Biografia lui Tom Peters a unui om de știință în teoria managementului științific. Oratoriu de la Tom Peters. Nu este nevoie să glumești

30.10.2019

GUŞĂ

Tom Peters ( Tom peters) este unul dintre cei mai mari specialiști în domeniul managementului, un consultant de afaceri de renume mondial, membru al Academiei Internaționale de Management, al Asociației Mondiale a Productivității, al Asociației Internaționale pentru Servicii Clienți și al Societății pentru Calitate.

Iubesc viața așa cum este.
Tom Peters

Tom Peters s-a născut pe 7 noiembrie 1942 în Statele Unite în Baltimore, Maryland; a studiat ingineria la Universitatea Cornell ( Universitatea Cornell, Ithaca, New York), apoi a primit un master în administrarea afacerilor ( MBA) și doctorat la Universitatea Stanford (Universitatea Stanford). A servit în Marina Statelor Unite în timpul războiului din Vietnam. La mijlocul anilor 70, un tânăr manager a devenit consultant McKinsey, iar în 1981 și-a fondat propria companie de consultanță - Grupul Tom Peters.

Tom Peters este creditat cu crearea industriei moderne de consultanță în afaceri. Revistele de afaceri scriu despre el ca o persoană care vinde idei de afaceri ca opere de artă: „Dacă nu este nimic deosebit de original în lucrarea ta, oricât de greu o vei face, tot nu vei fi atent la asta, ceea ce înseamnă că vei niciodată nu vor plăti mult pentru asta ”, spune el.

Cărțile lui T. Peters sunt foarte populare, în special în rândul absolvenților universitari și managerilor de vârstă mijlocie. Multe dintre ideile sale au devenit o parte integrantă a teoriei moderne. În 1982, a fost co-autor alături de Robert Waterman ( Robert Waterman), coleg de lucru la McKinsey, a scris cartea „În căutarea perfecțiunii” ( În căutarea excelenței, 2005) este primul bestseller de management din secolul al XX-lea. Curând a apărut următorul bestseller - „Pasiunea pentru excelență” ( O pasiune pentru excelență, 1985).

„În căutarea excelenței” este o publicație care poate fi numită „clasici ai genului”. În acesta, autorii examinează modele de structuri organizaționale ale celor mai de succes companii din SUA care au obținut rezultate uimitoare și au luat locul liderilor din industriile lor și descriu ultimele tendințe în management. Cartea se adresează managerilor de diferite niveluri care sunt interesați să îmbunătățească eficiența companiilor lor, dar va fi utilă pentru cea mai largă gamă de cititori. Este scris într-un stil plin de viață, captivant, plin de fapte și povești interesante. Poate fi citit atât ca istoria companiilor de succes, cât și ca un manual care rezumă răspunsurile la întrebarea: "De ce au obținut acești manageri de top rezultate atât de strălucitoare?"

În această lucrare, Peters subliniază că soluțiile structurale de succes sunt create numai având în vedere „factorul uman”. Cercetările sale au arătat că o abordare rezonabilă a procesului organizațional include cel puțin șapte variabile care ar trebui considerate independente: 1) strategie, 2) structură, 3) angajați, 4) sisteme, 5) abilități, 6) stil de management. Și 7) valori împărtășite (adică cultură). Această abordare se reflectă în forma modelului McKinsey 7C ( smochin. unu), în centrul căruia se află cel mai important element - valorile comune.

Figura: 1. Soiuri de documente de reglementare

Peters consideră excelența ca un fenomen cultural ale cărui criterii importante, în opinia sa, sunt calitatea și orientarea către client. El se concentrează asupra modernizare și simplificare organizații. Peters scrie că companiile de vârf au stăpânit bine „elementele de bază ale managementului”: metodele gata făcute nu înlocuiesc raționamentul, inteligența nu înlocuiește înțelepciunea, analiza nu ar trebui să interfereze cu activitatea. Aceste companii s-au străduit să păstreze lucrurile simple într-o lume complexă, au luptat pentru calitate, și-au prețuit clienții, au ascultat angajații și au sprijinit inovația. Ei au tolerat „un anumit grad de haos” în companie și au experimentat în mod constant.

Orientarea spre acțiune. Angajații din companiile de succes sunt încurajați („faceți, modificați, încercați”) către proceduri de operare standard.

Apropierea clientului. Companiile de succes învață de la clienții lor.

Autonomie și întreprindere. Companiile de succes susțin conducerea și inovația oamenilor lor.

Oamenii ca factor de productivitate. Liderii companiilor de succes consideră angajații din prima linie ca un factor cheie în îmbunătățirea calității și productivității.

Management local, orientare spre valoare. Realizările unei organizații depind mult mai mult de filozofia sa decât de resursele tehnologice sau economice disponibile.

Loialitate față de vocația ta. Avantajul este oferit companiilor care sunt angajate într-o afacere cu care sunt familiarizați.

Structură simplă, personal de conducere redus. Formele și sistemele structurale de bază în companiile de succes sunt elegant simple.

O combinație de flexibilitate și rigiditate. Cele mai de succes companii combină un grad rezonabil de centralizare și descentralizare.

În raport cu principiile de bază ale managementului, Peters a preferat întotdeauna transferul de autoritate în companie. Managerul nu poate ști totul temeinic; căutând un control total, riscă să se împotmolească în detalii inutile. Este mai bine să faci ceva greșit decât să nu faci nimic, așa că oamenii nu ar trebui să se teamă să greșească. După ce au analizat cauzele erorii și au învățat, data viitoare vor face totul bine și, de regulă, mai bine. Peters este un mare fan al paradoxurilor, iar expresia sa preferată este: „Recompensează un mare eșec ... pedepsește succesul mediocru”. Perfecțiunea trebuie realizată treptat, printr-o serie de pași mici care duc la un scop comun.

Astăzi Peters nu mai este atât de optimist - se pare că în realitate nu există companii ideale. Și guru, în conformitate cu filosofia sa, modifică cu îndrăzneală ideile exprimate anterior: principalul lucru nu este căutarea perfecțiunii, principalul lucru este a iesi in evidenta din masa generală! În lumea actuală a regulilor în continuă schimbare și a limitelor flexibile, solicitarea companiilor de a respecta cauza lor sună ca o sentință de moarte. Peters acționează acum ca un futurist și oferă rețete pentru succes managerilor de top. Companiile ar trebui:

micșorați, chiar schimbați complet structura lor;

să fie actualizat;

face locurile de muncă mai interesante pentru angajați.

Structurile ierarhice tradiționale nu mai sunt necesare, ci doar împiedică progresul. În cartea „Controlul eliberator” ( Libertion Mngement, 1992) Peters prezice schimbări radicale în management: „Managerii de mijloc, în înțelegerea noastră obișnuită, au cântat deja cântecul lor de lebădă”; fiecare angajat este obligat să se „marca” din ce în ce mai mult ( a se brnd). Profeția de gen a guru-ului de management este de asemenea interesantă: „mâine aparține femeilor”. El crede că femeile lucrează mai bine în echipe decât bărbații, așa că numărul lor printre manageri va crește. Spre deosebire de bărbați, femeile se concentrează asupra acreditări (dar nu autoritate ierarhică), în plus, dezvoltă relații mai ușor, se bazează mai mult pe intuiție și improvizează mai ușor.

Într-o serie de cărți incluzând The Brnd You 50 (1999) și Proiectul 50 (1999), Peters se concentrează pe cercetarea formării unui „nou cetățean corporativ” ( noul cetățean corporte).

Cel mai recent bestseller Imagine! Excelența în afaceri într-o epocă de întrerupere "( Reimaginați-vă! 2004) Tom Peters scrie că secolul 21 a început pe 11 septembrie 2001. Indiferent dacă ne place sau nu, acest secol va fi condus de un nou tip de organizație - rapidă, flexibilă, vicleană și rezistentă. El prezice moartea birocrației și îi invită pe manageri - și pe toți - să gândească! Mai mult, „a gândi frumos ... gândiți ciudat și înțelegeți mult mai multe„ schimbări ”decât ne-am putea imagina înainte”. Trebuie să înțelegem că nu mai avem de ales: în curând microprocesoarele vor prelua toată munca de rutină și va trebui să ne căutăm noi înșine și locul nostru în lume. („Așa cum s-a întâmplat când am părăsit fermele și ne-am dus la fabrici, apoi am fost aruncați din producție și mutați în zgârie-nori pentru„ gulerele albe ”). Guru îi consideră drept dușmani pe acei lideri, manageri și economiști care sunt convinși că obținerea unei diplome MBA iar respectarea principiilor teoretice învățate le garantează infailibilitatea în afaceri.

Cartea începe cu o relatare extrem de emoțională a unui eveniment non-banal: Peters a încercat să-l convingă pe Stanford să-și revoce gradul. MBA... El a fost îndemnat la un pas atât de radical de povestea TV pe care a văzut-o - discursul fostului său decan, care l-a învățat contabilitate, iar acum membru al consiliului de administrație și președinte al comisiei de audit a companiei. Enron... În discursul său, auditorul-șef a declarat că habar nu avea de mașinațiile care au dus la prăbușirea gigantului energetic și a făcut totul bine! „Nu a înțeles niciodată că trăim astăzi într-o lume diferită!” Exclamă Tom Peters.

În lumea noastră, nu te poți baza pe trecut, trebuie să inventezi viitorul în fiecare zi. Câștigătorii sunt cei mai puțin birocratici, care își asumă riscuri fără teama de pierderi și se bazează pe persoana respectivă, nu pe număr. În forma sa paradoxală caracteristică, Peters susține că secretul succesului este eșecul, iar secretul marelui succes este eșecul mare.

Principiile managementului științific nu mai sunt valabile! Astăzi trebuie să uităm tot ceea ce a ținut vechiul management: planuri strategice și calitate, active care pot fi „atinse”. "Avantajul competitiv durabil poate fi doar nedurabil!" - spune guru. El examinează cu atenție schimbările în curs și nu atât în \u200b\u200bceea ce privește tehnologia sau tehnologiile de management, ci chiar în principiile de a face afaceri, în imaginea lumii oamenilor, așa cum se arată în figura 2.

A FOST		EXISTĂ
Centru de cost		Centru de profit
Orientarea tratamentului		Orientarea către client
Minimizarea costurilor		Maximizarea valorii adăugate
Munca este complet limitată în afara întreprinderii		Muncă suplimentară încurajat prin toate mijloacele
Reducere sau angajare angajați atunci când este necesar		Invităm „vedete” - și plătiți în consecință
Efectuăm sarcinile prescrise, născut din inspirație		Participăm în „proiecte nebunești”
Creștem „eficiența”		Reglarea „modificărilor”
Sclavi clericali		Profesioniști mândri
Conservatorism		Creare

„Numai din motive de controversă”, Peters a propus Modelul său de economie din 2005, în care formula succesului este:

Dell + IBM + Narleu-Dvidson \u003d Magic,

unde Dell trebuie să elimine toate inutile,
IBM - creați servicii cu valoare adăugată uimitoare,
Narleu-Dvidson - adăugați o experiență cu adevărat uimitoare.

În stilul manifestului lui Marx, Peters spune: „Întreprinderile din toate țările - prăbușiți-vă!” Astăzi vine vremea proiectelor pe termen scurt și a întreprinderilor fără proprietate (dar cu o cifră de afaceri maximă și un minim de angajați), și nu corporații puternice. „Nu poți deține nimic dacă poți. Chiar și închiriați-vă pantofii ", repetă autorul în repetate rânduri. Singurul lucru pe care ar trebui să-l ofere munca este libertatea. Guruul futurist vede o „companie a viitorului” de 300 de persoane, cu doar șase angajați cu normă întreagă (CEO, director financiar, vicepreședinte de alianțe și trei coordonatori de super-proiecte), iar restul de 294 sunt contractori independenți. Compania nu are un sediu, dar are o rețea informațională foarte dezvoltată: toți angajații sunt „mobilizați” (calculatoare, telefoane mobile) până la dinți.

Subiectul revizuirii atitudinilor față de o persoană în general este cel mai important pentru Tom Peters; el prezice că 80% din toată munca de birou așa cum este astăzi va dispărea sau se va schimba dincolo de recunoaștere în următorii 15 ani. Într-adevăr, „lucrezi 50 de ore pe săptămână. Copleşit. Îndură această prostie. Și ce ajung să te cheme „ei”? „Ei” te sună ... „centru de costuri” și „cheltuieli generale”. Groază!.

Un loc special în carte este acordat subiectului atragerii și dezvoltării talentelor. Cum îi recunoști? Tom Peters rezumă principalele semne și sfaturi pentru găsirea adevăratului talent corporativ:

Dă dovadă de pasiune pentru munca sa. Căutați entuziaști.

Se pare mare. Luați în considerare strategii.

Flămând de acțiune. Preferă fanii acțiunii în fața teoreticienilor.

Știe cum să termine ce a început. Invitați persoane care finalizează „restul de două procente” - „primele 98” sunt minunate pentru mulți ...

Îi încurajează pe ceilalți. Întrebați-vă: mă inspiră personal acest lucru?

Iubeste tensiunea. Alegeți „jucătorii” angajaților care știu să supraviețuiască în crize.

Are o grămadă de „proiecte nebunești”. Chemați-i pe cei ale căror realizări sfidează convenția și birocrația.

Întruchiparea excentricității. Angajați oameni eclectici / ciudați / speciali în aceste vremuri minunate.

Emanând distracție. Pentru toate pozițiile, căutați nu doar oameni energici, ci oameni cu o „scânteie” care pot crea o atmosferă spirituală.

Este dificil de evaluat obiectiv impactul muncii lui Tom Peters asupra dezvoltării managementului. Dar cărțile sale sunt citite peste tot în lume, multe dintre ideile sale sunt puse în aplicare. Imaginea sa de sine este la fel de banală ca multe gânduri despre management. „Ar fi făcut ceva cu adevărat util, dar șeful său nu l-a lăsat”, este epitaful pe care merită cei mai mulți manageri moderni, spune Tom Peters. - Un text similar ar fi putut fi scris pe piatra mea de mormânt, dacă aș fi trăit așa cum am făcut înainte de a avea 40 de ani. Acum vă voi cere să scrieți pe el: "A fost jucător!"

Peters nu este doar un jucător cu majusculă, ci și un actor strălucit. Discursurile sale publice, precum și cărțile sale, au o strălucire de mesianism. Prelegerile lui Tom Peters sunt întotdeauna un spectacol, un spectacol (de la 80 la 150 de spectacole pe an în întreaga lume). Acestea dau un impuls de optimism și te fac să te gândești la lucruri dificile - la afacerea ta, la concurenți, la obiective și la costul realizării acestora. În 2005, managerii de la Kiev care au participat la master class-ul guruului „Managementul afacerilor într-o eră a schimbărilor” au putut vedea și acest lucru.

Pentru tradițiile și mentalitatea noastră, cântărite de comunitate și colectivism, atitudinea pretențioasă a lui Tom Peters față de responsabilitatea personală este probabil deosebit de utilă: „Îți scrii propria poveste de viață și depinde de tine dacă îți creezi propria legendă sau nu”.

Articolul este furnizat portalului nostru
birou editorial

Tom Peters ( Tom peters) Este unul dintre cei mai mari specialiști în domeniul managementului, un consultant de afaceri de renume mondial, membru al Academiei Internaționale de Management, Asociației Mondiale a Productivității, Asociației Internaționale pentru Servicii Clienți și Societății pentru Calitate.

Iubesc viața așa cum este.

Tom Peters

Tom Peters s-a născut pe 7 noiembrie 1942 în Statele Unite în Baltimore, Maryland; a studiat ingineria la Universitatea Cornell ( Universitatea Cornell, Ithaca, New York), apoi a primit un master în administrarea afacerilor ( MBA) și doctorat la Universitatea Stanford (Universitatea Stanford). A servit în Marina Statelor Unite în timpul războiului din Vietnam. La mijlocul anilor 70, un tânăr manager a devenit consultant McKinsey , iar în 1981 și-a fondat propria companie de consultanță - Grupul Tom Peters .

Tom Peters este creditat cu crearea industriei moderne de consultanță în afaceri. Revistele de afaceri scriu despre el ca pe o persoană care vinde idei de afaceri ca opere de artă: „Dacă nu este nimic deosebit de original în munca ta, oricât ai face-o, nu vei fi atent la asta, ceea ce înseamnă că nu vei mai face niciodată nu vor plăti mult pentru asta ”, spune el.

Cărțile lui T. Peters sunt foarte populare, în special în rândul absolvenților universitari și managerilor de vârstă mijlocie. Multe dintre ideile sale au devenit o parte integrantă a teoriei moderne. În 1982, a fost co-autor alături de Robert Waterman ( Robert Waterman), coleg de lucru la McKinsey , a scris cartea „În căutarea perfecțiunii” ( În căutarea excelenței, 2005) Este primul bestseller de management din secolul al XX-lea. Curând a apărut următorul bestseller - „Pasiunea pentru excelență” ( O pasiune pentru excelență, 1985).

„În căutarea excelenței” este o publicație care poate fi numită „clasici ai genului”. În aceasta, autorii examinează modele de structuri organizaționale ale celor mai de succes companii americane care au obținut rezultate uimitoare și au luat locul liderilor din industriile lor și descriu ultimele tendințe în management. Cartea se adresează managerilor de diferite niveluri care sunt interesați să îmbunătățească eficiența companiilor lor, dar va fi utilă pentru cea mai largă gamă de cititori. Este scris într-un stil plin de viață, captivant, plin de fapte și povești interesante. Poate fi citit atât ca istoria companiilor de succes, cât și ca un manual care rezumă răspunsurile la întrebarea: "De ce au obținut acești manageri de top rezultate atât de strălucitoare?"

Figura: 1. Soiuri de documente de reglementare

Orientarea spre acțiune. Angajații din companiile de succes sunt încurajați („faceți, modificați, încercați”) către proceduri de operare standard.
Apropierea clientului. Companiile de succes învață de la clienții lor.
Autonomie și întreprindere. Companiile de succes susțin conducerea și inovația oamenilor lor.
Oamenii ca factor de productivitate. Liderii companiilor de succes consideră angajații din prima linie ca un factor cheie în îmbunătățirea calității și productivității.
Management local, orientare spre valoare. Realizările unei organizații depind mult mai mult de filozofia sa decât de resursele tehnologice sau economice disponibile.
Loialitate față de vocația ta. Avantajul este oferit companiilor care sunt angajate într-o afacere cu care sunt familiarizați.
Structură simplă, personal de conducere redus. Formele și sistemele structurale de bază în companiile de succes sunt elegant simple.
O combinație de flexibilitate și rigiditate. Cele mai de succes companii combină un grad rezonabil de centralizare și descentralizare.

„Nu te sfătuiesc să fii„ mai sfânt decât Papa ”. Politica este în regulă. Compromisurile sunt atemporale. Se întâmplă lucruri rele. Dar există o limită la toate.

Nu merge cu oameni necinstiți.

Nu merge cu oameni care nu se țin de cuvânt.

Nu merge cu oameni cărora le pasă doar de ei înșiși.

Nu merge cu tâmpitele ".

Tom Peters

micșorați, chiar schimbați complet structura lor;
să fie actualizat;
face locurile de muncă mai interesante pentru angajați.

Într-o serie de cărți incluzând The brnd you 50 (1999) și Proiectul 50 (1999), Peters se concentrează pe cercetarea formării unui „nou cetățean corporativ” ( noul cetățean corporte).

„În această eră, valoarea va fi creată pe baza creativității și a capitalului intelectual ... trebuie, de asemenea, (evident) să recunoaștem că era noastră este o adevărată eră a talentelor. Cine naiba este obligat să comande parada, să energizeze procesul de creare a valorii? Oameni din HR! "

Tom Peters

Cel mai recent bestseller Imagine! Excelența în afaceri într-o epocă de întrerupere "( Reimaginați-vă! 2004) Tom Peters scrie că secolul 21 a început pe 11 septembrie 2001. Indiferent dacă ne place sau nu, acest secol va fi condus de un nou tip de organizație - rapidă, flexibilă, vicleană și rezistentă. El prezice moartea birocrației și îi invită pe manageri - și pe noi toți - să gândim! Mai mult, „a gândi frumos ... gândiți ciudat și înțelegeți mult mai multe„ schimbări ”decât ne-am putea imagina înainte”. Trebuie să înțelegem că nu mai avem de ales: în curând microprocesoarele vor prelua toată munca de rutină și va trebui să ne căutăm noi înșine și locul nostru în lume. („Așa cum s-a întâmplat când am părăsit fermele și ne-am dus la fabrici, apoi am fost aruncați din producție și mutați în zgârie-nori pentru„ gulerele albe ”). Guru îi consideră drept dușmani pe acei lideri, manageri și economiști care sunt convinși că obținerea unei diplome MBA iar respectarea principiilor teoretice învățate le garantează infailibilitatea în afaceri.

Diagnosticul managementului clasic - eficiență de 1%.

Dintre primele 100 de companii din clasamentul din 1917, 61 au dat faliment în decurs de 70 de ani. Dintre cei 39 de supraviețuitori până în 1987, doar 18 erau încă în top 100, în timp ce între 1917 și 1987, 16 „norocoși” au obținut cu 20% mai puțin decât media pieței.

Doar una dintre primele 100 de companii din lume în 1917 - Generl Electric - în următorii 86 de ani a funcționat mai eficient decât piața medie.

Vivat GE ! În ansamblu, nu este atât de impresionant ...

Cartea începe cu o relatare extrem de emoțională a unui eveniment non-banal: Peters a încercat să-l convingă pe Stanford să-și revoce gradul. MBA ... El a fost îndemnat la un pas atât de radical de povestea TV pe care a văzut-o - discursul fostului său decan, care l-a învățat contabilitate, iar acum membru al consiliului de administrație și președinte al comisiei de audit a companiei. Enron ... În discursul său, auditorul-șef a declarat că habar nu avea de mașinațiile care au dus la prăbușirea gigantului energetic și a făcut totul bine! „Nu a înțeles niciodată că trăim astăzi într-o lume diferită!” Exclamă Tom Peters.

„Numai din motive de controversă”, Peters a propus Modelul său de economie din 2005, în care formula succesului este:

Dell + IBM + Narleu-Dvidson \u003d Magic ,

unde Dell trebuie să elimine toate inutile,

IBM - creați servicii cu valoare adăugată uimitoare,

Narleu-Dvidson - adăugați o experiență cu adevărat uimitoare.

Dă dovadă de pasiune pentru munca sa. Căutați entuziaști.
Se pare mare. Luați în considerare strategii.
Flămând de acțiune. Preferă fanii acțiunii în fața teoreticienilor.
Știe cum să termine ce a început. Invitați persoane care finalizează „restul de două procente” - „primele 98” sunt minunate pentru mulți ...
Îi încurajează pe ceilalți. Întrebați-vă: mă inspiră personal acest lucru?
Iubeste tensiunea. Alegeți „jucătorii” angajaților care știu să supraviețuiască în crize.
Dă dovadă de curiozitate. Votează pentru cei care nu încetează niciodată să pună întrebări.
Are o grămadă de „proiecte nebunești”. Chemați-i pe cei ale căror realizări sfidează convenția și birocrația.
Întruchiparea excentricității. Angajați oameni eclectici / ciudați / speciali în aceste vremuri minunate.
Emanând distracție. Pentru toate pozițiile, căutați nu doar oameni energici, ci oameni cu o „scânteie” care pot crea o atmosferă spirituală.

Este dificil de evaluat obiectiv impactul muncii lui Tom Peters asupra dezvoltării managementului. Dar cărțile sale sunt citite peste tot în lume, multe dintre ideile sale sunt puse în aplicare. Imaginea sa de sine este la fel de banală ca multe gânduri despre management. „Ar fi făcut ceva cu adevărat util, dar șeful său nu l-a lăsat”, este epitaful pe care îl merită majoritatea managerilor moderni, spune Tom Peters. - Un text similar ar fi putut fi scris pe piatra mea de mormânt, dacă aș fi trăit așa cum am făcut înainte de a avea 40 de ani. Acum vă voi cere să scrieți pe el: "A fost jucător!"

Peters nu este doar un jucător cu majusculă, ci și un actor strălucit. Discursurile sale publice, precum și cărțile sale, au o strălucire de mesianism. Prelegerile lui Tom Peters sunt întotdeauna un spectacol, un spectacol (de la 80 la 150 de spectacole pe an în întreaga lume). Acestea dau un impuls de optimism și te fac să te gândești la lucruri dificile - la afacerea ta, la concurenți, la obiective și la costul realizării acestora. În 2005, managerii de la Kiev care au participat la clasa de master a guru-ului „Managementul afacerilor într-o eră a schimbărilor” au putut vedea și acest lucru.

Tom Peters este unul dintre cei mai mari specialiști în domeniul managementului, un consultant de afaceri de renume mondial, câștigător al premiului Toastmasters Golden Gavel.

Trebuie să te antrenezi
Profitați de orice ocazie pentru a spune câteva cuvinte în public.

Fii activ în societate!
Voluntar pentru a lucra ca membru al unui comitet de strângere de fonduri, activist într-o organizație, să devină membru al unui comitet părinte.

Rămâi pe cont propriu!
Nici măcar să nu începi să vorbești în public, dacă nu vei apăra cu pasiune punctul tău de vedere. La urma urmei, vă promovați (vindeți) grija de fiabilitate ca vorbitor printr-o conversație aprinsă. Întotdeauna și în orice context de conversație.

Concentrați-vă! Concentrați-vă! Concentrați-vă!
Scriem un minim de rezumate lustruite pe cărți mici pentru a ieși în public.

Exersăm printre al nostru
Oamenii din jurul nostru vă pot ajuta, de asemenea, să vă dezvoltați abilitățile de vorbire, de exemplu, puteți exersa pe soția dvs., pe cel mai bun prieten al dvs., la concierge, pe copiii dvs. și chiar pe ciobanul vostru german.

Nu este nevoie să memorezi
Calitatea ucide.

Nu este nevoie să glumești

Trebuie să fii luat în serios.

Fii modern!
În discursul dvs., puteți menționa câteva știri noi de pe social media.

Simplu și clar
Nu utilizați grafice luminoase și o grămadă de tabele - este un dezastru.

Repetați-vă gândul
Există 10 moduri diferite de a vă reduce ideile la 4-5 idei de bază.

A spune povesti
Adevărata elocvență implică o poveste grozavă. Și să fie interesant pentru ascultători. Puteți vorbi despre oameni adevărați din companie, despre consumatori, adică despre oameni care fac afaceri reale.

Distribuiți material cu mesaje cheie
Lăsați ascultătorii să nu se deranjeze cu informații scrise - la urma urmei, așa cum a spus William Shakespeare, „Acolo unde sunt câteva cuvinte, acolo au greutate”.

Nu este nevoie să scuzi
Sunteți aici pentru a câștiga prieteni și a influența oamenii, nu ar trebui să vă demonstrați superinteligența, pentru a nu vă face dușmani.

Modestie și respect
Nimanui nu-i plac aroganții și lăudăroșii. Demonstrăm respect deplin pentru ascultători.

Atragem ascultători
Încearcă să rezolvi problemele ascultătorilor tăi. Ar trebui să existe ceva personal în spectacol pentru ei.

Contact vizual
La un moment dat, stabiliți o legătură cu o singură persoană și pronunțați una singură pentru el.

Căutând susținători prin ochi
Te iubesc deja. În plus, limbajul corpului pozitiv te va calma.

Uitați de „elementele de bază” ale vorbirii
Nu trebuie să începeți energic sau să terminați strălucit pentru a vă captura publicul. Există doar 4-5 teze clare în care crezi cu adevărat.

Desigur, va exista o altă șansă!
94% cred din greșeală că „dacă nu acum, atunci niciodată!”

Dacă încă nu sunteți gata să comunicați în public, Tom Peters vă recomandă să invitați un actor din teatru la masa de prânz cu dvs. și colegii dvs. El va vorbi despre cum să te prezinți corect și cum să obții succes în acest sens.

Peters, Thomas (1942), Peters, Thomas J.

1. Introducere
2. Informații biografice
3. Contribuția principală
4. Evaluare
5. Concluzii

Scurte informații biografice
născut la 7 noiembrie 1942 la Baltimore, Maryland;
în 1960-1970 servit în Marina SUA;
a obținut diplome TOATE și MCE la Universitatea Cornell, MBA (1972) și doctorat (1977) la Universitatea Stanford;
în 1970-1973 a lucrat ca consultant într-o firmăPeate Marwick Mitchell la Washington;
în 1973-1974 a lucrat în guvernul american;
a intrat în companie în 1974McKinsey & Co. și a devenit principalul său specialist în domeniul evaluării performanței organizaționale;
în 1981 a plecat McKinsey & Co. și și-a fondat propria companieGrupul Tom Peters;
este un proeminent specialist în afaceri americane, a cărui lucrare este adesea citată de mulți cărturari moderni; scrie adesea articole pentru ziare și apare la televizor;
căsătorit cu familia în Vermont sau California.

Principalele lucrări

În căutarea excelenței: lecții de la cele mai bune companii din America (cu Robert Waterman) (1982)
O pasiune pentru excelență: diferența de conducere (cu Nancy Austin) (1985)
Înflorirea haosului: manual pentru revoluția managementului (1987)
Managementul eliberării: dezorganizare necesară pentru anii nouăzeci (1992)

rezumat

Tom Peters este poate cel mai faimos guru al managementului din anii 1980 și 1990. Cărțile sale sunt foarte populare printre cititori. Spre deosebire de contemporanii săi precum Michael Porter, iar Charles Handy T. Peters nu a primit un fundal științific solid și teoriile sale de management se bazează în primul rând pe experiența de consultanță personală. T. Peters a ajuns la concluzia cu privire la eroarea multor principii fundamentale ale managementului în Statele Unite și a început să declare în mod activ necesitatea „revoluției” și „eliberării” de metodele și stilurile de management vechi, învechite. T. Peters este adesea criticat pentru superficialitatea abordărilor sale, dar multe dintre conceptele pe care le-a susținut, de exemplu, despre structuri mai libere, despre perspective mai largi și capacitatea de a acționa în condiții de incertitudine, sunt acum elemente în general recunoscute ale managementului modern. teorie.

1. Introducere

T. Peters a început să se angajeze în consultanță în management în anii 1970, într-un moment în care afacerile americane erau din ce în ce mai considerate (nu în ultimul rând din propria lor vina) ca fiind în declin, lipsite de creativitate și suferind de atacul concurenților ... Experiență într-o firmă de consultanțăMcKinsey & Co.l-a convins că unele companii americane pot fi recunoscute ca „excelente” și că toate au în comun caracteristici identificabile. Dorința de a identifica astfel de caracteristici l-a determinat pe T. Peters să scrie (în co-autor cu Robert Waterman) prima și cea mai faimoasă carte a saÎn căutarea excelenței („În căutarea excelenței” („În căutarea unui management eficient”)) (1982).
Cărțile ulterioare ale lui T. Peters, precum și articolele sale, aparițiile de televiziune și activitatea de consultant au contribuit la dezvoltarea în continuare a conceptelor timpurii. El continuă să creadă că perfecțiunea nu este doar teoretic posibilă, ci și practic realizabilă și chiar mai activ susține ideea necesității de a dezvolta una fundamental nouă, bazată pe o cultură organizațională înaltă, calitatea bunurilor și serviciilor, clientului orientarea și, ceea ce poate părea cel mai controversat, privind descentralizarea structurii organizației și transferul de competențe semnificative către angajații obișnuiți, abordarea afacerilor și managementului. Din punct de vedereT. Peters managementul ar trebui să descentralizeze și să renunțe în mod deliberat la unele dintre funcțiile de control, încurajând crearea unei atmosfere de „tulburare deliberată” care favorizează creativitatea și dezvoltarea organizațională accelerată. Cărțile lui T. Peters sunt extrem de populare, în special în rândul absolvenților universitari și al liderilor de vârstă mijlocie; multe dintre ideile sale au devenit o parte integrantă a teoriei moderne a managementului.

2. Informații biografice

Tom Peters s-a născut în 1942. După ce a absolvit universitatea în perioada 1966-1970. - în mijlocul războiului din Vietnam - a servit în marina SUA. Ulterior, T. Peters a abordat subiectul războiului dinÎnCăutarea excelenței, în care a evaluat foarte critic acțiunile „raționaliste” ale comandamentului american în această perioadă.
După pensionare, T. Peters s-a alăturat unei firme de consultanță din Washington.PeateMarwick Mitchell, iar în 1973 a început să lucreze în departamentul guvernamental de politici administrative și bugetare, mai întâi ca șef al departamentului internațional de control al drogurilor, apoi a devenit șef adjunct al serviciului federal pentru combaterea abuzului de droguri. În 1974 T. Peters a părăsit serviciul guvernamental și s-a mutat la San Francisco, unde a devenit partener al unei firme internaționale.McKinsey & Co. (servicii de consultanță în domeniul managementului).
În această companie, T. Peters a început să-și dezvolte conceptele de eficiență și excelență organizațională. Din 1976, a ocupat funcția de specialist principal în eficacitatea organizațională, prelegând și scriind articole. Grupul aflat sub conducerea sa a început să studieze natura conceptului de excelență a companiei în ceea ce privește organizarea și performanța sa, pentru care a fost realizat un sondaj al unui număr de firme americane de vârf, ale cărui rezultate au pus bazele creăriiÎn căutarea excelenței.
Tirajul acestei cărți care depășește 1 milion înseamnă că a devenit una dintre cele mai populare cărți despre probleme de management. În plus, a făcut din T. Peters o persoană extrem de faimoasă, un fel de guru al managementului. A început să scrie coloane săptămânale pentru mai multe ziare americane și să apară în mod regulat pe programe speciale de pe canalul de televiziune.PBS... În 1981 T. Peters a plecatMcKinsey și și-a fondat propria companieGrupul Tom Petersprin care și-a desfășurat contactele cu mass-media, a organizat seminarii și a consultat numeroși clienți. Puțini specialiști moderni în domeniul managementului au reușit să cucerească un public atât de larg ca T. Peters.

El continuă să scrie și să-și dezvolte teoriile, concentrându-se pe schimbările care au loc în mediul economic. ÎNÎnflorind în haos („Înflorind în haos”) (1987) T. Peters a avertizat că în urma recomandărilor pe care le-a făcut înÎn căutarea excelenței, nu este de acum înainte de dorit, ci obligatoriu. ÎNManagementul eliberării (“ Managementul eliberării ”) (1992) autorul și-a descris abordarea față de revoluția managementului, bazată pe o revizuire completă a structurilor organizaționale și a funcțiilor de management ale companiei și pe crearea unor divizii descentralizate flexibile. Capacitatea de a gestiona în condiții de incertitudine, care înÎn căutarea excelenței T. Peters a considerat excelența managerială drept cea mai importantă caracteristică, devenind tema principală a tuturor lucrărilor sale ulterioare.

3. Contribuția principală

ÎN În căutarea excelențeiT. Peters întreabă ce pot face companiile pentru a atinge excelența. În același timp, el preferă să caute un răspuns la acesta nu cu ajutorul modelelor teoretice, ci folosind propria experiență și experiența colegilor săi. Pentru a face acest lucru, T. Peters selectează companiile care au atins perfecțiunea în opinia sa ca exemple și apoi analizează trăsăturile lor comune.
Modelul 7-S propus de T. Peters ia în considerare șapte variabile organizaționale: structură, strategie, sisteme, abilități, angajați, stil de management și valori partajate (structură, strategie, sisteme, abilități, personal, stil, valori comune ). În centrul modelului se află valorile comune, care sunt cel mai important element al acestuia. Pentru T. Peters, excelența este un factor cultural, iar companiile fac tot posibilul pentru a se asigura că cultura lor organizațională este acceptată de toți angajații. În acest sens, el se referă la psihologul Ernest Becker, care a susținut că acțiunile unei persoane sunt determinate de acțiunea a două forțe: nevoia de adaptare și necesitatea de a-și păstra caracteristicile individuale. Companiile de excelență se asigură că aceste două nevoi ale angajaților sunt satisfăcute. T. Peters recunoaște paradoxul acestei concluzii și scrie: „Dacă există o caracteristică foarte importantă a companiilor perfecte, atunci este cu siguranță capacitatea de a face față incertitudinii și paradoxalității situației. Ceea ce prietenii noștri, economiștii raționali consideră imposibilă, este destul de frecvent în companiile perfecte ”(1982: xxiv). _

Calitatea și orientarea către clienți sunt criterii importante pentru excelență, dar accentul lui T. Peters se pune pe modernizarea și simplificarea organizațiilor. ÎNÎn căutarea excelenței el numește perfect acele companii care sunt fundamental perfecte: „Metodele nu înlocuiesc gândirea ... pentru acele companii care încearcă să păstreze lucrurile simple într-o lume complexă” (Peters și Waterman, 1982: 13). În lucrările ulterioare, T. Peters acordă o atenție și mai mare acestei probleme. Deci, înÎnflorind în haos el critică deschis cultul „gigantismului” și indirect taylorismul și întregul concept de specializare îngustă a muncii și susține, de asemenea, acordarea mai multor puteri lucrătorilor și slăbirea controlului asupra activităților lor (Peters1987: 13 și urm.) (A se vedea TAYLOR, F.). ÎNManagementul eliberării el citează sistemul german ca exemplu mittelstandcare încurajează multe întreprinderi mici și mijlocii să se stabilească pe piețele de nișă, limitându-le creșterea, în timp ce inovează și servește clienții prin divizii mici, axate pe afaceri (Peters, 1992). T. Peters a criticat în mod constant organizații mari, inflexibile, afirmând că: „Managerii intermediari așa cum îi cunoșteam, de la dezvoltarea căilor ferate după sfârșitul războiului civil, nu mai există (Peters, 1992: 758).
Cu toate acestea, cel mai activ T. Peters a apărat necesitatea unei revoluții în privința managementului. El crede că noțiunea de management ca știință a umbrit în mare măsură noțiunea de management ca artă și, prin urmare:
Profesionalismul în domeniul managementului este echivalat constant cu raționalismul rigid. O abordare cantitativă și rațională a managementului domină programele școlii de afaceri. El ne învață că managerii profesioniști bine pregătiți pot gestiona orice. El caută o justificare imparțială și analitică pentru toate deciziile. Este suficient de corect să greșim periculos și să ne putem abate (Peters și Waterman, 1982: 29).

T. Peters critică conceptele de economii de scară și producție cu costuri reduse, a căror implementare este adesea considerată singura modalitate de a dezvolta cu succes o afacere: „Componenta analitică cantitativă este caracterizată de o prejudecată conservatoare internă. Prioritizarea reducerii costurilor înseamnă că creșterea veniturilor este retrogradată pe plan secundar ”(Peters și Waterman, 1982: 44). T. Peters încurajează „cheltuielile excesive” pentru dezvoltarea produselor, controlul calității și serviciul pentru clienți, argumentând că, chiar dacă aceste investiții nu generează venituri în numerar în sens clasic, stimularea inovației și concentrarea asupra consumatorilor vor fi instrumente de marketing puternice care vor ajuta compania să mergi înainte.să obții excelența.
Angajamentul său față de nevoia unei revoluții de guvernare este la fel de puternic pe cât a fost , precum și fondatorul managementului științific, T. Peters crede, de asemenea, că succesul transformărilor viitoare depinde de oameni. Cu toate acestea, spre deosebire de el crede că managementul de succes al oamenilor ar trebui să se bazeze pe control indirect, pe stimularea exprimării individualității angajaților și pe promovarea „vedetelor”. În programul de revoluție propus de T. Peters, rolul principal este să fie jucat de unități de management flexibile, mici, receptive la schimbări, care mențin legături strânse atât cu clienții, cât și cu ceilalți angajați ai firmei.

4. Evaluare

Evaluează obiectivinfluența operelor lui T. Peters a avut un impact destul de dificil asupra dezvoltării managementului. Cărțile sale sunt citite peste tot în lume, iar multe dintre ideile propuse de autor pot fi aplicate peste tot; cu toate acestea, există o puternică prejudecată culturală în lume în ceea ce privește managementul american și mediul extern. Luând în considerare acest factor, se poate observa că multe companii și organizații americane și-au schimbat structura și operațiunile în conformitate cu propunerile lui T. Peters; cu toate acestea, aproape nimeni nu ar îndrăzni să susțină că a făcut-o ca urmare a cunoașterii cărților guru-ului. De asemenea, este inacceptabil să ignorăm faptul că multe dintre firmele pe care T. Peters le numește printre cei care au atins excelența s-au confruntat cu probleme semnificative (în special, companiaIBM).
Carte În căutarea excelenței a atras o atenție deosebită a oamenilor de afaceri de frunte și a profesorilor din școlile de afaceri. Lucrările ulterioare ale lui T. Peters au fost criticate din când în când, dar multa comunitate științifică le-a ignorat pur și simplu. Radicalismul în continuă creștere al acestor cărți poate că a jignit mulți cărturari, iar criticile sale față de școlile de afaceri și adeziunea lor evidentă la raționalitatea excesivă l-au împiedicat, de asemenea, să își facă noi prieteni. Una dintre neajunsurile serioase ale operelor lui T. Peters, remarcate de critici, este că acestea sunt prea superficiale, bazate pe un număr limitat de exemple și lipsite de rigoare științifică. Cu toate acestea, T. Peters însuși este puternic influențat de teoria științifică; declarația sa potrivit căreia „organizația cade din strategie” împrumutată de la , iar teoriile culturii organizaționale își datorează parțial originile muncii lui și executat în anii 1930. la Harvard Business School (vezi. ; ; ). ÎN EliberareManagement T. Peters vorbește deschis despre influența pe care ideile lui Charles Handy l-au avut asupra sa.
T. Peters a adus o contribuție semnificativă la discuțiile despre viitorul managementului din întreaga lume, dar mai ales în Statele Unite. El a fost adesea criticat pentru sugerarea unor metode care erau în mod evident prescriptive - un fel de „carte de bucate” cu „rețete” pentru succes; cu toate acestea, aceste rețete speciale s-au dovedit extrem de populare și au rezistat testului timpului. Expresii precum „managementul sub incertitudine” au devenit ferm stabilite în lexicul managerilor, iar apelul lui T. Peters pentru o viziune mai holistică a problemei managementului, implicând mai puțină specializare și o atenție mai mare la problemele generale, au găsit un sprijin larg în rândul multor companii. profesori de școală (anterior toți în Europa).
În mod indirect, ideile sale au influențat și gândirea științifică. Sectorul serviciilor, cu operațiunile sale specializate și problemele de marketing ale managementului serviciilor, care sunt consumate direct în momentul creării sale, au început să fie considerat unul dintre obiectele de aplicare a teoriilor lui T. Peters. Manuale de marketing pentru servicii (de ex.Bateson, 1988) se acordă o mare atenție împuternicirii angajaților și promovării „vedetelor” ca elemente importante ale unei organizații de servicii care se dezvoltă cu succes. Industriile prelucrătoare au luat ideile noi mult mai încet, dar T. Hill a subliniat că, pentru a crește profitabilitatea, participanții lor trebuie să acorde mai multă atenție problemelor de la intersecția operațiunilor de marketing și producție, să depună eforturi pentru a fi mai aproape de clienți și forma lor. divizii mici, specializate (Deal, 1989). Noțiunea că controlul costurilor este esențial pentru o organizație nu mai este răspândită.
Contribuția lui T. Peters la dezvoltarea discuției despre cum ar trebui administrate companiile și cum ar trebui prezentată această activitate unui public larg este fără îndoială. Dar scopul principal al autorului nu a fost în niciun caz acesta:
Imi invadez managerii intermediari? - Da. Majoritatea oamenilor care vin la seminariile mele sunt lideri de nivel mediu? - Da. De ce vin? - Pentru a-mi da o bătăliePeters, 1992: 715).

De fapt, managerii intermediari au apelat laT. Peters deoarece într-o eră în care rolul și importanța managerilor de nivel mediu deveneau din ce în ce mai incerte, el le-a oferit ocazia de a discuta cel puțin cum ar putea crește contribuția lor la succesul organizațiilor. Cărțile sale, care au vândut deja mai mult de patru milioane de exemplare, precum și alte lucrări publicate, au contribuit la creșterea entuziasmului muncii și a interesului multor manageri în rezolvarea problemelor complexe controversate apărute în procesul activităților de management. În această revoluție de management, T. Peters însuși se vede jucând rolul unui catalizator în procesul de avansare a liderilor pentru a înțelege bazele excelenței organizaționale.

5. Concluzie

ÎN În căutarea excelenței (1982: 13-16) T. Peters definește opt atribute ale unei companii perfecte:

1. disponibilitatea pentru acțiune (manifestarea inițiativei);

2. apropierea de consumator;

3. independență și activitate antreprenorială;

4. productivitatea ca urmare a inițiativei angajaților;

5. leadership eficient orientat spre valori organizaționale;

6. specializarea în activități bine cunoscute;

7. structură simplă, personal de conducere redus;

8. combinație de unitate și libertate (prezența valorilor de bază în combinație cu descentralizarea organizației).

Argumentele sale pentru simplitate, semnificație și acțiune sunt extrem de importante și rezonează cu mulți lideri din întreaga lume. T. Peters este unul dintre cei mai populari guru de management din generația sa, oferind liderilor și companiilor modalități concrete de a merge spre succesul viitor. Deși multe dintre prescripțiile sale sunt de natură radicală și opera sa conține o orientare culturală distinctă către condițiile americane, ideile de bazăT. Peters poate găsi aplicații în multe țări ale lumii.

Tom Peters (Tom peters) - unul dintre cei mai mari specialiști în domeniul managementului, consultant în afaceri de renume mondial, membru al Academiei Internaționale de Management, al Asociației Mondiale a Productivității, al Asociației Internaționale pentru Servicii Clienți și al Societății pentru Calitate.

Tom Peters s-a născut pe 7 noiembrie 1942 în Statele Unite în Baltimore, Maryland; a studiat ingineria la Universitatea Cornell (Ithaca, New York), apoi a primit un MBA și un doctorat la Universitatea Stanford. Servit în marina SUA în timpul războiului din Vietnam. La mijlocul anilor '70, tânărul manager a devenit consultant McKinsey, iar în 1981 a fondat propria companie de consultanță, The Peters Group.

Tom Peters este creditat cu crearea industriei moderne de consultanță în afaceri. Revistele de afaceri scriu despre el ca o persoană care vinde idei de afaceri ca opere de artă: „Dacă nu este nimic deosebit de original în munca ta, indiferent cât de greu o vei face, tot nu vei fi atent la asta, ceea ce înseamnă că vei niciodată nu vor plăti mult pentru asta ”, spune el.

Următorul bestseller, A Passion for Excellence (1985), a fost lansat în curând.

În această lucrare, Pieter subliniază că soluțiile structurale de succes sunt create doar având în vedere „factorul uman”. Cercetările sale au arătat că o abordare rezonabilă a procesului organizațional include cel puțin șapte variabile care ar trebui considerate independente:
1) strategie,
2) structura,
3) angajați,
4) sisteme,
5) abilități,
6) stilul de management
și 7) valori comune (adică cultură).

Această abordare se reflectă în modelul McKinsey 7C axat pe cel mai important element - valorile comune.

Peter consideră excelența ca un fenomen cultural, ale cărui criterii importante, din punctul său de vedere, sunt calitatea și orientarea către client. El se concentrează pe modernizarea și simplificarea organizațiilor. Peter scrie că companiile de vârf au stăpânit bine „elementele de bază ale managementului”: metodele gata făcute nu înlocuiesc raționamentul, inteligența nu înlocuiește înțelepciunea, analiza nu ar trebui să interfereze cu activitatea. Aceste companii s-au străduit să păstreze simplitatea într-o lume complexă, au luptat pentru calitate, și-au prețuit clienții, au ascultat opiniile angajaților și au susținut inovația. Ei au tolerat „un anumit grad de haos” în companie și au experimentat în mod constant.