Merg la muncă într-o zi liberă. Sambata si duminica pentru lucratori in ture. Două opinii în acest sens

28.09.2019

Gât

Munca de vacantanu este cea mai veselă ocupație pentru angajați, iar pentru a-i motiva, angajatorul poate crește salariile în acest timp. Dar la nivel legislativ sunt reglementate și salariile de sărbători, iar angajatorul trebuie să țină cont de minimele stabilite.

Ce zile sunt considerate sărbători

Zilele pe care legiuitorul le recunoaște drept sărbători nelucrătoare sunt enumerate la art. 112 din Codul Muncii al Federației Ruse: 1-8 ianuarie, 23 februarie, 8 martie, 1 și 9 mai, 12 iunie și 4 noiembrie. Totodată, în anumite teritorii, la cererea asociaţiilor religioase, pot fi declarate sărbători şi alte zile.

Un alt lucru de reținut este că sărbătorile legale pot cădea în weekend. În acest caz, ziua liberă se transferă în prima zi lucrătoare după concediu. Mai mult, atunci când calculați salariul, trebuie să vă amintiți că este ziua liberă care este transferată, iar plata de vacanță se încadrează la data marcată cu roșu în calendar.

Plata de concediu pentru munca in ture

Problemele de plată a muncii în zilele de sărbătoare pentru toate categoriile de salariați sunt reglementate de art. 153 din Codul Muncii al Federației Ruse - iar schimbătorii nu fac excepție. Diferența dintre munca în ture este că o vacanță în acest caz nu este o muncă suplimentară peste norma, ci o tură regulată în cadrul programului lunar. Doar că programul a fost întocmit în așa fel încât cineva a primit postul în vacanță.

Cu toate acestea, faptul că munca într-o vacanță a fost prevăzută din timp, și nu a fost rezultatul unei situații de urgență, nu înseamnă că acest lucru nu ar trebui să afecteze salariul. Ca regulă generală, munca în vacanță este plătită dublu, iar pentru lucrătorii în schimburi această regulă este aceeași, doar implementată puțin diferit.

Pentru munca într-o zi de sărbătoare legală, un astfel de angajat primește tariful său zilnic/orar (pentru munca obișnuită), plus cel puțin o cotă zilnică/oră (pentru munca în vacanță). Rezultatul este o plată dublă.

Plata vacanțelor cu program de lucru în schimburi se face cam așa: Ivanov lucrează 10 schimburi pe lună cu un salariu de 30.000 de ruble (rata zilnică este de 30.000 / 10 = 3.000 de ruble), a lucrat toate cele 10 schimburi într-o lună, dar una dintre ei au căzut în vacanță. Drept urmare, el primește 30.000 de ruble (salariul lunar) + 3.000 de ruble (rata zilnică) pentru munca într-o vacanță - un total de 33.000 de ruble.

Remunerația angajaților care lucrează conform programului standard

Toți angajații care lucrează conform programului standard se odihnesc de sărbători, deoarece pentru ei sunt nemuncitori. Este posibil să chemați un astfel de angajat să lucreze în vacanță numai după o comandă prealabilă a conducerii și numai în situații de urgență. Plătit pentru a merge la muncă într-o vacanță, conform aceluiași art. 153 din Codul Muncii al Federației Ruse, în dimensiune dublă.

Pentru acei angajați care primesc salarii la bucată, în zilele de sărbătoare legală se aplică tarife duble. De exemplu: Ivanov primește 100 de ruble pentru a face 1 parte, într-o vacanță a reușit să facă 10 părți. Plata pentru aceasta va fi de 10 × 100 × 2 = 2000 de ruble. Într-o zi normală, ar fi primit doar 1.000 de ruble pentru aceeași cantitate de muncă făcută.

Angajații care au fost chemați la muncă într-o zi de sărbătoare, a căror muncă este plătită conform cotelor salariale zilnice/orare, primesc tarif dublu în ziua respectivă. Tot aici trebuie avut în vedere că o astfel de zi nu ar fi trebuit deloc socotită ca zi lucrătoare în lună.

De exemplu: Ivanov a lucrat 21 de zile într-o lună în care erau doar 20 de zile lucrătoare (adică 1 zi era sărbătoare) la o rată zilnică de 2.500 de ruble. Aceasta înseamnă că pentru vacanță are dreptul la 2500 × 2 = 5000 de ruble, iar pentru întreaga lună - 20 × 2500 + 1 × 5000 = 55 000 de ruble.

Munca de noapte în sărbători și plata acesteia

O altă caracteristică a muncii în perioada sărbătorilor este faptul că un angajat poate fi implicat în muncă pe timp de noapte. Aici, la calcularea salariilor, se iau în considerare indemnizațiile atât pentru noapte, cât și pentru vacanță. În conformitate cu Decretul Guvernului „Cu privire la cuantumul minim al majorărilor salariale pentru munca de noapte” nr. 554 din 22 iulie 2008, răspunsul la întrebarea cum se plătește munca în concediu de noapte este următorul: de la 22 la 6 ore. , 20 %.

Din nou, există două opțiuni:

Acei angajați care au mers la muncă noaptea într-o vacanță conform programului (adică, în cadrul normei lunare de muncă) primesc o plată suplimentară de 100% pentru plecarea la muncă în vacanță și o plată suplimentară de 20% din tarif orar pe timp de noapte.
Acei angajați pentru care nu a fost programat să lucreze într-un concediu primesc un tarif dublu, ținând cont de indemnizația pe timp de noapte.

În același timp, trebuie menționat că 20% este doar nivelul minim al alocației. Conducerea întreprinderii poate să o crească și mai mult, fixând o astfel de decizie într-un contract colectiv și alt act local.

Înlocuirea salariului cu timp liber

În loc să primească compensații bănești pentru munca de sărbătoare, un angajat are dreptul să-și ia o zi liberă. În acest caz, vacanța este plătită ca zi normală, dublarea plății este anulată, iar ziua selectată nu este plătită.

Legiuitorul nu a reglementat procedura de alegere a unei zile de odihnă în locul unei sărbători lucrate, dar nu uitați că salariatul trebuie să anunțe managerul sau departamentul de contabilitate la alegere înainte de sfârșitul lunii (la urma urmei, în mod implicit, el se va percepe pur și simplu plata dublă). În plus, ziua de odihnă în sine trebuie convenită cu conducerea.

Înregistrarea muncii în zilele de sărbătoare conform orarului 2017-2018

După cum sa menționat mai sus, dacă munca într-o vacanță este cauzată de o urgență, atunci ei sunt implicați în aceasta prin ordin scris al șefului. Acest lucru se poate face, de exemplu, sub forma unui ordin, care este prezentat angajatului împotriva semnăturii. În acest caz, semnătura de sub ordin va servi simultan ca confirmare a consimțământului angajatului de a merge la muncă într-o vacanță. Deși un astfel de consimțământ poate fi formalizat într-o declarație separată.

Salariatul responsabil cu înregistrarea orelor de lucru folosește o fișă de pontaj în formularul unificat T-13 (nu este obligatoriu de la 1 ianuarie 2013, dar continuă să fie folosit în majoritatea întreprinderilor) pentru a marca plecarea la muncă într-o vacanță. Foaia de pontaj este un document de raportare primar și este ulterior utilizată pentru salarizare.

Prelucrare de vacanță

Potrivit regulilor art. 95 din Codul Muncii al Federației Ruse, durata zilei de lucru care precedă vacanța se reduce cu 1 oră. Astfel, dacă un angajat trebuie să lucreze o perioadă standard de timp în acea zi, atunci ultima oră va fi socotită ca ore suplimentare. De asemenea, această oră va fi considerată oră suplimentară pentru angajații care lucrează în ture care, din cauza specificului activității lor, nu pot termina munca mai devreme.

Compensarea pentru această oră poate fi de două tipuri:

Sub forma acordării unui timp de odihnă suplimentar (de exemplu, a merge la muncă o zi o oră mai târziu).
Sub formă de compensație bănească, a cărei valoare este calculată pe oră de muncă suplimentară.

Plata pentru orele suplimentare înseamnă că lucrătorul primește un salariu pe oră și jumătate pentru primele două ore de ore suplimentare și o rată dublă pentru fiecare oră ulterioară.

Cine poate fi chemat să lucreze în weekend și sărbători?

Regulile articolului art. 113 din Codul Muncii al Federației Ruse reglementează procedura de angajare în muncă într-o vacanță. Există două moduri de a organiza un flux de lucru aici:

Producție continuă sau service 24/7. În astfel de companii, munca angajaților (tot sau doar o parte din echipă) este de obicei construită pe ture.
Un program de lucru tipic este atunci când angajații lucrează cinci zile pe săptămână, lucrând opt ore în fiecare zi. Deși pot exista opțiuni cu o săptămână de șase zile sau o zi de lucru prelungită / scurtată.

Dacă un angajat este aranjat să lucreze în ture, atunci chiar înainte de a semna contractul de muncă, acesta este avertizat despre necesitatea de a lucra în zilele de sărbătoare, dacă acest lucru este prevăzut de program.

Pentru restul salariatilor, mersul la locul de munca in vacanta este o situatie exceptionala, care este posibila doar dupa un ordin scris din partea conducerii si obtinerea acordului scris al angajatului insusi.

IMPORTANT! Femeile însărcinate și minorii nu pot fi implicați în muncă de sărbătorile legale. Femeile cu copii sub 3 ani, copiii cu handicap de orice vârstă, precum și mamele singure cu copii sub 5 ani pot fi rugate să meargă la muncă în vacanță numai dacă nu au contraindicații medicale pentru aceasta.

Pentru munca în zilele de sărbătoare, angajatul are garantat să primească compensație. Se poate exprima prin acordarea de timp liber în locul vacanței lucrate sau prin dublarea salariilor pentru plecarea la muncă. Conducerea companiei poate crește valoarea compensației bănești și poate oferi salariatului mai multă remunerație. În acest caz, procedura corespunzătoare pentru calcularea salariilor de sărbători ar trebui stabilită în actul local al companiei. Dar ce zile sunt considerate sărbători în stat se stabilește doar la nivel legislativ.

Ca regulă generală, munca în weekend și sărbătorile nelucrătoare este interzisă. Dar, după cum știți, există excepții de la orice regulă. Și în situațiile enumerate de Codul Muncii al Federației Ruse, sub rezerva respectării obligatorii a anumitor condiții, este posibilă atragerea legală a unui angajat să lucreze într-o vacanță *. Pentru o astfel de muncă „neprogramată”, el, desigur, are dreptul la o compensație suplimentară. În loc de salariu dublu, angajatului i se poate acorda încă o zi de odihnă la cererea sa. Vom vorbi despre cum să facem asta astăzi. Vă rugăm să rețineți că aceleași reguli și procedură se vor aplica atunci când unui angajat i se acordă o zi liberă pentru munca într-o zi liberă.

Amintim că, în conformitate cu partea 1 a art. 153 din Codul Muncii al Federației Ruse, ca regulă generală, munca în weekend sau vacanță nelucrătoare este plătită de cel puțin două ori:

muncitori la bucata - cel putin la cote duble la bucata;
angajații a căror muncă este plătită la tarife zilnice și orare - în valoare de cel puțin dublu față de tariful zilnic sau orar;
angajații care primesc un salariu (salariu oficial) - în cuantum de cel puțin o singură rată zilnică sau orară (parte din salariu (salariu oficial) pe zi sau oră de muncă) peste salariul (salariu oficial), dacă lucrează pe s-a efectuat un weekend sau vacanță nelucrătoare în cadrul normei lunare de timp de lucru și în cuantum de cel puțin dublu față de tariful zilnic sau orar (parte din salariu (salariul oficial) pentru o zi sau oră de muncă) peste salariul (salariul oficial), dacă munca a fost prestată peste norma lunară de timp de muncă.

În același timp, anumite sume de plată pentru munca în weekend sau sărbătoare nelucrătoare pot fi stabilite printr-un contract colectiv, un act de reglementare local al angajatorului, adoptat ținând cont de opinia organului reprezentativ al lucrătorilor și a muncii. contracte. Remunerația pentru munca în weekend și vacanțele nelucrătoare ale lucrătorilor creativi poate fi stabilită pe baza documentelor enumerate.

La cererea unui salariat care a lucrat într-un weekend sau sărbătoare nelucrătoare, i se poate acorda încă o zi de odihnă. În acest caz, munca în weekend sau sărbătoare nelucrătoare se plătește într-o singură sumă, iar ziua de odihnă nu face obiectul plății.

Să evidențiem condițiile pentru asigurarea unei alte zile de odihnă.

Condiția 1. O altă zi de odihnă se asigură numai la solicitarea salariatului.

Inițiativa de a oferi unui angajat încă o zi de odihnă în loc de salariu dublu pentru muncă nu ar trebui să vină de la angajator. Angajatul este cel care trebuie să facă o astfel de cerere și este de dorit ca aceasta să fie în scris - în cererea angajatului.

Condiția 2. O altă zi de odihnă poate fi furnizată (dar nu trebuie să fie asigurată) de către angajator.

O altă zi de odihnă este asigurată la cererea salariatului și cu acordul angajatorului. În cazul în care angajatorul refuză să acorde salariatului încă o zi de odihnă, munca în vacanță nelucrătoare trebuie plătită dublu în conformitate cu regulile generale. Șeful organizației își întocmește de obicei decizia cu o rezoluție privind cererea angajatului.

Opinia expertului

E.V. Orlova, Director al Departamentului de Audit Intern al Como LLC

Despre compensarea pentru munca într-o vacanță nelucrătoare

Dacă un angajat își ia încă o zi de odihnă pentru muncă într-o sărbătoare, atunci munca într-o astfel de zi este plătită într-o singură sumă, și nu dublă. În plus, dacă angajatul, în ciuda unei alte zile de odihnă, stabilește norma timpului de lucru pentru o lună, atunci, pe lângă salariu, trebuie să facă o plată suplimentară într-o singură sumă pentru munca într-o vacanță (partea 3 a articolul 153 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Adică, dacă un angajat și-a luat încă o zi de odihnă pentru muncă într-o sărbătoare în aceeași lună în care a fost sărbătoarea, atunci a stabilit norma lunară de timp de lucru. Și angajatorul trebuie să-i plătească pentru muncă la rata de salariu și încă o parte zilnică în plus față de salariul de vacanță. Cu alte cuvinte, ziua de odihnă nu este plătită suplimentar, dar salariile sunt păstrate pentru această zi.

Dacă angajatul își mai ia o zi de odihnă într-o altă lună, atunci pentru luna în care angajatul a lucrat într-o vacanță, acesta trebuie să primească un salariu integral plus o singură parte zilnică din salariu. Iar pentru luna în care angajatul și-a luat o zi suplimentară de odihnă, salariul este integral, deși va lucra cu o zi mai puțin decât normal.

Astfel, un angajat care a lucrat o normă lunară de timp de lucru în fiecare lună trebuie să fie plătit în funcție de situație.

Situația 1. Dacă se ia o altă zi de odihnă în aceeași lună cu munca în vacanță:

plata angajatului pentru aceasta luna = salariu + o zi de salariu

Situația 2. Dacă se ia o altă zi de odihnă într-o altă lună:

plata pentru luna în care s-a lucrat în vacanță, = salariu + o parte zilnică din salariu;
plata pentru o luna cu zi de odihna = salariu intreg, adica exact ca si cum si-ar fi luat inca o zi de odihna in aceeasi luna in care a lucrat in vacanta.

Condiția 3. Salariatului i se acordă o zi întreagă de odihnă chiar dacă a lucrat mai multe ore într-o sărbătoare nelucrătoare.

Partea 3 Art. 153 din Codul Muncii al Federației Ruse nu face ca durata odihnei să depindă de durata muncii în vacanță (a se vedea scrisoarea de la Rostrud din 17 martie 2010 nr. 731-6-1).

Condiția 4. Munca în weekend sau sărbătoare nelucrătoare se plătește într-o singură sumă, iar ziua de odihnă acordată salariatului nu face obiectul plății.

Condiția 5. Un angajat poate cere încă o zi de odihnă într-o altă lună.

Codul Muncii al Federației Ruse nu conține o regulă conform căreia o altă zi de odihnă trebuie utilizată în aceeași lună în care angajatul a fost implicat în muncă într-o vacanță nelucrătoare. Aceasta înseamnă că ziua de odihnă poate fi folosită de angajat în alte ore. Asta doar pentru a informa despre dorința sa de a folosi o altă zi de odihnă, angajatul trebuie să în aceeași lună în care a lucrat într-o vacanță, astfel încât angajatorul să aibă toate datele necesare pentru calcularea salariului său. Mai mult, atunci când face o astfel de solicitare, angajatul poate indica în prealabil data folosirii unei alte zile de odihnă, dar nu poate face acest lucru.

Condiția 6. Angajatului i se acordă nu o zi suplimentară, ci încă o zi de odihnă.

Numărul total de zile libere din perioada calendaristică nu se modifică (nu crește), iar ziua de odihnă este „transferată” de la o zi a săptămânii (lună) la alta.

Să vedem ce acțiuni trebuie întreprinse pentru a oferi angajatului încă o zi de odihnă pentru muncă într-o sărbătoare nelucrătoare și ce documente sunt necesare pentru aceasta.

Etapa 1 Primirea cererii angajatului de a folosi o altă zi de odihnă pentru muncă într-o sărbătoare nelucrătoare

Notă! Această etapă lipsește dacă angajatul nu și-a menționat dorința de a folosi o altă zi de odihnă pentru muncă într-o vacanță nelucrătoare în documente precum: o notificare privind necesitatea de a lucra într-o vacanță nelucrătoare, un memoriu privind necesitatea de a lucra într-o sărbătoare nelucrătoare sau o notificare privind dreptul de a refuza să fie implicat în muncă într-o sărbătoare nelucrătoare.

Dacă angajatul a solicitat să folosească o altă zi de odihnă pentru muncă într-o sărbătoare nelucrătoare într-o cerere scrisă, a se vedea Pasul 2.

Solicitarea unui angajat de a folosi o altă zi de odihnă pentru muncă într-o sărbătoare nelucrătoare poate fi procesată în diferite moduri, totul depinde de situația specifică de a fi angajat în vacanță și de regulile de resurse umane adoptate de angajator. În cele ce urmează, vom lua în considerare o singură opțiune.

Primirea cererii unui angajat de a folosi o altă zi de odihnă pentru muncă într-o sărbătoare nelucrătoare, cu privire la o notificare a necesității de a lucra într-o vacanță nelucrătoare

Dacă unui angajat a fost trimisă o notificare sau o propunere cu privire la necesitatea de a lucra într-o vacanță nelucrătoare în situațiile în care o astfel de implicare necesită acordul scris al angajatului, atunci angajatul poate, în timp ce emite consimțământul de a lucra, la în același timp își declară dorința de a folosi o altă zi de odihnă în viitor.

Pasul 1 Primim nota angajatului pe notificarea despre necesitatea de a atrage la muncă într-o sărbătoare nelucrătoare

Situația 1. Salariatul este de acord să lucreze într-o sărbătoare nelucrătoare și întocmește o cerere pentru încă o zi de odihnă fără a preciza data exactă.

Situația 2. Salariatul este de acord să lucreze într-o sărbătoare nelucrătoare și întocmește o cerere pentru încă o zi de odihnă, indicând data exactă.

Pasul 2 Trimiteți anunțul managerului

Pentru a lua o decizie cu privire la implicarea unui angajat să lucreze într-o sărbătoare nelucrătoare, precum și cu privire la posibilitatea de a oferi salariatului o altă zi de odihnă pentru o astfel de muncă, se trimite o notificare șefului organizației sau altui funcţionar care are dreptul de a reglementa programul de lucru şi timpul de odihnă al salariaţilor.

Pasul 3. Primim o notificare cu rezoluția capului

În rezoluția sa privind sesizarea, șeful organizației sau alt funcționar autorizat stabilește acțiunile care trebuie întreprinse pentru a atrage salariatul la muncă într-o vacanță nelucrătoare. Întrucât în exemplul nostru este necesar să se țină seama de opinia organului ales al organizației sindicale primare, aceasta trebuie reflectată în rezoluție. De asemenea, consemnează acordul reprezentantului angajatorului de a oferi salariatului încă o zi de odihnă.

Vă rugăm să rețineți: dacă angajatorul nu este de acord să ofere angajatului o altă zi de odihnă, atunci acest lucru ar trebui să se reflecte în rezoluție și să plătească munca în vacanță la o rată dublă.

Situația 1. Angajatul a depus o cerere pentru încă o zi de odihnă fără a preciza data exactă.?

Situația 2. Salariatul a depus o cerere pentru a-i acorda o altă zi de odihnă, indicând data exactă.

Etapa 2 Primirea cererii salariatului pentru acordarea unei alte zile de odihnă pentru muncă într-o vacanță nelucrătoare

Notă! Această etapă este absentă dacă angajatul și angajatorul au convenit verbal să acorde salariatului o altă zi de odihnă pentru muncă într-o sărbătoare nelucrătoare. De asemenea, necesitatea unei declarații nu mai este necesară dacă părțile au ajuns anterior la un acord (vezi Etapa 1) la data la care angajatul va folosi ziua de odihnă.

Pasul 1 Primim o cerere de la angajat pentru a-i oferi o altă zi de odihnă pentru muncă într-o sărbătoare nelucrătoare

Deoarece o altă zi de odihnă pentru muncă într-o sărbătoare nelucrătoare este oferită numai la cererea angajatului, cel mai adesea, în practică, angajatul întocmește o declarație scrisă despre aceasta. Este de dorit ca în cererea sa angajatul să indice nu numai data la care dorește să folosească ziua de odihnă, ci și datele la care a fost implicat în muncă.

Pasul 2 Înregistrăm cererea salariatului pentru acordarea unei alte zile de odihnă pentru muncă într-o sărbătoare nelucrătoare

Cererea unui angajat de a-i acorda o altă zi de odihnă pentru muncă într-o sărbătoare nelucrătoare este înregistrată într-un formular contabil special elaborat pentru înregistrarea documentelor interne, de exemplu, în Registrul de Cereri ale angajaților. În exemplul nostru (vezi mai jos), coloanele 1-4 sunt completate în formularul Jurnal.

La înregistrare, pe cerere este emis „Numărul de înregistrare” necesar.

Pasul 3 Trimitem șefului organizației cererea angajatului pentru acordarea unei alte zile de odihnă pentru muncă într-o sărbătoare nelucrătoare.

Pentru a lua o decizie cu privire la fondul cererii, cererea se transmite șefului organizației sau altui funcționar care are dreptul de a reglementa programul de lucru și timpul de odihnă al angajaților.

Pasul 4 Primim cererea angajatului pentru acordarea lui de încă o zi de odihnă pentru muncă într-o sărbătoare nelucrătoare cu rezoluția șefului organizației

Decizia luată de conducătorul organizației sau de un alt reprezentant autorizat al angajatorului se întocmește prin rezoluție asupra cererii. În cazul unei decizii pozitive, rezoluția determină salariatul responsabil cu întocmirea unui proiect de ordin prin care să îi acorde salariatului încă o zi de odihnă pentru lucrul într-o sărbătoare nelucrătoare.

Pasul 5 Transferăm informațiile din rezoluția managerului privind cererea angajatului de a-i acorda încă o zi de odihnă pentru muncă într-o sărbătoare nelucrătoare în Jurnalul de înregistrare a cererii de angajați

După primirea unei cereri de la un angajat cu cererea de a-i acorda o altă zi de odihnă pentru muncă într-o sărbătoare nelucrătoare cu rezoluția șefului organizației sau a altui reprezentant autorizat al angajatorului, în exemplul nostru, coloanele 5- 8 sunt completate în Registrul cererilor de angajați.?

Pasul 6 Trimitem la caz cererea angajatului pentru acordarea unei alte zile de odihna pentru munca in sarbatoare nelucratoare

Despre trimiterea cererii unui angajat la caz cu o solicitare de a-i acorda o altă zi de odihnă pentru muncă într-o sărbătoare nelucrătoare, se face un marcaj în colțul din stânga jos al documentului.

Etapa 3 Emiterea unui ordin de acordare a unei zile de odihnă salariatului pentru muncă într-o vacanță nelucrătoare

Acordarea unui salariat a unei alte zile de odihnă pentru muncă într-o sărbătoare nelucrătoare se emite prin ordin al angajatorului asupra personalului. Ordinul se emite sub forma de text liber pe formularul de comenzi pentru personal elaborat de angajator.

Pasul 1 Întocmim un proiect de ordin pentru a acorda salariatului o zi de odihnă pentru muncă într-o sărbătoare nelucrătoare

Ordinul angajatorului indică data „tempului liber” și a unui concediu nelucrător, pentru munca în care este prevăzută o zi de odihnă.

Baza emiterii unei comenzi sunt documentele completate - cererea angajatului și (sau) alte documente enumerate în Etapa 1.

Pasul 2 Semnăm un ordin prin care să acordăm salariatului o zi de odihnă pentru muncă într-o sărbătoare nelucrătoare

Ordinul este semnat de șeful organizației sau alt funcționar autorizat.?

Pasul 3 Înregistrăm un ordin prin care să acordăm salariatului o zi de odihnă pentru muncă într-o sărbătoare nelucrătoare

Comanda trebuie înregistrată într-un formular special de înregistrare, de exemplu, în Registrul comenzilor pentru personal.

Numărul de înregistrare corespunzător și data înregistrării sunt atașate comenzii.

Pasul 4 Prezentăm angajații împotriva semnăturii cu ordinul de a acorda angajatului o zi de odihnă pentru muncă într-o sărbătoare nelucrătoare

Odată cu ordinul de acordare a unei zile de odihnă pentru muncă într-o sărbătoare nelucrătoare, salariatul trebuie să fie familiarizat împotriva semnăturii.

De asemenea, toți oficialii interesați ar trebui să fie familiarizați cu acest ordin. În exemplul nostru, acesta ar putea fi șeful centrului expozițional, contabilul șef etc.

Pasul 5 Trimitem un ordin de a acorda angajatului o zi de odihnă pentru muncă într-o sărbătoare nelucrătoare în afaceri

Comenzile pentru personal sunt stocate separat de comenzile pentru activitățile principale. În același timp, ordinele pentru personal cu perioade de păstrare diferite ar trebui formate în cazuri separate.

Despre direcția ordinului de a acorda salariatului o zi de odihnă pentru muncă într-o sărbătoare nelucrătoare, se face o notă în cazul din colțul din stânga jos al comenzii.

Informațiile despre trimiterea unei comenzi în caz pot fi reflectate și în formularul de înregistrare (vezi exemplul de mai sus).

Etapa 4 Înregistrarea foii de pontaj

Angajatorul este obligat să țină evidența timpului efectiv lucrat de fiecare angajat. Informațiile despre utilizarea de către angajat a zilei de odihnă pentru muncă într-o sărbătoare nelucrătoare trebuie să fie înregistrate în foaia de pontaj.

Pentru a contabiliza timpul efectiv lucrat de un angajat până la 1 ianuarie 2013, toți angajatorii au folosit o foaie de pontaj și un stat de plată sau o foaie de pontaj pentru procesarea automată a acreditărilor, formularele unificate Nr. T-12 sau Nr. T-13 dintre care au fost aprobate de către o rezoluție a Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 05.01.2004 nr. 1.

După 1 ianuarie 2013, ținând cont de cerințele Legii federale din 6 decembrie 2011 nr. 402-FZ „Cu privire la contabilitate”, formularele unificate sunt utilizate de organizațiile din sectorul public. Organizațiile comerciale trebuie să aplice propriile forme de documente contabile primare pentru înregistrarea forței de muncă și plata acesteia, în special, formele foii de pontaj. Atunci când își elaborează formularele de documente de personal, angajatorii - organizațiile comerciale pot lua ca bază formularele unificate utilizate anterior, reelaborându-le la discreția lor.

În exemplul nostru, urmărirea timpului este afișată folosind Formularul nr. T-13.

Vă rugăm să rețineți: în foaia de pontaj, cealaltă zi de odihnă oferită angajatului trebuie să fie indicată prin același cod ca și ziua liberă „normală”. În exemplul nostru, acesta este codul „B”. Nu este permisă utilizarea codului „HB” (o zi liberă suplimentară (fără plată)) în situația în care salariatului i se acordă nu o zi suplimentară, ci încă o zi de odihnă, deoarece aceasta va duce la încălcarea legislației muncii. privind acordarea de compensații salariatului pentru munca în vacanță nelucrătoare.

Aplicatii:

Un exemplu de memoriu despre necesitatea de a lucra într-o zi liberă

Un exemplu de notificare de salarizare

Un exemplu de cerere a unui angajat pentru salariu sporit pentru munca într-o zi liberă

Un exemplu de cerere a unui angajat pentru o zi suplimentară de odihnă ca compensație pentru munca într-o zi liberă

Un exemplu de întocmire a unui ordin de atragere la muncă într-o zi liberă

Reflectarea informațiilor despre munca în weekend în foaia de pontaj

Jurnal: Anuarul ofițerului de cadre, La data de: 05.06.2013, Anul: 2013, Număr: Nr. 6

HR și dreptul muncii

Publicația a fost pregătită cu participarea specialiștilor de la Serviciul Fiscal Federal al Rusiei

Uneori, angajații trebuie să lucreze în sărbători sau în weekend. Să vedem ce reguli ar trebui să respecte angajatorul în acest caz.

Articolul 111 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că toți angajații beneficiază de zile libere (repaus săptămânal neîntrerupt). Cu o săptămână de lucru de cinci zile - două zile libere pe săptămână și cu o săptămână de lucru de șase zile - una. Ziua liberă generală este duminică. A doua zi liberă cu o săptămână de muncă de cinci zile este stabilită prin contractul colectiv sau regulamentul intern al muncii. De regulă, ambele zile libere sunt oferite la rând.

În unele organizații, de exemplu, în industriile care funcționează continuu, în magazine, instituții medicale, în transport, suspendarea lucrului în weekend nu este posibilă din motive industriale, tehnice sau organizatorice. În astfel de companii, zilele libere sunt acordate în diferite zile ale săptămânii pe rând fiecărui grup de salariați în conformitate cu regulile regulamentelor interne de muncă. Adică, pentru angajații cu zile libere „plutitoare”, sâmbăta și duminica se pot dovedi a fi zile lucrătoare. Totuși, acest lucru nu are nimic de-a face cu munca în weekend, deoarece lucrătorii se odihnesc de fapt în alte zile ale săptămânii.

Sărbătorile nelucrătoare sunt enumerate în articolul 112 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acestea se aplică tuturor categoriilor de lucrători, inclusiv celor care lucrează în program rotativ. Guvernul Federației Ruse are dreptul de a transfera weekend-urile în alte zile exclusiv în scopul utilizării raționale a weekendurilor și a sărbătorilor nelucrătoare de către angajați (partea 5 a articolului 112 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Munca în weekend și în sărbătorile nelucrătoare este interzisă. Această restricție este consacrată în partea 1 a articolului 113 din Codul Muncii al Federației Ruse. Cu toate acestea, există excepții de la această regulă.

Când munca în weekend și sărbători este permisă

Angajatorul are dreptul de a organiza munca într-un weekend sau sărbătoare nelucrătoare:

- pentru efectuarea de lucrări neprevăzute în prealabil, de a cărei implementare urgentă depinde în viitor activitatea normală a organizației în ansamblu sau a diviziunilor sale structurale individuale. Angajatorul este obligat să obțină acordul scris de la fiecare salariat implicat în muncă într-un weekend sau sărbătoare;

- în caz de urgență sau pentru eliminarea consecințelor acestora. În plus, într-o astfel de situație, nu este necesar consimțământul angajaților (partea 3 a articolului 113 din Codul Muncii al Federației Ruse);

- in caz de productie sau alte nevoi. Dar apoi administrația companiei trebuie să obțină acordul scris al fiecărui angajat și, de asemenea, să ia în considerare opinia organului ales al organizației sindicale primare (partea 5 a articolului 113 din Codul Muncii al Federației Ruse). Articolul 372 din Codul Muncii al Federației Ruse este dedicat procedurii de luare în considerare a avizului sindicatului la adoptarea reglementărilor locale. În cazul în care organizația sindicală în companie nu este constituită, este suficient acordul scris al salariaților.

În plus, în sărbătorile nelucrătoare este permisă efectuarea (partea 6 a articolului 113 din Codul Muncii al Federației Ruse):

- lucrări, a căror suspendare este imposibilă din cauza condițiilor de producție și tehnice (organizații care funcționează continuu);

- lucrari cauzate de necesitatea deservirii populatiei;

— reparații urgente și operațiuni de încărcare și descărcare.

Restricții pentru anumite categorii de lucrători

Codul Muncii prevede anumite garanții pentru persoanele cu dizabilități, femeile însărcinate și persoanele cu responsabilități familiale. Deci, conform părții 1 a articolului 259 din Codul Muncii al Federației Ruse, este interzisă implicarea femeilor însărcinate la muncă în weekend și în sărbătorile nelucrătoare.

Persoanele cu handicap și femeile cu copii sub vârsta de trei ani au voie să lucreze în aceste zile numai cu condiția ca acest lucru să nu le fie interzis din motive de sănătate, conform unui raport medical (partea 7 a articolului 113 din Codul Muncii al Federației Ruse). ). La fel ca și alți angajați, aceștia au dreptul de a refuza să lucreze în weekend sau de sărbătorile legale.

De exemplu, o persoană cu dizabilități sau o femeie care crește un copil mic acceptă să lucreze într-o zi liberă. Atunci este necesar nu numai să obțineți consimțământul scris de la ei, ci și să îi aduceți la cunoștință împotriva semnăturii faptul că au dreptul de a refuza o astfel de muncă.

Această procedură se aplică și pentru:

- pentru tații care cresc copii fără mamă (articolul 264 din Codul Muncii al Federației Ruse);

- tutori sau curatori ai minorilor (articolul 264 din Codul Muncii al Federației Ruse);

- mame și tați care cresc copii sub vârsta de cinci ani fără soț (partea 3 a articolului 259 din Codul Muncii al Federației Ruse);

- angajații cu copii cu handicap (partea 3 a articolului 259 din Codul Muncii al Federației Ruse);

- angajații care îngrijesc membrii bolnavi ai familiilor lor în conformitate cu un raport medical (partea 3 a articolului 259 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Ca și în cazul orelor suplimentare1, persoanele cu vârsta sub 18 ani nu pot fi implicate în muncă în weekend și sărbători. Acest lucru este menționat în articolul 268 din Codul Muncii al Federației Ruse. Există două excepții de la această regulă. Primul se referă la lucrătorii creativi minori ale căror profesii și funcții sunt enumerate în lista aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 28 aprilie 2007 nr. 252. Al doilea se referă la sportivii sub 18 ani a căror funcție de muncă este pregătirea pentru și participarea la competiții sportive (partea 2 a art. 3 articolul 348.8 din Codul Muncii al Federației Ruse). Activitățile lor sunt reglementate de un contract colectiv sau de muncă sau de reglementări locale.

Angajații care urmează cursuri de formare în organizație pe baza unui acord cu studenții pot fi implicați în muncă în weekend. La urma urmei, interdicția stabilită la articolul 203 din Codul Muncii al Federației Ruse se aplică numai orelor suplimentare și călătoriilor de afaceri care nu sunt legate de ucenicie.

Nu există restricții pentru angajații care au încheiat un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni. Potrivit articolului 290 din Codul Muncii al Federației Ruse, aceștia pot fi implicați în muncă în weekend și în sărbătorile nelucrătoare. Adevărat, în termenul contractului de muncă și cu acordul scris al acestora.

SCRISOAREA LEGII
Reguli pentru artiști
Partea a 4-a a articolului 113 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că implicarea lucrătorilor creativi din anumite industrii pentru a lucra în weekend și în sărbătorile nelucrătoare este permisă în modul stabilit printr-un contract de muncă sau colectiv sau un act de reglementare local. Se aplică această regulă (cu condiția ca profesia sau funcția angajatului să fie incluse în lista aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 28 aprilie 2007 nr. 252):
- pentru lucrătorii mass-media;
— organizații cinematografice;
- echipe TV si video;
- teatre;
— organizații de teatru și concerte;
- circuri;
— alte persoane implicate în crearea și (sau) execuția (expoziția) de lucrări.
Atunci când plătiți această categorie de lucrători în weekend și sărbători nelucrătoare, procedura de plată prevăzută la articolul 153 din Codul Muncii al Federației Ruse nu este obligatorie. La urma urmei, partea 4 a acestui articol prevede că plata lucrătorilor creativi pentru munca în aceste zile poate fi stabilită pe baza unui contract de muncă sau a unui contract colectiv sau a unui act de reglementare local. Cu toate acestea, sumele plăților stabilite în astfel de documente nu pot fi mai mici decât cele stabilite în Codul Muncii (articolul 149 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Ordin de plata...

Munca în weekend sau vacanță nelucrătoare se plătește cel puțin dublu față de suma. Acest lucru este menționat în articolul 153 din Codul Muncii al Federației Ruse. Deoarece legislația muncii stabilește doar nivelul minim admisibil de plată, sumele specifice ale acestuia ar trebui stipulate în contractele (colective) de muncă sau în reglementările locale, de exemplu, în regulamentul privind salariile în companie.

Partea 1 a articolului 153 din Codul Muncii al Federației Ruse spune cum să plătiți pentru munca de weekend atunci când utilizați diferite sisteme de salarizare:

- muncitori la bucata - cel putin la bucata dubla;

- salariati a caror munca este platita la tarife zilnice si orare - in cuantum de cel putin dublu fata de tariful zilnic sau orar;

- angajații care primesc salariu oficial - în cuantum de cel puțin un singur tarif zilnic sau orar (parte din salariu pentru o zi sau oră de muncă) în plus față de salariu. Această normă se aplică dacă munca în weekend sau sărbătoare nelucrătoare s-a efectuat în cadrul normei lunare de program de lucru. Reamintim că durata normală a timpului de lucru nu poate depăși 40 de ore pe săptămână (articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse). Munca de weekend prestată peste norma lunară de timp de lucru se plătește în valoare de cel puțin dublu față de tariful zilnic sau orar (parte din salariul pentru ziua sau ora de muncă) peste salariul oficial.

Dacă un angajat căruia i s-a plătit un salariu oficial nu a lucrat într-un weekend sau într-o sărbătoare, acesta este plătit pentru orele efectiv lucrate. Pentru a calcula valoarea plății pentru ei, trebuie să determinați rata orară sau o parte din salariul oficial pe oră de muncă și să o înmulțiți cu numărul de ore lucrate în ziua liberă. Pentru calcularea tarifului orar (parte din salariul pe oră de muncă) se iau orele normale de lucru stabilite pentru această categorie de lucrători într-o anumită lună. Deci, conform calendarului de producție pe anul 2008, norma timpului de lucru în luna iulie cu o săptămână de lucru de 40 de ore a fost de 184 de ore, iar cu o săptămână de 36 de ore - 165,6 ore.

Un punct important: la solicitarea unui angajat care a lucrat într-un weekend sau sărbătoare nelucrătoare, i se poate acorda încă o zi de odihnă. Apoi munca în weekend este plătită într-o singură sumă, iar ziua de odihnă nu este plătibilă. Baza este partea 3 a articolului 153 din Codul Muncii al Federației Ruse. Mai mult, salariatului i se acordă concediu într-o zi convenabilă acestuia, de comun acord cu supervizorul imediat. Poate fi următoarea zi lucrătoare după weekend și a doua zi după o săptămână sau chiar după o lună. Legislația muncii nu prevede nicio restricție privind timpul de utilizare a timpului liber.

NOTĂ
Cum se plătește dacă angajatul a fost într-o călătorie de afaceri într-un weekend sau sărbătoare?
Răspunsul la această întrebare depinde de modul în care este încadrată călătoria. Cert este că un angajat aflat într-o călătorie de afaceri este supus regimului de timp de lucru și de odihnă al organizației la care este detașat. Acest lucru este menționat în paragraful 8 al Instrucțiunii Ministerului de Finanțe al URSS, Comitetului de Stat al Muncii URSS și Consiliul Central al Sindicatelor din 04/07/88 nr. 62 „În călătoriile de afaceri în cadrul URSS”. Adică, este probabil ca în organizația gazdă ziua liberă să fie zi lucrătoare. Atunci angajatul nu poate pretinde plata unui astfel de timp într-o sumă majorată. În plus, nu are dreptul la zile suplimentare de odihnă în schimbul celor care nu au fost folosite în timpul călătoriei de afaceri. Cu toate acestea, dacă angajatul a fost trimis special la muncă în weekend sau sărbători, ceea ce este confirmat prin ordinul sau ordinul șefului, atunci compensația pentru munca în aceste zile se plătește conform regulilor specificate la articolul 153 din Codul muncii: la cel puțin dublul sumei. Baza este punctul 8 al instrucțiunii numite.
În cazul în care, din ordinul administrației, un salariat este trimis într-o călătorie de afaceri sau se întoarce din aceasta într-o zi liberă, trebuie să i se acorde încă o zi de odihnă la finalul călătoriei de afaceri. Angajatul are dreptul de a solicita angajatorului să nu se acorde încă o zi de odihnă, ci să plătească zile libere într-o sumă sporită (decizia Forțelor Armate ale Federației Ruse din 20.06.2002 nr. GKPI2002-663). ).
EXEMPLUL 1
Pe 11 iulie 2008, la Natural Juices SRL, la finalul turei de lucru, una dintre liniile de îmbuteliere de suc a cedat. Pentru repararea acestuia într-o zi liberă din 12 iulie a fost organizată munca unei echipe de reparații. Durata lucrării a fost de 8 ore. Echipa de reparații a inclus un reparator A.M. Nekrasov și reglatorul de echipamente I.V. Semenov. Contractele de muncă pentru ambii angajați stabilesc o săptămână de lucru de 40 de ore de cinci zile cu două zile libere (sâmbătă și duminică). Salariul lunar oficial al unui reparator este de 13.800 de ruble, iar un ajustator de echipamente este de 16.100 de ruble. În iulie 2008, 23 de zile lucrătoare. Luna aceasta ambii angajați au lucrat complet. În regulamentul de salarizare al Natural Juices SRL, se prevede că munca în weekend se plătește cu tarif dublu. La cererea lui I.V. Semenov, i s-a dat încă o zi de odihnă - marți, 15 iulie.
Întrucât ambii angajați au lucrat o lună întreagă, sâmbătă, 12 iulie, au lucrat peste norma lunară de timp de lucru. A.M. Nekrasov este plătit în această zi cu o rată zilnică dublă (parte dublă din salariul oficial pentru o zi de muncă). Rata zilnică a unui reparator este de 600 de ruble. (13.800 de ruble: 23 de zile). Pentru lucru în ziua liberă A.M. Nekrasov este datorat 1200 de ruble. (600 de ruble #2). În total, în iulie 2008, el a fost creditat cu 15.000 de ruble. (13.800 de ruble + 1200 de ruble).
I.V. Semyonov și-a folosit dreptul la o zi liberă în altă zi a săptămânii. Prin urmare, munca sa de sâmbătă, 12 iulie 2008, este plătită la o singură rată. Pentru această zi, el are dreptul la 700 de ruble. (16.100 de ruble: 23 de zile), iar ziua de odihnă din 15 iulie 2008 nu este plătibilă. Total I.V. Semenov pentru iulie 2008 a fost creditat cu 16.800 de ruble. (16.100 de ruble + 700 de ruble).

...cu program neregulat de lucru

Angajatorul are dreptul de a stabili un program de lucru neregulat pentru angajații individuali. Acest lucru este consacrat în articolul 101 din Codul Muncii al Federației Ruse. În conformitate cu acest mod de funcționare, angajatorul, dacă este necesar, poate implica ocazional salariatul în îndeplinirea funcțiilor de muncă în afara programului de lucru stabilit pentru acesta. Lista posturilor salariaților cu program de lucru neregulat este dată în contractul colectiv, convențiile sau actul de reglementare local, care se adoptă ținând cont de avizul organului de reprezentare a salariaților.

La salariații numiți se aplică normele Codului Muncii privind procedura de organizare și remunerare a muncii în weekend?

Conform articolului 111 din Codul Muncii al Federației Ruse, tuturor angajaților li se acordă zile libere. Nu există prevederi speciale pentru angajații cu program de lucru neregulat. Prin urmare, ei pot fi implicați în muncă într-un weekend sau sărbătoare numai cu acordul lor scris. Desigur, cu excepția cazurilor în care nu este necesar consimțământul angajaților (partea 3 a articolului 113 din Codul Muncii al Federației Ruse). Munca acestei categorii de lucrători este, de asemenea, plătită conform regulilor generale prevăzute la articolul 153 din Codul Muncii al Federației Ruse: cel puțin în două sume sau într-o singură sumă, dar cu o altă zi de odihnă. (scrisoarea lui Rostrud din 07.06.2008 Nr. 1316-6-1).

EXEMPLUL 2
Contabilul șef al LLC Natural Juices L.S. Zi de lucru neregulată cu părul roșu. În timpul pregătirii raportării contabile și fiscale pentru semestrul anului 2008, ea a lucrat în weekend-uri: 19 și 26 iulie 2008 câte 8 ore în fiecare zi. Aceasta a fost emisă prin ordinele șefului și a primit acordul scris al angajatului. Ea a refuzat să acorde timp liber pentru muncă în weekend. Salariul oficial al contabilului șef este de 27.600 de ruble. Potrivit contractului de munca L.S. Ryzhova lucrează conform programului unei săptămâni de lucru de cinci zile cu două zile libere (sâmbătă și duminică). Ea a lucrat 196 de ore în iulie (inclusiv munca de weekend). Standardul orelor de lucru în această lună este de 184 de ore.
Din 16 ore de muncă în weekend, 12 ore (196 ore - - 184 ore) L.S. Ryzhova a lucrat peste norma lunară de timp de lucru. Aceste ore sunt plătite în cuantum dublu față de tariful orar (parte din salariul pe oră de muncă) în plus față de salariul oficial. În termen de 4 ore (16.00 - 12.00), munca de weekend s-a efectuat în cadrul normei lunare de timp de lucru. Aceasta înseamnă că plata pentru 4 ore este percepută în valoare de un singur tarif orar în plus față de salariu.
Tariful orar al contabilului șef este de 150 de ruble. (27.600 de ruble: 184 de ore). Pentru munca în weekend, angajatului îi plătesc 4200 de ruble. (150 de ruble # 4 ore + 150 de ruble # # 12 ore # 2). În total pentru iulie L.S. Ryzhova a primit 31.800 de ruble. (27.600 de ruble + 4.200 de ruble).

...cu contabilizarea rezumată a orelor de lucru

Odată cu contabilizarea rezumată a timpului de lucru, munca în concediu este inclusă în norma lunară a timpului de muncă. O astfel de explicație a fost dată de Comitetul de Stat pentru Muncă al URSS și de Prezidiul Consiliului Central al Sindicatelor Integral într-o scrisoare din 08.08.66 nr. 13 / P-21 (în continuare - scrisoarea nr. 13 / P-21). ). A fost aprobată prin rezoluția acestor direcții din 08.08.66 Nr.465/P-21.

Această regulă nu se aplică în weekend. Prin urmare, dacă un angajat cu un rezumat al orelor de lucru trebuie să lucreze conform programului de sâmbătă sau duminică, munca lui în aceste zile este plătită în suma obișnuită. Dar dacă timpul de lucru a coincis cu o sărbătoare nelucrătoare sau angajatul, la cererea administrației, a plecat la muncă în ziua sa liberă, munca în acea zi este plătită în modul prevăzut în partea 1 a articolului 153 din Codul Muncii al Federației Ruse. Adică, la prestarea muncii în cadrul normei lunare de timp de lucru, plata se acumulează în cuantum de cel puțin o singură rată zilnică sau orară peste salariu, iar când se lucrează peste această normă, în cuantum de cel puțin o rată dublă zilnică sau orară peste salariu. Mai mult, în acest din urmă caz, timpul lucrat nu este oră suplimentară, deoarece a fost deja plătit în dublu față de sumă. Acest lucru este indicat în paragraful 4 al lit. nr. 13/P-21. Acest alineat a fost recunoscut prin decizia Curții Supreme a Federației Ruse din 30 noiembrie 2005 nr. GKPI05-1341 ca necontrazicând actualul Cod al Muncii. Cu alte cuvinte, în ciuda faptului că scrisoarea nr. 13/P-21 este destul de veche și explicațiile cuprinse în ea se refereau la un alt cod de drept al muncii, documentul este încă folosit deoarece nu contravine Codului Muncii actual (art. 423). din Codul Muncii al Federației Ruse).

EXEMPLUL 3
Vânzătorul SRL „Sucuri naturale” E.N. Maslovy a rezumat contabilizarea timpului de lucru. Perioada contabilă este de o lună. Conform programului său de lucru, tura de 10 ore a căzut în vacanță pe 12 iunie 2008. În total, în iunie 2008, E.N. Maslova a lucrat 165 de ore. Norma de lucru în această lună este de 159 de ore. Salariul oficial al vânzătorului este de 15.900 de ruble.
Întrucât 6 ore (165 ore - 159 ore) dintr-o tură de muncă în zilele de sărbătoare au fost lucrate peste norma lunară de timp de lucru, acestea sunt plătite cu o rată dublă peste salariul oficial. Pentru restul de 4 ore din tura (10 ore - 6 ore), plata se datoreaza intr-o singura suma in plus fata de salariu. Tariful orar al vânzătorului în iunie a fost de 100 de ruble. (15.900 ruble: 159 ore). În total pentru lucrarea din această lună, E.N. Maslova a fost creditat cu 17.500 de ruble. .

... când se lucrează în ture

Când se lucrează în ture, zilele libere pot fi acordate nu numai sâmbăta sau duminica, ci și în alte zile ale săptămânii (partea 3 a articolului 111 din Codul Muncii al Federației Ruse). Aceasta înseamnă că dacă, conform programului de lucru, tura unui angajat a scăzut sâmbăta sau duminica, aceste zile sunt considerate zile normale de lucru pentru acesta și sunt plătite în mod general, adică într-o singură sumă. Dar dacă angajatorul i-a cerut schimbătorului să meargă la muncă într-o zi care, conform programului, este zi liberă pentru el, munca în acea zi ar trebui plătită de cel puțin două ori. Se percepe și o sumă majorată pentru muncă conform programului, care a căzut într-o vacanță nelucrătoare.

Să presupunem că doar o parte din tura de lucru a unui angajat se încadrează într-un weekend sau sărbătoare. Doar orele efectiv lucrate într-o zi liberă sau sărbătoare nelucrătoare (de la 00:00 la 24:00 din ziua respectivă) sunt plătite dublu. Temeiul este paragraful 2 al lit. nr. 13 / P-21.

Rețineți că prevederile acestui document priveau procedura de plată a muncii numai în zilele de sărbătoare. Nu spunea nimic despre lucrul în weekend. În actualul Cod al Muncii, munca în weekend și sărbătorile nelucrătoare se efectuează și se plătește după aceleași reguli. Prin urmare, atunci când calculați plata unui lucrător în ture pentru o zi liberă, care a avut doar câteva ore în ture, vă puteți ghida după scrisoarea nr. 13 / P-21.

EXEMPLUL 4
Să folosim condiția exemplului 3. Să presupunem că magazinul este deschis non-stop, vânzătorii lucrează în ture. Face parte dintr-unul din schimburile de lucru ale vânzătorului E.N. Maslova a căzut într-o vacanță nelucrătoare. Turul a durat de la 23:00 11 iunie până la 06:00 12 iunie 2008.
Plata dublă se datorează salariatului doar pentru 6 ore dintr-un schimb de lucru care a coincis cu vacanță. Pentru ei s-au perceput 1200 de ruble. (100 de ruble # 6 h # 2). Ora rămasă din acest schimb este plătită în mod obișnuit. Salariul lui E.N. Maslova pentru iunie 2008 s-a ridicat la 17.100 de ruble. (15.900 de ruble + 1200 de ruble).

Documente necesare

Angajarea angajaților să lucreze în weekend și în sărbătorile nelucrătoare se formalizează în scris sau prin ordin al șefului (partea 8 a articolului 113 din Codul Muncii al Federației Ruse). Este necesară prezența unuia sau a altuia document. Și nu contează dacă este necesar sau nu acordul scris al angajaților de a lucra în weekend. Un formular standard de comandă și o comandă de lucru în weekend sau sărbători nu a fost aprobat. Prin urmare, organizația are dreptul să o dezvolte în mod independent. În document, este recomandabil să se indice motivul pentru care merge la muncă, datele de implementare a acestuia (datele zilelor libere sau sărbătorilor), durata și, de asemenea, enumerați angajații implicați în implementarea acestuia. Consultați anexa la articol pentru un exemplu de formular de comandă.

Munca de weekend este fie salariu dublu, fie plată unică plus încă o zi de odihnă. Codul Muncii își rezervă dreptul de a alege pentru angajat. Dacă la momentul pregătirii sau familiarizării cu ordinul de a lucra într-o zi liberă, angajatul a decis deja, opțiunea aleasă de acesta se poate reflecta imediat în comandă. Dacă până la acest moment alegerea nu a fost făcută, salariatul este obligat să notifice angajatorul (supraveghetorul imediat) decizia sa. În orice caz, acordarea de timp liber pentru muncă într-o zi liberă ar trebui să fie emisă într-un ordin separat. Pentru comoditate, puteți ține un jurnal al utilizării timpului liber pentru muncă în weekend (vezi exemplul din anexă). Este mai bine să încredințați umplerea acestuia serviciului de personal al organizației.

Consimțământul scris al angajatului de a lucra într-un weekend sau sărbătoare poate fi menționat în declarația sa personală, întocmită ca anexă la comandă sau reflectată în comanda în sine (vezi exemplu de comandă).

Angajatul are dreptul de a refuza să meargă la muncă într-un weekend sau sărbătoare. Nu este obligat să argumenteze refuzul sau să dea un motiv întemeiat. Acest lucru nu se aplică numai situațiilor de urgență și de urgență în care nu este necesar acordul scris al angajatului. Totuși, dacă salariatul și-a dat acordul scris, dar nu a mers la muncă într-o zi liberă, angajatorul poate aplica împotriva sa sancțiuni disciplinare. Astfel, conform articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, sunt o remarcă, o mustrare și o concediere pe motive adecvate.

După cum sa menționat deja, unii angajați trebuie să fie familiarizați cu semnătura cu dreptul de a refuza să lucreze într-un weekend sau sărbătoare nelucrătoare. În plus, dacă motivul pentru care merge la muncă nu este menționat în părțile 2 și 3 ale articolului 113 din Codul muncii, angajatorul este obligat să notifice organizația sindicală.

Timpul lucrat într-un weekend sau sărbătoare este reflectat în foaia de pontaj. Se efectuează conform uneia dintre formele unificate Nr. T-12 sau T-13 (aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 05.01.2004 nr. 1). La completarea foii de pontaj se folosesc coduri alfabetice sau numerice. Pentru munca in weekend si in sarbatorile nelucrătoare se prevede litera cod PB sau digital 03. Dacă la solicitarea salariatului i s-a acordat încă o zi de odihnă pentru muncă în ziua liberă, se pune codul HB sau 28. în buletinul din această zi.

Cum să reflectați plățile în contabilitatea fiscală

Costurile cu forța de muncă ale organizației care reduc profiturile impozabile includ, printre altele, angajamente cu caracter stimulativ și (sau) compensatoriu legate de modul de muncă și condițiile de muncă. Acestea sunt, în special, indemnizații pentru tarifele și salariile pentru munca în weekend și sărbători, făcute în conformitate cu legislația Federației Ruse (clauza 3, articolul 255 din Codul fiscal al Federației Ruse). Codul Muncii indică doar cuantumul minim al acestor indemnizații - cel puțin dublul sumei și, de asemenea, prevede că anumite sume trebuie prevăzute în contractele colective sau de muncă sau reglementările locale.

Prin urmare, angajatorul poate plăti cote mai mari pentru munca în weekend și sărbători, de exemplu, la o rată triplă sau cu un coeficient de 2,5. În plus, el are dreptul de a stabili diverse reguli pentru plata pentru muncă într-un weekend sau sărbătoare care nu contravin normelor articolului 153 din Codul Muncii al Federației Ruse. În orice caz, sistemul de plăți dezvoltat trebuie să fie stabilit în regulamentul de remunerare sau în alt act normativ local, iar referirea la acest document trebuie făcută în contractele (colective) de muncă. In cazul in care firma nu detine un astfel de document, conditiile de remunerare in weekend se reflecta direct in contractele (colective) de munca.

Să presupunem că angajatorul a decis să plătească munca în weekend și sărbători cu o rată dublă. Apoi, în contractele de muncă, el poate indica că pentru munca în aceste zile, plata se percepe în suma minimă stabilită la articolul 153 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Deoarece în scopul impozitării profiturilor sunt luate în considerare doar costurile justificate economic (clauza 1 a articolului 252 din Codul fiscal al Federației Ruse), trebuie justificată necesitatea de a lucra într-un weekend sau sărbătoare. Această justificare este în primul rând ordinul sau ordinul șefului de a lucra în ziua liberă. Trebuie să conțină motivul părăsirii locului de muncă. Justificarea poate fi și scrisori de la clienți despre necesitatea finalizării anticipate a comenzilor, memorii (acte) despre accidente, accidente industriale, defecțiuni ale echipamentelor etc.

Deci, sumele plății suplimentare pentru munca în weekend și sărbători sunt incluse în costurile forței de muncă în conformitate cu paragraful 3 al articolului 255 din Codul fiscal al Federației Ruse, dacă sunt îndeplinite simultan două condiții. În primul rând, o astfel de muncă trebuie să fie cauzată de o necesitate industrială, socială sau de un alt motiv întemeiat. În al doilea rând, plata este taxată conform regulilor stabilite în organizație, care sunt documentate. Cheltuielile includ și suma plății într-o singură sumă, care se datorează unui angajat care și-a mai luat o zi de odihnă pentru lucrul în zi liberă. Aceste plăți sunt recunoscute ca o cheltuială lunar la data calculării salariului (clauza 4, articolul 272 din Codul Fiscal al Federației Ruse).

Dacă o organizație a plătit mai mult decât dublul sumei pentru muncă într-o zi liberă, iar acest lucru nu este prevăzut în contractele de muncă sau într-un document de reglementare intern, ea are dreptul să ia în considerare în cheltuielile care reduc profitul impozabil doar suma de plata suplimentară acumulată în sumă dublă. Suma excedentară nu este luată în considerare în scopul impozitării profiturilor în baza paragrafului 21 al articolului 270 din Codul fiscal.

EXEMPLUL 5
Să folosim condiția exemplului 1. Să presupunem că în regulamentul de salarizare al Natural Juices SRL se fixează că pentru munca în weekend se fac plăți suplimentare cu un coeficient de 2,75. Contractele de muncă încheiate cu angajații prevăd că munca în weekend se plătește în modul prevăzut de regulamentul privind salarizarea în firmă.
A.M. Nekrasov a primit 1.650 de ruble pentru muncă într-o zi liberă. (600 de ruble # 2.75). Salariul său pentru iulie 2008 a fost de 15.450 de ruble. (13.800 de ruble + + 1650 de ruble). I.V. Semenov, care a folosit dreptul la o zi liberă în altă zi a săptămânii, va primi 16.800 de ruble în iulie.
În contabilitatea fiscală, organizația include în iulie 32.250 de ruble în costurile forței de muncă. (15.450 de ruble + + 16.800 de ruble).

impozitele pe salarii

Creșterea salariului pentru muncă în weekend și sărbători nelucrătoare este supusă UST, împreună cu alte angajamente în favoarea angajatului, realizate în baza unui contract de muncă. În conformitate cu paragraful 1 al articolului 236 din Codul fiscal al Federației Ruse, orice plăți și alte remunerații acumulate de angajatori în favoarea persoanelor fizice cu contracte de muncă sunt supuse acestui impozit.

Rețineți că plata suplimentară pentru muncă în weekend și sărbători nu este recunoscută ca compensație. Cert este că compensația este considerată o plată în numerar stabilită pentru a rambursa angajaților costurile asociate cu îndeplinirea muncii lor sau cu alte atribuții prevăzute de Codul Muncii și alte legi federale (Articolul 164 din Codul Muncii al Federației Ruse). ). În cazul salariilor în weekend, angajatorul nu compensează nicio cheltuială a salariatului, ci plătește doar timpul efectiv lucrat de acesta. Întrucât la acel moment angajatul avea tot dreptul la odihnă, legislația muncii, care protejează drepturile salariatului, obligă angajatorul să plătească pentru o astfel de muncă într-o sumă sporită.

Cum se calculează UST dacă organizația plătește pentru munca de weekend în sume care depășesc cele specificate la articolul 153 din Codul Muncii al Federației Ruse?

Este necesar să ne ghidăm după paragraful 3 al articolului 236 din Codul fiscal. Dacă la calculul impozitului pe venit sunt luate în considerare salariile în weekend în mai mult de dublul sumei, acestea sunt supuse UST. Dacă organizația nu este îndreptățită să recunoască astfel de angajamente ca cheltuieli în scopul impozitării profiturilor, impozitul social unificat nu se percepe asupra acestor sume.

Plata pentru munca in weekend in sume care depasesc cele specificate in Codul Muncii este inclusa in cheltuieli. Desigur, cu condiția ca acest lucru să fie prevăzut în contractele (colective) de muncă sau într-un document de reglementare local. Aceasta înseamnă că o astfel de plată este supusă UST.

Să presupunem că organizația nici în contractele (colective) de muncă, nici în regulamentul de remunerare nu a prescris că pentru munca în weekend sau vacanță, plata se percepe la o rată triplă. Apoi, se percepe un singur impozit social pe valoarea plății suplimentare într-o sumă dublă, iar partea rămasă din plată nu este inclusă în baza de impozitare pentru UST.

În conformitate cu paragraful 2 al articolului 10 din Legea federală din 15 decembrie 2001 nr. 167-FZ, obiectele de impozitare a UST și primele de asigurare pentru asigurarea obligatorie de pensie sunt aceleași. Prin urmare, contribuțiile la asigurările de pensie sunt calculate conform acelorași reguli ca și UST.

Primele de asigurare pentru asigurările sociale obligatorii împotriva accidentelor de muncă și bolilor profesionale se percep pe orice tip de salariu al angajaților. Acest lucru este stabilit în paragraful 3 din Regulile pentru calcularea, contabilizarea și cheltuirea fondurilor pentru punerea în aplicare a asigurărilor sociale obligatorii împotriva accidentelor industriale și a bolilor profesionale (aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 02.03.2000 nr. 184) . Aceasta înseamnă că pentru plata suplimentară pentru muncă în weekend și vacanță nelucrătoare (chiar mai mult decât dublul sumei), trebuie să se acumuleze prime de asigurare pentru vătămări.

La determinarea bazei de impozitare a impozitului pe venitul persoanelor fizice se iau în considerare toate veniturile unei persoane fizice primite atât în numerar, cât și în natură. Acest lucru este menționat în paragraful 1 al articolului 210 din Codul fiscal. În conformitate cu articolul 153 din Codul muncii, munca în weekend sau sărbătoare nelucrătoare se plătește salariatului de cel puțin două ori mai mult. Această plată este doar o creștere a salariului și nu poate fi considerată compensație. O poziție similară este dată în scrisoarea Ministerului de Finanțe al Rusiei din 04.06.2007 nr. 03-04-06-01 / 174.

Astfel, sumele salariilor pentru munca în weekend și sărbători sunt incluse în baza de impozitare a salariatului și sunt supuse impozitului pe venitul personal în modul general stabilit.

Angajatorul care plătește remunerația de mai sus pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă este însărcinat cu atribuțiile de agent fiscal. Cu alte cuvinte, trebuie să calculeze impozitul pe venitul personal, să îl păstreze de la angajat și să îl plătească la buget (clauza 1, articolul 226 din Codul fiscal al Federației Ruse).

EXEMPLUL 6
Să folosim condiția exemplului 5. Să presupunem că rata primelor de asigurare pentru vătămări în Natural Juices LLC este de 0,4%. Să calculăm sumele UST, impozitul pe venitul personal și primele de asigurare care au fost acumulate din plățile lui A.M. Nekrasov (născut în 1962), care a lucrat într-o zi liberă.
Pentru suma de plată datorată către A.M. Nekrasov pentru munca într-o zi liberă pe 12 iulie 2008, organizația acumulează UST, prime de asigurare la Fondul de pensii și pentru accidentări. UST din salariul unui angajat pentru luna iulie s-a ridicat la:
- în FSS din Rusia - 448,05 ruble. (RUB 15.450#2,9%);
- FFOMS - 169,95 ruble. (15.450 de ruble # 1,1%);
- TFOMS - 309 ruble. (15.450 ruble #2%);
- buget federal - 3090 ruble. (15.450 de ruble # #20%).
Total acumulat UST 4017 ruble. (448,05 ruble + + 169,95 ruble + 309 ruble + 3090 ruble).
Din salariul lui A.M. Organizația lui Nekrasov plătește contribuții la Fondul de pensii al Federației Ruse pentru a finanța doar partea de asigurare a pensiei de muncă. În iulie, valoarea lor sa ridicat la 2163 de ruble. (15.450 de ruble #14%). UST de plătit către bugetul federal este redus cu valoarea primelor de asigurare acumulate pentru aceeași perioadă pentru asigurarea obligatorie de pensie. Aceasta înseamnă că compania trebuie să transfere 927 de ruble la bugetul federal. (3090 ruble - 2163 ruble).
Primele de asigurare pentru asigurările sociale obligatorii împotriva accidentelor industriale și bolilor profesionale plătite din salariul angajatului pentru iulie - 61,8 ruble. (15.450 de ruble # 0,4%).
Din salariul total al lui A.M. Nekrasov pentru această lună, compania reține impozitul pe venitul personal în valoare de ruble 2009. (15 450 rub.#13%)

Modificări și caracteristici ale raportării salariilor în 2019. Nou în calculul și impozitarea salariilor și beneficiilor.

Problema plății pentru concediu de muncă în weekend este extrem de relevantă, deoarece destul de des în viața de zi cu zi ne confruntăm cu situații în care devine necesar să lucrăm în vacanțe general acceptate. Și pentru mulți, o astfel de muncă într-o zi liberă mult așteptată nu este neobișnuită. Nu te grăbi și spune-i categoric „nu” liderului tău. Conform legislației în vigoare în Rusia, în cazul în care prezența unui angajat este necesară într-un weekend sau într-o sărbătoare legală, i se garantează despăgubiri.

Cum pot să mă odihnesc binemeritată pentru muncă în weekend

Aceasta poate fi atât plata directă dublă pentru mersul la muncă în weekend, cât și asigurarea ulterioară a unei zile de odihnă în viitor, cu toate acestea, apoi plecarea la muncă, din păcate, se plătește într-o singură sumă. Ce zile ar trebui să fie considerate sărbători și, prin urmare, zile nelucrătoare (în plus față de sărbătorile general acceptate specificate în Codul Muncii al Federației Ruse), la ce fel de compensație să se aștepte pentru un angajat care a lucrat de sărbători, care este procedura de organizare a muncii de sarbatori etc. - toate aceste reguli pe care compania le poate prescrie în reglementările locale.

Dacă în actele normative nu se spune nimic despre aceasta, atunci Codul Muncii își rezervă dreptul de a alege una sau alta compensație în acest caz pentru angajat. Și destul de des, angajații aleg „concediu”, cu alte cuvinte, acordarea de zile suplimentare de odihnă pentru perioada de timp pe care au lucrat-o deja.

Înainte de a permite angajatului să înceapă sarcinile de serviciu în ziua sa liberă (conform fișei de pontaj) sau vacanță nelucrătoare, se presupune că angajatorul creează un ordin și îl familiarizează pe angajat cu acesta „sub semnătură”. De regulă, acest ordin este necesar pentru ca angajatorul să prescrie data ieșirii suplimentare, orele de lucru planificate, zilele sau zilele și ce tip de compensație garantează salariu dublu sau concediu ulterior pentru muncă într-o zi liberă.

Dacă nu s-a spus nimic în ordinul de compensare a timpului de muncă, angajatul însuși poate decide și scrie o cerere pentru o zi suplimentară de odihnă (cum o numește Codul Muncii). O astfel de cerere de concediu ca formular unic de eșantion nu este prevăzută de lege. Un exemplu de cerere pentru concediu poate fi solicitat de la departamentul de resurse umane al companiei. Este posibil ca în organizația dumneavoastră formularul de redactare a unei astfel de declarații să fie gratuit.

Important! Principalul lucru este că această cerere de concediu conține informații că salariatul dorește să se odihnească pentru munca prestată mai devreme, care a căzut într-o zi nelucrătoare (din cauza sărbătorilor), în conformitate cu art. 113 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Șeful este pur și simplu obligat să accepte o astfel de declarație cu o solicitare de a acorda concediu pentru munca efectuată anterior și de a oferi odihna necesară. Și în buletinul de evaluare, necesitatea de a lucra este indicată ca „PB”, adică o zi liberă lucrătoare, sau codul „03”. Mai jos este numărul de ore lucrate, ziua liberă, ca OB, sau desemnarea cu codul „27”.

Citeste si Caracteristicile plății concediului medical pentru îngrijirea copilului în 2019, câte zile sunt plătite

Cum va fi plătită munca de weekend?

În cazul în care cererea de zi de odihnă este satisfăcută, munca în zi liberă sau într-o vacanță general acceptată va fi plătită într-o singură sumă, iar următoarea zi de odihnă în sine nu este plătită, așa cum se prevede la art. 153 partea 3 din Codul Muncii al Federației Ruse. Totodată, conform explicațiilor lui Rostrud și ale Ministerului Muncii din Rusia, luna în care angajatului i s-a acordat o zi suplimentară de odihnă este plătită integral (salariul lunar trebuie plătit integral).

Pentru a înțelege cum se calculează și se plătește compensația pentru timpul liber pentru muncă într-o zi liberă, câte zile lucrătoare vor fi indicate în foaia de pontaj pe lună și care va fi salariul complet al angajatului în cele din urmă, este este necesar să se ia în considerare două scenarii aproximative pentru desfășurarea evenimentelor folosind un exemplu.

Prima variantă este atunci când angajatul întocmește o zi liberă în aceeași lună

Un angajat lucrează într-o companie cu o săptămână de lucru de 5 zile, opt ore pe zi. Are un salariu lunar, conform contractului de munca. Acest angajat a lucrat toate zilele lunii stabilite de calendarul de producție. Și când a apărut nevoia de producție, a fost adus la muncă într-o vacanță pentru întreaga zi de lucru de opt ore.

După ce a scris, a primit o zi suplimentară de odihnă în aceeași lună. Când se contabilizează în buletinul de evaluare, vor apărea semne cu literele „I” (aspect) - acestea sunt toate zilele sale lucrătoare (se dovedește că norma lunară a timpului de lucru a fost îndeplinită), „RV” este sărbătorit o zi într-o sărbătoare care indică durata oră, iar „OV” este o vacanță de o zi.

Potrivit buletinului de calificare, se va acumula salariul integral pe lună, iar acesta va primi și plata orelor lucrate în vacanță. Valoarea acestei suprataxe este ușor de calculat. Pentru a face acest lucru, este necesar să se înmulțească o parte din salariul său pe oră cu numărul real de ore lucrate într-o vacanță. Rezultă că, pe lângă salariu, salariatului i se percepe un singur tarif pe zi, care îndeplinește cerințele Codului Muncii. Acest lucru se datorează faptului că șederea la locul de muncă în zilele de sărbătoare este compensată cu încă o zi liberă prevăzută la o dată viitoare, iar limita de timp a lunii nu este depășită.

A doua opțiune - ziua liberă este emisă luna viitoare

Condițiile rămân aceleași. Un angajat lucrează într-o organizație cu o zi de 8 ore, cinci zile pe săptămână. Contractul include si un salariu lunar. Angajatul elaborează în fiecare lună norma completă a timpului de lucru necesar. Și așa se întâmplă să fie implicat o zi pentru a presta muncă, în cazul unei necesități de producție, în vacanță pe toată tura. Abia acum scrie o cerere de concediu luna viitoare.

Munca în weekend sau sărbători nelucrătoare se plătește cel puțin dublul sumei: pentru muncitori la bucată - cel puțin la preț dublu la bucată; angajații a căror muncă este plătită la tarife zilnice și orare - în valoare de cel puțin dublu față de tariful zilnic sau orar; angajații care primesc un salariu (salariu oficial) - în cuantum de cel puțin o singură rată zilnică sau orară (parte din salariu (salariu oficial) pe zi sau oră de muncă) peste salariul (salariu oficial), dacă lucrează pe s-a efectuat un weekend sau vacanță nelucrătoare în cadrul normei lunare de timp de lucru și în cuantum de cel puțin dublu față de tariful zilnic sau orar (parte din salariu (salariul oficial) pentru o zi sau oră de muncă) peste salariul (salariul oficial), dacă munca a fost prestată peste norma lunară de timp de muncă. Sume specifice de remunerare pentru munca în weekend sau vacanță nelucrătoare pot fi stabilite printr-un contract colectiv, un act normativ local adoptat ținând cont de avizul reprezentativului lucrătorilor și un contract de muncă. La cererea unui salariat care a lucrat într-un weekend sau sărbătoare nelucrătoare, i se poate acorda încă o zi de odihnă. În acest caz, munca în weekend sau sărbătoare nelucrătoare se plătește într-o singură sumă, iar ziua de odihnă nu face obiectul plății. Remunerația muncii în weekend și sărbători nelucrătoare pentru lucrătorii creativi din mass-media, organizații cinematografice, grupuri de filmare de televiziune și video, teatre, organizații de teatru și concerte, circuri și alte persoane implicate în crearea și (sau) reprezentarea (expoziția) de lucrări, în conformitate cu listele de locuri de muncă, profesii, poziții ale acestor angajați, aprobate de Guvernul Federației Ruse, ținând cont de avizul Comisiei tripartite ruse pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă, pot fi stabilite pe baza a unui contract colectiv, a unui act normativ local, a unui contract de munca.

Consultanta juridica conform art. 153 din Codul Muncii al Federației Ruse

Alexandru Sidorkin

Subiectul întrebării mele este: Taxe și contabilitate (departamentul de resurse umane, deducere fiscală, raportare) Mâine la 10:00 - 11:00

Alla Mikhailova

Buna ziua. în organizația noastră, angajații au salarii, un bonus de 70% și plăți suplimentare (clasitate, intensitate ...) pentru munca în sărbătorile de Revelion, plata ar trebui să fie percepută: într-o singură sumă din salariu, ore, ținând cont de suplimentare plăți și bonusuri, și plus într-o singură sumă de salariu? Sau doar dublarea salariului?

Intrebare raspuns telefonic

Ludmila Novikova

Lucrez in tura, am dreptul la plata dubla in sarbatorile de Revelion?

Intrebare raspuns telefonic

Anna Alekseeva

Sunt functionar public... au dreptul sa ma implice in munca in weekend si sarbatori fara acordul meu scris.. multumesc.

Intrebare raspuns telefonic

Vera Timofeeva

Weekend lucrat 4 ore.Cum este ziua liberă, 4 ore sau 8 ore. Scrieți numărul articolului în codul muncii.

Raspunsul avocatului:
Potrivit art. 153 din Codul Muncii al Federației Ruse, la cererea unui angajat care a lucrat într-un weekend sau sărbătoare nelucrătoare, i se poate acorda o altă zi de odihnă. În acest caz, munca în weekend sau sărbătoare nelucrătoare se plătește într-o singură sumă, iar ziua de odihnă nu face obiectul plății. Articolul de mai sus nu stabilește că durata odihnei suplimentare ar trebui să corespundă duratei de muncă într-o zi liberă. Prin urmare, chiar dacă un angajat a lucrat doar 1-3 ore într-o zi liberă, ar trebui să i se acorde o zi întreagă de odihnă.

Petra Pavlova

cita articolul 153 din codul muncii... Va rog...

Raspunsul avocatului:
- Raspunsul avocatului:
  Sunteți oarecum pierdut în textul art. 154 din Codul Locuinței al Federației Ruse, deși aceste texte sunt, de asemenea, destul de stângace ... Plata pentru UTILIZAREA spațiilor rezidențiale este oferită numai pentru chiriașul locuit. sediul. Și a trăit pentru proprietar. sediul, se prevede o taxă pentru întreținerea și repararea spațiilor rezidențiale, INCLUSIV o taxă pentru serviciile și lucrările de gestionare a MKD, întreținerea și reparațiile curente ale proprietății comune din MKD. Acest cuvânt „INCLUSIV” nu are prea mult succes, pentru că. conţinutul vieţii însuşi. spațiul ocupat de proprietar NU este de fapt inclus. Aceasta rezultă din textul paragrafului 29 din „Regulile pentru menținerea proprietății comune în MKD...” (aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 13 august 2006 N 491), care prevede clar că „ costurile de ÎNTREȚINERE ȘI REPARAȚIE A LOCULUI DE RESIDENCE sunt determinate în SUMA CARE ASSIGURĂ ÎNTREȚINEREA PROPRIETĂȚII COMUNE... „Și nimic mai mult... Prin urmare, întreținerea și repararea TOTUL din apartament (cu excepția coloanelor) este costul numai al proprietarului. Dar dacă documentele dvs. de plată (cu excepția întreținerii și reparației proprietății comune) includ (într-o linie separată și ÎN SUPLIMENTARE) și „plata pentru spații rezidențiale”, atunci aceasta este o încălcare clară a legislației Federației Ruse. Ai drum direct la GZhI (și poți merge la parchet, și chiar la instanță) Mult succes.