Crearea unei comisii de conflicte de muncă la întreprindere. Ce probleme decide comisia de conflict de muncă?

Comisia pentru conflicte de muncă servește ca autoritate executivă locală în întreprindere.

Poate fi creat atât la inițiativa angajaților, cât și a angajatorului. Comisia este chemată să soluționeze neînțelegerile dintre lucrători și administrație.

Cunoașterea legii privind convocarea unei comisii pentru conflicte de muncă vă permite să protejați în mod eficient interesele salariale, condițiile de muncă, garanțiile sociale și alte aspecte importante ale activității muncii.

Înființarea unei comisii pentru conflicte de muncă (CTC) vă permite să rezolvați conflictele în întreprindere chiar înainte de a merge în instanță.

Cu toate acestea, dacă nu au fost făcute încercări de a negocia direct, CCC tot nu poate refuza să ia în considerare problema. Inainte de convocare va incerca sa cheme angajatul si angajatorul la dialog pentru a le impaca.

Este convocat astfel încât fiecare parte să aibă un număr egal de participanți. În organizațiile mari, pot exista mai multe comisii de muncă în diferite diviziuni structurale.

Cine inițiază creația

Inițiativa de a crea poate proveni din:

• Angajat.
• Angajator.
• Un organism care protejează interesele angajatului (de exemplu, un sindicat).
• Cu acordul ambelor părți.

Se stabilește un număr egal de reprezentanți din ambele părți.

Pentru a face acest lucru, o propunere scrisă de creare a unei comisii este trimisă angajaților și șefului organizației. Partidele își trimit aleșii în termen de 10 zile.

Delegații din administrația întreprinderii sunt de obicei numiți de către șef. Membrii grupului de lucru sunt fie aleși în adunarea generală a salariaților, fie organul de apărare a intereselor salariaților deleagă imediat o echipă de angajați, iar acesta este aprobat în cadrul unei conferințe generale a salariaților. Dacă nu este aprobat, atunci membrii echipei sunt revizuiți.

Oponenții în conflictele de muncă sunt 2 părți. Dacă totul este clar cu angajatorul, atunci cealaltă parte poate fi nu numai persoana care lucrează în prezent la întreprindere.

De asemenea, au dreptul de a convoca o comisie următoarele persoane:

• Fosti angajati. Poate apăra problemele apărute în timpul lucrului la întreprindere.
• Candidați angajați. Dacă o persoană dorea să obțină un loc de muncă la o întreprindere, dar a fost refuzată din mai multe motive. Atunci când motivele par nerezonabile, acesta poate cere convocarea CCC.

Competența comisiei

KTS rezolvă contradicțiile care apar în implementarea de către conducere a normelor legislative ale activității de muncă federale și locale.

Comisia ia în considerare pretenții nu doar ale actualilor angajați, ci și ale foștilor angajați, precum și ale celor care nu au fost angajați fără temeiuri suficiente.

Comisia pentru Conflicte de Muncă are în vedere aspecte legate de:

• a sau .
• , executarea acestuia.
• Cu si (mustrari, concediere).
• Cu plata sau indemnizatie de deplasare.
• Alte probleme nerezolvate direct cu angajatorul.

CCC nu poate lua în considerare următoarele probleme (se rezolvă numai în instanță):

• Compensație pentru absenteism justificat sau diferență de salariu în caz de retrogradare.
• vina organizatiei.

Chiar și în aceste chestiuni, angajatul apelează la comisie. Următorul pas depinde de decizia ei.

Competența este descrisă la art. 385 din Codul Muncii al Federației Ruse. Jurisdicția KTS include numai. Adică între un angajat și angajator, sau mai mulți angajați cu managerul, dacă problemele lor sunt diferite. Definiția litigiului individual este în art. 381 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Procedura de examinare a unui conflict individual de muncă

Procedura de soluționare a litigiilor este prevăzută la art. 387 din Codul Muncii al Federației Ruse. Ordinea exactă a întâlnirii nu este specificată în acesta. Se știe doar că pentru a recunoaște întâlnirea ca legală este necesar:

• Prezența a cel puțin jumătate dintre membrii declarați atât din partea salariatului, cât și a angajatorului.
• Întocmirea procesului-verbal al ședinței.
• Protocolul trebuie semnat de președinte sau adjunctul acestuia și sigilat.

Caracteristicile întâlnirii CCC:

• Baza ședinței CCC este cererea scrisă a salariatului, cu condiția de înregistrare.
• CCC poate refuza să examineze cazul numai după ședință, dacă se dovedește că nu este de competența sa.
• Atribuțiile de secretar și de președinte sunt îndeplinite alternativ de reprezentanții ambelor părți.
• Dreptul de a contesta un membru CCC nu se aplică.
• CCC nu modifică decizia care a intrat în vigoare.
• Ședința se ține în prezența angajatului. Excepție - o declarație scrisă a motivelor absenței.
• Întâlnirea este deschisă, toată lumea poate vorbi.
• Studiul și discutarea problemei se încheie cu o decizie.
• Decizia trebuie să fie justificată și să respecte legislația muncii.
• Litigiul se rezolvă în 10 zile.
• Decizia comisiei este definitivă și trebuie executată în termen de 3 zile de la termenul de contestație de 10 zile.

Condiții de circulație

Termenul de aplicare la KTS este reglementat de art. 386 din Codul Muncii al Federației Ruse:

• Salariatul este obligat să aplice cu o declarație în cel mult 3 luni după ce a aflat despre încălcare sau ar fi trebuit să știe.
• În cazul în care termenul a fost depășit dintr-un motiv întemeiat, comisia poate soluționa pe fond conflictul de muncă prin restabilirea termenului.

Termenul de aplicare la instanță - 3 luni(termen de prescripție). Dar:

• Litigiile privind concedierea sunt examinate de instanță în termen de o lună de la primirea unei copii a ordinului de concediere sau a carnetului de muncă.
• Litigii privind compensarea prejudiciului cauzat organizației de către un angajat - în termen de un an de la data descoperirii prejudiciului.

Nu numai CCC și instanțele au dreptul de a analiza litigiile. Toate cauzele, cu excepția reinstituirii, pot fi soluționate de magistrați sau judecători individuali, singuri.
Inspectoratul federal de muncă se ocupă, de asemenea, de toate tipurile de litigii. Cu toate acestea, nu există un termen de prescripție. Este posibil în .

Inspectorul de muncă, după verificarea împrejurărilor litigiului, emite ordin de eliminare a încălcărilor și stabilește angajatorului un termen limită pentru îndreptarea acestora.

Comisia pentru Conflicte de Muncă este un organ executiv local care este creat la inițiativa angajaților sau a angajatorului. Numărul de reprezentanți ai angajaților și a angajatorului trebuie să fie egal. Acest lucru se precizează în art. 384 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Dacă inițiativa creării unei astfel de comisii a venit de la angajați, atunci angajatorul și organul de reprezentare al salariaților trebuie să aleagă reprezentanți și să îi trimită comisiei în termen de 10 zile.

Componența comisiei pentru conflicte de muncă

După cum sa menționat deja, comisia este formată dintr-un număr egal de reprezentanți ai lucrătorilor și angajatorilor. Reprezentanții angajatorului sunt numiți de șeful organizației sau antreprenorul individual. Reprezentanții angajaților sunt aleși în cadrul adunării generale a tuturor angajaților. Dacă vreun angajat lipsește de la ședință fără un motiv întemeiat, acesta nu poate fi ales ca reprezentant în comisie.

Dacă întreprinderea are un corp reprezentativ al lucrătorilor, atunci aceștia pot delega lucrătorii pentru a fi membri ai comisiei de muncă. Abia după aceasta va avea loc o adunare generală a tuturor angajaților, la care va avea loc votarea reprezentanților aleși.

Pe lângă comisia pentru organizație în ansamblu, întreprinderea poate organiza comisii similare în cadrul diviziilor structurale. Astfel de comisii au dreptul de a analiza disputele care sunt relevante numai pentru aceste unități. Dintre membrii comisiei trebuie să fie aleși președintele acesteia, adjunctul și secretarul acestuia.

Comisia pentru conflicte de muncă la întreprindere

Comisia asupra întreprinderii în ansamblu are propriul său sigiliu, cu care își „strânge” deciziile. Trebuie să stea pe fiecare decizie. Fără sigiliu, decizia comisiei este considerată nulă.

Comisia pentru conflicte de muncă la întreprindere ia în considerare litigiile apărute între angajator și un anumit angajat. Adică numai dispute individuale. Conflictele colective sunt examinate de alte organe.

Dar nu toate disputele pot fi luate în considerare de acest organism. Competențele sale nu includ luarea în considerare a litigiilor:

• despre concedierea ilegală;
• despre reintegrarea la locul de muncă;
• la transfer la un alt loc de muncă;
• despre refuzul nemotivat de a angaja;
• alte litigii, enumerate la art. 391 din Codul Muncii al Federației Ruse.

O cerere la comisie poate fi scrisă doar de un angajat. Angajatorul trebuie să depună imediat o acțiune în justiție. Un angajat poate merge și în instanță, ocolind comisionul la întreprindere.

Comisia ia decizia asupra litigiului în termen de 10 zile de la primirea cererii de la angajat. O copie a acestei decizii este dată angajatului. Decizia comisiei este obligatorie pentru angajator si angajat. Acest lucru trebuie făcut în termen de 3 zile. Daca una dintre parti nu este de acord cu decizia comisiei, aceasta poate actiona in judecata.

Angajatorul și angajatul se pot adresa instanței în termen de 10 zile de la primirea unei copii a deciziei comisiei. Comisia ia decizia asupra litigiului prin vot secret. Decizia se ia cu majoritatea simplă de voturi a membrilor comisiei.

„Urma” comisiei pentru conflicte de muncă se întoarce la Uniunea Sovietică. Anterior, fiecare mare întreprindere avea un comitet pentru conflictele de muncă. Activitățile sale au fost reglementate de Legea URSS din 11 martie 1991 nr. 2016-1 „Cu privire la procedura de soluționare a conflictelor individuale de muncă”.

Această lege și-a pierdut puterea în 2006, când acest comitet a fost redenumit „comisia pentru conflicte de muncă”, iar normele de reglementare a activităților sale au fost „transferate” în Codul Muncii al Federației Ruse. Puterile comitetului sovietic erau identice cu cele ale comisiei moderne.

Ce consideră comisia?

Comisia pentru Conflicte de Muncă are în vedere conflictele individuale de muncă. În special, acestea includ:

• litigii privind conditiile de munca ale angajatilor;
• litigii constând în dezacord cu modificările condițiilor de muncă și a unui contract de muncă;
• litigii privind forma brigada de organizare a muncii;
• litigii legate de salariul unui angajat;
• neînțelegeri privind bonusurile angajaților;
• dezacorduri legate de deducerile din salarii;
• neînțelegeri privind salariile în condiții care se abat de la norme;
• neînțelegerile legate de plățile de garanții și compensații;
• problemele disciplinei muncii;
• litigii privind înlăturarea sancțiunilor disciplinare;
• dezacord cu îndepărtarea de la locul de muncă a unui anumit angajat;
• dezacorduri cu privire la efectuarea de înregistrări relevante în cartea de muncă;
• litigii legate de emiterea carnetului de muncă și plata pentru timpul întârzierii acestuia;
• neînțelegeri privind timpul de lucru și timpul de odihnă;
• litigii legate de protecția vieții și sănătății lucrătorilor.

Acest lucru se precizează în art. 391 din Codul Muncii al Federației Ruse. Pe baza numărului acestui articol, următoarele litigii nu pot fi supuse examinării comisiei:

• privind reintegrarea salariatului la locul de muncă, indiferent de motivul și din ce motiv raportul de muncă cu acesta a fost încetat;
• asociat cu o modificare a datei și a formulării concedierii unui anumit angajat;
• privind transferul unui anumit angajat la un alt loc de muncă;
• privind plata pentru timpul de absenteism forțat sau plata diferenței de salariu pentru timpul prestarii unei munci mai slab remunerate;
• legate de acțiunile ilegale/inacțiunea angajatorului în timpul muncii, prelucrarea și protecția datelor personale ale salariatului;
• referitoare la compensarea de către angajat pentru prejudiciul pe care acesta l-a cauzat angajatorului, cu excepția cazului în care legile federale prevăd o procedură diferită;
• privind refuzul nejustificat de a angaja o persoană pentru muncă;
• care provin din persoane care lucrează în baza unui contract de muncă cu angajatori - persoane fizice, dar nefiind antreprenori individuali, și angajați ai organizațiilor religioase;
• cu privire la presupusa discriminare la locul de muncă.

Aceste dispute pot fi analizate doar în instanță.

Timpul de răspuns al Comisiei

Pentru ca comisia să ia în considerare litigiul, un angajat care consideră că i-au fost încălcate drepturile trebuie să depună o cerere la CCC pentru examinare. În declarație, el descrie toate faptele încălcării, dovedind în același timp poziția sa și furnizând probele necesare.

Cererea se depune în conformitate cu regulile muncii de birou, adică prin secretar sau alt membru al comisiei care poate înregistra corect documentul primit. În termen de 10 zile de la data depunerii și înregistrării cererii ca document de primire, comisia trebuie să ia în considerare cererea salariatului. Perioada de revizuire este obligatorie și nu este supusă prelungirii sau revizuirii.

Conflicte individuale de muncă în comisie

În art. 381 din Codul Muncii al Federației Ruse definește un conflict individual. Potrivit interpretării acestui articol, o astfel de dispută este un dezacord care a apărut între un anumit angajat și angajator cu privire la anumite aspecte.

Aceste întrebări includ:

• probleme de aplicare a normelor legislației muncii și a altor acte normative care cuprind normele dreptului muncii;
• întrebări privind contractele colective și alte acorduri;
• probleme de aplicare a unui act de reglementare local specific într-o situație specifică;
• aspecte privind contractele de muncă, inclusiv modificări ale anumitor condiții individuale de muncă și stabilirea unor condiții nespecificate anterior.

O astfel de dispută poate apărea între:

• angajator și angajat;
• angajator și angajat concediat;
• un angajator și o persoană care nu a fost angajată din diverse motive.

Conflicte colective de muncă în comisie

Un astfel de litigiu apare între un reprezentant al angajaților și un reprezentant al angajatorului. Conflictul apare pe probleme care se referă la:

• stabilirea si modificarea conditiilor de munca;
• salariile angajatilor;
• concluzii, modificări ale anumitor condiții și îndeplinirea/neîndeplinirea anumitor condiții din contractele colective;
• refuzul angajatorului de a ține cont de opinia organului ales de reprezentare a salariaților la adoptarea unuia sau altul act local de reglementare.

La etapa de examinare a unui conflict colectiv există proceduri de conciliere. Acestea sunt astfel de evenimente, al căror scop este soluționarea situației conflictuale cu ajutorul unei comisii de conciliere sau a unui alt mediator. Dacă disputa nu poate fi rezolvată pașnic, atunci una dintre căile de ieșire este greva. Acesta este un refuz temporar al angajaților de a-și îndeplini sarcinile imediate. Refuzul are loc în mod voluntar cu notificarea obligatorie a reprezentantului angajatorului și a angajatorului însuși.

În termen de trei zile de la momentul nașterii unui conflict colectiv, pe baza angajatorului se creează o comisie de conciliere, care trebuie să găsească modalități de soluționare pașnică a situației conflictuale. Decizia de creare a acestui comision trebuie formalizată sub forma unui ordin adecvat pentru întreprindere. Organul de reprezentare a salariatilor trebuie sa ia si el decizia cu privire la constituirea unei comisii.

În termen de 5 zile de la data emiterii ordinului privind constituirea unei astfel de comisii, conflictul colectiv trebuie examinat pe fond. Dacă părțile ajung la un acord pentru a prelungi această perioadă, atunci acest lucru se poate face, dar acordul trebuie formalizat sub forma unui protocol.

Dacă părțile nu au putut ajunge la o decizie comună pe baza rezultatelor examinării conflictului de către comisia de conciliere, atunci este necesar să se treacă la etapa următoare. Aceasta este o luare în considerare a disputei cu participarea unui mediator.

El este ales de ambele părți în litigiu sau desemnat de Serviciul de Soluționare Colectivă a Conflictelor de Muncă. Această etapă nu este obligatorie în procedura de soluționare a unui conflict colectiv, așa că o puteți sări și trimiteți imediat cauza la arbitrajul de muncă. Acesta este un corp temporar, nu ar trebui să funcționeze permanent. Un astfel de arbitraj va include reprezentanți ai litigiului în sine, precum și un reprezentant al Serviciului de soluționare. Dacă angajatorul refuză să colecteze arbitrajul și să îi trimită cazul spre examinare, atunci lucrătorii au dreptul de a intra în grevă.

Decizia comisiei pentru conflicte de muncă

Comisia pentru conflicte de muncă, ca urmare a examinării acesteia, trebuie să ia o decizie motivată. În acest caz, este necesar să se respecte un anumit algoritm:

• acceptat în termen de 10 zile de la data înregistrării cererii de la salariat ca document de primire;
• disputa ar trebui să fie luată în considerare numai în prezența salariatului sau a reprezentantului acestuia. Acesta din urmă este numit la cererea scrisă a angajatului;
• este permisă invitarea diverșilor experți, specialiști, martori și alți angajați care vor ajuta la luarea unei decizii motivate;
• pentru a lua o decizie optimă, la ședința CCC ar trebui să fie prezenți un număr egal de reprezentanți din fiecare parte a conflictului;
• în art. 388 din Codul Muncii al Federației Ruse spune că decizia este luată pe baza rezultatelor unui vot secret. O majoritate simplă de voturi este suficientă pentru a lua o decizie motivată.

În art. 388 din Codul Muncii al Federației Ruse spune ce informații ar trebui să fie reflectate în decizia CCC cu privire la un anumit conflict de muncă. Acest:

• numele complet și prescurtat al angajatorului. Trebuie indicat exact așa cum este scris în actele constitutive;
• Numele complet, funcția, profesia sau specialitatea angajatului care a depus cererea;
• data acceptării cererii;
• data examinării litigiului de către CCC;
• conținutul litigiului;
• Numele complet al persoanelor prezente la ședință din CCC, precum și al altor persoane invitate;
• conținutul deciziei adoptate de CCC, precum și justificarea legală a acesteia;
• Rezultatele votului.

Toate aceste informații trebuie reflectate în decizie. Fără aceasta, decizia poate fi atacată în instanță. Atunci toată munca comisiei nu va fi recunoscută ca legitimă.

Hotărârea este semnată de președintele comisiei sau adjunctul acestuia care are astfel de atribuții. Decizia este certificată de un sigiliu „în direct” al KTS. O copie a documentului este eliberată fiecărei părți în litigiu, iar originalul trebuie păstrat chiar de comisie. Termenul de emitere este de 3 zile din momentul acceptarii.

Condiții de luare în considerare în comisia pentru conflicte de muncă

Pentru a se constitui comisia de onorarii muncii este nevoie de o inițiativă, atât din partea reprezentanților salariaților, cât și a reprezentanților angajatorului. Reprezentanții angajaților pot fi aleși ca membri ai comisiei în următoarele moduri:

• ținerea adunării generale a angajaților și selectarea anumitor angajați;
• delegarea mai multor salariați din organul de reprezentare de către salariat, iar apoi aprobarea în continuare a listei în adunarea generală.

Alegerea membrilor în ambele cazuri are loc prin vot general. Câștigă lucrătorii care obțin cele mai multe voturi.

Reprezentanții în KTS de la angajator sunt numiți prin ordin al conducerii. Comitetul poate avea orice număr de membri. Condiția principală este ca să existe un număr egal de reprezentanți ai angajaților și reprezentanți ai angajatorului. Propunerea privind numărul aproximativ de membri ar trebui să vină de la inițiatorul convocării comisiei.

Litigiul trebuie analizat în termen de 10 zile de la momentul în care salariatul ale cărui drepturi au fost încălcate (în opinia sa) a depus o cerere la CCC. Această perioadă nu poate fi prelungită sau modificată din niciun motiv. După aceste 10 zile, trebuie luată o decizie motivată a comisiei.

Nu este definitivă în soluționarea litigiului. În cazul în care angajatul sau angajatorul nu este de acord cu aceasta, are dreptul de a face recurs împotriva acesteia. Recursul are loc numai în instanță.

Cererea trebuie depusă în termen de 10 zile de la momentul în care partea la conflict de muncă primește o copie a deciziei comisiei. În cazul în care reclamantul nu poate, din orice motiv, să depună o cerere în termen de 10 zile, o poate restabili în instanță.

19.03.2018, 10:31

Cum este creată comisia pentru conflicte de muncă? Nu este un secret pentru nimeni că, din când în când, între părțile la relațiile de muncă pot apărea dispute cu privire la aplicarea legilor și a altor acte juridice de reglementare care reglementează sfera muncii. Este grozav dacă conflictul a fost rezolvat prin negocieri. Cu toate acestea, se întâmplă că într-un mod bun nu a fost posibil să fie de acord. În acest caz, conflictul încearcă să rezolve KTS - comisia pentru conflicte de muncă. Despre ordinul de creare a unei comisii pentru conflicte de muncă vom vorbi în articol.

Colectiv și individual

Să începem cu faptul că, în general, conceptul, cauzele și tipurile de conflicte de muncă sunt reglementate de Codul Muncii. În conformitate cu legislația, conflictele de muncă se împart în:

• pentru individ;
• colectiv.

Trebuie să spunem imediat că diferența dintre un conflict individual de muncă și unul colectiv este că în cursul unui conflict individual sunt afectate interesele unui angajat. Dacă apar neînțelegeri între angajator și un grup de angajați, acesta este un conflict colectiv de muncă. Tipurile și procedura de soluționare a conflictelor depind de categoria căreia îi aparține litigiul.

Dacă conflictul de muncă este individual, atunci poate fi luat în considerare de CCC. Crearea unei comisii pentru conflicte de muncă (procedura de organizare a CCC) poate fi inițiată de oricare dintre părțile la raportul de muncă:

• angajator
• muncitorii.

Este clar că angajatul, ocolind CCC, se poate adresa direct la instanță. Cu toate acestea, în practică, dacă o organizație (un antreprenor individual) a creat o comisie pentru conflicte de muncă, este probabil ca angajatul să încerce să rezolve situația conflictuală cu ajutorul acestuia. La urma urmei, dacă există o astfel de oportunitate, atunci este mai bine să nu scoți lenjeria murdară din colibă.

Am nevoie de un act local

Pentru a putea lua în considerare conflictele individuale de muncă în cadrul organizației, se inițiază crearea unei comisii pentru conflicte de muncă (pentru un exemplu de Regulament, vezi articolul „). Acest document juridic intern stabilește procedura și regulamentele de lucru ale CCC.

Un raport de muncă este un acord între un angajat și un angajator (organizație sau întreprinzător individual) pentru a presta munca specificată în contract contra cost. În timpul lucrului, angajatul se află sub conducerea și controlul angajatorului, respectă regulile regulamentelor interne de muncă și lucrează în interesul angajatorului (Articolul 15 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Inițiatorul creării comisiei (administrație sau angajați) transmite celeilalte părți propunerea corespunzătoare în scris. În termen de zece zile, partea care a primit propunerea trebuie să-și trimită reprezentanții la comisie.

Persoanele care reprezintă interesele angajatorului sunt numite în comisie prin ordin al șefului, care poate fi întocmit sub orice formă. Reprezentanții colectivului de muncă sunt aleși de adunarea generală a salariaților sau delegați de organul de reprezentare cu aprobarea ulterioară în adunarea generală.

De remarcat faptul că istoria creării unei comisii pentru conflictele de muncă în țara noastră a început în secolul al XX-lea odată cu crearea instituțiilor de conciliere:

• camere de conciliere;
• instanțele de arbitraj;
• tarife și comisioane de conflict.

Conform legislaţiei de atunci, aceste instituţii de conciliere se ocupau de conflicte individuale de muncă, dacă nu erau urmărite penal.

Scopul creării unei comisii pentru conflictele de muncă la întreprindere este de a asigura protecția drepturilor salariaților și de a contracara angajatorii fără scrupule. Este format din reprezentanți ai ambelor părți și ia în considerare litigiile individuale. Deciziile sale sunt de natură directivă și sunt supuse executării imediate.

De ce avem nevoie de o comisie de soluționare a conflictelor de muncă?

Formația este concepută pentru a rezolva problemele ambelor părți - angajatorii suferă adesea și de necinstea angajaților. Componența acestuia, durata mandatului, natura deciziilor luate și regulile de aplicare a acestora sunt stabilite în regulamentul privind comisia pentru conflicte de muncă. Se elaborează după aprobarea componenței și definirii funcțiilor, stabilește competențele, durata mandatului și procedura de desfășurare a ședințelor. Toate punctele sale sunt formulate strict în cadrul Constituției și al Codului Muncii al Federației Ruse.

Atât angajatul întreprinderii, cât și șeful acesteia se pot adresa comisiei pentru conflicte de muncă în prezența unui conflict personal al părților. Sarcina comisiei este de a înțelege fondul, de a determina vinovatul în conformitate cu legislația muncii în vigoare, particularitățile funcționării întreprinderii și atribuțiile îndeplinite de salariat.

Toate acțiunile trebuie să respecte cu strictețe legea. Decizia luată este obligatorie pentru ambele părți în conflict. Nici angajatul, nici angajatorul nu au dreptul de a-l ignora. Singurul motiv al neexecutării este concedierea voluntară.

Cine face parte din comisia pentru conflicte de muncă?

Atât echipa, cât și liderul acesteia pot iniția crearea unui astfel de organ executiv intern. Dar, nu este neobișnuit ca acest apel să rămână neîndeplinit. De multe ori, angajații nu doresc să strice relațiile cu colegii luând funcția de judecător. Șeful întreprinderii este obligat să aprobe regulamentul privind comisia și să nu interfereze cu activitatea acesteia. În caz contrar, i se aplică măsurile comisiei administrative - angajații au dreptul de a se adresa inspectoratului de muncă și instanței de judecată.

Comisia include cel puțin 15 persoane. Următoarele persoane controlează și reglementează activitatea acestuia.

• Preşedinte. Întotdeauna are ultimul cuvânt, aprobă toate deciziile, fără acordul lui nu se face niciun pas important. El este ales dintre membrii actuali ai comisiei prin vot deschis.
• Adjunct. Acţionează ca preşedinte în absenţa sa şi este consilierul său.
• Secretar. Înregistrează toate punctele importante la întâlniri, întocmește procese-verbale, întocmește decizii. Pentru acest post este selectată o persoană calificată și cu experiență.
• reprezentanții angajatorilor. Sarcina lor este să apere și să protejeze interesele angajatorului. Numiți de șeful companiei. Ei nu au puteri directive speciale, adică nu își pot dicta termenii. Aduceți în atenția celor prezenți la ședință doar poziția conducerii.

În activitatea comisiei sunt implicați angajați competenți, proactivi și grijulii. Li se trimite o invitație scrisă în numele grupului de inițiativă. Candidații care sunt de acord la prima ședință sunt învestiți cu atribuțiile consacrate în regulamentul comisiei. Li se dă un certificat de membru al comisiei pentru conflicte de muncă.

De când este considerată comisia legitimă?

Comisia își începe activitatea - primirea și examinarea cererilor - abia după aprobarea regulamentului. Însă, primul pas este să apelezi la conducerea companiei și să emiti un ordin pe baza acestuia de a crea o comisie pentru conflicte de muncă. Fără el, munca ei este considerată ilegală. Motivul creării este o infracțiune înregistrată împotriva unui angajat sau a conducerii companiei. Liderii cu experiență inițiază ei înșiși crearea comisiei chiar înainte de a apărea conflicte grave.

Cum se ia decizia comisiei de conflict de muncă?

Orice litigiu este luat în considerare numai la inițiativa părții afectate - o declarație care indică problema este înregistrată de secretarul comisiei. Legea alocă 10 zile pentru examinarea acesteia - în această perioadă, persoanele interesate sunt anunțate despre ora și locul ședinței comisiei.

• Problema este supusă examinării;
• Sunt audiați reprezentanții părților și argumentele acestora;
• Se analizează cadrul de reglementare;
• Se formulează o concluzie cu referiri la lege (Constituția și articolele Codului Muncii al Federației Ruse);
• Se întocmește procesul-verbal al ședinței și decizia însăși;
• O copie a deciziei se dă ambelor părți.

Decizia luată poate fi atât în ​​favoarea angajatului, cât și a conducerii. Trebuie să fie obiectiv și legal. Executarea lui este obligatorie. Ignorarea atrage sancțiunile prevăzute de regulamentul intern al întreprinderii și recurgerea la instanță.

Apărând între un angajat și un angajator, într-o organizație sau cu un angajator-antreprenor individual, se pot crea comisii pentru conflicte de muncă. În prezența unei astfel de comisii, un angajat poate solicita inițial acesteia o soluționare a litigiului, cu excepția cazurilor în care este obligatorie doar procedura judiciară de soluționare a unui conflict individual de muncă. Deci, comisia poate lua în considerare, de exemplu, dispute cu privire la plata orelor suplimentare, dispute cu privire la valabilitatea aplicării unei sancțiuni disciplinare unui angajat sub forma unei remarci sau mustrări, dispute cu privire la valabilitatea modificării termenilor unui contract de muncă. de către angajator.

Am vorbit mai pe larg despre procedura de soluționare a conflictelor de muncă la noi.

Și cum se emite un ordin de creare a unei comisii pentru conflicte de muncă la întreprindere?

Înființarea unei comisii pentru conflicte de muncă: procedură

Comisia pentru conflicte de muncă poate fi creată atât din inițiativa salariaților, cât și a angajatorului și trebuie să fie formată dintr-un număr egal de reprezentanți ai salariaților și ai angajatorului. Numărul specific de membri ai comisiei nu este stabilit prin lege. În practică, comisia de conflict de muncă este formată de obicei din 3 persoane din fiecare parte. După ce a primit o propunere scrisă de creare a unei comisii pentru conflictele de muncă, angajatorul și organul reprezentativ al angajaților trebuie să-și trimită reprezentanții comisiei în termen de 10 zile lucrătoare (partea 1 a articolului 384 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cele de mai sus înseamnă că crearea unei comisii de muncă este o decizie reciprocă luată de angajați și angajator. Și este imposibil de spus că comisia de muncă este creată pe baza ordinului angajatorului. Comisia de soluționare a conflictelor individuale de muncă funcționează de regulă pe baza Regulamentului privind comisia, care este aprobat de către angajator și reprezentanții angajaților.

Un ordin de creare a comisiei este de obicei înțeles ca un document administrativ prin care angajatorul rezolvă principalele probleme care apar în timpul formării comisiei și care sunt exclusiv de competența angajatorului.

De exemplu, angajatorul este cel care stabilește lista reprezentanților săi la comisia pentru conflicte de muncă (partea 2 a articolului 384 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În plus, angajatorul trebuie să ofere sprijin organizatoric și tehnic pentru activitățile comisiei (de exemplu, să aloce spații pentru desfășurarea ședințelor comisiei) (partea 4 a articolului 384 din Codul Muncii al Federației Ruse). Prin urmare, acest aspect al creării unei comisii de muncă se poate reflecta și în ordinea angajatorului.

După crearea comisiei, aceasta alege dintre membrii săi un președinte, un vicepreședinte și un secretar al comisiei (partea 5 a articolului 384 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Legislația nu stabilește o perioadă pentru care se creează comisia. Prin urmare, o astfel de comisie poate fi creată pentru a lua în considerare atât un conflict de muncă specific, cât și pentru munca permanentă ca organ de soluționare a conflictelor individuale de muncă. De asemenea, la nevoie, unele persoane pot fi scoase din comisie, iar altele pot fi incluse în aceasta. La urma urmei, de exemplu, pentru a rezolva o dispută monetară, este recomandabil să includeți în comisie un reprezentant al departamentului de contabilitate. Cu toate acestea, nu este nevoie de aceasta atunci când se rezolvă un litigiu exclusiv de personal care nu are legătură cu remunerarea unui angajat.