Cum să aranjați munca într-o vacanță. Schimbarea programului de lucru. Mod de operare standard

Conform legislației muncii, este posibil să refuzi un angajator atunci când vorbește despre munca în weekend sau peste program, dar cumva nu este foarte acceptat. Cererea lui depășește un cadru acceptabil sau șefii abuzează de influența lor. Indiferent de motivele pentru care sunt ghidați angajații implicați în muncă suplimentară, în schimb, ei așteaptă o recunoștință destul de tangibilă și adecvată de la angajator. O expresie acceptabilă de recunoștință pentru angajat ar fi timpul de odihnă suplimentar sau timpul liber plătit pentru muncă în weekend și sărbători.

Baza normativă

Primul lucru care trebuie învățat pentru cei care vor înțelege subiectul, dacă este plătită o zi liberă, este că nu vor găsi acest concept nicăieri în Codul muncii. O zi liberă, de comun acord, părțile la o relație de muncă apelează la o zi gratuită acordată unui angajat într-o perioadă în care programul companiei își asumă angajarea normală. Cu alte cuvinte, dacă compania lucrează de luni până vineri, atunci absența de la locul de muncă în oricare dintre zilele săptămânii, convenită cu conducerea, va fi considerată o zi liberă. Dacă eliberarea din muncă în această zi nu este stipulată înainte de debutul ei, atunci se va numi pe bună dreptate absenteism.

În mod corect, trebuie remarcat faptul că, deși nu există un concept de zi liberă în centrul comercial, termenul „zi suplimentară de odihnă” este întâlnit în mod repetat. De comun acord cu angajatorul, îl puteți obține pentru:

• Lucrul în zilele de sărbătoare de stat sau regionale și în zilele nelucrătoare, art. 153 TC;
• Munca suplimentară (atât într-o săptămână de 40 de ore, cât și într-un program rezumat), art. 152 TC;
• Donație voluntară, art. 186 TC.

Dacă, din motive personale, o persoană are nevoie de timp liber în timpul săptămânii de lucru, atunci aceasta se numește și zi liberă. Într-o astfel de situație, este posibil ca angajatul să nu acumuleze un drept legal la o zi suplimentară, dar există încă opțiuni de a beneficia de o zi liberă în timpul săptămânii:

• Puteți cere câteva zile pentru a compensa durata următoarei vacanțe principale sau suplimentare, capitolul 19 din Codul muncii;
• Dacă zilele plătite în perioada de lucru s-au încheiat deja, atunci angajatorul poate accepta acordarea de zile fără plată, art. 128 TC.

Și dacă modul de înregistrare a unei zile gratuite nu deranjează în mod deosebit un angajat obișnuit, atunci problema plății timpului liber pentru muncă în weekend și de sărbători poate deveni cu adevărat relevantă.

Dreptul obligatoriu la concediu necategoric

Nimeni nu poate argumenta cu afirmația că propunerea de a lucra mai mult este exprimată de către superiori mai persistent decât dorința de a renunța la muncă. Dar, atunci când programul de lucru este deja fixat în buletinul de raportare sau există zile de odihnă necontrolate pentru perioadele anterioare, este mult mai ușor pentru angajat să-și țină seama de solicitările sale. Zilele libere, implorate „în avans”, devin mai dificile. Argumentul poate fi un motiv urgent sau valid indicat de angajat în declarația sa. Acest lucru se aplică în mod egal situației în care angajatul cere concediu pe cheltuiala sa. Cu toate acestea, în ultimul caz, pot apărea circumstanțe în care angajatorul va fi dezarmat din cauza statutului persoanei care a depus cererea sau a naturii problemei sale:

Nu uitați că o opțiune suplimentară pentru obținerea de zile gratuite poate fi conținută în contractul colectiv al companiei.

Timp liber plătit și neplătit

Cei care intenționează să ceară o zi suplimentară de la angajatorul lor trebuie să înțeleagă în mod clar că problema dacă timpul liber este plătit nu este complet corect. Există mai multe opțiuni pentru abordarea securității financiare:

• Zilele de absență nu implică deloc plata, art. 128 TC;
• Neprezentarea implică păstrarea câștigurilor medii ale art. 167, capitolele 19 și 28 din Codul muncii;
• Ziua liberă nu este plătită, deoarece a fost aleasă chiar de angajat ca o modalitate de a compensa munca suplimentară sau în weekend, art. 152 și 153 TC.

Pentru cei care cer să-i acorde o zi din perioadele de odihnă din capitolul 19 din Codul muncii, trebuie să vă amintiți că nu puteți „ciupi” din fiecare vacanță. Dacă acordarea timpului liber de la locul de muncă este programată pentru un anumit eveniment, atunci nu va funcționa pentru a lua o piesă într-un moment arbitrar. De exemplu, este pur și simplu imposibil să cereți o zi din concediul studențesc în avans, deoarece dreptul la acesta apare numai după primirea unui apel și a unui certificat de examen privind performanța academică (capitolul 26 din Codul muncii). De acolo, se recuperează informații despre perioada, durata și metoda de plată pentru acest timp.

Angajatorul este obligat să acorde timp liber în ziua specificată de angajat numai dacă angajatul a fost implicat anterior în munca suplimentară. În cazul în care lucrătorii care nu aparțin categoriei privilegiate conform art. 128, atunci angajatorul are tot dreptul să le refuze cererea.

Tipuri de timp liber

Legislația nu reglementează în niciun fel numărul permis de recruți care să lucreze în afara programului de lucru în cadrul activităților unei întreprinderi. De fapt, puteți emite astfel de comenzi cel puțin în fiecare zi, principalul lucru fiind că există motive reale pentru acest lucru și acordul angajaților. Este necesar să se discute cu ei problema compensației pentru astfel de ore. Nu există prea multe opțiuni: salariu sporit sau zi suplimentară gratuită.

Pentru angajatorul însuși, care se confruntă în mod constant cu o lipsă de personal, este mai profitabil să se aleagă „din două rele” care pot fi rezolvate cu bani. Acest lucru simplifică contabilitatea și nu duce la întreruperi în activitatea companiei. Dar chiar dacă angajatorul este gata să cheltuiască, tot nu va putea să o facă pe termen nelimitat, întrucât într-un an calendaristic un angajat poate lucra doar cu 120 de ore mai mult decât prevede norma anuală de timp, art. 99 TC.

Tot ceea ce s-a rezolvat peste această marcă trebuie compensat prin acordarea de zile de odihnă. Și atunci angajatorul se confruntă cu o întrebare corectă despre cum să aranjeze acest lucru și dacă timpul liber pentru muncă este plătit peste suma maximă?

Muncă excesivă în timpul săptămânii sau participare la sfârșit de săptămână

Niciun motiv pentru a rămâne la locul de muncă după sfârșitul zilei de lucru sau sfârșitul turei nu va putea reține un angajat mai mult de 4 ore pe zi și mai mult de două ori la rând. În consecință, acest timp poate fi plătit conform regulilor articolelor 152 și 153 din Codul muncii, în funcție de ziua săptămânii (într-o dată și jumătate sau de două ori suma).

Dar poate fi așa: angajatul a cerut inițial să înlocuiască compensația financiară cu ore de odihnă. Dacă presupunem că a lucrat patru zile libere într-o lună timp de 4 ore, atunci ar trebui să meargă două zile în mijlocul săptămânii de lucru. În această situație, angajații departamentului personal și departament contabilitate pot depăși îndoielile cu privire la: este ziua liberă plătită pentru lucru în weekend și cum să reflectăm acest lucru în buletinul de raport?

În primul rând, trebuie să te uiți la ordinea orelor suplimentare. Dacă implică o prelungire unică a schimbului, dar fără a depăși norma lunară de ore, atunci trebuie doar să reflectați corect distribuția timpului de lucru sub forma contabilității orelor (T-12 sau T-13). Atunci ziua liberă nu va fi plătibilă, cum ar fi sâmbăta și duminica cu o săptămână de lucru de cinci zile. De fapt, se dovedește că ziua de odihnă va fi pur și simplu amânată, iar timpul de muncă va fi plătit cu o singură rată.

Este o altă problemă când numărul total de ore a depășit norma lunară, trimestrială sau anuală (dar nu mai mult de 120). Timpul de procesare poate fi „dat” în weekend și plata poate fi percepută într-o singură sumă. Cu toate acestea, în foaia de sinteză, salariul persoanei va fi mai mare decât salariul stabilit datorită numărului crescut de ore lucrate în buletin. Decizia de zile de odihnă suplimentară implică o modificare a cuantumului plății. Pentru toate orele lucrate, salariile se percep la o singură rată, iar zilele libere nu sunt deloc plătite, art. 152 și 153 TC.

Plata pentru muncă în zilele de sărbătoare

Lucrați în zilele de concediu conform Codului muncii și, mai precis, conform art. # 153, echivalat cu munca în weekend. Conform legii, remunerația pentru muncă nu este mai mică decât dublul, dar poate fi majorată și dacă acest lucru este prevăzut de un acord colectiv sau individual. Există subtilități care sunt importante de știut:

• Atunci când lucrați pe bază de piese, vi se cere să lucrați cu tarife cel puțin duble.
• Dacă tariful tarifar este stabilit cu ora, atunci tariful este, de asemenea, înmulțit cu două
• Dacă salariul oficial, pentru ziua lucrată, se percepe un salariu zilnic mai mare decât salariul dvs. Și dacă norma lunară cu ora este depășită, atunci plus un salariu dublu (adică triplu suma)

Desigur, nu este întotdeauna posibil să alegeți plata corectă de la autorități. Apoi, puteți utiliza informațiile date mai sus - adică folosim reciclarea ca o zi liberă suplimentară. O cerere de plată a timpului liber pentru muncă într-o zi liberă este scrisă pur și simplu - schimbăm cuvântul „zi liberă” în „vacanță” și atât.

Plata orelor suplimentare

Problemele descrise în paragraful anterior pot apărea din partea conducerii, chiar dacă nimeni nu va plăti. Este foarte posibil ca angajatul să se răzgândească brusc și să aplice pentru a înlocui zilele de odihnă cu bani.

Imediat este necesar să se rezerve că angajatorul are dreptul să refuze o astfel de înlocuire, cu condiția ca forma de compensare să fie deja stipulată în ordinul de angajare și să se fi convenit zilele. Dar dacă șefii intenționează să se întâlnească cu angajatul la jumătatea drumului, atunci departamentul de contabilitate are îndoieli cu privire la faptul dacă timpul plătit pentru timpul lucrat anterior este plătit și prin ce metodă de calculat ar trebui să fie disipate într-o comandă suplimentară pentru întreprindere.

Pentru cei care se confruntă cu situații similare mai des decât de mai multe ori pe an, este mai corect să se consolideze aceste dispoziții într-un contract colectiv. Dacă nu doriți să faceți modificări la unul dintre documentele fundamentale, atunci puteți pur și simplu să publicați această regulă într-un document local separat al companiei (comandă sau comandă). Pentru a evita controversele în stabilirea cuantumului compensației pentru timpul liber nefolosit, este mai ușor să găsiți o oportunitate de a oferi timp de odihnă câștigat în timpul perioadei de avertizare.

Compensație de oprire

Rareori o concediere este spontană. Cu excepția cazului în care, ca urmare a unui conflict care se dezvoltă rapid. În această situație, printre articolele nesoluționate, ar putea exista și unul care ar trebui să răspundă la întrebarea dacă timpul liber este plătit pentru procesarea ordonată prin ordin, la revocare? Emoția angajatului este de înțeles. Într-adevăr, atunci când semnează documentele privind atragerea lui către o muncă suplimentară, nici nu-și putea imagina că s-ar putea să nu mai lucreze până în ziua liberă fixată în el. Este probabil ca timpul liber să fie adăugat la viitoarele vacanțe.

În această situație, compensația pentru concediu și timp liber va fi percepută diferit. Prima plată se bazează pe câștigurile medii (articolul 139 din Codul muncii), iar a doua este proporțională cu salariul, într-o singură sumă. În cazul în care concedierea nu a avut loc în timpul lunii de muncă suplimentare, atunci poate apărea un conflict la determinarea metodei de calcul a ratei salariului pe oră. În funcție de perioada (lunară, trimestrială sau anuală) luată ca bază pentru calcul, valoarea taxelor poate varia foarte mult.

Cel mai puțin dintre litigii apar în rândul angajatorilor care au stabilit metoda de calcul aleasă în contractul colectiv. Pentru cei care nu au prevăzut o astfel de situație, este mai bine să utilizați schema utilizând rata anuală a orelor de lucru, deoarece acest lucru va permite calcularea celui mai obiectiv indicator al ratei tarifare.

Dar există și cea mai sigură opțiune, care vă permite să ocoliți colțurile ascuțite. Puteți fi de acord cu angajatul cu privire la transferul timpului liber pentru perioada de lucru înainte de concediere. Apoi, angajatul va primi odihna câștigată, iar angajatorul nu va plăti „dublu”.

Pregătirea unei declarații

O cerere pentru o zi liberă, pe lângă scrierea unui „capac”, a unui titlu și a unei semnături cu un număr, este, într-o anumită măsură, un proces creativ. Decizia conducerii de a acorda o zi gratuită depinde de cât de convingător și colorat angajatul descrie motivele care îl obligă să lipsească de la serviciu. La elaborarea unui document există o serie de recomandări:

• Trebuie indicată data sau perioada presupusei absențe;
• Furnizați un motiv (de la un "" complicat "la un eveniment exotic), care va părea convingător pentru angajator;
• Indicați-vă dorințele cu privire la plata timpului liber (din contul vacanței plătite sau fără sprijin financiar);
• Menționați dovezile documentare disponibile (atașați copii).

Dacă managerul semnează o lucrare scrisă de un angajat depinde în mare măsură de validitatea motivelor sau de statutul angajatului specificat în document. Puteți obține un formular convenabil pentru completarea unei cereri de pe site-ul nostru ()

Salarizare sau salariu

Din punct de vedere legal, nu timpul liber se plătește, ci orele suplimentare lucrate sau perioada de lucru în weekend și sărbători. Regula este că orele „suplimentare” sunt compensate în funcție de salariu, proporțional cu orele de lucru lunare, trimestriale sau anuale. Dacă, în loc de compensație financiară, angajatul a ales o vacanță, atunci plata se face într-o sumă unică, iar ziua liberă nu se plătește deloc.

Principiul de calcul este destul de simplu: salariul sau rezultatul pentru perioada de facturare selectată este împărțit la rata zilelor sau orelor (pentru luna, trimestrul sau anul curent) și înmulțit cu cantitatea de timp lucrat (zile sau ore). Dacă o persoană a cerut o zi liberă pentru a reduce durata viitoarei vacanțe, atunci vom vorbi despre câștigurile medii. O puteți calcula, ghidat de dispozițiile articolului 139 din Codul muncii. Departamentul contabil însumează venitul total timp de 12 luni și îl împarte mai întâi la 12 și apoi la 29,3. Această sumă, după ce a reținut 13% din impozitul pe venitul personal, va fi predată angajatului pentru fiecare zi ratată din contul vacanței plătite.

Efectul timpului liber asupra vechimii

Potrivit unor autorități, timpul liber obținut ca compensare pentru orele suplimentare nu este inclus în calculul orelor lucrate. Acest lucru este corect, deoarece în foaia de lucru acestea sunt reflectate în ziua de lucru efectiv cu codul OB sau 27 (weekend, vacanță sau ore suplimentare).

Zilele de absență, de comun acord cu autoritățile, dar fără reținerea salariului, sunt aplicate de normalizator ca permis (desemnarea scrisorii în buletinul HB sau 28). Dacă nu există nicio condiție pentru lucrul în afara orei pierdute într-o altă zi, atunci acest timp liber poate afecta negativ numărul efectiv de ore lucrate.

Admiterea gratuită la muncă în termen de 14 zile pe an nu va afecta vechimea, art. 121 TC. Legiuitorul nu interzice asigurarea unui angajat cu o perioadă mai lungă de odihnă neremunerată, dar apoi vechimea sa pentru primirea concediului anual este întreruptă și data de începere este schimbată. În toate celelalte cazuri, absența de la locul de muncă, care nu se reflectă în muncă, nu va afecta în niciun fel evidența muncii sau a asigurărilor, ceea ce nu se poate spune despre suma salariilor plătite.

Politica de prelucrare continuă la întreprindere nu este conformă cu Codul Muncii și, în cele din urmă, nu face munca angajaților mai eficientă. Cheia succesului în managementul echipei este distribuirea corectă a volumului de muncă și raționarea competentă a muncii. Dar, din moment ce s-a întâmplat nevoia de a ieși după programul de lucru, atunci plata în timp util sau timpul liber vor ajuta la stingerea nemulțumirii angajaților.

Avocat al colegiului de protecție juridică. Este specializat în tratarea cazurilor legate de conflicte de muncă. Apărarea în instanță, pregătirea cererilor și a altor documente normative către autoritățile de reglementare.

Ei descriu în mod clar care zile sunt numărate weekendși care festiv.

Zilele libere sunt zilele în care angajatului i se asigură legala dreptul la odihnă... De obicei una dintre aceste zile este duminică.

Cu o săptămână de lucru de cinci zile, pot fi sâmbătăși duminică, timp de șase zile - numai duminică... Dar, în funcție de tipul de activitate al întreprinderii și de regulile sale interne, zilele se pot schimba și pot să cadă în timpul săptămânii.

Sărbătorile sunt acele date pentru care o sărbătoare de stat sau religioasă este aprobată legal. Când o vacanță și un weekend se suprapun, acesta din urmă este transferat în a doua zi lucrătoare după vacanță.

Angajați lucrătorii în weekend și de sărbători interzis... Dar există o serie de cazuri când acest lucru permis... Despre ele se vor scrie separat.

Documente minime necesare

Dacă este nevoie de atragerea unui angajat la sfârșit de săptămână sau de sărbători, atunci este necesar să întocmim un anumit set de documente că acest angajat ar trebui Abonati-va.

Munca suplimentară de sărbători

Pentru început, merită să definiți ce sunt orele suplimentare. Acesta este un tip de muncă în care angajatul reciclează rata orelor lor.

Acest lucru este discutat mai detaliat în.

La întocmirea unui aviz de logodnă într-un weekend, angajatorul poate specifica la angajat forma dorită compensație pentru timpul pierdut de odihnă: plată sau zi liberă.

În același timp, pentru legislație complet nu contează cât a muncit angajatul la ieșirea de la locul de muncă într-un weekend sau într-o vacanță: o oră sau întreaga tură. Este prevăzută o zi liberă toată ziua.

Codul Muncii nu e disponibil nu e asigurat nu e prevazut dependență proporțională de durata pauzei de durata muncii în weekend.

Este foarte important pentru angajați să înțeleagă că ieșirea în vacanță nu contează va fi platit sau li se vor da încă o zi liberă zi.

Mulți angajați sunt clar impresionați de această politică a statului nostru: dă ocazia de a câștiga puțin mai mult decât de obicei sau să nu fie prezent la locul de muncă în ziua în care angajatul trebuie să se afle în altă parte.

Astfel, datorită Codului muncii, lucrați în zilele nelucrătoare nu este o încălcare a drepturilor muncitorii.

În orice caz, angajații firmelor și specialiștii din departamentul de personal trebuie să înțeleagă această problemă, astfel încât ulterior în firmă nu au existat situații neplăcute asociat cu angajații care primesc salarii care sunt departe de așteptări.

În cele din urmă, urmăriți un videoclip util pe această temă.

Conform art. 113 din Codul muncii al Federației Ruse, munca în weekend și sărbătorile nelucrătoare este interzisă. Cu toate acestea, această normă legală are o serie de excepții, care fac posibilă atragerea unui angajat să lucreze într-un weekend sau într-o vacanță în anumite cazuri și sub rezerva mai multor condiții. Să aruncăm o privire mai atentă.

În zilele de sărbătoare nelucrătoare, sunt permise următoarele:

- lucrări, a căror suspendare este imposibilă din cauza condițiilor tehnice și de producție (organizații care funcționează continuu);

- munca cauzată de necesitatea de a deservi populația;

- lucrări urgente de reparații și încărcare și descărcare.

Trebuie remarcat imediat că există categorii de lucrători cărora le este strict interzis să se implice în muncă la sfârșit de săptămână și sărbătorile nelucrătoare, chiar dacă și-au exprimat consimțământul. Aceasta:

- femeile însărcinate (articolul 259 din Codul muncii al Federației Ruse);

- angajați cu vârsta sub 18 ani, cu excepția angajaților creativi din mass-media, organizații cinematografice, precum și echipaje de televiziune și video, teatre, organizații de teatru și concerte, circuri și alte persoane implicate în crearea și interpretarea operelor (art. .268 TC RF).

De asemenea, trebuie să țineți cont de atracția de a lucra în weekend și de sărbători nelucrătoare:

- persoane cu dizabilități;

- femeile cu copii cu vârsta sub 3 ani sunt permise numai dacă nu este interzisă pentru acestea din motive de sănătate, în conformitate cu un certificat medical. În același timp, trebuie să fie familiarizați cu semnătura lor cu dreptul lor de a refuza să lucreze într-un weekend sau într-o vacanță nelucrătoare (articolul 113 din Codul muncii al Federației Ruse).

Sunt stabilite și cerințe legale similare:

- pentru mame și tați care cresc copii sub vârsta de 5 ani fără soț;

- în raport cu angajații cu copii cu dizabilități;

- în ceea ce privește angajații care îngrijesc membrii bolnavi ai familiilor lor în conformitate cu un certificat medical (articolul 259 din Codul muncii al Federației Ruse).

Weekend-uri și sărbători nelucrătoare

Zilele de odihnă (odihnă neîntreruptă săptămânal) ar trebui asigurate pentru toți angajații. Cu o săptămână de lucru de cinci zile, se acordă două zile libere pe săptămână, cu o săptămână de lucru de șase zile - o zi liberă. Ziua liberă generală este duminica. A doua zi liberă cu o săptămână de lucru de cinci zile este stabilită printr-un contract colectiv sau reglementări interne ale muncii. În acest caz, ambele zile libere sunt prevăzute, de regulă, la rând (articolul 111 din Codul muncii al Federației Ruse).

Dacă suspendarea lucrului la sfârșit de săptămână este imposibilă din cauza condițiilor de producție, tehnice și organizaționale (munca în schimburi; munca efectuată pe bază de rotație), atunci zilele libere pot fi asigurate în diferite zile ale săptămânii în conformitate cu reglementările interne ale muncii. În acest caz, angajații ar trebui, de asemenea, să fie implicați în muncă în zilele lor nelucrătoare, în conformitate cu cerințele art. 113 din Codul muncii al Federației Ruse, adică modul de lucru în weekend.

Sărbătorile nelucrătoare sunt enumerate la art. 112 din Codul muncii al Federației Ruse.

Motivele pentru angajarea în muncă

Angajații sunt atrași să lucreze la sfârșit de săptămână și sărbători nelucrătoare, dacă este necesar să efectuați în prealabil o muncă neprevăzută, a cărei execuție urgentă depinde de activitatea normală a organizației în ansamblu sau a diviziilor structurale individuale ale acesteia ( Articolul 113 din Codul muncii al Federației Ruse). Consimțământul scris al angajaților este suficient aici.

Dar în alte cazuri, angajatorul este obligat să țină cont de opinia organului sindical ales. Dacă nu a fost creat în organizație, angajatorul ia decizia de a lucra în astfel de zile independent.

O excepție de la regula generală este stabilită pentru lucrătorii creativi din mass-media, organizațiile cinematografice, echipele de filmare pentru televiziune și video, teatre, organizații de teatru și concert, circuri și alte persoane implicate în crearea și (sau) interpretarea (expunerea) lucrărilor, precum și sportivi profesioniști ... Atragerea acestei categorii de angajați este permisă în modul prevăzut de convențiile colective, reglementările locale și contractele de muncă.

În plus, este permisă atragerea angajaților să lucreze la sfârșit de săptămână și sărbători nelucrătoare fără acordul lor în următoarele cazuri:

1) pentru prevenirea unei catastrofe, accidente industriale sau eliminarea consecințelor unei catastrofe, accidente industriale sau dezastre naturale;

2) pentru a preveni accidentele, distrugerea sau deteriorarea bunurilor angajatorului, proprietății de stat sau municipale;

3) să efectueze o muncă, a cărei nevoie se datorează introducerii unei stări de urgență sau a unei legi marțiale, precum și a unei lucrări urgente în condiții de urgență, adică în cazul unui dezastru sau al unei amenințări de dezastru (incendii, inundații) , foamete, cutremure, epidemii sau epizootii) și în alte cazuri, punând în pericol viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau ale unei părți a acesteia.

Vă rugăm să rețineți că angajarea într-o astfel de muncă este posibilă numai în situații care pun în pericol viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau ale părții sale.

Acțiunile angajatorului

În baza art. 113 din Codul muncii al Federației Ruse, implicarea lucrătorilor în muncă la sfârșit de săptămână și de sărbători nelucrătoare se realizează prin ordin scris al angajatorului. O astfel de decizie are dreptul de a lua numai o persoană autorizată: șeful unei organizații sau o persoană special înzestrată cu un astfel de drept în modul prevăzut de Codul muncii al Federației Ruse, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federația Rusă, legile și alte acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse, actele juridice de reglementare ale guvernelor locale, documentele constitutive ale organizației angajatoare și reglementările locale (partea 6 a articolului 20 din Codul muncii al Federației Ruse).

Dar pentru ca această persoană autorizată să ia o decizie cu privire la necesitatea implicării unui angajat la locul de muncă, de obicei, în practică, se întocmește în numele său o notă / notă de serviciu de la supervizorul imediat al angajaților care trebuie să fie implicați în munca.

Un astfel de document ar trebui să conțină nu numai o listă a angajaților implicați și condiții, ci și circumstanțele care justifică necesitatea de a efectua munca într-un weekend sau într-o vacanță nelucrătoare (accident industrial, accident industrial, necesitatea de a efectua în avans o muncă neprevăzută, etc.).

Consimțământul scris al unui angajat de a lucra într-un weekend sau într-o vacanță nelucrătoare poate fi formalizat în mai multe moduri:

- sub forma unei cereri;

- aplicarea unui semn pe familiarizare și consimțământul pentru implicarea în muncă într-un weekend sau o vacanță nelucrătoare pe o notă / notă de serviciu;

- aplicarea unui semn cu privire la familiarizare și consimțământul pentru implicarea în muncă într-un weekend sau o vacanță nelucrătoare, cu notificarea necesității de a lucra într-o astfel de zi.

Dacă angajații nu sunt familiarizați cu memo-ul / memo-ul privind angajarea și nu și-au exprimat consimțământul sau aparțin categoriei de persoane care trebuie familiarizate cu semnătura cu dreptul lor de a refuza munca în weekend sau într-o vacanță nelucrătoare (cu handicap, femei cu copii sub vârsta de 3 ani etc.), apoi pe baza unei note cu rezoluție a managerului, este necesar să se pregătească notificări scrise, care să includă informații despre drepturile angajatului, indicând posibile opțiuni de compensare pentru muncă într-un weekend sau într-o vacanță nelucrătoare.

Atragerea angajaților la muncă într-un weekend sau într-o vacanță nelucrătoare este formalizată printr-o comandă (comandă) a angajatorului cu privire la personal într-o formă gratuită elaborată de angajator. Baza pentru pregătirea comenzii va fi o notă / notă de serviciu, precum și alte documente care confirmă consimțământul scris al angajaților (declarații personale ale angajaților, notificări de angajare).

În cazul unor situații neprevăzute care pot afecta în mod negativ oamenii sau procesul de producție, recomandăm emiterea unui ordin pentru principalele activități ale companiei, care va reglementa acțiunile de eliminare sau excludere a posibilității factorilor negativi.

Vă rugăm să rețineți că, în ciuda faptului că legislația Federației Ruse nu stabilește în ce moment ar trebui să se emită un ordin scris al angajatorului, în orice caz, pe baza sensului art. 113 din Codul muncii al Federației Ruse, toate documentele privind atragerea unui angajat să lucreze într-o zi liberă trebuie întocmite în avans, înainte de începerea lucrului în ziua liberă și nu în următoarea zi lucrătoare după ziua liberă . În consecință, un ordin de angajare în muncă în weekend și sărbători nelucrătoare nu poate fi emis mai târziu de data la care angajații au fost efectiv angajați.

Rezumând, să tragem mai multe concluzii:

1. O notă / notă de serviciu poate conține semnături ale angajaților, confirmând familiarizarea și acordul cu implicarea în muncă la sfârșit de săptămână sau de sărbători nelucrătoare. În acest caz, nu este necesar să solicitați cereri de la angajați care să confirme consimțământul lor pentru implicarea în muncă și să le trimită notificări de implicare în muncă.

2. Pentru categoriile de angajați care trebuie să fie familiarizați cu dreptul de a refuza să lucreze într-un weekend sau într-o vacanță nelucrătoare sub semnătură, trebuie făcute notificări privind atragerea angajaților să lucreze într-un weekend sau într-o vacanță nelucrătoare pentru a informați-i despre acest drept. Angajații își pot consemna consimțământul sau refuzul atât în ​​notificarea în sine, cât și sub forma unei declarații separate adresate șefului companiei.

3. Dacă în baza art. 113 din Codul muncii al Federației Ruse, este permisă atragerea angajaților să lucreze fără consimțământul lor, apoi nu este necesar să se solicite consimțământul scris. Excepțiile sunt persoanele cu dizabilități, femeile cu copii sub vârsta de 3 ani, mamele și tații care cresc copii sub vârsta de 5 ani fără soț, angajații cu copii cu dizabilități și îngrijirea membrilor bolnavi ai familiei în conformitate cu un certificat medical. Mai mult, ei au dreptul să refuze această lucrare, deoarece legislația Federației Ruse nu prevede nicio excepție care să le limiteze dreptul. Și un astfel de refuz nu poate servi drept bază pentru aducerea unui angajat la răspundere disciplinară.

4. Dacă, din motive de sănătate, în conformitate cu avizul medical pentru persoanele cu dizabilități și femeile cu copii sub vârsta de 3 ani, este interzis să se angajeze la muncă la sfârșit de săptămână și sărbătorile nelucrătoare, atunci acestea intră automat în categoria a lucrătorilor (gravide și minori), care nu pot fi implicați în astfel de activități, chiar dacă sunt de acord.

5. Dacă nu este necesar să obțineți consimțământul scris al angajaților, atunci este posibil să nu trimiteți notificări angajaților, cu condiția ca aceștia să fie familiarizați cu raportul / nota de serviciu sau cu ordinul (comanda) managerului, reglementând acțiuni de eliminare sau excludere a apariției unor factori negativi, acolo unde sunt indicate termenele și angajații sunt enumerați, implicați în muncă în weekend și sărbători nelucrătoare.

6. În cazul în care angajatul este totuși implicat în muncă într-o zi liberă fără o comandă scrisă a angajatorului și fără obținerea consimțământului scris al angajatului, angajatorul va fi tras la răspundere administrativă (articolul 5.27 din Codul contravențional al Federația Rusă).

Salariu

Munca în weekend și sărbătorile nelucrătoare este considerată muncă în condiții care se abat de la normal, ceea ce înseamnă că angajatul este plătit pentru o astfel de muncă (articolul 149 din Codul muncii al Federației Ruse).

Conform art. 153 din Codul muncii al Federației Ruse, munca la sfârșit de săptămână și sărbătorile nelucrătoare trebuie plătite cel puțin în valoare dublă. Dacă în cadrul muncii în ture, tura se încadrează într-o vacanță pentru angajați, nu este necesară o înregistrare specială, dar plata trebuie efectuată și într-o sumă mărită:

- pentru lucrătorii în bucăți - nu mai puțin de ratele duble ale ratei de bucată;

- angajații a căror muncă este plătită la salarii zilnice și orare - în valoare de cel puțin dublul salariului zilnic sau orar.

Angajații care primesc un salariu ar trebui să fie plătiți pentru munca într-o zi liberă în cuantum de cel puțin o rată zilnică sau orară care depășește salariul, dacă munca a fost efectuată în cadrul normei lunare a orelor de lucru. Dacă se depășește norma lunară - în cuantum de cel puțin dublu față de tariful zilnic sau orar pe zi sau oră care depășește salariul.

În plus, la cererea unui angajat care a lucrat într-un weekend sau într-o vacanță nelucrătoare, i se poate acorda o altă zi de odihnă. În acest caz, munca într-un weekend sau într-o vacanță nelucrătoare este plătită într-o singură sumă, iar ziua de odihnă nu este plătibilă.

Astfel, legislația prevede două opțiuni pentru compensarea muncii în weekend sau în sărbătorile nelucrătoare. Prin urmare, angajatul are dreptul să aleagă modul în care o astfel de muncă va fi recompensată.

Pentru a evita alte conflicte de muncă cu angajații, este recomandabil să le cereți o decizie scrisă cu privire la modul în care ar trebui să fie despăgubiți pentru o astfel de muncă.

Să presupunem că trebuie să anunțăm în scris că Petrov SV și Sidorov GD vor fi recrutați să lucreze în ziua liberă. În notificare scriem: „... În baza art. 153 din Codul muncii al Federației Ruse, munca într-o zi liberă poate fi plătită în valoare dublă sau se poate asigura o altă zi de odihnă. În acest caz, munca într-un weekend sau într-o vacanță nelucrătoare se plătește într-o singură sumă, iar ziua de odihnă nu se plătește ... ".

Ambii lucrători trebuie să informeze în ce formă pot fi despăgubiți pentru această muncă. Reamintim: un angajat poate informa despre dorința sa (plată dublă sau altă zi de odihnă) într-o cerere scrisă sau poate face o înregistrare direct într-o notă de notă / serviciu sau într-o notificare. În acest caz, o confirmare scrisă a alegerii compensației va evita ulterior neînțelegerile și conflictele de muncă.

În același timp, toți angajații responsabili enumerați în comandă trebuie să fie familiarizați cu aceasta sub semnătura lor personală.

Pentru informația dumneavoastră. Vă rugăm să rețineți că încălcarea de către un angajator a procedurii legale pentru atragerea angajaților la muncă într-un weekend sau într-o vacanță nelucrătoare (absența unei ordonanțe scrise sau neprimirea consimțământului scris al angajatului) nu poate constitui un motiv pentru a-i priva de remunerația garantată de legislația Federației Ruse pentru o astfel de muncă.

Angajatorul este obligat să fie ghidat de cerințele legislației muncii din Federația Rusă în ceea ce privește salariul minim, adică plata pentru o astfel de muncă se face în sume nu mai mici decât cele stabilite de Codul muncii al Federației Ruse, dar acest lucru nu înseamnă că angajatorul nu poate prevedea în contractul colectiv, reglementări locale (reguli interne program de lucru, reglementări privind salariile etc.) salarii mai mari.

Oferirea unei zile de odihnă

Atunci când alege o formă de compensație pentru muncă în weekend și sărbători nelucrătoare, fiecare angajat decide singur ceea ce este mai profitabil pentru el. Să presupunem că un angajat planifica câteva activități pentru weekend, dar a fost angajat și de acord. Dar planul rămâne de neatins, așa că mai are nevoie de o zi liberă pentru asta. Și dacă nu există planuri pentru weekend și angajatul este gata să nu se odihnească, atunci alege o plată dublă și rămâne fără o zi liberă legală. Se pare că, în loc de o zi liberă într-o zi, el a lucrat și a preferat să primească plata nu în dublu, ci în single. Dar, în loc de această zi liberă care i se datorează prin lege, el a decis să se odihnească în altă zi - pe cea care lucrează pentru el, adică și-a amânat astfel ziua liberă pentru o altă zi. Conform art. 153 din Codul muncii al Federației Ruse, nu este plătit.

Dacă angajatul are nevoie de o zi suplimentară de odihnă, trebuie să fie de acord cu angajatorul la o dată acceptabilă pentru ambele părți. Poate fi orice zi lucrătoare sau poate fi adăugat la vacanță.

În situația de a oferi o altă zi de odihnă în luna curentă, angajatorii au adesea o întrebare: „Se va schimba norma programului de lucru și salariile angajatului pentru această lună datorită faptului că ziua de odihnă nu este plătibilă?” Un comentariu la această problemă este cuprins în Scrisoarea lui Rostrud din 18.02.2013 N PG / 992-6-1. Deci, conform regulilor generale, atunci când se calculează norma orelor de lucru pentru perioada contabilă, timpul în care salariatul a fost eliberat din îndeplinirea sarcinilor de muncă este exclus. După cum menționează oficialii, ziua de odihnă prevăzută în conformitate cu art. 153 din Codul muncii al Federației Ruse, ar trebui exclus din norma timpului de lucru. Astfel, dacă angajatul alege o zi de odihnă, munca într-o zi liberă sau o zi nelucrătoare este plătită într-o singură sumă, iar salariile în luna în care se utilizează ziua de odihnă sunt plătite integral.

Când se analizează textul Scrisorii, răspunsul la întrebarea pusă mai devreme este clar urmărit. Întrucât angajatul cere o zi de odihnă în aceeași lună când este implicat în muncă în ziua liberă, prin urmare, ținând cont de transferul zilei libere plătite într-o singură sumă, în ziua următoare angajatul își va lucra normă completă de ore și primesc salarii complete.volumul.

Dacă luăm în considerare situația în care ziua de odihnă va fi asigurată în luna următoare, atunci timpul de lucru din luna următoare va fi mai mic, iar cel actual - în consecință, mai mult cu o zi liberă, plătit într-o singură sumă.

În orice caz, atunci când angajatul alege opțiunea de a oferi o altă zi de odihnă, „HB” este pus pe fișa de timp și această zi nu este plătită.

Exemplul 6. În septembrie 2014, 22 de zile lucrătoare (176 persoane / oră într-o săptămână de lucru de 40 de ore), angajatul a lucrat în ziua liberă pe 14 septembrie (8 persoane / oră) și s-a odihnit în schimb pe 15 septembrie (8 persoane / ora), respectiv: 22 de zile lucrătoare (176 persoane / oră) plus 1 zi liberă (8 ore) minus 1 zi de odihnă (8 persoane / oră) este egal cu 22 de zile lucrătoare (176 persoane / oră). Rata a rămas neschimbată.

Prin urmare, putem vedea clar că în luna în care angajatul a fost implicat în muncă în ziua liberă și a preferat o singură plată plus o zi de odihnă, norma zilelor lucrătoare se menține lucrând în ziua liberă și oferind odihnă pe alta in schimb.

Exemplul 7. În septembrie 2014, 22 de zile lucrătoare (176 persoane / oră). Angajatul a lucrat în ziua liberă din 14 septembrie (8 persoane / oră) și s-a odihnit în schimb luna următoare - 6 octombrie 2014 (8 persoane / oră). În octombrie 2014, timpul de lucru standard era de 23 de zile lucrătoare (184 persoane / oră).

Calcul: 22 de zile lucrate lucrate (176 persoane / oră) plus 1 zi liberă (8 persoane / oră) este egal cu 24 de zile lucrate de fapt (184 persoane / oră), care, desigur, a depășit norma timpului de lucru în septembrie 2014 În noiembrie, cu un timp de lucru standard de 23 de zile lucrătoare (184 persoane / oră), minus 1 zi de odihnă folosită de angajat (8 persoane / oră), de fapt, numărul de zile lucrate de angajat a fost de 22 de zile lucrătoare zile (176 persoane / oră). În consecință, rata timpului de lucru atunci când se utilizează o zi suplimentară de odihnă într-o altă lună a scăzut.

Din totalul de două luni (septembrie și octombrie 2014), obținem soldul orelor de lucru - 45 de zile lucrătoare (360 persoane / oră).

Cu toate acestea, după cum arată practica, unii angajatori, nereușind să înțeleagă principiul de mai sus, primesc de la angajați cereri de concediu pentru timpul lucrat mai devreme și, stabilind orele de lucru în fișa de timp, le plătesc. În primul rând, trebuie remarcat faptul că noțiunea de „zi liberă” nu este prevăzută de legislația muncii a Federației Ruse. Și în al doilea rând, astfel de acțiuni fără emiterea unui ordin (instrucțiune) pot duce la consecințe negative pentru angajator, deoarece dacă un angajat are un accident în astfel de zile, angajatorul nu va avea nimic care să confirme motivul absenței sale de la locul de muncă.

Confirmarea corectitudinii exemplelor de mai sus pentru calcularea timpului de lucru și a remunerației angajaților care primesc salarii poate fi comunicată și prin Scrisoarea Ministerului Muncii din Rusia din 11 martie 2013 N 14-2 / ​​3019144-1157.

Vă rugăm să rețineți: un angajat poate fi implicat în muncă nu doar cu normă întreagă, ci și pentru o parte din aceasta (de exemplu, timp de 4 ore), care ar trebui să se reflecte în ordinea (comanda) angajatorului. Cu toate acestea, indiferent de numărul de ore lucrate în ziua liberă, angajatului trebuie să i se acorde o zi întreagă de odihnă, ceea ce nu implică muncă în ziua respectivă (scrisoare Rostrud din 17.03.2010 N 731-6-1).

Reflecție în foaia de timp

În conformitate cu art. 9 din Legea federală din 06.12.2011 N 402-FZ „Cu privire la contabilitate”, toate tranzacțiile comerciale efectuate de organizație trebuie formalizate prin documente justificative. Documentul principal care confirmă îndeplinirea funcției de muncă în temeiul contractului este fișa de timp. Prin urmare, angajatorul este obligat să țină evidența timpului efectiv lucrat de fiecare angajat și să înregistreze în fișa de timp când merge la muncă în weekend sau în sărbătorile nelucrătoare.

Din 2013, organizațiile nu pot utiliza formularele unificate N N T-12 sau T-13, ci își dezvoltă propriul formular de fișă de timp și îl aprobă în politica contabilă a organizației. Dar, în orice caz, ar trebui să existe un buletin, deoarece, în absența acestuia, autoritățile fiscale vor exclude costurile forței de muncă din cheltuieli, deoarece acestea vor fi considerate neconfirmate prin documente.

Și în cazul detectării oricăror încălcări asociate cu completarea incorectă a fișei de timp, în timpul inspecțiilor de către inspecția muncii din art. 5.27 din Codul contravențional al Federației Ruse prevede răspunderea administrativă.

Simboluri ale timpului lucrat și neprelucrat care pot fi utilizate în fișa de timp:

„RV” - plată pentru muncă în ziua liberă;

„Eu” - participarea la serviciu;

„B” - zi liberă;

„НВ” este o zi liberă neplătită.

Astfel, este posibil să se implice lucrătorii în muncă la sfârșit de săptămână sau sărbători nelucrătoare, dar, în același timp, trebuie respectate anumite condiții și trebuie respectată procedura stabilită. Mai mult, munca în zilele de odihnă nu trebuie să fie sistematică și poate apărea din când în când (sporadic), dacă este necesar, pentru a îndeplini sarcini neprevăzute în avans. Dacă în organizațiile care funcționează continuu, o astfel de muncă se desfășoară în mod regulat, atunci este recomandabil să se revizuiască programul de lucru (ca opțiune, să se stabilească munca în schimburi).

Dacă o persoană decide să meargă la muncă într-o zi liberă oficială, are dreptul să ia o zi liberă pentru orice zi.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de rezolvare a problemelor juridice, dar fiecare caz este individual. Dacă vrei să știi cum rezolva-ți problema- contactați un consultant:

CERERILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și FĂRĂ ZILE.

Este rapid și ESTE GRATUIT!

Dar cum se face plata într-o astfel de situație? Oare odihna suplimentară afectează numărul de zile lucrate și deci salariile? Informațiile sunt în articolul nostru.

Documente normative

Codul Muncii:

• Articolul 113 „Activitatea de muncă în weekend și sărbători este interzisă. Lista cazurilor de excepție ";
• Artă. 153 „Caracteristici ale plății pentru activitatea de muncă în weekend și sărbători”;
• Artă. 91 „Timpul de lucru: concept și durata optimă”.

Ce spune legea?

Activitatea de muncă în weekend și sărbători este interzisă (documentul nr. 1 din secțiunea anterioară), cu excepția situațiilor prevăzute de lege.

Este posibil să atragi angajații să lucreze numai cu acordul lor scris.

Procedura de plată este reglementată de articolul 153 al documentului.

Angajații care și-au dat acordul scris sunt obligați să vină să lucreze în condițiile în cauză. Anterior, li se furnizează o notificare cu o cerere corespunzătoare, există, de asemenea, informații că este posibil un refuz.

Semnătura va indica consimțământul.

În perioada examinată, conducerea are dreptul de a apela angajații fără greș dacă:

• activitatea de muncă se desfășoară conform planului - relevantă pentru întreprinderile cu producție continuă;
• o astfel de condiție este prevăzută în contractul de muncă - de obicei se referă la sportivi profesioniști, angajați creativi;
• apariția de urgență sau accidente - este necesară o vizită pentru a preveni sau neutraliza procesele negative.

Legislația Federației Ruse nu reglementează dependența directă a duratei odihnei de durata muncii.

În plus față de un singur salariu, angajatul trebuie să primească despăgubiri sub forma unui singur concediu pentru întreaga zi.

Conform legislației Federației Ruse, este interzisă implicarea în munca suplimentară:

• femeile însărcinate;
• persoane sub 18 ani;
• studenți în timp ce studiază în instituții de învățământ.

Plată dublă sau concediu suplimentar?

Pentru sărbătorile și weekendurile petrecute la locul de muncă, angajatul are dreptul la despăgubiri sub forma:

• zi liberă pentru întreaga zi;
• salarii duble.

Ceea ce este mai bine depinde de preferințele individuale:

• Pentru un angajat - dacă are mare nevoie de bani, este mai bine să ia despăgubiri în bani. Dacă aveți nevoie de o zi liberă, de exemplu, pentru a rezolva probleme importante, atunci a doua opțiune este potrivită.
• Este mai profitabil pentru o organizație să acorde timp liber, care este adesea prescris în reglementările locale.

De fapt, o persoană poate alege singură opțiunea de compensare, iar angajatorul care decide pentru aceasta încalcă legea.

Într-o astfel de situație, merită să contactați inspectoratul de muncă.

Exemplul 1:

Kulikova N.V. lucrează la întreprinderea Oasis într-o săptămână de lucru de cinci zile, salariu - 32.000 de ruble. pe luna. În decembrie 2019, cu acest mod, se obțin 22 de zile lucrătoare. Angajata și-a îndeplinit sarcinile sâmbătă și a ales o zi liberă pe 31.12.2015 ca despăgubire. Stabiliți suma plății pentru ziua lucrată.

Decizie:

1. Salariul mediu va fi: 32.000: 22 = 1.455 ruble.
2. Din moment ce N.V. Kulikova și-a luat o zi liberă, plata pentru ziua liberă este egală cu o rată zilnică, adică 1.455 ruble.

În consecință, la sfârșitul lunii decembrie, angajatul va primi 33.455 de ruble, luând în considerare compensația pentru munca „de weekend”.

Exemplul 2:

Solovieva P.F. - un angajat al companiei „Service Plus” - a fost chemat să lucreze duminică (06.12.15) în legătură cu apariția unei urgențe, unde a lucrat timp de 5 ore. Salariul este de 40.000 de ruble. Standardul timpului de lucru (NWW) pentru luna decembrie este de 183 ore și a fost elaborat complet. Stabiliți compensația care trebuie plătită.

Decizie:

Deoarece NRW a fost complet elaborat, forța de muncă este plătită la o rată dublă și va fi: (40.000 ruble) / (183 ore) x 5 ore x 2 = 2.186 ruble.

Salariul lui P.F. Solovyov pentru luna decembrie este egal cu: 40.000 + 2.186 = 42.186 ruble.

O sumă mai precisă a compensației monetare poate fi stabilită în documentele locale. Organizația are dreptul să plătească pentru zilele săptămânii „în weekend” în valoare de trei ori.

Ce ar trebui să ia în considerare un specialist în resurse umane?

Potrivit poziției Rosstat, dacă un angajat a ales o zi liberă suplimentară, forța de muncă ar trebui plătită cu o rată de prima rată (zilnic).

În același timp, este inacceptabil să se reducă numărul de zile lucrate, determinat în calculul salariilor (salariul).

În practică, nu toată lumea interpretează corect conținutul articolului 153 din Codul muncii: „Cei care au lucrat într-un weekend sau într-o vacanță se pot odihni suplimentar. Într-o astfel de situație, munca se plătește într-o singură sumă, iar ziua liberă nu se plătește. "

Mulți oameni înțeleg că explicațiile lui Rosstat sunt contrare legii.

De fapt, norma Codului muncii spune că ziua liberă suplimentară ar trebui plătită separat, adică timpul liber din calcul este luat în considerare ca zi lucrătoare.

O persoană care a lucrat cu jumătate de normă este plătită pentru timpul efectiv lucrat (dimensiune unică).

Atunci când personalul este implicat în muncă suplimentară, la inițiativa angajatorului, se datorează o plată sporită sau o odihnă suplimentară pentru costuri mai mari cu energia.

Activitatea de muncă în weekend sau de sărbători nu se aplică orelor suplimentare, prin urmare, cantitatea de timp efectiv lucrată (nu mai mult de 40 de ore pe săptămână) nu va fi luată în considerare.

Caracteristici ale acordării timpului liber

Mulți specialiști în resurse umane sunt interesați de întrebarea: durata zilei de odihnă depinde de numărul de ore lucrate?

Potrivit lui Rostrud, un angajat ar trebui să se odihnească o zi întreagă, chiar dacă a petrecut 1-2 ore la locul de muncă. Numărul de zile lucrătoare se calculează conform aceluiași principiu ca și când nu ar exista zile suplimentare de odihnă.

Un angajat are dreptul să ia liber în orice lună, dar trebuie să scrie o declarație cu o cerere corespunzătoare.

Exemplu de înregistrare:

Un exemplu de aplicație pentru o zi liberă

Angajatul trebuie să prezinte documentul în aceeași lună în care a fost folosită ziua liberă; data odihnei suplimentare poate fi indicată și la semnarea notificării (consimțământ).

Când intră în departamentul de personal, specialiștii emit o comandă separată.

Exemplu de comandă:

Exemplu de comandă pentru lucru într-un weekend

Când citiți normele Codului muncii privind munca suplimentară, precum și munca în weekend, acestea par extrem de simple. Între timp, în practică, aplicarea lor provoacă numeroase dificultăți.

Ce este scris în Codul muncii ...

Așadar, să aruncăm mai întâi o privire la ceea ce este scris în Codul muncii.

Muncă peste program - munca prestată de angajat la inițiativa angajatorului în afara duratei stabilite a orelor de lucru, a muncii zilnice (tura), precum și a muncii care depășește numărul normal de ore de lucru pentru perioada contabilă (în conformitate cu partea 1 din articolul 99 din Codul muncii al Federației Ruse).

În partea 5 a aceluiași articol 99 din Codul muncii al Federației Ruse, este scris că munca suplimentară nu trebuie să depășească patru ore pentru fiecare angajat timp de două zile la rând și 120 de ore pe an.

Articolul 152 din Codul muncii al Federației Ruse spune că munca pentru ore suplimentare se plătește pentru primele două ore de muncă cel puțin o sumă și jumătate, pentru următoarele ore - cel puțin dublu.

Conform articolului 153 din Codul muncii al Federației Ruse, munca într-un weekend și o vacanță nelucrătoare se plătește cel puțin dublu față de suma:

• lucrători în bucăți - nu mai puțin de ratele duble ale ratei bucăților;
• angajații a căror muncă este plătită la tarife zilnice și orare - în valoare de cel puțin dublu față de tariful zilnic sau orar;
• angajații care primesc un salariu lunar - în cuantum de cel puțin o singură rată zilnică sau orară mai mare decât salariul, dacă munca într-un weekend și o vacanță nelucrătoare a fost efectuată în cadrul normei lunare a timpului de lucru și în cuantumul a ratei orare sau zilnice cel puțin duble care depășește salariul, dacă munca a produs mai mult decât rata lunară.

Să explicăm aceste norme cu exemple simple.

Deci, am dat normele Codului muncii. Acum vom încerca să explicăm cu exemple simple cum să aplicăm aceste prevederi.

Ce este orele suplimentare

Deci, munca suplimentară este munca efectuată de un angajat la inițiativa angajatorului în afara orelor de lucru stabilite:

• munca zilnică (schimb) (vezi Exemplul 1) și
• lucrați peste numărul normal de ore de lucru pentru perioada contabilă (a se vedea exemplul 2).

Restricții privind orele suplimentare

Munca suplimentară nu trebuie să depășească patru ore pentru fiecare angajat în două zile consecutive și 120 de ore pe an. Și în această normă, la prima vedere, totul este simplu.

Plata orelor suplimentare

Munca suplimentară este plătită pentru primele două ore de muncă de cel puțin o dată și jumătate, pentru următoarele ore, nu mai puțin de două ori. Ei bine, totul pare foarte simplu și aici.

Continuarea exemplului 3

Continuarea exemplului 4

Continuarea exemplului 2

Plata în weekend

Munca în weekend și sărbătorile nelucrătoare este plătită cel puțin dublu:

• lucrători în bucăți - nu mai puțin de ratele duble ale ratei bucăților (a se vedea exemplul 8);
• angajații a căror muncă este plătită la tarife zilnice și orare - în valoare de cel puțin dublu față de tariful zilnic sau orar (a se vedea exemplul 9);
• angajații care primesc un salariu lunar - în cuantum de cel puțin o singură rată zilnică sau orară care depășește salariul, dacă munca la sfârșit de săptămână și sărbătorile nelucrătoare a fost efectuată în cadrul normei lunare a timpului de lucru și mai puțin de dublu față de tariful orar sau zilnic care depășește salariul, dacă munca a produs peste tariful lunar (a se vedea exemplul 10).

Folosind exemple simple, am explicat cum funcționează legea. Și acum să analizăm „sarcinile” mai complicate.

Orele suplimentare și munca de weekend sunt același lucru?

Deci, s-ar părea că totul este simplu, dar, de fapt, normele legislației noastre sunt elaborate în așa fel încât deseori nu știm cum să le aplicăm. Să ne gândim dacă orele suplimentare și munca de weekend sunt aceleași? Dacă încercați să răspundeți la această întrebare, veți descoperi că, în unele cazuri, punem la punct aceste concepte între ele, iar în unele - le considerăm diferite între ele. Mai mult, suntem de obicei ghidați de bunul simț și nu de regula literală a legii. Să dăm un exemplu concret.

În partea 5 a articolului 99 din Codul muncii al Federației Ruse, este scris că munca suplimentară nu trebuie să depășească patru ore pentru fiecare angajat timp de două zile la rând și 120 de ore pe an. De acord, când citim prima jumătate a acestei propoziții, presupunem că munca de weekend și munca suplimentară sunt lucruri complet diferite. Iar norma, potrivit căreia un angajat nu trebuie să lucreze mai mult de 4 ore timp de 2 zile la rând, nu are nicio legătură cu weekendurile. La urma urmei, angajatul lucrează de obicei sâmbătă sau duminică timp de 8 ore. Dar când citim a doua jumătate a propoziției (orele suplimentare nu trebuie să depășească 120 de ore pe an pentru fiecare angajat), majoritatea dintre noi presupunem premisa diametral opusă că orele suplimentare și munca în weekend sunt același lucru. Și 120 de ore includ munca în weekend. De ce ne ghidăm în acest sens? Bun simț! Deși, pentru a se considera absolut corect în această situație, partea 99 a articolului 99 din Codul muncii al Federației Ruse ar fi trebuit formulată după cum urmează: munca suplimentară nu trebuie să depășească patru ore pentru fiecare angajat în termen de două zile (dacă vorbim despre zile lucrătoare) la rând și 120 de ore pe an.

Situația este și mai dificilă atunci când vine vorba de plata pentru muncă în weekend. În situații simple, totul este cu adevărat clar: dacă o persoană lucrează ore suplimentare în timpul săptămânii, atunci primele două ore de muncă le plătim într-o sumă și jumătate, iar următoarea - în dublu. Dacă o persoană este recrutată pentru a lucra în weekend, atunci salariul pentru toate orele va fi calculat la o rată dublă. Citind regulile privind salariul la sfârșit de săptămână și pentru munca suplimentară, suntem absolut siguri că acestea sunt lucruri diferite și că trebuie să plătiți pentru o astfel de muncă în moduri diferite. Cu toate acestea, de obicei, dacă organizația implică angajați pentru muncă în weekend, atunci lucrează 8 ore (la fel ca în zilele lucrătoare), care sunt plătiți dublu, dar nu 13, așa cum este scris în scrisoare. În acest caz, disputa pare a fi următoarea. Lucrătorii, care par să lucreze 8 ore pe zi într-o săptămână de lucru de cinci zile, au fost recrutați să lucreze în weekend. Organizația întreprinderii, după ce a citit că articolul 153 din Codul muncii al Federației Ruse spune că munca într-un weekend și o vacanță nelucrătoare este plătită cel puțin de două ori și a înmulțit rata salariului orar atunci când este plătită cu 2. Statul Inspectoratul Muncii a constatat 5 ore care au fost lucrate în afara a 8 ore de lucru normal, ore suplimentare. Prin urmare, în opinia ei, orele suplimentare pentru primele două ore ar trebui plătite conform formulei: plata dublă pentru o zi liberă se înmulțește cu o jumătate pentru munca suplimentară, plus pentru următoarele trei ore, plata se face conform formula: plătiți dublu (pentru o zi liberă) se înmulțește cu 2 (pentru munca suplimentară). Logica i s-a părut ciudată organizației, întrucât la prima vedere se pare că dublul mărimii pentru muncă în ziua liberă include plata pentru faptul că angajatul lucrează timp suplimentar. Desigur, această situație este controversată din punct de vedere al evaluării juridice, deoarece legislația în acest caz poate fi transformată în acest fel și în alt fel.

Să ne întoarcem din nou la articolul 99 din Codul muncii al Federației Ruse, potrivit căruia orele suplimentare sunt considerate munca prestată din inițiativa angajatorului în afara:

1. Program normal de lucru.
2. Munca zilnică (tura).
3. Lucrați peste numărul normal de ore lucrate în perioada de referință.

Pe de o parte, logica inspecției muncii pare a fi corectă. La urma urmei, dacă durata muncii zilnice (tura) este de 8 ore, atunci tot restul timpului care a depășit această limită este munca în afara limitei muncii zilnice (tura). Adică, ar trebui considerat (a se vedea paragraful 2 al listei) ca ore suplimentare și plătite în conformitate cu regulile articolului 152 din Codul muncii al Federației Ruse, care spune că orele suplimentare sunt plătite pentru primele două ore de muncă cel puțin unu și jumătate, pentru orele următoare - cel puțin dublu față de dimensiune. Pe de altă parte, munca într-o zi liberă este întotdeauna muncă în afara programului normal de lucru (a se vedea punctul 1). Într-adevăr, în acest caz, o persoană va lucra mai mult de 40 de ore pe săptămână. Dar nimeni nu spune că primele două ore de muncă în ziua liberă trebuie plătite la început în dublul sumei, înmulțit cu un jumătate, iar orele următoare - în dublul sumei, înmulțit cu două. Dar dacă numărul de ore lucrate de el nu se abate de la durata normală a schimbului de muncă, nu se vorbește despre plata acestei zile în conformitate cu regulile articolului 152.

Întrucât nu există practică judiciară de aplicare a acestui articol, deoarece nu există nicio clarificare cu privire la această chestiune, este imposibil să se spună care dintre părți are absolut dreptate. La urma urmei, legislația de aici poate fi transformată în ambele direcții. În plus, nu este clar: dacă cele 5 ore suplimentare au fost considerate ore suplimentare, de ce nu au fost calificate drept infracțiuni, deoarece, în conformitate cu articolul 99 din Codul muncii al Federației Ruse, munca suplimentară nu ar trebui să depășească patru ore? pentru fiecare angajat timp de două zile la rând. Ei bine, în numele meu, puteți sfătui: pentru ca astfel de dispute cu inspectoratul de muncă să nu apară, nu-l obligați pe angajat să lucreze în ziua liberă mai mult decât orele normale de lucru în zilele lucrătoare.

Cum să plătiți pentru munca suplimentară și să lucrați la sfârșit de săptămână cu o contabilitate sumară a programului de lucru?

Fragment al documentului

Articolul 104 din Codul muncii al Federației Ruse „Înregistrarea rezumată a programului de lucru” În organizații sau atunci când efectuează anumite tipuri de muncă, în care, în funcție de condițiile de producție (muncă), orele de lucru zilnice sau săptămânale stabilite pentru această categorie de lucrători nu pot fi respectate, este permisă introducerea unei contabilități sumare a programului de lucru că programul de lucru pentru perioada contabilă (lună, trimestru și altele) nu a depășit numărul normal de ore de lucru. Perioada contabilă nu poate depăși un an. Procedura pentru introducerea contabilității sumare a programului de lucru este stabilită de reglementările interne de muncă ale organizației.

Orele suplimentare și salariile de weekend sunt adesea problematice în urmărirea agregată a timpului. Deci, să încercăm să ne dăm seama cum se efectuează plata folosind exemple simple.

De obicei, contabilitatea rezumată a timpului de lucru se ține la întreprinderile cu program de lucru pe ture. În acest caz, de regulă, se ia fie un an, fie o lună pentru perioada contabilă. Dacă în perioada contabilă numărul de ore depășește durata normală a timpului de lucru, atunci primele două astfel de ore sunt plătite într-o sumă și jumătate, restul - în dublu.

La programarea lucrărilor, ar trebui să țineți cont de două norme din Codul muncii. În primul rând, norma conform căreia munca pentru două schimburi la rând nu este permisă și, în al doilea rând, norma conform căreia odihna continuă trebuie să fie de cel puțin 42 de ore pe săptămână.

Uneori, conform programului, ziua de lucru a unui angajat care lucrează în ture cade într-o zi liberă sau de sărbătoare recunoscută în general. Se pune întrebarea: cum să plătești pentru muncă în astfel de zile, la tarife duble sau simple? Se poate da următorul răspuns: dacă ziua lucrătoare a unui astfel de angajat cade într-o zi de sărbătoare, plata acestuia ar trebui făcută la tarife duble (chiar dacă numărul de ore din perioada contabilă nu depășește numărul normal de ore) .

În ceea ce privește weekendurile, norma corespunzătoare din Codul muncii al Federației Ruse se referă la zilele libere pentru anumiți angajați și nu la zilele libere general acceptate în general. Cu alte cuvinte, dacă, de exemplu, o zi lucrătoare a unui angajat cade duminică, aceasta trebuie plătită într-o singură sumă, dar dacă cereți unei persoane să plece în ziua în care trebuie să se odihnească conform programului, atunci această muncă trebuie plătită în mărime dublă (chiar dacă numărul de ore din perioada contabilă nu depășește numărul normal de ore).

La unele întreprinderi, conducerea și ofițerii de personal cred sincer că, dacă se păstrează o înregistrare rezumată a timpului de lucru în producție, atunci o persoană poate fi forțată să iasă în ziua liberă, conform programului, și dacă numărul de ore din timpul perioada contabilă nu depășește normalul, plătiți astfel de lucrări într-o singură dimensiune. Această abordare este absolut greșită. Și dacă în weekendul general recunoscut munca „schimbului” este plătită într-o singură sumă, atunci în propria sa - cu compensație pentru o astfel de nedreptate - în dublu.

Să încercăm să înțelegem situația descrisă de autorul scrisorii. Dacă ne uităm la calendarul de producție, putem vedea că în ianuarie programul normal de lucru este de 128 de ore. A fost întocmit un program de lucru, potrivit căruia angajatul trebuia să lucreze 156 de ore, inclusiv 32 de ore de vacanță. După cum putem vedea, angajatul, conform programului, trebuie să lucreze mult mai mult decât orele normale de lucru din ianuarie. Dar, din moment ce perioada contabilă este de un an, în lunile următoare, teoretic, o astfel de suprasolicitare ar trebui să fie compensată (adică, persoana care întocmește programul ar trebui să încerce să facă angajatul să lucreze mai puțin decât numărul normal de ore din februarie, Martie etc.) ... Dacă o persoană ar lucra conform programului, atunci i-am plăti dublul sumei de 32 de ore de vacanță, într-o singură sumă - orele rămase (156 - 32 = 124 de ore). Și la sfârșitul anului am fi văzut dacă angajatul nostru are ore „în plus”. Dacă ar fi disponibile, ar fi efectuat o plată suplimentară adecvată (ținând cont de faptul că primele două ore de muncă suplimentară sunt plătite într-o singură sumă, iar următoarea - într-o sumă dublă). Cu toate acestea, angajatul a lucrat 184 de ore în loc de 156 de ore, adică cu 28 de ore mai mult! Dintre toate orele lucrate, 48 sunt sărbători. În acest caz, apar o serie de întrebări: de ce s-a întâmplat ca angajatul să nu lucreze în timp? Cu un astfel de număr de ore, a fost posibil să se respecte cerințele legislației, conform cărora odihna săptămânală continuă trebuie să fie de cel puțin 42 de ore și nu este permisă munca pentru două schimburi? Fără a vedea programul de lucru și fișa de timp, se poate presupune doar că angajatul a plecat la muncă în zilele libere. În consecință, 48 de ore în vacanță și 28 de ore în weekend, în acest caz, trebuie plătite în valoare dublă. Restul programului de lucru se plătește singur. Dacă există ore suplimentare, care trebuie plătite într-o sumă mărită, veți stabili la sfârșitul anului.