Arbeidswet berisping ontslag. De theorie van alles. De procedure voor het gebruik van sancties

Als de werknemers van de onderneming wangedrag begaan of hun taken niet correct uitvoeren, heeft de werkgever het recht om disciplinaire maatregelen tegen hen te nemen in overeenstemming met de arbeidswet van de Russische Federatie. Soms zijn zulke strenge maatregelen nodig voor de discipline en een goede taakuitoefening. Het management handelt echter niet altijd in overeenstemming met de wet, waardoor medewerkers zich wenden tot de rechterlijke macht.

Op wetgevend niveau zijn er verschillende soorten straffen gedefinieerd voor toepassing op een werknemer:

1. Commentaar.
2. De aankondiging van de berisping.
3. Ontslag.

Andere straffen zijn niet voorzien in de wetgeving. Sommige bedrijven leggen werknemers boetes op en brengen ze over naar functies met lagere salarissen. Dit soort straffen is illegaal.

Tegelijkertijd zijn er manieren om de toekenning te ontnemen, evenals methoden om in beroep te gaan tegen deze beslissing. Aangezien aanmoedigingspremies een integraal onderdeel van het loon vormen (als aanmoedigingscomponent), kan de werknemer in geval van ontneming ervan bij de rechtbank een vergoeding verkrijgen met boetes gelijk aan 1/300 van het basistarief voor elke achterstallige betaling dag.

In het geval van het "koppelen" van de bonus aan arbeidsnormen, kan de werkgever voorkomen dat de werknemer positieve rechterlijke beslissingen neemt. Tegelijkertijd moet een afname van de omvang of niet-betaling in de bestelling worden weerspiegeld. Ook is het noodzakelijk een regeling inzake bonussen op te stellen, waarin de voorwaarden voor de uitbetaling van bonussen zonder meer moeten worden vermeld.

De meest loyale disciplinaire straf is berisping. Meestal wordt aangekondigd dat het te laat op het werk komt.

Sancties op grond van de arbeidswet van de Russische Federatie worden toegepast op werknemers wanneer zij wangedrag begaan. Overtreding wordt gevolgd door één soort straf. Het is onmogelijk om een ​​berisping te geven omdat je te laat bent en dan een berisping hiervoor.

Er zijn de volgende soorten disciplinaire overtredingen:

• eenmaal gerepareerd- spijbelen, dronken zijn op het werk, falen. De sanctie kan elke zijn, inclusief ontslag (artikel 81, clausule 6 van de arbeidswet van de Russische Federatie).
• Het niet nakomen van onmiddellijke taken... Dit omvat te laat komen. Na het eerste wangedrag wordt de werknemer bedreigd met een berisping, de tweede - een berisping, en voor het daaropvolgende wangedrag kan hij worden ontslagen (artikel 81, lid 5 van de arbeidswet van de Russische Federatie);
• Onrechtmatige handelingen met betrekking tot eigendom werkgever gepleegd door een persoon die draagt verantwoordelijkheid voor zijn veiligheid(kassiers, accountants, winkeliers). Elke boete wordt op hen toegepast bij besluit van het management, inclusief ontslag (artikel 81, clausule 7 van de arbeidswet van de Russische Federatie);
• Het verstrekken van valse documenten bij het solliciteren naar een baan. In dat geval dreigt ontslag.

Onder het wangedrag valt ook het niet naleven van de bevelen van het management.

Regels voor het opleggen van disciplinaire sancties

Om een ​​werknemer goed voor de rechter te kunnen brengen, is het noodzakelijk om het feit van het wangedrag te bewijzen. Deze verantwoordelijkheid is in de regel belegd bij HR-specialisten en juristen.

Er moet aan de volgende voorwaarden worden voldaan:

• Alle werknemers in de onderneming moeten vertrouwd zijn met hun handtekening functieomschrijving, en veiligheidsmaatregelen evenals lokale instructies.
• Het vaststaande feit van schuldig handelen. Als een werknemer door omstandigheden buiten zijn macht een wangedrag heeft begaan, is er geen sprake van een overtreding.
• Het moet worden aangevraagd bij de werknemer. Het is het meest correct om te eisen om het met de hand af te geven met instemming tegen ondertekening met een beperkte termijn van niet meer dan twee werkdagen. Indien een toelichting niet wordt overgelegd, heeft de bevoegde medewerker het recht een weigeringsakte op te stellen om de situatie toe te lichten.
• Er wordt een akte opgemaakt en memo... Het papierwerk wordt toevertrouwd aan de personeelsdienst.
• Uitgifte van een bevel met vermelding van de toepasselijke boete. Het wordt bepaald door de omstandigheden van het incident, de gevolgen en motieven van het gepleegde delict.

Voorbeeld van disciplinaire actieverklaring

De werknemer moet uiterlijk drie dagen na de uitvoering ervan op de hoogte zijn van dit bevel (exclusief de periode van afwezigheid van de werkplek). In geval van weigering is het opstellen van een passende handeling vereist.

Volgens art. 193 van de arbeidswet van de Russische Federatie, wordt een bevel tot inning opgesteld uiterlijk zes maanden vanaf de datum van het wangedrag; er mag niet meer dan een maand verstrijken vanaf het moment van ontdekking. Datum van ontdekking - wanneer de directe leidinggevende van de overtreder op de hoogte is van de overtreding.

Duur van disciplinaire straf

De collectie is geldig tot herroeping. Als een werknemer is ontslagen, is dit niet geïmpliceerd. Alleen een berisping of opmerking vervalt, maar onder voorbehoud van voortzetting van de arbeidsrelatie.

De straf kan in twee gevallen teniet worden gedaan (Artikel 194 van de Arbeidswet van de Russische Federatie):

• Na 1 jaar automatisch vanaf de datum van inwerkingtreding van de strafbeschikking (indien de werknemer geen nieuwe overtreding heeft begaan).
• Door vervroegd terugtrekken bij het nemen van het initiatief.

Aangezien de beslissing om een ​​boete op te leggen en de aard ervan wordt bepaald door het hoofd van de organisatie, moet vervroegde intrekking met hem worden overeengekomen. Automaat is gemaakt zonder versieringen.

Een werkgever, werknemer, directe leidinggevende of een vakbond kan een vervroegde opheffing van straf initiëren.

Er wordt een verzoekschrift opgesteld gericht aan het hoofd van de onderneming. En als de werknemer zelf solliciteert, schrijft hij een verklaring. In het document is het noodzakelijk om de gegevens aan te geven van de manager, medewerker of team die de petitie heeft gestart, het verzoek te vermelden en de argumenten voor het annuleren van de straf, datum en teken aan te geven.

Termijn voor beroep

De instanties voor de oproep zijn:

• Arbeidsinspectie;
• justitiële autoriteiten;
• arbeidsgeschillencommissie.

De reden kan zijn:

• twee keer herstel voor hetzelfde misdrijf;
• onjuiste registratie;
• de afwezigheid van een werknemer op de werkplek wegens ziekte of vakantie op het moment van het opleggen van de straf;
• overtreding van de voorwaarden voor het opstellen van de wet;
• indien niet aangeboden om een ​​toelichting te schrijven.

Verzoek tot opheffing van een disciplinaire sanctiesteekproef

Om beroep aan te tekenen op een van de bovenstaande gevallen, wordt maximaal drie maanden gegeven. Als de werknemer voor straf uit de organisatie is ontslagen, is de termijn maximaal een maand.

Het indienen van een vordering bij de rechtbank om in beroep te gaan tegen de incasso is mogelijk met gelijktijdig beroep bij de commissie of als u niet tevreden bent met de uitspraak van de voorgaande instanties.

Disciplinaire maatregelenwordt door de wetgever gegeven als een maatstaf voor verantwoordelijkheid voor overtreding van het arbeidsreglement van de organisatie. Wanneer gesuperponeerddisciplinaire maatregelen er moet rekening worden gehouden met alle vereisten van de arbeidswetgeving. Hoe correct toe te passen?disciplinaire maatregelen e toArbeidswet van de Russische Federatie , zul je leren van ons artikel.

Wanneer kunnen disciplinaire maatregelen worden getroffen?

Door prikkels te bieden voor gewetensvolle uitvoering van het werk, introduceert de wetgever tegelijkertijd normen die de straffen van onverantwoordelijke werknemers regelen.

Disciplinaire maatregelen kan alleen aan een werknemer worden opgelegd als deze een tuchtrechtelijk feit begaat.

Dat wil zeggen, als de werknemer zijn functie niet (onjuist) uitvoert, dan disciplinaire maatregelen kan niet worden vermeden.

Misdrijven omvatten in het bijzonder:

• afwezigheid van een werknemer van de werkplek zonder opgave van reden gedurende meer dan 4 uur aaneengesloten (verzuim);
• niet-vervulling van officiële taken voorzien in een arbeidsovereenkomst of functieomschrijving;
• de weigering van de werknemer om handelingen uit te voeren die zijn bepaald door de wetgeving, arbeidsovereenkomst, functieomschrijving of interne handelingen van de organisatie waarmee de werknemer vertrouwd was (bijvoorbeeld weigering om een ​​verplicht medisch onderzoek te ondergaan, weigering om overalls te dragen).

Speciale federale wetten kunnen echter bepalen dat: disciplinaire maatregelen opgelegd aan een werknemer niet alleen voor het plegen van een misdrijf dat in strijd is met de arbeidsdiscipline. De wet van 17.01.1992 nr. 2202-1 "Op het parket van de Russische Federatie" bepaalt bijvoorbeeld dat een werknemer kan ontvangen disciplinaire maatregelen in het geval van wangedrag dat de eer en waardigheid van het parket kan aantasten.

Disciplinaire straffenen ik zijn onderverdeeld in algemeen en bijzonder.

naar algemeen disciplinaire maatregelen omvatten het volgende:

• commentaar;
• berispen;
• ontslag.

Speciaal disciplinaire maatregelen worden bepaald door de bepalingen of wetten met betrekking tot bepaalde soorten diensten (werknemers) in de Russische Federatie. Maar de wetgever beperkt duidelijk de werkgever: de toepassing disciplinaire maatregelen die niet zijn gespecificeerd in de federale wet, disciplinevoorschriften of statuten zijn niet toegestaan. Anders kan de werkgever administratief aansprakelijk worden gesteld voor het opleggen van "onnodige" disciplinaire maatregelen onder art. 5.27 van de Administratieve Code. Er kan slechts één disciplinaire overtreding worden opgelegd disciplinaire maatregelen... Als een werknemer bijvoorbeeld in staat van alcoholische dronkenschap op de dienst verscheen en de werkgever hem berispte voor dit misdrijf, ontsla de werknemer dan in overeenstemming met sub. "B" clausule 6, deel 1 van art. 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie voor hetzelfde misdrijf, heeft hij niet langer het recht.

Disciplinaire verantwoordelijkheid is een zelfstandige vorm van verantwoordelijkheid. Dienovereenkomstig is het, om het aan te trekken, noodzakelijk om de samenstelling van het misdrijf te hebben in de vorm van een subject, een object, subjectieve en objectieve partijen.

Het onderwerp in dit geval is een burger die een arbeidsrelatie heeft met een specifieke organisatie en de arbeidsdiscipline schendt.

De subjectieve kant is dat de werknemer zich schuldig maakt aan een gepleegde fout.

Object - het werkschema van de organisatie.

De objectieve kant is de overtreding zelf en het verband tussen het handelen van de werknemer en de daaruit voortvloeiende gevolgen.

Het resultaat van disciplinaire maatregelen is het opleggen van: disciplinaire maatregelen... In dit geval beslist de werkgever zelf of hij zal opleggen disciplinaire maatregelen want dat is zijn goed recht. Deze conclusie kan worden getrokken uit de analyse van de arbeidswetgeving. Maar als hij desondanks een beslissing neemt over het straffen van de werknemer, dan is afwijking van de vereisten van de wet onaanvaardbaar.

Procedure voor het opleggen van een disciplinaire sanctie

Disciplinaire maatregelen kan aan een werknemer worden opgelegd uiterlijk 1 maand vanaf de dag waarop de werkgever een geval van schending van de arbeidsdiscipline heeft geregistreerd. Maar deze periode omvat niet:

Kent u uw rechten niet?

• dagen waarop de werknemer met ziekteverlof was;
• vakantie;
• tijd besteed aan afstemming met het medezeggenschapsorgaan (vakbond).

Er moet aan worden herinnerd dat elke disciplinaire maatregelen kan niet worden gesuperponeerd:

• 6 maanden na de datum waarop het strafbare feit is gepleegd;
• na 2 jaar vanaf de datum van het wangedrag, dat aan het licht is gekomen door de resultaten van een financiële, audit of audit.

In deze voorwaarden is niet opgenomen de periode gedurende welke de procedure in de strafzaak is voortgezet.

De procedure voor het toepassen van disciplinaire sancties De volgende.

Disciplinaire orde

Bestelling downloaden

Inslagopdracht disciplinaire maatregelen kan alleen worden afgegeven in gevallen waarin de schuld van de werknemer volledig is bewezen.

Als een werknemer wordt opgelegd disciplinaire maatregelen in de vorm van een berisping of opmerking, dan disciplinaire maatregel in welke vorm dan ook samengesteld.

Na de afgifte van het bevel tot opleggen disciplinaire maatregelen de werknemer moet binnen 3 dagen met hem bekend zijn. Indien hij weigert zich op de hoogte te stellen, dient hierover een passende handeling te worden opgesteld. Disciplinaire maatregelen zal hoe dan ook worden gesuperponeerd. Deze periode is exclusief de periode dat de werknemer afwezig was in de dienst.

Als de werkgever zich niet aan deze termijn houdt, heeft de werknemer het recht om in beroep te gaan tegen de oplegging disciplinaire maatregelen.

Het vastleggen van een overtreding van de arbeidsdiscipline door een werknemer in de vorm van een strafbeschikking is voor de werkgever noodzakelijk. Inderdaad, als er meerdere openstaan disciplinaire maatregelen een werknemer kan worden ontslagen op grond van artikel 5 van h.1 van art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie (een werknemer verzuimt herhaaldelijk zijn taken te vervullen zonder goede reden, terwijl hij: disciplinaire maatregelen).

Voorbeeldbevel voor disciplinaire maatregelen

Inslagopdracht disciplinaire maatregelen gedrukt op het briefhoofd van de organisatie en geregistreerd in een speciaal tijdschrift.

09.03.2017 Jekaterinenburg

In verband met de onjuiste uitvoering door de winkelier Viktor Petrovich Nesterov van de arbeidstaken die hem zijn toegewezen door de arbeidsovereenkomst nr. 5 van 09/01/2005 en de functiebeschrijving van de winkelier van 08/06/2004, uitgedrukt in de afwezigheid van controle over de voorbereiding van de verzonden producten, wat leidde tot een vertraging in de levering van goederen aan de klant,

P R I K A Z Y V A Y:

berisp winkelier Viktor Petrovich Nesterov.

Baseren:

1. Memorandum van het plaatsvervangend hoofd voor Administratieve en Economische Zaken O. V. Skvortsov van 01.03.2017.
2. Wet op het plegen van een tuchtrechtelijk misdrijf nr. 45 van een werknemer van 03/05/2017.
3. Verklaringen van de werknemer d.d. 03/02/2017.

Directeur van LLC "Horns and Hooves" ________________ Strelkov I. P.

Hoe wordt een disciplinaire sanctie opgeheven?

Bestelling downloaden

Enige tuchtrechtelijke aansprakelijkheid is aan de gang, maar binnen het kader van arbeidsrelaties tussen specifieke personen. Daarom heeft de wetgever duidelijk vastgesteld dat als een werknemer binnen 1 jaar na de datum van ontvangst van de vorige disciplinaire maatregelen er geen meer heeft ontvangen, wordt hij als vrijgesteld van disciplinaire verantwoordelijkheid beschouwd.

De arbeidswet bepaalt dat: disciplinaire maatregelen eerder bij de werknemer verwijderd in de volgende gevallen:

• op verzoek van de werkgever;
• op verzoek van de werknemer;
• op verzoek van het hoofd;
• op verzoek van een medezeggenschapsorgaan (bijvoorbeeld een vakbond).

Bevrijding van disciplinaire maatregelen vóór de vastgestelde termijn wordt in de regel bij een passende bestelling vastgesteld.

Hoewel disciplinaire maatregelen - dit is een van de soorten straffen van de kant van de werkgever, het kan volledig worden vermeden door arbeidsdiscipline in acht te nemen. Houd er rekening mee dat als u meer dan één openstaande hebt: disciplinaire maatregelen het is goed mogelijk dat u ontslagen wordt op grond van artikel 81 van de arbeidswet.

Een berisping is een van de soorten disciplinaire maatregelen die van toepassing zijn op het gebied van het arbeidsrecht. Na een berisping te hebben gekregen, is de werknemer verplicht zijn onrechtmatige handelingen te melden en een boete op te leggen in overeenstemming met de wettelijke normen.

Een disciplinaire overtreding is het nalaten door een werknemer om zijn directe arbeidsplichten of onjuiste prestaties te vervullen. De berisping wordt in specifieke gevallen door de werkgever toegepast. De zwaarste maatregel die een werkgever kan kiezen is ontslag. Bijvoorbeeld voor ziekteverzuim.

Er worden in de regel vaak slechts twee soorten disciplinaire maatregelen tegen werknemers toegepast: berisping en ontslag. De beslissing blijft bij de werkgever. Hoewel, volgens art. 149 van de arbeidswet (arbeidswet), moet rekening worden gehouden met de volgende factoren:
- de mate van schuld van de werknemer;
- het bedrag van de schade;
- de heersende omstandigheden die hebben geleid tot het plegen van het strafbare feit;
- persoonlijk.

De wetgever voorziet in ontslag als de meest extreme straf voor een werknemer.

De berisping moet de werknemer motiveren om zijn taken naar behoren uit te voeren en, gelet op de dreiging van ontslag, mag hij in de toekomst geen wangedrag meer begaan.

Een berisping is een immateriële straf. Voor de schuldige werknemer heeft het opleggen van een berisping specifiek materiële gevolgen:
- volgens art. 151 Arbeidswet een werknemer kan gedurende de gehele periode van de berisping niet rekenen op verschillende prikkels;
- een berisping wordt beschouwd als een grond om de werknemer bonussen en aanmoedigingspremies te ontnemen;
- de aanwezigheid van een berisping van een werknemer beïnvloedt de bepaling van het kwalificatieniveau;
- volgens clausule 3 van art. 40 van de arbeidswet, kan een berisping een echte reden worden om een ​​werknemer te ontslaan.

Wat is een opmerking?

Een waarschuwing is een soort disciplinaire maatregel. De werkgever kan een werknemer verzoeken om het niet uitvoeren van arbeidsfuncties. Een werknemer kan opzettelijk of door nalatigheid een misdrijf begaan. Vaak - te laat op het werk komen.

De opmerking aan de schuldige wordt aangebracht binnen de gepaste termijn: binnen zes maanden vanaf de datum van het misdrijf, binnen een maand vanaf de datum waarop het feit van de overtreding werd onthuld.

Een werknemer kan niet worden gestraft voor het niet vervullen van zijn functie als hij niet wettelijk is ingeschreven voor deze functie.

Als een werknemer gedurende het jaar herhaaldelijk disciplinaire maatregelen heeft gekregen, kan de werkgever hem terecht ontslaan.

Waarin verschilt een berisping van een opmerking?

Er zijn geen kenmerkende verschillen tussen een berisping en een opmerking.

In kunst. 192 van de arbeidswet van de Russische Federatie (arbeidswet), zijn de straffen in de volgende volgorde gerangschikt: opmerking, berisping, ontslag. Dit stelt ons in staat te geloven dat de disciplinaire straf de meest "milde" is, en het ontslag de zwaarste, die de wet voor arbeidsverhoudingen voorziet.

De arbeidswet van de Russische Federatie zegt niets over het verschil tussen een opmerking en een berisping.

Deze twee soorten disciplinaire maatregelen hebben dezelfde voorwaarden, sollicitatieprocedures en gevolgen voor beide zijden van het arbeidsrecht.
In clausule 5, deel 1 van art. 81 van de Arbeidswet van de Russische Federatie stelt dat een werknemer kan worden ontslagen wegens herhaaldelijk niet-uitvoeren van zijn functie zonder goede reden, en het maakt niet uit wat voor soort straf, berisping of berisping hem eerder is opgelegd.

officiële tekst:

Artikel 192. Disciplinaire sancties

Voor het plegen van een tuchtovertreding, dat wil zeggen het niet of niet goed uitvoeren door een werknemer door zijn schuld van de aan hem opgedragen arbeidstaken, heeft de werkgever het recht om de volgende disciplinaire sancties op te leggen:

1) opmerking;

2) een berisping;

3) ontslag op gegronde grond.

Federale wetten, charters en disciplinaire voorschriften (deel vijf van artikel 189 van deze Code) kunnen ook voorzien in andere disciplinaire sancties voor bepaalde categorieën werknemers.

Tuchtrechtelijke sancties omvatten in het bijzonder het ontslag van een werknemer op de gronden bedoeld in de paragrafen 5, 6, 9 of 10 van het eerste deel van artikel 81, eerste lid van artikel 336 of artikel 348.11 van dit Wetboek, evenals lid 7 , 7.1 of 8 van deel één van artikel 81 van deze Code. Van de Code in gevallen waarin de schuldige acties die aanleiding geven tot verlies van vertrouwen, of, dienovereenkomstig, immoreel wangedrag zijn gepleegd door een werknemer op de werkplek en in verband met de uitvoering van zijn functietaken.

Het toepassen van disciplinaire sancties die niet voorzien zijn door federale wetten, statuten en tuchtreglementen is niet toegestaan.

Bij het opleggen van een disciplinaire sanctie moet rekening worden gehouden met de ernst van het gepleegde feit en de omstandigheden waaronder het is begaan.

Juridisch commentaar:

Tuchtrechtelijke aansprakelijkheid is een van de vormen van wettelijke aansprakelijkheid op grond van het arbeidsrecht. Het is gebruikelijk om het in twee opzichten te beschouwen. Als juridische instelling is tuchtrechtelijke aansprakelijkheid opgenomen in de juridische instelling "arbeidsdiscipline" en betekent een bepaalde reactie van de staat op een misdrijf op het gebied van arbeidsverhoudingen, de mogelijke mogelijkheid om disciplinaire maatregelen die in de wetgeving zijn gespecificeerd op de overtreder toe te passen. Het tweede aspect is het gevolg van niet-uitvoering of onjuiste uitvoering van arbeidstaken door een specifieke werknemer en bestaat uit het toepassen van sancties op de overtreder van arbeidsdiscipline en de uitvoering ervan. In dit opzicht is tuchtrechtelijke aansprakelijkheid, retrospectief genoemd, de verplichting van de overtreder om verantwoording af te leggen voor het strafbare feit en onaangename gevolgen te ondervinden in de vorm van persoonlijke, organisatorische of eigendomsbeperkingen. Aan de kant van de werkgever is de reactie op het misdrijf om een ​​rapport van de overtreder te vragen en hem sancties op te leggen uit de wettelijke normen van het arbeidsrecht.

De basis om een ​​werknemer tuchtrechtelijk aansprakelijk te stellen is het begaan van een tuchtrechtelijke overtreding. Deel 1 van artikel 192 stelt de definitie van een tuchtrechtelijke overtreding vast, waaronder begrepen het niet of slecht presteren door de werknemer door zijn schuld van de aan hem opgedragen arbeidstaken. Zoals aangegeven door het Plenum van het Hooggerechtshof van de Russische Federatie in Resolutie nr. 2 van 17 maart 2004, is niet-nakoming door een werknemer zonder goede reden van zijn arbeidsplichten niet-nakoming of onjuiste uitvoering door de schuld van de werknemer van de hem opgedragen arbeidstaken (schending van wettelijke vereisten, verplichtingen uit een arbeidsovereenkomst, interne arbeidsreglementen, functiebeschrijvingen, reglementen, werkgeversorders, technische regels, enz.).

Dergelijke schendingen omvatten met name:

1) de afwezigheid van een werknemer zonder goede reden op het werk of op de werkplek.

Houd er rekening mee dat als de specifieke werkplek van deze werknemer niet is vastgelegd in de met de werknemer gesloten arbeidsovereenkomst of in de lokale regelgeving van de werkgever, dan in geval van een geschil over de vraag waar de werknemer bij de uitoefening van zijn functie verplicht is, moet worden aangenomen dat op grond van artikel 209, lid 6, van de arbeidswet, een werkplek een plaats is waar een werknemer zich moet bevinden of waar hij moet aankomen in verband met zijn werk en die direct of indirect onder de controle van de werkgever staat;

2) de weigering van de werknemer, zonder goede reden, om zijn arbeidstaken uit te voeren in verband met een wijziging in de vastgestelde procedure in arbeidsnormen (), aangezien de werknemer op grond van de arbeidsovereenkomst verplicht is om de arbeidsfunctie te vervullen die in deze contract, om te voldoen aan de interne arbeidsvoorschriften die van kracht zijn in de organisatie ().

Houd er rekening mee dat weigering om het werk voort te zetten in verband met een wijziging in de voorwaarden van de arbeidsovereenkomst bepaald door de partijen geen schending van de arbeidsdiscipline is, maar dient als basis voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst op grond van lid 7 van deel 1 van artikel 77 van het arbeidswetboek in overeenstemming met de procedure voorzien in artikel 74 arbeidswetboek;

3) weigering of ontduiking, zonder goede reden, van medisch onderzoek van werknemers van bepaalde beroepen, evenals weigering van de werknemer om tijdens werkuren een speciale opleiding en examens te volgen op het gebied van arbeidsbescherming, veiligheid en bedrijfsregels, als dit een voorwaarde is voor toelating tot het werk (paragraaf 35 Resoluties van het Plenum van de RF-strijdkrachten van 17 maart 2004 nr. 2).

Bij het oplossen van geschillen die ontstaan ​​in verband met de toepassing van disciplinaire maatregelen aan werknemers die weigerden een schriftelijke overeenkomst te sluiten over de volledige financiële verantwoordelijkheid voor het gebrek aan eigendom dat aan werknemers was toevertrouwd (artikel 244 van de arbeidswet), in het geval dat dit niet tegelijkertijd was aangegaan met een arbeidsovereenkomst, is het noodzakelijk om uit te gaan van het volgende. Als het vervullen van taken voor het behoud van materiële waarden de belangrijkste arbeidsfunctie van de werknemer is, wat is overeengekomen bij het in dienst nemen, en in overeenstemming met de huidige wetgeving, kan met hem een ​​overeenkomst over volledige financiële verantwoordelijkheid worden gesloten, ongeveer waarvan de werknemer wist, moet de weigering om een ​​dergelijke overeenkomst te sluiten worden beschouwd als niet-nakoming van arbeidsverplichtingen met alle gevolgen van dien.

Indien de noodzaak tot het sluiten van een overeenkomst over volledige materiële aansprakelijkheid is ontstaan ​​na het aangaan van een arbeidsovereenkomst met de werknemer en voortvloeit uit het feit dat door de wijziging van de huidige wetgeving de functie die hij bekleedt of de verrichte werkzaamheden zijn opgenomen in de de lijst van functies en functies die zijn vervangen of uitgeoefend door werknemers met wie de werkgever schriftelijke afspraken kan maken over volledige financiële aansprakelijkheid, maar de werknemer weigert een dergelijke overeenkomst te sluiten, de werkgever, op grond van artikel 74, lid 3, van de Arbeidswet, verplicht is hem een ​​andere baan aan te bieden, en bij gebreke daarvan of de werknemer weigert de aangeboden baan aan te nemen, wordt de arbeidsovereenkomst met hem beëindigd overeenkomstig artikel 77, lid 7, lid 1, van de Arbeidswet (weigering van een werknemer om het werk voort te zetten in verband met een wijziging in de voorwaarden van de arbeidsovereenkomst bepaald door de partijen) (artikel 36 van de resolutie van het Plenum van de RF-strijdkrachten van 17 maart 2004 nr. 2).

De weigering van de werknemer om arbeid te verrichten waarin de arbeidsovereenkomst niet voorziet, evenals het onrechtmatig gedrag van de werknemer dat geen verband houdt met de uitvoering van arbeidstaken (bijvoorbeeld overtreding van de gedragsregels in een hostel) kan niet worden beschouwd als een schending van de arbeidsdiscipline. Bovendien wordt het niet beschouwd als een schending van de arbeidsdiscipline en de uitoefening door de werknemer van zijn rechten die hem door de arbeidswetgeving zijn toegekend (bijvoorbeeld de opschorting van het werk in overeenstemming met artikel 142 van de arbeidswet in geval van niet -betaling van loon, enz.).

Aangezien de wet voorziet in het recht van de werkgever om een ​​werknemer voortijdig terug te roepen van verlof om te werken, alleen met zijn toestemming (deel 2 van artikel 125 van het arbeidswetboek), kan de weigering van de werknemer (ongeacht de reden) om te voldoen aan de werkgeversverplichtingen bevel om voor het einde van de vakantie weer aan het werk te gaan, kan niet worden beschouwd als een schending van de arbeidsdiscipline (artikel 37 van de resolutie van het plenum van de RF-strijdkrachten van 17 maart 2004 nr. 2).

Kenmerkend voor een strafbaar feit is dat:

In de regel is het geen maatschappelijk gevaarlijke handeling die in strijd is met de arbeidsdiscipline, aangezien alleen een misdrijf als een maatschappelijk gevaarlijke handeling wordt erkend (artikel 14 van het Wetboek van Strafrecht);

wordt gepleegd door een persoon die een arbeidsverhouding heeft met deze werkgever (d.w.z. gepleegd door een werknemer);

Het komt tot uiting in het onrechtmatig en schuldig niet of niet behoorlijk nakomen door de werknemer van zijn arbeidsplichten.

Een disciplinaire overtreding heeft, net als elke andere overtreding, een aantal kenmerken: subject, subjectieve kant, object, objectieve kant. Met andere woorden, de basis voor tuchtrechtelijke aansprakelijkheid op grond van het arbeidsrecht is de aanwezigheid in de handeling van de overtreder van tekenen van een tuchtrechtelijke overtreding. Het onderwerp van een tuchtrechtelijke overtreding is een persoon die een arbeidsverhouding heeft met een specifieke werkgever en daarom arbeidsrechtsbekwaam is. Rechtsbekwaamheid geeft niet alleen aan dat een persoon een bepaalde leeftijd heeft bereikt, maar ook dat hij in staat is verantwoording af te leggen over zijn handelen. Daarom is het vermogen om persoonlijke verantwoordelijkheid te dragen voor een gepleegd wangedrag (delinquentie) een integraal onderdeel van de rechtspersoonlijkheid van werknemers, samen met arbeidsrechtsbekwaamheid en vindt gelijktijdig plaats met laatstgenoemde.

In sommige gevallen is het onderwerp van een tuchtovertreding een bijzonder onderwerp (bijvoorbeeld in bepaalde sectoren van de economie, waar de tuchtrechtelijke verantwoordelijkheid onder de tuchtwetten en -reglementen valt). Het voorwerp van een disciplinaire overtreding zijn sociale relaties die zich ontwikkelen in het proces van gezamenlijke arbeid, gereguleerd door het arbeidsrecht, de rechtsstaat binnen een bepaalde organisatie. De objectieve kant van een strafbaar feit wordt gevormd door die elementen die het karakteriseren als een bepaalde handeling van extern gedrag van een persoon. Disciplinair wangedrag is, net als andere misdrijven, altijd het gedrag van mensen, niet gedachten en overtuigingen. Verplichte elementen van het objectieve aspect van een tuchtrechtelijke overtreding zijn:

Onrechtmatigheid van de handeling (actie of nalaten);

schade toebrengen aan een werkgever;

De aanwezigheid van een causaal verband tussen de onrechtmatige daad en de daaruit voortvloeiende schade.

De onrechtmatigheid van gedrag komt tot uiting in het schenden van arbeidsverplichtingen die aan de werknemer worden opgelegd door een arbeidsovereenkomst, cao, interne arbeidsreglementen, functiebeschrijvingen, etc. en is niet beperkt tot het uitoefenen van alleen de arbeidsfunctie. Ziekteverzuim, te laat komen op het werk in staat van alcoholische of andere dronkenschap, het niet naleven van arbeidsnormen, deelname aan een illegale staking kunnen voorbeelden zijn van onwettig gedrag van werknemers.

Aangezien het onderwerp van de arbeidsovereenkomst alleen de arbeidsverplichtingen van de werknemer zijn, en niet zijn verplichtingen in het algemeen (dwz ongeacht het onderwerp van de arbeidsrelatie), vormen ze daarom geen disciplinaire overtredingen die, hoewel ze grenzen aan de arbeidsverhouding, niet uit de inhoud vloeien, bijvoorbeeld weigering om bijscholingen te volgen. Dit geldt niet voor die gevallen waarin opleiding een voorwaarde is voor de uitoefening van de functie van de werknemer, bijvoorbeeld het veilig uitvoeren van werkzaamheden met betrekking tot hoogspanningsenergie, ondergrondse apparaten, enz. In deze gevallen is scholing een voorwaarde voor toelating tot dergelijke werkzaamheden en de normale uitvoering daarvan en een verplichting van de werknemer in de arbeidsrelatie.

Een verplicht onderdeel van het objectieve aspect van een tuchtrechtelijke overtreding is het toebrengen van schade aan de organisatie (werkgever) door het niet of niet behoorlijk uitvoeren van zijn functie. Tegelijkertijd zijn de schadelijke gevolgen van het plegen van verschillende tuchtrechtelijke overtredingen inhoudelijk heterogeen. Sommige disciplinaire overtredingen worden bijvoorbeeld gekenmerkt door materiële schade (bijvoorbeeld wanneer een bestuurder de auto van een werkgever kapot maakt). Dit zijn de zogenaamde disciplinaire delicten met de materiële samenstelling. Bij het plegen van andere disciplinaire overtredingen is de schade, hoewel minder opvallend, ook aanwezig (bijvoorbeeld wanneer een werknemer te laat op het werk komt). Dergelijke delicten worden formele delicten genoemd.

Een disciplinaire overtreding wordt gekenmerkt door de aanwezigheid van een causaal verband tussen het onrechtmatig handelen (nalaten) van de werknemer en de veroorzaakte schade (schade). De subjectieve kant van een strafbaar feit komt tot uiting in de schuld van de overtreder. Fout is een voorwaarde voor disciplinaire maatregelen. In het arbeidsrecht worden tuchtrechtelijke delicten niet gedifferentieerd naar de vorm van schuld (opzet, nalatigheid). De schending van de arbeidsdiscipline moet dus schuldig, opzettelijk of nalatig zijn. In dit opzicht is het verzuim van een werknemer om zijn functieverplichtingen uit te voeren om redenen buiten zijn wil (bijvoorbeeld vanwege onvoldoende kwalificaties, gezondheidsproblemen die de uitvoering van het werk belemmeren) geen disciplinaire handeling, aangezien er in dit geval geen sprake is van schuld van de werknemer.

Strafbare feiten die verband houden met het onjuist uitvoeren van arbeidstaken kunnen zowel disciplinaire als administratieve overtredingen zijn. Tegelijkertijd verschilt een tuchtrechtelijk misdrijf in een aantal opzichten van een administratief misdrijf. Het onderwerp van een disciplinaire overtreding is dus alleen een werknemer van een bepaalde werkgever, en het onderwerp van een administratieve overtreding is elke burger die een bepaalde leeftijd heeft bereikt. In het eerste geval is het voorwerp van onwettig handelen of nalaten het interne arbeidsreglement van de werkgever (bijvoorbeeld respect voor het eigendom van de werkgever, volledig gebruik van de arbeidstijd); in het tweede geval is het doel van de overtreding de openbare orde (openbare veiligheid). De straffen voor het begaan van een tuchtrechtelijke overtreding zijn disciplinaire sancties vervat in het arbeidsrecht (artikel 192 van het arbeidswetboek), en geen specifieke administratieve sancties gericht op de identiteit van de overtreder: ontneming van een speciaal recht dat aan deze burger is toegekend (de het recht om een ​​voertuig te besturen), administratieve aanhouding, boete e.d. Het recht om disciplinaire sancties op te leggen berust bij de werkgever met wie de werknemer een arbeidsrelatie heeft, en niet bij instanties of personen met wie de overtreder geen banden heeft met arbeidsrelaties ( organen voor binnenlandse zaken, staatstoezichtsorganen).

Artikel 192, eerste lid, somt de disciplinaire maatregelen op die van toepassing zijn op werknemers die een disciplinaire straf hebben gepleegd. De lijst van dergelijke maatregelen omvat berisping, berisping en ontslag op gegronde gronden. We hebben het hier over algemene tuchtrechtelijke aansprakelijkheid, ook wel tuchtrechtelijke aansprakelijkheid genoemd volgens de regels van het interne arbeidsreglement en geregeld door de arbeidswet. Het is van toepassing op alle werknemers, behalve degenen voor wie een bijzondere tuchtrechtelijke aansprakelijkheid is vastgesteld. Volgens deel 4 van artikel 192 is het niet toegestaan ​​om disciplinaire sancties op te leggen die niet voorzien zijn in federale wetten, statuten en tuchtreglementen. En gezien het feit dat, volgens deel 5 van artikel 189 van het arbeidswetboek, de statuten en reglementen inzake tucht worden vastgesteld door federale wetten, volgt hieruit dat alle disciplinaire sancties moeten worden vastgesteld door de federale wetgever. Op dit punt is dus de wetgeving van de samenstellende entiteiten van de Russische Federatie uitgesloten (wat volgt uit de inhoud van artikel 6 van de arbeidswet), ondergeschikte regelgeving op alle niveaus, evenals lokale regelgeving van werkgevers .

In de praktijk zijn er wijdverbreide gevallen van ontneming van bonussen voor werknemers die een disciplinaire overtreding hebben begaan, voorzien in het loonstelsel van de werkgever (de zogenaamde deprivatie). In dit verband moet worden opgemerkt dat het gebruik van het concept zelf van "ontbering" onjuist is, aangezien artikel 192 van de arbeidswet niet voorziet in een dergelijke disciplinaire sanctie als ontneming van bonussen. Tegelijkertijd gaan de beloningssystemen die door werkgevers worden gebruikt en die naast het tarief ook de betaling van bonussen bieden, voort uit het feit dat bonussen worden betaald aan werknemers die in de relevante periode de vastgestelde bonusindicatoren hebben behaald, en ook voldoen aan de door de betreffende werkgever vastgestelde bonusvoorwaarden. In gevallen waarin een werknemer die een disciplinaire overtreding heeft begaan zich niet houdt aan de indicatoren en voorwaarden van bonussen in dit verband, ontstaat voor hem dus geen recht op een bonus voor de betreffende periode. In de onderhavige situatie gaat het dus niet om het ontnemen van de bonus, zoals vaak ten onrechte wordt vastgelegd in de lokale beloningsregelingen, maar om het feit dat de werknemer geen recht heeft op het ontvangen van de bonus omdat hij de voorwaarden niet naleeft. en indicatoren van bonusbetalingen in de relevante periode.

De meest ernstige en extreme mate van invloed op overtreders van arbeidsdiscipline is ontslag op gepaste gronden. De oorspronkelijke versie van de arbeidswet specificeerde niet welke specifieke ontslaggronden werden besproken in artikel 192. In de bewoordingen van deel 3 van dit artikel van 30 juni 2006 (zoals gewijzigd door federale wet nr. 90-FZ) wordt deze leemte is geëlimineerd en is vastgesteld op welke gronden voor ontslag worden aangemerkt als disciplinaire sancties voor het plegen van een tuchtrechtelijke overtreding. Tuchtrechtelijke maatregelen omvatten in het bijzonder het ontslag van een werknemer op de gronden voorzien in:

- Clausule 5 van deel 1 van artikel 81 van de arbeidswet (herhaalde niet-nakoming door een werknemer zonder goede reden van arbeidsplichten, als hij een disciplinaire straf heeft);

- Clausule 6 van deel 1 van artikel 81 van de arbeidswet (eenmalige grove schending van arbeidsplichten door een werknemer, namelijk:

Absenteïsme, d.w.z. afwezigheid van de werkplek zonder geldige reden gedurende de gehele werkdag (ploeg), ongeacht de (haar) duur ervan, evenals in geval van afwezigheid van de werkplek zonder goede reden gedurende meer dan vier uur achter elkaar gedurende de werkdag ( verschuiving);

Het verschijnen van een werknemer op het werk (op zijn werkplek of op het grondgebied van de tewerkstellingsorganisatie of -faciliteit waar de werknemer namens de werkgever een arbeidsfunctie moet uitoefenen) in een staat van alcohol-, drugs- of andere giftige intoxicatie;

Openbaarmaking van door de wet beschermde geheimen (staats-, handels-, ambtelijke en andere) die aan de werknemer bekend zijn geworden in verband met de uitvoering van zijn arbeidstaken, inclusief de openbaarmaking van persoonlijke gegevens van een andere werknemer;

Op de werkplek plegen van diefstal (inclusief kleine) van andermans eigendom, verduistering, opzettelijke vernieling of beschadiging, vastgesteld bij een vonnis dat rechtskracht heeft gekregen of bij een beslissing van een rechter, instantie, ambtenaar die bevoegd is om zaken van bestuursrechtelijke zaken te behandelen overtredingen;

Een schending door een werknemer van de vereisten voor arbeidsbescherming die zijn vastgesteld door de arbeidsbeschermingscommissie of de arbeidsbeschermingscommissaris, als deze schending ernstige gevolgen met zich meebrengt (industrieongeval, ongeval, catastrofe) of opzettelijk een reële dreiging van dergelijke gevolgen heeft gecreëerd;

- Artikel 9 van deel 1 van artikel 81 van het arbeidswetboek (vaststelling van een onredelijke beslissing door het hoofd van de organisatie (filiaal, vertegenwoordigingskantoor), zijn plaatsvervangers en de hoofdaccountant, die een schending van de veiligheid van eigendom, zijn onrechtmatig gebruik of andere schade aan eigendommen van de organisatie) of clausule 10 van deel 1 van artikel 81 arbeidswetboek (eenmalige grove overtreding door het hoofd van de organisatie (filiaal, vertegenwoordigingskantoor), zijn plaatsvervangers van hun functietaken) of lid 1 van artikel 336 van de arbeidswet (herhaalde grove schending van het charter van een onderwijsinstelling binnen een jaar);

- Clausule 7 van deel 1 van artikel 81 van het arbeidswetboek (begaan van schuldige handelingen door een werknemer die rechtstreeks geld- of goederenwaarden dient, indien deze handelingen aanleiding geven tot verlies van vertrouwen in hem van de kant van de werkgever) of clausule 8 van deel 1 van artikel 81 van de arbeidswet (opdracht van een werknemer die educatieve functies vervult, immoreel wangedrag dat onverenigbaar is met de voortzetting van dit werk) in gevallen waarin de verwijtbare handelingen die aanleiding geven tot verlies van vertrouwen of, dienovereenkomstig, immoreel wangedrag zijn gepleegd door de werknemer op de werkplek en in verband met de uitoefening van zijn functie.

Bovendien, in verband met de verschijning in de arbeidswet van een nieuw hoofdstuk gewijd aan de eigenaardigheden van de regulering van de arbeid van atleten en coaches (federale wet nr. 13-F3 van 28.02.2008 "Over wijzigingen van het arbeidswetboek van de Russische Federatie"), die aanvullende gronden opleverde voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst met een sporter (artikel 348.11), is een aanduiding van deze gronden ook opgenomen in artikel 192. Dit verwijst naar dergelijke gronden voor beëindiging van een arbeidsovereenkomst als sportdiskwalificatie voor een periode van zes of meer maanden, evenals het gebruik door een atleet, inclusief eenmalig, van dopingmiddelen en (of) methoden die zijn geïdentificeerd tijdens dopingcontrole in overeenstemming met de procedure die is vastgesteld in overeenstemming met de federale wetgeving. Ontslag op deze gronden wordt uitgevoerd om een ​​atleet tot disciplinaire verantwoordelijkheid te brengen en wordt beschouwd als de zwaarste disciplinaire sanctie voor de atleet die de bovengenoemde disciplinaire overtredingen begaat.

De lijst van ontslaggronden in deel 3 van artikel 192 van het arbeidswetboek en beschouwd als disciplinaire sancties voor het begaan van een tuchtrechtelijke overtreding, komt in het algemeen overeen met de uitleg gegeven door de plenaire vergadering van de RF-strijdkrachten in paragraaf 52 van resolutie nr. 2 van 17 maart 2004 nr. 2. De praktische betekenis van het classificeren van ontslag op bovengenoemde gronden tot disciplinaire sancties vanwege het feit dat de procedure om een ​​werknemer tuchtrechtelijk aansprakelijk te stellen, strikt bij wet is geregeld. Aangezien ontslag op bovengenoemde gronden wordt beschouwd als ontslag wegens een tuchtrechtelijke overtreding, moet in al deze gevallen de procedure worden gevolgd om de werknemer tuchtrechtelijk aansprakelijk te stellen (artikel 193 van de arbeidswet). Bijgevolg is ontslag op bovengenoemde gronden toegestaan ​​uiterlijk één maand vanaf de dag waarop het wangedrag is ontdekt, de tijd dat de werknemer ziek is geweest, zijn vakantieverblijf en de tijd die nodig is om te voldoen aan de procedure om rekening te houden met de oordeel van het medezeggenschapsorgaan van werknemers.

Een disciplinaire sanctie kan niet later worden opgelegd dan zes maanden vanaf de datum van het wangedrag, en op basis van de resultaten van een audit of audit van financiële en economische activiteiten of een audit - later dan twee jaar vanaf de datum van zijn opdracht. De aangegeven termijnen zijn exclusief de tijd van de strafprocedure. Houd er rekening mee dat ontslag op grond van clausules 7 en 8 van deel 1 van artikel 81 van de arbeidswet, namelijk voor het plegen van schuldige acties door een werknemer die rechtstreeks geld- of goederenwaarden bedient, indien dergelijke acties leiden tot het verlies van het vertrouwen in hem van de werkgever, evenals het begaan door een werknemer die educatieve functies vervult van een immoreel misdrijf dat onverenigbaar is met de voortzetting van het werk, wordt niet in alle gevallen als disciplinaire maatregelen beschouwd. Volgens de eerder genoemde rechtspositie van het Hooggerechtshof van de Russische Federatie, door hem geformuleerd in paragraaf 47 van de resolutie van het Plenum van de Strijdkrachten van de Russische Federatie van 17 maart 2004 Geen taken, dan kan een dergelijke werknemer van het werk worden ontslagen, behoudens de procedure voor de toepassing van disciplinaire sancties bepaald in artikel 193 van het arbeidswetboek.

Aangezien de beëindiging van een arbeidsovereenkomst op grond van de artikelen 7 en 8 van deel 1 van artikel 81 van de arbeidswet ook kan worden uitgevoerd in het geval dat de verwijtbare handelingen die aanleiding geven tot het verlies van vertrouwen, of dienovereenkomstig een immoreel wangedrag is begaan door een werknemer niet op de werkplek en niet in verband met de uitvoering van zijn arbeidsplichten, ontslag is in dit geval geen disciplinaire maatregel, waarvan de toepassing te wijten is aan de voorwaarden die zijn vastgesteld door de arbeidswet, aangezien op grond van deel 1 van artikel 192 van het arbeidswetboek disciplinaire sancties alleen worden toegepast voor niet-uitvoering of onjuiste uitvoering door een werknemer door zijn schuld of hem arbeidsplichten zijn opgelegd. Deel 3 van artikel 192 stelt dat het ontslag van een werknemer op de gronden voorzien in de clausules 7 en 8 van deel 1 van artikel 81 van de Arbeidswet verwijst naar disciplinaire sancties in gevallen waarin de verwijtbare handelingen aanleiding geven tot verlies van vertrouwen, of Bijgevolg is er een immoreel wangedrag begaan door een werknemer die plaatselijk werkt en in verband met de uitvoering van zijn arbeidstaken.

Volgens deel 2 van artikel 192 kunnen federale wetten, charters en reglementen inzake discipline voor bepaalde categorieën werknemers ook voorzien in andere disciplinaire sancties. Dit is een bijzondere tuchtrechtelijke aansprakelijkheid die verschilt van de algemene aansprakelijkheid:

1) de kring van personen op wie het van toepassing is;

2) een breder begrip van disciplinair (ambtelijk) wangedrag;

3) straffen;

4) het bepalen van de reikwijdte van de disciplinaire bevoegdheid van verschillende ambtenaren;

5) de procedure voor de toepassing van disciplinaire sancties.

Op basis van speciale bepalingen die zijn vastgelegd in federale wetten, statuten en reglementen inzake discipline, zijn openbare aanklagers, onderzoekers, douanebeambten, werknemers van organisaties met bijzonder gevaarlijke productie op het gebied van atoomenergie, werknemers van verschillende soorten transport, enz. onderworpen Volgens deel 5 van artikel 192 moet de arbeidswet bij het opleggen van een disciplinaire sanctie rekening houden met de ernst van de overtreding en de omstandigheden waaronder deze is begaan. Opgemerkt moet worden dat hoewel deze norm is opgenomen in de tekst van het arbeidswetboek, het niettemin onjuist zou zijn om het als een fundamentele nieuwigheid te beschouwen, aangezien het gebaseerd is op algemene beginselen van wettelijke aansprakelijkheid. Dit werd ook aangegeven door het Hooggerechtshof van de Russische Federatie in paragraaf 53 van de resolutie van het Plenum van de Strijdkrachten van de Russische Federatie van 17 maart 2004 nr. 2, volgens welke, krachtens deel 1 van artikel 46 van de grondwet van de Russische Federatie, is de staat verplicht om te zorgen voor de uitoefening van het recht op gerechtelijke bescherming, dat eerlijk, competent, volledig en effectief moet zijn ...

Dit in aanmerking nemend, en mede in aanmerking nemend dat de rechtbank, die op grond van artikel 195 van het Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering het orgaan is voor de beslechting van individuele arbeidsgeschillen, een wettige en gemotiveerde beslissing moet nemen, is een omstandigheid die van belang voor de juiste behandeling van zaken op het aanvechten van een tuchtsanctie of op herplaatsing op het werk en behoudens bewijs door de werkgever is zijn naleving van de tuchtsanctie voortvloeiend uit de artikelen 1, 2, 15, 17-19, 54 en 55 van de Grondwet van de Russische Federatie en door de Russische Federatie erkend als een rechtsstaat van de algemene beginselen van juridische disciplinaire verantwoordelijkheid zoals eerlijkheid, gelijkheid, evenredigheid, wettigheid, schuld, humanisme. Daartoe moet de werkgever niet alleen bewijzen dat de werknemer een disciplinaire overtreding heeft begaan, maar ook dat er rekening is gehouden met de ernst van deze overtreding, de omstandigheden waaronder deze is begaan, het eerdere gedrag van de werknemer en zijn werkhouding. rekening. ...

Indien de rechtbank bij de beoordeling van de zaak voor herstel op het werk tot de conclusie komt dat de onrechtmatige daad heeft plaatsgevonden, maar het ontslag is gegeven zonder rekening te houden met bovengenoemde omstandigheden, kan aan de vordering worden voldaan. In verband met het voorgaande moeten sancties niet noodzakelijkerwijs worden toegepast op een overtreder die herhaaldelijk de arbeidsdiscipline overtreedt in de volgorde waarin ze zijn opgesomd in artikel 192 van de arbeidswet, aangezien een werkgever bij het kiezen van een straf in elk specifiek geval rekening moet houden met rekening houdend met de ernst van de overtreding, zijn gevolgen, de identiteit van de overtreder, enz. Bovendien heeft de werkgever, rekening houdend met de identiteit van de overtreder, evenals alle andere bovengenoemde omstandigheden, het recht om te weigeren disciplinaire maatregelen toe te passen maatregelen tegen hem te nemen, waarbij hij zich beperkt tot een mondelinge waarschuwing, aangezien het een recht en geen verplichting van de werkgever is om een ​​werknemer disciplinaire verantwoordelijkheid te geven.

Indien een werknemer zijn taken niet of op ongepaste wijze vervult, kan de direct leidinggevende hem disciplinaire verantwoordelijkheid opleggen door het opleggen van een boete. We zullen verder praten over wat voor soort straf voor welke schending van arbeidsdiscipline in 2020 op een werknemer kan worden toegepast volgens de arbeidswet van de Russische Federatie.

Soorten arbeidsstraffen

Juridisch zijn de soorten disciplinaire sancties die door de werkgever aan de werknemer worden opgelegd, vastgelegd in artikel 192 van de arbeidswet van de Russische Federatie.

Ze zijn onderverdeeld in twee soorten:

1. Algemeen (genoemd in de arbeidswet van de Russische Federatie);
2. Bijzonder (vermeld in bijzondere wet- en regelgeving).

Om in detail te begrijpen welke soorten disciplinaire sancties zijn voorzien door de arbeidswet van de Russische Federatie en wat - door andere handelingen, zal de tabel helpen.

soorten	Komen vaak voor	Speciaal
Wat wordt er geboden?	Kunst. 192 van de arbeidswet van de Russische Federatie	De normen van federale wetten, statuten, disciplinevoorschriften
Op wie zijn ze van toepassing	Aan alle medewerkers met een arbeidsovereenkomst, ongeacht specialisatie	Aan bepaalde categorieën (militairen, ambtenaren, werknemers in het spoorwegvervoer, werknemers op het gebied van kernenergie, enz.)
Soorten straffen	Commentaar Berispen Ontslag	Commentaar Berispen Ontslag Waarschuwing voor onvolledige naleving van service zware berisping Degradatie naar klasserang Afname in militaire positie Daling van de militaire rang met één graad Ontneming van een certificaat voor het recht om een ​​locomotief te besturen, enz.

* Het handvest moet worden opgevat als een normatieve handeling van federale betekenis, goedgekeurd door de wet. Dit punt verdient aandacht, aangezien het charter ook verwijst naar de lokale handelingen van organisaties. Dus als deze laatste in strijd zijn met federale wetten op het gebied van het opleggen van een boete, kunnen hun bepalingen niet worden toegepast.

Soorten en procedures voor het opleggen van een boete volgens de arbeidswet van de Russische Federatie

Als de arbeidsactiviteit van de werknemer niet wordt gereguleerd door speciale wetten (bijvoorbeeld de federale wet "Op het parket van de Russische Federatie", het decreet van de regering van de Russische Federatie "Regelgeving over de discipline van spoorwegarbeiders van de Russische Federatie" Federatie", enz.), dan kunnen volgens de arbeidswet van de Russische Federatie alleen de volgende soorten straffen op hem worden toegepast.

Commentaar

Het opleggen van een disciplinaire maatregel in de vorm van een waarschuwing is de meest “populaire” straf die een werkgever oplegt. De wetgeving definieert niet duidelijk - voor welke overtreding een bepaalde straf wordt opgelegd. De keuze is ter beoordeling van de beheerder.

Meestal wordt een opmerking opgelegd voor een overtreding van milde ernst, dat wil zeggen:

1. is inherent een kleine schending van de arbeidsdiscipline;
2. veroorzaakte kleine schade;
3. voor het eerst gepleegd.

Een voorbeeld van zo'n wangedrag is te laat op het werk komen.

De beslissing om een ​​opmerking aan een werknemer te geven, moet worden gedocumenteerd. De werkgever moet echter eerst uitleg vragen aan de overtreder. Deze moet deze binnen 2 dagen na de datum van de aanvraag door de werkgever bezorgen. Hieronder ziet u een voorbeeld van een tuchtmaatregel in de vorm van een opmerking.

LLC "Neftetranssersvis"
BESTELNUMMER 1100 / 64-3
Moskou 15 december 2019
Over disciplinaire maatregelen

Door de afwezigheid van hoofdingenieur A.P. Voikov op de werkvloer. 14 december 2019 van 09:00 uur tot 10:00 uur zonder geldige reden.

IK BESTEL:

Kondig een opmerking aan voor hoofdingenieur Voikov Anatoly Vladimirovich.

Baseren:

• memo van het afdelingshoofd van 14 december 2019;
• een toelichting van de hoofdingenieur Voikov Anatoly Vladimirovich van 14 december 2019;
• arbeidsverzuimwet van 14 december 2019.

Hoofd van de organisatie: Brazhsky I.G.

Afdelingshoofd: Davydov O.I.

Hoofd Personeelszaken: Gerasimenko A.Yu.

De medewerker is bekend met de bestelling: A.V. Voikov

De gevolgen van de opmerking voor de werknemer zijn niet waarneembaar: informatie over het uitbrengen van de opmerking wordt niet ingevuld in het werkboek en persoonlijke kaart, en zelfs een dergelijke straf heeft op zich geen ernstige negatieve gevolgen. Tegelijkertijd dient het echter als waarschuwing: als er in de loop van het jaar opnieuw een overtreding wordt begaan, kan de werknemer een berisping of zelfs ontslag krijgen.

Notitie dat er geen mondelinge opmerking is als een afzonderlijke straf in overeenstemming met de arbeidswet van de Russische Federatie. Er is alleen een "opmerking", die wordt geformaliseerd door de bijbehorende bestelling. Volgens artikel 193 van de arbeidswet van de Russische Federatie wordt een bevel (bevel) van de werkgever over de toepassing van een disciplinaire straf aan de werknemer bekend gemaakt tegen ondertekening. Dit betekent dat de opmerking zijn formele uitdrukking heeft in de vorm van een officieel document en daarom niet als "mondeling" kan worden beschouwd.

Berispen

Het opleggen van een disciplinaire sanctie in de vorm van een berisping is een tussentijdse straf, die naar zijn aard “zwaarder” is dan een berisping, maar “milder” in vergelijking met ontslag. Als de opmerking slechts een waarschuwing is, dan is de berisping de "laatste" voor het ontslag.

Het wordt aangegeven in gevallen waarin:

1. De werknemer is al een jaar gestraft.
2. Overtreding van matige ernst werd erkend.
3. Het wangedrag bracht materiële schade met zich mee, maar niet op grote schaal.

Voor een berisping is het niet nodig dat de werknemer al één boete op de rekening had staan. Het kan zelfs worden toegepast als de werknemer nooit is gedisciplineerd.

Een voorbeeld van een wangedrag waarvoor een berisping kan worden gegeven, is spijbelen. Een voorbeeld van een tuchtmaatregel in de vorm van ontslag wegens verzuim kunt u hieronder bekijken (het is tevens een voorbeeld van een berisping). Hoewel tegelijkertijd verzuim een ​​voldoende reden is voor het ontslag van een werknemer, wordt een dergelijke maatregel in de praktijk zelden toegepast.

Een berisping is niet veel anders dan een opmerking: informatie over hem wordt ook niet ingevoerd in de arbeid en als zodanig de gevolgen op zich die hij draagt. Als u bijvoorbeeld bij wijze van disciplinaire straf in beroep wilt gaan tegen het ontslag en u krijgt binnen een jaar voor het ontslag een berisping, dan neemt de rechter het standpunt van de werkgever in en handhaaft deze zijn beslissing. Tegelijkertijd blijkt uit de praktijk van de rechtbank dat in aanwezigheid van opmerkingen (en niet van berispingen) de kansen om het ontslag aan te vechten aanzienlijk groter zijn. Ook wordt een notitie over de aankondiging van een berisping ingevoerd in de persoonlijke kaart van de werknemer, maar als het wordt opgemerkt, is dit niet het geval.

Voordat de berisping bekend wordt gemaakt, wordt er ook een toelichting van de werknemer genomen, die hij binnen twee dagen moet overleggen. Pas daarna kan de beheerder de collectie documenteren. Hieronder vindt u een voorbeeld van een disciplinaire maatregel van berisping.

LLC "Stroychermet"
BESTELNUMMER 1800 / 65-2
Moskou 14 december 2020
Over disciplinaire maatregelen

Wegens afwezigheid van de werkplek zonder geldige reden, de hoofdingenieur Budko Ignat Vasilyevich tijdens de werkdag op 13 december 2020 van 9-00 tot 18-00

IK BESTEL:

Om de hoofdingenieur Budko Ignat Vasilyevich te berispen.

Baseren:

• Memorandum van het afdelingshoofd d.d. 13 december 2020;
• een toelichting van de hoofdingenieur Budko Ignat Vasilyevich van 13 december 2020;
• arbeidsverzuimwet van 13 december 2020;
• werkrooster voor 2020.

Hoofd van de organisatie: Gromov I.G.

Afdelingshoofd: O.I. Lupko

Hoofd Personeelszaken: A.Yu Tarasenko

De medewerker is bekend met de bestelling: I.V. Budko

Ontslag

Disciplinair optreden in de vorm van ontslag is een extreme strafmaatregel voor een werknemer.

Het is van toepassing in de volgende gevallen:

1. Twee keer of meer per jaar disciplinaire verantwoordelijkheid nemen.
2. Verzuim.
   Verzuim zonder geldige reden van meer dan 4 uur achter elkaar wordt al als verzuim beschouwd (als de werknemer de hele dag afwezig was, is dit natuurlijk ook verzuim).
   • Verzuim op last van de werkgever op een vrije dag of tijdens vakantie;
   • Ziekteverzuim, in het geval dat het schema voorziet in overschrijding van de normale arbeidsduur in overeenstemming met artikel 91 van de arbeidswet van de Russische Federatie;
   • Ziekteverzuim bij wijzigingen in het ploegenschema, indien de werknemer er niet van op de hoogte was tegen ondertekening;
   • Bezoeken van een rechtbank op dagvaarding, politie, militaire registratie en dienstnemingsbureau, evenals - detentie, arrestatie of in hechtenis nemen;
   • Een bezoek aan het ziekenhuis voor bloeddonatie als de werknemer donor is.
3. Verschijning op het werk dronken, evenals - in verdovende of giftige intoxicatie.
   Zelfs als de werknemer zijn werkplek niet heeft bereikt en niet aan het werk is gegaan, maar op zijn minst in deze vorm het grondgebied van de instelling is binnengekomen (bijvoorbeeld het controlepunt heeft gepasseerd) tijdens werkuren, is dit al een voldoende reden om hem te ontslaan.
4. Openbaarmaking van door de wet beschermde geheimen die de werknemer bekend zijn geworden uit hoofde van de uitoefening van zijn arbeidsfuncties.
   Deze categorie "geheimen" omvat ook de persoonsgegevens van burgers.
5. Diefstal, verduistering, opzettelijke vernieling of beschadiging van eigendommen op het werk, indien het feit van opdracht wordt vastgesteld door een vonnis of beslissing van een rechter.
   Bij diefstal wordt niet alleen gekeken naar eigendommen van de werkgever, maar ook van andere werknemers, maar ook van derden. Deze acties moeten worden bewezen door een rechterlijke beslissing.
6. Schending van arbeidsbeschermingsvereisten die ernstige gevolgen met zich meebrachten of een dreiging van het optreden ervan creëerden, indien bewezen door een commissie / commissaris voor arbeidsbescherming.
7. Verlies van werkgeversvertrouwen voor degenen die met geld- of goederenwaarden werken (kassiers, verkopers, verzamelaars, winkeliers).
   Tegelijkertijd treedt het verlies van vertrouwen alleen op als gevolg van fysieke acties van de werknemer die de regels voor het omgaan met de vermelde waarden hebben geschonden. Ze kunnen tellen, wegen, gebreken zijn, gebruik voor persoonlijke doeleinden. Ze komen tot stand door inventarisatie, testaankopen en inspecties. De subjectieve mening van de werkgever, zonder dat de werknemer overtredingen en bewezen feiten toegeeft, kan niet als basis voor ontslag dienen.
8. Verlies van vertrouwen van de werkgever als gevolg van het niet nemen van maatregelen om het conflict op te heffen, indien de werknemer daarbij partij is, het verstrekken van onjuiste informatie van vermogensrechtelijke aard over hemzelf en zijn gezinsleden, indien de noodzaak om deze te verstrekken is voorzien in de federale wetgeving.
9. Een immorele daad gepleegd door een werknemer die educatieve functies vervult.
   Alleen als het op de werkplek gebeurt. Dronkenschap, een gevecht, het gebruik van obscene taal kunnen als een dergelijk misdrijf worden beschouwd. Deze handelingen, gepleegd in het dagelijks leven of zelfs in de samenleving, maar niet tijdens de uitoefening van hun werk, zijn geen reden om de leraar te ontslaan.
10. Vaststelling van een onredelijk besluit dat schade heeft toegebracht aan de eigendommen van de organisatie door het hoofd, zijn plaatsvervanger, accountant.
    Dat wil zeggen dat op deze basis alleen werknemers in leidinggevende functies die het recht hebben om passende beslissingen te nemen en materiële activa te vervreemden, kunnen worden ontslagen. "Onredelijk" kan worden beschouwd als een beslissing die is genomen:
    • op emotioneel niveau zonder rekening te houden met objectieve factoren;
    • op basis van onvolledige of onjuiste gegevens;
    • bij het negeren van bepaalde informatie;
    • in geval van foutieve interpretatie van informatie;
    • zonder goede voorbereiding: overleg, analytische werkzaamheden, dataverzameling, berekeningen en onderzoek.
11. Grove overtreding door het hoofd of zijn plaatsvervanger van zijn taken.
    Zelfs een enkele overtreding kan als grond voor ontslag dienen, terwijl het als een grove overtreding kan worden beschouwd als deze de gezondheid van andere medewerkers of schade aan eigendommen van de organisatie zou kunnen schaden.
12. Herhaalde overtreding binnen 1 jaar van het statuut van een algemene onderwijsorganisatie.
    Alleen van toepassing op docenten.
13. Diskwalificatie voor 6 maanden of langer.
    Voor sporters die een arbeidsovereenkomst (contract) zijn aangegaan.
14. Enkele overtreding van de antidopingregel.
    Voor sporters die hun werkzaamheden verrichten op grond van een arbeidsovereenkomst (contract).

Voorbeeld 1... Petrov SG Ik was systematisch 30-40 minuten te laat op mijn werk. Na opnieuw zo'n vertraging, riep de directeur van de onderneming hem naar zijn kantoor en kondigde aan dat hij was ontslagen wegens herhaalde schendingen van de arbeidsdiscipline. Petrov SG schreef een toelichting, ondertekende het bevel tot het opleggen van een disciplinaire sanctie, maar stapte naar de rechter. Hij achtte het handelen van de directeur onrechtmatig, aangezien er daarvoor geen feiten waren die hem tot disciplinaire verantwoordelijkheid zouden kunnen brengen. De rechtbank verklaarde het bevel onrechtmatig, aangezien ontslag als disciplinaire sanctie op een werknemer kan worden toegepast bij herhaalde (2 of meer) schendingen van arbeidsplichten. Tegelijkertijd moeten dergelijke overtredingen worden gedocumenteerd, namelijk in opdracht van het hoofd op het opleggen van een disciplinaire sanctie. In deze zaak is Petrov weliswaar te laat op zijn werk geweest, maar nooit volgens de vastgestelde procedure voor de rechter gebracht, waardoor er geen grond voor ontslag was.

Voorbeeld nr. 2... Petrov SG Ik was regelmatig 30-40 minuten te laat op mijn werk, maar de laatste keer was ik 4 uur en 15 minuten te laat, omdat ik mijn vrouw ontmoette vanuit het vliegtuig (de vlucht was vertraagd). Bij aankomst op het werk werd hij ontboden op de directie, waar hij op de hoogte werd gebracht van zijn ontslag wegens spijbelen. De werknemer schreef een toelichting waarin de reden van de afwezigheid werd uitgelegd, maar de directie vond dat respectloos. In dit geval zijn de acties van de manager legaal en gerechtvaardigd, aangezien afwezigheid van de werkplek gedurende 4 uur of meer als absenteïsme wordt beschouwd. En bij spijbelen kun je een medewerker ontslaan, ook al zijn er daarvoor nooit disciplinaire sancties aan hem opgelegd.

Ontslag als straf voor arbeidswangedrag wordt ook geformaliseerd door het bevel van de werkgever na ontvangst van schriftelijke verklaringen van de schuldige persoon uiterlijk 2 dagen nadat het verzoek is gedaan. In dit geval wordt het bevel één gegeven, niet twee (het opleggen van een boete en ontslag - in één document). Als de werknemer weigert een toelichting te maken, wordt een akte opgemaakt met een bijbehorende notitie, waar de overtreder moet tekenen. Als hij dit ook weigert, worden getuigen uitgenodigd om dit te bevestigen en handtekeningen op het document te zetten.

Gegevens over het opleggen van deze boete worden ingevuld:

1. Arbeid boek;
2. Particuliere onderneming;
3. Het register van ontslagen wegens vertrouwensverlies, in gevallen waarin het ontslag juist op deze grond plaatsvindt.

De werkgever heeft niet het recht om zwangere vrouwen, tijdelijk arbeidsongeschikten en werknemers met vakantie een boete in de vorm van ontslag op te leggen. Dit is bij wet verboden.

Een minderjarige kan alleen worden ontslagen met toestemming van de Federale Arbeidsinspectie en de Commissie voor Minderjarigen (Artikel 269 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).

Werkgevers dienen er rekening mee te houden dat ontslag alleen mag worden toegepast als het niet mogelijk is de werknemer ongedaan te maken door het opleggen van een nieuwe boete. De disciplinaire verantwoordelijkheid van een werknemer in de vorm van ontslag is in de praktijk uiterst zeldzaam, en de rechtbanken en de rijksarbeidsinspectie nemen in dergelijke gevallen meestal de positie van een werknemer in.

Een strenge berisping: staat er nu zo'n straf onder de Arbeidswet van de Russische Federatie?

Nee, er is geen dergelijke disciplinaire sanctie in overeenstemming met de bepalingen van de huidige arbeidswet van de Russische Federatie.... De werkgever kon een boete opleggen in de vorm van een zware berisping tot 02/01/2002, terwijl de arbeidswet van de Russische Federatie, goedgekeurd door de Hoge Raad van de RSFSR op 12/09/1971, van kracht was (het voorzag in een zware berisping als mogelijke straf).

In de praktijk komt het vaak voor dat de werkgever besluit een disciplinaire sanctie af te kondigen in de vorm van een zware berisping, op basis van de interne lokale handelingen van de organisatie. Dergelijke acties zijn onwettig en kunnen voor de rechtbank worden aangevochten..

Als de bepaling over een zware berisping echter is opgenomen in de wettelijke regeling van federale betekenis, kan dit type sanctie worden toegepast. Het wordt bijvoorbeeld gebruikt door het leger, openbare aanklagers, brandweerlieden en andere categorieën ambtenaren.

Mag de wet een boete opleggen en tegelijkertijd bonussen opnemen?

Volgens artikel 193 van de arbeidswet van de Russische Federatie kan slechts 1 disciplinaire sanctie worden opgelegd voor 1 disciplinaire overtreding. Hierover ontstaan ​​in de praktijk vaak geschillen: kan een werkgever bijvoorbeeld een berisping uitdelen en een maandelijkse bonus ontnemen, omdat de werknemer in feite dubbel gestraft wordt.

In feite kan het, en het is op geen enkele manier in strijd met de wet. Feit is dat het intrekken van de prijs geen disciplinaire sanctie is. Een bonus is een stimulans voor een werknemer die zijn arbeidsplichten nakomt (artikel 191 van de arbeidswet van de Russische Federatie). Daarom, als een werknemer er niet mee om kan gaan en zelfs de arbeidsdiscipline schendt, waarom zou hij dan financiële prikkels moeten krijgen? Hoewel er hier nuances zijn.

De werkgever heeft alleen het recht om de werknemer de bonus te ontnemen als de gevallen waarin dit mogelijk is, zijn vermeld in de lokale regelgeving (Reglement over lonen of bonussen, cao, enz.).

Termijn voor het opleggen van een boete

De boete kan worden opgelegd binnen een maand vanaf het moment dat:

1. Identificatie van overtredingen door een werknemer door zijn directe leidinggevende - voor algemene gevallen.
2. De inwerkingtreding van een rechterlijke uitspraak of de vaststelling van een beslissing tot het opleggen van een bestuurlijke boete - voor gevallen waarin ontslag wordt geformaliseerd als een disciplinaire sanctie (in geval van verduistering, verduistering, enz.).

De opgegeven maandelijkse periode is exclusief:

• Ziekteverlof;
• Vakantietijd;
• De termijn die nodig is om rekening te houden met de mening van de werknemersvertegenwoordiging.

Incasso kan niet later worden opgelegd *:

1. 6 maanden vanaf de datum van de overtreding is de algemene regel;
2. 2 jaar - in gevallen waarin het nodig is om audits, audits van economische en financiële activiteiten en audits uit te voeren.

* de vermelde termijnen zijn exclusief de duur van de strafprocedure.

Hoe lang geldt de boete?

De arbeidswet van de Russische Federatie heeft een enkele geldigheidsperiode vastgesteld voor elk type verzameling - 1 jaar.

Als de werknemer in de loop van dit jaar een nieuwe overtreding begaat en de werkgever hem opnieuw een boete oplegt, wordt de termijn "geactualiseerd" vanaf het moment dat de laatste opdracht is uitgevaardigd en is 1 kalenderjaar. Na het verstrijken van deze termijn wordt de werknemer geacht geen disciplinaire maatregelen te hebben getroffen. Tegelijkertijd hoeft de werkgever geen papieren op te stellen.

Is het mogelijk om de executie vroegtijdig in te trekken?

Vervroegde intrekking van een disciplinaire sanctie is mogelijk in de volgende gevallen:

1. De werknemer dient zelf met een dergelijke verklaring een aanvraag in bij de werkgever.
2. De vakbond stuurt een soortgelijke petitie naar de werkgever.
3. Het initiatief zal komen van het hoofd van de afdeling waar de gewraakte medewerker werkt.
4. De werkgever zal zelf beslissen om de boete vervroegd in te trekken.

Maar in ieder geval blijft de beslissing bij de werkgever, dat wil zeggen dat hij het recht heeft om niet aan dergelijke verzoeken te voldoen. Voortijdige opname geschiedt op last van het hoofd.

Bezwaar maken tegen een disciplinaire maatregel?

Elke medewerker heeft het recht om tegen een disciplinaire sanctie in beroep te gaan. Indien hij het niet eens is met de beslissing van de werkgever, kan hij contact opnemen met:

1. Rijksarbeidsinspectie.
2. Orgaan voor de behandeling van individuele arbeidsgeschillen.