul trebuie convenit inițial de părți.

Stagiarii care doresc să găsească un nou loc de muncă se confruntă adesea cu înșelăciune din partea conducerii. Li se acordă o listă limitată de drepturi, salarii mici, ceea ce este contrar legii. Pentru a evita astfel de probleme, se recomandă să vă familiarizați cu prevederile Codului Muncii al Federației Ruse.

Înainte de a accepta în sfârșit un nou angajat în personal, majoritatea angajatorilor îi oferă mai întâi să treacă printr-o perioadă de probă. Această perioadă este dificilă nu numai pentru angajat, ci și într-o oarecare măsură pentru conducerea organizației. Cum să emiti o perioadă de probă, cât să plătești pentru aceasta, cum să concediezi un angajat dacă nu a făcut față funcțiilor atribuite - există destul de multe întrebări pentru angajator. Să ne uităm la această problemă mai detaliat.

Care este esența perioadei de probă și de ce este necesară

Probațiune- acesta este momentul în care solicitantul pentru orice post nu a fost încă acceptat definitiv în personalul companiei, dar a început deja să îndeplinească sarcini de lucru. Scopul testului pentru angajator este de a verifica modul în care angajatul se potrivește cu postul vacant în ceea ce privește aptitudinile și abilitățile sale de muncă și de a se asigura că se potrivește echipei din punct de vedere al calităților personale. Pentru solicitant, perioada de probă este de asemenea importantă - într-un timp scurt el poate înțelege dacă este capabil să facă față sarcinilor și dacă munca îi corespunde așteptărilor.

Atenţie! Este ilegal să se permită unui angajat să lucreze fără a încheia un Contract de Muncă cu acesta, chiar dacă până acum este doar o perioadă de probă. Legea impune ca fapta angajării în muncă, chiar și pentru perioada de probă, să fie documentată. În caz contrar, angajatorul se va confrunta cu răspundere administrativă și amenzi mari.

Documentatia perioadei de proba

De îndată ce un angajat a început să îndeplinească atribuții oficiale, se consideră că este deja angajat. Chiar dacă este doar o perioadă de probă și chiar dacă nu au fost încheiate obligații contractuale scrise cu aceasta.

Cu toate acestea, pentru a evita dezacordurile cu legea, angajatorul ar trebui să aibă grijă în avans de partea documentară a angajării de testare. În special, documentul principal care reglementează relația dintre organizație și angajat pentru perioada de verificare - contract de munca. În același timp, trebuie să conțină cu siguranță o secțiune despre perioada de probă cu o perioadă clar definită și condițiile acesteia.

In acele situatii in care un salariat incepe sa lucreze fara contract de munca, trebuie incheiat in prealabil cu acesta un acord separat privind perioada de proba, care ulterior va fi inclus in contractul de munca.

Notă! Dacă o persoană a început să lucreze fără un contract de muncă scris sau dacă contractul de muncă nu prevede o condiție pentru o perioadă de probă, aceasta este considerată de lege ca fiind faptul că angajatorul a acceptat salariatul fără a promova testul. Acordurile verbale nu contează.

Efectuarea unei perioade de probă în carnetul de muncă: scrie sau nu

Întrebarea dacă este necesar să se facă o înscriere despre perioada de probă în carnetul de muncă este de interes pentru mulți angajatori.

Legea stabilește clar că perioada de probă nu trebuie menționată în carnetul de muncă, în acesta se face doar o evidență de angajare și de la data la care salariatul a început să îndeplinească sarcinile de serviciu în modul de verificare.

Angajatorul trebuie să facă toate înregistrările necesare în carnetul de muncă al fiecărui salariat care a lucrat pentru el mai mult de 5 zile, dar numai dacă acesta este un loc de muncă permanent pentru o persoană.

Astfel, condiția perioadei de probă este fixată doar în contractul de muncă.

Perioadă de probă

Perioada de probă nu poate fi infinită, iar Codul Muncii stabilește clar termenul de verificare a aptitudinii unui nou salariat pentru funcția ocupată - trei luni, adică 90 de zile calendaristice. După o perioadă de trei luni, angajatorul trebuie să decidă dacă persoana i se potrivește sau este mai bine să se despartă de ea.

Dar există și exceptii:

• cel mult două săptămâni, salariații care au încheiat un contract de muncă pe o perioadă de la 2 până la 6 luni, precum și acei salariați care desfășoară activități sezoniere, au dreptul să se supună unui test;
• în termen de 6 luni, directorii, de exemplu, directorii de organizații, sucursale și divizii structurale și adjuncții acestora, precum și contabilii șefi și adjuncții acestora, pot fi în stare de probă;
• funcţionarii care au fost angajaţi pentru prima dată în funcţia publică sau care s-au mutat dintr-o funcţie în alta trebuie să lucreze în regim de probă într-un loc nou de la 3 la 6 luni.

Important! După ce se asigură că noul angajat este pe deplin mulțumit de el, angajatorul poate scurta perioada de probă. Dar nu are dreptul să o prelungească sub nicio formă.

Trebuie reținut că există anumite perioade de timp care nu pot fi incluse în perioada de testare. De exemplu, dacă:

• angajatul era în concediu medical;
• angajat în îndatoriri publice sau de stat;
• a plecat într-o scurtă vacanță fără a economisi salariul;
• a fost în vacanță din cauza antrenamentului;
• absent de fapt de la serviciu din alt motiv valabil.

Atenţie! Perioada de probă ar trebui inclusă în vechimea în muncă, dându-i dreptul la un concediu anual plătit planificat în viitor.

Plata in perioada de proba

Prin lege, munca în perioada de probă trebuie plătită de către angajator, și în același mod ca și când salariatul ar fi deja în stat în mod permanent.

Legiuitorul explică această cerință simplu: întrucât munca se desfășoară în aceste două cazuri în mod egal și în mod egal, încălcarea drepturilor unui salariat aflat în probațiune va fi considerată o încălcare a legii.

Cu toate acestea, angajatorii nu sunt întotdeauna pregătiți să suporte această stare de lucruri și să ocolească destul de des această regulă. Și o fac și legal. De exemplu, pentru o perioadă de probă, un contract de muncă poate fi încheiat cu un angajat cu un salariu prescris în acesta, parcă permanent. După trecerea probei, acest contract de muncă se reziliază de comun acord al părților și se încheie unul nou cu un salariu deja mai mare. O altă modalitate: plata în organizarea bonusurilor și a plăților suplimentare, în funcție de vechimea în serviciu.

Cine este eligibil pentru probațiune

• femeile care așteaptă un copil și au copii sub trei ani;
• minori;
• cei care sunt transferați de la o organizație la alta prin acord între angajatori;
• salariații numiți în funcție după promovarea concursului în modul prevăzut de lege;
• angajații cu contract de muncă valabil până la două luni;
• alte persoane prevăzute în Codul Muncii al Federației Ruse.

Ce trebuie făcut dacă un nou angajat nu a trecut de perioada de probă

Dacă în timpul testului se dovedește că angajatul nu este apt pentru îndeplinirea sarcinilor care sunt imputate îndatoririlor sale de serviciu, conducerea întreprinderii. Și trebuie făcut în timpul perioadei de testare, în cazuri extreme, în ultima lui zi. În caz contrar, se va considera că angajatul a finalizat cu succes testul.

Important!În timpul perioadei de probă, angajatorul trebuie să monitorizeze în mod clar modul în care angajatul îndeplinește sarcinile care i-au fost date. În cazul performanței lor intempestive sau de proastă calitate, acest lucru trebuie înregistrat (de exemplu, în serviciu și memorii). Pe viitor, în cazul unei evoluții nefavorabile a evenimentelor, susținerea documentară scrupuloasă a testului va facilita colectarea probelor pentru eligibilitatea concedierii unui angajat care a picat testul.

Avertizați angajatul despre concedierea iminentă cu cel puțin trei zile înainteîn scris. Anunțul trebuie să indice în mod necesar motivele pentru care se crede că angajatul nu a trecut testul, precum și să anexeze acestuia documente care le confirmă.

Rezumând, putem trage următoarea concluzie: perioada de probă este perioada în care, în ciuda atenției deosebite din partea angajatorului, noul angajat are toate drepturile și obligațiile salariaților în mod continuu. Este necesar să abordați înregistrarea perioadei de probă în strictă conformitate cu cerințele legii - acest lucru vă va permite să evitați reclamațiile în viitor, atât din partea personalului, cât și din partea structurilor de control.

Perioada de probă este un fel de test de rezistență atunci când se aplică pentru un loc de muncă. Perioada de probă pentru angajare este necesară pentru a evalua conformitatea calităților și aptitudinilor profesionale ale salariatului cu funcția ocupată. Pentru angajator, acesta este un bun prilej de a verifica în practică: este angajatul la fel de bun pe cât s-a declarat în CV și a arătat la interviu?

Mulți solicitanți consideră o perioadă de probă o condiție prealabilă. Mai mult, de foarte multe ori se îndrăgostesc de trucurile șefilor fără scrupule care, profitând de ignoranța legală a muncitorilor, le încalcă drepturile și îi concediază ilegal.

Ce trebuie să știe un angajat pentru a evita astfel de probleme? Cum să te protejezi și să-ți aperi drepturile legale? Cum să demonstrezi că ai fost concediat în mod nerezonabil? După ce ai citit acest articol, vei primi răspunsuri la toate întrebările tale și te vei simți încrezător atunci când aplici pentru un nou loc de muncă.

Angajatorii vor găsi informații utile despre cum să întocmească corect un contract și despre cum să evite litigiile cu angajații disponibilizați.

Perioada de probă conform Codului Muncii al Federației Ruse

Conform Codului Muncii al Federației Ruse, o perioadă de probă se stabilește numai la angajarea inițială. Transfer în altă funcție, promovare, transfer în altă unitate - o astfel de perioadă nu este implicită (excepția fac funcționarii publici).

Contrar credinței populare, o perioadă de probă atunci când aplicați pentru un loc de muncă nu este o condiție prealabilă pentru angajare. Acest test este stabilit numai printr-un acord documentat al părților, indicând o anumită perioadă. Încheierea unui contract separat nu este necesară, deoarece perioada de probă este cuprinsă în contractul de muncă. Dacă condiția este inclusă numai în comandă, dar nu este cuprinsă în contract, angajatul este considerat acceptat fără perioadă de probă (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În cererea de angajare, viitorul angajat nu trebuie să indice această perioadă.

Important: angajatorul nu are dreptul de a „coborî bara” salariului pe durata perioadei de probă și de a-l lipsi de beneficiile cerute: dreptul la concediu medical, plata orelor suplimentare etc.

• Minori sub 18 ani;
• Insarcinate si care au copii sub 1,5 ani, femei;
• Tineri profesioniști care au absolvit universități și alte instituții de învățământ și se angajează pentru prima dată;
• Angajații care au ocupat un post pe baza rezultatelor concursului;
• etc.

Se întâmplă ca angajatorul să facă greșeli, care, în ciuda aparentei lor nesemnificative, se pot transforma în litigiu cu angajatul.

Prima greseala

De exemplu, unui nou angajat i se permite să lucreze, iar documentele sunt amânate pentru mai târziu. În acest caz, salariatul este considerat a fi încadrat în muncă fără perioadă de probă, iar în cazul concedierii, acesta își poate dovedi drepturile în instanță și poate fi reintegrat cu compensație de la angajator. Dovezile în favoarea angajatului (articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse) vor fi foile de pontaj, data eliberării permisului, mărturia colegilor și așa mai departe. O notă de testare poate fi adăugată la contract ulterior numai dacă părțile au întocmit un acord separat înainte de a începe lucrul.

A doua greseala

Angajatorul uită adesea să familiarizeze angajatul sub semnătură înainte de a începe lucrul cu principalele documente legate de activitățile angajatului:

• Cu fișa postului.
• Cu reguli documentate de comportament intra-organizațional.
• Acte de specialitate ale organizarii si reglementari de siguranta.

Și, în sfârșit, principala greșeală a unor angajatori este concepția greșită că perioada de probă este o „scapă” pentru concedierea nepedepsită a unui angajat căruia nu îi place. În cazul în care o persoană care nu a promovat testul declară instanței, în lipsa unor dovezi solide cu documente din partea angajatorului, organizația va fi obligată să reintegreze persoana concediată în funcția sa, plătindu-i o despăgubire materială semnificativă.

Prin urmare, pentru a te asigura împotriva pierderii cu bună știință a litigiilor cu angajații, este necesar să întocmești un plan de lucru pe întreaga perioadă a testului pentru fiecare angajat acceptat. Acest document ar trebui să includă o listă de sarcini pentru, termenul și cerințele de calitate pentru implementarea acestora, precum și coloane pentru comentarii. Aprobat de șeful organizației, planul este prevăzut pentru revizuire și semnare de către angajat. Acest document, sub rezerva executării sale corecte, va constitui o dovadă incontestabilă a promovării nesatisfăcătoare a testului.

Este util pentru lucrătorii de testare să știe că o înregistrare a concedierii din cauza unei perioade de probă care nu a fost finalizată în carnetul de muncă poate complica căutarea în continuare a unui loc de muncă. Prin urmare, ar trebui să luați în serios și responsabil sarcinile și sarcinile date.

La sfârșitul perioadei de probă, angajatul fie pleacă, fie rămâne permanent în organizație. Se consideră că a trecut cu succes dacă perioada de testare a expirat, dar angajatul continuă să lucreze.

Este acceptabilă, dar nu obligatorie, o notificare scrisă către angajat cu privire la finalizarea cu succes a testului de către angajator.

Perioada maximă de probă conform Codului Muncii al Federației Ruse

Legislația nu prevede o limită inferioară a duratei perioadei de probă, ci limitează strict limitele superioare ale acesteia. Potrivit art. 71, proba de angajare nu poate depăși 3 luni, pentru funcțiile de conducere - 6 luni, pentru funcționarii publici - un an. Perioada de probă pentru un contract de muncă pe durată determinată cu angajatorul, durata maximă a acestuia depinde de durata contractului și de natura muncii:

• la incheierea unui contract de munca pe perioada de munca sezoniera acesta nu poate depasi 2 saptamani
• la efectuarea de muncă temporară (până la 2 luni) - nu se prevede;
• la încheierea unui contract pe o perioadă de la 2 până la 6 luni - perioada maximă este de 2 săptămâni.

În alte cazuri, perioada maximă de probă pentru un contract pe durată determinată nu poate depăși 3 luni.

Important: se întâmplă ca angajatorul să se ofere să încheie un contract de muncă pe durată determinată pe durata perioadei de probă. Adesea, în același timp, angajatul este plătit cu o rată redusă, nu sunt oferite beneficii sociale. garanții. O astfel de înlocuire a unui contract pe durată determinată reprezintă o încălcare gravă a legii și o discriminare totală. Angajatul are dreptul de a se adresa justiției: contractul va fi recunoscut ca pe durată nedeterminată, iar perioada de probă va fi anulată.

Contract de munca cu perioada de proba

O clauză de perioadă de probă dintr-un contract de muncă poate arăta astfel:

"unu. Obiectul contractului.

1.1. Salariatul este angajat ca redactor pe perioada nedeterminata.

1.3. Prezentul acord stabilește o perioadă de probă de 3 (trei) luni.

Se poate prelungi perioada de probă?

În cazul în care angajatorul nu poate decide dacă lasă sau nu salariatul la locul de muncă, se poate prelungi perioada de probă în acest caz?

Nu există conceptul de „prelungire a perioadei de probă” în legislație, acesta nu se prelungește și nu se restabilește.

Numai în cazul în care durata probei specificată în contractul de muncă este mai mică decât maximul permis de lege, cu acordul salariatului, întocmit sub forma unui contract suplimentar scris, aceasta poate fi prelungită.

Perioada de probă nu include zilele în care salariatul a lipsit de la serviciu din motive temeinice. În consecință, perioada de testare poate fi prelungită cu numărul acestor zile.

Legea permite reducerea perioadei în cazul în care conducerea a luat din timp o decizie de înscriere a salariatului în stat.

Concedierea cu probațiune

Concedierea anticipată conform Codului Muncii al Federației Ruse înainte de sfârșitul perioadei de probă poate fi inițiată atât de către un angajat nemulțumit de calitățile profesionale, de către angajator, cât și de către angajatul însuși.

Un salariat nu poate fi concediat de către angajator în perioadele de invaliditate și concediu. În toate celelalte cazuri, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul unilateral, fără a ține cont de opinia sindicatului și de plata indemnizației de concediere. Dar pentru concedierea unui angajat, trebuie să aveți dovezi cu documente:

• rapoarte și note oficiale, însemnări ale șefului;
• rapoartele angajaților privind prestarea muncii pentru perioada de raportare;
• comenzi de percepere;
• plângeri de la colegi și clienți;
• acte;
• alte dovezi.

Angajatorul este obligat să notifice salariatul cu privire la concediere ca nu a depășit perioada de probă în scris, cu cel mult 3 zile înainte de data concedierii, prin transmiterea unui anunț în care să se indice motivele și legăturile către documentele justificative. Angajatul trebuie să citească avizul și să semneze copia angajatorului. Urmează comanda.

În ziua concedierii, angajatul primește un calcul și o carte de muncă cu o mențiune în ea: „Constituit ca nefiind promovat testul, partea 1 a articolului 71 din Codul Muncii al Federației Ruse”. Un salariat concediat are dreptul de a contesta decizia angajatorului în instanță.

De asemenea, angajatul însuși poate rezilia contractul, anunțând și angajatorul în scris despre acesta cu 3 zile înainte. Procedura de demitere este asemănătoare cu procedura de concediere de voință proprie. Se face o înscriere corespunzătoare în carnetul de muncă, fără a se indica faptul că perioada de probă a trecut.

Părțile pot oficializa încetarea raporturilor de muncă prin concediere prin acordul părților, după ce au convenit condițiile.

Materialul a fost intocmit din ordin al firmei de avocatura „Dominium”

În zilele noastre, procesul de selectare și angajare de noi angajați într-o organizație necesită foarte mult timp. Un candidat pentru un post vacant este intervievat, ceea ce este adesea foarte dificil din punct de vedere psihologic. În plus, interviul poate fi stabilit de angajator de mai multe ori, iar persoana trebuie să-l parcurgă în mai multe etape. Toate acestea nu oferă o garanție de 100% că angajatul va fi potrivit, prin urmare, în multe organizații, este stabilită o perioadă de probă pentru noii angajați conform codului muncii. Condițiile perioadei de probă sunt stipulate în articolele 70 și 71 din Codul Muncii al Federației Ruse.

De ce este necesară această măsură?

Pentru verificarea salariaților se stabilește o perioadă de probă conform Codului Muncii

Mulți sunt interesați de ceea ce este stabilită perioada de probă. Acest lucru se face pentru a stabili dacă noul angajat este potrivit pentru sarcinile care i-au fost atribuite. Durata probei este determinată de cerințele interne ale companiei, dar perioada pentru funcțiile neconducătoare nu poate fi mai mare de trei luni.

Testarea unui angajat îi permite angajatorului să evalueze capacitățile profesionale ale unui nou angajat și, în caz de muncă nesatisfăcătoare, să rezilieze contractul cu acesta.

Cine stabilește angajarea pe motive speciale?

Problema cine stabilește perioada de probă este decisă de conducerea directă a companiei și convenită cu departamentul de recrutare. Împreună, structurile de conducere ale companiei decid oportunitatea stabilirii unei perioade de probă, perioada de valabilitate a acesteia și condițiile de încetare.

Conducerea companiei efectuează un test de verificare a candidatului pentru a determina conformitatea acestuia cu postul ocupat. Trebuie luate în considerare următoarele:

• Perioada de probă se stabilește numai pentru acei angajați nou angajați. Nu poate fi setat pentru acei angajati care lucreaza deja in aceasta firma, dar sunt transferati pe o alta pozitie si intr-un alt departament, chiar si pe un post superior.
• Chiar înainte ca salariatul să înceapă să-și îndeplinească atribuțiile, acesta trebuie anunțat cu privire la perioada de probă. Un contract de muncă trebuie încheiat cu salariatul în scris, cuprinzând condițiile acestuia în rubrica privind perioada de probă. Condițiile pot fi, de asemenea, formalizate ca un acord separat. Dacă perioada de probă nu este formalizată printr-un document oficial, atunci condițiile de implementare a acesteia nu au forță juridică.
• Prezența unei perioade de probă trebuie indicată nu numai în contractul de muncă, ci și în ordinea de angajare.
• Salariatul este obligat să confirme prin semnătură faptul că se familiarizează cu documentele, în timp ce nu este necesar să pună o notă asupra atribuirii unei perioade de probă în carnetul de muncă.
• În conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, o perioadă de probă este negociată între ambele părți. O notă privind exprimarea reciprocă a voinței în contractul de muncă este obligatorie. Dacă condiția de testare a unui angajat este scrisă numai în ordinea în care angajatul este acceptat, atunci aceasta este deja o încălcare a legislației muncii umane. În acest caz, condițiile perioadei de probă nu au temei legal și, prin urmare, sunt nule.
• Dacă contractul de muncă nu conține informații despre perioada de probă, iar angajatul a fost deja admis la muncă, atunci a fost acceptat fără test.
• Este interzisă prin lege prelungirea perioadei de probă, lucru menționat în contractul de muncă. Dar zilele în care angajatul a lipsit din cauza bolii nu sunt incluse în perioada de probă.
• După expirarea perioadei de probă, dacă salariatul rămâne pe loc, acesta se consideră acceptat în personalul organizației.
• Angajatorul poate concedia salariatul înainte de sfârșitul perioadei de probă notificându-l în scris cu 3 zile înainte, indicând motivul concedierii. Decizia angajatorului poate fi atacată în instanță.

Atunci când angajează un angajat, acesta trebuie să fie familiarizat cu toate documentele de reglementare ale întreprinderii și cu principalele sarcini de muncă ale acesteia. Angajatul trebuie să certifice familiarizarea cu documentele cu semnătură. Pe parcursul perioadei de probă, angajatorul poate realiza că salariatul nu este potrivit pentru post. Apoi, faptul că angajatul știa ce atribuții îi erau atribuite, dar nu le-a făcut față, va fi motivul pentru concedierea angajatului ca nefiind trecut de test.

O problemă separată - un contract pe perioadă determinată

Perioada de probă este stabilită numai pentru noii angajați.

Angajatorii și solicitanții sunt interesați dacă este posibil să se stabilească o perioadă de probă pentru admiterea în baza unui contract pe durată determinată, deoarece o anumită perioadă de timp este deja prevăzută într-un astfel de acord. Da, un angajator poate stabili o perioadă de probă pentru un angajat care a semnat un contract pe durată determinată. Dacă contractul este întocmit pe o perioadă de două până la șase luni, atunci perioada de probă nu poate fi mai mare de 2 săptămâni.

Cine nu este acceptat cu probațiune?

Perioada de probă nu este stabilită pentru următoarele categorii de persoane:

• angajații care au fost aleși în funcție prin selecție competitivă)
• femeile în orice stadiu al sarcinii, precum și mamele copiilor sub vârsta de un an și jumătate)
• minori sub 18 ani)
• persoanele care au primit studii superioare sau medii de specialitate în cadrul programului de acreditare de stat (un astfel de privilegiu li se aplică în termen de 1 an de la data primirii diplomei de studii relevante))
• persoane alese în funcții elective pentru muncă plătită)
• salariații care au intrat în funcție prin transfer de la alt angajator, dacă a existat acord între angajatori)
• angajat pentru până la două luni.

În toate cazurile de mai sus, nu se poate stabili o perioadă de probă.

Dacă un salariat, în cursul îndeplinirii atribuțiilor sale oficiale, ajunge la concluzia că această muncă sau organizație nu îi este potrivită, acesta are dreptul de a înceta contractul de muncă fără a aștepta încheierea perioadei de probă. Angajatul trebuie să informeze angajatorul în scris cu 3 zile înainte de data preconizată a concedierii. Baza concedierii în acest caz este dorința angajatului însuși. Angajatorul nu are dreptul de a interveni în acest sens și este obligat să plătească angajatul în timp util.

Ce este important de reținut

Conform Codului Muncii din 2013, un salariat aflat în probațiune are aceleași drepturi ca și colegii săi cu normă întreagă.

Prin urmare, astfel de fapte de încălcare a drepturilor unui angajat, cum ar fi o scădere a salariilor, o scădere a nivelului bonusurilor și altele, reprezintă o încălcare a standardelor legislative de muncă.

Perioada de probă este inclusă în vechimea în muncă. În perioada de invaliditate a salariatului, acesta, ca și ceilalți angajați, este supus beneficiilor sociale. De asemenea, primește salariu suplimentar pentru munca extrașcolară.

A fost trecut testul?

Există o serie de motive pentru care nu poate fi stabilită o perioadă de probă.

Angajatorii nu caută să accepte acei angajați care se îmbolnăvesc deseori sau cer concediu, așa că deseori îi concediază la sfârșitul perioadei de probă, invocând faptul că angajatul nu și-a făcut față îndatoririlor sale directe de muncă. Dovezile care confirmă că angajatul își descurcă cu succes sarcinile de muncă vor ajuta să nu se afle într-o situație similară. Este mai bine să le ridicați imediat, din prima zi lucrătoare.

• În prima zi de muncă, angajatul trebuie să primească de la angajator o fișă a postului.
• Dacă în timpul lucrului apar anumite dificultăți din vina angajatului, acesta trebuie să-și anunțe superiorul imediat printr-un memoriu.
• Dacă în procesul de muncă angajatul nu a primit sancțiuni disciplinare, atunci acest lucru îl caracterizează ca un angajat care face față îndatoririlor sale oficiale.
• În cazul în care, totuși, angajatorul are motive temeinice să concedieze un salariat care nu își face față îndatoririlor sale, acesta nu poate face acest lucru în timpul absenței salariatului de la locul de muncă din cauza unei boli sau a unui alt motiv întemeiat, inclusiv în timpul concediului de odihnă. Dacă se întâmplă acest lucru, angajatul are dreptul de a se adresa instanței, iar decizia (dacă există dovezi) se va lua în favoarea sa.

Mulți angajați, din cauza necunoașterii drepturilor și obligațiilor lor, pot pierde nu doar timp, ci și un loc de muncă promițător. Cunoscându-și drepturile, angajatul poate oricând să apeleze la aceștia în procesul de rezolvare a situațiilor dificile apărute în relațiile cu angajatorul. În cazurile în care există încălcări ale legislației muncii de către angajator sau angajat, trebuie să contactați autoritățile competente.

Noua editie Art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse

La încheierea unui contract de muncă, prin acordul părților, acesta poate prevedea o condiție de testare a salariatului în vederea verificării conformității acestuia cu munca atribuită.

Absența unei clauze de test în contractul de muncă înseamnă că salariatul este angajat fără test. În cazul în care unui salariat i se permite efectiv să lucreze fără a întocmi un contract de muncă (partea a doua a articolului 67 din prezentul Cod), o condiție de probă poate fi inclusă în contractul de muncă numai dacă părțile au întocmit-o sub formă de un acord separat înainte de a începe lucrul.

În perioada de probă, salariatul este supus prevederilor legislației muncii și altor acte normative care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri, reglementări locale.

Un test de angajare nu este stabilit pentru:

persoanele alese pe baza de concurs pentru functia corespunzatoare detinuta in conformitate cu procedura stabilita de legislatia muncii si alte acte normative care contin norme de dreptul muncii;

femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate;

persoane cu vârsta sub optsprezece ani;

persoanele care au urmat studii medii profesionale sau studii superioare în programe de învățământ acreditate de stat și care vin pentru prima dată să lucreze în specialitatea lor în termen de un an de la data primirii studiilor profesionale de nivelul corespunzător;

persoanele alese în funcții elective pentru muncă remunerată;

persoanele invitate să lucreze în ordinea transferului de la alt angajator, așa cum sa convenit între angajatori;

persoanele care încheie un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni;

alte persoane în cazurile prevăzute de prezentul cod, alte legi federale, un contract colectiv.

Perioada de probă nu poate depăși trei luni, iar pentru șefii de organizații și adjuncții acestora, contabilii șefi și adjuncții acestora, șefii de sucursale, reprezentanțe sau alte divizii structurale separate ale organizațiilor - șase luni, dacă legea federală nu stabilește altfel.

La încheierea unui contract de muncă pe o perioadă de la două până la șase luni, perioada de probă nu poate depăși două săptămâni.

Perioada de invaliditate temporară a salariatului și alte perioade în care acesta a lipsit efectiv de la serviciu nu sunt incluse în perioada de probă.

Comentariu la articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse

O considerație separată merită restricțiile asociate stabilirii pentru persoanele care intră în muncă, teste la încheierea unui contract de muncă. Scopul unui astfel de test este de a verifica conformitatea calităților profesionale ale salariatului cu munca care i-a fost atribuită în conformitate cu contractul de muncă (funcția de muncă).

Se înțelege că, cu un rezultat pozitiv al testului, angajatul va continua să lucreze la întreprindere. În cazul în care se constată că un angajat nu a promovat testul, acesta, de regulă, este supus concedierii după expirarea perioadei de probă.

Procedura generală pentru efectuarea unui astfel de test este prevăzută în articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse. În cazul în care se stabilește un test pentru un salariat la admiterea în muncă, în contractul de muncă trebuie să fie cuprinsă o condiție corespunzătoare în acest sens.

Cu toate acestea, trebuie avut în vedere faptul că pentru anumite categorii de persoane nu se poate stabili un test de angajare.

În toate aceste cazuri, perioada de probă nu poate depăși 3 luni, iar pentru anumite categorii de lucrători poate fi redusă la două săptămâni. Pentru șefii de întreprinderi, adjuncții acestora, contabilii șefi și adjuncții acestora, precum și șefii de sucursale, reprezentanțe, divizii teritoriale și alte divizii structurale separate ale întreprinderilor, perioada de probă nu poate depăși 6 luni, cu excepția cazului în care legea federală stabilește altfel.

Perioada de invaliditate temporară a salariatului și alte perioade de absență efectivă a acestuia de la muncă nu se iau în calcul în perioada de probă. În același timp, subliniem că, în perioada de probă, prevederile Codului Muncii al Federației Ruse, legile, alte acte legislative de reglementare, precum și actele locale ale întreprinderii care conțin norme de drept al muncii (contract colectiv, contract etc.) .) se aplică salariatului.

Rețineți că durata testului este stabilită la încheierea contractului de muncă ca parte a uneia dintre condițiile suplimentare ale acestuia. Modificarea duratei probei este permisă numai prin acordul comun al părților la raportul de muncă și numai în termenele de mai sus.

Un alt comentariu la art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse

1. Condiția de testare, fiind o condiție facultativă a contractului de muncă, este cuprinsă în cuprinsul acesteia prin acordul părților. Nu poate fi stabilit de către angajator unilateral pe lângă contractul de muncă. În consecință, în cazul în care condiția specificată nu este specificată în contractul de muncă, salariatul este considerat a fi angajat fără testare. Este imposibil să se stabilească un test după încheierea contractului fie printr-un act al angajatorului, fie printr-un acord suplimentar al părților.

O excepție de la această regulă este prevăzută pentru serviciul public, atunci când testul, în primul rând, este stabilit în virtutea unei prescripții directe a legii, i.e. este o condiție necontractuală; în al doilea rând, este posibil nu numai la încheierea unui contract de servicii, ci și ulterior, la trecerea de la o funcție publică la alta.

2. În unele cazuri, condiția de testare este prevăzută nu de contractul de muncă, ci de actul de numire în funcție, în timp ce contractul de muncă se încheie pe baza rezultatelor testului.

Deci, în conformitate cu legislația privind serviciul în autoritățile vamale, un cetățean care a depus o cerere de admitere în serviciu în autoritățile vamale și toate documentele necesare, la stabilirea unui test, este numit în funcția corespunzătoare ca stagiar. pentru perioada testului. Timpul de muncă în calitate de stagiar este luat în considerare în vechimea în muncă în autoritățile vamale.

Starea probei și durata acesteia sunt indicate în ordinea numirii.

În perioada de testare nu se încheie cu un cetățean un contract de prestări servicii în cadrul autorităților vamale.

Norme similare sunt stabilite de legislația cu privire la alte tipuri de serviciu public.

3. Legislația stabilește perioada maximă admisă de testare. Ca regulă generală, perioada de probă nu poate depăși trei luni, iar pentru șefii de organizații și adjuncții acestora, contabilii șefi și adjuncții acestora, șefii de sucursale, reprezentanțe și alte subdiviziuni structurale separate ale organizațiilor - șase luni, cu excepția cazului în care se prevede altfel de către federal lege.

Normele de lege care determină termenele de probațiune sunt imperative și nu pot face obiectul unui acord între părțile unui contract de muncă. Cu alte cuvinte, la încheierea unui contract, părțile pot stabili un proces de orice durată, dar în limita unui termen de trei sau, respectiv, de șase luni. Părțile au dreptul de a revizui perioada de testare, cu condiția ca perioada inițială a acesteia să nu fi expirat, iar durata totală a probei să nu depășească trei (șase) luni. Deci, în conformitate cu Legea Federației Ruse din 17 ianuarie 1992 N 2202-1 „Cu privire la Parchetul Federației Ruse”, perioada de încercare în procesul de executare poate fi redusă sau prelungită în termen de șase luni prin acord. a părților (articolul 40.3).

Legea federală din 27 iulie 2004 N 79-FZ „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse” prevede nu numai durata maximă, ci și durata minimă a testului - de la trei luni la un an (articolul 27), iar Decretul Guvernului Federației Ruse din 5 iulie 2000 N 490 „Cu privire la testul pentru numirea într-o funcție publică a serviciului public federal de către Guvernul Federației Ruse” stabilește o perioadă de test clar stabilită pentru ocuparea posturilor relevante - trei luni.

Pentru lucrătorii angajați pe o perioadă de două până la șase luni (inclusiv pentru muncă sezonieră), perioada de probă nu poate depăși două săptămâni (a se vedea articolul 294 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta).

În conformitate cu art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, perioada de invaliditate temporară și alte perioade în care angajatul a lipsit efectiv de la serviciu nu sunt incluse în perioada de probă. În consecință, în cazul oricărei absențe de la serviciu (atât din motive întemeiate, cât și nerespectuoase), inclusiv absenteism de mai multe zile, perioada de probă este prelungită automat cu numărul de zile de absență de la serviciu.

5. Condiția de testare nu poate servi drept bază pentru restrângerea drepturilor de muncă ale unui salariat în ceea ce privește salarizarea, regimul de muncă și odihnă, precum și alte drepturi de muncă. În timpul perioadei de probă, i se aplică prevederile legislației muncii, reglementărilor locale, un contract colectiv, un acord (a se vedea, de asemenea, paragraful 1 al comentariului la articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În același timp, unele trăsături ale statutului juridic al unei persoane supuse unui test sunt stabilite prin lege.

În primul rând, Codul stabilește specificul procedurii de încetare a contractului de muncă pe baza rezultatelor testului (a se vedea articolele 71, 77 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul la acesta).

Restricțiile în exercitarea competențelor, de regulă, sunt asociate cu activitățile unui funcționar ca reprezentant al statului. De exemplu, un stagiar care ocupă funcția de funcționar vamal nu are dreptul să ia în mod independent decizii privind vămuirea mărfurilor și vehiculelor, calcularea și colectarea taxelor și taxelor vamale și să efectueze alte acțiuni administrative și de putere în funcția sa.

Înainte de încheierea perioadei de probă, următoarea categorie de calificare (grad de clasă, grad special) nu este repartizată unui funcționar public.

6. Din cuprinsul art. 70 din Codul muncii, testul se stabilește de către părți la încheierea unui contract de muncă. Pe baza acestui fapt, ar trebui luate în considerare două grupuri de circumstanțe.

În primul rând, legislația face distincție între momentele încheierii unui contract de muncă, intrarea acestuia în vigoare și începerea lucrului. Este posibil ca aceste trei puncte să nu coincidă în timp (a se vedea articolul 61 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentariul acestuia), prin urmare, este necesar să se facă distincția între două aspecte ale condiției de testare - data înființării și data înființării. începutul cursului său. Dacă condiția de testare este stabilită la încheierea contractului de muncă, i.e. actioneaza ca element al continutului contractului format de parti, atunci inceperea acestei conditii trebuie asociata cu momentul inceperii lucrarii (deoarece in orice caz, timpul lipsei persoanei de la serviciu in perioada de proba nu este inclus).