Aanvullende soorten disciplinaire sancties mk. Details over de soorten disciplinaire sancties waarin de arbeidswet van de Russische Federatie voorziet. Voorbeeld Toelichting:

Er zijn drie manieren om werknemers te straffen die arbeidswetten overtreden: een berisping, een berisping en ontslag. De arbeidswet van de Russische Federatie (deel 1 van artikel 192) verbiedt de toepassing van disciplinaire sancties die niet zijn voorzien door federale wetten.

Disciplinaire maatregelen

De werkgever kan een werknemer straffen voor het onjuist uitvoeren van arbeidstaken (artikel 192 van de arbeidswet van de Russische Federatie). De mate van schuld is evenredig met de ernst van het gepleegde delict.

1. De lichtste straf

Een overtreding van de productieregels wordt bestraft:

1. Commentaar.
2. Berisping (eenvoudig, streng).
3. Waarschuwing onvoldoende bekwaamheid.

Als we het hebben over een overtredende soldaat, kan hij worden beroofd van zijn volgende ontslag, een uitstekende studentenbadge als straf voor een disciplinaire overtreding, een outfit aanstellen voor zijn beurt, hem degraderen in zijn post en militaire rang, enz.

Volgens de wet staat de overtreder voor één overtreding slechts één straf te wachten. Maar er zijn geen beperkingen op het aantal straffen (voor verschillende overtredingen). De werkgever heeft het recht om niet al te streng te vragen naar kleine zonden van de werknemer en zich te beperken tot mondelinge opmerkingen, maar hij heeft ook het recht om voor elke overtreding een berisping uit te vaardigen.

Hoeveel berispingen nodig zijn voor ontslag is geregeld in art. 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie. Een berisping en een berisping zijn de lichtste disciplinaire straffen. Onder bepaalde voorwaarden is één berisping echter voldoende om de overtreder te ontslaan.

2. De zwaarste straf

Als de disciplinaire overtreding ernstig is, wordt de werknemer ontslagen. De ontslaggronden staan ​​vermeld in art. 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie.

Ze kunnen worden ontslagen voor:

Extra informatie

Om een ​​bevel tot het toepassen van een tuchtsanctie te kunnen overleggen, moet het hoofd vakkundig zijn opgesteld door het opstellen van een documentaire basis, zoals: 1) bronnen die de misstand vastleggen (memo, commissiewet); 2) de werknemer op de hoogte stellen van de noodzaak om een ​​toelichting te schrijven; 3) bij gebrek aan een toelichting - een handeling hierover; 4) in geval van weigering om de bestelling te ondertekenen op berisping door de werknemer - ook de bijbehorende handeling.

1. Herhaaldelijk niet uitvoeren van werkzaamheden zonder goede reden en de aanwezigheid van een berisping.
2. Eenmalige grove schending van arbeidsplichten.
3. Voor de vaststelling van een onredelijke beslissing door de hoofden van afdelingen die schade hebben veroorzaakt, hun schending van officiële taken.
4. Voor het verlies van vertrouwen.
5. Een immorele daad begaan door een werknemer werkzaam in het onderwijs.

Als de manager heeft besloten afstand te doen van een verstokte overtreder, mag dit niet gebeuren zonder de regels van de wet te omzeilen. Anders kan de ontslagen persoon naar de rechter stappen. Indien hij de vordering van de ontslagen gegrond acht, zal de werkgever de straf moeten annuleren, gerechtskosten, morele schade, enz. moeten betalen.

Ontslag uit het ambt wegens eenmalige grove overtredingen

Dergelijke schendingen worden beschouwd als:

1. Ziekteverzuim, afwezigheid van de werkplek zonder geldige reden van meer dan 4 uur.
2. In staat van dronkenschap op de werkplek zijn.
3. Schending van het vertrouwelijkheidsregime met betrekking tot informatie die tijdens het werk is verkregen, openbaarmaking van persoonlijke informatie over een andere werknemer.
4. Diefstal, verduistering, opzettelijke schade aan eigendommen, als het feit wordt vastgelegd en bevestigd door een rechterlijke beslissing.
5. Het niet naleven van de arbeidsbeschermingsnormen, resulterend in een ongeval, ongeval, catastrofe, enz.
6. Bij het uitvoeren van transacties met de gelden van de organisatie werden illegale acties begaan en ging het vertrouwen verloren.

Zoals u ziet, staat de wet toe dat de strengste straf - ontslag - wordt opgelegd voor een eenmaal begaan overtreding, als deze is opgenomen in de lijst die door de wetgever is opgesteld.

Ontslag wegens berisping

Een berisping is een mondelinge discipline. Als er een wettelijke basis is, volgt ontslag voor een berisping. De arbeidswet van de Russische Federatie bepaalt hoe vaak een berisping kan worden ontvangen voordat een werknemer van het werk kan worden ontslagen.

Wanneer de berisping als geannuleerd wordt beschouwd. Om een ​​berisping uit te vaardigen, geeft het hoofd een bevel en brengt het de overtreder op de hoogte tegen ondertekening. Als de werknemer binnen een jaar na de datum van de aankondiging van de berisping geen enkele disciplinaire overtreding heeft begaan en geen sancties heeft opgelegd, wordt de berisping als geannuleerd beschouwd. Als een werknemer voortdurend zijn taken niet vervult, het bevel overtreedt en tegelijkertijd een openstaande berisping heeft, kan de werkgever een dergelijke werknemer ontslaan (lid 5 van deel 1 van artikel 81)

Kunnen ze worden ontslagen voor twee berispingen. Zoals bij wet is bepaald, kunnen ze worden ontslagen voor één berisping, als deze niet wordt geannuleerd, en de werknemer wordt betrapt op een andere overtreding.

De procedure voor het ontslaan van een werknemer op grond van paragraaf 5 van artikel 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie

Enkele feiten

Voorafgaand aan de afgifte van een bevel over de toepassing van een disciplinaire sanctie, moet een werknemer een schriftelijke verklaring overleggen (artikel 193 van de arbeidswet van de Russische Federatie). Met behulp hiervan kan een werknemer zijn wangedrag uitleggen en daarbij goede redenen aangeven. De arbeidswet van de Russische Federatie legt niet uit in welke vorm de manager deze uitleg moet vragen. Als een medewerker dus bereid is een toelichting te geven, kan een schriftelijk verzoek achterwege blijven. Is het conflict nogal ernstig, dan is het beter om deze eis schriftelijk op te stellen en tegen ondertekening aan de werknemer te geven. Indien de werknemer weigert een handtekening op het verzoek te zetten, dient een passende handeling te worden opgesteld.

Bij aanvang van het werk is iedereen er zeker van om zich vertrouwd te maken met hun functieverantwoordelijkheden tegen ondertekening. Dit is nodig om de dader in de toekomst voor de rechter te kunnen brengen. Ook wordt de werknemer uitgelegd na hoeveel berispingen hij kan worden ontslagen in overeenstemming met de arbeidswetgeving.

Als een werknemer op de hoogte is van de interne arbeidsregels en taakverantwoordelijkheden, maar deze niet vervult of slecht uitvoert, kwalificeert dit als een overtreding van de arbeidswetgeving en geeft het recht op ontslag.

Niet-uitvoering van officiële taken is alleen toegestaan ​​als er geldige redenen zijn

Ontslag wegens oneerlijke taakvervulling moet als volgt worden geformaliseerd:

1. Verduidelijk tot welke categorie werknemers de overtreder behoort. Kunst. 261 van de Arbeidswet van de Russische Federatie is het niet toegestaan ​​om zwangere vrouwen en vrouwen met kleine kinderen te ontslaan.
2. Stel een document op waarin wordt bevestigd dat het wangedrag opnieuw is begaan.
3. Controleer of er een jaar is verstreken sinds de vorige berisping werd aangekondigd.
4. Als er meer dan een jaar is verstreken sinds de dag waarop de eerste berisping is ontvangen, kan de werknemer niet worden ontslagen; er kan een nieuwe berisping worden gegeven.
5. Neem een ​​schriftelijke uitleg van de werknemer (Artikel 193 van de Arbeidswet van de Russische Federatie). Als er binnen 2 dagen geen uitleg wordt gegeven, wordt een akte opgemaakt.
6. Controleer of de reden voor het wangedrag geldig was.
7. Schrijf een ontslagbevel, maak de ontslagen persoon hiermee bekend tegen ondertekening. Indien de werknemer weigert de opdracht te ondertekenen, wordt een akte opgemaakt.

Maak een schikking met de werknemer en geef hem de arbeid terug met een record van de reden voor het ontslag en de norm van het artikel van de arbeidswet van de Russische Federatie.

Kenmerken van disciplinaire maatregelen worden besproken in de video

Welke vermelding wordt gemaakt in het werk van een ontslagen wegens overtreding van discipline?

In het geval dat de werkgever niet wil blijven werken met een ongedisciplineerde werknemer, heeft het geen zin om nog een berisping aan te kondigen voor een wangedrag. Berisping en ontslag zijn vormen van disciplinaire maatregelen. Volgens de wet mag men voor één overtreding niet twee keer worden gestraft.

Met een berisping kan een werkgever de ongewenste werknemer niet ontslaan, in ieder geval totdat die werknemer het strafbare feit opnieuw begaat. Daarom, als er een wens is om onmiddellijk afscheid te nemen van een werknemer, is het noodzakelijk om een ​​ontslagbesluit op te stellen na de volgende overtreding.

Ontslag bij een zware berisping, andere niet-bestaande disciplinaire sancties, evenals wanneer de berisping buiten het normatieve kader wordt aangegeven, kan door de werknemer met goed gevolg bij de rechter worden aangetekend.

In dat geval kan de rechter de werkgever verplichten de werknemer onder dwang terug te plaatsen op de vorige werkplek. Doet de organisatie dit niet, dan zal zij de werknemer loon moeten betalen voor de gehele tijd dat hij niet op het werk aanwezig was, hoewel hij op grond van een rechterlijke uitspraak daar had moeten zijn (Artikel 396 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).

In dit geval wordt een overeenkomstige vermelding gemaakt in het werkboek van de ontslagen. Het weerspiegeld:

• de datum van ontslag;
• de bewoording van de reden van ontslag;
• verwijzing naar de wet op grond waarvan de arbeidsovereenkomst is beëindigd;
• ontslag ordernummer.

De werkgever moet bij het ondertekenen van het ontslagbesluit de rechtvaardiging van een dergelijke actie onthouden. Als een werknemer wordt ontslagen op een grond die niet is gespecificeerd in de normen van de Arbeidswet en niet voldoende is voor ontslag, kan tegen de beslissing beroep worden aangetekend bij de arbeidsinspectie, de arbeidsgeschillencommissie of bij de rechtbank.

We staan ​​klaar om uw vragen te beantwoorden - stel ze in de opmerkingen.

Elke straf, ook een disciplinaire, moet worden gemotiveerd, formeel geformaliseerd en uitgevoerd in strikte overeenstemming met de arbeidswetgeving. Anders is het mogelijk in beroep te gaan tegen het bevel tot het opleggen van een disciplinaire sanctie van de werknemer. Laten we verder bekijken welke soorten disciplinaire sancties er zijn en hoe het opleggen van straf juridisch correct moet zijn.

Disciplinaire maatregelen volgens de arbeidswet van de Russische Federatie

Een disciplinaire sanctie bij de uitvoering van arbeidsverhoudingen is een straf die wordt opgelegd aan een medewerker van een organisatie, ongeacht zijn rang en status. De boete kan worden opgelegd in de volgende gevallen:

• in geval van niet-vervulling of slechte vervulling van hun officiële taken;
• in geval van overtreding van de regels en voorschriften van het bedrijf, voorgeschreven in interne voorschriften:
  • schending van arbeidsdiscipline,
  • aanwezigheid op het werk onder invloed van alcohol of drugs,
  • openbaarmaking van handelsgeheimen, enz.

Deze en andere redenen waarom straf kan volgen, worden uiteengezet in de Arbeidswet (LC) van de Russische Federatie, in art. 81.

Opgemerkt moet worden dat de onwetendheid van een burger over zijn officiële taken hem niet ontheft van de verantwoordelijkheid voor het niet nakomen ervan. In de tussen hem en de werkgever gesloten arbeidsovereenkomst staan ​​alle handelingen die de werknemer moet verrichten beschreven. Kennismaking met dit document is de eerste prioriteit voor werkgelegenheid.

Nieuwsgierige feiten

De toepassing van een disciplinaire sanctie is toegestaan ​​​​uiterlijk 1 maand vanaf de datum van vaststelling van de overtreding, terwijl de tijd besteed aan ziekteverlof, vakantie, evenals de periode die is besteed aan het in aanmerking nemen van het advies van de vertegenwoordigende instantie van werknemers, wordt niet in aanmerking genomen.

Disciplinaire maatregelen kunnen alleen worden toegepast in geval van bewezen schuld van de werknemer en documentaire vastlegging van het feit van overtreding. Als een werknemer bijvoorbeeld om een ​​oneerbiedige reden niet naar zijn werk is gegaan en hij/zij het verzuim niet heeft genoteerd op zijn werktijdkaart, dan is het niet mogelijk om hem een ​​boete op te leggen.

Een disciplinaire overtreding kan worden vastgelegd met de volgende documenten:

• handeling. Het is voornamelijk opgesteld voor disciplinaire overtredingen. Bijvoorbeeld als je te laat op je werk komt, bij ziekteverzuim, etc.;
• memorandum. Het wordt opgemaakt door het hoofd van de werknemer die een fout heeft gemaakt door niet-nakoming of gebrekkige uitvoering van officiële taken, bij overtreding van het indienen van rapporten, enz.;
• protocol van de beslissing van de commissie. Dit document wordt bijvoorbeeld opgesteld bij materiële schade aan het bedrijf.

De werknemer heeft het recht om met hulp van de arbeidsinspectie in beroep te gaan tegen de disciplinaire sanctie.

De duur van een disciplinaire sanctie is één jaar en als de werknemer gedurende deze tijd geen nieuwe disciplinaire sanctie krijgt, krijgt hij/zij geen disciplinaire sanctie.

Terminologie van disciplinaire maatregelen als rechtshandeling

Disciplinaire actie, zoals elke procedurele actie, wordt strikt gereguleerd door de arbeidswet (LC) van de Russische Federatie. Overtreding van de normen en procedure voor het opleggen van een boete kan leiden tot beroep tegen de toepassing en nietigverklaring ervan.

De tuchtprocedure houdt in dat er een subject, object, subjectieve en objectieve kant is aan:

• het gaat om een ​​werknemer die een strafbaar feit heeft gepleegd;
• object - de in de arbeidsorganisatie vastgestelde normen en procedures;
• de subjectieve kant is de schuld van de werknemer;
• de objectieve kant is de relatie tussen de schuld van de beboete werknemer en de gevolgen.

Soorten tuchtrechtelijke aansprakelijkheid van werknemers

Er zijn verschillende soorten disciplinaire sancties die zijn goedgekeurd door de arbeidswetgeving van de Russische Federatie (artikel 192 van de arbeidswet). Alleen deze typen kunnen worden gebruikt in arbeidsrelaties, terwijl andere illegaal zijn.

Soorten straffen:

• commentaar,
• berispen,
• ontslag.

De lijst is gemodelleerd in oplopende volgorde van de zwaarte van de straf voor de gepleegde overtredingen. Een opmerking is de mildste mate van beïnvloeding, deze wordt mondeling gemaakt. De berisping wordt ook verbaal uitgesproken, maar heeft zwaardere gevolgen.

Als een werknemer meerdere berispingen krijgt, kan hij van rechtswege worden ontslagen. Ontslag, als disciplinaire maatregel, wordt toegepast bij herhaalde overtredingen, waarvoor eerder aan de werknemer mildere straffen zijn opgelegd.

Voor één overtreding kan slechts één straf worden opgelegd. Hier is een voorbeeld: een medewerker heeft het werk niet binnen de gestelde termijn afgerond. Als de werkgever de werknemer hiervoor een berisping heeft gegeven, heeft hij geen recht om een ​​aanvullende berisping af te kondigen.

Disciplinaire verantwoordelijkheid is de verplichting van een werknemer om sancties op te leggen in overeenstemming met het arbeidsrecht bij het plegen van illegale handelingen.

Redenen voor het opleggen van een boete

De werkgever kan de boete op grond van de beschikbare gronden aan de werknemer opleggen. De reden voor de disciplinaire sanctie is het begaan van een disciplinaire overtreding (artikel 189 van de arbeidswet van de Russische Federatie).

Wat valt er precies onder de definitie van een wangedrag:

• te laat komen op het werk;
• zonder geldige reden niet op de werkplek verschijnen (verzuim);
• zich op de werkplek bevinden in een staat van alcohol- of drugsintoxicatie;
• overtreding van veiligheidsregels;
• openbaarmaking van handelsgeheimen;
• niet-nakoming of gebrekkige vervulling van officiële taken voorgeschreven in de arbeidsovereenkomst;
• niet-naleving van de regels en voorschriften van de interne orde van het bedrijf, enz.

Overtredingen begaan door een werknemer die niet zijn opgenomen in de lijst met mogelijke redenen voor het opleggen van een disciplinaire sanctie, kunnen niet de basis vormen voor het toepassen van straf. Voor één overtreding kan slechts één disciplinaire sanctie worden opgelegd.

Disciplinaire sancties zijn algemeen en bijzonder. Algemene worden gebruikt in alle arbeidscollectieven en speciale alleen in bepaalde gebieden, bijvoorbeeld in de strijdkrachten van de Russische Federatie of in de openbare dienst.

Enkele feiten

In geval van vervroegde vrijlating van een werknemer van de incasso, dient de werkgever een back-up te maken en een bevel uit te vaardigen "om de collectie te verwijderen", en de werknemer moet zich hiermee vertrouwd maken en het ondertekenen. De organisatie kan het bestelformulier zelfstandig opstellen.

Algemene disciplinaire sancties, volgens art. 192 van de arbeidswet van de Russische Federatie:

• commentaar,
• berispen,
• ontslag.

Een opmerking is de meest milde maatregel van invloed, en ontslag is een extreme maatregel.

Voorwaarden voor het opleggen van een disciplinaire sanctie volgens de arbeidswet van de Russische Federatie

Het opleggen van een boete is alleen mogelijk binnen bepaalde termijnen nadat de overtreding heeft plaatsgevonden. Deze periode is gelijk aan 1 kalendermaand vanaf de datum van registratie van het gepleegde disciplinaire misdrijf, maar tegelijkertijd mogen niet meer dan 6 maanden verstrijken vanaf de datum van de bestraffing ervan. Opgemerkt moet worden dat deze periode niet de tijd omvat dat de werknemer op vakantie was, ziek was of om andere redenen afwezig was op de werkplek.

Als tijdens een inspectie een overtreding wordt geconstateerd, is de verjaringstermijn 24 maanden (artikel 193 van de arbeidswet van de Russische Federatie).

De procedure voor het opleggen van een disciplinaire sanctie aan een werknemer

Er is een bepaalde procedure voor het nemen van maatregelen voor een disciplinaire overtreding (artikel 193 van de arbeidswet van de Russische Federatie). Een wijziging of weglating van een van de fasen kan het opleggen van een boete onwettig maken en de annulering ervan tot gevolg hebben.

Fase 1: de werkgever krijgt een signaal over het plegen van een misstand.

Dit signaal moet schriftelijk komen. Dit kan een akte zijn, een rapport, een memorandum of een protocol van het besluit van de commissie na het uitvoeren van een controle. Elk van de vermelde documenten moet een beschrijving bevatten van de gepleegde overtreding. De datum waarop de werkgever het signaal ontvangt, is de datum waarop de disciplinaire maatregel wordt geopend.

Nieuwsgierige informatie

In geval van een geschil is het verzoek van de werkgever om uitleg te geven en de daarmee gepaard gaande handeling bij het ontbreken van deze schriftelijke toelichtingen grond voor disciplinaire maatregelen. Als de medewerker echter een toelichting geeft met inachtneming van de deadlines, kan de incasso worden geannuleerd.

Fase 2: indiening aan de werknemer van een schriftelijk verzoek om uitleg van de gepleegde handeling.

Na het lezen van deze eis moet de werknemer tekenen.

Fase nummer 3: uitleg van de gebeurtenis door de werknemer.

Het presentatieformulier is een toelichting. Het moet een beschrijving bevatten van de redenen die tot de overtreding hebben geleid. De gronden kunnen respectvol of respectloos zijn.

De werkgever beoordeelt de redenen voor dit criterium, hij heeft het recht deze naar eigen inzicht in te delen. De arbeidswet van de Russische Federatie regelt het concept van "goede reden" niet, daarom worden algemeen aanvaarde gronden toegepast: ziekte, gebrek aan materiële middelen voor werk, uitvoering van bevelen van hogere autoriteiten, enz.

De werknemer heeft het recht om geen toelichting te schrijven, in dit geval moet de werkgever (of een andere verantwoordelijke) na 2 dagen wachten een speciale handeling opstellen bij het ontbreken van uitleg van de werknemer. De werkgever (of werkgeversvertegenwoordiger) en 2 getuigen moeten deze akte ondertekenen.

Fase 4: het opleggen van disciplinaire maatregelen.

Als de werkgever de reden voor het wangedrag van de werknemer respectloos erkent, heeft hij het recht een van de disciplinaire maatregelen toe te passen. Een dergelijk besluit komt tot stand door het geven van een beschikking. Dit document dient de volgende punten te bevatten:

• bestelnummer en publicatiedatum;
• de basis voor het opstellen van het document is de bewoording dat een bepaalde disciplinaire maatregel is toegepast op een bepaalde werknemer (met vermelding van de volledige naam en functie);
• een opgave van de reden waarom de boete is opgelegd;
• handtekening van de werkgever.

Het bevel is een belangrijk document om de feiten van het opleggen van sancties te bevestigen. Verschillende van dergelijke documenten zijn een goede reden voor de werkgever om een ​​extreme disciplinaire maatregel te nemen - ontslag (artikel 81 van de arbeidswet van de Russische Federatie).

Als er binnen een jaar en na dat jaar geen andere boetes zijn, moet de boete bij de werknemer worden opgeheven. Indien de werkgever dat wenst, kan deze gedurende dit jaar worden ingetrokken, zowel op verzoek van de werknemer als op verzoek van de medezeggenschapsraad of het hoofd van de werknemer.

Fase 5: bekendmaking van de medewerker met de uitgevaardigde opdracht.

Dit dient door het personeel van de personeelsdienst of de werkgever zelf te gebeuren uiterlijk 3 werkdagen na de publicatie ervan. De bekendmaking met de bestelling wordt bevestigd door de handgeschreven handtekening van de medewerker. Als een burger deze procedure weigert, wordt een speciale akte opgesteld die de weigering vastlegt.

Alternatieve disciplinaire maatregelen

Disciplinaire maatregelen van invloed kunnen niet alleen worden toegepast in arbeidscollectieven, maar ook in andere structuren. Bijvoorbeeld in de gelederen van de strijdkrachten van de Russische Federatie, in overheidsinstanties. De wettelijke regeling van disciplinaire sancties in deze structuren wordt respectievelijk uitgevoerd door het Handvest "On the Armed Forces of Russia" en de federale wet (FZ) "On Civil Servants".

De lijst met disciplinaire maatregelen bij de krijgsmacht kent naast de standaardmaatregelen ook een aantal aanvullende straffen:

• degradatie;
• disciplinaire arrestatie;
• ontneming van een verlof;
• aftrek (als we het hebben over militaire training, cursussen, onderwijsinstellingen);
• benoeming van een outfit voor de beurt, enz.

Bekijk de video over de timing om een ​​werknemer disciplinaire verantwoordelijkheid te geven

Gevolgen van het opleggen van een boete

Herstel is een officiële waarschuwing aan de werknemer over de niet-ontvankelijkheid van de door hem gepleegde misdrijven. Herhaalde overtredingen leiden tot verdere straffen in de vorm van opmerkingen en berispingen. In een dergelijk geval heeft de werkgever het recht om de werknemer van rechtswege te ontslaan met de aanneming van de juiste bewoordingen.

Indien de werknemer met de bestaande boetes in de loop van het jaar geen dergelijke overtredingen heeft begaan, wordt de hem opgelegde boete automatisch ingetrokken.

Alle interessante vragen kunnen worden gesteld in de opmerkingen bij het artikel.

Het huidige artikel 192 van de Russische arbeidswet geeft een bijna volledige lijst van mogelijke straffen, specifiek voor disciplinaire maatregelen, wanneer een werkverplichting niet of slecht wordt uitgevoerd, dat wil zeggen op het verkeerde moment. Er moet aan worden herinnerd dat dezelfde arbeidswet andere federale wetten toestaat te voorzien in de bestraffing van bepaalde groepen mensen; ook heeft elk handvest (bijvoorbeeld een militair), een disciplinaire bepaling een dergelijk recht.

met opmerkingen 2016 - samenvatting

Als discipline wordt geschonden, staat de wet het opleggen van een soort straf toe als:

• 1. Opmerking;
• 2. berispen;
• 3. Ontslag.

Bij het gebruik van deze maatregelen moet rekening worden gehouden met de ernst van het strafbare feit, met elke omstandigheid die het begaan ervan met zich meebracht, dat wil zeggen met de ernst van het overeenkomstige type handeling. Het is verboden te straffen voor het niet-nakomen, het niet nakomen van enige verplichting op manieren die niet door de wet zijn voorzien.

Wijzigingen in de disciplinaire actieclausule

De Arbeidswet is een document/wet die lange tijd grondig is uitgewerkt. Elke daarin aangegeven maatregel heeft zijn effectiviteit bewezen, rechtvaardiging, daarom zijn innovaties erin een zeldzaamheid. dus de laatste editie voor 2016 heeft dat niet.

Artikel 192 van de arbeidswet van de Russische Federatie, de procedure voor het toepassen van disciplinaire sancties - de nieuwste versie van het artikel is beschikbaar

Artikel 192 van de arbeidswet van de Russische Federatie - clausule 2 deel 1

Dit deel van het artikel somt alle maatregelen op die een werkgever jegens een werknemer kan treffen bij niet-nakoming door deze laatste. Disciplinaire verantwoordelijkheid kan niet worden toegepast voor die items die niet in de wet zijn gespecificeerd, dit is een overschrijding van officiële bevoegdheden door het hoofd.

De procedure voor het toepassen van een eventuele disciplinaire sanctie impliceert het verkrijgen van uitleg van de werknemer alvorens een beslissing over de straf wordt genomen. Dit mag alleen een schriftelijk document zijn, als de dader weigert uit te leggen voor het misdrijf, wordt twee dagen later een overeenkomstige handeling opgesteld en wordt een boete opgelegd. Dat wil zeggen, volgens artikel 192 van de arbeidswet van de Russische Federatie, in geval van weigering om een ​​verklaring voor een wangedrag te schrijven, wordt geen rekening gehouden met de mening van de werknemer, maar dit kan de ernst van het wangedrag niet vergroten , en dienovereenkomstig de werkgever in staat zal stellen meer verantwoordelijkheid voor hem op te leggen.

U moet ook weten dat het kan worden toegestaan ​​om een ​​persoon een maand te schorsen van het uitvoeren van zijn taken, zodat het gepleegde wangedrag wordt opgelost, de omstandigheden worden opgehelderd, maar zelfs als zijn schuld op zijn gezicht staat, dan voor de gespecificeerde periode het zal nodig zijn om een ​​​​salaris te betalen.

Artikel 192 van de arbeidswet van de Russische Federatie - deel 3 verjaringstermijn

De werknemer moet uiterlijk een maand na de datum van zijn opdracht disciplinaire sancties ontvangen op grond van artikel 192 van de arbeidswet van de Russische Federatie. De gestelde termijn gaat in vanaf het moment dat de werkgever verneemt dat de werkzaamheden met overtredingen zijn verricht. Dit is exclusief de tijd van ziekte, vakantie, enz., maar zelfs rekening houdend met de huidige periode, kan deze niet langer zijn dan 6 maanden. Als een geval van overtreding aan het licht komt als gevolg van een economische controle, audit, kan een dergelijke periode tot twee jaar zijn.

Het is ook belangrijk om te begrijpen dat er slechts één disciplinaire maatregel kan worden opgelegd voor elk wangedrag. Maar wanneer het wangedrag tekens uit verschillende wetsartikelen bevat, kan een straf verschillende vereisten combineren, bijvoorbeeld een berisping volgens de arbeidswet kan worden gecombineerd met een boete voor overtreding van een administratieve norm.

De Federale Arbeidswet zegt dat na het opleggen van een boete, dit bevel aan de schuldige moet worden meegedeeld, en de termijn hiervoor is drie dagen. Als de werknemer weigert het document te ondertekenen, dan is het noodzakelijk om hierover een addendum op te stellen.

Het is niet nodig om maatregelen toe te passen in de volgorde die is gespecificeerd in de arbeidswet, zoals blijkt uit verschillende artikelen van het document (hoofdstuk 30). Zijn er nieuwe omstandigheden ontstaan, dan kunt u de beschikking wijzigen, annuleren. Een jaar na de straf kan deze op initiatief van de werkgever, werknemer worden verwijderd.

De termijn voor beroep tegen straf op grond van artikel 192 van de arbeidswet van de Russische Federatie

De wetgeving voorziet in een termijn van drie maanden voor het aanhangig maken van arbeidsgeschillen, en deze geldt voor verschillende instanties: de Rijksinspectie voor de Arbeid (dit is de arbeidsinspectie), de geschillencommissie en de gerechtelijke instantie. Afwijkende zaken worden zelden doorverwezen naar de rechtbank, hoewel dit de meest effectieve van alle genoemde instanties is, kan deze onafhankelijk alle documenten opvragen, als daar een reden en noodzaak voor is.

Aanvraag of klacht op grond van artikel 192 van de arbeidswet van de Russische Federatie

Artikel 191. Stimulansen voor werk

De werkgever moedigt werknemers aan die hun arbeidstaken getrouw uitvoeren (spreekt dankbaarheid uit, reikt een prijs uit, kent een waardevol geschenk toe, een erecertificaat, reikt hen de titel van de beste in hun beroep uit).

Andere soorten prikkels voor werknemers om te werken worden bepaald door de cao of interne arbeidsreglementen, maar ook door charters en tuchtregelingen. Voor speciale arbeidsdiensten aan de samenleving en de staat kunnen werknemers worden genomineerd voor staatsonderscheidingen.

Artikel 192. Disciplinaire sancties

Voor het plegen van een tuchtovertreding, dat wil zeggen het niet of niet goed uitvoeren door een werknemer door zijn schuld van de aan hem opgedragen arbeidstaken, heeft de werkgever het recht om de volgende disciplinaire sancties op te leggen:

1) opmerking;

2) een berisping;

3) ontslag op gegronde grond.

Federale wetten, charters en disciplinaire voorschriften (deel vijf van artikel 189 van deze Code) kunnen ook voorzien in andere disciplinaire sancties voor bepaalde categorieën werknemers.

Disciplinaire sancties omvatten in het bijzonder het ontslag van een werknemer op de gronden bedoeld in de paragrafen 5, 6, 9 of 10 van het eerste deel van artikel 81, eerste lid van artikel 336 of artikel 348.11 van dit Wetboek, evenals lid 7 , 7.1 of 8 van deel één van artikel 81 van deze Code. Van de Code in gevallen waarin de schuldige acties die aanleiding geven tot verlies van vertrouwen, of, dienovereenkomstig, immoreel wangedrag zijn gepleegd door een werknemer op de werkplek en in verband met de uitvoering van zijn functietaken.

Het toepassen van disciplinaire sancties die niet voorzien zijn door federale wetten, statuten en tuchtreglementen is niet toegestaan.

Bij het opleggen van een disciplinaire sanctie moet rekening worden gehouden met de ernst van het gepleegde feit en de omstandigheden waaronder het is begaan.

Artikel 193. Procedure voor de toepassing van disciplinaire sancties

Voordat een disciplinaire maatregel wordt genomen, moet de werkgever de werknemer om een ​​schriftelijke toelichting vragen. Indien na twee werkdagen de gespecificeerde toelichting niet door de werknemer is gegeven, wordt een passende handeling opgesteld.

Het niet geven van uitleg door de werknemer staat geen disciplinaire maatregel in de weg.

Een disciplinaire straf wordt opgelegd uiterlijk één maand na de ontdekking van de misstand, de tijd van ziekte van de werknemer, zijn vakantieverblijf en de tijd die nodig is om rekening te houden met het oordeel van de medezeggenschapsraad van de werknemer niet meegerekend. medewerkers.

Een disciplinaire sanctie kan niet later worden opgelegd dan zes maanden vanaf de datum van het wangedrag, en op basis van de resultaten van een audit, inspectie van financiële en economische activiteiten of een audit - later dan twee jaar vanaf de datum van zijn opdracht. De aangegeven termijnen zijn exclusief de tijd van de strafprocedure.

Per disciplinaire overtreding kan slechts één disciplinaire sanctie worden opgelegd.

Het bevel (bevel) van de werkgever tot toepassing van een disciplinaire sanctie wordt aan de werknemer bekend gemaakt tegen ondertekening binnen drie werkdagen vanaf de datum van afgifte, de tijd dat de werknemer afwezig is van het werk niet meegerekend. Indien de werknemer weigert kennis te nemen van het opgegeven bevel (bevel) tegen ondertekening, dan wordt een passende akte opgemaakt.

Tegen een disciplinaire sanctie kan door een werknemer beroep worden aangetekend bij de staatsarbeidsinspectie en (of) instanties voor de behandeling van individuele arbeidsgeschillen.

Artikel 194. Opheffing van tuchtsanctie

Indien de werknemer binnen een jaar na de datum van toepassing van de tuchtsanctie niet aan een nieuwe tuchtsanctie is onderworpen, wordt hij geacht geen tuchtsanctie te hebben gekregen.

De werkgever heeft het recht om vóór het verstrijken van een jaar vanaf de toepassingsdatum van de tuchtsanctie deze op eigen initiatief, op verzoek van de werknemer zelf, op verzoek van zijn direct leidinggevende of een vertegenwoordigend orgaan van werknemers.

Artikel 195. Het tot disciplinaire verantwoordelijkheid brengen van het hoofd van de organisatie, het hoofd van de structurele eenheid van de organisatie, hun plaatsvervangers op verzoek van het representatief orgaan van de werknemers

De werkgever is verplicht om de toepassing van de werknemersvertegenwoordiging in overweging te nemen over de overtreding door het hoofd van de organisatie, het hoofd van de structurele eenheid van de organisatie, hun plaatsvervangers van de arbeidswetgeving en andere wetten die arbeidsrecht, de voorwaarden van de collectieve overeenkomst, overeenkomst en rapporteert de resultaten van de overweging aan de vertegenwoordigende instantie van werknemers.

Als het feit van overtreding wordt bevestigd, is de werkgever verplicht om disciplinaire maatregelen toe te passen tot aan ontslag aan het hoofd van de organisatie, het hoofd van de structurele eenheid van de organisatie, hun plaatsvervangers.

De tekst van artikel 192 van de arbeidswet van de Russische Federatie zoals gewijzigd.

Voor het plegen van een tuchtovertreding, dat wil zeggen het niet of niet goed uitvoeren door een werknemer door zijn schuld van de aan hem opgedragen arbeidstaken, heeft de werkgever het recht om de volgende disciplinaire sancties op te leggen:
1) opmerking;
2) een berisping;
3) ontslag op gegronde grond.

Federale wetten, charters en disciplinaire voorschriften (deel vijf van artikel 189 van deze Code) kunnen ook voorzien in andere disciplinaire sancties voor bepaalde categorieën werknemers.
Disciplinaire sancties omvatten in het bijzonder het ontslag van een werknemer op de gronden bedoeld in de paragrafen 5, 6, 9 of 10 van het eerste deel van artikel 81, eerste lid van artikel 336 of artikel 348.11 van dit Wetboek, evenals lid 7 , 7.1 of 8 van deel één van artikel 81 van deze Code. Van de Code in gevallen waarin de schuldige acties die aanleiding geven tot verlies van vertrouwen, of, dienovereenkomstig, immoreel wangedrag zijn gepleegd door een werknemer op de werkplek en in verband met de uitvoering van zijn functietaken.
Het toepassen van disciplinaire sancties die niet voorzien zijn door federale wetten, statuten en tuchtreglementen is niet toegestaan.

Bij het opleggen van een disciplinaire sanctie moet rekening worden gehouden met de ernst van het gepleegde feit en de omstandigheden waaronder het is begaan.

N 197-FZ, Arbeidswet van de Russische Federatie, huidige editie.

Commentaar op art. 192 van de arbeidswet van de Russische Federatie

Opmerkingen over de artikelen van het arbeidswetboek zullen helpen om de nuances van het arbeidsrecht te begrijpen.

§ 1. Er worden maatregelen voorzien om werknemers aan te moedigen die hun arbeidstaken te goeder trouw uitvoeren, maar de arbeidswetgeving voorziet tegelijkertijd in specifieke disciplinaire maatregelen tegen overtreders van arbeidsdiscipline.

§ 2. De disciplinaire aansprakelijkheid van werknemers is een zelfstandige vorm van wettelijke aansprakelijkheid. Medewerkers die een disciplinaire overtreding hebben begaan, kunnen disciplinaire verantwoordelijkheid krijgen. De basis voor een dergelijke verantwoordelijkheid is dan ook altijd een disciplinaire overtreding begaan door een specifieke werknemer. Een onwettig, schuldig verzuim of ongepaste uitvoering door een werknemer van zijn functietaken wordt erkend als een disciplinaire overtreding.

§ 3. Net als elk ander misdrijf heeft een tuchtrechtelijk misdrijf een aantal kenmerken: subject, subjectieve kant, object, objectieve kant.

Het onderwerp van een disciplinaire overtreding kan een burger zijn die in arbeidsrechtelijke betrekkingen staat met een specifieke organisatie en de arbeidsdiscipline schendt.

De subjectieve kant van een disciplinaire overtreding is schuld van de werknemer. Dit kan in de vorm van opzet of nalatigheid zijn.

Het voorwerp van een tuchtovertreding is het interne arbeidsreglement van een bepaalde organisatie. De objectieve kant hier zijn de schadelijke gevolgen en het directe verband tussen deze en het handelen (niet doen) van de dader.

Het niet uitvoeren van bestellingen als gevolg van veranderingen in essentiële arbeidsomstandigheden kan echter niet worden beschouwd als een schending van de arbeidsdiscipline. Als de vorige essentiële arbeidsvoorwaarden niet kunnen worden gehandhaafd en de werknemer niet akkoord gaat om in de nieuwe voorwaarden te blijven werken, moet de arbeidsovereenkomst worden beëindigd in overeenstemming met artikel 7 van art. 77 van de Arbeidswet (voor wijzigingen in essentiële arbeidsvoorwaarden, zie artikel 74 van de Arbeidswet en de toelichting daarop).

Schendingen van de arbeidsdiscipline omvatten de weigering van een werknemer om zonder goede reden een overeenkomst over volledige financiële verantwoordelijkheid te sluiten (zie Bulletin van de RSFSR Opperste Sovjet. 1991. N 10. P. 11).

§ 4. Overeenkomstig de gesloten arbeidsovereenkomst heeft de werkgever het recht om van de werknemer de uitoefening van zijn functie te eisen. Volgens art. 192 van de Code heeft de werkgever het recht, maar niet de plicht, om een ​​werknemer die een tuchtrechtelijke overtreding heeft begaan, tuchtrechtelijk aansprakelijk te stellen. U dient zich er echter van bewust te zijn dat deze Code, andere federale wetten, statuten en reglementen inzake discipline andere regels kunnen bepalen bij het plegen van een disciplinaire overtreding (zie Art. 195 en het commentaar daarbij).

§ 5. In sommige gevallen waarin federale wetten voorzien, is het toegestaan ​​om een ​​werknemer tuchtrechtelijk aansprakelijk te stellen voor wangedrag dat geen schending is van de arbeidsdiscipline, maar onverenigbaar is met de waardigheid en benoeming van een aantal ambtenaren. Volgens de wet van de Russische Federatie "On the Prosecutor's Office of the Russian Federation" van 17 januari 1992, zoals gewijzigd en aangevuld, zijn openbare aanklagers bijvoorbeeld niet alleen verantwoordelijk voor het niet of onjuist uitvoeren van hun officiële taken, maar ook voor het begaan van wangedrag dat de eer en waardigheid van een aanklager belastert ...

§ 6. Deel 1 van art. 192 van de Arbeidswet stelde disciplinaire maatregelen vast die werden opgelegd aan overtreders van arbeidsdiscipline. De werkgever heeft het recht om een ​​van deze maatregelen toe te passen.

§ 7. De zwaarste disciplinaire maatregel is ontslag. Het is mogelijk in de volgende gevallen: herhaalde niet-nakoming door de werknemer zonder goede reden van zijn arbeidsverplichtingen, als hij een disciplinaire sanctie heeft (lid 5 van deel 1 van artikel 81); eenmalige grove schending van arbeidsplichten door een werknemer, te weten: ziekteverzuim (meer dan vier uur aaneengesloten afwezig op het werk tijdens de werkdag (sub "a" lid 6 van lid 1 van artikel 81); drugs- of andere giftige bedwelming (sub "b", clausule 6, deel 1 van artikel 81); openbaarmaking van door de wet beschermde geheimen (staats-, handels-, ambtelijke en andere) die de werknemer bekend zijn geworden in verband met de uitvoering van zijn arbeidsplichten (sub. " in "lid 6 van deel 1 van artikel 81); het plegen van op de werkplek diefstal (inclusief kleine) van andermans eigendom, verduistering, opzettelijke vernieling of schade vastgesteld bij een rechterlijke uitspraak die is aangegaan rechtskracht of door een beslissing van een rechter, ambtenaar, instantie die bevoegd is om gevallen van administratieve overtredingen te behandelen (paragraaf "g" van clausule 6 van deel 1 van artikel 81); de instelling door de arbeidsbeschermingscommissie of de arbeidsbeschermingscommissaris van een schending van arbeidsbeschermingsvereisten door de werknemer, als het een schending is Dit had ernstige gevolgen (industrieongeval, ongeval, catastrofe) of creëerde opzettelijk een reële dreiging van het intreden van dergelijke gevolgen (sub. "d" blz. 6 uur 1 art. 81; zn. 9 en 10 uur 1 eetl. 81 of clausule 1 van art. 336).

Daarnaast bevatten de tuchtsancties paragrafen. 7 en 8 uur 1 eetl. 81 van de Arbeidswet in gevallen waarin de schuldige acties die aanleiding geven tot verlies van vertrouwen, of, dienovereenkomstig, een immoreel wangedrag zijn gepleegd door een werknemer op de werkplek en in verband met de uitvoering van zijn arbeidstaken.

§ 8. Er zijn twee soorten tuchtrechtelijke aansprakelijkheid: algemeen, bepaald door de arbeidswet van de Russische Federatie, en speciaal, die worden gedragen door werknemers in overeenstemming met de statuten en voorschriften inzake discipline.

Met algemene tuchtrechtelijke aansprakelijkheid, de lijst van sancties voorzien door Art. 192 is uitputtend. Organisaties kunnen zelf geen aanvullende disciplinaire sancties opleggen, hoewel in de praktijk soms sancties worden toegepast zoals boetes, ontneming van diverse soorten bonussen, een waarschuwingsberisping en andere die niet als wettelijk kunnen worden erkend.

Een bijzondere disciplinaire verantwoordelijkheid ligt bij medewerkers die onderworpen zijn aan tuchtwetten en -reglementen. Deze handelingen kunnen, zoals reeds opgemerkt, voorzien in strengere straffen, die verschillen van die welke worden opgelegd aan werknemers met algemene tuchtrechtelijke aansprakelijkheid, zij het met speciale maatregelen, waaronder die vermeld in Art. 192 TC.

Bij besluit van de regering van de Russische Federatie van 25 augustus 1992 werd de verordening betreffende de discipline van werknemers in het spoorwegvervoer van de Russische Federatie goedgekeurd (zoals gewijzigd op 25 december 1993, zoals gewijzigd op 8 februari 1999 (CAPP RF 1992. N 9. Art. 608; 1994. N 1. Art. 11; 1999. N 7. Art. 916)). Deze verordening is, met enkele uitzonderingen, ook van toepassing op metrowerkers (zie besluit van de regering van de Russische Federatie van 11 oktober 1993 // SAPP RF. 1993. N 42. Art. 4008).

Overeenkomstig genoemde regeling kunnen aan de werknemer tevens de volgende boetes worden opgelegd:

a) ontneming van een rijbevoegdheidsbewijs voor het besturen van een locomotief (motorwagen-materieel), een machinist - een bewijs voor het recht om een ​​vast motor-railtransport te besturen, en een assistent-locomotiefbestuurder - een certificaat van een assistent-chauffeur voor maximaal drie maanden of maximaal een jaar met overplaatsing naar een andere baan voor dezelfde periode;

b) ontslag uit een functie die verband houdt met de operationele werkzaamheden van spoorwegen en staatsbedrijven van industrieel spoorwegvervoer of andere werkzaamheden ter verzekering van de veiligheid van het treinverkeer en rangeerwerkzaamheden en de veiligheid van vervoerde goederen, bagage en toevertrouwde eigendommen, met dien verstande dat van werk rekening houdend met het beroep (specialiteit);

c) ontslag, behalve voor gevallen waarin de huidige arbeidswetgeving voorziet, ook wegens grove overtreding van de tucht door een werknemer, die een bedreiging heeft gevormd voor de veiligheid van het treinverkeer, het leven en de gezondheid van mensen, of heeft geleid tot een schending van de veiligheid van goederen, bagage en toevertrouwde eigendommen.

Arbeidsverhoudingen van werknemers van het openbaar spoorwegvervoer, inclusief de bijzonderheden van het inhuren van hen, het verstrekken van garanties en vergoedingen, worden geregeld door de federale wet van 10 januari 2003 "On Railway Transport of the Russian Federation", arbeidswetgeving, tariefovereenkomst voor de industrie en collectieve overeenkomsten.

De arbeidsdiscipline van de werknemers van het openbaar spoorwegvervoer wordt geregeld door de arbeidswetgeving en de door de federale wet goedgekeurde verordening betreffende de discipline van de werknemers van het openbaar spoorwegvervoer. Maar terwijl bovenstaand Reglement van 25 augustus 1992 van kracht is, met latere wijzigingen en aanvullingen.

Een andere normatieve handeling - het Handvest inzake de discipline van werknemers van organisaties met bijzonder gevaarlijke productie op het gebied van het gebruik van atoomenergie, goedgekeurd door het besluit van de regering van de Russische Federatie van 10 juli 1998 (SZ RF. 1998. N 29. Art. 3557), voorziet in de volgende disciplinaire maatregelen:

a) waarschuwing over onvolledige officiële naleving;

b) overplaatsing, met instemming van de werknemer, naar een andere, lager betaalde baan of een andere, lagere functie gedurende maximaal drie maanden;

c) overplaatsing, met toestemming van de werknemer, naar werk dat geen verband houdt met werk in een bijzonder gevaarlijke productie op het gebied van het gebruik van atoomenergie, rekening houdend met het beroep (specialiteit), voor een periode van maximaal één jaar;

d) ontslag uit de functie in verband met werkzaamheden in een bijzonder gevaarlijke productie op het gebied van atoomenergiegebruik, met terbeschikkingstelling van ander werk met instemming van de werknemer, rekening houdend met het beroep (specialiteit);

e) ontslag wegens een enkele overtreding van de wetgeving van de Russische Federatie op het gebied van het gebruik van atoomenergie uit de overtredingen voorzien in art. 61 van de federale wet "Over het gebruik van atoomenergie", als de gevolgen van deze overtreding een bedreiging vormen voor de veiligheid van de organisatie en een gevaar vormen voor het leven en de gezondheid van mensen.

In geval van onenigheid van een medewerker van de organisatie om onder nieuwe omstandigheden te blijven werken in verband met het opleggen van disciplinaire sancties jegens hem, bepaald in sub. "b", "c" en "d" van het bovenstaande Handvest, wordt de arbeidsovereenkomst met hem beëindigd in overeenstemming met de arbeidswetgeving van de Russische Federatie.

Staatsambtenaren dragen een speciale disciplinaire verantwoordelijkheid op basis van de federale wet "Op de staatsambtenaren van de Russische Federatie" van 27 juli 2004 nr.

Overeenkomstig deze wet kan aan een ambtenaar een waarschuwing voor onvolledige ambtelijke naleving worden opgelegd. Bovendien kan een ambtenaar die een ambtsmisdrijf heeft begaan tijdelijk (maar niet meer dan een maand) worden geschorst voor de uitvoering van zijn ambtelijke taak totdat de kwestie van zijn tuchtrechtelijke aansprakelijkheid is opgelost.

Besluit van de regering van de Russische Federatie van 23 mei 2000 keurde het Handvest inzake de discipline van arbeiders in het zeevervoer goed (SZ RF. 2000. N 22. Art. 2311). Voor een specifiek tuchtovertreding tegen een werknemer in het zeevervoer worden, naast de maatregelen voorzien in art. 192 van de Arbeidswet, kan een dergelijke sanctie worden toegepast als een waarschuwing voor onvolledige officiële naleving (zie clausule 13 van het Handvest betreffende de discipline van werknemers in het zeevervoer).

Handvest inzake de discipline van arbeiders in de vissersvloot van de Russische Federatie, goedgekeurd. Besluit van de regering van de Russische Federatie van 21 september 2000 (SZ RF. 2000. N 40. Art. 3965), stelt aanvullende soorten officiële sancties vast, zoals waarschuwing voor onvolledige officiële naleving, intrekking van diploma's van kapiteins en officieren van de vissersvloot van de Russische Federatie voor een periode van maximaal drie jaar met overplaatsing, met toestemming van de werknemer, naar een andere baan voor dezelfde periode, rekening houdend met het beroep (specialiteit) in overeenstemming met de wetgeving van de Russische Federatie.

§ 9. Er zij aan herinnerd dat tuchtreglementen en statuten bindend zijn voor alle werknemers die eraan onderworpen zijn. Werkgevers hebben zelf niet het recht om hierin aanvullingen en wijzigingen aan te brengen. Een van de verschillen tussen deze wetten is dan ook de aanwezigheid in hen van strengere straffen dan voor alle andere werknemers.

§ 10. Bij het opleggen van een sanctie door een werkgever onder algemene tuchtrechtelijke aansprakelijkheid, moet rekening worden gehouden met de ernst van het wangedrag, de schade die hem is toegebracht, de omstandigheden waaronder het is begaan en de algemene kenmerken van de persoon die het disciplinaire wangedrag heeft begaan rekening houden. Tegelijkertijd is het helemaal niet nodig om de in art. 192 TC.

De beslissing over de toepassing van de boete wordt genomen door de werkgever, die geen gebruik mag maken van het recht dat hem door de arbeidswet wordt toegekend en zich mag beperken tot mondelinge opmerkingen, gesprekken, enz.

De volgende opmerking bij artikel 192 van de arbeidswet van de Russische Federatie

Heeft u vragen over kunst. 192 TC kunt u juridisch advies krijgen.

1. De werkgever heeft het recht om overtreders van arbeidsdiscipline voor de rechter te brengen, maar hij kan dit recht naar eigen inzicht gebruiken: de beste optie kiezen uit de mogelijke straffen, of zelfs weigeren de overtreder voor het gerecht te brengen. Slechts in uitzonderlijke gevallen waarin de wet uitdrukkelijk voorziet, is de werkgever verplicht disciplinaire maatregelen toe te passen (zie bijvoorbeeld artikel 195 van het arbeidswetboek en de toelichting daarop).

2. Een werknemer kan alleen tuchtrechtelijk aansprakelijk worden gesteld indien hij een tuchtrechtelijke overtreding begaat, die wordt opgevat als een schuldig verzuim of ongepaste uitvoering door de werknemer van zijn arbeidstaken.

U kunt een werknemer tuchtrechtelijk aansprakelijk stellen als aan de volgende voorwaarden wordt voldaan:

a) het gedrag van de werknemer moet illegaal zijn, d.w.z. zijn handelen mag echt niet voldoen aan de eisen van de wet, verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst of de daarop gebaseerde bevelen van de werkgever. De weigering van de werknemer om de jaarlijkse vakantie in delen te verdelen, kan niet worden erkend als een disciplinaire overtreding, wat alleen mogelijk is met instemming van de partijen (zie Art. 125 van het arbeidswetboek en de toelichting daarop);

b) als gevolg van toedoen van de medewerker eigendoms- en (of) organisatorische schade is ontstaan. Vaker is er sprake van organisatorische schade bij overtreding van de door de werkgever vastgestelde orde (verzuim, te laat komen op het werk, etc.);

c) de door de werkgever geleden schade moet een direct gevolg zijn van de schending door de werknemer van zijn arbeidsplichten, en vice versa, de oorzaak van de schade moet het wangedrag van de werknemer zijn, d.w.z. er moet een causaal verband zijn tussen de fout van de werknemer en de schade die zijn werkgever berokkent;

d) het handelen van de werknemer moet schuldig zijn, d.w.z. opzettelijk of door nalatigheid gepleegd. Als er geen sprake is van schuld in welke vorm dan ook in het gedrag van de werknemer, dan is er een zaak die de werkgever geen grond geeft voor disciplinaire maatregelen tegen hem. Een werknemer kan niet ontslagen worden wegens ziekteverzuim wegens te laat komen van vakantie wegens annulering van vertrek van het vliegtuig door meteorologische of technische omstandigheden, bevestigd volgens de vastgestelde procedure.

3. In tegenstelling tot de lijst in Art. 191 van de Arbeidswet van Incentives, is de lijst met disciplinaire maatregelen voor de overgrote meerderheid van werkgevers en werknemers uitputtend. Alleen in bepaalde sectoren van de economie, waar de door de federale wet goedgekeurde statuten en reglementen inzake discipline van kracht zijn, is het mogelijk om bijkomende disciplinaire maatregelen op te leggen aan werknemers. Dit is te wijten aan het toegenomen sociale gevaar van wangedrag door werknemers in deze industrieën. Een lijst van de geldende statuten en tuchtreglementen is opgenomen in de toelichting bij art. 189 TC.

Zo is het Handvest betreffende de discipline van de bemanningen van ondersteuningsvaartuigen van de Marine goedgekeurd. Besluit van de regering van de Russische Federatie van 22 september 2000 N 715, en het Handvest betreffende de discipline van werknemers in het zeevervoer, goedgekeurd. Besluit van de regering van de Russische Federatie van 23 mei 2000 N 395 voorziet, naast de straffen die in het becommentarieerde artikel worden vermeld, in de aankondiging van een ernstige berisping en waarschuwing voor onvolledige officiële naleving.

Handvest inzake de discipline van arbeiders in de vissersvloot van de Russische Federatie, goedgekeurd. Resolutie van de regering van de Russische Federatie van 21 september 2000 N 708 voorziet, naast de bovengenoemde disciplinaire maatregelen, in de mogelijkheid om diploma's van kapiteins en officieren van de vissersvloot in te trekken voor een periode van maximaal drie jaar. Een dergelijke intrekking van diploma's is mogelijk wegens schending van de arbeidsdiscipline, die een bedreiging vormde voor de veiligheid van de scheepvaart, het leven en de gezondheid van mensen op zee, milieuvervuiling, evenals voor grove schending van de visserijregels (artikel 20 van het Handvest ).

Voorschriften betreffende de discipline van spoorwegarbeiders van de Russische Federatie, goedgekeurd. Besluit van de regering van de Russische Federatie van 25 augustus 1992 N 621, voorziet in de mogelijkheid om de bestuurder het certificaat voor het recht om de locomotief te besturen en de chauffeursassistent - het certificaat van de chauffeursassistent, te ontnemen. De machinist kan worden beroofd van een certificaat voor het recht om een ​​locomotief te besturen gedurende maximaal een jaar voor een overtreding die heeft geleid tot een crash of ongeval, evenals voor het verschijnen op het werk dronken, in een staat van giftige of verdovende intoxicatie (deel 2, clausule 16 van de verordening).

4. Werkgevers mogen geen aanvullende soorten disciplinaire maatregelen vaststellen en toepassen. Deel 3 van het becommentarieerde artikel voorziet alleen in de vaststelling van disciplinaire maatregelen door federale wetten (door hen goedgekeurd door de statuten en reglementen inzake discipline). Bijgevolg moeten alle pogingen van andere personen om de betrekkingen in de arbeidswereld te reguleren om aanvullende soorten disciplinaire sancties vast te stellen, als onwettig worden aangemerkt.

5. Disciplinaire sancties kunnen alleen worden toegepast voor schendingen van de arbeidsdiscipline, dwz. het niet naleven door de werknemer van de vastgestelde regels in het arbeidsproces. Bij aantasting van de belangen van de werkgever buiten de werkuren of niet bij de uitoefening van de taken uit hoofde van de arbeidsovereenkomst, kan de werknemer niet tuchtrechtelijk aansprakelijk worden gesteld. De plenaire vergadering van de RF-strijdkrachten omvatte niet het geval van ontslag van werknemers wegens het begaan van een immorele daad die onverenigbaar is met de voortzetting van het werk door een persoon die educatieve functies vervult (paragraaf 47 van de resolutie van de plenaire vergadering van het Hooggerechtshof van de RF van 17 maart 2004 nr. 2 "Op verzoek van de rechtbanken van de Russische Federatie van de Arbeidswet van de Russische Federatie "). In dit verband moet rekening worden gehouden met de bepaling van deel 3 van het becommentarieerde artikel dat ontslag wegens het plegen van immoreel wangedrag door een persoon die educatieve functies vervult, of het begaan van schuldige acties door een werknemer die rechtstreeks geld- of goederenwaarden bedient, als een soort disciplinaire sanctie, kan alleen worden toegepast in het geval dat deze acties zijn gepleegd in verband met de uitvoering van arbeidstaken van werknemers.

Ontslag is een bijzondere disciplinaire maatregel. In dat geval oefent de werkgever zijn recht uit om de overeenkomst te ontbinden als de andere partij zijn verplichtingen uit de overeenkomst niet nakomt. Momenteel moet ontslag als disciplinaire maatregel worden uitgevoerd op de gronden voorzien in de clausules 5, 6, 9 en 10 van deel 1 van art. 81, clausules 1 en 2 van art. 336, clausules 4, 5, 6 van art. 341 en art. 348.11 TC. Daarnaast is ontslag mogelijk op de gronden geformuleerd in de artikelen 7 t/m 8 h.1 van art. 81 van de arbeidswet, in het geval van een overtreding op de werkplek en in verband met de uitvoering van de arbeidstaken van de werknemer. Niet alle bovengenoemde ontslaggronden zijn opgenomen in het becommentarieerde artikel, maar er moet rekening mee worden gehouden dat de wetgever een globale opsomming geeft zonder het uitputtende karakter ervan aan te geven.

6. Er moet onderscheid worden gemaakt tussen disciplinaire maatregelen en disciplinaire maatregelen. De lijst van de eerste moet rechtstreeks worden opgenomen in federale wetten (momenteel in de handelingen van de regering van de Russische Federatie). Dit laatste kan worden vastgelegd in lokale regelgeving. Disciplinaire maatregelen mogen niet beledigend zijn voor de werknemer, zijn eer en waardigheid aantasten. Deze omvatten:

a) gehele of gedeeltelijke ontneming van de bonus waarin het beloningssysteem van de organisatie voorziet voor de periode waarin het tuchtrechtelijk feit is begaan;

b) beperking van het gebruik van sociale en culturele voorzieningen van de werkgever;

c) verlaging van het bedrag of niet-betaling van bezoldiging op basis van de resultaten van het werk van de organisatie voor het jaar;

d) de benoeming van een buitengewone certificering, enz.