Îmbunătățirea eficienței muncii. Cum se îmbunătățește eficiența? Cum să îmbunătățim eficiența întreprinderii

Totul este creat, care poate satisface nevoile consumatorilor noștri. Munca a permis unei persoane să iasă din lumea naturală și l-a transformat într-o ființă socială.

Definiția 1

Munca este o activitate umană conștientă care vizează crearea de beneficii materiale sau spirituale, pentru a satisface nevoile umane.

Caracteristica oricărui proces este indicatorul eficacității sale. Eficiența muncii sau productivitatea este, de asemenea, un indicator economic important. Este desemnat prin conceptul de „productivitate a muncii”.

Definiția 2

Productivitatea muncii este volumul sau cantitatea unui produs de calitate care este produs pe unitate de timp de lucru sau efectul calitativ al muncii efectuate.

Distingeți între productivitatea reală, actuală și potențială a muncii.

Productivitatea reală a muncii este raportul dintre producția efectivă și costurile forței de muncă pentru fabricarea acesteia.

Productivitatea în numerar este cantitatea unui produs care poate fi produsă eliminând în același timp pierderile sub formă de perioade de nefuncționare și de așteptare.

Productivitatea potențială a muncii este un indicator al valorii estimate a producției, care poate fi atinsă dacă toți factorii pierderilor sunt eliminați în organizarea operațiunilor de producție, îmbunătățirea materialelor și a echipamentelor.

Productivitatea muncii joacă un rol important nu numai în economie, ci și în viața publică și în politică. Cu cât indicatorii de productivitate a muncii sunt mai mari, cu atât este produs mai mult produs în economia țării în ansamblu. Aceasta înseamnă o creștere a bogăției naționale în țară și o creștere a bunăstării cetățenilor săi. În plus, creșterea bogăției naționale garantează independența economică a țării. Nivelul de bunăstare al populației țării determină natura relațiilor dintre diferite straturi ale societății și, în cele din urmă, va determina natura sistemului politic din societate (stat).

Caracteristicile productivității muncii

După cum sa menționat mai sus, productivitatea muncii este principala sursă de creștere a volumului produsului produs. În plus, este și o sursă importantă de stimulente materiale în creștere pentru angajații companiei. Creșterea nivelului de trai al populației țării este influențată de indicatorul excesului de productivitate a muncii sociale peste nivelul mediu al salariilor din țară. Productivitatea muncii poate fi caracterizată prin două tipuri de indicatori - producția și intensitatea muncii.

Producția este cantitatea de produse care sunt produse pe unitate de timp de muncă.

Intensitatea muncii este cantitatea de timp de muncă necesară pentru a produce o unitate a unui produs.

Observația 1

După cum se poate vedea din definițiile de mai sus, producția și intensitatea muncii sunt indicatori reciproci. Dar în întreprinderi, indicatorul producției este cel mai des folosit. Se crede că acesta este un indicator universal care caracterizează productivitatea muncii. Este folosit pentru a evalua productivitatea atât a unui lucrător individual, cât și a întregii echipe a unei întreprinderi.

Mai mult, volumul produselor produse poate fi exprimat atât în \u200b\u200bcantități fizice (bucăți, litri, kilograme, metri etc.), cât și în termeni monetari sau în ore standard. Apoi, rezultatul va fi natural, cost sau forță de muncă. Abordarea costurilor este considerată cea mai versatilă. Poate fi folosit pentru a compara întreprinderi și industrii diferite. Abordarea naturală este eficientă și fiabilă numai atunci când se evaluează producția de produse omogene.

Modalități și modalități de creștere a productivității muncii

Având în vedere importanța industrială și socio-politică a productivității muncii, întotdeauna s-a acordat o atenție deosebită creșterii nivelului acesteia. Prin urmare, începând cu o întreprindere specifică și terminând cu politica economică internă a statului, a existat întotdeauna o căutare de modalități de creștere a nivelului de productivitate a muncii și deschiderea de rezerve pentru creșterea acesteia.

Definiție 3

Rezerva pentru creșterea productivității muncii este un set de condiții și circumstanțe care pot contribui la creșterea nivelului de productivitate, dar care nu au fost utilizate din anumite motive.

Există următoarele modalități de creștere a productivității muncii, care sunt interconectate:

• material și tehnic;
• socio-economic;
• organizațional;
• structural;
• industrie.

Modalitățile materiale și tehnice de creștere a productivității muncii includ introducerea de tehnologii și echipamente moderne, utilizarea de noi tipuri de materii prime și energie. Această categorie este rezultatul introducerii în producție a realizărilor avansate ale progresului științific și tehnologic. Procesele care însoțesc reînnoirea tehnică a producției au denumiri diferite: mecanizare, automatizare, electrificare, robotizare etc.

Introducerea realizărilor progresului științific și tehnologic poate fi atât evolutivă, cât și revoluționară. Procesul evolutiv are loc prin îmbunătățirea și îmbunătățirea treptată a echipamentelor și tehnologiei în toate etapele producției tradiționale. Esența procesului revoluționar este înlocuirea radicală (radicală) a mijloacelor de muncă, introducerea unei tehnologii fundamental noi. utilizarea materiilor prime neconvenționale și a energiei. Schimbările revoluționare duc la schimbări structurale în producție.

Esența căilor socio-economice de creștere a productivității muncii este creșterea impactului asupra unei persoane ca factor de producție. Pentru aceasta, influența este utilizată prin îmbunătățirea calificărilor lucrătorilor, schimbarea motivației muncii, creșterea interesului pentru a arăta o abordare creativă a muncii. Un loc important îl ocupă politica de a oferi angajatului un pachet de garanții sociale (atât pentru el personal, cât și pentru membrii familiei sale).

În societate, căile socio-economice se manifestă sub forma creării unui sistem de principii și valori morale și etice. Un loc important îl ocupă sistemul și stilul de management al economiei în general și al întreprinderii în special. Atenția acordată angajatului ca persoană joacă, de asemenea, un rol semnificativ.

În ansamblul modalităților organizaționale de creștere a productivității muncii, se pot distinge următoarele:

• îmbunătățirea activităților de gestionare a producției și a aparatului de gestionare;
• căutarea modalităților de îmbunătățire a sistemului de management al producției;
• căutarea modalităților de îmbunătățire a organizării procesului de producție în sine și a formelor de organizare a muncii;
• îmbunătățirea sistemului de instruire a lucrătorilor pentru întreprinderi și industrii;
• căutare de noi modalități de stimulare a activității de muncă a angajaților.

Întregul set de căi selectate sunt strâns legate între ele. Prin urmare, punerea lor în aplicare ar trebui să fie cuprinzătoare.

În opinia noastră, furnizarea întreprinderii cu personal calificat și dezvoltarea acestora este doar o condiție prealabilă pentru o eficiență ridicată a producției. Pentru implementarea acestuia, este necesar ca munca angajatului să fie bine organizată, să nu aibă pauze din motive organizatorice și tehnice, ca munca care i-a fost încredințată să corespundă pregătirii profesionale și nivelului de calificare, astfel încât angajatul să nu fie distras prin îndeplinirea unor funcții neobișnuite pentru el, astfel încât condițiile sanitare și igienice normale de muncă să asigure un nivel normal de intensitate a muncii etc.

Clima socio-psihologică joacă, de asemenea, un rol important, contribuind la interacțiunea interpreților în procesul muncii, la apariția stimulentelor pentru munca extrem de productivă. O condiție importantă este respectarea strictă a disciplinei (muncă, producție, tehnologică), a activității muncii și a inițiativei creative. Dashkov L.P. Organizarea muncii lucrătorilor din comerț. - M.: Dashkov și Co, 2005.- p. 25.

Crearea unor astfel de condiții este principalul obiectiv al organizării muncii. Și dacă compania nu acordă atenție acestor probleme, atunci eficacitatea utilizării personalului scade.

Organizarea rațională a muncii vizează rezolvarea a trei sarcini principale corelate: economică, psihofiziologică și socială.

Sarcinile economice contribuie la utilizarea la maximum a resurselor materiale și de muncă, o creștere continuă a productivității muncii, îmbunătățirea calității și reducerea costurilor.

Sarcinile psihofiziologice vizează păstrarea sănătății umane în procesul muncii, creșterea conținutului și atractivității muncii, îmbunătățirea culturii și esteticii muncii.

Sarcinile sociale vizează satisfacerea nevoilor sociale ale lucrătorilor, asigurarea unei bunăstări complete, protejarea intereselor lucrătorilor, îngrijirea nivelului de trai, a condițiilor de muncă și a familiilor lucrătorilor. Voropaev T.A. Despre eficiența personalului. - M.: Academia, 2002.- p. 114.

Există mai multe domenii de organizare a muncii pentru a-i spori eficiența:

• - divizarea și cooperarea muncii;
• - organizarea locurilor de muncă;
• - tehnici și metode raționale de muncă;
• - îmbunătățirea condițiilor de muncă;
• - pregătirea avansată a personalului;
• - îmbunătățirea sistemului de remunerare și stimulente pentru muncă;
• - consolidarea disciplinei muncii;
• - raționarea muncii.

Iată o scurtă descriere a principalelor direcții ale organizării muncii.

Împărțirea și cooperarea muncii presupune un anumit aranjament al lucrătorilor în întreprindere. Această direcție poate fi considerată prima etapă a lucrării privind organizarea muncii. Scopul divizării și cooperării muncii este de a asigura munca bine coordonată și neîntreruptă a artiștilor interpreți, delimitarea drepturilor, obligațiilor și responsabilităților, stabilirea unor relații de producție între aceștia.

La întreprinderi, puteți găsi trei tipuri de diviziune a muncii: tehnologic, funcțional, calificare.

Baza diviziunii tehnologice a muncii este împărțirea procesului de producție în tipuri omogene de muncă.

Baza diviziunii funcționale a muncii este natura funcțiilor îndeplinite de angajați.

Împărțirea calificării muncii se bazează pe complexitatea și responsabilitatea muncii prestate, nivelul necesar de cunoștințe și abilități ale angajatului; calificările lucrătorilor sunt determinate de clasa sau categoria lor de calificări, iar angajații de categoria lor.

Împărțirea muncii ar trebui să ia în considerare:

• - cerințe economice (utilizarea eficientă a echipamentelor, angajarea maximă a angajaților);
• - cerințe psihofiziologice (evitarea oboselii angajaților);
• - cerințe sociale (asigurarea conținutului și atractivității forței de muncă).

Diviziunea muncii este indisolubil legată de cooperarea sa, adică stabilirea unor relații de producție între artiști interpreți sau funcții ale acestora într-un singur proces de producție. Dashkov L.P. Organizarea muncii lucrătorilor din comerț. - M.: Dashkov și Co, 2005.- p. 28.

La întreprinderi, se utilizează două forme de cooperare în muncă: combinația de profesii și forma de brigadă a organizării muncii.

Combinația de profesii este utilă din punct de vedere economic în cazurile în care angajatul nu este complet încărcat în timpul zilei de lucru în profesia sa sau funcțiile planificate pentru combinare sunt legate tehnologic.

Combinația de profesii, forme de brigadă de organizare a muncii contribuie la o creștere a nivelului calificărilor angajaților, la realizarea flexibilității în utilizarea personalului și la o creștere a conținutului și atractivității muncii.

Diviziunea rațională și cooperarea muncii la întreprindere contribuie la o utilizare mai eficientă a potențialului muncii. Împărțirea și cooperarea muncii se reflectă în documentele de reglementare: structura organizațională a întreprinderii; prevederi privind diviziunile structurale; descrierea postului; masa de personal.

Locul de muncă este o secțiune limitată a spațiului din zona de producție a întreprinderii sau o secțiune a zonei deservite în afara întreprinderii, atribuită unui angajat sau unui grup de lucrători, echipată cu instrumente de muncă și concepută pentru a îndeplini un anumit loc de muncă. Zaitsev A.K. Organizarea muncii personalului. - M.: Școală superioară, 2004.- p. 58.

Organizarea unui loc de muncă este înțeleasă ca aspect, echipament și sistem de service al acestuia.

Dispunerea rațională a locului de muncă asigură utilizarea economică a zonei de producție, accesul gratuit la locul de muncă, absența articolelor inutile la locul de muncă și în interior, constanța plasării obiectelor de muncă în zona de activitate, postura optimă de lucru.

În funcție de munca efectuată, tipul de producție, locurile de muncă sunt echipate cu:

• - principalele echipamente tehnologice;
• - echipamente auxiliare (transportoare, macarale, cărucioare etc.);
• - echipamente tehnologice (instrumente, instrumente, documentație și informații relevante);
• - echipamente organizatorice (mese, noptiere, dulapuri, scaune, standuri, echipamente de comunicare și semnalizare, echipamente de birou).

Echipamentul principal și auxiliar trebuie să respecte cerințele sanitare, igienice, ergonomice și estetice, să asigure siguranța muncii. Documentația la locul de muncă trebuie să fie cuprinzătoare și să fie minimă.

Întreținerea locului de muncă implică furnizarea acestuia cu toate tipurile de energie; reglarea și reglarea echipamentului; furnizarea de instrumente și dispozitive, informații și documentare; instruire, servicii culturale și sociale și protecția muncii.

În opinia noastră, neajunsurile în organizarea locului de muncă duc la pierderea timpului de lucru, la reducerea calității, la utilizarea ineficientă a echipamentelor și la încălcarea disciplinei. Pentru a îmbunătăți organizarea locurilor de muncă la întreprinderile comerciale, certificarea acestora trebuie efectuată în mod regulat. În procesul de certificare, este necesar să se evalueze conformitatea echipamentului cu natura și volumul muncii prestate, progresivitatea procesului de producție, conformitatea calificărilor angajatului, raționalitatea planificării, echipamentelor, condițiilor de lucru și măsurilor de siguranță , și pe baza rezultatelor evaluării, este elaborat un plan de raționalizare a locurilor de muncă.

Îmbunătățirea condițiilor de muncă joacă un rol important în creșterea potențialului de muncă. Astfel, aproximativ 20% dintre cei angajați sunt angajați la locuri de muncă care nu îndeplinesc cerințele de siguranță. Și în loc să îmbunătățească condițiile de muncă, întreprinderile cheltuiesc bani pentru compensarea lucrătorilor pentru riscurile industriale (introducerea orelor de muncă mai scurte, tarife mai mari, furnizarea de alimente medicale gratuite, pensionare anticipată etc.). Alekhina O.E. Stimularea dezvoltării angajaților organizației // Managementul personalului. 2002. - Nr. 1 - p.50.

De asemenea, un factor la fel de important este formarea personalului, care permite cea mai bună conexiune posibilă a echipamentelor și a persoanelor într-un singur proces de producție.

În opinia noastră, gestionarea procesului de instruire și formare avansată a personalului este una dintre funcțiile managementului resurselor umane, care vizează dezvoltarea potențialului de muncă al organizației, realizarea flexibilității în utilizarea personalului.

Nevoia de educație continuă și dezvoltare profesională se explică prin următoarele considerații:

• - cunoștințele devin repede depășite, educația de bază devine insuficientă;
• - atunci când sunt angajați persoanele potrivite, instruirea le ajută să-și dezvolte abilitățile și abilitățile pentru a face bine treaba;
• - instruirea crește competitivitatea organizației, oferă flexibilitate în utilizarea personalului;
• - cunoștințele și calificările lucrătorilor sunt considerate ca fiind un capital generator de venituri, iar timpul și banii cheltuiți pentru dobândirea acestor cunoștințe sunt investiții în acestea (conform cercetătorilor străini, în prezent se obține un efect economic mai mare din investițiile în dezvoltarea personalului decât din investiții în mijloace de producție: 1 dolar investit în dezvoltarea personalului aduce venituri suplimentare de la 3 la 8 dolari);
• - instruirea crește motivația personalului, creează oportunități de creștere profesională și carieră, crește încrederea și securitatea angajaților. Forsif P. Dezvoltarea și instruirea personalului - Sankt Petersburg: Neva, 2006. - p.63.

Activitatea educațională a întreprinderii este reprezentată de tipurile și formele sale destul de diverse. Clasificarea funcției de instruire a întreprinderii este prezentată în figura următoare.

Fig. 1. Clasificarea funcției de instruire a întreprinderii.

În primul rând, instruirea poate fi organizată direct la întreprindere pe cont propriu (instruire internă). Trebuie avut în vedere faptul că instruirea este o activitate licențiată și, pentru a obține o licență pentru desfășurarea instruirii, o întreprindere trebuie să dovedească capacitatea sa de a o implementa la nivelul cerințelor standardului pentru calitatea instruirii.

În formarea în afara producției, rolul întreprinderii este redus la determinarea numărului, concentrarea instruirii și încheierea de contracte pentru formarea personalului. Instruirea în sine se desfășoară în centre speciale de formare, precum și în sistemul de învățământ superior și secundar.

În plus, întreprinderea, prin diferite tipuri de stimulente, influențează autoeducarea angajaților săi, dezvoltarea abilităților lor profesionale.

Consolidarea disciplinei tehnologice, a muncii și a producției este facilitată de munca educațională, precum și de organizarea muncii pe baze științifice în toate domeniile.

Raționarea muncii este considerată baza organizării muncii. Stabilirea standardelor muncii nu numai că asigură economii în costurile forței de muncă, dar asigură și motivația muncii; planificarea, organizarea producției și managementul se bazează pe standardele muncii.

Standardele de muncă pentru efectuarea operațiunilor specifice, stabilite pe baza raționării muncii, joacă un rol important în organizarea muncii:

• - vă permit să luați decizii în cunoștință de cauză atunci când alegeți metode viabile din punct de vedere economic și mijloace tehnice de efectuare a muncii, alegând forme raționale de divizare și cooperare a muncii;
• - sunt baza inițială pentru planificarea numărului de personal, a numărului de locuri de muncă;
• - introducerea standardelor muncii îi mărește productivitatea și interesul material;
• - standardele muncii vă permit să stabiliți o relație echitabilă între măsura muncii și măsura consumului.

Datorită lipsei unor standarde de muncă fundamentate științific, există rezerve uriașe de eficiență atât în \u200b\u200bproducție, cât și în management. Potrivit calculelor specialiștilor, pierderea timpului de lucru al personalului de conducere la întreprinderile din construcții este de 25% și este o consecință a lipsei de raționare a forței de muncă și a distribuției neclare a responsabilităților funcționale între departamente.

Costurile neproductive și timpul pierdut al lucrătorilor ingineri și tehnici într-o serie de întreprinderi reprezintă de la 19 la 23% din timpul total de lucru, ceea ce duce la o creștere a duratei zilei lor de lucru. Dryakhlov N.I., Kupriyanov E.A. Eficiența activităților angajaților și remunerația acestora // SOTSIS: Cercetări sociologice.- 2002.- № 12. - p.87.

Principalele sarcini ale raționamentului muncii la întreprindere sunt:

• - dezvoltarea normelor și standardelor științifice pentru muncă;
• - identificarea pierderilor de timp de lucru, a deficiențelor în organizarea muncii și dezvoltarea măsurilor organizatorice și tehnice pentru îmbunătățirea organizării muncii;
• - introducerea standardelor de muncă;
• - controlul asupra dezvoltării standardelor muncii.

Organizarea rațională a muncii joacă un rol important nu numai în producție, ci și în conducerea echipei de producție. Munca personalului de conducere trebuie îmbunătățită. Printre diversele aspecte ale managerilor organizației, utilizarea și planificarea programului de lucru și organizarea muncii personale a personalului de conducere sunt de o importanță deosebită.

Managerii și specialiștii din diferite grade sunt preocupați de problema deficitului de timp. Și problema nu este cât de mult au (fiecare manager și specialist are o cantitate egală de timp de lucru), ci modul în care își folosesc timpul pe care îl au. Cultura muncii manageriale este caracterizată, în primul rând, de cultura utilizării timpului de lucru.

Organizarea rațională a timpului de lucru al unui manager sau al unui specialist necesită contabilizarea tuturor lucrărilor efectuate, monitorizarea sistematică a timpului său de lucru și studierea structurii costurilor timpului de lucru. Acest lucru face posibilă analiza utilizării timpului de lucru, elaborarea unor planuri rezonabile pentru munca personală.

Tehnica înaltă a muncii personale a managerului contribuie la productivitatea întregii echipe, munca nu pare niciodată dificilă, epuizantă, aduce plăcere. Munca personală organizată rațional are un puternic impuls de sănătate.

În opinia noastră, eficiența muncii nu poate fi mărită fără un sistem competent de motivație și stimulente la întreprindere. Pentru a construi un sistem de stimulare a muncii cel mai potrivit pentru o organizație, este necesar să se țină seama de faptul că o persoană are motive diferite care o împing către anumite acțiuni. Este foarte dificil să gestionezi acest proces, deoarece fiecare are propria ierarhie de valori și motive. Și sarcina principală a liderului este să comunice cu subordonații, să afle înclinațiile și motivele fiecărui angajat și să arate fiecărei persoane că munca sa excelentă poate duce la împlinirea viselor și planurilor sale.

Cei mai comuni factori de motivație sunt recompensele și recunoașterea materială, dezvoltarea profesională și oportunitățile companiei.

Un salariu fix este cel mai prost tip de salariu. Compensația materială ar trebui să fie flexibilă, schimbându-se în funcție de doi parametri - nivelul de plată pe piața muncii pentru același tip de activitate și schimbările în productivitatea angajatului însuși. Dacă un angajat se obișnuiește să primească o anumită sumă în același timp, salariul nu-l mai stimulează. Managerul consideră că un angajat care și-a sporit productivitatea „lucrează din plăcere și ar trebui să fie recompensat cu un sentiment de mândrie pentru profesionalismul său sporit”. Și în acest moment, contrar așteptărilor șefului, eroul dezvoltă apatie, din care scade productivitatea sau resentimentul, care se încheie cu faptul că profesionistul pleacă la o altă companie care i-a oferit o salariu mai mare.

Aceasta înseamnă că, pentru a crește motivația, ar trebui să stabiliți controlul și să încurajați munca productivă în diferite moduri - nu numai prin creșterea salariilor, ci și în funcții, și să veniți cu un sistem de bonusuri diferite. De asemenea, nu ar trebui să vă zgârciți la laude verbale, atât supraveghetorul imediat, cât și directorul.

Una dintre cele mai importante condiții pentru creșterea motivației este asigurarea libertății creative și sentimentul că în cadrul companiei vă puteți îndeplini oricare dintre intențiile voastre - de a găsi prieteni cu aceeași idee, de a finaliza un proiect original și de a obține un succes recunoscut în societate. Ce se poate face pentru asta? Oferiți posibilitatea angajatului de a muta nu numai pe scara de carieră, ci și în diviziile învecinate, încercând să meargă la lucruri noi. Și cel mai bine este să începeți cu o conversație confidențială între șef și subordonat, în timpul căreia intențiile acestuia din urmă sunt clarificate.

Realizarea potențialului de muncă al angajatului este asociată și cu stabilirea unui mediu psihologic favorabil în echipă care reduce riscul de conflicte, afirmă spiritul de asistență și sprijin reciproc - toate acestea contribuie la creșterea productivității muncii.

Orice șef își dorește ca subordonații să radieze entuziasm și să mute munți. O modalitate de a profita la maximum de echipa ta este prin competiția internă. Cu toate acestea, este necesar să controlați cu strictețe procesul, deoarece, lăsați-l să plece, poate duce la rezultate triste. Deci merită sau nu să creezi condiții pentru o astfel de concurență?

Concurența internă într-o companie este de două tipuri: concurență constructivă sau competitivă și concurență de natură negativă, să o numim defensivă. Concurența competitivă este de obicei încurajată sau chiar face parte din cultura corporativă în organizațiile în care munca în echipă, instruirea și circulația cunoștințelor sunt bine stabilite, unde există o practică de a discuta deschis rezultatele muncii echipelor și ale angajaților individuali. Competiția defensivă este caracteristică echipelor în care, prin natura muncii lor, oamenii sunt forțați să devină specialiști restrânși în domenii dificil de stăpânit. Sorokin V. Concurență internă: prieten sau dușman? // Carieră. 2006. -№ 7. - p. 16.

În opinia noastră, concurența internă, atunci când nu se transformă într-un sabotaj banal și un carierism nesănătos, funcționează doar pentru binele companiei. Cei mai buni dintre cei mai buni (aproximativ 20% dintre angajați) ar trebui să primească noi oportunități, 10% dintre cei mai răi ar trebui să părăsească compania. Este rezonabil să credem că o competitivitate sănătoasă în muncă, controlată și dirijată de superiori, poate aduce întreaga echipă la un nou nivel profesional.

Concurența ar trebui să existe sub formă de competiție, atunci când echipa se simte ca o singură echipă, concentrată pe rezultate. Concurența ar trebui să fie controlată, previzibilă și este adecvată numai atunci când angajații conștiincioși concurează între ei care se gândesc la rezultat, nu la ei înșiși. Războaiele internaționale duc întotdeauna la o slăbire a structurii generale și, dacă firma nu are anumite standarde de comportament pentru angajați, aceasta interferează cu munca. Sarcina managementului este formarea unui anumit tip de cultură corporativă care să corespundă imaginii companiei și statutului acesteia. Și nu puteți trece sub acest nivel, formele de concurență neloială între angajați trebuie suprimate.

Rezumând rezultatele primului capitol al proiectului de diplomă, am dori să menționăm că eficiența întreprinderii, în primul rând, este determinată de eficiența utilizării resursei principale - oamenii. Nu este întâmplător faptul că, în structura generală a organizațiilor constitutive, managementul modern pune accentul pe „factorul uman”, punându-l în primul rând.

Orice muncă este productivă, dar nivelul de productivitate al acesteia este diferit. Astfel, pentru a realiza cea mai rațională utilizare a potențialului forței de muncă la întreprindere, forța de muncă ca atare ar trebui organizată corespunzător, iar evaluarea acesteia ar trebui să se bazeze pe anumiți indicatori economici rezonabili. Este important să subliniem că, în condițiile moderne, importanța diferiților factori care afectează eficiența angajaților întreprinderii este în creștere, deoarece datorită revigorării concurenței, eficacitatea activităților devine o condiție prealabilă decisivă pentru existența și dezvoltarea întreprinderilor.

Fiecare antreprenor în timpul muncii sale trebuie să calculeze mulți indicatori diferiți, datorită cărora este posibil să înțelegem cât de eficientă este întreprinderea. Aceste valori includ, de asemenea, productivitatea muncii, ceea ce arată cât de eficient și optim lucrează toți angajații din organizație.

Important! Productivitatea muncii arată cât de eficientă este munca specialiștilor companiei.

Acest indicator este reprezentat de categoria economică, prin schimbarea căreia este posibil să se înțeleagă dacă organizația are nevoie de noi angajați, dacă toți membrii personalului lucrează eficient și cât de adecvată este structura personalului din întreprindere.

El este cel care arată câte beneficii sunt produse de fiecare lucrător, iar aceste beneficii pot fi nu numai materiale, ci și spirituale.

Productivitatea muncii arată cât timp trebuie să petreacă un specialist pentru a crea un produs sau pentru a implementa un anumit loc de muncă sau pentru a oferi un serviciu.

De asemenea, poate fi definit ca numărul de produse, lucrări sau servicii care sunt vândute pentru o anumită perioadă de timp, iar acest timp poate fi reprezentat de o oră sau o lună, o schimbare sau un sfert, precum și un an.

Ce este productivitatea muncii și care sunt caracteristicile acesteia, veți afla în acest videoclip:

Ce factori afectează în mod direct productivitatea muncii

Se poate schimba sub influența multor factori. Ele pot fi externe sau interne. Primele sunt:

• factori politici, care sunt reprezentați de faptul că cea mai mare parte a capitalului se acumulează în mâinile unor cetățeni cu o poziție înaltă în societate, de aceea restul populației refuză să lucreze pe deplin și eficient, realizând că profiturile din activitățile lor sunt transferate altor persoane;
• cele naturale sunt închise în condiții meteorologice specifice, prin urmare, dacă sunt setate temperaturi prea scăzute sau ridicate, umiditate ridicată sau alte condiții specifice, acest lucru reduce performanța oricărei persoane;
• economic, în care impozitele și dobânzile ridicate la împrumuturi cresc povara financiară asupra cetățenilor, astfel încât aceștia să aibă mai puține oportunități de a lucra eficient și liber în condiții care le sunt interesante și, de asemenea, aceasta include introducerea de diferite licențe sau alte restricții asupra activităților de antreprenori ...

Factorii interni care influențează indicatorul includ:

• ajustarea structurii de producție sau eliberarea altor produse;
• utilizarea diferitelor inovații și alte inovații în activitatea companiei;
• îmbunătățirea structurii personalului;
• efectuarea diferitelor inovații nu numai în producție, ci și în procesul de gestionare a unei organizații.

Important! Reprezentanții firmelor nu pot influența semnificativ factorii externi, dar prin schimbarea indicatorilor interni, productivitatea poate fi crescută semnificativ.

Cum se calculează productivitatea muncii

Producția este reprezentată de productivitatea efectivă, prin urmare se calculează prin împărțirea volumului de muncă efectuată sau a bunurilor produse la numărul de angajați din companie sau la timpul petrecut în acest proces.

Pentru calcul, se folosește formula:

W \u003d q / T, unde:

• q este numărul de bunuri eliberate;
• T este timpul petrecut pentru producerea acestor bunuri.

Intensitatea muncii este un alt indicator. Se determină prin împărțirea numărului de angajați sau a costurilor forței de muncă la numărul de produse produse. Cum - citiți în publicația de pe link.

Valoarea rezultată arată cât de multă forță de muncă este necesară pentru a crea o unitate de producție, dar rezultatul determină cât de mult este creat de un singur lucrător.

Care sunt valorile de performanță?

Pentru a calcula complexitatea, se folosește formula:

Important! Acești indicatori pot fi calculați separat pentru fiecare persoană sau produs, precum și pentru întreaga companie în ansamblu.

Ce formulă este utilizată pentru a calcula

PT \u003d O / H, unde

О - volumul de produse create pentru o anumită perioadă de timp, H - numărul de angajați din companie. veți afla cum este pregătită raportarea cu privire la numărul mediu de angajați din companie.

La calcul, anumite cerințe și condiții sunt luate în considerare cu siguranță:

• înainte de calcule directe, este necesar să se determine cu ce sunt egale producția și intensitatea muncii;
• se alege metoda prin care se vor efectua calculele, deoarece este posibil să se calculeze productivitatea în termeni valorici, de muncă sau în natură.

Important! Cel mai des utilizat este modul natural, care face posibilă obținerea de informații despre cantitatea exactă de produse produse și eficiența angajaților.

Exemplu de calcul al indicatorului

Pentru a nu vă înșela în procesul de calcul, puteți folosi un exemplu special. De exemplu, organizația are 35 de muncitori, iar 600 de comode au fost create pe lună. Producția unui lucrător este: 600/35 \u003d 17 bucăți. Acest calcul presupune o expresie naturală.

Dacă utilizați metoda costului, atunci se ia în considerare costul acestor comode. De exemplu, 600 de comode au fost vândute pentru 12 milioane de ruble, deoarece fiecare articol costă 20 de mii de ruble. În acest caz, productivitatea va fi egală cu 12.000.000 / 35 \u003d 342857 ruble, iar pentru această sumă un lucrător produce produse pe lună.

Important! Metoda forței de muncă este de obicei utilizată numai de companiile mari, deoarece este considerată dificilă de calculat.

Se ia în considerare faptul că productivitatea muncii este un indicator instabil și este influențată nu numai de angajații înșiși, de numărul lor, de calificare și de timpul de lucru, ci și de șeful organizației însuși, din moment ce motivația angajaților și dorința lor de a crește numărul de produse create depinde de el.

Luând în considerare valoarea existentă, se determină modul de programare corespunzătoare a lucrării, câți angajați ar trebui angajați, deoarece toate acestea afectează în mod direct profitul organizației.

Principalele caracteristici ale productivității muncii.

Cum să crească productivitatea muncii

Există mai multe moduri în care este permisă creșterea acestui indicator. Acestea includ:

• introducerea în procesul de lucru a diferitelor linii inovatoare și automatizate și a altor echipamente, precum și instruirea angajaților în diferite abilități și oportunități noi;
• optimizarea sistemului logistic pentru a elimina timpul pe care angajații trebuie să-l petreacă în timp liber sau să aștepte;
• motivație competentă și pentru aceasta este necesar să se ofere nu numai o creștere a salariului, ci și să se utilizeze alte metode de motivație, deoarece pentru mulți oameni este tocmai încurajarea și recunoașterea celei importante;
• emiterea de bonusuri pentru procesare sau în timpul diferitelor sărbători și poate fi exprimată nu numai în termeni monetari, ci și prin furnizarea de abonamente diferite sau organizarea de evenimente corporative. veți învăța cum să redactați corect o comandă bonus.

Important! Este dificil să determinați productivitatea managerilor sau a personalului de service, prin urmare, pentru a-și îmbunătăți munca, ar trebui să utilizați diverse metode de motivație nematerială. Ce este și cum să îl aranjați corect - citiți linkul.

Cum este analizată metrica de performanță

Acest indicator va fi susținut cu siguranță de analiza corectă, care vă va permite să înțelegeți cum să îmbunătățiți performanța organizației în viitor.

Pentru aceasta, se utilizează diferiți indicatori:

• private, care constau în timpul petrecut pentru crearea unui produs și, de asemenea, arată câte unități ale unui anumit produs pot fi create în acest timp, iar acest indicator este exprimat în natură;
• rezumat, reprezentat de producția de produse în medie pe zi, an sau oră, iar acest indicator este calculat pe angajat și este destul de ușor de calculat, pentru care este necesar să împărțiți întregul volum de produse create la numărul de angajați complet în companie sau numai după numărul de persoane care s-au angajat direct în fabricarea bunurilor;
• auxiliar indică cât timp are de petrecut un specialist pentru implementarea unei anumite lucrări.

Astfel, o analiză competentă a productivității muncii implică luarea în considerare a unor indicatori care au diferențe semnificative între ei.

Cum se ia în considerare în contabilitate

Nu numai un economist, ci și un contabil al unei organizații pot fi implicați în calcularea productivității. Pentru aceasta, de obicei se utilizează diverși indicatori indirecți, care sunt în mod necesar indicați în bilanț. Pentru calcul, se aplică formula:

Productivitatea muncii \u003d volumul muncii efectuate / numărul de personal.

Important! La determinarea volumului, informațiile conținute în bilanț sunt cu siguranță luate în considerare.

Dacă analiza relevă o creștere a productivității muncii, atunci aceasta indică o reducere a costurilor și o creștere a profitabilității organizației. Acesta este de obicei rezultatul unui bun management al organizației.

În același timp, este important ca această creștere să nu fie bruscă sau pe termen scurt, deoarece într-o lună volumul de muncă al angajaților poate crește semnificativ sau mai multe persoane pot fi concediate.

Concluzie

Astfel, productivitatea muncii este considerată cel mai important indicator pentru orice companie. Acesta este calculat nu numai de economistul companiei, ci și de contabilul organizației, deoarece este important să o analizăm de către diferite departamente ale întreprinderii. Eficiența muncii depinde de aceasta, prin urmare, creșterea sa vorbește despre o gestionare competentă a procesului de producție.

Creșterea productivității muncii este una dintre cele mai presante probleme din prezent în afaceri. Conform diferitelor studii, întreprinderile rusești rămân catastrofale în urma companiilor europene, japoneze și americane în acest indicator. Ce instrumente și tehnologii există pentru a crește productivitatea?

Modalitățile de creștere a productivității muncii pot fi aproximativ împărțite în economic și managerial. Setul de instrumente economice vizează modernizarea producției, optimizarea proceselor de producție, reducerea costurilor forței de muncă (timpul de lucru) pentru fabricarea unei unități de producție și (sau) eliberarea unei cantități suplimentare de produse fabricate pe unitate de timp etc.

Instrumentele de gestionare sunt destinate în primul rând creșterii implicării angajaților, concentrând angajații pe o muncă eficientă și eficientă. Unul dintre factorii semnificativi care afectează creșterea nivelului de angajare a angajaților este un sistem de remunerare care funcționează eficient.

Iată ce se va discuta.

Cine are nevoie de stabilitate

Să luăm în considerare un model de motivație, care constă din două grupuri principale de factori - cei care lucrează pentru păstrarea angajaților și care afectează implicarea acestora în procesul de lucru.

Primele includ condiții de muncă confortabile (lumină, apă, cameră curată etc.), siguranța la locul de muncă (acest lucru este deosebit de important la locul de producție), valoarea salariilor etc. Acești factori oferă angajaților un sentiment de stabilitate și securitate.

Factori precum posibilitatea creșterii profesionale și a carierei, dobândirea de noi cunoștințe și abilități, obținerea recunoașterii etc., funcționează pentru implicare. Acestea creează impuls, căutând un rezultat mai bun și sporind eficiența.

Aceste grupuri de factori afectează angajații de toate nivelurile în grade diferite. De regulă, în primul rând ne așteptăm la realizarea motivației de la specialiști și manageri. În pozițiile de bază, personalul tinde să fie mai stabil, ceea ce este, de fapt, cheia existenței lor confortabile la locul de muncă.

Concentrarea pe factorii care creează stabilitate crește încrederea angajaților în viitor și reduce fluctuația personalului. Într-o companie cu astfel de condiții de muncă, oamenii rămân la muncă mulți ani; în astfel de organizații nu există probleme cu transferul de cunoștințe de la specialiști cu experiență. În principiu, lucrătorii nu se caracterizează printr-o orientare către schimbări frecvente; sunt gata să lucreze la întreprindere timp de mulți ani dacă sunt încrezători în angajator și se simt în siguranță.

... personalul obișnuit gravitează spre stabilitate, care este cheia confortului lor la locul de muncă. Accentul pus pe stabilitate crește încrederea angajaților în viitor și reduce cifra de afaceri ...

Să luăm în considerare un exemplu din practică. Conducerea companiei producătoare a decis să introducă un nou sistem de motivație a angajaților. Noul model a fost de a lega remunerația de performanța angajaților, rezultând o creștere a volumului de muncă. Drept urmare, muncitorii au renunțat la oportunitatea de a-și influența mărimea salariilor și au plecat în mod evident pentru mai puțini bani în alte companii.

Această organizație s-a confruntat cu faptul că, încercând să rezolve problema creșterii eficienței, nu a gândit suficient această problemă și a eșuat. Conducerea acestei întreprinderi, prin acțiunile sale, a pus în pericol sentimentul de stabilitate în rândul angajaților, a crescut fluctuația personalului, ceea ce a pus compania într-o situație de lipsă de personal.

Lupta împotriva absenteismului

Astfel, apare următoarea întrebare: cum, într-o situație de orientare generală spre creșterea productivității muncii, influențează motivația personalului muncitor, crește eficiența organizației și, în același timp, reține angajații?

Soluția poate fi construirea unui sistem de remunerare eficient care să păstreze un sentiment de stabilitate pentru angajați, pe de o parte, și să îi încurajeze să lucreze mai intens, pe de altă parte.

Să luăm în considerare un exemplu din practică. Clientul a apelat la noi pentru a găsi cele mai eficiente și mai rapide soluții în domeniul creșterii productivității muncii. Compania face parte dintr-o structură globală care este reprezentată în diferite țări ale lumii, de la America la Asia.

Lucrătorii din divizia rusă a acestei organizații reprezintă aproape 90% din numărul total. Sistemul de motivare pentru personalul de producție al companiei a fost după cum urmează: angajații au primit o parte fixă \u200b\u200bdin plată (salariu) și o parte variabilă (bonus). Bonusul a fost plătit dacă schimbarea a atins un record, adică productivitatea maximă a muncii pe baza rezultatelor schimbului.

După intrarea pe piața rusă, compania s-a confruntat cu următoarele probleme: cea mai scăzută productivitate a forței de muncă în comparație cu alte țări din Europa de Est, rotație ridicată a personalului și absenteism ridicat. Absenteismul în acest caz este orice absență a unui angajat de la locul de muncă, cu excepția concediului anual.

Compania a efectuat o analiză aprofundată a performanței lucrătorilor din diferite țări. Studiul a arătat că productivitatea muncii în Rusia este cu 30% mai mică comparativ cu industriile similare din UE. În același timp, întreprinderile erau identice ca structură, iar echipamentele erau absolut identice. Cu alte cuvinte, condițiile de muncă erau aceleași, dar producția din Rusia nu a reușit niciodată să atingă nivelul de productivitate a muncii companiilor europene.

În plus, angajații de multe ori pur și simplu nu mergeau la serviciu dacă aveau ocazia să primească câștiguri suplimentare „deoparte” (mai ales în perioada de primăvară și vară). Pentru a preveni riscurile asociate absenteismului ridicat, compania a trebuit să păstreze o anumită cantitate de rezervă în schimb, care ar putea acoperi lipsa de personal.

Cu toate acestea, chiar și în prezența unei rezerve, ar putea apărea situații când forța de muncă nu era suficientă pentru a asigura continuitatea producției. Sau cei care s-au ridicat să înlocuiască au fost mai puțin instruiți și au încetinit pentru a asigura continuitatea producției. Or, cei care s-au ridicat să înlocuiască au fost mai puțin instruiți și au încetinit procesul de producție. În plus, menținerea unei dispoziții privind absenteismul angajaților a reprezentat o cheltuială suplimentară pentru companie.

Funcția de motivare a salariului

Conducerea companiei s-a confruntat cu următoarele întrebări. Cum puteți explica situația actuală și cum poate fi schimbată? Cum să crească interesul angajaților pentru munca prestată, pentru a-și crea intenția de a face mai multe în același timp? Cum să reduceți fluctuația personalului și absenteismul?

Am fost invitați să implementăm un proiect pentru a identifica modalități de îmbunătățire a eficienței.

Ne-am bazat pe faptul că organizarea producției în companie a fost eficientă, deoarece și-a demonstrat succesul în alte țări. Prin urmare, atunci când formulăm ipoteze despre cauzele productivității scăzute a muncii, ne-am concentrat asupra activităților personalului.

S-a sugerat că creșterea motivației angajaților, implicarea lor mai mare în muncă și concentrarea pe rezultate vor crește productivitatea muncii și vor atinge indicatori europeni.

Pentru a menține stabilitatea personalului, este necesar ca salariul să fie în concordanță cu piața, sistemul de angajamente să fie corect, iar plățile să fie regulate.

Comparația remunerației lucrătorilor (părți fixe și variabile) cu piața a arătat că, în general, nivelul remunerației este la un nivel mediu, adică este adecvat pentru astfel de poziții. Plățile au fost efectuate în mod regulat, nu au existat întârzieri în plăți în companie. Când am intervievat angajații, am primit date care consideră că valoarea salariilor este echitabilă.

• transparență redusă. Muncitorii nu știau că în companie, în principiu, exista un sistem de prime pentru productivitatea muncii, întrucât, în cadrul sistemului existent de remunerare pentru o evidență, unii angajați nu primeau un bonus pentru un an de muncă;
• lipsa oportunității de a influența dimensiunea veniturilor angajaților. Organizația nu avea un sistem de recompense (altul decât un bonus pentru o înregistrare), ceea ce făcea imposibilă recompensarea angajaților eficienți;
• bonus disproporționat. Valoarea bonusurilor primite efectiv de personal în ultimele șase luni a fost disproporționat mai mică decât partea fixă \u200b\u200b(aproximativ 3%). Astfel, bonusul nu i-a motivat pe lucrători să crească productivitatea.

Modelarea transformării

În etapa de modelare a soluției, a devenit clar că transformarea sistemului de remunerare existent va crea un model motivațional stabil în companie și ar contribui la îmbunătățirea eficienței angajaților.

Pentru ca o schemă de stimulare să fie eficientă, trebuie îmbunătățită pe baza următoarelor criterii:

• transparență - angajații ar trebui să fie conștienți de ceea ce constituie veniturile lor;
• capacitatea de a influența dimensiunea veniturilor lor - înțelegerea angajaților de dependența veniturilor lor de eforturile investite;
• proporționalitate - valoarea remunerației variabile ar trebui să fie motivantă, un procent prea mic de remunerație pentru performanța ridicată a angajaților poate avea un efect opus, demotivant și discredita întregul sistem de remunerare.

Dacă sistemul de plată din companie este construit în mod transparent pentru angajați și vizează rezultatele muncii, acesta va servi drept un puternic factor motivațional.

Acest exemplu arată că, odată cu problema existentă în companie, cu eficiență scăzută a personalului și stabilitate ridicată oferită de condițiile de muncă, sistemul de plată introdus ar trebui:

• motivați angajații să obțină rezultate mai mari;
• să mențină un sentiment de stabilitate în rândul personalului, în special în etapa de implementare a noului sistem

Acest lucru va permite, pe de o parte, să evite o creștere a cifrei de afaceri și nemulțumirea față de schimbările din partea lucrătorilor, pe de altă parte, pentru a atinge obiectivul stabilit: creșterea productivității muncii.

Noul sistem de stimulente

Soluția propusă de noi arăta așa. Noul sistem de stimulente monetare urma să fie format dintr-o parte fixă \u200b\u200bși variabilă. Compania a decis să facă o creștere salarială în ianuarie a fiecărui an.

Pe baza datelor anchetelor salariale, am propus să nu modificăm părțile fixe ale remunerației și să introducem sumele rămase în fondul bonus. Acesta din urmă a fost propus să fie format pe baza parametrilor prezentați în tabel.

Masa. Parametrii de formare a fondurilor bonus

În același timp, sa propus calcularea mărimii bonusului pe baza evaluării supraveghetorului imediat. A fost dezvoltată o scară pe baza căreia managerul ar putea atribui un anumit punct unui subordonat. Pentru a asigura eficiența sistemului în etapa inițială de implementare, evaluările au fost date angajaților de către un grup de manageri, care includea supraveghetorul de tură (maistru) și șeful magazinului.

Astfel, sistemul a făcut posibil ca managerii să influențeze angajații, să recompenseze angajații eficienți și să retrogradeze angajații mai puțin eficienți.

Principalele avantaje ale acestui sistem:

• transparența cerințelor pentru angajați - criteriile de evaluare au fost comunicate lucrătorilor;
• proporționalitate - fondul bonus a fost mărit datorită creșterilor anuale;
• capacitatea de a influența. Am asigurat claritatea criteriului rezultatului dorit, înlocuind baza pentru plata bonusului dintr-o „evidență” evazivă la criteriul, de înțeles pentru lucrători, „îndeplinirea planului de producție timp de o lună”.

În plus, nu am legat sistemul de remunerare de rezultatele departamentelor individuale, păstrând astfel principiul responsabilității comune pentru rezultat.

Ca urmare, ca urmare a introducerii unui nou sistem de motivație, productivitatea muncii a lucrătorilor a crescut, ceea ce a adus producția din Rusia mai aproape de indicatorii europeni. În plus, satisfacția generală cu condițiile de muncă ale companiei s-a îmbunătățit.

Schimbare riscantă

Orice schimbare semnificativă a companiei prezintă riscuri. Introducerea unui nou sistem de recompensare este una dintre cele mai dureroase și riscante schimbări.

Conducerea trebuie să acorde o atenție sporită procesului de implementare, să monitorizeze constant etapele proiectului, să monitorizeze situația din echipă. În plus, trebuie să urmăriți feedback-ul și să faceți ajustări în timp util, dacă este necesar.

La implementare, este necesar să se prevadă următoarele riscuri principale.

Implicarea scăzută a managerilor, lipsa de sprijin pentru schimbări din partea lor. Deoarece managerii de vârf sunt „agenții schimbării” în cadrul companiei, sprijinul lor este extrem de important pentru orice inovație. Implicarea și sprijinul liderilor vor contribui la asigurarea includerii lor în proiect în etapa de dezvoltare a unui nou sistem. Acest lucru va crea un sentiment de proprietate asupra produsului final în rândul managerilor și le va asigura loialitatea în timpul implementării.

Lipsa comunicării interne. Pentru ca sistemul de remunerare să înceapă să funcționeze eficient, este necesar să transmită noile „reguli ale jocului” întregii echipe cu cât mai multe detalii posibil. Este important să ne amintim că, în procesul de comunicare, orice informație își schimbă aspectul și este distorsionată. Prin urmare, este foarte important nu numai să informăm angajații, ci și să ne luăm timp pentru a lucra cu temerile, obiecțiile și rezistența lor la lucruri noi.

Pentru a obține rezultatul dorit, este necesar să se utilizeze canale de comunicare formale și informale. Primele sunt întâlniri colective, e-mailuri, panouri informative și un site web intern. Al doilea - evenimente corporative, competiții, recreere comună etc.

Creșterea productivității muncii nu este o sarcină ușoară. Companiile autohtone au un drum lung de parcurs de la modernizarea producției și introducerea unor sisteme eficiente de guvernanță corporativă la schimbarea mentalității lucrătorilor.

Un sistem de remunerare competent și echilibrat care ia în considerare toate criteriile și caracteristicile importante ale motivației personalului este un factor semnificativ în creșterea productivității muncii pe piețele rusești.

Redacția revistei „Consultant”

În orice producție și în fiecare organizație există cei care lucrează și, de fapt, fructul muncii lor este produsul final. Poate fi un produs, produs, serviciu sau descoperire științifică.

Pentru ca compania să aibă succes și să nu funcționeze în pierdere, este important ca conducerea să nu uite că creșterea productivității muncii ar trebui să aibă loc în mod regulat. Este important să puteți monitoriza succesul fiecărui angajat și al echipei în ansamblu, să îmbunătățiți condițiile și să găsiți mijloace care să ajute la atingerea obiectivului planificat. Fără aceasta, orice companie va intra rapid în faliment, deoarece nu își poate susține existența și nici nu poate obține profit.

Care este performanța?

• Real. Se calculează prin compararea muncii cheltuite de lucrători și a produsului final obținut ca urmare a acțiunilor lor.
• Bani lichizi. Vorbește despre cât de mult produs poate fi obținut la ieșire, dacă excludeți factorii care interferează cu producția. Acestea includ timpii morți, pierderi precum respingeri, așteptări neașteptate.
• Potenţial. Acesta este un rezultat ideal, un produs de o calitate excelentă, obținut în timp ce elimină toate neajunsurile și obstacolele de producție, sughițurile tehnice. Atât modernizarea echipamentelor, cât și calificările angajaților afectează această productivitate.

Ce valori afectează performanța?

Înainte de a căuta modalități de creștere a productivității muncii, este important să înțelegem ce constituie acest indicator. De regulă, următoarele date sunt supuse evaluării:

Producția este raportul dintre cantitatea de produse finale, bunuri sau servicii și timpul petrecut de angajat în producția sa.

Intensitatea muncii este un concept care vine din opus. Cât de mult efort și resurse are nevoie un angajat pentru a-și îndeplini standardele de muncă cu calitate înaltă este ceea ce determină acest indicator.

Cum se măsoară performanța?

Creșterea productivității muncii la întreprindere se măsoară folosind trei metode: natural, cost și muncă.

• Natural. Acesta este numărul de kilograme, metri sau bucăți produse într-un anumit timp (oră sau zi). Această metodă este utilizată în industriile al căror produs are o expresie materială specifică. Astfel de întreprinderi includ cherestea și cărbune, petrol și gaze, textile și metalurgice.
• Muncă. Este raportul dintre costurile reale de timp și cele standard. Adică, un indicator este timpul efectiv petrecut de angajat, iar celălalt este cel indicat în documentele corporative.
• Metoda costurilor. Este cel mai convenabil și comun, mai ales în cazul în care sunt produse o gamă largă de produse. Datorită acestei metode, puteți aduce tot ceea ce este produs la un numitor comun.

Ratele de creștere a productivității

• Primul indicator are de obicei caracteristici tehnice. Aceasta îmbunătățește calitatea echipamentelor, utilizarea celor mai noi instrumente, materii prime, automatizare, îmbunătățirea proprietăților produselor. Aceasta include și introducerea de mecanisme și tehnologii avansate.
• Următoarea condiție, care este obligată să crească eficiența muncii, este optimizarea managementului în producție, standarde mai ridicate ale muncii, o creștere a diferitelor tipuri de indicatori. Există mai puțini angajați care nu produc cantitatea necesară de produse, operațiunile mecanice sunt automatizate, iar gestionarea fluxului de lucru devine mai convenabilă și mai simplă.
• Modificări structurale care includ produse sau componente semifabricate achiziționate mai mult sau mai puțin, ceea ce face munca convenabilă și eficientă.

Trei „balene” de productivitate a muncii

Pentru ca angajații să nu efectueze acțiuni inutile, să nu petreacă o perioadă de timp necorespunzătoare cu rezultatele, conducerea ar trebui să acorde atenție componentelor principale ale acestui proces.

• Eficiența și eficacitatea travaliului trebuie monitorizate în mod regulat. Numai în acest caz, conducerea va cunoaște punctele slabe din activitățile angajaților lor și le va elimina cu succes.
• Studiul rezultatelor evaluării calității muncii personalului este indispensabil. Este important să îmbunătățim alfabetizarea profesională a angajaților și să îmbunătățim condițiile pentru munca lor.
• Încurajarea celor mai buni este fundamentul pentru îmbunătățirea calității muncii.

Cum se evaluează performanța în producție?

Controlul constant este cea mai importantă condiție pentru o afacere de succes. Prin urmare, un bun lider va monitoriza în mod regulat succesul angajaților săi, pe baza următoarelor criterii:

• Eficacitate. În ce măsură au fost atinse obiectivele stabilite.
• Calitatea produsului. Dacă produsele fabricate îndeplinesc cerințele tehnice, dacă sunt îndeplinite așteptările.
• Rentabilitate. Ce cantitate de fonduri și resurse sunt utilizate de angajați în procesul de producție.
• Performanţă. Câtă forță de muncă cheltuiește sistemul în ansamblu pentru a crea o anumită cantitate de produse.
• Rentabilitate. Care este venitul din vânzarea a ceea ce a fost produs, cât de mult se plătește efortul cheltuit pentru asta.
• Calitatea muncii. Opiniile angajaților despre cât de confortabili sunt să lucreze sunt o condiție importantă pentru productivitate.

Cum se îmbunătățește situația?

Modalitățile de creștere a productivității muncii pot fi diferite, dar ele duc la același scop - la prosperitatea organizației și aducerea acesteia într-o poziție de lider.

• Cantitatea de produse care sunt create într-o anumită unitate de timp crește, dar calitatea rămâne aceeași sau trece la un nivel superior.
• Produsele obțin o calitate mai bună, în timp ce timpul petrecut pe ele rămâne același.
• Costurile forței de muncă ale fiecărui lucrător sunt reduse, iar producția este crescută, menținând în același timp calitatea.
• Costul de producție este redus în timp ce acțiunile angajatului sunt optimizate.
• Circulația mărfurilor este redusă în același mod ca și timpul de producție.
• Din diverse motive, profitul pe care îl primește compania crește, cu condiția ca calitatea produselor să rămână aceeași.

În ce domenii se lucrează pentru îmbunătățirea productivității?

Una dintre principalele acțiuni ale companiei este reducerea intensității muncii. Apare de obicei datorită automatizării proceselor tehnologice, modernizării echipamentelor și algoritmilor de lucru.

Timpul de lucru este o mare valoare. Un fenomen important este utilizarea rațională a orelor pe care un angajat le petrece la întreprindere și îmbunătățirea sistemului de management.

Un mijloc important de creștere a indicatorilor de producție va fi, de asemenea, formarea personalului, o distribuție competentă a locurilor de muncă între manageri și lucrătorii obișnuiți.

Principalele acțiuni ale personalului de conducere

Trebuie începute să se utilizeze modalități de creștere a productivității muncii la întreprindere, asigurându-ne eficacitatea și fiabilitatea. Cu toate acestea, există instrumentele potrivite pentru a ajuta pe toți să lucreze:

• Cel mai important punct este crearea unui sistem special care vă va permite să controlați și să măsurați productivitatea muncii. La fiecare întreprindere, poate fi special, aliniat în funcție de volumul de producție și de natura muncii angajaților.
• Este necesar să se găsească un echilibru între rezervele de producție și mijloacele și capacitățile întreprinderii.
• Este important să se creeze un plan competent pentru a îmbunătăți performanța și calitatea muncii lucrătorilor.
• Apoi, trebuie să găsiți mijloacele și oportunitatea de a recompensa în mod competent și sistematic angajații pentru îndeplinirea normei.
• O altă condiție prealabilă pentru îmbunătățirea cu succes a productivității este formarea personalului în metodele care își optimizează eforturile.

Nu există o rețetă unică pentru toate companiile și organizațiile. Un lider bun înțelege că va trebui să depășească dificultățile din prima etapă. Este dificil să se creeze un sistem de creștere a productivității, mai ales în cazul în care rezultatul pentru angajați nu este kilogramele sau litrii, ci valorile intelectuale, anumite servicii sau managementul în sine. Prin urmare, acest sistem ar trebui să fie rodul acordului conștient colectiv al liderilor. Monitorizarea, ajustarea și compararea valorilor este o rețetă pentru o productivitate crescută.