Reglementări privind regulamentul intern de muncă al organizației. Program de lucru

30.09.2019

Laringită

În conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, reglementările interne ale muncii sunt un act de reglementare local (LNA), care determină (Articolul 189 din Codul Muncii al Federației Ruse):

procedura de angajare și concediere a salariaților;
drepturile și obligațiile de bază ale angajaților și angajatorilor;
răspunderea angajaților și a angajatorului;
programul de lucru și timpul de odihnă;
stimulente și penalități pentru angajați;
alte probleme de reglementare a relaţiilor de muncă. De exemplu, cerințele pentru aspectul angajaților, așa-numitul cod vestimentar, pot fi determinate și de reglementările interne ale muncii (denumite în continuare IR).

Normele Codului Muncii în PVTR

Lista de mai sus, fara a socoti ultimul punct, enumera tot ceea ce ar trebui sa contina reglementarile interne de munca. Și dacă lipsește vreuna dintre secțiunile din PVTR, probabil că inspectorii de muncă vor observa acest lucru în timpul controlului și vor emite un ordin de eliminare a încălcării (hotărâre de recurs a Judecătoriei Perm din 1 octombrie 2014 N 33-8841). Acest lucru nu înseamnă însă că fiecare angajator trebuie să transfere jumătate din prevederile Codului Muncii în reglementările sale de muncă.

Desigur, PVTR sunt întocmite în conformitate cu normele Codului Muncii al Federației Ruse și alte reglementări. La urma urmei, dacă unele puncte din regulamentele interne ale organizației înrăutățesc poziția angajatului în comparație cu legislația muncii stabilită, atunci acestea nu ar trebui aplicate (articolul 8 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dar atunci când elaborezi PVTR, este important nu doar să citați normele Codului Muncii în ele, ci să încercați să țineți cont de particularitățile activității organizației dumneavoastră.

PVTR tipic

Există Regulamente Interne Standard de Muncă pentru lucrătorii și angajații întreprinderilor, instituțiilor și organizațiilor (aprobate prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS din 20 iulie 1984 N 213). Teoretic, se pot folosi și ele. Dar, din moment ce au fost aprobate în urmă cu mai bine de 30 de ani, orice angajator va trebui să le refacă serios, ținând cont de legislația schimbată și de specificul activităților organizației sale.

Ce se poate preciza în PVTR

Un exemplu simplu este valoarea compensației pentru plata întârziată a salariilor (articolul 236 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă, în calitate de angajator, decideți să plătiți angajaților o despăgubire într-o sumă mai mare față de cea stabilită de Codul Muncii al Federației Ruse, aceasta va trebui să fie înregistrată în PVTR.

În plus, după cum sa menționat mai devreme, reglementările interne ale muncii din Codul Muncii al Federației Ruse trebuie să specifice responsabilitatea angajaților și procedura de concediere. Adesea, angajatorii indică în PVTR o listă completă de încălcări grave, care, dacă sunt comise o singură dată, pot rezilia contractul de muncă cu angajatul. Vorbim despre absenteism, apariția la locul de muncă în stare de ebrietate etc. (Clauza 6 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În același mod, șeful unei sucursale, divizie sau șef adjunct al unei organizații poate fi concediat pentru o încălcare gravă (clauza 10, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dar Codul Muncii al Federației Ruse nu indică faptul că există o încălcare gravă pentru această categorie de lucrători. În consecință, pe lângă încălcările grave menționate direct în Codul Muncii al Federației Ruse și recunoscute ca atare indiferent de cine le-a comis, puteți indica în PVTR și alte încălcări care vor fi considerate astfel pentru angajații care ocupă anumite funcții.

În această chestiune, se poate baza pe poziția Forțelor Armate RF. El și-a exprimat odată opinia că o încălcare gravă a șefului unei organizații, sucursale sau reprezentanță înseamnă neîndeplinirea sarcinilor de către o astfel de persoană, ceea ce ar putea avea ca rezultat vătămări pentru sănătatea angajaților sau pagube materiale ale companiei ( clauza 49 din Rezoluția Plenului Curții Supreme din 17 martie 2004 N 2).

După cum înțelegeți, acestea sunt doar câteva exemple despre modul în care relația dintre angajat și angajator în PVTR poate fi reglementată mai clar. Cu cât regulamentele interne de muncă din 2019 sunt mai detaliate, cu atât veți avea mai puține dezacorduri cu angajații.

Cine aprobă regulamentul intern de muncă al organizației

Reglementările interne ale muncii sunt aprobate de un funcționar al companiei, ținând cont de opinia corpului reprezentativ al angajaților - de regulă, o organizație sindicală, dacă, desigur, există una (articolul 190, articolul 372 din Codul muncii al Rusiei). Federaţie). Adică chiar pe PVTR din colțul din dreapta sus, directorul poate pune viza „Aprob”, iar lângă ea este semnătura lui, o transcriere a semnăturii și data. Sau regulamentele interne pot fi aprobate printr-un ordin separat.

Un solicitant care este angajat trebuie să fie familiarizat cu regulamentele interne ale întreprinderii împotriva semnării înainte de încheierea unui contract de muncă (articolul 68 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Ce nu reglementează reglementările interne ale muncii

PVTR determină programul de lucru al organizației, adică conțin condițiile generale de muncă dintr-o companie dată și cerințele generale ale angajatorului pentru angajații săi. Fiecare întreprindere are disciplină de muncă și fiecare angajat trebuie să respecte reglementările interne ale muncii (articolul 189 din Codul Muncii al Federației Ruse). Acest lucru, apropo, este prevăzut în mod direct de Codul Muncii al Federației Ruse (articolul 21 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Și tot ceea ce privește funcția de muncă a angajatului - funcția deținută și atribuțiile specifice pe care trebuie să le îndeplinească, precum și locul de muncă, condițiile de muncă etc., este prescris în fișa postului sau. Dar nu în regulamentele interne de muncă ale organizației.

Anexa nr. 1 la Ordinul nr.__ din data „__”______201_

"APROBAT"

Director OOO "_____________________"

________/numele complet al directorului/

„__” ____________ 201__

REGULI

REGULAMENTUL INTERN DE MUNCĂ

OOO "_______________"

1. DISPOZIȚII GENERALE

1.1. Prezentele Regulamente Interne de Muncă (denumite în continuare Reguli) determină reglementările muncii în Societatea cu Răspundere Limitată „_______________” (denumită în continuare Compania) și reglementează procedura de angajare, transfer și concediere a angajaților, drepturile, îndatoririle și responsabilitățile de bază. ale părților la contractul de muncă, programul de lucru, orele de odihnă, măsurile de stimulare și penalizare aplicate salariaților, precum și alte aspecte de reglementare a raporturilor de muncă în Companie.

1.2. Aceste Reguli sunt un act de reglementare local dezvoltat și aprobat în conformitate cu legislația muncii a Federației Ruse și cu Carta Companiei pentru a consolida disciplina muncii, organizarea eficientă a muncii, utilizarea rațională a timpului de lucru și asigurarea calității și productivității muncii înalte. a angajaţilor Companiei.

1.3. Următorii termeni sunt utilizați în prezentele reguli:

„Angajator” - Societate cu Răspundere Limitată „_______________”;
„Salariat” este persoana fizică care a încheiat un raport de muncă cu Angajatorul în baza unui contract de muncă și în alte motive prevăzute la art. 16 Codul Muncii al Federației Ruse;

„Disciplina muncii” este obligatorie pentru toți angajații să respecte regulile de conduită stabilite în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi, contractul de muncă și reglementările locale ale Angajatorului.

1.4. Aceste Reguli se aplică tuturor angajaților Companiei.

1.5. Modificările și completările la aceste Reguli sunt elaborate și aprobate de către Angajator.

1.6. Reprezentantul oficial al Angajatorului este directorul.

1.7. Responsabilitățile și drepturile de muncă ale angajaților sunt specificate în contractele de muncă și fișele postului, care fac parte integrantă din contractele de muncă.

2. PROCEDURA DE ANGAJARE A SALARIATILOR

2.1.. Salariații își exercită dreptul la muncă prin încheierea unui contract de muncă scris.

2.2. La angajare (înainte de semnarea unui contract de muncă), Angajatorul este obligat să-l familiarizeze pe angajat, împotriva semnării, cu prezentele Reguli, cu contractul colectiv (dacă există) și cu alte reglementări locale legate direct de activitatea de muncă a salariatului.

2.3. La încheierea unui contract de muncă, persoana care solicită un loc de muncă prezintă Angajatorului:

Pașaport sau alt document de identitate;

Carnetul de muncă, cu excepția cazurilor în care se încheie un contract de muncă pentru prima dată sau salariatul începe să lucreze cu normă parțială;

Certificat de asigurare de asigurare de pensie de stat;

Acte de înmatriculare militară - pentru cei obligați la serviciul militar și persoanele supuse înrogării pentru serviciul militar;

Document cu privire la studii, calificări sau cunoștințe speciale - atunci când aplică pentru un loc de muncă care necesită cunoștințe speciale sau pregătire specială;

Un certificat de prezență (absență) a unui cazier judiciar și (sau) a faptului de urmărire penală sau de încetare a urmăririi penale din motive de reabilitare, eliberat în modul și în forma stabilite de organul executiv federal care exercită funcțiile de dezvoltare și punerea în aplicare a politicii de stat și a reglementărilor legale în domeniul afacerilor interne - atunci când aplică pentru un loc de muncă legat de activități, a cărui punere în aplicare, în conformitate cu prezentul cod, alte legi federale, nu este permisă persoanelor care au sau au avut o infracțiune penală. înregistrează, sunt sau au făcut obiectul urmăririi penale;

Alte documente, în conformitate cu cerințele legislației actuale a Federației Ruse.

Un contract de munca nu poate fi incheiat fara prezentarea documentelor specificate.

2.4. La încheierea pentru prima dată a unui contract de muncă se eliberează de către Angajator un carnet de muncă și un certificat de asigurare de asigurare de pensie de stat.

2.5. În cazul în care o persoană care solicită munca nu deține un carnet de muncă din cauza pierderii, avariei sau din orice alt motiv, Angajatorul este obligat, la cererea scrisă a acestei persoane (indicând motivul absenței unui carnet de muncă), să emite o nouă carte de muncă.

2.6. Contractul de munca se incheie in scris, intocmit in doua exemplare, fiecare fiind semnat de parti. Un exemplar al contractului de muncă se dă salariatului, celălalt este păstrat de către Angajator. Primirea de către angajat a unei copii a contractului de muncă este confirmată de semnătura Salariatului pe copia contractului de muncă păstrată de Angajator.

2.7. Un contract de munca care nu este formalizat in scris se considera incheiat daca salariatul a inceput munca cu cunostinta sau in numele Angajatorului. Atunci când un salariat este admis efectiv la muncă, angajatorul este obligat să încheie cu acesta un contract de muncă în scris în cel mult trei zile lucrătoare de la data admiterii efective în muncă a salariatului.

2.8. Contractele de munca se pot incheia:

1) pe perioadă nedeterminată;

2) pe o anumită perioadă (contract de muncă pe durată determinată).

2.9. Un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat în cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

2.10. Daca contractul de munca nu prevede durata de valabilitate a acestuia si motivele care au stat la baza incheierii unui astfel de contract, atunci acesta se considera incheiat pe perioada nedeterminata.

2.11. La încheierea unui contract de muncă, acesta poate prevedea testarea unui angajat pentru a verifica respectarea acestuia cu munca atribuită.

2.12. Lipsa clauzei de probă în contractul de muncă înseamnă că salariatul a fost angajat fără proces. În cazul în care unui salariat i se permite efectiv să lucreze fără întocmirea unui contract de muncă, o clauză de probă poate fi inclusă în contractul de muncă numai dacă părțile au formalizat-o sub forma unui acord separat înainte de a începe munca.

2.13. Nu este stabilit un test de angajare pentru:

Persoanele alese prin concurs pentru ocuparea postului relevant, desfasurat in modul stabilit de legislatia muncii si alte acte normative care contin norme de drept al muncii;

Femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate;

Persoane cu vârsta sub optsprezece ani;

Persoanele invitate să lucreze prin transfer de la un alt angajator, conform acordului dintre angajatori;

Persoanele care încheie un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni;

Alte persoane, în cazurile prevăzute de prezentul Cod și de alte legi federale.

2.14. Perioada de probă nu poate depăși trei luni, iar pentru șefii adjuncți ai organizației, contabilul șef și adjuncții săi, șefii de sucursale, reprezentanțe sau alte divizii structurale separate ale organizațiilor - șase luni, dacă legea federală nu stabilește altfel. La încheierea unui contract de muncă pe o perioadă de la două până la șase luni, perioada de probă nu poate depăși două săptămâni.

2.15. La încheierea unui contract de muncă pe o perioadă de până la două luni, salariatul nu este supus stagiului de încercare.

2.16. Cu angajații cu care, conform legislației Federației Ruse, Angajatorul are dreptul de a încheia acorduri scrise privind responsabilitatea financiară individuală sau colectivă (de echipă) deplină, condiția corespunzătoare trebuie inclusă în contractul de muncă la încheierea acestuia.

2.17. La încheierea unui contract de muncă, persoanele cu vârsta sub optsprezece ani, precum și alte persoane în cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale, trebuie să fie supuse unui examen medical preliminar obligatoriu.

2.18. În baza contractului de muncă încheiat se emite ordin (instrucțiune) de angajare a salariatului. Conținutul comenzii trebuie să respecte termenii contractului de muncă încheiat. Ordinul de angajare se anunta salariatului contra semnatura in termen de trei zile de la data inceperii efective a muncii. La cererea salariatului, Angajatorul este obligat să îi furnizeze acestuia o copie legalizată a ordinului menționat.

2.19. Înainte de începerea muncii (începerea îndeplinirii directe de către salariat a atribuțiilor prevăzute de contractul de muncă încheiat), Angajatorul (persoana împuternicită de acesta) efectuează instrucțiuni privind regulile de siguranță la locul de muncă, instruire în metode și tehnici sigure pentru efectuarea muncii și acordarea primului ajutor în caz de accidente de muncă, instruire în protecția muncii.

Un angajat care nu a urmat instruire în domeniul sănătății și securității muncii la locul de muncă, instruirii în metode și tehnici sigure pentru efectuarea muncii și acordarea primului ajutor în caz de accidente de muncă nu are voie să lucreze.

2.20. Angajatorul tine carnete de munca pentru fiecare angajat care a lucrat pentru el mai mult de cinci zile, in cazul in care munca pentru Angajator este cea principala pentru salariat.

3. PROCEDURA DE TRANSFERARE A SALARIATILOR

3.1. Transferul unui angajat la un alt loc de muncă - o schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă a angajatului și (sau) unității structurale în care lucrează angajatul (dacă unitatea structurală a fost specificată în contractul de muncă), în timp ce continuă să lucreze pentru același angajator, precum și transferul într-o altă localitate de muncă împreună cu angajatorul.

3.2. Transferul unui angajat se poate face numai cu acordul scris al salariatului.

3.3. Transferul temporar (până la o lună) al unui salariat la un alt loc de muncă neprevăzut printr-un contract de muncă cu același angajator este permis fără acordul scris al acestuia în următoarele cazuri:

Pentru a preveni un dezastru natural sau provocat de om, un accident industrial, un accident industrial, un incendiu, inundație, foamete, cutremur, epidemie și, în orice cazuri excepționale, amenințarea vieții sau condițiilor normale de viață a întregii populații sau a unei părți a acesteia;

În caz de nefuncționare (suspendarea temporară a lucrului din motive de natură economică, tehnologică, tehnică sau organizatorică), necesitatea prevenirii distrugerii sau deteriorarii proprietății sau înlocuirea unui angajat temporar absent, în cazul în care timpul nefuncțional sau necesitatea prevenirii distrugerii sau deteriorarea proprietății sau înlocuirea unui angajat temporar absent este cauzată de circumstanțe de urgență.

3.4. Pentru oficializarea transferului la un alt loc de muncă se încheie un acord adițional în scris, întocmit în două exemplare, fiecare dintre acestea fiind semnat de părți (Angajator și salariat). O copie a acordului se dă salariatului, cealaltă este păstrată de către Angajator. Primirea de către angajat a unei copii a acordului este confirmată de semnătura angajatului pe copia contractului păstrată de Angajator.

3.5. Transferul unui salariat la un alt loc de muncă se formalizează printr-un ordin emis în baza unui acord adițional la contractul de muncă. Ordinul, semnat de șeful organizației sau de o persoană împuternicită, se anunță angajatului împotriva semnăturii.

4. PROCEDURA DE CONCEDEREA SALARIATILOR

4.1. Un contract de muncă poate fi reziliat (anulat) în modul și în temeiul prevăzut de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

4.2. Încetarea unui contract de muncă se formalizează prin ordin (instrucțiune) al Angajatorului. Salariatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul (instrucțiunea) angajatorului de a rezilia contractul de muncă împotriva semnării. La solicitarea salariatului, Angajatorul este obligat sa ii puna la dispozitia acestuia o copie legalizata a ordinului (instructajului) specificat. În cazul în care un ordin (instrucțiune) de încetare a unui contract de muncă nu poate fi adus la cunoștința salariatului sau angajatul refuză să se familiarizeze cu acesta împotriva semnăturii, se face o înregistrare corespunzătoare pe ordin (instrucțiune).

4.3. În toate cazurile, ziua încetării contractului de muncă este ultima zi de muncă a angajatului, cu excepția cazurilor în care angajatul nu a lucrat efectiv, dar în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse sau cu alte legi federale, a reținut locul său de muncă (post).

4.4. La concediere, salariatul, cel târziu în ziua încetării contractului de muncă, returnează toate documentele, echipamentele, uneltele și alte obiecte de inventar ce i-au fost transferate de către Angajator pentru îndeplinirea funcțiilor de muncă, precum și documentele generate în timpul prestației. a funcţiilor muncii.

4.5. În ziua încetării contractului de muncă, Angajatorul este obligat să elibereze salariatului un carnet de muncă și să îi efectueze plăți.

4.6. O înscriere în cartea de muncă despre temeiul și motivul încetării contractului de muncă trebuie făcută în strictă conformitate cu formularea Codului Muncii al Federației Ruse sau a altei legi federale și cu referire la articolul relevant, o parte a articolului. , paragraful articolului din Codul Muncii al Federației Ruse sau altă lege federală.

4.7. Dacă, în ziua încetării contractului de muncă, este imposibilă eliberarea unui carnet de muncă unui salariat din cauza absenței sau a refuzului acestuia de a-l primi, Angajatorul este obligat să transmită salariatului o notificare privind necesitatea de a se prezenta la carnetul de muncă sau sunteți de acord să îl trimiteți prin poștă. La cererea scrisă a unui angajat care nu a primit carnetul de muncă după concediere, Angajatorul este obligat să îl elibereze în cel mult trei zile lucrătoare de la data cererii salariatului.

5. DREPTURILE ȘI OBLIGAȚIILE DE BAZĂ ALE UNUI ANGAJATOR

5.1. Angajatorul are dreptul:

Încheierea, modificarea și încetarea contractelor de muncă cu angajații în modul și în condițiile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale;

Conduce negocieri colective și încheie contracte colective;

Încurajează angajații pentru o muncă conștiincioasă și eficientă;

Solicitați ca angajații să-și îndeplinească sarcinile de serviciu și să aibă grijă de proprietatea Angajatorului (inclusiv proprietatea terților deținute de Angajator, dacă Angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți) și a altor angajați și să respecte aceste Reguli;

Solicitați angajaților să respecte normele de protecție a muncii și de securitate la incendiu;

Aduceți angajații la răspundere disciplinară și financiară în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale;

Adopta reglementarile locale;

Să creeze asociații de angajatori în scopul reprezentării și apărării intereselor acestora și să se alăture acestora;

Să exercite alte drepturi care îi sunt conferite de legislația muncii.

5.2. Angajatorul este obligat:

Respecta legislatia muncii si alte acte juridice de reglementare care contin norme de drept al muncii, reglementarile locale, termenii acordurilor si contractelor de munca;

Asigură angajaților munca prevăzută de contractul de muncă;

Asigurarea condițiilor de siguranță și de muncă care să respecte cerințele de protecție a muncii reglementate de stat;

Furnizați angajaților echipamente, unelte, documentație tehnică și alte mijloace necesare îndeplinirii sarcinilor de serviciu;

Tine evidenta timpului efectiv lucrat de fiecare angajat;

Plătiți suma totală a salariilor datorate angajaților în termenele stabilite în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și cu contractele de muncă

Introducerea angajaților, la semnare, la reglementările locale adoptate legate direct de activitățile lor de muncă;

Asigură nevoile de zi cu zi ale angajaților legate de îndeplinirea sarcinilor lor de serviciu;

Să efectueze asigurările sociale obligatorii ale angajaților în modul stabilit de legile federale;

Suspendarea angajaților de la locul de muncă în cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și acte juridice de reglementare ale Federației Ruse;

Îndeplinește și alte atribuții prevăzute de legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin standarde de drept al muncii, un contract colectiv (dacă există), acorduri, reglementări locale și contracte de muncă.

5.2.1. Angajatorul este obligat să scoată de la muncă (nu să permită să lucreze) salariatul:

Apariția la locul de muncă în stare de alcool, droguri sau altă ebrietate toxică;

Nu a fost supus instruirii si testarii cunostintelor si aptitudinilor in domeniul protectiei muncii in conformitate cu procedura stabilita;

Nu a fost supus unei examinări medicale obligatorii (examinare) în conformitate cu procedura stabilită, precum și unei examinări psihiatrice obligatorii în cazurile prevăzute de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse;

Dacă, în conformitate cu un raport medical emis în modul stabilit de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, sunt identificate contraindicații pentru ca angajatul să efectueze munca prevăzută de contractul de muncă;

La cererea organismelor sau funcționarilor autorizați prin legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse;

În alte cazuri prevăzute de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse.

Angajatorul suspendă salariatul de la muncă (nu îi permite să lucreze) pe toată perioada de timp până la înlăturarea împrejurărilor care au stat la baza suspendării de la muncă sau nepermis să lucreze.

6. DREPTURILE ȘI OBLIGAȚIILE DE BAZĂ ALE SALARIAȚILOR

6.1. Angajatul are dreptul la:

Încheierea, modificarea și încetarea unui contract de muncă în modul și în condițiile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale;

Asigurarea acestuia cu munca prevazuta prin contractul de munca;

Un loc de muncă care respectă cerințele de reglementare de stat pentru protecția muncii și condițiile prevăzute de contractul colectiv (dacă există);

Plata la timp și integrală a salariilor în conformitate cu calificările dumneavoastră, complexitatea muncii, cantitatea și calitatea muncii prestate;

Odihnă asigurată prin stabilirea unui program normal de lucru, acordarea de zile libere săptămânale, concedii nelucrătoare, concedii anuale plătite;

Informații complete și fiabile despre condițiile de muncă și cerințele de protecție a muncii la locul de muncă;

Formare profesională, recalificare și formare avansată în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale;

Participarea la conducerea organizației în formele prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale;

protejarea drepturilor, libertăților și intereselor dumneavoastră legitime în muncă prin toate mijloacele care nu sunt interzise de lege;

Rezolvarea conflictelor individuale și colective de muncă, în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale;

Asigurarea socială obligatorie în cazurile prevăzute de legile federale;

Alte drepturi care îi sunt acordate de legislația muncii.

6.2. Salariatul este obligat:

Îndeplinește cu conștiință atribuțiile de muncă care îi sunt atribuite prin contractul de muncă, fișa postului și alte documente care reglementează activitățile salariatului;

Efectuați instrucțiunile, ordinele, sarcinile și instrucțiunile supervizorului dvs. imediat, într-o manieră de înaltă calitate și în timp util;

Respectați aceste Reguli;

Menține disciplina muncii;

Respecta standardele de munca stabilite;

Urmează instruire în metode și tehnici sigure pentru efectuarea muncii și acordarea primului ajutor celor răniți la locul de muncă, instruire privind protecția muncii, instruire la locul de muncă și testarea cunoștințelor cerințelor de protecție a muncii;

Să se supună examinărilor medicale (examinări) preliminare obligatorii (la angajare) și periodice (în timpul angajării), precum și să se supună examinărilor medicale extraordinare (examinări) la indicația angajatorului în cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi;

Respectarea cerințelor de protecție a muncii și de securitate a muncii;

Tratați cu grijă proprietatea Angajatorului (inclusiv proprietatea terților deținute de Angajator, dacă Angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți) și a altor angajați;

Contribuie la crearea unei atmosfere de afaceri favorabile în echipă;

Informați imediat Angajatorul sau supervizorul imediat despre apariția unei situații care reprezintă o amenințare pentru viața și sănătatea oamenilor, siguranța proprietății Angajatorului (inclusiv proprietatea terților deținute de Angajator, dacă Angajatorul este responsabil pentru siguranța acestei proprietăți);

Luați măsuri pentru eliminarea cauzelor și condițiilor care împiedică desfășurarea normală a muncii (accidente, perioade de nefuncționare etc.), și raportați imediat Angajatorul incidentul;

Mențineți locul de muncă, echipamentele și instalațiile în stare bună, ordine și curățenie;

Respecta procedura stabilita de Angajator pentru pastrarea documentelor, bunurilor materiale si banesti;

Îmbunătățiți-vă nivelul profesional prin studiul sistematic și independent al literaturii de specialitate, revistelor și a altor informații periodice de specialitate cu privire la postul dvs. (profesie, specialitate), la munca prestată (servicii);

Încheiați un acord privind răspunderea financiară deplină în cazul în care începe să lucreze la deservirea directă sau la utilizarea bunurilor de valoare monetară, de mărfuri și a altor proprietăți, în cazurile și în modul prevăzut de lege;

Îndeplinește alte atribuții prevăzute de legislația Federației Ruse, prezentele reguli, alte reglementări locale și contractul de muncă.

6.3. Angajatului i se interzice:

Utilizați unelte, dispozitive, mașini și echipamente în scopuri personale;

Folosiți timpul de lucru pentru a rezolva probleme care nu țin de relațiile de muncă cu Angajatorul, precum și în timpul programului de lucru, desfășurați convorbiri telefonice personale, citiți cărți, ziare și alte literaturi care nu sunt legate de activitățile de muncă, folosiți internetul în scopuri personale, jucați jocuri pe calculator ;

Fumatul în spații de birouri, în afara spațiilor utilate destinate acestor scopuri;

Bea băuturi alcoolice, substanțe narcotice și toxice în timpul programului de lucru, vin la muncă în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică;

Să realizeze și să transfere către alte persoane informații oficiale pe suport hârtie și electronic;

Părăsiți locul de muncă pentru o lungă perioadă de timp fără a vă informa supervizorul imediat și fără a obține permisiunea acestuia.

6.4. Responsabilitățile și drepturile de muncă ale angajaților sunt specificate în contractele de muncă și fișele postului.

7. TIMPUL DE LUCRU

7.1. Programul de lucru al angajaților Companiei este de 40 de ore pe săptămână.

7.1.1. Pentru salariații cu program normal de lucru se stabilesc următorul program de lucru:

Săptămâna de lucru de cinci zile cu două zile libere - sâmbătă și duminică;

Durata muncii zilnice este de 8 ore;

Ora începerii lucrărilor este 9.00, ora de încheiere a lucrărilor este 18.00;

Pauza de odihna si masa de la 13.00 la 14.00 cu durata de 1 ora in timpul zilei de lucru. Această pauză nu este inclusă în programul de lucru și nu este plătită.

7.1.2. Dacă, la angajare sau în timpul raportului de muncă, pentru salariat se stabilește un regim diferit al timpului de muncă și al timpului de odihnă, atunci aceste condiții trebuie incluse în contractul de muncă ca fiind obligatorii.

7.2. La angajare se stabileste program redus de lucru:

Pentru lucrătorii cu vârsta cuprinsă între șaisprezece și optsprezece ani - nu mai mult de 35 de ore pe săptămână;

Pentru angajații care sunt persoane cu dizabilități din grupa I sau II - nu mai mult de 35 de ore pe săptămână;

7.3. La angajare sau în timpul raportului de muncă, programul de lucru cu fracțiune de normă poate fi stabilit prin acord între Angajator și salariat.

7.3.1. Angajatorul este obligat să stabilească, la cererea acestuia, un program de lucru cu fracțiune de normă pentru următoarele categorii de salariați:

femei gravide;

Unul dintre părinți (tutore, curator) cu un copil sub 14 ani (copil cu handicap sub 18 ani);

O persoană care îngrijește un membru de familie bolnav în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul prescris;

O femeie aflată în concediu de maternitate până când copilul împlinește vârsta de trei ani.

7.4. Durata maximă a muncii zilnice este prevăzută pentru următoarele persoane:

Lucrători cu vârsta cuprinsă între 16 și 18 ani - șapte ore;

Studenți care combină studiul și munca:

de la 16 la 18 ani - patru ore;

Persoane cu handicap - conform raportului medical.

7.5. Pentru angajații cu normă parțială, programul de lucru nu trebuie să depășească 4 ore pe zi.

7.5.1. Dacă un angajat de la locul său principal de muncă este liber de a îndeplini sarcinile de serviciu, acesta poate lucra cu normă parțială cu normă întreagă. Durata timpului de lucru pe parcursul unei luni (o altă perioadă contabilă) când se lucrează cu fracțiune de normă nu trebuie să depășească jumătate din timpul de lucru standard lunar stabilit pentru categoria corespunzătoare de salariați.

7.7. Angajatorul are dreptul de a implica Salariatul în munca dincolo de programul de lucru stabilit pentru acest salariat în următoarele cazuri:

Dacă este necesar, efectuați ore suplimentare;

Dacă salariatul lucrează în program neregulat.

7.7.1. Munca suplimentară este munca prestată de un salariat la inițiativa angajatorului, în afara programului de lucru stabilit pentru salariat: munca zilnică (în tură), iar în cazul contabilizării cumulate a orelor de lucru - peste numărul normal de ore de lucru. pentru perioada contabilă. Angajatorul este obligat să obțină acordul scris al Salariatului pentru a-l angaja în muncă suplimentară.

Angajatorul are dreptul de a implica un salariat în muncă suplimentară fără acordul acestuia în următoarele cazuri:

La efectuarea lucrărilor necesare pentru prevenirea unei catastrofe, accident industrial sau eliminarea consecințelor unei catastrofe, accident industrial sau dezastru natural;

Atunci când se efectuează lucrări social necesare pentru eliminarea circumstanțelor neprevăzute care perturbă funcționarea normală a sistemelor de alimentare cu apă, alimentare cu gaz, încălzire, iluminat, canalizare, transport și comunicații;

Atunci când se efectuează lucrări a căror necesitate se datorează introducerii stării de urgență sau a legii marțiale, precum și lucrări urgente în circumstanțe de urgență, adică în caz de dezastru sau amenințare de dezastru (incendii, inundații, foamete) , cutremure, epidemii sau epizootii) și, în alte cazuri, prezintă pericol pentru viața sau condițiile normale de viață a întregii populații sau a unei părți a acesteia.

7.7.2. Ziua neregulată de muncă este un regim special conform căruia salariații individuali pot, prin ordinul angajatorului, dacă este cazul, să fie implicați ocazional în îndeplinirea funcțiilor lor de muncă dincolo de programul de lucru stabilit.

Prevederea programului de lucru neregulat este inclusă în mod obligatoriu în termenii contractului de muncă.

7.8. Angajatorul ține evidența timpului efectiv lucrat de fiecare angajat în foaia de pontaj.

8. TIMP DE ODIHNĂ

8.1. Timpul de odihnă este timpul în care un angajat este liber de la îndeplinirea sarcinilor de serviciu și pe care îl poate folosi la propria discreție.

8.2. Tipurile de timp de odihnă sunt:

Pauze în timpul zilei de lucru;

Weekend-uri (repaus săptămânal neîntrerupt);

Sărbători nelucrătoare;

Vacanțe.

8.3. Angajaților li se asigură următoarele perioade de odihnă:

1) o pauză de odihnă și alimentație între orele 13.00 și 14.00, cu durata de o oră în timpul zilei de lucru;

2) două zile libere - sâmbătă, duminică;

3) sărbători nelucrătoare:

4) concediu de odihnă anual cu păstrarea locului de muncă (post) și a câștigului mediu.

8.3.1. Condițiile contractului de muncă pot prevedea angajaților alte zile libere, precum și alte ore pentru pauze pentru odihnă și masă.

8.4. Angajaților li se oferă un concediu anual de bază plătit de 28 (douăzeci și opt) de zile calendaristice. Prin acord între angajat și Angajator, concediul anual plătit poate fi împărțit în părți. În plus, cel puțin o parte din acest concediu trebuie să fie de cel puțin 14 zile calendaristice.

8.4.1. Dreptul de a folosi concediul pentru primul an de muncă ia naștere pentru angajat după șase luni de muncă continuă cu acest Angajator.

8.4.2. Angajatorul trebuie să acorde concediu anual plătit înainte de expirarea a șase luni de muncă continuă, la cererea acestuia, următoarelor categorii de salariați:

Pentru femei - înainte sau imediat după concediul de maternitate;

Lucrători cu vârsta sub optsprezece ani;

Pentru lucrătorii cu fracțiune de normă, împreună cu concediul anual plătit la locul lor principal de muncă;

În alte cazuri prevăzute de legile federale.

8.4.3. Vacanțele pentru al doilea și următorii ani de muncă se pot acorda în orice moment al anului de lucru în conformitate cu ordinea de acordare a concediilor anuale de odihnă plătite stabilită prin programul de concediu. Programul de vacanță este aprobat de Angajator cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea anului calendaristic, în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse.

8.5. În cazul în care un angajat dorește să ia concediu anual plătit într-o altă perioadă decât cea specificată în programul de concediu, angajatul trebuie să informeze Angajatorul despre acest lucru în scris cu cel puțin două săptămâni înainte de concediul prevăzut. Modificările în momentul concediului în acest caz se fac cu acordul părților.

8.6. Din motive de familie și alte motive întemeiate, unui salariat, la cererea sa scrisă, i se poate acorda concediu fără plată, a cărui durată este stabilită prin acord între salariat și Angajator.

8.6.1. Angajatorul este obligat, în baza unei cereri scrise din partea salariatului, să acorde concediu fără plată:

Participanții la Marele Război Patriotic - până la 35 de zile calendaristice pe an;

Pentru pensionarii pentru limită de vârstă care lucrează (pe vârstă) - până la 14 zile calendaristice pe an;

Pentru angajați în cazurile de naștere a unui copil, înregistrarea căsătoriei, decesul rudelor apropiate - până la cinci zile calendaristice;

În alte cazuri prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

8.7. Salariaților care lucrează neregulat li se acordă concediu anual plătit suplimentar, cu o durată de la 3 la 15 zile calendaristice, în funcție de funcția ocupată. Lista posturilor, condițiile și procedura de acordare a unui astfel de concediu sunt stabilite în Regulamentul zilelor neregulate de lucru.

9. REMUNERARE

9.1. Salariul salariatului în conformitate cu sistemul de remunerare actual al Angajatorului, consacrat în Regulamentul de salarizare, constă în salariul oficial.

9.1.1. Cuantumul salariului oficial se stabilește pe baza tabloului de personal al Companiei.

9.2. Un salariat i se poate plăti un bonus în cuantum de până la 50% din salariu, în condițiile și procedura stabilite prin Regulamentul de salarizare.

9.3. Lucrătorii cu vârsta sub 18 ani sunt plătiți în funcție de programul de lucru redus.

9.4. În cazul în care unui salariat i se atribuie muncă cu fracțiune de normă, remunerația se face proporțional cu timpul lucrat.

9.5. Salariații pentru care caracterul de călătorie a muncii lor este stipulat în contractul de muncă sunt compensați pentru cheltuielile de transport în modul și în condițiile stabilite de Regulamentul de salarizare.

9.6. Salariile angajaților se plătesc pe baza de pontaj, pe baza salariului oficial, în data de 20 a lunii curente - 40% din restul de 60% din salariu - în data de 5 a lunii următoare celei de salarizare.

9.6.1. Dacă ziua de plată coincide cu un weekend sau sărbătoare nelucrătoare, salariile se plătesc înainte de începerea acestor zile. Plata pentru timpul de concediu se face cu cel puțin trei zile înainte de începerea vacanței.

9.7. Plata salariilor se face în moneda rusă la casieria Companiei.

9.7.1. Salariile pot fi plătite în formă nenumerară prin virarea lor în contul curent specificat de angajat, dacă termenii transferului sunt precizați în contractul de muncă.

9.8. Angajatorul transferă impozite din salariul angajatului în sumele și modul prevăzute de legislația actuală a Federației Ruse.

9.9. În timpul perioadei de suspendare de la muncă (excluderea de la muncă), salariul salariatului nu se acumulează, cu excepția cazurilor prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse sau de alte legi federale. Acestea includ îndepărtarea de la locul de muncă:

10. STIMULE PENTRU MUNCĂ

10.1. Pentru a recompensa angajații care își îndeplinesc cu conștiință sarcinile de serviciu pentru munca îndelungată și impecabilă la întreprindere și alte succese în munca lor, Angajatorul aplică următoarele tipuri de stimulente:

Declarație de recunoștință;

Emiterea unui bonus;

Recompensa cu un cadou valoros;

Acordarea unui certificat de onoare.

10.1.1. Cuantumul bonusului este stabilit în limitele prevăzute în Regulamentul de remunerare.

10.2. Stimulentele sunt anunțate în ordinea (instrucțiunea) Angajatorului și aduse la cunoștința întregii forțe de muncă. Este permisă utilizarea simultană a mai multor tipuri de stimulente.

11. RESPONSABILITATEA PĂRȚILOR

11.1. Responsabilitatea angajatului:

11.1.1. Pentru un angajat care săvârșește o abatere disciplinară, adică eșecul sau executarea necorespunzătoare de către un angajat din vina acestuia a îndatoririlor de muncă care i-au fost atribuite, Angajatorul are dreptul să-l aducă pe salariat la răspundere disciplinară.

11.1.2. Angajatorul are dreptul de a aplica următoarele sancțiuni disciplinare:

Cometariu;

Mustrare;

Concedierea pentru motivele adecvate prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse.

11.1.3. Pentru fiecare abatere disciplinara se poate aplica o singura sanctiune disciplinara. La impunerea unei sancțiuni disciplinare trebuie să se țină seama de gravitatea abaterii săvârșite și de împrejurările în care aceasta a fost săvârșită.

11.1.4. Înainte de a aplica o sancțiune disciplinară, Angajatorul trebuie să solicite o explicație scrisă de la angajat. Dacă după două zile lucrătoare angajatul nu oferă explicația specificată, atunci se întocmește actul corespunzător. Lipsa unui angajat de a oferi o explicație nu reprezintă un obstacol în aplicarea măsurilor disciplinare.

11.1.5. Acțiunea disciplinară se aplică în cel mult o lună de la data constatării abaterii, fără a se socoti perioada în care salariatul a fost bolnav sau în concediu. O sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii infracțiunii, iar pe baza rezultatelor unui audit, inspecție a activităților financiare și economice sau a unui audit - mai târziu de doi ani de la data săvârșirii acesteia. Termenele specificate nu includ timpul procesului penal.

11.1.6. Ordinul (instrucțiunea) Angajatorului de aplicare a sancțiunii disciplinare se anunță salariatului împotriva semnăturii în termen de trei zile lucrătoare de la data publicării acesteia, fără a se socoti timpul de absență a salariatului de la serviciu. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinul (instrucțiunea) specificat împotriva semnăturii, atunci se întocmește un act corespunzător.

11.1.7. O sancțiune disciplinară poate fi contestată de către un angajat la inspectoratul de stat de muncă și (sau) organele pentru examinarea conflictelor individuale de muncă.

11.1.8. Daca in termen de un an de la data aplicarii sanctiunii disciplinare salariatul nu este supus unei noi sanctiuni disciplinare, atunci se considera ca nu are sanctiune disciplinara.

11.1.9. Angajatorul, înainte de expirarea unui an de la data aplicării sancțiunii disciplinare, are dreptul să o îndepărteze de la salariat din proprie inițiativă, la cererea salariatului însuși.

11.1.10. Pe perioada de valabilitate a sancțiunii disciplinare, măsurile de stimulare specificate la paragraful 10.1 din prezentul Regulament nu se aplică salariatului.

11.1.11. Angajatorul are dreptul de a considera angajatul responsabil financiar în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

11.1.12. Un contract de muncă sau acordurile scrise atașate acestuia pot specifica răspunderea financiară a părților la prezentul contract.

11.1.13. Încetarea unui contract de muncă după cauzarea unui prejudiciu nu implică eliberarea angajatului de răspunderea financiară prevăzută de Codul Muncii al Federației Ruse sau de alte legi federale.

11.1.14. Răspunderea financiară a angajatului apare pentru prejudiciul cauzat de acesta Angajatorului ca urmare a unui comportament ilegal (acțiuni sau inacțiuni) vinovat, cu excepția cazului în care se prevede altfel de Codul Muncii al Federației Ruse sau de alte legi federale.

11.1.15. Un angajat care cauzează un prejudiciu real direct Angajatorului este obligat să-l despăgubească. Venitul pierdut (profitul pierdut) nu poate fi recuperat de la angajat.

11.1.16. Salariatul este eliberat de răspunderea financiară în caz de prejudiciu datorat:

Forță majoră;

Risc economic normal;

Necesitate urgentă sau apărare necesară

11.1.17. Pentru daunele cauzate, angajatul poartă răspundere financiară în limita câștigului său mediu lunar, cu excepția cazului în care se prevede altfel de Codul Muncii al Federației Ruse sau de alte legi federale.

11.1.18. În cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse sau de alte legi federale, angajatul poate fi tras la răspundere pentru valoarea integrală a prejudiciului cauzat. Răspunderea financiară integrală a salariatului constă în obligația acestuia de a compensa integral prejudiciul direct efectiv cauzat Angajatorului.

11.1.19. Acordurile scrise privind responsabilitatea financiară individuală sau colectivă deplină (de echipă) pot fi încheiate cu angajații care au împlinit vârsta de optsprezece ani și deservesc sau folosesc în mod direct valori monetare, mărfuri sau alte proprietăți.

11.1.20. Cuantumul prejudiciului cauzat de salariat Angajatorului în caz de pierdere și deteriorare a proprietății este determinat de pierderile reale, calculate pe baza prețurilor de piață valabile în ziua în care a fost cauzată prejudiciul, dar nu mai mici decât valoarea prejudiciului. proprietate conform datelor contabile, ținând cont de gradul de amortizare al acestei proprietăți.

11.1.21. Solicitarea unei explicații scrise din partea angajatului pentru stabilirea cauzei prejudiciului este obligatorie. În caz de refuz sau sustragere a salariatului de a furniza explicația specificată, se întocmește actul corespunzător.

11.1.22. Recuperarea de la salariatul vinovat a sumei prejudiciului cauzat, care nu depășește salariul mediu lunar, se realizează prin ordin al Angajatorului. Comanda poate fi făcută în cel mult o lună de la data determinării definitive de către Angajator a cuantumului prejudiciului cauzat de salariat.

11.1.23. Dacă perioada de o lună a expirat sau angajatul nu este de acord să compenseze în mod voluntar prejudiciul cauzat Angajatorului, iar valoarea prejudiciului cauzat pentru a fi recuperat de la angajat depășește câștigul său mediu lunar, atunci recuperarea poate fi efectuată numai de către instanță.

11.1.24. Un angajat care se face vinovat de cauzarea unui prejudiciu Angajatorului îl poate despăgubi în mod voluntar, integral sau parțial. Prin acordul părților la contractul de muncă, se admite compensarea prejudiciului în rate. În acest caz, angajatul prezintă Angajatorului o obligație scrisă de a despăgubi daunele, indicând anumite termene de plată. În cazul concedierii unui angajat care s-a angajat în scris să compenseze voluntar prejudiciul, dar a refuzat să compenseze prejudiciul specificat, datoria restantă se încasează în instanță.

11.1.25. Cu acordul Angajatorului, angajatul poate transfera bunuri echivalente pentru a compensa prejudiciul cauzat sau a repara bunul avariat.

11.1.26. Despăgubirea prejudiciului se face indiferent dacă salariatul este tras la răspundere disciplinară, administrativă sau penală pentru acțiuni sau inacțiuni care au cauzat prejudicii Angajatorului.

11.1.27. În cazul concedierii fără motiv întemeiat înainte de expirarea perioadei prevăzute de contractul de muncă sau acordul de formare pe cheltuiala Angajatorului, salariatul este obligat să ramburseze costurile suportate de Angajator pentru formarea sa, calculate proporțional cu timpul efectiv nelucrat după finalizarea formării, cu excepția cazului în care contractul de muncă sau contractul de formare nu prevede altfel.

11.2. Responsabilitatea angajatorului:

11.2.1. Răspunderea financiară a angajatorului decurge pentru prejudiciul cauzat angajatului ca urmare a unui comportament ilegal (acțiuni sau inacțiuni), cu excepția cazului în care se prevede altfel de Codul Muncii al Federației Ruse sau de alte legi federale.

11.2.2. Un angajator care provoacă daune unui angajat compensează acest prejudiciu în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

11.2.3. Angajatorul care provoacă daune proprietății unui angajat va despăgubi integral acest prejudiciu. Valoarea prejudiciului se calculează la prețurile pieței valabile în ziua despăgubirii pagubei. Dacă angajatul este de acord, daunele pot fi compensate în natură.

11.2.6. Cererea angajatului de despăgubire pentru prejudiciu este transmisă Angajatorului. Angajatorul este obligat să ia în considerare cererea primită și să ia o decizie corespunzătoare în termen de zece zile de la data primirii acesteia. Dacă angajatul nu este de acord cu decizia Angajatorului sau nu primește un răspuns în termenul stabilit, angajatul are dreptul de a se adresa instanței.

12. DISPOZIȚII FINALE

12.1. Cu privire la toate problemele care nu au fost rezolvate în prezentele Reguli, angajații și Angajatorul sunt ghidați de prevederile Codului Muncii al Federației Ruse și ale altor acte juridice de reglementare ale Federației Ruse.

12.2. La inițiativa Angajatorului sau a angajaților, la prezentele Reguli pot fi aduse modificări și completări în modul prevăzut de legislația muncii.

înregistrarea angajaților familiarizați cu reglementările interne ale muncii

OOO "___________________________________________"

Numele complet	Pentru ce post? admis	Sunt familiarizat cu regulamentul intern al muncii (semnat)	familiarizarea	Numele Angajatului familiarizat cu reguli

Responsabil cu mentinerea jurnalului ________________________________________________

Numele complet, funcția persoanei responsabile / semnătura

Reglementările de muncă ale organizației sunt stabilite prin Regulamentul Intern
Reglementări interne ale muncii- un act de reglementare local al organizației care reglementează, în conformitate cu Codul Muncii și cu alte legi federale, procedura de angajare și concediere a angajaților, drepturile, îndatoririle și responsabilitățile de bază ale părților la contractul de muncă, programul de lucru, perioadele de odihnă , stimulente și penalități aplicate angajaților, precum și alte probleme de reglementare a relațiilor de muncă în organizație (articolele 189.190 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Regulile trebuie elaborate în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și se aplică tuturor angajaților întreprinderii (articolele 15, 56 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Desigur, documentul pe care l-ai compilat nu trebuie să contravină Codului Muncii al Federației Ruse și să înrăutățească situația lucrătorilor comparativ cu legislatia muncii actuala.
Astfel, este o greșeală să faci următoarele înregistrări în Reguli: un salariat angajat în perioadă de probă nu primește indemnizație; un angajat își poate împărți concediul în două părți etc.
Reglementările interne de muncă (nu există o formă unificată) se aprobă prin semnătura șefului organizației, ținând cont de opinia organului reprezentativ al angajaților organizației din colțul din dreapta sus al paginii de titlu și nu necesită emiterea unui ordin special.
LA dezvoltare din prezentul Regulament, trebuie să fie implicați reprezentanți oficiali ai colectivului de muncă sau proiectul de Reguli trebuie să fie convenit cu aceștia înainte de aprobarea de către șeful organizației.
Cel mai simplu algoritm pentru a urma această procedură poate arăta astfel::
1) se emite ordin de elaborare a regulamentului intern al muncii, în care se specifică persoana responsabilă (sau comisia de dezvoltare);
2) în această ordine, un anumit funcționar este însărcinat cu responsabilitatea formării reprezentanților angajaților organizației (de exemplu, prin adunarea generală a angajaților și votarea candidaților).Se stabilește un termen până la care trebuie să fie selectați reprezentanții;
3) se stabilește un termen limită pentru elaborarea reglementărilor interne de muncă constând dintr-o comisie din partea angajatorului și reprezentanți ai angajaților organizației;
4) toți funcționarii specificati în ordinul semnează pentru acesta și încep să-l execute.
Organizația are dreptul de a determina în mod independent conținutul regulamentelor sale interne de muncă.
Conținutul prezentelor Reguli Se recomandă includerea următoarelor secțiuni:
- Dispoziții generale;
- Procedura de angajare, relocare și concediere a angajaților în conformitate cu Codul Muncii și alte legi federale;
- Drepturile, îndatoririle și responsabilitățile de bază ale părților la contractul de minereu;
- Timpul de lucru și utilizarea acestuia (Articolul 100 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- Timpul pentru acordarea unei pauze de la muncă pentru odihnă și hrană și durata acesteia (Articolul 108 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- Lista posturilor cu program de lucru neregulat (Articolul 101 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- Durata concediului anual plătit suplimentar acordat angajaților cu program de lucru neregulat (Articolul 119 din Codul Muncii al Federației Ruse) sau, de exemplu, pentru vechimea în muncă într-o anumită organizație;
- Zile de plată a salariilor către angajați (Articolul 136 din Codul Muncii al Federației Ruse)
- Drepturile și obligațiile de bază ale angajaților;
- Drepturile si obligatiile de baza ale angajatorului;
- Măsurile de recompensare aplicate angajaților pentru succesul la locul de muncă;
- Răspunderea pentru încălcările disciplinei muncii și sancțiunile aplicate;
- Alte probleme de reglementare a relaţiilor de muncă în această organizaţie.
Prin încheierea unui contract de muncă, salariatul se obliga sa respecte reglementarile interne de munca in vigoare in organizatie(Articolul 56 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Angajatorul are dreptul de a cere angajatului să respecte aceste Reguli (Articolul 22 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Procedura de luare în considerare a avizului organului reprezentativ al angajaților organizației la adoptarea reglementărilor locale care conțin norme de drept al muncii este determinată de articolul 372 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Angajator înainte de acceptare Regulamentul intern al muncii trebuie să transmită proiectul acestora organului sindical ales care reprezintă interesele tuturor sau ale majorității salariaților acestei organizații, care, în cel mult cinci zile lucrătoare de la data primirii proiectului de Regulament, transmite angajatorului o o opinie motivată în scris despre aceasta.
La dezaprobarea proiectului de Regulament sau dacă avizul motivat conține propuneri de îmbunătățire a acestuia, angajatorul poate fi de acord cu acesta sau, în termen de trei zile lucrătoare de la primirea avizului motivat, este obligat să efectueze consultări suplimentare cu organul ales în vederea obținerii unei decizii reciproc acceptabile.
Dacă nu s-a putut ajunge la un acord, dezacordurile care au apărut sunt formalizate prin protocol, după care angajatorul are dreptul de a adopta Reguli, care pot fi contestate la inspectoratul de stat de muncă de resort sau la instanța de judecată, iar organul sindical ales al lucrătorilor are dreptul de a începe procedura unui conflict colectiv de muncă în modul prevazute de Codul Muncii.
Inspectoratul de Stat al Muncii la primirea unei plângeri (cereri) de la un organism sindical ales, acesta este obligat să efectueze o inspecție în termen de o lună de la data primirii plângerii și, dacă se constată o încălcare, să emită angajatorului un ordin obligatoriu de anulare a contractului. act normativ local specificat.
Dacă nu a fost format un organism reprezentativ permanent al lucrătorilor din organizație, proiectul de act de reglementare local trebuie trimis reprezentanților lucrătorilor aleși în conformitate cu articolul 31 din Codul Muncii al Federației Ruse. În cazul în care salariații nu își exercită dreptul de a-și alege reprezentanții, angajatorul are dreptul să adopte actul local corespunzător pe cont propriu.
Ar trebui publicate regulamentele interne de muncă la avizier pentru ca fiecare angajat să se familiarizeze cu acesta.
Varianta regulamentului intern al muncii:

REGULAMENTE INTERNE DE MUNCĂ

SRL „Taifun”

1. DISPOZIȚII GENERALE

1.1. Aceste reglementări interne de muncă (ILR) se aplică tuturor angajaților cu normă întreagă ai întreprinderii.
1.2. Aceste reguli au fost elaborate în conformitate cu Codul civil al Federației Ruse, Codul Muncii al Federației Ruse și Carta întreprinderii.
1.3. Regulile stabilesc drepturile și obligațiile reciproce ale angajatorului și angajaților, responsabilitatea pentru respectarea și executarea acestora.
1.4. Aceste Reguli au drept scop reglementarea relațiilor de muncă în întreprindere, stabilirea programelor de lucru optime, îmbunătățirea organizării muncii și întărirea disciplinei muncii.

2. Primirea lucrătorilor

2.1. Declarația Universală a Drepturilor Omului și Constituția Federației Ruse garantează dreptul la muncă, pe care îl alege în mod liber sau la care este liber de acord.
2.2. Admiterea noilor angajați pe posturile vacante din tabloul de personal al întreprinderii se realizează pe baza studierii calităților profesionale și personale ale solicitanților și a documentelor acestora.
2.3. La angajare, un candidat pentru un post vacant trebuie să furnizeze departamentului de resurse umane următoarele documente:
- carnetul de muncă (cu excepția cazurilor în care un contract de muncă este încheiat pentru prima dată sau un angajat începe să lucreze cu jumătate de normă).
- pașaport sau alt document de identitate.
- legitimatie militara (certificat de inmatriculare) pentru cei obligati la serviciul militar.
- Diplomă (certificat, certificat) de studii sau pregătire profesională, calificări sau cunoștințe speciale.
- Certificat de asigurare de asigurare de pensie de stat.
- STANIU
2.4. Atunci când aplică pentru un loc de muncă, candidatul completează și o cerere, care este vizată de șeful de departament, directorul general.
2.5. Pentru a obține diverse beneficii pentru impozite, subvenții etc. veteranii operațiunilor militare pe teritoriile altor state, părinții copiilor minori furnizează departamentului de contabilitate certificatele și certificatele relevante.
2.6. Atunci când aplică pentru un loc de muncă care implică responsabilitate financiară, angajatorul are dreptul de a solicita candidatului să furnizeze o referință scrisă de la locul său anterior de muncă.
2.7. Atunci când aplică pentru unele posturi (specialități), angajatorul are dreptul de a testa candidatul sau de a efectua lucrări de probă pentru a evalua respectarea cerințelor pentru această funcție (profesie), precum și de a anunța un concurs.
2.8. La începerea unui loc de muncă, salariatului i se acordă o perioadă de probă în conformitate cu art. 70 Codul Muncii al Federației Ruse.
2.9. Angajarea unui angajat se formalizează printr-un ordin de la întreprindere, cu care acesta ia cunoştinţă de semnătură. Contractul de munca se incheie in conformitate cu legislatia in vigoare.
2.10. La încheierea unui contract de muncă cu un lucrător sau angajat, cu acordul scris al salariatului, ținând cont de calificările acestuia (prezența unei profesii conexe sau a unei alte profesii), poate fi indicată o listă a muncii suplimentare pe care acesta le va presta în cursul anului. .
În procesul muncii, după caz, administrația întreprinderii, cu acordul salariatului, poate face modificări și completări la lista lucrărilor stipulate anterior.
2.11. La angajarea de noi angajați, se efectuează un briefing (interviu):
- conform acestor reguli,
- protectia muncii, masuri de siguranta,
- Siguranța privind incendiile.
2.12. Pentru angajații care sunt angajați pentru prima dată se completează o nouă carte de muncă în departamentul de HR în decurs de o săptămână, iar pentru angajații care au carte de muncă se face o evidență a angajării.
2.13. Se încheie un acord privind răspunderea financiară integrală cu angajații a căror ocupație este legată de depozitarea, vânzarea și transportul bunurilor de valoare.

3. Timp de muncă și odihnă

3.1. Compania operează o săptămână de lucru de cinci zile, cu zile libere sâmbăta și duminica.
3.2. Începutul zilei de lucru este 9-00, sfârșitul zilei de lucru este 18-15.
3.3. În timpul zilei de lucru, angajații au o pauză de masă: de la 13 la 14 ore.
3.4. Săptămâna totală de lucru în condiții normale de muncă este de 40 de ore.
3.4. Concediul anual este acordat salariaților în conformitate cu programul de concediu aprobat la sfârșitul anului precedent.
Reprogramarea programelor de concediu este permisă în cazuri excepționale pe baza cererii unui angajat cu permisiunea administrației, fără a compromite ritmul normal al procesului de muncă.
3.5. Durata vacanței principale este de 28 de zile calendaristice.
Sărbătorile nelucrătoare care se încadrează în perioada concediului nu sunt incluse în numărul de zile calendaristice de concediu și nu sunt plătite.
3.6. Prin acord cu administrația (documentat prin ordin), unui salariat i se poate acorda concediu fără plată din motive familiale.
3.7. Orele suplimentare și munca în weekend sunt permise doar ca excepție, cu permisiunea directorului general al întreprinderii.
3.8. A fi beat, în stare de ebrietate narcotică sau de altă natură toxică pe teritoriul întreprinderii implică concedierea angajatului în conformitate cu legislația Federației Ruse.
3.9. Controlul asupra respectării reglementărilor zilei de lucru este atribuit administrației.

4. Responsabilitățile angajaților

4.1. Angajații întreprinderii sunt obligați să:
4.1.1. Îndeplinește-ți sarcinile de serviciu cu conștiință și respectă fără îndoială termenii contractului de muncă încheiat.
4.1.2. Menține disciplina muncii, respectă aceste Reguli și fișele postului.
4.1.3. Tratați proprietatea companiei cu grijă și păstrați-vă locul de muncă curat și ordonat.
4.1.4. Respectați standardele de muncă stabilite, lucrați cu onestitate și conștiință.
4.1.5. Respectați reglementările privind protecția muncii, siguranță și incendiu. Fumatul numai în zonele desemnate.
4.1.6. Asigurarea pastrarii secretelor comerciale.
4.1.7. Îmbunătățiți-vă în mod constant nivelul de calificare.
4.1.8. Creați o atmosferă favorabilă de lucru
4.1.9. Sprijiniți și îmbunătățiți imaginea întreprinderii.
4.1.10. Informați imediat administrația sau superiorul imediat despre apariția unei situații care reprezintă o amenințare pentru viața și sănătatea oamenilor, siguranța proprietății întreprinderii. Luați măsuri pentru eliminarea cauzelor și condițiilor care duc la perturbarea ritmului muncii, precum și pentru prevenirea furtului produselor prelucrate, a extorcării și mită pentru munca prestată. Raportați imediat incidentul la administrație.
4.1.11. Nu participați la acțiuni care duc la întreruperea procesului de producție și la pierderi materiale.
4.1.12. Funcțiile, drepturile și responsabilitățile specifice fiecărui angajat sunt determinate de fișele posturilor sale.

5. Drepturile angajaților

5.1. Angajații au dreptul:
5.1.1. Muncă care corespunde calificărilor profesionale ale acestora, stipulate prin contractul de muncă
5.1.2. Un loc de muncă care îndeplinește cerințele standardelor de stat și de securitate a muncii.
5.1.3. Vacanta si pauze reglementate pentru odihna (pranz).
5.1.4. Protejarea drepturilor, libertăților și intereselor dumneavoastră legitime în muncă prin toate mijloacele care nu sunt interzise de lege.
5.1.5. Despăgubiri pentru prejudiciul cauzat din culpa întreprinderii.

6. Responsabilitatile administratiei

6.1. Administrația Typhoon LLC este obligată să:
6.1.1. Organizați în mod corespunzător munca angajaților pentru a asigura dezvoltarea eficientă a întreprinderii.
6.1.2. Creați condiții pentru creșterea productivității angajaților.
6.1.3. Asigurarea muncii si disciplina productiei in echipa, implementarea acestor PVTR.
6.1.4. Respectați legislația muncii și normele de protecție a muncii, asigurați dotarea tehnică adecvată a locurilor de muncă.
6.1.5. Asigurarea conditiilor de pregatire avansata a angajatilor.
6.1.6. Îmbunătățirea constantă a organizării remunerației angajaților.
6.1.7. Emite salarii de două ori pe lună: pe 10 și 25. Dacă ziua de plată coincide cu un weekend sau sărbătoare nelucrătoare, salariile se eliberează în ajunul acestei zile.
6.1.8. Plata concediului se face cu cel puțin trei zile înainte de începerea acesteia.

7. Drepturi de administrare

7.1. Administrația are dreptul:
7.1.1. Gestionează angajații în limitele legislației în vigoare și ale competențelor acordate.
7.1.2. Încheiați și reziliați contractele de muncă (contractele) cu angajații în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse.
7.1.3. Dați instrucțiuni și ordine care sunt obligatorii pentru angajați.
7.1.4. Evaluează munca angajaților și efectuează evaluări periodice ale personalului.
7.1.5. Încurajați angajații pentru o muncă conștiincioasă și eficientă.
7.1.6. Aduceți angajații la răspundere disciplinară și financiară în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

8. Stimulente

8.1. Pentru îndeplinirea conștiincioasă, proactivă a sarcinilor de serviciu, muncă suplimentară, combinare de profesii, servicii speciale pentru întreprindere.
8.1.1. Bonusuri (inclusiv pentru aniversări).
8.1.2. Promovare.

9.Colecții

9.1. Încălcarea muncii și a disciplinei executive, de ex. Neexecutarea sau executarea necorespunzătoare din vina unui salariat a atribuțiilor care i-au fost încredințate atrage aplicarea măsurilor disciplinare față de acesta.
9.2. Administrația are dreptul de a aplica următoarele sancțiuni disciplinare:
- Observaţii.
- mustrare.
- Concedierea pentru motive adecvate.
9.3. Acțiunea disciplinară se aplică de către administrație după primirea unei explicații scrise de la angajat cu privire la motivele încălcării. Refuzul unui angajat de a oferi o explicație nu reprezintă un obstacol în calea aplicării măsurilor disciplinare.
9.4. Ordinul de aplicare a sancțiunii disciplinare se anunță salariatului împotriva semnăturii în termen de trei zile lucrătoare de la data emiterii acesteia. Refuzul angajatului de a semna pentru familiarizarea cu ordinul (instrucțiunea) este documentat într-un act și nu reprezintă un motiv pentru anularea penalității.
9.5. Pe toată perioada de valabilitate a sancțiunii disciplinare nu se aplică salariatului măsuri de stimulare.
9.6. O sancțiune disciplinară este valabilă un an, după care devine nulă. Pedeapsa poate fi ridicată înainte de termen, la cererea șefului unității structurale.
9.7. Atunci când este angajat, un angajat își asumă obligația de a nu dezvălui informații care constituie un secret comercial:
- rezultatele activitatilor financiare si economice;
- continutul contractelor;
- datele digitale ale fondurilor de dezvoltare, salariilor etc.;
- planuri pe termen lung de dezvoltare a întreprinderii;
- conţinutul metodelor în tehnologia de producţie;
- poziția financiară a întreprinderii, investiții în proiecte specifice. Pentru dezvăluirea unui secret comercial, un angajat va fi supus unei acțiuni disciplinare, până la și inclusiv concediere.
clauza 7 din articolul 243 din Codul Muncii al Federației Ruse, clauza 6 „c” din articolul 81.
9.8. Un angajat al companiei se obligă să păstreze informații confidențiale despre:
- actele de personal ale angajatilor (inclusiv informatii despre familia in sine, contracte de munca, dosare personale, carnete de munca);
- cuantumul salariului oricărui angajat, cuantumul remunerației;
- acte normative și statutare ale întreprinderii (Cartă, Regulamente, acorduri fondatoare, procese verbale ale ședințelor etc.)
Pentru dezvăluirea informațiilor confidențiale, un angajat va fi supus unor măsuri disciplinare.

10. Securitatea muncii

10.1. Administrația Typhoon LLC asigură sănătate și condiții de muncă sigure, elaborează și implementează planuri de îmbunătățire a condițiilor și de protecție a muncii.
10.2. Administrația asigură dotarea tehnică corespunzătoare a locurilor de muncă și creează în acestea condiții de muncă care să respecte normele de protecție a muncii.
10.3. Administrația elaborează instrucțiuni de siguranță a muncii, desfășoară instruire, instruiește angajații și monitorizează respectarea de către angajați a standardelor de siguranță a muncii.
10.4. Angajații întreprinderii asigură conformitatea cu cerințele de sănătate și securitate în muncă, cerințele de salubritate și igienă industrială, instrucțiuni de muncă și alte instrucțiuni.
10.5. Angajații sunt obligați să păstreze echipamentele, uneltele și inventarul în stare bună, oferindu-le îngrijirea corespunzătoare.
10.6. Angajaților le este interzis să se prezinte pe teritoriul întreprinderii în stare de ebrietate și le este interzis să aducă și să bea băuturi alcoolice. Aduceți arme tăiate sau de foc. Lăsați obiectele personale și îmbrăcămintea de protecție într-un loc nedesemnat în acest scop.
10.7. Fumatul este permis numai în zonele desemnate. Pentru încălcarea regulilor de fumat, angajații sunt supuși răspunderii administrative - o amendă aplicată de angajații pompierilor.

11. Concedierea salariatilor

11.1. Concedierea angajaților se efectuează numai în conformitate cu legislația actuală, pe motivele prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse:
11.1.1. Prin acordul părților (inițiativa comună a părților), în cazul unui acord între părți în temeiul articolului 78 din Codul Muncii al Federației Ruse privind încetarea contractului de muncă în orice moment convenabil părților.
11.1.2. La expirarea contractului de muncă (contract), încheiat pentru o anumită perioadă sau pe durata anumitor lucrări în conformitate cu clauza 2 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.
11.1.3. La inițiativa angajatului, conform articolului 80 din Codul Muncii al Federației Ruse
. 11.1.4. În legătură cu refuzul de a lucra din cauza unei schimbări semnificative a condițiilor de muncă în conformitate cu clauza 7 a articolului 73 din Codul Muncii al Federației Ruse. 11.1.5. La transferul unui angajat cu consimțământul acestuia la o altă organizație sau la transferul la un loc de muncă ales conform clauzei 5 a art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse.
11.1.6. La inițiativa administrației conform articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.
11.2. Concedierea salariaților se formalizează prin ordin al întreprinderii cu anunț către salariat împotriva semnării.
11.3. În ziua concedierii (ultima zi lucrătoare), angajatului i se dă un carnet de muncă în departamentul HR cu înregistrările făcute în acesta. În aceeași zi, departamentul de contabilitate face decontarea finală cu angajatul.
11.4. Pentru a primi plata integrală înainte de ziua concedierii, salariatul trebuie să predea bunurile materiale și echipamentele speciale care i-au fost atribuite.
Compilat de:
Șeful departamentului de resurse umane T.A. Shishkina
Aprobat în ședință
colectiv de munca:
Protocol Nr _____ din data „____” __________2008

TIN 6813918276, Samara, str. Promyshlennaya, 16.
Protocolul nr. 1

Samara

Ora: ora 11.
Președinte de ședință – Dymova K.E.

Prezent – 69 de persoane
Întâlnirea este valabilă.
Agendă
1. Aprobarea regulamentului intern de muncă al organizației.
Ascultat:
1. Raport de V.N. Starshinov, Director HR, cu privire la proiectul Regulamentului Intern de Muncă al Parus LLC pentru anul 2009.
Hotărât:
1. Proiectul Regulamentului Intern al Muncii se consideră agreat și aprobat în totalitate.
Rezultatele votului:
Pentru – 69 de persoane
Împotriva - nu.
Decizia a fost luată în unanimitate.
Președinte de ședință semnătură K.E.Dymova

Secretarul ședinței semnătură G.A. Ptitsyna

Varianta procesului-verbal al adunării colective de muncă

Societate cu răspundere limitată „Parus”
TIN 6813918276, Samara, str. Promyshlennaya, 16.
Protocolul nr. 2

Samara

Întâlniri ale colectivului de muncă al Parus SRL

Timp: 16 ore.
Președinte de ședință – Starshinov V.N.
Secretarul ședinței – Ptitsyna G.A.
Prezent – 107 persoane
Întâlnirea este valabilă.
Agendă
1. Aprobarea modificărilor aduse regulamentului intern de muncă al organizației.
Ascultat:
1. Raport al lui T.K. Shishkina, șeful departamentului HR, cu privire la modificările la paragraful 6 din Regulamentul intern al muncii al Parus LLC, introdus în conformitate cu Ordinul nr. 18 din 20 mai 2009. „Cu privire la procedura și momentul plății salariilor”, în baza articolului 136 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Hotărât:
(1) Regulamentul intern al muncii, cu modificările și completările ulterioare, se consideră agreat și aprobat în totalitate.
Rezultatele votului:
Pentru – 107 persoane
Împotriva - nu.
Decizia a fost luată în unanimitate.
Președinte de ședință semnătură V.N.Starshinov

Secretarul ședinței semnătură G.A. Ptitsyna

"APROBAT"

CEO

SRL „ROMASHKA”

Fomin A.N.

REGULAMENTUL INTERN DE MUNCĂ

SRL „ROMASHKA”

1. DISPOZIȚII GENERALE

1.1. Prezentele Reglementări Interne de Muncă (denumite în continuare Reguli) determină reglementările muncii în Societatea cu Răspundere Limitată „ROMASHKA” (denumită în continuare Compania) și reglementează procedura de angajare, transfer și concediere a angajaților, drepturile, îndatoririle și responsabilitățile de bază. ale părților la contractul de muncă, programul de lucru, orele de odihnă, măsurile de stimulare și penalizare aplicate salariaților, precum și alte aspecte de reglementare a raporturilor de muncă în Companie.

1.3. Următorii termeni sunt utilizați în prezentele reguli:

„Angajator” - Societate cu Răspundere Limitată „ROMASHKA”;

„Salariat” este persoana fizică care a încheiat un raport de muncă cu Angajatorul în baza unui contract de muncă și în alte motive prevăzute la art. 16 Codul Muncii al Federației Ruse;

1.4. Aceste Reguli se aplică tuturor angajaților Companiei.

1.5. Modificările și completările la prezentele Reguli sunt elaborate și aprobate de către Angajator ținând cont de opinia corpului reprezentativ al salariaților.

1.6. Reprezentantul oficial al Angajatorului este Directorul General.

1.7. Responsabilitățile și drepturile de muncă ale angajaților sunt specificate în contractele de muncă și fișele postului, care fac parte integrantă din contractele de muncă.

2. PROCEDURA DE ANGAJARE A SALARIATILOR

2.1. Salariații își exercită dreptul la muncă prin încheierea unui contract de muncă scris.

2.3. La încheierea unui contract de muncă, persoana care solicită un loc de muncă prezintă Angajatorului:

Pașaport sau alt document de identitate;

Carnetul de muncă, cu excepția cazurilor în care se încheie un contract de muncă pentru prima dată sau salariatul începe să lucreze cu normă parțială;

Certificat de asigurare de asigurare de pensie de stat;

Acte de înmatriculare militară - pentru cei obligați la serviciul militar și persoanele supuse înrogării pentru serviciul militar;

Document cu privire la studii, calificări sau cunoștințe speciale - atunci când aplică pentru un loc de muncă care necesită cunoștințe speciale sau pregătire specială;

Alte documente, în conformitate cu cerințele legislației actuale a Federației Ruse.

Un contract de munca nu poate fi incheiat fara prezentarea documentelor specificate.

2.4. La încheierea pentru prima dată a unui contract de muncă se eliberează de către Angajator un carnet de muncă și un certificat de asigurare de asigurare de pensie de stat.

2.7. Un contract de munca care nu este formalizat in scris se considera incheiat daca salariatul a inceput munca cu cunostinta sau in numele Angajatorului sau reprezentantului acestuia. Atunci când un salariat este admis efectiv la muncă, angajatorul este obligat să încheie cu acesta un contract de muncă în scris în cel mult trei zile lucrătoare de la data admiterii efective în muncă a salariatului.

2.8. Contractele de munca se pot incheia:

1) pe perioadă nedeterminată;

2) pe o anumită perioadă (contract de muncă pe durată determinată).

2.9. Un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat în cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

2.11. La încheierea unui contract de muncă, prin acordul părților, acesta poate include o prevedere de testare a salariatului în vederea verificării conformității acestuia cu munca atribuită.

2.13. Nu este stabilit un test de angajare pentru:

Persoanele alese prin concurs pentru ocuparea postului relevant, desfasurat in modul stabilit de legislatia muncii si alte acte normative care contin norme de drept al muncii;

Femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate;

Persoane cu vârsta sub optsprezece ani;

Persoanele care au absolvit instituții de învățământ de învățământ primar, gimnazial și profesional superior acreditate de stat și intră în muncă pentru prima dată în specialitatea lor în termen de un an de la data absolvirii instituției de învățământ;

Persoane alese într-o funcție electivă pentru muncă remunerată;

Persoanele invitate să lucreze prin transfer de la un alt angajator, conform acordului dintre angajatori;

Persoanele care încheie un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni;

Alte persoane în cazurile prevăzute de acest Cod, alte legi federale și un contract colectiv (dacă există).

2.14. Perioada de probă nu poate depăși trei luni, iar pentru șefii organizației și adjuncții săi, contabilul șef și adjuncții săi, șefii de sucursale, reprezentanțe sau alte divizii structurale separate ale organizațiilor - șase luni, dacă legea federală nu stabilește altfel. La încheierea unui contract de muncă pe o perioadă de la două până la șase luni, perioada de probă nu poate depăși două săptămâni.

2.15. La încheierea unui contract de muncă pe o perioadă de până la două luni, salariatul nu este supus stagiului de încercare.

2.20. Angajatorul tine carnete de munca pentru fiecare angajat care a lucrat pentru el mai mult de cinci zile, in cazul in care munca pentru Angajator este cea principala pentru salariat.

3. PROCEDURA DE TRANSFERARE A SALARIATILOR

3.2. Un angajat poate fi transferat doar la un loc de muncă care nu îi este contraindicat din motive de sănătate și cu acordul scris al angajatului.

Pentru a preveni un dezastru natural sau provocat de om, un accident industrial, un accident industrial, un incendiu, inundație, foamete, cutremur, epidemie sau epizootie și, în orice cazuri excepționale, care amenință viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau ale unei părți a acesteia;

4. PROCEDURA DE CONCEDEREA SALARIATILOR

4.1. Un contract de muncă poate fi reziliat (anulat) în modul și în temeiul prevăzut de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

4.5. În ziua încetării contractului de muncă, Angajatorul este obligat să elibereze salariatului un carnet de muncă și să îi efectueze plăți. Dacă angajatul nu a lucrat în ziua concedierii, atunci sumele corespunzătoare trebuie plătite cel târziu în ziua următoare după ce angajatul concediat depune o cerere de plată. La cererea scrisă a salariatului, Angajatorul este, de asemenea, obligat să îi furnizeze copii legalizate ale documentelor legate de muncă.

4.7. Dacă în ziua încetării contractului de muncă este imposibilă eliberarea unui carnet de muncă unui salariat din cauza absenței sau a refuzului acestuia de a-l primi, Angajatorul este obligat să transmită salariatului o notificare privind necesitatea de a se prezenta la carnetul de muncă. sau sunteți de acord să-l trimiteți prin poștă. La cererea scrisă a unui angajat care nu a primit carnetul de muncă după concediere, Angajatorul este obligat să îl elibereze în cel mult trei zile lucrătoare de la data cererii salariatului.

5. DREPTURILE ȘI OBLIGAȚIILE DE BAZĂ ALE UNUI ANGAJATOR

5.1. Angajatorul are dreptul:

Încheierea, modificarea și încetarea contractelor de muncă cu angajații în modul și în condițiile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale;

Conduce negocieri colective și încheie contracte colective;

Încurajează angajații pentru o muncă conștiincioasă și eficientă;

Solicitați angajaților să respecte normele de protecție a muncii și de securitate la incendiu;

Aduceți angajații la răspundere disciplinară și financiară în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale;

Adopta reglementarile locale;

Să creeze asociații de angajatori în scopul reprezentării și apărării intereselor acestora și să se alăture acestora;

Să exercite alte drepturi care îi sunt conferite de legislația muncii.

5.2. Angajatorul este obligat:

Respectați legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, termenii contractului colectiv (dacă există), acorduri și contracte de muncă;

Asigură angajaților munca prevăzută de contractul de muncă;

Asigurarea condițiilor de siguranță și de muncă care să respecte cerințele de protecție a muncii reglementate de stat;

Furnizați angajaților echipamente, unelte, documentație tehnică și alte mijloace necesare îndeplinirii sarcinilor de serviciu;

Asigură lucrătorilor salarii egale pentru muncă de valoare egală;

Tine evidenta timpului efectiv lucrat de fiecare angajat;

Plătește suma totală a salariilor datorate angajaților în termenele stabilite în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, contractul colectiv (dacă există) și contractele de muncă;

Să conducă negocieri colective, precum și să încheie un contract colectiv în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse;

Oferiți reprezentanților angajaților informații complete și de încredere necesare încheierii unui contract colectiv, acordului și monitorizării implementării acestora;

Introducerea angajaților, la semnare, la reglementările locale adoptate legate direct de activitățile lor de muncă;

Creați condiții care să asigure participarea angajaților la conducerea organizației în formele prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și contractul colectiv (dacă există);

Asigură nevoile de zi cu zi ale angajaților legate de îndeplinirea sarcinilor lor de serviciu;

Să efectueze asigurările sociale obligatorii ale angajaților în modul stabilit de legile federale;

Compensarea prejudiciului cauzat angajaților în legătură cu îndeplinirea îndatoririlor lor de muncă, precum și compensarea prejudiciului moral în modul și în condițiile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse. Federația Rusă;

Suspendarea angajaților de la locul de muncă în cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și acte juridice de reglementare ale Federației Ruse;

5.2.1. Angajatorul este obligat să scoată de la muncă (nu să permită să lucreze) salariatul:

Apariția la locul de muncă în stare de alcool, droguri sau altă ebrietate toxică;

Nu a fost supus instruirii si testarii cunostintelor si aptitudinilor in domeniul protectiei muncii in conformitate cu procedura stabilita;

În cazul suspendării pe o perioadă de până la două luni a dreptului special al unui angajat (licență, dreptul de a conduce un vehicul, dreptul de a purta o armă, alt drept special) în conformitate cu legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse , în cazul în care aceasta atrage imposibilitatea îndeplinirii atribuțiilor salariatului în temeiul contractului de muncă și dacă este imposibilă transferarea salariatului cu acordul scris al acestuia la un alt loc de muncă disponibil Angajatorului (atât un post vacant, fie o muncă corespunzătoare calificărilor salariatului, cât și un post vacant inferior sau loc de munca mai slab remunerat), pe care salariatul o poate indeplini tinand cont de starea sa de sanatate;

La cererea organismelor sau funcționarilor autorizați prin legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse;

În alte cazuri prevăzute de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse.

6. DREPTURILE ȘI OBLIGAȚIILE DE BAZĂ ALE SALARIAȚILOR

6.1. Angajatul are dreptul la:

Încheierea, modificarea și încetarea unui contract de muncă în modul și în condițiile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale;

Asigurarea acestuia cu munca prevazuta prin contractul de munca;

Un loc de muncă care respectă cerințele de reglementare de stat pentru protecția muncii și condițiile prevăzute de contractul colectiv (dacă există);

Plata la timp și integrală a salariilor în conformitate cu calificările dumneavoastră, complexitatea muncii, cantitatea și calitatea muncii prestate;

Odihnă asigurată prin stabilirea unui program normal de lucru, a programului redus de muncă pentru anumite profesii și categorii de lucrători, acordarea de zile libere săptămânale, concedii nelucrătoare, concedii anuale plătite;

Informații complete și fiabile despre condițiile de muncă și cerințele de protecție a muncii la locul de muncă;

Formare profesională, recalificare și formare avansată în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale;

Asociație, inclusiv dreptul de a crea sindicate și de a se alătura acestora pentru a-și proteja drepturile, libertățile și interesele legitime ale muncii;

Participarea la conducerea organizației în formele prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și contractul colectiv (dacă există);

Desfășurarea negocierilor colective și încheierea de convenții și acorduri colective prin reprezentanții acestora, precum și informații privind implementarea contractului și acordurilor colective;

Protejarea drepturilor, libertăților și intereselor legitime ale muncii dumneavoastră prin toate mijloacele care nu sunt interzise de lege;

Rezolvarea conflictelor individuale și colective de muncă, inclusiv dreptul la grevă, în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale;

Despăgubiri pentru prejudiciul cauzat acestuia în legătură cu îndeplinirea îndatoririlor sale de serviciu și compensarea prejudiciului moral în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale;

Asigurarea socială obligatorie în cazurile prevăzute de legile federale;

Alte drepturi care îi sunt acordate de legislația muncii.

6.2. Salariatul este obligat:

Îndeplinește cu conștiință atribuțiile de muncă care îi sunt atribuite prin contractul de muncă, fișa postului și alte documente care reglementează activitățile salariatului;

Efectuați instrucțiunile, ordinele, sarcinile și instrucțiunile supervizorului dvs. imediat, într-o manieră de înaltă calitate și în timp util;

Respectați aceste Reguli;

Menține disciplina muncii;

Respecta standardele de munca stabilite;

Urmează instruire în metode și tehnici sigure pentru efectuarea muncii și acordarea primului ajutor victimelor la locul de muncă, instrucțiuni privind protecția muncii, instruire la locul de muncă și testarea cunoștințelor cerințelor de protecție a muncii;

Respectarea cerințelor de protecție a muncii și de securitate a muncii;

Contribuie la crearea unei atmosfere de afaceri favorabile în echipă;

Mențineți locul de muncă, echipamentele și instalațiile în stare bună, ordine și curățenie;

Respecta procedura stabilita de Angajator pentru pastrarea documentelor, bunurilor materiale si banesti;

Îndeplinește alte atribuții prevăzute de legislația Federației Ruse, prezentele reguli, alte reglementări locale și contractul de muncă.

6.3. Angajatului i se interzice:

Utilizați unelte, dispozitive, mașini și echipamente în scopuri personale;

Fumatul în spații de birouri, în afara spațiilor utilate destinate acestor scopuri;

Bea băuturi alcoolice, substanțe narcotice și toxice în timpul programului de lucru, vin la muncă în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică;

Să realizeze și să transfere către alte persoane informații oficiale pe suport hârtie și electronic;

Părăsiți locul de muncă pentru o lungă perioadă de timp fără a vă informa supervizorul imediat și fără a obține permisiunea acestuia.

6.4. Responsabilitățile și drepturile de muncă ale angajaților sunt specificate în contractele de muncă și fișele postului.

7. TIMPUL DE LUCRU

7.1. Programul de lucru al angajaților Companiei este de 40 de ore pe săptămână.

7.1.1. Pentru salariații cu program normal de lucru se stabilesc următorul program de lucru:

Săptămâna de lucru de cinci zile cu două zile libere - sâmbătă și duminică;

Durata muncii zilnice este de 8 ore;

Ora începerii lucrărilor este 9.00, ora de încheiere a lucrărilor este 18.00;

Pauza de odihna si masa de la 13.00 la 14.00 cu durata de 1 ora in timpul zilei de lucru. Această pauză nu este inclusă în programul de lucru și nu este plătită.

7.2. La angajare se stabileste program redus de lucru:

Pentru angajații cu vârsta sub șaisprezece ani - nu mai mult de 24 de ore pe săptămână (când studiază într-o instituție de învățământ general - nu mai mult de 12 ore pe săptămână);

Pentru lucrătorii cu vârsta cuprinsă între șaisprezece și optsprezece ani - nu mai mult de 35 de ore pe săptămână (când studiază într-o instituție de învățământ general - nu mai mult de 17,5 ore pe săptămână);

Pentru angajații care sunt persoane cu dizabilități din grupa I sau II - nu mai mult de 35 de ore pe săptămână;

Pentru lucrătorii care lucrează cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase - nu mai mult de 36 de ore pe săptămână.

7.3. La angajare sau în timpul raportului de muncă, programul de lucru cu fracțiune de normă poate fi stabilit prin acord între Angajator și salariat.

7.3.1. Angajatorul este obligat să stabilească, la cererea acestuia, un program de lucru cu fracțiune de normă pentru următoarele categorii de salariați:

femei gravide;

Unul dintre părinți (tutore, curator) cu un copil sub 14 ani (copil cu handicap sub 18 ani);

O persoană care îngrijește un membru de familie bolnav în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul prescris;

O femeie aflată în concediu pentru creșterea copilului până la împlinirea vârstei de trei ani, tatăl copilului, bunica, bunicul, altă rudă sau tutore care se îngrijește efectiv de copil și dorește să lucreze cu fracțiune de normă, păstrând dreptul de a primi prestații .

7.4. Durata maximă a muncii zilnice este prevăzută pentru următoarele persoane:

Lucrători cu vârsta cuprinsă între 15 și 16 ani - cinci ore;

Lucrători cu vârsta cuprinsă între 16 și 18 ani - șapte ore;

Studenți care combină studiul și munca:

de la 14 la 16 ani - două ore și jumătate;

de la 16 la 18 ani - patru ore;

Persoane cu handicap - conform raportului medical.

7.5. Pentru angajații cu normă parțială, programul de lucru nu trebuie să depășească 4 ore pe zi.

7.5.2. Restricțiile privind programul de lucru specificate în clauza 7.5 și clauza 7.5.1 atunci când se lucrează cu normă parțială nu se aplică în următoarele cazuri:

În cazul în care salariatul și-a suspendat munca la locul său principal de muncă din cauza întârzierii plății salariului;

Dacă salariatul este suspendat de la locul de muncă la locul său principal de muncă în conformitate cu un raport medical.

7.7. Angajatorul are dreptul de a implica Salariatul în munca dincolo de programul de lucru stabilit pentru acest salariat în următoarele cazuri:

Dacă este necesar, efectuați ore suplimentare;

Dacă salariatul lucrează în program neregulat.

7.7.1. Munca suplimentară este munca prestată de un salariat la inițiativa angajatorului în afara programului de lucru stabilit pentru salariat: munca zilnică (în tură), iar în cazul contabilizării cumulate a orelor de lucru - peste numărul normal de ore de lucru pentru perioada contabilă. Angajatorul este obligat să obțină acordul scris al Salariatului pentru a-l angaja în muncă suplimentară.

Angajatorul are dreptul de a implica un salariat în muncă suplimentară fără acordul acestuia în următoarele cazuri:

La efectuarea lucrărilor necesare pentru prevenirea unei catastrofe, accident industrial sau eliminarea consecințelor unei catastrofe, accident industrial sau dezastru natural;

7.7.2. Programul de lucru neregulat este un regim special conform căruia salariații individuali pot, prin ordinul angajatorului, dacă este cazul, să fie implicați ocazional în îndeplinirea funcțiilor lor de muncă în afara programului de lucru stabilit pentru ei.

Prevederea programului de lucru neregulat este inclusă în mod obligatoriu în termenii contractului de muncă. Lista posturilor salariaților cu program de lucru neregulat este stabilită prin Regulamentul zilelor de lucru neregulate.

7.8. Angajatorul ține evidența timpului efectiv lucrat de fiecare angajat în foaia de pontaj.

8. TIMP DE ODIHNĂ

8.1. Timpul de odihnă este timpul în care un angajat este liber de la îndeplinirea sarcinilor de serviciu și pe care îl poate folosi la propria discreție.

8.2. Tipurile de timp de odihnă sunt:

Pauze în timpul zilei de lucru (tur);

Repaus zilnic (între ture);

Weekend-uri (repaus săptămânal neîntrerupt);

Sărbători nelucrătoare;

Vacanțe.

8.3. Angajaților li se asigură următoarele perioade de odihnă:

1) o pauză de odihnă și alimentație între orele 13.00 și 14.00, cu durata de o oră în timpul zilei de lucru;

2) două zile libere - sâmbătă, duminică;

3) sărbători nelucrătoare:

4) concediu de odihnă anual cu păstrarea locului de muncă (post) și a câștigului mediu.

8.3.1. Condițiile contractului de muncă pot prevedea angajaților alte zile libere, precum și alte ore pentru pauze pentru odihnă și masă.

8.4.1. Dreptul de a folosi concediul pentru primul an de muncă ia naștere pentru angajat după șase luni de muncă continuă cu acest Angajator. Prin acordul părților, concediul plătit poate fi acordat salariatului înainte de expirarea a șase luni.

8.4.2. Angajatorul trebuie să acorde concediu anual plătit înainte de expirarea a șase luni de muncă continuă, la cererea acestuia, următoarelor categorii de salariați:

Pentru femei - înainte sau imediat după concediul de maternitate;

Lucrători cu vârsta sub optsprezece ani;

Angajații care au adoptat un copil (copii) sub vârsta de trei luni;

Pentru lucrătorii cu fracțiune de normă, împreună cu concediul anual plătit la locul lor principal de muncă;

În alte cazuri prevăzute de legile federale.

8.4.3. Vacanțele pentru al doilea și următorii ani de muncă se pot acorda în orice moment al anului de lucru în conformitate cu ordinea de acordare a concediilor anuale de odihnă plătite stabilită prin programul de concediu. Programul de vacanță este aprobat de Angajator, ținând cont de opinia organului ales al organizației sindicale primare cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea anului calendaristic, în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse.

8.4.4. Anumite categorii de angajați, în cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale, li se acordă concediu anual plătit, la cererea acestora, la un moment convenabil pentru ei. Aceste categorii includ:

Soții militari;

Cetăţenii care au primit o doză totală (acumulată) efectivă de radiaţii care depăşeşte 25 cSv (rem);

Eroi ai Muncii Socialiste și titulari cu drepturi depline ai Ordinului Gloria Muncii;

Donatori de onoare ai Rusiei;

Eroii Uniunii Sovietice, Eroii Rusiei, deținători ai Ordinului Gloriei;

Soții ale căror soții sunt în concediu de maternitate.

8.5. Angajatul trebuie anunțat cu privire la ora de începere a concediului prin semnătură cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea acesteia.

8.6. În cazul în care un angajat dorește să ia concediu anual plătit într-o altă perioadă decât cea prevăzută în programul de concediu, angajatul trebuie să notifice angajatorul despre acest lucru în scris cu cel puțin două săptămâni înainte de concediul prevăzut. Modificările în momentul concediului în acest caz se fac cu acordul părților.

8.7. Din motive de familie și alte motive întemeiate, unui salariat, la cererea sa scrisă, i se poate acorda concediu fără plată, a cărui durată este stabilită prin acord între salariat și Angajator.

8.7.1. Angajatorul este obligat, în baza unei cereri scrise din partea salariatului, să acorde concediu fără plată:

Participanții la Marele Război Patriotic - până la 35 de zile calendaristice pe an;

Pentru pensionarii pentru limită de vârstă care lucrează (pe vârstă) - până la 14 zile calendaristice pe an;

Pentru părinții și soțiile (soții) personalului militar care au murit sau au murit ca urmare a unei răni, comoții sau răni suferite în timpul îndeplinirii îndatoririlor de serviciu militar sau ca urmare a unei boli asociate serviciului militar - până la 14 zile calendaristice a an;

Pentru persoanele cu handicap care lucrează - până la 60 de zile calendaristice pe an;

Pentru angajați în cazurile de naștere a unui copil, înregistrarea căsătoriei, decesul rudelor apropiate - până la cinci zile calendaristice;

În alte cazuri prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

8.8. Salariaților care lucrează neregulat li se acordă concediu anual plătit suplimentar, cu o durată de la 3 la 15 zile calendaristice, în funcție de funcția ocupată. Lista posturilor, condițiile și procedura de acordare a unui astfel de concediu sunt stabilite în Regulamentul zilelor neregulate de lucru.

9. REMUNERARE

9.1. Salariul salariatului în conformitate cu sistemul de remunerare actual al Angajatorului, consacrat în Regulamentul de salarizare, constă în salariul oficial.

9.1.1. Cuantumul salariului oficial se stabilește pe baza tabloului de personal al Companiei.

9.2. Un salariat i se poate plăti un bonus în cuantum de până la 50% din salariu, în condițiile și procedura stabilite prin Regulamentul de salarizare.

9.3. Salariații care au program redus de lucru sunt plătiți în suma prevăzută pentru programul normal de lucru, cu excepția salariaților sub 18 ani.

9.3.1. Lucrătorii cu vârsta sub 18 ani sunt plătiți în funcție de programul de lucru redus.

9.4. În cazul în care unui salariat i se atribuie muncă cu fracțiune de normă, remunerația se face proporțional cu timpul lucrat.

9.6. Salariile se plătesc angajaților o dată la jumătate de lună: în zilele de 5 și 20 ale fiecărei luni: în data de 20 se plătește prima parte din salariul salariatului pentru luna curentă - în cuantum de cel puțin 50% din salariul oficial; În a 5-a zi a lunii următoare celei de salarizare, se face plata integrală către angajat.

9.7. Plata salariilor se face în moneda rusă la casieria Companiei.

9.7.1. Salariile pot fi plătite în formă nenumerară prin virarea lor în contul curent specificat de angajat, dacă termenii transferului sunt precizați în contractul de muncă.

9.8. Angajatorul transferă impozite din salariul angajatului în sumele și modul prevăzute de legislația actuală a Federației Ruse.

În legătură cu tuberculoza, bolnavii de tuberculoză. Pe perioada suspendării, salariaților li se asigură prestații de asigurări sociale de stat;

Datorită faptului că persoana este purtătoare de agenți de boli infecțioase și poate fi o sursă de răspândire a bolilor infecțioase, este imposibil să transferați angajatul la un alt loc de muncă. Pe perioada suspendării, salariaților li se plătesc prestații de asigurări sociale;

Din cauza nefinalizării pregătirii și testării cunoștințelor și aptitudinilor în domeniul protecției muncii. Plata in timpul nefunctionarii se face ca si pentru timpul nefunctional;

Din cauza nesupunerii unui examen medical preliminar sau periodic obligatoriu (examinare) din nicio vină a angajatului. În acest caz, plata se efectuează pentru întreaga perioadă de suspendare de la muncă ca timp de inactivitate.

10. STIMULE PENTRU MUNCĂ

Declarație de recunoștință;

Emiterea unui bonus;

Recompensa cu un cadou valoros;

Acordarea unui certificat de onoare.

10.1.1. Cuantumul bonusului este stabilit în limitele prevăzute în Regulamentul de remunerare.

11. RESPONSABILITATEA PĂRȚILOR

11.1. Responsabilitatea angajatului:

11.1.2. Angajatorul are dreptul de a aplica următoarele sancțiuni disciplinare:

Cometariu;

Mustrare;

Concedierea pentru motivele adecvate prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse.

11.1.5. Acțiunea disciplinară se aplică în termen de cel mult o lună de la data constatării abaterii, fără a lua în considerare timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar pentru a se ține seama de opinia organului reprezentativ al angajati. O sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii infracțiunii, iar pe baza rezultatelor unui audit, inspecție a activităților financiare și economice sau a unui audit - mai târziu de doi ani de la data săvârșirii acesteia. Termenele specificate nu includ timpul procesului penal.

11.1.7. O sancțiune disciplinară poate fi contestată de către un angajat la inspectoratul de stat de muncă și (sau) organele pentru examinarea conflictelor individuale de muncă.

11.1.8. Daca in termen de un an de la data aplicarii sanctiunii disciplinare salariatul nu este supus unei noi sanctiuni disciplinare, atunci se considera ca nu are sanctiune disciplinara.

11.1.9. Angajatorul, înainte de expirarea unui an de la data aplicării sancțiunii disciplinare, are dreptul de a o înlătura de la salariat din proprie inițiativă, la cererea salariatului însuși, la solicitarea conducătorului său imediat sau a unui organismul reprezentativ al salariatilor.

11.1.10. Pe perioada de valabilitate a sancțiunii disciplinare, măsurile de stimulare specificate la paragraful 10.1 din prezentul Regulament nu se aplică salariatului.

11.1.11. Angajatorul are dreptul de a considera angajatul responsabil financiar în modul stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

11.1.12. Un contract de muncă sau acordurile scrise atașate acestuia pot specifica răspunderea financiară a părților la prezentul contract.

11.1.15. Un angajat care cauzează un prejudiciu real direct Angajatorului este obligat să-l despăgubească. Venitul pierdut (profitul pierdut) nu poate fi recuperat de la angajat.

11.1.16. Salariatul este eliberat de răspunderea financiară în caz de prejudiciu datorat:

Forță majoră;

Risc economic normal;

Extremă necesitate sau apărare necesară;

Neîndeplinirea de către angajator a obligației de a asigura condiții adecvate pentru depozitarea bunurilor încredințate salariatului.

11.1.25. Cu acordul Angajatorului, angajatul poate transfera bunuri echivalente pentru a compensa prejudiciul cauzat sau a repara bunul avariat.

11.2. Responsabilitatea angajatorului:

11.2.2. Un angajator care provoacă daune unui angajat compensează acest prejudiciu în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

11.2.3. Un contract de muncă sau acordurile scrise anexate la acesta pot specifica responsabilitatea financiară a Angajatorului.

11.2.4. Angajatorul este obligat să despăgubească salariatul pentru câștigurile pe care nu le-a primit în toate cazurile de privare ilegală de șansa de a lucra.

11.2.5. Angajatorul care provoacă daune proprietății unui angajat va despăgubi integral acest prejudiciu. Valoarea prejudiciului se calculează la prețurile pieței valabile în ziua despăgubirii pagubei. Dacă angajatul este de acord, daunele pot fi compensate în natură.

11.2.7. În cazul în care Angajatorul încalcă termenul stabilit pentru plata salariilor, indemnizații de concediu de odihnă, plăți de concediere și alte plăți datorate salariatului, Angajatorul este obligat să le plătească cu dobândă (compensație bănească) în cuantum de cel puțin o trei sutimi din rata de refinanțare a Băncii Centrale a Federației Ruse în vigoare la acel moment din sumele neplătite la timp pentru fiecare zi de întârziere, începând cu ziua următoare după data scadenței plății până și inclusiv în ziua decontării efective.

11.2.8. Prejudiciul moral cauzat unui salariat prin acțiunile ilegale sau inacțiunea Angajatorului este compensat salariatului în numerar în sume stabilite prin acordul părților la contractul de muncă.

12. DISPOZIȚII FINALE

12.2. La inițiativa Angajatorului sau a angajaților, la prezentele Reguli pot fi aduse modificări și completări în modul prevăzut de legislația muncii.

Distribuția laptelui și alimentația terapeutică și preventivă

Servicii sanitare, medicale și preventive pentru lucrători

Durata concediului anual de bază plătit

2.2.1. Drepturile si obligatiile unui salariat in domeniul protectiei muncii

2.2.2 Drepturile și obligațiile angajatorului

2.2.3.Garanţii ale dreptului de muncă în condiţii care îndeplinesc cerinţele de protecţie a muncii

2.2.4 Limitarea lucrărilor grele și a muncii cu efecte nocive și periculoase

2.2.5. Furnizarea lucrătorilor cu echipament individual de protecție

2.2.6.Educaţie şi formare în protecţia muncii

2.2.7. Contract de muncă

2.2.8. Acord comun

2.2.9.Răspunderea pentru încălcarea cerințelor de protecție a muncii

2.3. Legea federală „Cu privire la siguranța industrială a instalațiilor de producție periculoase” nr. 116-FZ din 21 iulie 1997.

2.4. Organizarea de instruire și testare a cunoștințelor de siguranță ale organizațiilor de lucru

2.5. Procedura de investigare a accidentelor industriale

2.6. Reglementări interne ale muncii

3. Siguranța industrială a instalațiilor de producție periculoase.

3.1. Principalii factori de producție periculoși și cauze ale accidentelor

1. Cunoașterea insuficientă de către lucrători a regulilor de lucru în siguranță.

3.2.1. Organizarea controlului asupra stării securității industriale și a protecției muncii la întreprindere

3.3. Cerințe pentru echipamentele de producție și procesele de producție

3.3.1. Dispozitive de siguranță și împrejmuire

3.3.2.Dispozitive de semnalizare. Culori și semne de siguranță. Echipamente de vopsire pentru instalații cu conținut ridicat de hidrogen sulfurat

3.4. Siguranta electrica.

3.4.1. Efectul curentului electric asupra corpului uman. Tipuri de șoc electric

3.4.2. Măsuri de bază pentru prevenirea leziunilor electrice

3.4.3. Reguli de bază de siguranță la operarea echipamentelor electrice

3.5. Comportamentul lucrătorilor pe teritoriul întreprinderii, în spațiile de producție și auxiliare

3.6. Cerințe generale de siguranță pentru operațiunile de încărcare și descărcare Persoanele care au promovat următoarele calificări au permisiunea de a efectua operațiuni de încărcare și descărcare:

3.7.Cerințe de siguranță pentru întreținerea mașinilor, unităților, cazanelor și recipientelor sub presiune

3.8. Cerințe de siguranță atunci când se efectuează lucrări periculoase la incendiu și gaze

3.9. Transport de persoane, transport de mărfuri

3.9.1. Pe calea aerului

3.9.2. Prin transport pe apă

3.9.3. Cu trenul

3.9.4. Transportul mărfurilor

4. Salubritate industrială.

4.1.Cerinte de salubritate personala si industriala si igiena muncii

4.2. Concepte generale despre factorii de producție nocivi. Siguranța gazelor Conform GOST 12.0.003-74 „Factori de producție periculoși și nocivi” se stabilește clasificarea acestora.

4.3. Sulfat de hidrogen. Caracteristici ale funcționării instalației și măsuri speciale

10 Mg/m3, în amestec cu hidrocarburi (c1-c5) – 3 mg/m3.

4.4. Organizarea controlului asupra conținutului de gaze și vapori nocivi din aer

4.5. Ventilatie industriala

4.6. Iluminat industrial

4.7. Zgomot și vibrații

5. Echipamente individuale de protecție pentru lucrători și dispozitive de siguranță în standardele SSBT

6. Siguranța la incendiu

6.1. Principalele cauze ale incendiilor și exploziilor:

6.2. Agenti de stingere a incendiilor. Agenti primari de stingere a incendiilor

6.3. Măsuri generale de siguranță la incendiu

6.4. Acțiuni ale personalului de întreținere în caz de incendiu

7. Primul ajutor victimei

7.1. Soc electric

7.2. Leziuni mecanice (echimoze, fracturi, răni)

7.3. Arsuri termice

7.4. Arsuri chimice

7.5. Leziuni oculare

7.6. Otrăvirea cu lichide necunoscute

7.7. Intoxicatia cu hidrogen sulfurat

7.8. Căderea de la înălțime

7.9. Hipotermie și degerături

7.10. Înec

7.11. Mușcături de șarpe, mușcături de insecte

7.12.Acordarea primului ajutor victimelor. Respiratie artificiala

8. Recomandări pentru prevenirea și prevenirea bolilor acute: encefalită transmisă de căpușe, febră hemoragică cu sindrom renal

8.1. Reguli de comportament pentru oamenii din zonele forestiere în prezența căpușelor.

8.2. Măsuri de prevenire a infecțiilor industriale cu febră hemoragică cu sindrom renal

8.3.Masuri de protectie impotriva rozatoarelor

8.4.Măsuri de protecție împotriva mușcăturilor de șarpe și insecte

2.6. Reglementări interne ale muncii

Reglementările interne ale muncii sunt un act normativ local care reglementează

procedură în conformitate cu Codul Muncii și cu alte legi federale

angajarea și concedierea salariaților, drepturile și îndatoririle de bază și responsabilitățile părților la contractul de muncă, programul de lucru, perioadele de odihnă, măsurile de stimulare și penalizare aplicate salariaților, precum și alte aspecte.

Lucrătorii au dreptul la:

încheierea, modificarea și încetarea unui contract de muncă în modul și în condițiile,

care sunt stabilite prin Codul Muncii și alte legi federale;

asigurarea acestuia cu munca prevazuta prin contractul de munca;

un loc de munca care indeplineste conditiile prevazute de stat

standarde de organizare și siguranță a muncii și contract colectiv;

plata la timp și integrală a salariilor în conformitate cu acestea

calificările, complexitatea muncii, cantitatea și calitatea muncii prestate;

odihnă asigurată prin stabilirea unui program normal de lucru, program redus de muncă pentru anumite profesii și categorii de lucrători, acordarea de zile libere săptămânale, concedii nelucrătoare, concedii anuale plătite;

informații complete și fiabile despre condițiile de muncă la locul de muncă;

formare profesională, recalificare și formare avansată în

în modul stabilit de Codul Muncii și alte legi federale;

asociere, inclusiv dreptul de a crea sindicate și de a se alătura acestora pentru a-și proteja drepturile, libertățile și interesele legitime ale muncii;

participarea la conducerea organizației în conformitate cu Codul Muncii și altele

legile federale și contractele colective în forme;

desfășurarea negocierilor colective și încheierea de contracte și acorduri colective

prin reprezentanții acestora, precum și informații cu privire la implementarea contractului și a acordurilor colective;

protecția drepturilor, libertăților și intereselor legitime ale muncii lor de către toți nu este interzisă

prin lege;

soluționarea conflictelor individuale și colective de muncă, inclusiv dreptul la

o grevă, în modul stabilit de Codul Muncii, alte legi federale;

compensarea prejudiciului cauzat unui salariat în legătură cu prestarea muncii sale

îndatoriri și despăgubiri pentru prejudiciul moral în modul stabilit de Codul Muncii și alte legi federale;

asigurarea socială obligatorie în cazurile prevăzute de federal

legi.

Angajații sunt obligați:

să-și îndeplinească cu conștiință atribuțiile de muncă care îi sunt atribuite prin contract;

respectă reglementările interne ale muncii;

respecta disciplina muncii;

respectă standardele de muncă stabilite;

respectă cerințele de protecție a muncii și de securitate a muncii;

tratați cu grijă proprietatea angajatorului și a celorlalți angajați;

informați imediat angajatorul sau supraveghetorul imediat despre

în cazul unei situații care reprezintă o amenințare pentru viața și sănătatea oamenilor, siguranța

proprietatea angajatorului.

Suspendare de la serviciu

Angajatorul este obligat să scoată de la muncă (nu să permită să lucreze) salariatul:

a apărut la locul de muncă în stare de ebrietate cu alcool, droguri sau alte toxice;

care nu a urmat pregătirea și testarea cunoștințelor și aptitudinilor în domeniul protecției muncii în conformitate cu procedura stabilită;

nu a fost supus unui control medical obligatoriu în conformitate cu procedura stabilită

(examen), precum și examen psihiatric obligatoriu în cazuri

prevăzute de lege;

în cazul suspendării dreptului special al salariatului pe o perioadă de până la două luni:

permise, drepturi de conducere etc., dacă acest lucru presupune

imposibilitatea angajatului de a-și îndeplini atribuțiile conform contractului de muncă și dacă este imposibilă transferarea salariatului (cu acordul său scris) la un alt loc de muncă disponibil angajatorului - un post vacant sau un loc de muncă care corespunde calificărilor salariatului;

la cererea organismelor sau funcționarilor autorizați prin legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse.

Conflict individual de munca - neînțelegerile nerezolvate între angajator și salariat privind aplicarea legislației muncii sau a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, care au fost raportate organului pentru examinarea conflictelor individuale de muncă. Conflictele individuale de muncă sunt examinate de comisiile de conflicte de muncă și instanțele de judecată.

Un salariat se poate adresa comisiei de conflict de muncă în termen de trei luni de la data respectivă

când a aflat sau ar fi trebuit să afle despre o încălcare a drepturilor sale.

Pentru odihnă și mâncareîn timpul zilei de lucru (în tură), salariatului i se asigură

o pauză de odihnă și hrană de cel mult două ore și nu mai puțin de 30 de minute, care nu este inclusă în programul de lucru.

Se stabilește timpul pentru acordarea pauzei și durata specifică a acesteia

regulamentele interne de muncă ale organizaţiei sau prin acord între

angajat si angajator.

La locurile de muncă în care, din cauza condițiilor de producție (de muncă), este imposibil să se acorde o pauză pentru odihnă și hrană, angajatorul este obligat să ofere salariatului posibilitatea de a se odihni și de a mânca alimente în timpul programului de lucru. Lista acestor lucrări, precum și locurile pentru odihnă și masă, sunt stabilite prin regulamentul intern de muncă al organizației.

Pauze speciale pentru încălzire și odihnă

Pentru anumite tipuri de muncă, se prevede asigurarea angajaților

orele de lucru de pauze speciale datorate tehnologiei și organizării

producția și forța de muncă. Tipurile acestor lucrări, durata și procedura de acordare a unor astfel de pauze sunt stabilite prin regulamentul intern de muncă al organizației.

Pentru muncitorii care lucrează în sezonul rece în aer liber sau în interior

spațiile neîncălzite, precum și încărcătoarele care desfășoară operațiuni de încărcare și descărcare, precum și alți lucrători, dacă este necesar, sunt prevăzute cu pauze speciale pentru încălzire și odihnă, care sunt incluse în programul de lucru. Angajatorul este obligat să asigure spații pentru încălzire și odihnă angajaților

Program normal de lucru nu poate depăși 40 de ore pe

Programul normal de lucru este redus cu:

16 ore pe săptămână - pentru lucrătorii cu vârsta sub șaisprezece ani;

5 ore pe săptămână - pentru angajații care sunt persoane cu dizabilități din grupa I sau II;

5 ore pe săptămână - pentru lucrătorii cu vârsta cuprinsă între șaisprezece și optsprezece ani;

4 ore pe săptămână sau mai mult - pentru lucrătorii care lucrează cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase, în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse.

“Recompense pentru muncă.” Angajații care își îndeplinesc cu conștiință sarcinile de serviciu

sunt încurajate de către angajator: se declară recunoștință, se acordă un bonus, se acordă un cadou valoros, se acordă un certificat de onoare și se prezintă titlul de „Cel mai bun din profesie”.

Alte tipuri de stimulente pentru muncă ale angajaților sunt determinate de contractul colectiv sau

regulamentele interne de muncă ale organizației, precum și actele și regulamentele de disciplină. Pentru serviciile speciale de muncă pentru societate și stat, angajații pot fi nominalizați pentru premii de stat.

Pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, adică nerespectarea sau improprie

îndeplinirea de către un salariat, din vina sa, a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite (încălcarea disciplinei muncii, regulilor de siguranță) pe teritoriul întreprinderii și la locul de muncă, angajatorul are dreptul de a aplica următoarele sancțiuni disciplinare:

Cometariu;

Mustrare;

Concedierea pentru motive adecvate.

Legile, statutele și reglementările federale privind disciplina pentru anumite categorii de angajați pot prevedea și alte sancțiuni disciplinare. Nu este permisă aplicarea sancțiunilor disciplinare neprevăzute de legile, cartele și reglementările federale privind disciplina. Absenteismul, apariția la locul de muncă în stare de ebrietate, încălcarea reglementărilor privind pericolul de explozie și incendiu, precum și regulile și reglementările privind siguranța industrială și protecția muncii sunt considerate a fi cele mai grave încălcări ale disciplinei muncii.