Sociologia organizațiilor și locul ei în sociologia modernă. Sociologia organizației

23.09.2019

Studiu

Secţiunea I. Introducere în sociologia organizaţiilor.

Slide. 0,1.

Subiectul și obiectivele cursului.

Ambiguitatea conceptului de „organizație”.

Probleme de sociologie a organizațiilor.

Funcțiile sociologiei organizațiilor.

Relația sociologiei organizațiilor cu alte științe

Este imposibil de supraestimat rolul organizațiilor în viața societății, deoarece societatea însăși este un sistem complex de organizații care interacționează între ele. Întreaga viață a oamenilor se desfășoară în cadrul diferitelor organizații. O instituție de stat, o întreprindere, o universitate în care studiezi - toate acestea sunt diferite tipuri de organizații sociale. Organizațiile fac parte din sistemele sociale în care oamenii trăiesc și lucrează productiv.

Organizațiile sunt sisteme foarte structurate, care constă din elemente, legături și subsisteme individuale. Ei desfășoară activități independente, le planifică, dezvoltă o strategie și tactici pentru comportamentul lor, au propriile obiective și interese. În cadrul organizației există unități funcționale cu interacțiune bine stabilită a oamenilor, procese economice, informaționale, de management și alte procese.

Subiectul de studiu al sociologiei organizaţiei este analiza proceselor care au loc în sistemele organizaționale, inclusiv modelele și problemele dezvoltării organizațiilor, care reprezintă o asociere intenționată a indivizilor în grupuri pentru activități comune intenționate.

Un lider modern, managerul trebuie să cunoască și să fie capabil să pună în practică legile și principiile care guvernează organizațiile sociale. El este obligat să stăpânească metodologia activității organizaționale, cunoștințele teoretice și abilitățile practice în ceea ce privește proiectarea și ajustarea organizațiilor, să aplice cu competență principiile de organizare, să utilizeze noile tehnologii informaționale în activitatea lor. În plus, managerul trebuie să înțeleagă complexitățile culturii organizaționale, bazate pe fundalul istoric și tradițiile societății sale, înțelegând caracteristicile altor culturi organizaționale.

În cadrul acestui curs, veți afla ce loc ocupă sociologia organizațiilor în sistemul cunoașterii științifice, ce este o organizație ca sistem controlat, cum este gestionată o organizație, ce tipuri, tipuri și forme de organizații sunt cele mai răspândite în Rusia modernă.

Dobrenkova E.V., Agapov P.V., Fedulova A.V. Sociologia organizatiilor. Tutorial. M. INFRA-M., 2006.
Managementul resurselor umane / Ed. M. Poole, M. Warner. - Sankt Petersburg: Peter, 2002.
Frolov S. S. Sociologia organizațiilor M: „Gardariki”, 2001.
Shcherbina VV Teorii sociale ale organizării. Vocabular. M., 2000.

Lumea modernă este lumea organizațiilor. Organizațiile sunt celulele primare ale oricărei structuri sociale, purtătoare de relații sociale, generatoare de resurse materiale și umane. Organizațiile sociale sunt obiectul managementului, baza „lumii” managerilor și a vieții oamenilor. Organizațiile sunt adesea privite ca un set de oameni și grupuri unite pentru a atinge un obiectiv specific, a rezolva o problemă pe baza legii, regulilor și procedurilor, a diviziunii muncii și a sarcinilor. Desigur, organizațiile sunt un mecanism destul de eficient pentru rezolvarea problemelor sociale și satisfacerea nevoilor umane. Rol organizarea în societate este grozavă. În primul rând, sunt generatori de diverse resurse, iar în al doilea rând, creează beneficii materiale și spirituale utile societății, oferă servicii și, în cele din urmă, contribuie la dezvoltarea societății. Aceștia își asumă roluri sociale semnificative, devenind veriga centrală în viața publică. La urma urmei, în organizații sunt colectate și acumulate resurse și cunoștințe, a căror utilizare rezonabilă ajută la rezolvarea multor probleme și „boli” ale societății. Este deosebit de dificil pentru organizațiile sociale în epoca modernizării societății - trecerea de la un sistem socio-economic la altul.

Activitatea organizată este o condiție necesară pentru existența oamenilor. Dar o astfel de activitate este inerentă nu numai oamenilor, în natură putem observa comunități organizate pseudo-sociale de animale, în special în sălbăticie (de exemplu, o mândrie de lei). Un stol de animale este controlat de un lider - un lider puternic și sănătos, care îndeplinește un fel de funcție managerială. De îndată ce își pierde puterea fizică, haita îl îndepărtează și alege un nou lider. În plus, multe animale au propriile lor roluri în haită, îndeplinind o funcție specifică. Acest proces organizatoric are loc instinctiv, la nivelul predispozitiei genetice. O persoană, pe de altă parte, își organizează viața în mod conștient, adică. realizarea scopurilor propuse. Viața unei persoane în singurătate este extrem de dificilă. În istorie găsim puține exemple de pustnici care au supraviețuit fără contact cu alți oameni. Prin urmare, omul a căutat întotdeauna să-și facă viața mai ușoară, cooperând într-un anumit fel cu propriul său soi. Chiar și în societatea primitivă, o persoană a început să-și combine eforturile cu eforturile altor oameni pentru a-și obține mijloacele de existență prin vânătoare, pescuit sau culegere. Așa au apărut organizațiile naturale, adică. organizații care s-au dezvoltat în mod natural pentru a satisface nevoile și interesele membrilor comunității umane.

Treptat, odată cu dezvoltarea relațiilor umane, între membrii comunității au început să apară legături mai mult sau mai puțin stabile, adică s-au format asociații sociale, diverse ca formă, deoarece interesele oamenilor pot fi complet diferite. În acest moment, o persoană dintr-un trib nu avea întotdeauna funcții atribuite o dată pentru totdeauna, relațiile dintre oameni nu erau suficient de stabile. Din această cauză, organizațiile naturale s-au prăbușit adesea.

Mai târziu, odată cu apariția și dezvoltarea statelor, oamenii au început să aibă nevoie de relații mai stabile și pe termen lung, de preferință asigurate printr-un fel de înțelegere. Așa au început să se formeze organizații artificiale. În aceste organizații, fiecare membru are propriul său statut social clar definit și toți membrii unei astfel de organizații sunt conectați printr-o activitate comună desfășurată pe baza unui plan dezvoltat pentru a-și atinge obiectivele declarate. Astfel de organizații au apărut, în primul rând, în domenii care necesitau coordonarea eforturilor unui număr mare de oameni, de exemplu, în afaceri militare și construcții.

Scopul reunirii oamenilor într-o organizație a fost și rămâne o creștere comună a eforturilor pentru satisfacerea mai rapidă și cu succes a intereselor și atingerea scopului. Sociologii se referă adesea la acest efort comun ca efect de sinergie, împrumutând această definiție de la fizică. . Acțiunea dirijată a oamenilor pentru atingerea unui scop comun duce la creșterea eforturilor comune depuse și, în consecință, la un efect mai mare al activităților organizației.. După cum a remarcat pe bună dreptate omul de știință rus A. Bogdanov, în managementul organizațional, adăugarea a două sau mai multe forțe cheltuite nu înseamnă întotdeauna obținerea unui rezultat mai bun. Cu alte cuvinte, doi lucrători pot lucra de două ori mai mult decât unul, sau poate mai puțin. Prin urmare, în organizații, și mai ales în cele moderne, există o mare nevoie de manageri de nivel înalt care să poată realiza atât sincronizarea activității multor părți ale organizației, cât și concentrarea eforturilor membrilor individuali pentru a îndeplini obiectivul stabilit. de către conducere.

1. Ambiguitatea conceptului de „organizație”

Conceptul de „organizare” este ambiguu. Provine de la cuvântul latin organizare (organizare - organiza, aranja, crea, unește, aduna, eficientiza). Etimologia cuvântului „organizare” înseamnă „aranjare a ceva”, „comun un aspect zvelt, aranjez”.

În științe sociale, organizaționale și manageriale, termenul organizare folosit în mai multe sensuri:

1) organizare - un obiect social, un sistem cu o structură internă complexă (stat, instituție publică, minister, întreprindere etc.);

2) starea de ordine, ordinea unui anumit set de obiecte, fenomene (forma internă, structura sistemului);

3) activitatea unui organ, a unei persoane (munca organizatorică) de a crea ordine sau o structură organizată;

4) organizațiile sunt, de asemenea, grupuri de oameni ale căror activități sunt construite în mod conștient, coordonate pentru a atinge scopuri comune.

Printre trăsăturile caracteristice ale organizațiilor sociale care se reflectă în multe teorii ale organizării, de regulă, se numără: scopul, dimensiunea și complexitatea organizației, formalizarea, raționalitatea, structura ierarhică și specializarea, limitele organizației, managementul, puterea, interacțiunea constantă cu mediul extern, utilizarea resurselor, cultura organizațională. Toate aceste semne și proprietăți ale organizațiilor sunt relevate în structura cursului de sociologie a organizației.

Activitățile unei organizații sunt adesea caracterizate sumar prin termenul „comportament organizațional”. Comportamentul în cazul general este procesul de interacțiune a ființelor vii cu mediul înconjurător cu scopul de a se adapta la acesta și (sau) schimbarea activă, transformarea acestuia.

Comportamentul organizațional trebuie înțeles ca trăsăturile și modelele de interacțiune ale unei organizații ca o asociere a oamenilor cu mediul extern și intern.În general, comportamentul organizaţional se caracterizează printr-o serie de relaţii: 1) atitudinea organizaţiei faţă de consumator, clienţi; 2) furnizorilor; 3) personalului acestuia; 4) statul; 5) către concurenți; 6) proprietarii organizației; 7) către lideri și stil de management; 8) caracteristici ale relaţiilor interpersonale în organizaţie; atitudine față de inovație și creativitate; 9) la dezvoltarea organizaţiei.

Organizațiile pot fi asemănate cu organisme și chiar cu indivizi, stabilindu-se și supraviețuind într-o lume socială extrem de organizată. Prin urmare, este posibil să spunem că organizațiile pot să apară, să devină mai puternice, să înflorească, să slăbească și să își încheie călătoria, ca orice organism viu. În acest sens, există conceptul de „ciclu de viață al organizației. Fiecare manager este obligat să înțeleagă clar în ce stadiu al ciclului de viață se află organizația sa pentru a corecta această stare. Dacă o organizație se află în stare de formare, susținerea ei de viață necesită eforturi maxime (atât materiale, fizice și morale) din partea tuturor membrilor pentru a-și menține viabilitatea. Acest lucru nu este întotdeauna ușor de făcut, așa că majoritatea organizațiilor își încheie existența înainte de a cincea aniversare. Dacă întreprinderea a atins apogeul, atunci și aici o așteaptă pericole considerabile, generate de calm și de o stare de contemplare mulțumită a ceea ce s-a realizat. Concurenți vigilenți, noile tehnologii progresive introduse pe piață nu ar trebui să lase loc de complezență. Întreaga viață a unei organizații este o mișcare și o dezvoltare constantă. Altfel, va urma imediat răzbunarea: organizația slăbește, de ceva vreme, lucrând prin inerție, și moare. Pentru dreptate, trebuie remarcat faptul că starea de moarte nu înseamnă întotdeauna sfârșitul existenței acestei organizații. Odată cu întreprinderea unor eforturi din partea managementului, cumva: schimbarea managementului de vârf, schimbarea obiectivelor, introducerea de noi tehnologii și echipamente, mutarea într-o nouă nișă de piață și alte acțiuni similare, o organizație aflată pe moarte se poate recupera și funcționa destul de sigur în o nouă capacitate.

Asa de etapele ciclului de viață al organizației poate arata asa:

renaştere

naștere → formare → dezvoltare → înflorire → slăbire

moarte

Mai pe deplin, ciclul de viață al unei organizații apare în conceptul de dezvoltare a unei organizații antreprenoriale care funcționează pe o piață dinamică, dezvoltat de I. Adizes.

Adizes identifică 10 faze universale ale schimbării organizaționale:

1. „Curtea” - faza în care organizația există doar în proiect;

2. „Copii” – faza în care organizația începe să funcționeze, dar nu are încă un sistem formal de management. Persoana principală din organizație este creatorul acesteia;

3. „Copilăria” – faza în care se stabilizează activitatea organizației. Se formează structura formală;

4. „Tineretul” - faza celei de-a doua nașteri a organizației, prevăzând schimbarea liderului. Managerul îl înlocuiește pe antreprenor;

5. „Înflorire” - o fază care se caracterizează printr-o conștientizare clară a obiectivelor instituționale de către administrație și personal, orientarea către obiective și prezența unei strategii clar definite. Considerată ca starea optimă a organizației;

6. „Stabilitatea” - prima fază a îmbătrânirii organizației. În exterior, toate trăsăturile caracteristice fazei de înflorire sunt păstrate. Dar spiritul antreprenorial părăsește organizația. Organizația își pierde flexibilitatea. Atitudinile administraţiei sunt dominate de spiritul de conservatorism, orientarea către trecut, din ce în ce mai puţină se acordă atenţie cerinţelor mediului extern;

7. „Aristocrația” – o fază în care organizația nu este concentrată pe atingerea scopurilor și își pierde capacitatea de a inova pe plan intern. Această firmă se caracterizează prin deteriorarea performanței;

8. „Birocratia timpurie” – faza în care organizația începe să fie sfâșiată de conflicte și continuă să deterioreze funcționarea. Începe căutarea vinovaților. Problemele reale nu sunt rezolvate;

9. „Birocrația” – o fază care se caracterizează prin absența vitalității și a energiei în organizație. În această etapă, organizația fie moare, fie trăiește din subvenții externe. Nu există nicio orientare către atingerea scopului;

10. „Moartea organizației” – faza în care organizația încetează să existe datorită faptului că încetează să mai fie utilă societății.

Construirea teoriei „ciclurilor de viață ale organizației” Adizes observă că administrația are capacitatea de a menține organizația în perioada de glorie.

Formele de existență ale organizațiilor sunt diferite. Dintre acestea se remarcă:

1. Organizații formale, care sunt firme și instituții care fie apar pe cont propriu în scopuri comerciale, fie sunt create de sisteme organizaționale mai largi pentru a rezolva probleme individuale. Astfel de organizații pot fi private/publice, profitabile/non-profit, educaționale/medicale etc. (pe specializare).

Tipologia empirică a organizațiilor de afaceri va distinge 2 tipuri:

· întreprinderilor, angajați în producția și distribuția de avere și servicii(producție, comercializare, servire).

· instituţiilor(angajați în domeniul muncii mintale: educațional, medical, cultural, managerial, științific și design).

2. Organizații informale (publice sau sindicate), care sunt create membri ai acestor organizații pentru a-și satisface propriile nevoi. De regulă, reglementarea activităților unor astfel de organizații este asigurată de o cartă adoptată în comun, principiul alegerii, adică dependența conducerii de cei conduși. Apartenența la acestea dă satisfacerea nevoilor politice, sociale, economice, de amatori.

În funcție de sarcinile lor, organizațiile sunt împărțite în: politice, profesionale, științifice, creative etc.

Organizațiile pot fi, de asemenea, grupate pe baza sectoare de producție. De exemplu, organizațiile extractive care furnizează servicii angajate în domeniul tehnologiei informației.

Potrivit altuia tipologii de organizații (organizații în ceea ce privește satisfacerea nevoilor unui individ sau ale întregii societăți) organizațiile pot fi distinse ca

· angajat în satisfacerea nevoilor umane(ele lucrează pentru toată lumea și își asigură profitul prin producția de mărfuri materiale (îmbrăcăminte, alimente, locuințe, lumea obiectivă), condiții de recreere (odihnă, tratament), furnizează mărfuri spirituale (idei, valori artistice, cunoștințe).

· Angajat în integrare socială(muncă la un număr întreg). Organizații care exercită control social (organisme de supraveghere), management social (guvernare, administrație locală).

După tipul de membru, organizațiile pot include:

· numai membri individuali(partid, sindicate),

· cu apartenență colectivă(asociații ale orașelor întreprinderilor),

· cu apartenență mixtă(societăți științifice).

· nici un membru(mișcări sociale).

În funcție de rolul lor public, organizațiile pot fi:

· Organizațiile de masă se concentrau pe treburile întregii societăți(partidele și societățile de voluntariat concentrate pe rezolvarea unor probleme care nu sunt direct legate de nevoile membrilor lor (protecția naturii, monumentele istorice, salvarea apei etc.).

· Organizațiile de masă s-au concentrat în primul rând pe nevoile și interesele membrilor lor.(Cooperative de consum, societăți de pescari, vânători, colecționari etc., precum și organizații create pentru compensarea afecțiunilor comune (societăți de orbi și surdo-muți).

Nu toate tipurile de organizații pot fi atribuite în mod clar unei forme sau alteia. Unele combină principalele trăsături ale sindicatelor, dar joacă rolul organizațiilor cooperatiste de consumatori (uniuni de consumatori, cooperative de locuințe etc.), altele în general nu sunt de fapt organizații, dar au unele dintre caracteristicile lor(familie, școală științifică, grup informal). Sunt într-o oarecare măsură autonome și independente de mediu, au o calitate mai mult sau mai puțin permanentă de membru, dar existența unor astfel de asociații nu se bazează pe un scop comun, ci pe coincidența scopurilor individuale ale participanților. Aceasta poate include și o așezare, o asociație teritorială de oameni care să asigure activități eficiente prin legături de vecinătate.

Obiectul și subiectul sociologiei organizațiilor.

Stăpânirea sociologiei organizațiilor ca știință implică dezvăluirea esenței și problemelor acesteia, identificarea granițelor și a locului ei printre alte discipline ale științelor sociale și naturale. Definirea obiectului și subiectului teoriei organizațiilor contribuie în multe privințe la soluționarea acestor întrebări.

Metodologia științifică modernă recomandă să se facă distincția între obiectul și subiectul științei. Obiect de știință- aceasta este o zonă specială a fenomenelor naturale sau sociale (cu legile și relațiile lor) care trezesc interesul cognitiv și practic al unei persoane. Categoria „subiect al științei” este asociată cu fixarea unității duale: un sistem de conexiuni regulate existente în mod obiectiv și un sistem de concepte care reflectă aceste conexiuni. Prin urmare, subiect de știință- sunt proprietăţi şi conexiuni ale realităţii obiective special selectate pentru studiu (prin „prisma” conceptelor şi categoriilor); un set de probleme și întrebări pe care știința le investighează într-o anumită zonă naturală sau socială.

Slide 10.1.

Obiect de sociologie a organizaţiilor este un existent obiectiv fenomenul organizațiilor, relația obiectivă a tuturor nivelurilor organizației și sistemele de management organizațional, relațiile sociale, organizaționale între grupuri de manageri și grupuri de manageri (performanți), întregul sistem de interacțiuni organizaționale. Organizare ca un obiect Sociologia organizației este un complex holistic de elemente interconectate, care se află într-o unitate deosebită cu mediul natural și social. Organizare la fel de un obiect este un sistem care are o structură internă ordonată și interacționează cu macro- și micromediul. Interacțiunile organizaționale combină diverse conexiuni: fizice, tehnologice, economice, juridice, politice, umane etc.

Subiect sociologia organizațiilor ca știință naturală și socială, este studiul structurii organizațiilor, sistemelor de legi și tipare, principiile formării și dezvoltării organizațiilor, interacțiunile dintre subiectul și obiectele activității organizaționale.

INTRODUCERE

În orice întreprindere, în orice organizație, sunt necesare structuri pentru management. Și toată soarta ulterioară a întreprinderii, organizației depinde de care vor fi aceste structuri, de ce obiective vor urmări.

Sociologia managementului ajută la alegerea anumitor metode și forme de management al proceselor sociale. Și acest eseu discută despre ce studiază sociologia managementului, principalele metode de management, cum ar trebui să fie un manager, cum ar trebui să conducă.

SOCIOLOGIA ORGANIZAŢIILOR ŞI LOCUL SĂI ÎN SOCIOLOGIA MODERNĂ

Sociologia organizațiilor este una dintre cele mai dezvoltate ramuri ale cunoașterii sociologice și este o disciplină cu o disciplină stabilită și cu probleme specifice. Cu toate acestea, această teorie sociologică nu se distinge prin integritate și soliditate, ceea ce se datorează unei serii de probleme care nu au fost rezolvate în știință și, mai ales, lipsei unui consens în problema dinamicii și mecanismelor dezvoltării organizaționale.

Interesul deosebit al sociologilor pentru problemele dezvoltării organizaționale și complexitatea studiului lor sunt asociate cu natura de integrare a procesului luat în considerare, al cărui studiu implică dezvăluirea celor mai controversate probleme ale teoriei organizaționale: înțelegerea naturii organizație, caracteristicile funcționării acesteia și interacțiunea cu mediul extern, conflictele organizaționale și comportamentul organizațional.

În sociologia modernă a organizațiilor, conceptul de dezvoltare organizațională este încă nedefinit. În general, dezvoltarea organizațională este înțeleasă ca procesul de schimbări calitative pozitive în organizație, care afectează modalitățile, mijloacele de activitate și interacțiune și se reflectă în transformarea structurii organizaționale.

În sociologia internă a organizațiilor pot fi identificate trei direcții principale în studiul problemelor dezvoltării organizaționale. Conform primei abordări, raționaliste, un rol activ în dezvoltarea organizației îi revine managerului. O astfel de înțelegere a determinismului schimbărilor organizaționale este deosebit de vie în sociologia inovațiilor, ale cărei probleme moderne s-au dezvoltat în sociologia internă în mare parte datorită lucrărilor lui A.I. Prigogine, N.I. Lapin, V.S. Dudchenko, B.V. Sazonova și alții.

O contribuție importantă la studiul dezvoltării organizaționale a cercetătorilor din acest domeniu a fost descoperirea naturii țintă a organizației și definirea esenței acesteia, relevată în trei aspecte: ca asociație artificială de natură instituțională care ocupă un anumit loc. în societate și este destinat să îndeplinească funcții mai mult sau mai puțin clar definite; ca activitate specifică a organizației, inclusiv distribuția de funcții, crearea de rețele, coordonare etc.; ca o caracteristică a gradului de ordine a unui obiect social.

Potrivit cercetătorilor din acest domeniu, schimbarea organizațională este o activitate de transformare a unei alte activități. Mijloacele unei astfel de transformări sunt înlocuirea unor elemente organizatorice cu altele sau adăugarea celor existente cu altele noi. Acest lucru ne permite să vorbim despre inovație ca pe un fel de „celulă” a schimbării intenționate și să presupunem că inovațiile sunt principala formă de dezvoltare controlată.

Cheia pentru înțelegerea rolului inovației în procesul de dezvoltare organizațională este conceptul de activitate de inovare, care este definită ca o meta-activitate care modifică componentele de rutină ale activităților reproductive. Cu alte cuvinte, activitatea de inovare ca atare are ca obiect alte tipuri de activitate - cele care s-au format în perioada anterioară și au dobândit până în acest moment natura activității reproductive, iar mijloacele sau metodele lor au devenit obișnuite pentru o anumită comunitate de oameni. . Activitatea inovatoare vizează, în primul rând, schimbarea acestor mijloace, metode și metode de rutină de activitate reproductivă.

Pe lângă fundamentele raționaliste în abordarea inovatoare implementate de cercetătorii autohtoni, se mai pot întâlni și alte tendințe asociate cu recunoașterea existenței unui număr de factori care se află în afara domeniului de activitate al managerului. Astfel, se subliniază faptul că organizarea socială este inerentă atât proprietăților unei organizații create în mod conștient, funcțional intenționat, cât și unor caracteristici ale sistemelor dezvoltate în mod obiectiv; Ambele aspecte sunt strâns legate.

Conform celei de-a doua direcții în studiul dinamicii organizaționale, procesele organizaționale sunt relevate prin analogie cu funcționarea unui organism biologic. Organizarea în astfel de teorii este considerată ca un organism social (un obiect cvasinatural), teleologic, evolutiv și dezvoltându-se pas cu pas conform propriilor legi, a cărui sarcină principală este supraviețuirea. Dezvoltarea unei organizaţii este un proces firesc care prevede trecerea inevitabilă prin organizare a unui număr de faze (etape) succesive, în conformitate cu care se schimbă logica funcţionării acesteia şi tipul strategiei.

O alternativă la direcțiile propuse pentru analiza dinamicii organizaționale este cea de-a treia abordare, reprezentată de o teorie care tinde spre o sinteză a abordărilor raționale și naturale. Rezultatul acestei sinteze a fost un model organizațional-ecologic sau de selecție al dezvoltării unei organizații - un model care folosește prevederile și logica ecologiei sociale. Această abordare în sociologia internă a organizațiilor a fost fundamentată într-o serie de lucrări ale oamenilor de știință moscoviți V.V. Shcherbina și E.P. Popova. În acest concept, influența ideilor sociologilor occidentali - M. Hannon, J. Freeman, J. Britten, O. Volya și alții, care dezvoltă teoria ecologiei populațiilor organizaționale, este evidentă.

Ecologia organizațională a apărut ca o tendință specială în sociologia americană a organizațiilor în a doua jumătate a anilor '70. în polemici cu susținătorii conceptelor raționaliste, care considerau dezvoltarea organizației ca fiind complet condiționată de activitatea conștientă a managerului. Ecologia organizațională este înțeleasă ca „o abordare istorico-sistemică în cadrul direcției obiectiviste a teoriei macrosociologice”. Specificul acestei direcții este dorința de a explica starea actuală și de a determina posibilele perspective de schimbare a oricărei formațiuni sociale, ținând cont de proprietățile și modelele de comportament formate anterior de aceasta și pe baza caracteristicilor elementelor mediului său social. (comunități, populații sociale, instituții, organizații care alcătuiesc cultura) cu care se află în interacțiune.

Elementul principal de analiză în conceptul de ecologie organizațională nu este o singură organizație, ci o populație de organizații. O populație organizațională este un tip de populație socială și este o colecție de organizații care desfășoară activități similare și exploatează același tip de nișe ecologice care alcătuiesc mediul organizațional extern. Organizația este considerată ca o formă specifică de existență a unei populații sociale care este adecvată cerințelor mediului. Organizația și mediul său apar ca un sistem unic în care mediul extern, fiind un macro- și micromediu, acționează ca un factor care determină logica dezvoltării organizaționale și posibilitatea supraviețuirii acesteia.

Astfel, în cadrul teoriei ecologiei organizaționale, dezvoltarea organizațională este definită ca un proces asociat cu extinderea unui set de modele socioculturale de comportament și activitate (repertoriul unei organizații), care predetermina lista de posibile reacții la schimbări. în starea mediului extern şi fixarea acestuia în structura organizatorică.

Deci, un loc special printre studiile moderne ale sociologiei interne a organizațiilor îl ocupă studiul problemelor dinamicii organizaționale și dezvoltării organizaționale. În știința sociologică, există o varietate extremă de abordări pentru înțelegerea esenței și mecanismelor acestor procese organizaționale, care este în mare măsură determinată de natura duală a organizației în sine ca fenomen al vieții sociale. Opiniile cercetătorilor autohtoni au fost influențate semnificativ de evoluțiile oamenilor de știință occidentali, în primul rând americani. Între timp, se poate afirma că sociologii ruși, integrând cu succes experiența străină, oferă propriile concepte foarte originale de dezvoltare organizațională.

Relevanța problemelor dezvoltării organizaționale în sociologia rusă este asociată cu necesitatea de a aprofunda înțelegerea posibilităților, direcțiilor, factorilor, dinamicii schimbărilor organizaționale și implementarea prevederilor teoretice în practica activității organizaționale. Printre cele mai controversate probleme dezvoltate activ în sociologia modernă a organizațiilor ruse se numără: problemele adaptării unei organizații la noile condiții și implementarea cu succes a schimbărilor, rolul unui manager într-o organizație, posibilitatea de a lua în considerare factorii externi. și mediul organizațional intern, determinarea schimbărilor evolutive și revoluționare, problema organizării ontologiei (ciclurilor de viață), succesiunea și durata etapelor evoluției organizaționale, corelarea principiilor eficienței și supraviețuirii în funcționarea organizației, metode de dezvoltare organizaţională etc.

ACADEMIA RUSĂ DE INSTITUTUL ŞTIINŢIFIC DE SOCIOLOGIE. 1 din 11

Capitolul 11. Sociologia organizațiilor: școli, direcții și tendințe de dezvoltare (V. Shcherbina)

În sociologia organizațiilor, de regulă, ei înțeleg o disciplină sociologică și managerială specială, care face parte din teoria generală a organizării și managementului și se corelează cu aceasta ca un particular cu un întreg. În raport cu alte discipline de management care nu fac parte din teoria sociologică generală (cibernetica, economia și psihologia organizațiilor, dreptul administrativ etc.), specificul acestuia este determinat de focalizarea subiectului și de perspectiva organizației: aici acționează ca un entitate socială, în timp ce organizația însăși descrisă ca obiect de natură culturală.

Dintre disciplinele sociologice și manageriale, sociologia organizațiilor poate fi caracterizată ca o disciplină teoretică specială. La acest nivel coexistă cu sociologia managementului sau cu sociologia managementului. Dacă sociologia managementului descrie procesele de management (activități legate de asigurarea realizării scopului colectiv) prin prisma obiectivului, atunci sociologia organizațiilor se concentrează pe subiectul colectiv specific al acestei activități (organizație) și pe componenta sa socială (organizarea socială). Natura organizației, structura ei, dinamica, mecanismele de funcționare și dezvoltare, problemele de supraviețuire etc. se află în centrul studiului. Aceste domenii fac posibilă identificarea problemelor sociologice și organizaționale în cursul formării sale. În sfârșit, în raport cu disciplinele sociologice și manageriale care au un statut managerial aplicat și practic (design organizațional, ingineria socială, practica consultanței în management sociologic, diagnosticul sociologic și tehnologiile sociale etc.), sociologia organizațiilor îndeplinește funcții metodologice.

Sociologia organizațiilor este o știință destul de tânără. În străinătate, formalizarea sa ca un fel de teorie specială a avut loc la mijlocul anilor 1950, iar în URSS abia la sfârșitul anilor 1970. Istoria sociologiei organizațiilor ruse reproduce în mare măsură istoria celei occidentale, dar unele etape ale acesteia din urmă în țara noastră sunt omise sau sunt întârziate cronologic. Se pot distinge patru etape principale: 1) primii ani ai puterii sovietice (20-30), când problemele acestei discipline au fost rezolvate mai ales în cadrul conceptului NOT; 2) a doua jumătate a anilor '60 - mijlocul anilor '70, când sociologia organizațiilor nu a apărut încă, dar unele dintre problemele acesteia erau deja rezolvate în cadrul altor domenii, în special, materialismul istoric, comunismul științific , teoria generală a sistemelor, cibernetică, economie, sociologia muncii, sociologia profesiilor, teoria managementului social; 3) a doua jumătate a anilor '70 - mijlocul anilor '80, când problemele și denumirea acestei științe au fost definite în termeni generali; 4) etapa post-perestroika - de la sfârșitul anilor 80. si pana in prezent.

În prima etapă, studiul problemelor sociologice și organizaționale, pe lângă notoviști, a fost realizat și de către filosofi, printre care trebuie să-l numim mai întâi pe A.A.Bogdanov, care a jucat un rol important în dezvoltarea acestei discipline. A încercat să creeze o știință organizațională generală - tektologia. Adevărat, organizarea și organizarea în lucrările sale nu erau încă considerate fenomene sociale specifice. Teoria sa a oferit un set de principii universale pentru înțelegerea naturii și principiilor organizației - atât ca sistem, cât și ca proces dinamic. Bogdanov a reușit să anticipeze o serie de prevederi ale teoriei sistemelor și ciberneticii, care mai târziu au avut o influență puternică asupra dezvoltării sociologiei organizațiilor. În special, el a introdus conceptul de „complex organizațional” (analog conceptului de „sistem”), care a fost determinat pe baza a ceea ce mai târziu a devenit cunoscut drept efect sinergic. El a propus o analiză a mecanismelor de integrare (conjugare), a mecanismelor de dezintegrare (dezintegrarea complexului), precum și a principiului structurii complexelor - intrarea unui element în altul (ingresiune). Ca urmare, a apărut o sinteză originală a principiilor de management, organizarea științifică a muncii, ideile sociologice și psihologice (celebrul concept al atitudinii sociale a lui A.Gastev) și teoria generală a sistemelor (cibernetica), care a fost numită inginerie socială.

Dintre reprezentanții conceptului sovietic de NU se deosebesc poate două figuri, P.M. Kerzhentsev, a cărui activitate teoretică a predeterminat în mare măsură dezvoltarea modelului stalinist de organizare și management, și N.A. Vitke, care s-a dovedit a fi la nivelul celor mai ideile moderne ale științei organizaționale occidentale din acea vreme. Ambii, fără a pierde din vedere organizația ca proces, au acordat o atenție deosebită problemei formării și funcționării organizației ca subiect social colectiv.

ACADEMIA RUSĂ DE INSTITUTUL ŞTIINŢIFIC DE SOCIOLOGIE. 2 din 11

Conceptul organizatoric al lui P. M. Kerzhentsev, deși s-a dezvoltat sub influența puternică a școlii „clasice”, în special lucrările lui A. Fayol, a fost un fenomen destul de independent. El a fost primul care a evidențiat studiul principiilor organizaționale (organizarea științifică a managementului) și factorul uman (factorul personal de producție), pe de o parte, și factorii reali de organizare, pe de altă parte, ca o zonă separată a NU. Accentul a fost pus tocmai pe latura socială și managerială a organizației: tehnici de management, formarea unei structuri de conducere, un sistem de repartizare corectă a atribuțiilor și responsabilităților, selecția și plasarea personalului - i.e. pe ceea ce A Fayol numea administrație. P. Kerzhentsev a încercat să evidențieze principiile universale ale managementului, aplicate indiferent de domeniul și industria de activitate și a formulat principiul justificării transferului experienței organizaționale de la o industrie la alta.

Printre caracteristicile generale ale ordinii organizaționale, el a evidențiat stabilirea scopurilor și obiectivelor, alegerea tipului de organizație (o viziune instrumentală a organizației), elaborarea unui plan (a acordat o atenție deosebită planificării), metodele. de lucru cu oamenii, utilizarea resurselor umane și materiale, contabilitate și control. În conformitate cu problemele organizatorice și manageriale ale școlii „clasice”, există și o analiză a trăsăturilor structurii de conducere liniară și funcțională și aplicarea practică a principiilor structurii liniare a personalului.

Prevederile teoriei lui N.A. Witke, pe de o parte, corespunde și cu lucrările reprezentanților școlii „clasice” (în primul rând A. Fayol), iar pe de altă parte, ei anticipează ideile unui model „comunal” de organizare. Cea mai importantă realizare a sa a fost conceptul de utilizare a naturii factorului uman în organizație, prezentat la sfârșitul anilor 20 și începutul anilor 30. În parte, semăna cu principiile școlii „relațiilor umane”. Adevărat, N. Witke și-a prezentat ideile înaintea lui E. Mayo și F. Roethlisberger.

Punând muncitorul în centrul managementului, și nu instrumentul de muncă și echipament, și considerându-l ca subiect activ de activitate, N. Witke a propus o interpretare a organizației, neobișnuită pentru acei ani, ca un fel de combinație de voințe umane. Esența activității organizaționale și manageriale, conform definiției sale, este în direcția energiei umane pentru atingerea unui scop specific. Cea mai importantă trăsătură a conceptului său a fost, de asemenea, că în locul problemelor de organizare a activității unui individ (care era tipică pentru școala Institutului Central al Muncii și majoritatea reprezentanților școlii „clasice”), el a acordat mai întâi atenție managementul comunității sociale (sistemul de interacțiune între oameni, cooperare în muncă), subliniind că fiecare angajat este în continuă comunicare și interacțiune cu alte persoane. În același timp, el a considerat problema principală a organizării oportune a activităților oamenilor drept problema creării cooperării muncii. N. Witke folosește conceptul celor cinci funcții universale de conducere ale lui A. Fayol și, urmându-i, distinge între domeniile de activitate managerială, punând accent pe cea administrativă. El conectează funcția acestuia din urmă, în primul rând. cu sarcina de a integra şi coordona activităţi. El a considerat construcția relațiilor umane un alt aspect al activității administrative: conținutul muncii administrative este în crearea unei atmosfere socio-psihologice favorabile și motivarea angajaților. Descriind raportul dintre activitățile administrative și logistice în munca unui manager, el formulează teza că, cu cât poziția managerului este mai mare pe scara carierei, cu atât este mai mare ponderea funcțiilor administrative în munca sa în comparație cu cea de inginerie. N. Witke a vorbit mult despre rolul autorității informale și al conducerii informale.

A doua etapă în dezvoltarea sociologiei organizațiilor (de la mijlocul anilor 1960 până la mijlocul anilor 1970) se desfășoară după o lungă pauză. În acest timp, științele managementului în Occident au mers mult înainte, iar la intersecția dintre teoria organizațiilor și sociologia a apărut o direcție specială - sociologia organizațiilor. Această etapă poate fi desemnată ca o perioadă de a) stăpânire a bagajului teoretic și practic acumulat de știința occidentală, b) crearea principiilor metodologice universale pentru analiza științifică și gestionarea sistemelor complexe, c) pregătirea pentru crearea unui concept holistic al sociologiei organizațiilor.

Asimilarea „bagajului occidental” a avut loc în condițiile în care ideile de cibernetică și teoria generală a sistemelor, pe de o parte, și sociologia generală, pe de altă parte, s-au dezvoltat activ în țară. O astfel de dezvoltare s-a desfășurat sub sloganul criticii ideilor burgheze de managerism. În această perioadă au apărut mai multe direcții în dezvoltarea problemelor sociale ale organizațiilor.

Prima direcție asociat cu dezvoltarea principiilor metodologice pentru analiza sistemelor organizaționale, în primul rând metodologia de sistem și cibernetica. Contribuția unor astfel de oameni de știință poate fi remarcată,

http://www.auditorium.ru/books/85/Sociology_Russia_chapter12.html 08.07.02

ACADEMIA RUSĂ DE INSTITUTUL ŞTIINŢIFIC DE SOCIOLOGIE. 3 din 11

ca P.K. Anokhin, I.V. Blauberg, B.V. Biryukov, N.F. Ovchinnikov, V.I. .I.Uemov, A.D.Ursul, B.S.Ukraintsev, G.P.Shchedrovitsky, B.G.Yudin. Lucrările lor analizează în detaliu concepte precum sistem, integritate, elemente, structură, funcții, niveluri, scop, interconexiune, echilibru, dinamică, complexitate, organizare.

Este necesar să evidențiem evoluțiile lui M.I.Setrov, care s-a ocupat de problemele analizei funcționale a sistemelor dinamice în cadrul abordării generale a sistemului. Lucrările sale ar trebui interpretate ca o anumită încercare de a reveni la problemele lui A.A. Bogdanov, dar la nivel modern. Ideile lui Setrov au influențat formarea unei versiuni sistemice a sociologiei organizațiilor la sfârșitul anilor 1970. Pe baza lucrărilor unor oameni de știință de seamă din țară și din străinătate care au lucrat în paradigma sistemului și considerând abordarea sistemică ca o modalitate universală de analiză a obiectelor complexe, M. Setrov a operat în studiul său cu concepte precum sistemicitate, organizare, structură, funcții, reglare, control, echilibru, variabilitate. Autorul consideră organizația ca un atribut al sistemelor, iar organizațiile înseși ca un tip de sisteme dinamice complexe. Descrie organizarea în două secțiuni: 1) ca proprietate, aranjare și interconectare a elementelor unui anumit complex (aspect structural al organizației); 2) ca acțiune sau interacțiune care este condiționată de unitatea scopului și a funcțiilor îndeplinite (aspect funcțional). Structura a fost înțeleasă de el ca una dintre modalitățile de evidențiere a relațiilor obiectului, a sistemului - ca o modalitate de agregare a obiectului de către cercetător, și nu a proprietăților obiectului. Ca principii inițiale de organizare a sistemului au fost identificate următoarele: 1) principiul compatibilității ca condiție pentru apariția și conservarea sistemului (posibilitatea interacțiunii); 2) principiul relevanţei funcţiilor îndeplinite

Una dintre proprietățile centrale ale sistemului, conform lui M. Setrov, este stabilitatea acestuia.Cu cât este mai mare organizarea sistemului, cu atât stabilitatea structurii și a elementelor sale este mai mare și labilitatea funcțiilor acestora. El folosește înțelegerea cibernetică a reglementării, văzând-o ca o funcție specifică care vizează menținerea stabilității sistemului. Autorul distinge două aspecte opuse ale menținerii stabilității sistemului: 1) în limitele îndeplinirii funcțiilor disponibile (homeostazia), 2) în limitele programului de transformare a acestuia (managementul sistemului). Reglementare - procesul de modificare a relației (structurii) elementelor sistemului.

Deși dezvoltările lui M. Setrov nu se află direct în planul sociologiei organizațiilor, aparatul conceptual propus de el a fost folosit activ în el încă de la mijlocul anilor '70. O anumită influență asupra dezvoltării sociologiei organizațiilor a exercitat-o logica sa de analiză funcțională.

A doua direcție a fost dezvoltarea și traducerea conceptelor organizaționale sociologice și psihologice străine. Experiența specifică a managementului, potrivită în practica socialistă, a fost prezentată ca o critică a conceptelor „burgheze” de organizare. Dintre numeroasele publicații astfel concepute, se pot evidenția cărțile lui D.M., S.I. cititorul cele mai populare idei occidentale din acei ani. Niciunul dintre ei nu putea fi considerat încă reprezentativ pentru sociologia organizațiilor.

Fără îndoială, cele mai semnificative lucrări ale acestei perioade (în ceea ce privește amploarea, amploarea acoperirii, conținutul și seriozitatea analizei) au fost cărțile lui D.M. Gvishiani „Sociology of Business” și „Organization and Management” . Acesta din urmă a servit ca un fel de enciclopedie a gândirii manageriale occidentale pentru cel puțin trei generații de sociologi. Și până astăzi este de mare interes pentru specialiști. Se conturează istoria apariției, principalele personalități și prevederi ale școlilor de management științific, cum ar fi modelul clasic de organizare, școala relațiilor umane, școala sistemelor sociale, abordarea sociotehnică și școala empirică. „Organizarea și managementul” a acoperit punctele de vedere ale lui C. Barnard, F. Selznick, G. Simon, A. Gouldner, A. Etzioni, R. Dabin, P. Drucker, practic necunoscute cititorului de atunci. Problemele de sinergie, logica apariției și corelării formalului și informalului în organizație, problemele echilibrului și echilibrului, identificarea angajatului cu organizația, modelele de supraviețuire ale organizației, modelele raționale și naturale în organizație. s-a dovedit a fi în centru.

http://www.auditorium.ru/books/85/Sociology_Russia_chapter12.html 08.07.02

ACADEMIA RUSĂ DE INSTITUTUL ŞTIINŢIFIC DE SOCIOLOGIE. 4 din 11

organizaţiilor, mai ales şcolile de relaţii umane. Deci, în lucrarea lui S. Epstein, esența experimentului Hawthorne, metodologia acestuia și rezultatele obținute sunt descrise suficient de detaliat, filozofia socială a lui E. Mayo, conceptele organizațional-romantice timpurii de reglare informală a comportamentului organizațional au fost acoperite. . În lucrarea lui O. Zhemanov, acest material a fost completat de o prezentare a două principii de organizare de către D. McGregor (modele de organizare X și Y), o descriere a experimentelor din Philadelphia, California, experimente de K. Levin și experimente ulterioare privind participarea angajaților la profit.

a treia direcție este reprezentată de încercările unor filosofi, sociologi, economiști și psihologi de a rezolva o serie de probleme teoretice generale și particulare ale funcționării organizației în cadrul filozofiei sociale marxiste, al economiei orientate social și al disciplinelor sociologice și manageriale speciale nou apărute: sociologia muncii, sociologia colectivului muncii, teoria managementului social.direcții - o combinație a prevederilor materialismului istoric și comunismului științific cu unele, într-un anumit fel, prevederi interpretate de concepte preponderent umaniste (în primul rând școala de relaţiile umane) şi modelele sistemice de organizare. Eforturile oamenilor de știință s-au concentrat pe dezvoltarea principiilor generale de organizare a sistemelor sociale și managementul social, identificarea specificului relațiilor manageriale, logica subiect-obiect a managementului și analiza mijloacelor de reglare a comportamentului. Reprezentanții acestei direcții includ V.G. Afanasyev, P.N. Lebedev, G.Kh. Popov, Yu.A. Tikhomirova, V.G. Un alt grup de oameni de știință (în principal reprezentanți ai sociologiei muncii și sociologiei profesiilor) au dezvoltat problemele diviziunii muncii, cooperării, problemele de motivație și atitudine față de muncă, satisfacția în muncă ca o condiție prealabilă pentru funcționarea organizației: K.N. Gerendorf, I.I. Changli, V.A. Yadov. Un loc mare în evoluțiile specialiștilor din acei ani a fost ocupat de identificarea specificului conducerii (ca activitate specială), autoguvernare și autoorganizare a colectivelor de muncă (N.I. Alekseev, Yu.E. Volkov, O.I. Kosenko). , N.A. Kurtikov, N.I. .Lapin, YL.Neymer, I.M.Popova,

A.I.Prigozhin, Yu.A.Tikhomirov, V.M.Shepel).

A treia etapă în dezvoltarea sociologiei organizațiilor (mijlocul anilor '70 - a doua jumătate a anilor '80) este asociată, în primul rând, cu formarea ei ca disciplină sociologică specială, desemnarea gamei problemelor sale, subiectul și locul în sistem de cunoștințe științifice; în al doilea rând, cu încercări de a crea versiuni interne ale modelelor teoretice sociologice și organizaționale; în al treilea rând, cu formarea limbajului sociologiei naţionale a organizaţiilor. O caracteristică a acestei etape este că metodologia școlii sistemelor sociale și abordarea sociotehnică a fost dominantă, deși au existat și alte domenii de cercetare. Printre cei mai importanți reprezentanți ai acestei perioade se numără N.I. Lapin, A.I. Prigozhin, V.G. Podmarkov, O.I. Shkaratan, R. Grigas, B.Z. Milner, N.F. Naumova.

N.I. Lapin, în articolele sale, precum și în cartea „Teoria și practica planificării sociale” (1975) a subliniat destul de clar domeniul de subiect al sociologiei organizațiilor - organizarea socială a unei întreprinderi, a evidențiat procesele și relațiile într-un organizarea producției, a încercat să urmărească și să identifice funcțiile sociale, îndeplinite de organizație. Este tipic pentru N.I. Lapin să ia în considerare o organizație în cadrul conceptului de model natural al sistemelor sociale și al unei abordări sociotehnice. El descrie organizația ca un sistem eterogen format din componente materiale și umane. În conformitate cu tradiția occidentală, el definește astfel de sisteme ca fiind sociotehnice. Totalitatea mașinilor și tehnologiei este desemnată ca subsistem tehnic. Relaţiile sociale dintre lucrători – organizarea socială – constituie obiectul de studiu al sociologiei organizaţiilor. Autorul îl definește în sens larg ca un colectiv (un ansamblu format organizatoric de muncitori uniți prin producția de produse necesare societății) și în sens restrâns - ca un sistem de grupuri sociale și relații între ele. Concentrându-se pe problema reglementării comportamentului indivizilor, N.I.Lapin identifică două tipuri de cerințe pentru un angajat: 1) valorice (justificarea scopului organizației) și 2) normative (reglementarea comportamentului unui individ).

http://www.auditorium.ru/books/85/Sociology_Russia_chapter12.html 08.07.02

ACADEMIA RUSĂ DE INSTITUTUL ŞTIINŢIFIC DE SOCIOLOGIE. 5 din 11

a unui individ care intră în organizație sunt asociate cu realizarea nevoilor de muncă, prestigiu, comunicare și autoactualizare (tradiția școlii de relații umane). În urma lui V.A.Yadov, el consideră satisfacția angajaților ca fiind un indicator integral al implicării individului în organizație și consideră această satisfacție drept reacția psihologică a individului la situația de muncă.

Descriind organizația ca un sistem natural, N.I.Lapin modifică sistemul de funcții în patru termeni al lui T. Parsons în conformitate cu logica sistemului care funcționează într-un mediu stabil (sisteme închise) și identifică trei funcții ale organizației: 1) tinta (productiv); 2) integrativ (asocierea membrilor organizației); 3) schimbarea sprijinirii (menținerea statutului social al membrilor organizației). În consecință, el distinge trei tipuri de procese sociale de funcționare a organizației: 1) munca de bază; 2) integrativ; 3) schimbare-sprijinire. În această perioadă, N.I. Lapin a organizat un seminar problematic despre sociologia inovației, direcție care a câștigat o popularitate deosebită în a doua jumătate a anilor 1980.

Încercările de a descrie și înțelege funcționarea unei organizații de producție în cadrul unui model de sistem natural și o orientare către o abordare sociotehnică au fost caracteristice acelor ani și pentru alți cercetători care nu aparțineau formal sociologiei organizațiilor, de exemplu, V.G. Podmarkov și O.I. Shkaratan. Ambele consideră organizațiile ca sisteme țintă sociotehnice, ambele evidențiază organizarea tehnică, economică și socială ca un subsistem de reglementare socială, ambele fac distincția între subsistemele de reglementare formale și informale. În același timp, V.G. Podmarkov, aflându-se pe pozițiile unui model natural, încearcă să modifice ideea lui Ch. Barnard despre funcțiile organizației și, după el, evidențiază funcțiile țintă și sociale propriu-zise (aceasta din urmă este asociată cu asigurarea integrarea sistemului și creșterea satisfacției angajaților).

Cea mai completă reprezentare a organizației din punct de vedere sistemic a fost dată la acea vreme de A.I.Prigozhiy. Cu el se leagă identificarea și legalizarea sociologiei organizațiilor ca disciplină sociologică și managerială specială. Meritul autorului poate fi considerat formarea unui limbaj adecvat al disciplinei, clarificarea subiectului acesteia, definirea destul de exactă a principalelor direcții și faze ale dezvoltării sale, adaptarea unui număr de modele organizaționale occidentale la realitatea sovietică. , și, în sfârșit, dezvoltări destul de originale în anumite domenii.

A.I.Prigozhin aparține definiției moderne a subiectului, statutului și funcțiilor acestei științe. Urmând logica obiectivistă inerentă modelelor de sistem ale organizațiilor, el definește subiectul prin tiparele construcției, funcționării și dezvoltării acestora, evidențiind patru funcții ale sociologiei organizațiilor: 1) metodologice (dezvoltarea unui sistem de categorii pentru a descrie o organizație) ; 2) cercetare (analiza relaţiilor organizaţionale, comportamentului, interacţiunii factorilor socio-psihologici şi administrativi, luarea deciziilor şi implementarea); 3) practice și manageriale; 4) proiectare și prognoză. A.I.Prigozhiy descrie organizația ca: 1) un instrument pentru rezolvarea problemelor sociale, 2) o comunitate țintă, 3) o structură impersonală de conexiuni și norme. Considerând organizarea ca un semn universal al formațiunilor sociale, autorul identifică trei tipuri de organizații - administrative, sindicale (publice), asociative (familiale), - diferențele dintre care sunt în gradul de formalizare a relațiilor și capacitatea membrilor lor de a influențează obiectivele sistemului

Certându-se cu N.I.Lapin, el subliniază că o organizație nu poate fi considerată doar ca un colectiv (un set de indivizi și grupuri), întrucât include și o structură formală formată din conexiuni și norme impersonale. El evidențiază două probleme fundamentale în sociologia organizațiilor: prima este relația dintre personal și impersonal, individ și general; a doua este unificarea scopurilor si intereselor membrilor organizatiei la toate nivelurile. Spre deosebire de N.I.Lapin, el insistă asupra caracterului interdisciplinar al sociologiei organizațiilor. O altă caracteristică a poziției lui A.I.Prigozhin este că el clasifică sociologia organizațiilor ca una dintre științele înțelegerii (spre deosebire de științele explicative), o consideră ca o știință în care dezvoltarea are loc prin reflecție și conștientizare. Anticipând poziția abordării problemei în consultanță, el insistă că cercetătorul, activând în domeniul sociologiei organizațiilor, trebuie să îndeplinească simultan o funcție de inginerie (proiectare). Un loc important în lucrările lui A.I.Prigozhin îl ocupă problema conținutului relațiilor manageriale. El defineste leadershipul ca un ansamblu de relatii intre statusuri (loc in ierarhie), functii (pozitii profesionale), oameni vii. Cărțile sale analizează problemele managementului și autoguvernării, formalizarea relațiilor, organizarea informală, funcționarea și dezvoltarea organizației, descriu mecanismele puterii și tipurile de pregătire.

http://www.auditorium.ru/books/85/Sociology_Russia_chapter12.html 08.07.02

ACADEMIA RUSĂ DE INSTITUTUL ŞTIINŢIFIC DE SOCIOLOGIE. 6 din 11

decizii, interferență în procesul de transfer de informații.

În acei ani, lucrările lui N.F. Naumova, B.Z. Milner, L.I. Evenko și alți autori au fost dedicate studiului unor probleme particulare ale sociologiei organizațiilor în acei ani. Lucrarea lui R. Grigas „Organizarea socială a întreprinderii și funcția sa” (1980) se află oarecum deoparte, care acționează ca un fel de sinteză a problemelor conceptelor de dezvoltare a colectivului socialist de muncă, planificare socială (Z.I. Fainburg). versiunea), anumite prevederi ale teoriei sistemului, prevederi interpretate în mod deosebit ale organizațiilor sociologie și ale comunismului științific. Pe baza prevederilor modelului sistemelor deschise și modelului natural de organizare, autorul definește o organizație socială ca un ansamblu de formațiuni sociale caracterizate prin interacțiune între ele, cu mediul extern și subordonate îndeplinirii scopurilor întreprinderii. .

Ultima, a patra etapă începe în a doua jumătate a anilor 1980. și acoperă întreaga perioadă a perestroikei și a reformelor pieței. Schimbările radicale cunoscute atât în condițiile de funcționare a organizațiilor, cât și în existența științei însăși determină particularitățile dezvoltării sociologiei organizațiilor, trăsăturile sale caracteristice. Printre acestea, în special, se numără pluralismul teoretic și metodologic și orientarea multor cercetători către utilizarea prevederilor dezvoltate în practica managementului (management funcțional și consultanță în management).

Descriind conținutul etapei, evidențiem următoarele domenii principale de lucru: 1) o nouă fază de trecere la experiența organizatorică a țărilor occidentale, traducerea și înțelegerea modelelor teoretice de organizare occidentale până acum puțin cunoscute în țară (care a apărut mai ales după 1970) și analiza posibilității utilizării lor în condiții casnice; 2) căutarea de noi principii metodologice pentru înțelegerea naturii organizației și lucrul cu aceasta; 3) continuarea dezvoltărilor originale ale cercetării în domeniul sociologiei organizațiilor; 4) activități legate de predarea disciplinei în universități.

În domeniul metodologiei pot fi identificate trei tendinţe. Primul este deplasarea modelelor normative de organizare de către cele situaționale, interes pentru care este vizibil încă de la mijlocul anilor 80 (Yu.Yu. Ekaterinoslavsky, D.A. Pospelov etc.). Direct în sociologia organizațiilor și versiunile aplicate ale acesteia, dezvoltarea lor este asociată cu V.S. Dudchenko, A.I.Prigozhin, G.P.Shchedrovitsky, V.V.Shcherbina. Al doilea este un apel nu numai la modele de științe naturale (deterministe), ci și la diverse versiuni ale modelelor antropomorfe, antropocentrice și de activitate ale organizațiilor. Aceștia din urmă descriu organizația ca un subiect agregat de decizie, ca un sistem social artificial, dinamic, de autoprogramare, de autoînvățare, capabil să-și schimbe natura, a cărui principală caracteristică este capacitatea de a-și alege liber viitorul (T.M. Dridze, N. F. Naumova, G.P. Shchedrovitsky). A treia tendință este trecerea cercetătorilor (începând cu anii 90) către modele moderne de organizare ca sistem deschis și diverse versiuni ale abordării de mediu a analizei organizațiilor, care fac posibilă înțelegerea mai bună a relației unei organizații cu un mediu extern dinamic. În acest sens, este oportun să se indice noi direcții în sociologia internă a organizațiilor care s-au arătat în anii '90.

1) Lucrări separate legate de încercările de a clarifica domeniul sociologiei organizațiilor, statutul acesteia, probleme (A.A. Itskhokin, A.I. Kravchenko, A. I. Prigozhin, V.V. Shcherbina

2) Continuarea cercetărilor privind studiul naturii, principiilor structurii și funcționării organizației (A.A. Itskhokin, A.I. Prigozhiy, E.P. Popova, V.V. Shcherbina). În cadrul acestei direcții, pare justificată să evidențiem lucrările interesante ale lui A.A. Considerând organizațiile ca formațiuni cu caracter cultural, el arată diferența fundamentală dintre cei doi vectori de dezvoltare ai unei organizații moderne (Vest și Est). El le consideră a fi derivate a doi vectori corespunzători de dezvoltare a culturii mondiale. Baza distincției, potrivit lui Itskhokin, este o posibilitate obiectivă

două variante de înțelegere și instituționalizare a așteptării sociale: 1) „normativ” (dominant în Occident); 2) „obiectiv” (dominant în Est). Modelul occidental de organizare se manifestă în țările protestante. Se caracterizează printr-o tendință de depreciere și oficializare a relațiilor personale de putere la identificarea unui angajat cu o profesie (statut funcțional) și implicarea emoțională, autorealizarea și autoafirmarea acestuia în domeniul activității profesionale. Model oriental de organizare

http://www.auditorium.ru/books/85/Sociology_Russia_chapter12.html 08.07.02

ACADEMIA RUSĂ DE INSTITUTUL ŞTIINŢIFIC DE SOCIOLOGIE. 7 din 11

cel mai clar manifestat în Japonia. Trăsăturile sale caracteristice sunt implicarea emoțională a lucrătorului în sistemul relațiilor personale de putere; estetizarea raporturilor de putere; identificarea angajatului cu organizația și locul în ierarhia relațiilor de putere (statutul ierarhic); creşterea rolului relaţiilor ierarhice în sistemul de reglementare; principiul serviciului personal; formalizarea activității profesionale (reducerea acesteia la un set de cunoștințe și aptitudini tehnice); dorința angajatului de a fi de acord și acordul convențional cu ceilalți. Fiecare dintre modele este adecvat tipului său de cultură, are atât avantaje, cât și dezavantaje.

3) Studiul problemelor de interacțiune dintre organizație și mediul extern și apelul la modele moderne de organizație ca sistem deschis, care este dictat de apariția pieței, creșterea dinamicii și instabilitatea mediului. Aceasta ar trebui să includă problemele structurii și dinamicii mediului extern, mecanismele de interacțiune dintre organizație și mediu, funcționarea organizației în condițiile formării relațiilor de piață, analiza diferitelor modele ale organizației ca un sistem deschis. În cadrul problemelor studiate, un loc aparte îl ocupă încercarea de a determina cerințele optime pentru supraviețuire sau eficacitatea organizației, care a devenit subiect de controversă în literatura internă. Controversa sa centrat în jurul caracteristicilor organizaționale precum flexibilitatea sau conservatorismul; capacitatea de adaptare; dimensiune optimă; complexitatea structurii. Publicațiile lui A.A. Seytov, în special, sunt dedicate acestor probleme.

I.V.Tyasina.

4) Studiul modelelor de comportament organizațional, inclusiv modele de comportament rațional și intenționat (V.I. Verkhovin, A.I. Kravchenko, N.F. Naumova).

5) Studiul conflictului în organizație (direcția stabilită în lucrările lui N.I. Lapin și A.I. Prigozhin). Accentul principal este acum pus pe studiul naturii, funcțiilor, aspectelor pozitive și negative ale conflictului organizațional, logica dezvoltării acestuia, diagnosticarea și tehnologia pentru eliminarea lor (A.K. Zaitsev, A.I. Prigozhiy, V.N. Shalenko, A.G. Zdravomyslov ).

6) În sfârșit, un loc aparte îl ocupă dezvoltarea problemelor și mecanismelor dinamicii organizaționale și dezvoltării organizaționale, unde sunt integrate elemente din aproape toate domeniile de mai sus. Aici pare justificat să evidențiem trei abordări. Prima, raționalistă, pune accent pe rolul activ al managerului în dezvoltarea organizațională (accent pe mecanismele voluntare). Această tendință este asociată cel mai explicit cu sociologia inovației. A doua abordare descrie dezvoltarea organizațională în cadrul logicii naturale. A treia abordare, asociată cu o încercare de a crea un model sintetic de dezvoltare organizațională, ia în considerare primele două mecanisme.

Principalii dezvoltatori ai abordării inovatoare în țara noastră sunt N.I. Lapin, A.I. Prigozhiy, B.Z. Sazonov, A.A. Meshkov, V.S. lucrările acestuia din urmă se deosebesc oarecum de problemele tradiționale de inovare). Conceptul central este „inovația”, care este interpretată ca procesul de introducere a inovației, un proces pas cu pas care trece prin mai multe faze. O trăsătură distinctivă a abordării inovatoare este luarea în considerare a dezvoltării organizației ca produs al unei activități conștiente, planificate a unui manager care inițiază introducerea inovației în sistem. Este un produs al implementării unui plan inițial (proiect) de schimbări. Proiectul este descris ca fiind dezvoltat individual sau în comun, rezultatul convențional acceptabil de idei ideale despre starea dorită - „ideal obiectivat” (A.I.Prigozhiy). Esența managementului dezvoltării organizaționale este crearea condițiilor pentru transferul sistemului „din starea reală în cea dorită” sau crearea unui instrument și condiții pentru realizarea acestui scop (tehnologii inovatoare). Dezvoltarea de către un grup de participanți a unei metode de găsire a soluțiilor colective într-o situație non-standard este evaluată ca unul dintre principalele rezultate ale lucrării. Orice modificări calitative realizate, chiar dacă interferează cu modul normal de funcționare, sunt considerate valoroase în sine. Modelul este utilizat activ în practica consultanței în management.

Punctul de vedere opus asupra dezvoltării organizaționale este prezentat în modele de orientare naturală. Un exemplu de astfel de vedere este în lucrarea lui S.R. Filonovich și E.I. Kushelevich. Modelul de dezvoltare pe care ei îl consideră este numit „conceptul ciclurilor de viață ale organizației”. Conceptul descrie dezvoltarea organizațională ca un proces natural, predeterminat din punct de vedere teleologic, universal și ireversibil al unei treceri etape cu etape printr-o organizare a mai multor faze: de la naștere la maturitate până la decrepitudine și moarte (logica lui I. Adizes). Acest model este utilizat în mod activ astăzi în practica consultanței manageriale în diagnosticarea organizațiilor și dezvoltarea proiectelor de schimbare.

http://www.auditorium.ru/books/85/Sociology_Russia_chapter12.html 08.07.02

ACADEMIA RUSĂ DE INSTITUTUL ŞTIINŢIFIC DE SOCIOLOGIE. 8 din 11

O încercare de a sintetiza modele raționale și naturale este prezentată în modelul organizațional-ecologic sau de selecție al dezvoltării organizaționale. Acest model se caracterizează printr-o viziune asupra dezvoltării organizaționale ca un proces evolutiv pas cu pas asociat cu extinderea unui set de modele socio-culturale de comportament și activitate (repertoriul socio-cultural al organizațiilor), predeterminand lista de posibile reacții. la schimbările în starea mediului extern şi a situaţiei şi fixarea acesteia în structura organizatorică. Un rol important îl au atât mecanismele de dezvoltare rațională (selectarea, elaborarea unui proiect pentru schimbări), cât și mecanismele naturale aleatorii (selecția naturală și selecția probelor). Modelul și-a găsit aplicație în practica consultanței în management (proiecte de schimbare organizațională), precum și în dezvoltarea instrumentelor de diagnostic sociologic utilizate în practica consultanței în management.

În cele din urmă, la sfârșitul anilor 1980, mai întâi la Universitatea de Stat din Moscova, apoi în alte universități ale țării, a început predarea sociologiei organizațiilor, iar în 1991 s-a format primul departament al țării de sociologie a organizațiilor la Facultatea de Sociologie a Universitatea de Stat din Moscova. Au apărut și primele manuale și primul dicționar de referință pe problemele de mai sus.

Literatură

1. Ageev A., Grachev M. Cultura organizațională a unei corporații moderne // Mirovaya ekonomika i mezhdunarodnye otnosheniya. 1990, nr. 6.

2. Afanasiev V.G. Omul în sistemele de control. Moscova: Knowledge, 1975.

3. Blauberg I.V., Yudin E.G. Formarea și esența abordării de sistem. Moscova: Nauka, 1973.

4. Bogdanov A.A. Tectologie. Știința organizațională generală. V.1, 2. M.: Economie, 1989.

5. Verhovin V. I. Reglarea socială a comportamentului muncii într-o organizație de producție.

Tutorial. M.: MGU, 1991.

6. Volkov Yu.E. Așa se naște autoguvernarea comunistă. M.: Gândirea, 1965.

7. Gvishiani D.M. Organizare si management. Ed. 2. M.: Nauka, 1972.

8. Gvishiani D.M. Sociologia afacerilor. M: Sotsekgiz, 1962.

9. Gerendorf K.N. Câteva probleme de modelare a diviziunii muncii în organizațiile economice. Tallinn, 1974.

10. Grigas R. Organizarea socială a întreprinderii şi funcţia acesteia. Vilnius: Mintis, 1980.

11. Dudcenko B.C. Fundamentele metodologiei inovatoare. M.: Despre Vorobyov, 1996.

12. Dudcenko B.C. Tehnologii inovatoare. Ajutor didactic. M., 1996.

13. Evenenko L.I. Structuri organizatorice de management al corporațiilor industriale din SUA: Teoria și practica formării. Moscova: Nauka, 1983.

14. Ekaterinoslavsky Yu.Yu. situatii de management. Analize și soluții. M.: Economie, 1988.

15. Zemanov. ESTE EL. sociologie industrială burgheză. Analiza critica. M.: Gândirea, 1974.

16. Zaitsev A.K. Conflictul social în întreprindere. Kaluga: Institutul de Sociologie Kaluga, 1993.

17. Itskhokin A.A. Anatomia unui sistem social. Structura și dinamica organizării sociale: „viziunea relativistică” // Buletinul Universității din Moscova. Sociologie și științe politice. Ser. optsprezece.

http://www.auditorium.ru/books/85/Sociology_Russia_chapter12.html 08.07.02

ACADEMIA RUSĂ DE INSTITUTUL ŞTIINŢIFIC DE SOCIOLOGIE. 9 din 11

1995, №4; 1996, .№1.

18. Ivanov V.N., Frish A.S. Unitatea de bază a societății socialiste. Moscova: Politizdat, 1975.

19. Istoria psihologiei sovietice a muncii. Texte.(20-30 ani ai secolului XX) / Ed. V.P. Zinchenko și alții. M.:

20. Kravcenko A.I. Sociologie aplicată și management. M.-L.: MSU 1995.

21. Kravchenko A.I. Organizațiile muncii: structură, funcții, comportament. M.: Nauka, 1991.

22. Keyzerov N.M. Putere și autoritate. Critica teoriilor burgheze. Moscova: Iuridici. literatură, 1973.

23. Kosenko O.I. Principiul complicitatei în gestionarea activităților unui grup de producție // Probleme de psihologie. 1973, nr. 5.

24. Kurtikov N.A. Obiectul social al managementului este colectivul. M.: Muncitor Moskovski, 1974.

25. Lapin N.I. Probleme ale analizei sociologice a sistemelor organizatorice / /Questions of Philosophy. 1974, nr. 7.

26. Lapin N.I., Korzheva E.M., Naumova N.F. Teoria și practica planificării sociale. Moscova: Politizdat, 1975.

27. Lebedev P.N. Eseuri despre teoria managementului social L.: Universitatea de Stat din Leningrad, 1975.

28. Meyerovich A.M. Dominante ale motivaţiei muncii (revizuire analitică) // Cercetare sociologică. 1986, nr. 2.

29. Probleme metodologice ale teoriei organizării / Ed. M.I.Setrova. L.: Nauka, 1976.

30. Meshkov A.A. Principalele tendințe în studiul inovației în sociologia americană.Sotsiologicheskie issledovaniya. 1996, nr. 5.

31. Milner B.Z. Organizarea managementului program-țintă. Moscova: Nauka, 1980.

32. Naumova N.F. Mecanisme psihologice ale liberei alegeri / Cercetare de sistem. Anuar. Moscova: Nauka, 1983.

33. Naumova N.F. Aspecte sociologice și psihologice ale comportamentului intenționat. M.:

Știință, 1988.

34. Inovații în organizații / Ed. N. Ilapina. M., 1987.

35. Structuri organizatorice ale managementului productiei / Ed. B.Z. Milner. M.: Economie, 1975.

36. Pavlova M.A. Metode de formare și dezvoltare a culturii organizaționale. Abstract cand.

diss., 1995.

37. Perlaki I. Inovaţii în organizaţii. Traducere din slovacă. M.: Economie, 1980.

38. Podmarkov V.G. Introducere în sociologia industrială. M.: Gândirea, 1973.

39. Popov G.Kh. Probleme ale teoriei controlului. M.: Economie, 1974.

40. Popova E.P. Probleme de inerție structurală și linii directoare pentru dezvoltarea organizației // Buletinul Universității din Moscova. Seria 18. Sociologie și științe politice. 1995, nr. 2.

http://www.auditorium.ru/books/85/Sociology_Russia_chapter12.html 08.07.02

ACADEMIA RUSĂ DE INSTITUTUL ŞTIINŢIFIC DE SOCIOLOGIE. 10 din 11

41. Pospelov G.S., Irikov V.A. Planificarea și managementul direcționat pe programe. (Introducere). M.: Sov. Radio, 1976.

42. Pospelov D.A. management situațional. M., 1986.

43. Prigozhy A.I. Inovație: stimulente și obstacole. Moscova: Politizdat, 1989.

44. Prigozhy A.I. Organizații: sisteme și oameni. M.: Politizdat, 1983

45. Prigozhy A.I. Dezvoltarea teoriei organizațiilor în sociologia industrială Sotsiologicheskie issledovanija. Problema. 3. M.: Nauka, 1970.

46. Prigozhy A.I. Aspecte sociologice ale managementului. Moscova: Knowledge, 1974.

47. Prigozhy A.I. Sociologia organizatiilor. Moscova: Nauka, 1980.

48. Prigozhy A.I. Sociologia modernă a organizațiilor. Manual. Moscova: Nauka, 1995.

49. Designul social predictiv: metodologic și metodologic

probleme / Rep. ed. T.M. Dridze. Moscova: Nauka, 1989.

50 Radugin A.A., Radugin K.A. Introducere în management: Sociologia organizațiilor și managementului. Voronej, 1995.

51. Şef de echipă / Responsabil ed. N. Ilapin. Moscova: Politizdat, 1974.

52. Sazonov B.Z. Articol introductiv la carte: Site B. Inovarea ca mijloc de dezvoltare economică. M., 1990.

53. Seytov A.A. Probleme organizaționale ale tranziției către piață // Cercetare sociologică. 1993. nr 2.

54 Setrov M.I. Fundamentele teoriei funcționale a organizării. Eseul filozofic. L.: Nauka, 1972.

55. Socio-psihologic portretul unui inginer / Ed. V.A.Yadova. M.: Gândirea, 1977.

56. Tihomirov Yu.A. Puterea și managementul într-o societate socialistă. Moscova: Literatură juridică, 1968.

57. Tyasina I. Organizare și mediu (probleme teoretice și metodologice ale interacțiunii) // Buletinul Universității din Moscova. Sociologie și științe politice. Seria 18. 1996,

58. La originile NU, discuții uitate și idei nerealizate. Socio-economice literatura anilor 20-30 gg. Comp. şi ed. introducere. Artă. E.B. Koritsky. L.: LGU, 1990.

59 Ukraintsev B.S. Caracteristicile sistemelor autogestionate. M., 1970.

60. Ukraintsev B. S. Dezvoltarea proceselor de management // Științe filozofice. 1978, nr. 6.

61. Filonovich S.R., Kushelevich E.I. Teoria ciclurilor vieții de I. Adizes și realitatea rusă//Cercetarea sociologică. 1996, nr. 10.

62. Changli I.I. Muncă. Aspecte sociologice ale teoriei și metodologiei cercetării. Moscova: Nauka, 1973.

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Foloseste formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

Sociologia organizatiilor

1) primii ani ai puterii sovietice (20-30), când problemele acestei discipline au fost rezolvate mai ales în cadrul conceptului de NU;

2) a doua jumătate a anilor '60 - mijlocul anilor '70, când sociologia organizațiilor nu a apărut încă, dar unele dintre problemele acesteia erau deja rezolvate în cadrul altor domenii, în special, materialismul istoric, comunismul științific , teoria generală a sistemelor, cibernetică, economie, sociologia muncii, sociologia profesiilor, teoria managementului social;

3) a doua jumătate a anilor '70 - mijlocul anilor '80, când problemele și denumirea acestei științe au fost definite în termeni generali;

4) etapa post-perestroika - de la sfârșitul anilor 80. si pana in prezent.

La prima etapă, studiul problemelor sociologice și organizaționale, pe lângă notoviști, a fost realizat și de filozofi, printre care trebuie să-l numim în primul rând pe A.A. Bogdanov, care a jucat un rol important în dezvoltarea acestei discipline. A încercat să creeze o știință organizațională generală - tektologia. Adevărat, organizarea și organizarea în lucrările sale nu erau încă considerate fenomene sociale specifice. Teoria sa a oferit un set de principii universale pentru înțelegerea naturii și principiilor organizației - atât ca sistem, cât și ca proces dinamic. Bogdanov a reușit să anticipeze o serie de prevederi ale teoriei sistemelor și ciberneticii, care mai târziu au avut o influență puternică asupra dezvoltării sociologiei organizațiilor. În special, el a introdus conceptul de „complex organizațional” (analog conceptului de „sistem”), care a fost determinat pe baza a ceea ce mai târziu a devenit cunoscut drept efect sinergic. El a propus o analiză a mecanismelor de integrare (conjugare), a mecanismelor de dezintegrare (dezintegrarea complexului), precum și a principiului structurii complexelor - intrarea unui element în altul (ingresiune). Ca urmare, a apărut o sinteză originală a principiilor managementului, organizarea științifică a muncii, ideile sociologice și psihologice (celebrul concept al atitudinii sociale a lui A. Gastev) și teoria generală a sistemelor (cibernetica), care a fost numită inginerie socială.

Dintre reprezentanții conceptului sovietic de NU, două figuri P.M. Kerzhentsev, ale cărui lucrări teoretice au predeterminat în mare măsură dezvoltarea modelului stalinist de organizare și management, și N.A. Witke, care s-a dovedit a fi la nivelul celor mai moderne idei ale științei organizaționale occidentale din acea vreme. Ambii, fără a pierde din vedere organizația ca proces, au acordat o atenție deosebită problemei formării și funcționării organizației ca subiect social colectiv.

Conceptul organizatoric al lui P.M. Kerzhentsev, deși s-a dezvoltat sub influența puternică a școlii „clasice”, în special lucrările lui A. Fayol, a fost un fenomen destul de independent. El a fost primul care a evidențiat studiul principiilor organizaționale (organizarea științifică a managementului) și factorul uman (factorul personal de producție), pe de o parte, și factorii reali de organizare, pe de altă parte, ca o zonă separată a NU. Accentul a fost pus tocmai pe latura socială și managerială a organizației: tehnici de management, formarea unei structuri de conducere, un sistem de repartizare corectă a atribuțiilor și responsabilităților, selecția și plasarea personalului - i.e. pe ceea ce A. Fayol numea management administrativ. P. Kerzhentsev a încercat să evidențieze principiile universale de management care se aplică indiferent de domeniul și industria de activitate și a formulat principiul justificării transferului experienței organizaționale de la o industrie la alta.

Prevederile teoriei lui N.A. Witke, pe de o parte, corespunde și cu lucrările reprezentanților școlii „clasice” (în primul rând A. Fayol), iar pe de altă parte, anticipează ideile modelului „comunal” de organizare. Cea mai importantă realizare a sa a fost conceptul de utilizare a naturii factorului uman în organizație, prezentat la sfârșitul anilor 20 și începutul anilor 30. În parte, semăna cu principiile școlii „relațiilor umane”. Adevărat, N. Witke și-a prezentat ideile înaintea lui E. Mayo și F. Roethlisberger.

După ce a pus muncitorul în centrul managementului, și nu unealta de muncă și echipament, și considerându-l ca subiect activ de activitate, N. Witke a propus o interpretare a organizației, neobișnuită pentru acei ani, ca un fel de combinație de voințe umane. Esența activității organizaționale și manageriale, conform definiției sale, este în direcția energiei umane pentru atingerea unui scop specific. Cea mai importantă trăsătură a conceptului său a fost, de asemenea, că în locul problemelor de organizare a activității unui individ (care era tipică pentru școala Institutului Central al Muncii și majoritatea reprezentanților școlii „clasice”), el a acordat mai întâi atenție managementul comunității sociale (sistemul de interacțiune între oameni, cooperare în muncă), subliniind că fiecare angajat este în continuă comunicare și interacțiune cu alte persoane. În același timp, el a considerat problema principală a organizării oportune a activităților oamenilor drept problema creării cooperării muncii. N. Witke folosește conceptul celor cinci funcții universale de conducere ale lui A. Fayol și, urmându-i, distinge între domeniile de activitate managerială, punând accent pe cea administrativă. El conectează funcția acestuia din urmă, în primul rând. cu sarcina de a integra şi coordona activităţi. El a considerat construcția relațiilor umane un alt aspect al activității administrative: conținutul muncii administrative este în crearea unei atmosfere socio-psihologice favorabile și motivarea angajaților. Descriind raportul dintre activitățile administrative și logistice în munca unui manager, el formulează teza că, cu cât poziția managerului este mai mare pe scara carierei, cu atât este mai mare ponderea funcțiilor administrative în munca sa în comparație cu cea de inginerie. N. Witke a vorbit mult despre rolul autorității informale și al conducerii informale.

a) stăpânirea bagajului teoretic și practic acumulat de știința occidentală,

b) crearea principiilor metodologice universale de analiză științifică și management al sistemelor complexe,

c) pregătirea pentru crearea unui concept holistic al sociologiei organizaţiilor.

Prima direcție este asociată cu dezvoltarea principiilor metodologice pentru analiza sistemelor organizaționale, în primul rând metodologia de sistem și cibernetica. Se poate remarca contribuția unor oameni de știință precum P.K. Anokhin, I.V. Blauberg, B.V. Biryukov, N.F. Ovchinnikov, V.I. Sviridovsky, B.A. Rosenfeld, M.I. Setrov, V.N. Sadovsky, A.I. Uyomov, A.D. Ursul, B.S.Ukraintsev, G.P. Șchedrovitsky, B.G. Yudin. Lucrările lor analizează în detaliu concepte precum sistem, integritate, elemente, structură, funcții, niveluri, scop, interconexiune, echilibru, dinamică, complexitate, organizare.

Este necesar să evidențiem evoluțiile M.I. Setrov, care s-a ocupat de problemele analizei funcționale a sistemelor dinamice în cadrul unei abordări sisteme generale. Lucrările sale ar trebui interpretate ca o anumită încercare de a reveni la problemele lui A.A. Bogdanov, dar la nivel modern. Ideile lui Setrov au influențat formarea unei versiuni sistemice a sociologiei organizațiilor la sfârșitul anilor 1970. Pe baza lucrărilor unor oameni de știință de seamă din țară și străinătate care au lucrat în paradigma sistemului și considerând abordarea sistemului ca o modalitate universală de a analiza obiecte complexe, M. Setrov a operat în studiul său cu concepte precum sistemicitate, organizare, structură, funcții, reglare, control, echilibru, variabilitate. Autorul consideră organizația ca un atribut al sistemelor, iar organizațiile înseși ca un tip de sisteme dinamice complexe. El descrie organizația în două secțiuni:

1) ca proprietate, amplasare și relație de elemente ale unui anumit complex (aspect structural al organizației);

2) ca acțiune sau interacțiune care este condiționată de unitatea scopului și a funcțiilor îndeplinite (aspect funcțional).

Structura a fost înțeleasă de el ca una dintre modalitățile de evidențiere a relațiilor obiectului, a sistemului - ca o modalitate de agregare a obiectului de către cercetător, și nu a proprietăților obiectului. Următoarele principii au fost evidențiate drept principii inițiale ale organizării sistemului:

1) principiul compatibilității ca condiție pentru apariția și conservarea sistemului (posibilitatea interacțiunii);

2) principiul relevanţei funcţiilor îndeplinite.

1) în limitele îndeplinirii funcțiilor de numerar (homeostazie),

2) în limitele programului de transformare a acestuia (managementul sistemului).

Reglementare - procesul de modificare a relației (structurii) elementelor sistemului.

Deși dezvoltările lui M. Setrov nu se află direct în planul sociologiei organizațiilor, aparatul conceptual propus de el a fost folosit activ în aceasta încă de la mijlocul anilor ’70. O anumită influență asupra dezvoltării sociologiei organizațiilor a exercitat-o logica sa de analiză funcțională.

A doua direcție a fost dezvoltarea și traducerea conceptelor străine sociologice și psihologico-organizaționale. Experiența concretă de management utilă în practica socialistă a fost prezentată ca o critică a concepțiilor „burgheze” despre organizare. Dintre numeroasele publicații astfel concepute, se pot evidenția cărțile lui D.M. Gvishiani, O.N. Zhemanova, N.M. Keyzerova, A.I. Prigozhin, S.I. Epshtein, care a încercat să transmită cititorului cele mai populare idei occidentale din acei ani. Niciunul dintre ei nu putea fi considerat încă reprezentativ pentru sociologia organizațiilor.

Fără îndoială, cele mai semnificative lucrări ale acestei perioade (în ceea ce privește amploarea, amploarea acoperirii, conținutul și seriozitatea analizei) au fost cărțile lui D.M. Gvishiani „Sociologia afacerilor” și „Organizarea și managementul”. Acesta din urmă a servit ca un fel de enciclopedie a gândirii manageriale occidentale pentru cel puțin trei generații de sociologi. Și până astăzi este de mare interes pentru specialiști. Se conturează istoria apariției, principalele personalități și prevederi ale școlilor de management științific, cum ar fi modelul clasic de organizare, școala relațiilor umane, școala sistemelor sociale, abordarea sociotehnică și școala empirică. În „Organizare și management” au fost abordate punctele de vedere ale lui C. Barnard, F. Selznick, G. Simon, A. Gouldner, A. Etzioni, R. Dabin, P. Drucker, practic necunoscute cititorului la acea vreme. Problemele de sinergie, logica apariției și corelării formalului și informalului în organizație, problemele echilibrului și echilibrului, identificarea angajatului cu organizația, modelele de supraviețuire ale organizației, modelele raționale și naturale în organizație. s-a dovedit a fi în centru.

Printre publicațiile notabile legate de traducerea principalelor prevederi ale teoriilor organizaționale occidentale se pot include și cărți de sociologie industrială occidentală de A.I. Prigogine, N.I. Lapina, N.M. Keyzerova, S.I. Epstein, O.N. Zhemanova. Lucrările ultimilor doi autori au cuprins material valoros privind formarea modelelor umaniste de organizare, în primul rând școala relațiilor umane. Deci, în lucrarea lui S. Epstein, esența experimentului Hawthorne, metodologia acestuia și rezultatele obținute sunt descrise suficient de detaliat, filozofia socială a lui E. Mayo, conceptele organizațional-romantice timpurii de reglare informală a comportamentului organizațional au fost acoperite. . În lucrarea lui O. Zhemanov, acest material a fost completat de o prezentare a două principii de organizare de către D. McGregor (modele de organizare X și Y), o descriere a experimentelor din Philadelphia, California, experimente de K. Levin și experimente ulterioare privind participarea angajaților la profit.

A treia direcție este reprezentată de încercările unor filosofi, sociologi, economiști și psihologi de a rezolva o serie de probleme teoretice generale și particulare ale funcționării organizației în cadrul filozofiei sociale marxiste, al economiei orientate social și al noilor probleme sociologice și speciale care apar recent. discipline manageriale: sociologia muncii, sociologia colectivului muncii, teoria managementului social o caracteristică a acestei tendințe este o combinație a prevederilor materialismului istoric și comunismului științific cu unele, într-un anumit fel, interpretate prevederi de preponderent umaniste. concepte (în primul rând școala relațiilor umane) și modele sistemice de organizare. Eforturile oamenilor de știință s-au concentrat pe dezvoltarea principiilor generale de organizare a sistemelor sociale și managementul social, identificarea specificului relațiilor manageriale, logica subiect-obiect a managementului și analiza mijloacelor de reglare a comportamentului. Printre reprezentanții acestui trend se numără V.G. Afanasiev, P.N. Lebedeva, G.Kh. Popova, Yu.A. Tikhomirova, V.G. Podmarkov G.S. Yakovleva, Ts.Ya. Yampolskaya. Un alt grup de oameni de știință (în principal reprezentanți ai sociologiei muncii și sociologiei profesiilor) au dezvoltat problemele diviziunii muncii, cooperării, problemele de motivare și atitudine față de muncă, satisfacția în muncă ca o condiție prealabilă pentru funcționarea organizației: K.N. Gerendorf, I.I. Changli, V.A. Yadov. Un loc mare în evoluțiile specialiștilor din acei ani a fost ocupat de identificarea specificului conducerii (ca activitate specială), autoguvernare și autoorganizare a colectivelor de muncă (N.I. Alekseev, Yu.E. Volkov, O.I. Kosenko). , N.A. Kurtikov, N.I. Lapin, YL Neimer, I.M. Popova, A.I. Prigogine, Yu.A.Tikhomirov, V.M. Shepel).

A treia etapă în dezvoltarea sociologiei organizațiilor (mijlocul anilor '70 - a doua jumătate a anilor '80) este asociată, în primul rând, cu formarea ei ca disciplină sociologică specială, desemnarea gamei problemelor sale, subiectul și locul în sistem de cunoștințe științifice; în al doilea rând, cu încercări de a crea versiuni interne ale modelelor teoretice sociologice și organizaționale; în al treilea rând, cu formarea limbajului sociologiei naţionale a organizaţiilor. O caracteristică a acestei etape este că metodologia școlii sistemelor sociale și abordarea sociotehnică a fost dominantă, deși au existat și alte domenii de cercetare. Printre cei mai de seamă reprezentanți ai acestei perioade se numără N.I. Lapina, A.I. Prigogine, V.G. Podmarkova, O.I. Shkaratan, R. Grigas, B.Z. Milner, N.F. Naumov.

N.I. Lapin în articolele sale, precum și în cartea „Teoria și practica planificării sociale” (1975), a subliniat destul de clar domeniul de subiect al sociologiei organizațiilor - organizarea socială a întreprinderii, a evidențiat procesele și relațiile. în organizația de producție, a încercat să urmărească și să desemneze funcțiile sociale îndeplinite de organizație. Pentru N.I. Lapin se caracterizează prin luarea în considerare a organizației în cadrul conceptului de model natural al sistemelor sociale și al abordării sociotehnice. El descrie organizația ca un sistem eterogen format din componente materiale și umane. În conformitate cu tradiția occidentală, el definește astfel de sisteme ca fiind sociotehnice. Totalitatea mașinilor și tehnologiei este desemnată ca subsistem tehnic. Relaţiile sociale dintre lucrători – organizarea socială – constituie obiectul de studiu al sociologiei organizaţiilor. Autorul îl definește în sens larg ca un colectiv (un ansamblu format organizatoric de muncitori uniți prin producția de produse necesare societății) și în sens restrâns - ca un sistem de grupuri sociale și relații între ele. Punând în prim plan problema reglementării comportamentului indivizilor, N.I. Lapin identifică două tipuri de cerințe pentru un angajat:

1) valoare (justificarea scopului organizației)

2) normativ (reglementarea comportamentului individului).

El definește organizarea după funcție ca o modalitate de a reuni mulți indivizi pentru a atinge un anumit scop (sau scopuri). În conținutul său, reprezintă un sistem de relații între oameni. Resursele materiale sunt recunoscute ca mijloace de atingere a obiectivelor. Cea mai importantă trăsătură a organizației N.I. Lapin are în vedere formalizarea relaţiilor, subliniind că relaţiile de putere, subordonare şi coordonare, regulile de admitere a noilor membri şi de părăsire sunt reglementate cu deosebită atenţie în organizaţie. Dintre problemele care necesită un studiu specific, se remarcă discrepanța dintre scopurile și valorile individului și obiectivele organizației și implicarea angajatului în activitățile organizației. Omul de știință observă că obiectivele unui individ care intră în organizație sunt asociate cu realizarea nevoilor de muncă, prestigiu, comunicare și autoactualizare (tradiția școlii de relații umane). În urma lui V.A. Yadov, el consideră satisfacția angajaților ca fiind un indicator integral al implicării individului în organizație și consideră această satisfacție drept reacția psihologică a individului la situația de muncă.

Descriind organizația ca sistem natural, N.I. Lapin modifică sistemul de funcții pe patru termeni al lui T. Parsons în conformitate cu logica sistemului care funcționează într-un mediu stabil (sisteme închise) și identifică trei funcții ale organizației:

1) țintă (productiv);

2) integrativ (asocierea membrilor organizației);

3) schimbarea-sprijinirea (menținerea statutului social al membrilor organizației).

În consecință, el distinge trei tipuri de procese sociale de funcționare a organizației:

1) munca de baza;

2) integrativ;

3) schimbare-sprijinire.

În această perioadă, N.I. Lapin organizează un seminar problematic despre sociologia inovării, direcție care a câștigat o popularitate deosebită în a doua jumătate a anilor 1980.

Încercările de a descrie și înțelege funcționarea unei organizații de producție în cadrul unui model de sistem natural și o orientare către o abordare sociotehnică au fost caracteristice acelor ani și pentru alți cercetători care nu aparțineau formal sociologiei organizațiilor, de exemplu, V.G. Podmarkova și O.I. Shkaratana. Ambele consideră organizațiile ca sisteme țintă sociotehnice, ambele evidențiază organizarea tehnică, economică și socială ca un subsistem de reglementare socială, ambele fac distincția între subsistemele de reglementare formale și informale. Totodată, V.G. Podmarkov, fiind pe pozițiile modelului natural, încearcă să modifice ideea lui Ch. Barnard despre funcțiile organizației și după el evidențiază funcțiile țintă și sociale propriu-zise (aceasta din urmă este asociată cu asigurarea integrării sistemului și creșterea satisfacției angajaților).

A.I. Frumos. Cu el se leagă identificarea și legalizarea sociologiei organizațiilor ca disciplină sociologică și managerială specială. Meritul autorului poate fi considerat formarea unui limbaj adecvat al disciplinei, clarificarea subiectului acesteia, definirea destul de exactă a principalelor direcții și faze ale dezvoltării sale, adaptarea unui număr de modele organizaționale occidentale la realitatea sovietică. , și, în sfârșit, dezvoltări destul de originale în anumite domenii.

A.I. Prigogine aparține definiției moderne a subiectului, statutului și funcțiilor acestei științe. Urmând logica obiectivistă inerentă modelelor de sistem ale organizațiilor, el definește subiectul prin legile construcției, funcționării și dezvoltării acestora, evidențiind patru funcții ale sociologiei organizațiilor:

1) metodologic (elaborarea unui sistem de categorii pentru a descrie organizația);

2) cercetare (analiza relaţiilor organizaţionale, comportamentului, interacţiunii factorilor socio-psihologici şi administrativi, luarea deciziilor şi implementarea);

3) practice și manageriale;

4) proiectare și prognoză.

A.I. Prigoghy descrie organizația ca:

1) un instrument pentru rezolvarea problemelor sociale,

2) comunitatea țintă,

3) structura impersonală a conexiunilor și a normelor.

Considerând organizarea ca un semn universal al formațiunilor sociale, autorul identifică trei tipuri de organizații - administrative, sindicale (publice), asociative (familiale), - diferențele dintre care sunt în gradul de formalizare a relațiilor și capacitatea membrilor lor de a influențează obiectivele sistemului.

Certându-se cu N.I. Lapin, el subliniază că organizația nu poate fi considerată doar ca un colectiv (un set de indivizi și grupuri), întrucât include și o structură formală formată din conexiuni și norme impersonale. El evidențiază două probleme fundamentale în sociologia organizațiilor: prima este relația dintre personal și impersonal, individ și general; a doua este unificarea scopurilor si intereselor membrilor organizatiei la toate nivelurile. Spre deosebire de N.I. Lapin, el insistă asupra caracterului interdisciplinar al sociologiei organizaţiilor. O altă caracteristică a A.I. Prigogine este că el clasifică sociologia organizațiilor ca una dintre științele înțelegerii (spre deosebire de științele explicative), o consideră ca o știință în care dezvoltarea are loc prin reflecție și conștientizare. Anticipând poziția abordării problemei în consultanță, el insistă că cercetătorul, activând în domeniul sociologiei organizațiilor, trebuie să îndeplinească simultan o funcție de inginerie (proiectare). Un loc important în lucrările lui A.I.Prigozhin îl ocupă problema conținutului relațiilor manageriale. El defineste leadershipul ca un ansamblu de relatii intre statusuri (loc in ierarhie), functii (pozitii profesionale), oameni vii. Cărțile sale analizează problemele managementului și autoguvernării, formalizarea relațiilor, organizarea informală, funcționarea și dezvoltarea organizației, descriu mecanismele puterii și tipurile de pregătire a deciziilor, interferența în procesul de transfer de informații.

Lucrările lui N.F. Naumova, B.Z. Milner, L.I.Evenko și alți autori. Lucrarea lui R. Grigas „Organizarea socială a unei întreprinderi și funcția sa” (1980) se află oarecum deoparte, care acționează ca un fel de sinteză a problemelor conceptelor de dezvoltare a unui colectiv de muncă socialist, planificarea socială (Z.I. Fainburg's versiune), anumite prevederi ale teoriei sistemului și prevederi interpretate în mod deosebit ale organizațiilor sociologie și ale comunismului științific. Pe baza prevederilor modelului sistemelor deschise și modelului natural de organizare, autorul definește o organizație socială ca un ansamblu de formațiuni sociale caracterizate prin interacțiune între ele, cu mediul extern și subordonate îndeplinirii scopurilor întreprinderii. .

Descriind conținutul etapei, evidențiem următoarele domenii principale de lucru:

1) o nouă fază de abordare a experienței organizaționale a țărilor occidentale, traducerea și înțelegerea modelelor teoretice occidentale de organizare în țară puțin cunoscute anterior (care au apărut mai ales după 1970) și analiza posibilității utilizării lor în condiții interne;

2) căutarea de noi principii metodologice pentru înțelegerea naturii organizației și lucrul cu aceasta;

3) continuarea dezvoltărilor originale ale cercetării în domeniul sociologiei organizațiilor;

4) activități legate de predarea disciplinei în universități.

În domeniul metodologiei se pot distinge trei tendințe. Primul este deplasarea modelelor normative de organizare de către cele situaționale, interes pentru care s-a observat încă de la mijlocul anilor '80 (Yu.Yu. Yekaterinoslavsky, D.A. Pospelov etc.) Direct în sociologia organizațiilor și versiunile aplicate ale acesteia, dezvoltarea lor este asociată cu V.S. Dudcenko, A.I.Prigojin, G.P. Șchedrovitski, V.V. Șcherbina. Al doilea este un apel nu numai la modele de științe naturale (deterministe), ci și la diverse versiuni ale modelelor antropomorfe, antropocentrice și de activitate ale organizațiilor. Acestea din urmă descriu organizația ca un subiect agregat de decizie, ca un sistem social artificial, dinamic, autoprogramat, autoînvățat, capabil să-și schimbe natura, a cărui principală caracteristică este capacitatea de a-și alege liber viitorul (T.M. Dridze, N.F. Naumova, G.P. .Șchedrovitsky). A treia tendință este trecerea cercetătorilor (începând cu anii 90) către modele moderne de organizare ca sistem deschis și diverse versiuni ale abordării de mediu a analizei organizațiilor, care fac posibilă înțelegerea mai bună a relației unei organizații cu un mediu extern dinamic. În acest sens, este oportun să se indice noi direcții în sociologia internă a organizațiilor care s-au arătat în anii '90.

1) Lucrări separate legate de încercările de a clarifica domeniul sociologiei organizațiilor, statutul acesteia, probleme (A.A. Itskhokin, A.I. Kravchenko, A.I. Prigozhin, V.V. Shcherbina).

2) Continuarea cercetărilor privind studiul naturii, principiilor structurii și funcționării organizației (A.A. Itskhokin, A.I. Prigozhy, E.P. Popova, V.V. Shcherbina). În această direcție, pare justificată să evidențiem lucrările interesante ale lui A.A. Itskhokin, care încearcă să pună la îndoială un singur vector și universalitatea principiului structurii și logicii funcționării organizației. Considerând organizațiile ca formațiuni cu caracter cultural, el arată diferența fundamentală dintre cei doi vectori de dezvoltare ai unei organizații moderne (Vest și Est). El le consideră a fi derivate a doi vectori corespunzători de dezvoltare a culturii mondiale. Potrivit lui Itskhokin, distincția se bazează pe posibilitatea obiectivă a două opțiuni pentru înțelegerea și instituționalizarea așteptărilor sociale:

1) „normativ” (dominant în Occident);

2) „obiectiv” (dominant în Est).

Modelul occidental de organizare se manifestă în țările protestante. Se caracterizează printr-o tendință de depreciere și oficializare a relațiilor personale de putere la identificarea unui angajat cu o profesie (statut funcțional) și implicarea emoțională, autorealizarea și autoafirmarea acestuia în domeniul activității profesionale. Modelul estic de organizare se manifestă cel mai clar în Japonia. Trăsăturile sale caracteristice sunt implicarea emoțională a lucrătorului în sistemul relațiilor personale de putere; estetizarea raporturilor de putere; identificarea angajatului cu organizația și locul în ierarhia relațiilor de putere (statutul ierarhic); creşterea rolului relaţiilor ierarhice în sistemul de reglementare; principiul serviciului personal; formalizarea activității profesionale (reducerea acesteia la un set de cunoștințe și aptitudini tehnice); dorința angajatului de a fi de acord și acordul convențional cu ceilalți. Fiecare dintre modele este adecvat tipului său de cultură, are atât avantaje, cât și dezavantaje.

3) Studiul problemelor de interacțiune dintre organizație și mediul extern și apelul la modele moderne de organizație ca sistem deschis, care este dictat de apariția pieței, creșterea dinamicii și instabilitatea mediului. Aceasta ar trebui să includă problemele structurii și dinamicii mediului extern, mecanismele de interacțiune dintre organizație și mediu, funcționarea organizației în condițiile formării relațiilor de piață, analiza diferitelor modele ale organizației ca un sistem deschis. În cadrul problemelor studiate, un loc aparte îl ocupă încercarea de a determina cerințele optime pentru supraviețuire sau eficacitatea organizației, care a devenit subiect de controversă în literatura internă. Controversa sa centrat în jurul caracteristicilor organizaționale precum flexibilitatea sau conservatorismul; capacitatea de adaptare; dimensiune optimă; complexitatea structurii. Aceste probleme sunt discutate, în special, în publicațiile A.A. Seitova, I.V. Tyasina.

4) Studiul modelelor de comportament organizațional, inclusiv modele de comportament rațional și intenționat (V.I. Verkhovin, A.I. Kravchenko, N.F. Naumova).

5) Studiul conflictului în organizație (direcția stabilită în lucrările lui N.I. Lapin și A.I. Prigogine). Accentul principal se pune acum pe studiul naturii, funcțiilor, aspectelor pozitive și negative ale conflictului organizațional, logica dezvoltării acestuia, diagnosticarea și tehnologia pentru eliminarea lor (A.K. Zaitsev, A.I. Prigozhy, V.N. Shalenko, A.G. Zdravomyslov ).

Principalii dezvoltatori ai abordării inovatoare în țara noastră sunt N.I. Lapin, A.I. Prigoji, B.Z. Sazonov, A.A. Meshkov, V.S. Dudchenko (deși lucrările acestuia din urmă se deosebesc oarecum de problemele tradiționale inovatoare). Conceptul central este „inovația”, care este interpretată ca procesul de introducere a inovației, un proces pas cu pas care trece prin mai multe faze. O trăsătură distinctivă a abordării inovatoare este luarea în considerare a dezvoltării organizației ca produs al unei activități conștiente, planificate a unui manager care inițiază introducerea inovației în sistem. Este un produs al implementării unui plan inițial (proiect) de schimbări. Proiectul este descris ca o rezultantă de idei ideale, acceptabilă convențional, dezvoltată individual sau în comun, despre starea dorită - „ideal obiectivat” (A.I. Prigozhy). Esența managementului dezvoltării organizaționale este crearea condițiilor pentru transferul sistemului „din starea reală în cea dorită” sau crearea unui instrument și condiții pentru realizarea acestui scop (tehnologii inovatoare). Dezvoltarea de către un grup de participanți a unei metode de găsire a soluțiilor colective într-o situație non-standard este evaluată ca unul dintre principalele rezultate ale lucrării. Orice modificări calitative realizate, chiar dacă interferează cu modul normal de funcționare, sunt considerate valoroase în sine. Modelul este utilizat activ în practica consultanței în management.

Punctul de vedere opus asupra dezvoltării organizaționale este prezentat în modele de orientare naturală. Un exemplu de asemenea punct de vedere este în lucrarea lui S.R. Filonovich și E.I. Kuselevici. Modelul de dezvoltare pe care ei îl consideră este numit „conceptul ciclurilor de viață ale organizației”. Conceptul descrie dezvoltarea organizațională ca un proces natural, predeterminat din punct de vedere teleologic, universal și ireversibil al unei treceri etape cu etape printr-o organizare a mai multor faze: de la naștere la maturitate până la decrepitudine și moarte (logica lui I. Adizes). Acest model este utilizat în mod activ astăzi în practica consultanței manageriale în diagnosticarea organizațiilor și dezvoltarea proiectelor de schimbare.

În cele din urmă, la sfârșitul anilor 1980, mai întâi la Universitatea de Stat din Moscova, apoi în alte universități ale țării, a început predarea sociologiei organizațiilor, iar în 1991 s-a format primul departament al țării de sociologie a organizațiilor la Facultatea de Sociologie a Universitatea de Stat din Moscova. Apar primele manuale și primul dicționar de referință pe această problemă.

Literatură

1. Ageev A., Grachev M. Cultura organizațională a unei corporații moderne // Mirovaya ekonomika i mezhdunarodnye otnosheniya. 1990, nr. 6.

2. Afanasiev V.G. Omul în sistemele de control. Moscova: Knowledge, 1975.

3. Blauberg I.V., Yudin E.G. Formarea și esența abordării de sistem. Moscova: Nauka, 1973.

4. Bogdanov A.A. Tectologie. Știința organizațională generală. V.1, 2. M.: Economie, 1989.

5. Verhovin V.I. Reglarea socială a comportamentului muncii într-o organizație de producție. Tutorial. M.: MGU, 1991.