Cum să faci un interviu pentru un loc de muncă. Cum să conduci un interviu cât mai eficient și corect posibil. Bazat pe competențe

31.10.2019

Faringe

De unde să începi interviul? Desigur, fiecărui angajator Doresc să aflu cât mai multe informații despre solicitant... În acest scop, în ultimii ani au devenit deosebit de populare tot felul, atât de natură de lucru, cât și psihologic. Dar sunt legale? Cum se desfășoară un interviu de angajare?

Engleză: conversaţie.
Deutsch: examinarea amănunţită a documentaţiei solicitantului, o cerere pentru un fost loc de muncă.
Chinez; testare, chestionare.
American: metoda mixta, care include atât o conversație personală, promovarea testelor, cât și testarea rezistenței solicitantului la stres într-un cadru formal și informal.

Ultima opțiune este poate cea mai eficientă..

Dar, dacă totul este mai mult sau mai puțin clar cu testarea, interogarea și studierea documentației, atunci merită să insistăm asupra modului de a conduce o conversație mai detaliat, deoarece multe depind de acest punct.

Reguli pentru construirea unei conversații cu un solicitant

Cum să intervievezi un candidat pentru un loc de muncă?

ATENŢIE: Este mai bine să întocmiți un plan de conversație în avans și să-l păstrați pe o bucată de hârtie în fața ochilor dvs., deoarece unul dintre cele mai importante puncte vă poate zbura pur și simplu din cap și din aceasta veți primi informații incomplete despre solicitant.

Permiteți-ne să vă prezentăm un plan brut de interviu (algoritm pas cu pas):

Salutare prietenoasa... Cererea solicitantului să spună pe scurt despre el însuși: nume, vârstă, educație, experiență și experiență de muncă.
„Spune-ne ce ai făcut la ultimul tău loc de muncă și care a fost motivul concedierii tale?”
„Ce perspective vedeți la noul loc de muncă din organizația noastră?”
— La ce salariu te străduieşti?
„La ce te străduiești? Ce priorități și atitudini de viață sunt dominante pentru tine? Ai un vis, interese, hobby-uri?”
„Care sunt cinci motive pentru care ar trebui să fii angajat pentru acest post?”

Puteți diversifica această listă de întrebări cu altele care sunt importante pentru dvs.

REFERINŢĂ: sa nu uiti asta conversația ar trebui să fie structurată pe un ton respectuos, binevoitor.

Dacă angajatorul își permite inițial un ton nerăbdător sau manifestă curiozitate excesivă cu privire la întrebări care nu au nicio legătură cu muncitorii, atunci unui astfel de angajator i se poate acorda un minus gras.

Fără îndoială că compania lui nu va dura mult, pentru că cheia succesului companiei este o echipă unită și prietenoasă, în timp ce atmosfera sălbatică și tensionată ucide inițiativa și ajunge la rezultate dezastruoase. La ce acordă atenție în timpul interviului?

În timpul conversației, monitorizați cu atenție (dar nu intruziv) reacția solicitantului. Pentru inceput merită să fiți atenți la declarația de vorbire, la rândurile de vorbire, la trenul de gândire, încrederea sau incertitudinea răspunsului.

Dacă sunteți în căutarea unui solicitant de locuri de muncă pe functia de manager, PR manager, sefși așa mai departe, adică mai departe pozitie care impune angajatului sa fie sociabil, energic, atunci solicitantul nu poate manifesta constrângere în timpul conversației.

Muncitor creativ este determinat de criterii complet diferite - capacitatea de a crea, imersiunea în procesul de muncă, dorința de a se dezvolta, de a învăța.

De asemenea, este important să acordați atenție aspectului solicitantului: haine, coafură, machiaj.

Vulgaritatea este un minus serios pentru solicitant, în timp ce simțul proporției ne permite să-l definim drept o persoană rezonabilă, care înțelege unde și de ce a venit.

Cum inchei interviul? De exemplu, poți încheia conversația cu cuvinte simple: „Vom face cunoștință cu CV-ul tău mai detaliat, iar dacă ni se potrivește, te vei suna înapoi”.

Raport de interviu

Etapa finală a interviului de către managerul HR este întocmirea unui raport (asupra interviului) către manager. Aici trebuie să oferiți cele mai complete informații obținute în timpul studierii CV-ului, altor documente, testări, chestionare și interviuri.

Următoarele puncte trebuie remarcate în rapoarte:

Cantitatea de cunoștințe, abilități ale candidatului... Îndeplinesc cerințele menționate?
Avantaje și dezavantaje candidat.
Educația, experiența de muncă sunt consistente, varsta cu parametrii ceruti de firma?
Este necesară introducerea candidatului în cursul afacerilor, sau are experiența adecvată în specificul lucrării?
Candidatul poate fi potrivit pentru alte posturi? fiind vacant?
Clasificarea candidatului din punct de vedere al comportamentului, experienței de muncă, recomandărilor de la ultimul loc de muncă. Solicitantul este un „flyer” sau este o persoană responsabilă și serioasă?

Video util

În acest videoclip, veți afla ce întrebări trebuie să puneți la un interviu și cum să evaluați experiența și potențialul unui candidat:

Și două cuvinte în concluzie

Da. Interviul este un proces complex, cu mai multe fațete, în mai multe etape, care necesită atenție și prudență maximă din partea ofițerului de resurse umane.

Acum, cunoscând toate nuanțele și regulile interviului, poți construi un interviu într-un context competent. Ei bine, și noi, vă dorim mult succes la serviciu și bine pentru fiecare zi!

Scopul interviului este de a obține o evaluare fiabilă a candidatului pentru adecvarea postului pentru care candidează. La sfârșitul interviului, ar trebui să faceți o evaluare formală a candidatului.

Un candidat poate fi evaluat după trei criterii clasice:

conformitatea candidatului cu postul (disponibilitatea abilităților, cunoștințelor, experienței);
motivația și stabilitatea candidatului la viitorul loc de muncă;
calitatile personale si respectarea culturii corporative a angajatorului.

Ce metode de evaluare a unui candidat ar trebui folosite atunci când se desfășoară un interviu? Depinde de gradul de pregătire sau de angajament pentru o anumită tehnică. De regulă, majoritatea recrutorilor folosesc mai multe tipuri de interviuri simultan, amestecând întrebări în funcție de postul pentru care este selectat un candidat.

Interviu structurat (formalizat, standardizat). Desfășurată după un model standard strict structurat, se respectă o succesiune strictă de întrebări pre-pregătite cu o formulare precisă. O metodă universală care are o largă aplicație în practica de recrutare.
Interviu de competență.În primul rând, construiți un model de competență. În continuare, trebuie să evaluați fiecare competență (orice calitate sau cunoștințe de afaceri sau personală) pe o scară de cinci puncte. O metodă foarte eficientă pentru utilizatorii instruiți, evită evaluarea subiectivă.
Interviu de stres (interviu provocator), atunci când candidatului i se creează condiții stresante - de exemplu, întrebările pe diverse teme sunt puse în ritm rapid, întrebări de natură prea personală. Folosește-l cu mare atenție și numai dacă viitorul loc de muncă al candidatului se va desfășura efectiv în condiții stresante.
interviu CASE (interviu situațional) implică întrebări de atribuire, modelarea situațiilor care impun candidatului să întreprindă anumite acțiuni sau să ia o decizie. Este convenabil să se evalueze abilitățile, obiceiurile, modelele de comportament, precum și lucruri atât de complexe precum capacitatea de învățare, rezistența la stres.
Interviu proiectiv. Nu îi puneți solicitantului întrebări deschise despre el, de exemplu: ce motivează oamenii să lucreze eficient? Primim un răspuns foarte specific despre motivația acestui candidat. În același timp, adesea nu înțelege ce a spus despre sine. O tehnică auxiliară foarte eficientă pentru verificarea tiparelor de comportament, a motivației.

1. Structura și stilul de comunicare

Urmați structura generală și etapele interviului. Consecvența este importantă, deoarece vă va ajuta să formați o evaluare mai fiabilă a candidatului.
Etapele unui interviu tipic: 1) pregătire; 2) autoprezentarea candidatului; 3) interviul propriu-zis (o serie de întrebări); 4) prezentarea postului vacant; 5) feedback și finalizare; 6) prelucrarea rezultatelor.
În timpul interviului, tonul emoțional ar trebui să fie activ, optimist și binevoitor. Rata vorbirii în afaceri.
Întârzierile, manifestările de dezinteres față de candidat, lipsa de respect și suspiciunea deschisă că candidatul nu spune adevărul sunt inacceptabile.
Inițiativa din interviu ar trebui să vină de la tine. Recruitorul însuși determină regulile interviului, etapele și subiectele, conturează limitele conversației cu întrebările sale. Candidatul ar trebui să simtă că tu ești cel care negociază.
Este necesar să asculți candidatul mai mult (aproximativ 80% din timp) decât să vorbești singur.
Dacă candidatul evită întrebările, vorbește îndelung pe subiecte abstracte - întoarce-l politicos în curentul principal al conversației, cere-i să nu se abate de la esență.
Analizează gesturile și expresiile faciale ale candidaților: ipostazele închise vorbesc despre secretul candidatului, teama de a spune ceva inutil, zgârierea nasului, acoperirea gurii cu mâna - despre minciuni. Învață să înțelegi limbajul semnelor, comportamentul non-verbal al candidatului te va ajuta să-l evaluezi mai bine.
Pentru a evalua motivația și calitățile personale ale unui candidat, abandonați întrebările închise care necesită răspunsuri fără ambiguitate. Puneți mai multe întrebări deschise. Întrebările închise sunt adresate doar pentru a clarifica informații specifice de la candidat.
Mulți candidați vor vorbi în continuare despre compania dvs. pe baza experienței lor personale cu dvs. Acesta este un element al comunicării PR. Lăsați imaginea de sine a candidatului ca profesionist în domeniul său.

2. Cum să începeți un interviu

Asigurați-vă că sala de ședințe este pregătită: camera este ventilată, curată și ordonată, masa și scaunele sunt în poziția corectă, CV-ul candidatului și fișa postului pentru vocea off a candidatului sunt tipărite și la îndemână.
Ieșiți să salutați candidatul sau pur și simplu ridicați-vă. Prezintă-te, invită cuvinte și un gest să te așezi. Spune-mi unde să-ți pun poșeta sau servieta (nimic nu ar trebui să fie în genunchi în timpul interviului).
O persoană care este nervoasă poate fi închisă la un interviu de angajare. Acest lucru va duce la o interpretare greșită a evaluării acestui solicitant pentru postul dvs. Faceți tot posibilul pentru ca candidatul să se simtă confortabil.
Relaxați candidatul folosind metoda realității generale. Spune literal două sau trei fraze fără sens pe subiecte generale, de exemplu: „Cum ai ajuns acolo?”, „Cât de ușor a fost de găsit?”, Vorbește despre vreme etc.
Explicați candidatului în ce ordine va avea loc întâlnirea, aproximativ cât va dura. Puteți cere un candidat pentru o poziție serioasă dacă are acest timp. Acest lucru va stabili imediat o abordare asemănătoare unei afaceri în comunicarea cu candidatul.
Faceți-i clar candidatului că această întâlnire este o negociere câștig-câștig. Este important pentru tine să înțelegi dacă el este potrivit pentru tine pentru o anumită poziție și pentru candidat - dacă postul tău vacant este potrivit pentru el.
Nu începe interviurile imediat din etapa întrebărilor. Unii dintre candidați devin nervoși sau se „închid”, alții dau răspunsuri pregătite în prealabil.
Este necesar să începeți interviurile din etapa de autoprezentare a candidatului. Scopul este de a stabili candidatul pentru o comunicare deschisă și de a evalua abilitățile de comunicare ale candidatului. „Elena, mai întâi spune-ne puțin despre tine: care este educația ta, ce experiență de muncă, apoi îți voi spune în detaliu despre postul vacant, bine?”
Până când candidatul vorbește, nu este nevoie să-l întrerupeți și să puneți întrebări specifice. Când o persoană începe să vorbească despre sine, treptat se calmează, începe să spună ceea ce consideră important. Trebuie să auzi și să-ți amintești asta.
În primele cinci minute de autoprezentare, poți evalua candidatul în funcție de următorii factori: aspectul, bogăția sau sărăcia poveștii despre tine, colorarea emoțională a conversației, simțul empatiei, alfabetizarea vorbirii, logica judecății. , etc.

Când puneți întrebări clarificatoare candidatului în etapa de autoprezentare, treceți treptat la etapa activă a interviului pe subiectele care vă interesează.
Respectați următoarea succesiune în subiectele întrebărilor din etapa interviului: 1) educație; 2) locurile de muncă; 3) cunoștințe, aptitudini, experiență; 4) aspecte formale (certificate, unde locuiește etc.); 5) ce posturi vacante are în vedere candidatul acum; 6) motive de interes pentru postul tău vacant.
Dacă candidatul are puțină experiență de lucru, puneți mai multe întrebări despre educația sa. De ce ai ales această universitate, această specialitate? Ce materii ți-au plăcut mai mult, ce mai puțin? Vrei (nu vrei) să lucrezi în specialitatea dobândită? De ce?
Când puneți întrebări deschise, cereți-i candidatului să spună despre locurile de muncă anterioare. Cum ai obținut un loc de muncă la acest loc de muncă? Ce a făcut firma, mărimea personalului, specificul? Care au fost responsabilitățile tale și ce ai făcut? Ce criterii au fost folosite pentru a evalua eficacitatea muncii dvs. și a departamentului dvs.?
Evaluați atitudinea candidatului față de fosta conducere. Cine a fost superiorul tău imediat? Cum v-a evaluat conducerea? Cum ați evalua eficiența fostului dumneavoastră lider în dezvoltarea companiei? A fost compania un tip de conducere democratic, autoritar (diferit)?
Întrebați despre motivele părăsirii candidatului de la fiecare post. Amintiți-vă aceste motive. Întrebați mai târziu, dacă aceste motive nu au existat, candidatul ar fi rămas la muncă sau ar fi renunțat oricum?
Chiar dacă îți dai seama că persoana din fața ta se joacă cu altcineva, continuă să pui întrebări. Când candidatul își dă seama că ești serios, dorința de a juca va dispărea și comunicarea va începe la obiect.
Fiți atenți dacă candidatul la interviu este arogant, demonstrează importanță de sine, ajunge la familiaritate, critică liderul anterior, nu își asumă responsabilitatea pentru rezultate și dă vina pe colegi sau circumstanțe - este puțin probabil ca un astfel de candidat să vă convină pentru vreun post vacant.
La sfârșitul etapei efective, întreabă-l pe candidat despre hobby-urile sale, ce fel de literatură îi place să citească, ce fel de muzică să asculte - acest lucru îi va lăsa candidatului o impresie bună despre tine ca persoană care este interesată de el. nu numai ca profesionist, și veți avea informații suplimentare pentru gândire.

Folosiți întrebări deschise pentru a evalua motivația și personalitatea. Acest lucru va ajuta la reducerea răspunsurilor dezirabile din punct de vedere social.
Aflați de ce candidatul dorește să-și schimbe locul de muncă, de ce are nevoie de un loc de muncă chiar acum? De cât timp ai interviu? Câte interviuri au fost?
Aflați planurile personale și așteptările în carieră ale candidatului pentru viitor (anul următor, trei, cinci ani).
Aflați în ce cultură corporativă este obișnuit candidatul să lucreze și care cultură corporativă este inacceptabilă pentru acest candidat. Are candidatul vreo experiență negativă de muncă care ar putea afecta noul loc de muncă?
Întrebați dacă există în prezent și alte propuneri pe care candidatul le are în vedere. Cum l-au interesat? Veți putea înțelege cât de competitivă este propunerea dumneavoastră în comparație cu cele pe care candidatul le are deja.
Întreabă-l pe candidat de ce a fost interesat de postul tău vacant și de compania ta? Îi satisface așteptările? După răspunsul candidatului, vei înțelege că fie propunerea ta pentru el este una dintre multele, fie este sincer interesat doar de postul tău vacant.
În multe cazuri, problema așteptărilor salariale ale candidatului este pertinentă. De exemplu: „Pe baza experienței tale, a situației actuale a pieței și a planurilor personale, la ce salariu te aștepți în prezent?”
Pentru a evalua motivația unor candidați, spuneți-ne cât de interesant, dar în același timp, dificil este postul propus. Dacă aveți nevoie de un candidat motivat, concentrat pe obținerea de rezultate, urmăriți să vedeți dacă îi luminează ochii.

5. Realizarea unei prezentări a companiei și a posturilor vacante

Candidații buni iau în considerare acum ofertele de la mai mulți angajatori în același timp. Prin urmare, atunci când vă prezentați propunerea, obiectivul dvs. principal este să „vândi” postul vacant candidatului.
Pregătește-ți în avans prezentarea companiei și posturile vacante. Majoritatea candidaților se feresc întotdeauna de informațiile despre noul angajator. O prezentare bună motivează candidatul.
Oferiți candidatului maximum de informații pozitive despre companie și poziția propusă. Spune-ne care este avantajul tău competitiv față de alți angajatori.
Dacă candidatul nu este interesat sau se îndoiește cu adevărat de postul vacant, nu-l convinge pe candidat: candidații nemotivați duc la întreruperi în închiderea posturilor vacante.
Prezentând compania dumneavoastră, spuneți-ne despre domeniul de activitate și specificul muncii, poziția pe piață, perioada de existență, perspectivele de dezvoltare a companiei, avantajele competitive, particularitățile culturii corporative.
Când vă prezentați postul vacant, spuneți-ne despre fișele postului și competențele, unitatea structurală, șeful acesteia, care va fi subordonat, obiectivele noului angajat, perspectivele de carieră, beneficiile pe care candidatul le primește în urma lucrului în această funcție anume.
Prezentând condițiile de muncă, spuneți-ne în detaliu despre locul și programul de lucru, locul de muncă, sistemul de salarizare pentru perioada principală și de probă, sistemul de sporuri și sporuri, pachetul social, formare profesională etc.
Când vorbim despre salarii, este necesar să vorbim cu încredere, să nu fii stânjenit sau împiedicat, să spui exact salariul sau limitele exacte ale salariului. Pentru majoritatea candidaților, acesta este un punct foarte sensibil.
Dacă sistemul de salarizare constă din mai multe părți și procente variabile, este mai bine să raportați la interviu salariul mediu absolut pe care îl va primi candidatul dacă obiectivele planificate sunt îndeplinite și limitele posibile.

6. Cum să finalizați corect interviul

Obțineți feedback: ar trebui să înțelegeți cât de interesat este candidatul de postul vacant, există ceva care îl încurcă pe candidat?
Ascultă cu atenție și evaluează candidatul: ce îți va spune imediat după prezentare, ce întrebări va începe să pună, cum se vor schimba expresiile faciale sau comportamentul lui, numărul și sensul întrebărilor puse de candidat. Asigurați-vă că îndoielile sunt eliminate, întrebările sunt șterse.
Opțiunea cea mai acceptabilă este atunci când candidatul are mai multe (3-5) întrebări legate în principal de conținutul lucrării, relațiile în echipă, nivelul specificului afacerii. Răspundeți la aceste întrebări pe cât posibil.
Întrebarea nivelului de compensare materială este destul de pertinentă, trebuie să i se răspundă, dar fără detalii excesive. Dacă întrebările despre salarii și alte beneficii sociale continuă, acesta ar trebui să fie un semnal pentru dvs. că candidatul este motivat material.
Nu ar trebui să fiți alarmați de situație dacă candidatul nu are deloc întrebări. În primul rând, acest lucru se poate datora faptului că ați descris în mod corect și complet postul vacant solicitantului. În al doilea rând, pot apărea întrebări după analizarea informațiilor primite în etapele următoare.
Verificați cu candidatul dacă este posibil să primiți recomandări despre el la ultimul și anterior loc de muncă, care anume l-ar putea recomanda (nume, funcție, număr de telefon).
Mulțumiți candidatului pentru interviu și convineți asupra modului în care candidatul va afla despre rezultatele interviului, care va fi procedura ulterioară în cazul unei decizii pozitive.

7. Cum să evitați greșelile comune la interviu

Evitați evaluarea unui candidat doar pe baza intuiției, convingerii interioare, simpatiei/antipatiei față de personalitatea candidatului, „al treilea ochi” etc.
Evitați efectuarea unui interviu sub forma unui interogatoriu. Acest lucru este greșit, în primul rând, din motive etice, iar în al doilea rând, în acest fel, îi demotivezi pe cei mai de succes candidați și nu obții o evaluare adecvată a candidatului.
Nu lăsați candidatul să vă preseze și preia conducerea interviului atunci când candidatul, în loc să vă răspundă la întrebări, începe să le pună el însuși. De îndată ce simțiți că acest lucru s-a întâmplat, întoarceți imediat politicos un astfel de candidat la întrebarea asupra căreia vă opriți.
Uneori iti place foarte mult un candidat sau aplici pentru un salariu mai mare decat ii poti oferi. În dorința de a interesa un astfel de candidat, există o mare tentație de a exagera meritele companiei și postului tău vacant, de a păstra tăcerea cu privire la neajunsuri. Evitați această greșeală - poate duce la o defecțiune.
Nu lăsați candidatul să vă îndrăgească suficient pentru a comunica pe un picior scurt într-un mod prietenos. Acest lucru va împiedica atât atunci când luați o decizie cu privire la aceasta, cât și în continuarea lucrului cu ea, deoarece va fi foarte dificil să reveniți pe drumul cel bun.
Evitați formularea vagă atunci când descrieți salarii precum: „salariul va fi cam așa”, „salariul va depinde de cât de cu succes treceți de următoarele etape ale interviului” etc.
În cazul în care un candidat refuză să susțină un test pentru a evalua cunoștințele profesionale, argumentând că este sub demnitatea sa să completeze orice teste acolo, nu luați în considerare deloc un astfel de candidat pentru acest post.
Amintiți-vă - nu evaluați persoana, ci candidatul. Nu există candidați universal buni sau răi, există candidați potriviți și nepotriviți pentru fiecare loc de muncă.

Astăzi, în fața unei concurențe acerbe, doar angajații selectați cu competență pot asigura succesul și prosperitatea oricărei întreprinderi. Este o mare responsabilitate atât pentru organizație, cât și pentru candidat să accepte un angajat pentru un post vacant.

De regulă, mai mulți solicitanți aplică pentru un loc, iar pentru a-l alege pe cel mai bun se organizează un interviu. Pregătirea pentru aceasta este sarcina ambelor părți. Vom analiza procesul din partea angajatorului.

Ce sarcini sunt rezolvate în timpul procesului de interviu

Interviul este realizat fie de managerul HR, fie direct de șeful companiei. Există două sarcini importante care trebuie abordate în acest proces:

Selectați un candidat pentru un post vacant, ținând cont de cerințele organizației.
În timpul interviului, un potențial angajat își evaluează în mod obiectiv capacitățile în raport cu postul vacant.

Selecția începe cu plasarea unui anunț pentru căutarea unui candidat pentru un post vacant. Potențialii solicitanți, răspunzând la aceasta, își trimit CV-urile. După o selecție atentă a CV-urilor, managerii de recrutare cheamă solicitanții și îi invită la un interviu.

Soiuri de interviuri

În funcție de organizație și de specificul activității acesteia, interviul poate fi realizat în diferite moduri. În multe companii mari, interviurile au loc adesea în mai multe etape. În timpul interviului, ofițerul de personal în numele întreprinderii se întâlnește cu solicitantul. În etapa inițială, este necesar să se determine calificările candidatului, precum și adecvarea postului propus.

Informațiile despre solicitant sunt importante pentru angajator, pentru a le obține se folosesc diferite tipuri de interviuri:

De regulă, pentru un post vacant vin mai multe CV-uri. După ce le selectează pe cele mai potrivite, recrutorul cheamă solicitanții. V telefon interviu, managerul de recrutare informează despre companie și, de asemenea, îi spune candidatului despre postul vacant propus. Prin comunicarea telefonică, recrutorul are posibilitatea de a clarifica informații care nu sunt indicate în CV. El oferă informații despre companie, pune întrebări și răspunde la întrebările solicitantului. Convorbirea telefonică este un instrument foarte convenabil, deoarece poate fi folosit pentru a elimina candidații neinteresați.
Dacă angajatorul este interesat de candidat, atunci este programat un interviu pentru acesta. Poate fi biografic... Solicitantul este invitat să răspundă la o serie de întrebări care oferă informații despre educație, experiență de lucru într-o poziție similară. De regulă, acesta este un set standard de întrebări, care poate diferi în structura lor. După ce solicitantul a răspuns la întrebările recrutorului, se propune să adreseze întrebările care îl interesează. În majoritatea companiilor, aceasta este etapa inițială a interviului. De asemenea, acest tip de interviu este folosit de managerii agențiilor de recrutare.
Uneori este necesar un interviu pentru a determina competența viitorului angajat. Acest tip este numit comportamental... La efectuarea acestuia, se pun întrebări care vă permit să obțineți informații despre experiența candidatului în organizația anterioară. În plus, puteți afla cum s-a comportat solicitantul la postul anterior. Cunoscând aceste informații, puteți face o predicție despre cum va funcționa în viitor. Pentru a obține informațiile necesare, ar trebui să puneți întrebări din următorul plan:
- „Care a fost cel mai prost proiect la care ai participat?”;
- „Când a trebuit să iei inițiativa în propriile mâini atunci când lucrezi la un proiect?”
Foarte des, acest tip de interviu are loc în cadrul unui interviu biografic.
Unele poziții necesită ca solicitantul să aibă gândire logică, precum și capacitatea de a raționa. Informațiile necesare vă permit să obțineți interviu situațional... Adesea, acest tip implică utilizarea de cazuri. Puteți sugera o situație candidatului și îi puteți cere să găsească o soluție. În acest caz, nu corectitudinea răspunsului este evaluată, ci capacitatea de a gândi logic. De exemplu, o problemă similară: „Poți rupe o carte groasă de referință în jumătate cu mâinile tale?” - se pare că o astfel de sarcină nu poate fi făcută fără obiecte străine, deși puteți rupe cartea câte o pagină. O astfel de întrebare vă permite să obțineți informații despre capacitatea solicitantului de a analiza, efectua sarcini aritmetice, precum și despre creativitate și abilități de comunicare.
De multe ori este necesar să găsiți un candidat pentru un loc de muncă care necesită capacitatea de a interacționa cu colegii. În acest caz, la interviu participă șefii de departamente, reprezentanți ai departamentului de personal. Acest tip de interviu se numește panou... Adesea, un astfel de interviu necesită pregătire preliminară și solicitantul însuși. I se dă sarcina, de exemplu, să întocmească un plan de proiect.
Companiile mari conduc adesea grup interviu. Uneori sunt prezenți de mai mulți candidați pentru aceeași poziție. Acest tip vă permite să determinați calitățile de conducere, prezența profesionalismului. Candidații sunt nevoiți să se dovedească pentru a fi remarcați.
Stresant interviu. Atunci când efectuează acest tip de interviu, recrutorul depune toate eforturile pentru a-l dezechilibra pe solicitant. Acest lucru se poate face cu întrebări care sunt adresate foarte rapid, iar candidatul nu are timp să le răspundă. Deseori este folosită „tehnica intimidării”, uneori recrutorul pretinde că nu-și aude interlocutorul. Această metodă permite să tragem concluzii despre dacă solicitantul va fi capabil să facă față unei situații stresante.

Toate au un singur scop - o evaluare obiectivă a unui potențial angajat.

Metodologie

În practica modernă de interviu, sunt utilizate patru tehnici sau combinații ale acestora:

Într-un interviu față în față, este adesea folosit Metoda britanică... În cursul unui astfel de interviu, solicitantul poate fi întrebat despre tradițiile familiei, informații biografice. De exemplu: „Aveți rude printre membrii conducerii?” În cazul în care solicitantul răspunde la întrebări, atunci acesta este considerat angajat.
Interviu după metoda germană presupune pregătirea prealabilă a candidatului. El trebuie să pregătească documente și recomandări scrise. La desfășurarea interviurilor, membrii comisiei analizează aceste documente. În plus, sunt necesare o serie de proceduri care preced interviul.
V Tehnica americană include o serie de teste care vă permit să identificați abilitățile intelectuale și creative ale candidatului, se utilizează tehnologia computerizată. Aceste interviuri sunt adesea informale. Aceasta ar putea fi o prezentare sau un prânz de afaceri. Potențialitățile și dezavantajele unei persoane sunt de mare importanță. Această tehnică vă permite să identificați deficiențele pe care o persoană le ascunde de obicei și care nu sunt întotdeauna acceptabile pentru munca într-o anumită companie.
Tehnica chineză presupune o examinare scrisă. Adesea este necesar să scrieți un eseu, să vă arătați cunoștințele în domeniul clasicilor, alfabetizării și cunoștințelor istorice. Dacă candidații trec cu succes toate testele, atunci ar trebui să scrie un eseu pe tema muncii lor viitoare.

Efectuarea interviurilor folosind metodele descrise mai sus vă permite să selectați mai atent candidații. Din nefericire, interviurile clasice au o serie de neajunsuri și nu permit concluzii sigure cu privire la adecvarea solicitantului.

Structura, regulile și planul interviului

La desfășurarea unui interviu, angajatorul trebuie să se asigure că candidatul este pe deplin în concordanță cu postul vacant care i-a fost oferit. În acest caz, va trebui să petreceți o perioadă minimă de timp antrenării sale.

Dificultatea constă în faptul că fiecare post vacant presupune prezența anumitor competențe, experiență și calificări. Prin urmare, pentru a identifica experiența, cunoștințele și abilitățile necesare de la un potențial candidat, este necesar să se întocmească un plan și o structură pentru interviul viitor.

Confortul psihologic în timpul interviului este de mare importanță. Este necesar ca persoana să vorbească cât mai mult posibil, iar recrutorul să dirijeze conversația în direcția corectă. Pentru a atinge acest obiectiv, ar trebui să puneți întrebări care sunt de interes pentru angajator.

Este foarte important să planificați corect interviul. Corect ar fi să invitați solicitantul să completeze formularul și să tipăriți CV-ul. Este recomandat să luați notițe în timpul conversației.

Există mai multe opțiuni pentru construirea unui interviu:

În formă liberă.
Situaționale.
Interviuri de stres.
Comportamental.
Tip mixt.

Fiecare tip presupune o structură specifică. De regulă, acest lucru este determinat de postul vacant în sine și de direcția companiei.

Puteți afla mai multe despre realizarea unui interviu în următorul videoclip:

Ce întrebări trebuie puse, construcția lor corectă

Stilul de comportament al recrutorului însuși este de mare importanță. Conversația ar trebui să fie cât se poate de naturală. Dacă interviul se desfășoară pe un ton confidențial, atunci persoana este eliberată și îi poți vedea punctele forte și punctele slabe.

Este important să stabiliți contactul cu candidatul. Pentru ca persoana sa se relaxeze putin, poti discuta cu el despre subiecte generale. La urma urmei, fiecare solicitant de locuri de muncă devine puțin nervos înainte de interviu.

La începutul interviului ar trebui să vorbiți despre companie, despre specificul postului. Punând întrebări, intervievatorul întoarce treptat conversația pe drumul cel bun. Întrebările ar trebui să-l ajute pe candidat să-și dezvăluie calitățile profesionale și personale. Dacă persoana înțelege esența conversației, atunci se poate presupune că este atent și capabil să învețe.

Observarea solicitantului în timpul procesului de interviu este de mare importanță. După ce ați vorbit despre companie, trebuie să-l invitați să spună despre el însuși. În primul rând, îi explici persoanei că este de interes pentru tine, iar în al doilea rând, aceasta este o oportunitate de a afla mai multe informații utile despre el.

De obicei, întrebările sunt formulate după cum urmează:

„Ce anume v-a interesat în propunerea noastră de cooperare?”;
„Ce te atrage la compania noastră?”;
„La ce te aștepți când lucrezi cu noi?”;
„Ce nu ți s-a potrivit la postul tău anterior?”

Testare, variante de teste și cazuri

După prima etapă, care implică un interviu față în față, se sugerează adesea să fie testat.

Există mai multe opțiuni pentru teste, care sunt împărțite în mod convențional în trei tipuri:

Personal testarea vă permite să evaluați proprietățile și anumite calități de caracter care sunt necesare pentru a îndeplini o anumită muncă.
Pentru a determina calitățile profesionale ale unui candidat, sunt utilizate intelectual teste. Ele vă permit să identificați o idee despre experiența și cunoștințele solicitantului.
Pentru a determina stilul de comunicare al solicitantului, aplicați interpersonale teste. Ele vă permit să identificați modul în care o persoană este în conflict, precum și calitățile sale de conducere.

mult, se selecteaza in functie de tipul postului vacant si directia firmei.

Cutiile sunt adesea folosite. Spre deosebire de teste, acestea nu oferă o evaluare obiectivă a calităților personale și profesionale ale solicitantului. Cu toate acestea, vă permit să simulați o situație specifică de afaceri și să evaluați competența solicitantului. Foarte des, cazurile sunt folosite la interviuri pentru posturi de manageri de top, alte poziții de conducere și chiar manageri de vânzări.

Câteva exemple

Uneori, testele psihogeometrice sunt efectuate în timpul interviului. De exemplu, se propune să se deseneze forme geometrice, animale, oameni. Analizând rezultatul, puteți obține informații despre caracterul și trăsăturile de personalitate ale unei persoane.

Vă puteți oferi să faceți un test de culoare. Esența sa este că ar trebui să așezați cărțile care au o anumită culoare într-o anumită secvență. Acest tip de testare vă permite să trageți concluzii despre caracteristicile psihologice ale unei persoane și să evaluați abilitățile de comunicare și rezistența la stres.

Ce opțiuni de caz există:

Ce vei face dacă vei afla că colegii tăi de la serviciu se plâng în mod regulat de tine?
Dacă ați primit mai multe oferte de muncă profitabile. Ce vei face? Ce vă poate influența alegerea?
Ce veți face dacă vi se oferă să prestați o muncă care nu este specificată în contractul de muncă. Ce ai de gand sa faci?

Mai devreme sau mai târziu, fiecare manager se confruntă cu întrebarea cum să conducă un interviu și mai întâi este necesar să se decidă asupra tipul de interviu potrivit.

Interviu structurat. Acest interviu urmează un șablon structurat cu întrebări pregătite în prealabil și o formulare precisă. Majoritatea respondenților aleg această opțiune specială de interviu.

Interviuri stresante.În acest caz, condițiile stresante adecvate sunt create în mod deliberat pentru candidat. De exemplu, apelează la întrebări personale, nu lasă timp să se gândească atunci când răspund etc.

Interviuri situaționale. Căutărilor de locuri de muncă li se oferă o muncă sau o situație similară atunci când trebuie să-și arate calitățile și să găsească soluții.

Interviu pentru identificarea competențelor. Un interviu destul de eficient dacă este folosit cu înțelepciune. Intervievatorul întocmește o listă de competențe pe care candidatul ar trebui să le aibă - iar interviul are ca scop evaluarea fiecăreia dintre ele pe o scară de 5 puncte.

interviu Skype. De regulă, el este ales pentru angajarea de la distanță a angajaților. Obișnuit pentru primul interviu vizual cu un candidat la job.

Interviu de proiect. Este un instrument destul de complicat, care implică adresarea întrebărilor nu despre solicitant. Întrebări mai generale sunt adresate aici. De exemplu, ce motivează un angajat să rămână mai mult timp la locul de muncă? Întrebarea este pusă în general, dar de obicei candidații vorbesc singuri și nici măcar nu știu despre asta.

Interviu rapid

Limbajul corpului. Priviți comportamentul interlocutorului în timpul interviului. Îți permite să-i judeci sinceritatea - dacă spune adevărul. De exemplu, atunci când interlocutorul este necinstit, își ascunde palmele (le pune pe masă sau le strânge între genunchi), își zgârie urechile și nu se uită în ochi.

Pune o intrebare„Pentru ce ai fost plătit la jobul tău anterior?” Sau o altă opțiune - „Care este produsul muncii tale?”. orice angajat, de la normă întreagă până la CEO, produce un anumit produs, pentru care se calculează salariul. Unele redactează documente, altele produc componente. Dar este important de înțeles că o astfel de hârtie sau detalii nu vor fi suficiente pentru a finaliza cazul, pentru că încă nu au fost schimbate cu ceva important pentru companie. Abia atunci se termina munca angajatului.

În mod ideal, ar trebui să obțineți un răspuns detaliat și o înțelegere a esenței activităților dvs. din partea solicitantului.

Formarea unei vederi a companiei are loc în primele 3-5 minute, așa că încercați să nu dezamăgeți candidatul în acest timp.

Pentru asta:

1. Pregătiți sala de ședințe. Pune lucrurile în ordine, aerisește camera, pune în fața ta CV-ul candidatului.

2. Este necesar să se evite tensiunea la începutul comunicării. Pentru un sentiment confortabil al interlocutorului, trebuie să eliminați bariera neîncrederii. Întrebați dacă candidatul v-a găsit repede, dacă a fost ușor de ajuns. Sau poți spune o poveste distractivă pentru a „spărge gheața” încă de la început.

3. Interviul ar trebui să înceapă la timp. Interviurile nu pot începe târziu - ești liderul la care subordonații tăi îl vor admira.

4. Etapa inițială a interviului este autoprezentarea solicitantului.În acest timp, trebuie să intri într-o conversație deschisă, inclusiv să-i evaluezi abilitățile de comunicare. De exemplu, poți începe o conversație „Sergey, povestește-ne puțin despre tine: ce experiență educațională, unde ai studiat, în ce companie ai lucrat înainte și apoi îți voi spune în detaliu despre postul nostru vacant, bine”?

Când comunicarea gratuită s-a îmbunătățit, puteți trece la întrebări.

Trebuie avut în vedere faptul că întrebările de interviu trebuie adresate candidatului într-o anumită secvență:

1. Povestește-ne despre tine. Când răspundeți unui candidat, trebuie să țineți cont de o serie de nuanțe importante:

Discursul interlocutorului este clar, concis și clar;

Interlocutorul mormăie sau nu își exprimă deloc clar gândurile.

2. Care sunt părerile tale despre viață? Cum depășești dificultățile care apar? Datorită răspunsului la această întrebare, va fi posibil să înțelegeți cine este o persoană prin natură. Unii spun că viața este prea grea, sunt multe probleme. Alții notează opinii pozitive despre viață. Ei recunosc că pot exista anumite probleme în viață, dar toate pot fi depășite.

3. Ce te-a interesat de această lucrare? Multe dintre răspunsuri se bazează pe șabloane, susținând condiții excelente de muncă și perspective mari de carieră. Profesioniștii valoroși vor încerca să fie cât mai specifici posibil.

4. Care sunt beneficiile tale? De ce te consideri demn de acest job? Consider că această întrebare este una dintre cele cheie la interviu. Datorită acestei întrebări, candidatul va putea transmite informații despre principalele sale avantaje. Liderul trebuie să ia în considerare modul în care interlocutorul comunică informații despre avantajele lor. Unii se limitează la concepte abstracte, în timp ce alții oferă fapte bine motivate. Desigur, persoanele care apelează la fapte și cifre reale (care confirmă cu adevărat avantajele lor) ar putea merita mai mult respect și atenție din partea angajatorului.

5. Care sunt punctele tale slabe? Un specialist competent este puțin probabil să se pocăiască de păcatele sale slabe. Va încerca să-și prezinte răspunsul în așa fel încât să îmbunătățească șansele de a găsi un loc de muncă. De exemplu, el va observa „exactitudinea sa excesivă față de sine și față de ceilalți”, „mulți mă numesc adesea un dependent de muncă”, etc.

6. De ce ai părăsit locul de muncă anterior? De ce ai decis să-ți schimbi locul de muncă? Cum v-a evaluat conducerea? Prima întrebare este oferită candidaților care au părăsit deja locul de muncă, iar a doua este pentru cei care tocmai plănuiesc un astfel de pas în viața lor. Trebuie luat în considerare modul în care interlocutorul vorbește despre munca sa anterioară. Un grad ridicat de conflict, atitudinile negative față de oameni vor afecta în continuare relația și munca unui specialist într-un loc nou. Trebuie să fii atent când plasezi astfel de angajați în personalul companiei tale. Un specialist competent se concentrează în principal pe aspectele pozitive ale muncii anterioare, dar subliniază că a luat decizia de a-și schimba locul de muncă, deoarece se străduiește pentru mai mult. Dar să nu uităm – uneori managerii sunt și destul de conflictuali și „duri” pentru angajați.

7. Ați avut alte oferte de muncă? Alte oferte îl așteptau pe specialistul competent, despre care avea să povestească în timpul interviului. Dar, în același timp, își va sublinia interesul de a lucra în compania ta.

8. Cum te imaginezi 5-10 ani mai târziu?În cea mai mare parte, oamenii nu au tendința de a-și planifica viața pentru o astfel de perioadă, ei preferă să meargă cu fluxul. Este puțin probabil să fie nevoie de astfel de specialiști de către compania dumneavoastră. Alți solicitanți preferă să răspundă într-un mod destul de abstract - de exemplu, își anunță planurile de a deveni specialiști într-o anumită industrie. Cu toate acestea, avem nevoie de mult mai multe detalii. Doar o mică parte dintre candidați se concentrează pe succesul lor personal, vorbind de bunăvoie despre planurile lor de dezvoltare profesională în viitor.

9. Ce schimbări ai decide să faci la noul tău loc de muncă? Este optim atunci când candidatul oferă anumite modalități de îmbunătățire a performanței companiei, pe baza propriei experiențe. Deși este destul de dificil să faci acest lucru la prima întâlnire, deoarece angajatul nu este încă suficient de conștient de nuanțele și problemele companiei tale. Dar trebuie să obțineți o inițiativă treptată de la solicitant.

10. Cine pot primi feedback cu privire la jobul tău anterior? O întrebare destul de importantă și utilă, deoarece pune la îndoială toate informațiile primite de la solicitant în timpul interviului. Situația optimă este atunci când un solicitant de locuri de muncă oferă cu încredere un număr de telefon, sau mai bine, mai multe contacte ale foștilor angajatori deodată. Dar, de obicei, candidații nu pot oferi nici măcar un număr. Astfel de îndoieli devin un semn al lipsei de experiență de lucru sau al unor recomandări bune.

11. La ce salariu se asteapta angajatul? Un specialist competent cunoaște întotdeauna valoarea activității sale. Pot exista situatii in care o companie pur si simplu nu poate oferi unui angajat salariul cerut daca acesta este mult mai puternic decat alti specialisti din organizatie. Cu toate acestea, în cazul unei cacealmi din partea unui angajat, este posibil să se reducă drastic salariul sau beneficiile așteptate pentru a-l scoate pe solicitant.

12. Ai un hobby, ce hobby-uri preferi in timpul liber? La sfârșitul conversației, întrebați despre hobby-ul solicitantului. Poate că puteți găsi o persoană cu gânduri asemănătoare în unele hobby-uri. Și tu însuți poți lăsa o impresie bună cu el, vor fi informații suplimentare pentru reflecție.

Este necesar să înțelegeți cum gândește solicitantul, la ce principii aderă persoana, care sunt prioritățile în viață și dacă acest lucru corespunde companiei dvs. Și nu este lipsit de importanță dacă o persoană știe să-și recunoască greșelile, precum și dacă știe să tragă concluzii adecvate și să facă ajustări în munca sa.

Puteți aplica și metoda întrebărilor figurate.

1. Dacă ai putea deveni orice super-erou, pe cine ai alege? Răspunsul va face posibilă înțelegerea calităților pe care o persoană le consideră cele mai importante și valoroase.

2. Descrieți locul de muncă ideal: dacă aveați voie să faceți orice, să lucrați oriunde, pentru orice persoană... Răspunsul vă va permite să aflați despre interesele solicitantului și principiile sale de viață, să îi evaluați onestitatea și disponibilitatea de a lucra .

3. În loc să întrebi despre punctele slabe ale candidatului, desenează un pătrat și explică că acesta este un „domeniu profesional” și că o persoană care a stăpânit profesia 100% de obicei umbrește întregul pătrat. Solicitați completarea părții din pătrat care corespunde profesionalismului candidatului. De obicei, nimeni nu umbrește complet un pătrat. Apoi puteți întreba de ce a rămas partea nevopsită, iar persoana va vorbi despre deficiențele sale.

4. Daca ar fi sa lucrezi cu un nou sef din alt oras in timp ce fostul tau sef este in vacanta, ce neajunsuri ar gasi? Aceasta este o altă versiune a întrebării despre punctele slabe, care cere candidatului să se privească prin ochii altcuiva.

5. Care este motivul principal pentru care acum vrei schimbare. Când o persoană își schimbă locul de muncă, vrea să schimbe ceva - poate în viața sa, sau poate într-un cadru de muncă sau într-o relație. Vei putea afla care sunt prioritățile și motivația lui.

6. Dacă îl sun pe managerul tău în ultimul rând, ce va spune despre tine? Răspunzând la această întrebare, candidatul trebuie să se privească și din exterior și să numească și motivul pentru care își schimbă locul de muncă.

7.Cum vei deveni parte a echipei noastre? Noul angajat necesită o atenție deosebită, deoarece încă nu știe prea multe despre tehnologia muncii din companie. Pentru a face totul bine, va trebui să interacționeze cu multe persoane care vor explica ceva, vor da sfaturi sau vor ajuta. Răspunsul la această întrebare vă va permite să înțelegeți dacă candidatul se gândește la asta, dacă înțelege modul în care comportamentul său în primele luni va afecta relațiile ulterioare.

8. În trei propoziții, explică-i nepotului tău în vârstă de opt ani ce este o bază de date. În loc de „bază de date”, puteți lua orice alt termen legat de domeniul de activitate al candidatului. Măsura în care o persoană înțelege și explică rapid esența muncii sale celor neinițiați va ajuta la evaluarea profesionalismului său.

De asemenea, puteți oferi candidatului să prioritizeze în ordinea descrescătoare a priorităților la alegerea unui loc de muncă - bani (beneficii), carieră, independență, dispoziție de acasă, oportunitatea de a dobândi cunoștințe și experiență, o echipă prietenoasă, complexitatea sarcinilor etc. . Întrebați solicitantul despre interesele sale în viață.

Dacă este posibil, atunci plimbați candidatul prin întreprindere, astfel încât să puteți vedea reacția solicitantului și, de asemenea, puteți decide dacă această persoană este potrivită pentru dvs. sau nu.

La sfârșitul interviului, adresați-i candidatului o întrebare dificilă.

Când inviți un angajat într-o poziție, ești sfătuit să pui o întrebare nestandard: „Care trei fapte pe care le poți confirma au devenit principalele motive pentru mândria ta în ultimii trei ani?” Cu toată simplitatea acestei întrebări, vă permite să determinați un întreg set de date importante despre solicitantul pentru post.

În timpul procesului de interviu, ar trebui să vă formați o înțelegere despre candidat cu privire la următoarele aspecte:

Sistem de prioritate. Cu greu ai nevoie de un specialist ale cărui principale motive de mândrie să nu țină de activitatea profesională, realizările și dezvoltarea competențelor.

Sanitatea mentală a unui potențial angajat. Poate acest solicitant să facă exact ceea ce i s-a cerut să facă sau conversația va merge într-un „alt port”.

Nivelul de realizare al angajatului. Ce vă va spune solicitantul? Va fi mega-proiecte sau va fi ceva obișnuit. De exemplu, a câștigat campionatul școlii sau Rusia? Când oamenii vorbesc despre unele dintre realizările lor, de regulă, vorbesc despre rezultatele lor de vârf. Dacă angajați un astfel de angajat, atunci munca lui va fi evaluată aproximativ la nivelul realizărilor sale și, cel mai probabil - oarecum mai jos.

Proces sau rezultat? Dacă solicitantul vorbește despre ceea ce a făcut sau a făcut, sunt lucruri complet diferite.

Cu adevărat fapte sau doar cuvinte. Vorbind despre realizările sale, candidatul pur și simplu rezumă sau oferă fapte și detalii specifice? Dacă angajați un angajat pentru a obține rezultate și nu „să stea și să zâmbească”, atunci este mai bine să luați „specific măsurabil”, deoarece răspunsurile „în general” indică de obicei că realizările reale au fost destul de modeste, așa că nu există nimic cu care să se laude.

Indiferent dacă solicitantul răspunde la întrebare sau încearcă să scape de ea. Dacă un solicitant de locuri de muncă pune întrebări contrare sau încearcă să scape de întrebare, pot spune cu încredere că se va comporta la fel în timpul muncii. Ai nevoie de un astfel de angajat? Tu decizi.

Evaluarea gradului de competenţă. Nivelul minim este atunci când trebuie să mesteci literalmente totul pentru angajații tăi („mergi pe o astfel de stradă, la a cincea clădire și la etajul trei - biroul 314, acolo stă Sergey Igorevich, care trebuie să predea personal aceste documente ”). Următorul nivel de competență - nu trebuie să descrieți sarcina în detaliu, doar vă limitați la adresa, numărul camerei și numele. Cu toate acestea, pentru activitatea companiei noastre sunt necesare persoane care, la primirea unei misiuni, vor putea determina independent obiective intermediare, formând un plan de acțiune. Pentru a identifica gradul de competență al solicitantului, puteți alege o modalitate destul de simplă - oameni mai avansați, care sunt gata să ia decizii.

Analiza capacității solicitantului de a gândi în afara cutiei, dacă este pregătit pentru noi cunoștințe. O persoană nu ar trebui să-i fie rușine să admită că îi lipsește cunoștințele cu privire la o anumită problemă dacă intenționează să rezolve această problemă în viitor. De exemplu, căutați literatură pe această problemă. Pentru a înțelege prezența unor astfel de calități la un candidat, întrebați-l despre sarcinile sale cele mai interesante în activitățile sale anterioare, cât de competent era la momentul apariției lor, ce plan de acțiune a ales atunci - a fost nevoie de pregătire suplimentară? Esența sarcinilor și abordarea soluției acestora vor face posibilă înțelegerea clară dacă o persoană are capacitatea de a rezolva în mod creativ fiecare sarcină.

Cât de entuziasmată este persoana? Aici este interesant ce fel de afacere își dedică solicitantul timpul liber, dacă are hobby-uri.

După ce solicitantul răspunde la întrebări, managerul trebuie să prezinte postul din compania sa, informând angajatul despre perspectivele și oportunitățile sale.

In primul rand, este necesar să se știe că la momentul interviului, solicitantul poate avea și alte oferte de muncă. Pe baza rezultatelor mai multor interviuri, el va compara diferitele posturi vacante disponibile în prezent.

În al doilea rând, pregătiți-vă în avans pentru prezentare. La urma urmei, dacă informațiile exprimate nu corespund realității sau începi să te împiedici, atunci angajatul va putea imediat ghici că unele date îi sunt ascunse. Este imperativ să povestești despre domeniul de activitate al noului angajat, specificul companiei, avantajele și poziția pe piață.

În al treilea rând, spuneți-ne despre responsabilitățile postului viitorului angajat, condițiile de muncă, salariul, perioada de probă, beneficii, bonusuri, pachetul social și alte nuanțe importante de cooperare.

După ce ți-ai făcut compania și prezentarea postului, cere-i candidatului feedback cu privire la ceea ce a auzit. Cel mai probabil, dacă o persoană este interesată de postul tău vacant, atunci va avea câteva întrebări clarificatoare legate de conținutul lucrării, nivelul specificului afacerii, relațiile în echipă.

De asemenea, la finalul interviului, îi poți adresa candidatului întrebările care au apărut în proces. De regulă, întrebările vor fi legate de unele inexactități sau inconsecvențe. În acest caz, puteți pune întrebări atât fundamentale, cât și dificile.

La sfârșitul interviului, mulțumiți candidatului și spuneți-i cum poate afla rezultatele interviului și care vor fi următorii pași în cazul unui rezultat pozitiv.

Procesul final al interviului. Majoritatea directorilor uită cu totul de asta. După interviu, notează într-o teză ce ți-a plăcut / nu ți-a plăcut acest sau acel candidat, deoarece pot fi mulți astfel de candidați și nu-i vei aminti pe toți.

Daca intelegi ca ai gasit candidatul de care ai nevoie, atunci nu ezita sa iei o decizie, pentru ca maine poate deveni angajat al unei alte companii.

Selecția personalului este una dintre sarcinile principale care trebuie rezolvate pentru a asigura funcționarea eficientă a întreprinderii. Găsirea unui angajat calificat nu este ușoară. Nu există suficiente informații despre pregătirea profesională a unui angajat. Pentru o selecție amănunțită, se efectuează un interviu, care vă permite să vă formați o opinie despre o persoană ca specialist și personalitate.

Pentru a menține procesul de lucru, trebuie să aveți grijă nu numai de componentele economice ale funcționării întreprinderii, ci și de a crea un climat psihologic favorabil în echipă. Pentru aceasta, este foarte important să nu te înșeli atunci când alegi un nou angajat.

Fiecare lider trebuie să înțeleagă clar de ce calități profesionale și caracteristici personale ale candidatului are nevoie. Și, pe baza acestor date, deschideți un post vacant.

Un interviu ajută la evitarea greșelilor și la reducerea timpului petrecut în căutarea unui angajat. Nu contează cine intervievează șeful companiei sau un angajat al departamentului de resurse umane. Principalul lucru este o abordare profesională. Atunci când există o lipsă de experiență și cunoștințe despre modul de desfășurare a unui interviu, întreprinderile implică recrutarea de specialiști.

Tipuri de bază de interviuri utilizate la evaluarea candidaților

Alegerea corectă a tipului va fi mult mai ușor pentru manager să găsească un nou angajat. Unul dintre cele șase tipuri este cel mai frecvent utilizat. Fiecare dintre ele are ca scop identificarea trăsăturilor de caracter specifice ale solicitantului. Ele fac posibilă dezvăluirea pe deplin a abilităților candidatului. Alegerea tipului potrivit vă va ajuta să înțelegeți cum să intervievezi un solicitant. Să le luăm în considerare în detaliu.

Citiți mai departe pentru a afla cum să vă pregătiți corect pentru interviu:

Interviu structurat.
Este considerat unul dintre cele mai comune în rândul intervievatorilor. Când pregătesc întrebări, de obicei folosesc aceleași puncte ca și în chestionar. Se efectueaza pentru determinarea conformitatii datelor specificate de solicitant in CV, realitate. În acest scop, poate fi necesar să se furnizeze documente (mai des originale, în cazuri rare copii) care să confirme studiile, calificările și experiența de muncă.
Interviu situațional sau de caz.
Vă permite să evaluați capacitatea solicitantului de a rezolva probleme specifice în conformitate cu situația. Întrebările intervievatorului se bazează pe modul în care candidatul va acționa în circumstanțele specificate. Răspunsurile primite sunt comparate cu cele de referință. În funcție de aceasta, se formează o opinie despre gradul de pregătire al solicitantului și disponibilitatea experienței profesionale.
Interviu proiectiv.
Candidatul este evaluat pe baza comentariilor sale cu privire la acțiunile unor persoane fictive în diferite situații. Pentru fiecare interviu este selectat un model adecvat care va ajuta la caracterizarea solicitantului în conformitate cu cerințele angajatorului. S-a dovedit științific că, analizând acțiunile altor oameni, o persoană își evaluează acțiunile pe baza propriei experiențe. Acest tip de interviu dezvăluie componența psihologică a solicitantului, arată care ar fi acțiunile sale dacă s-ar afla într-o situație similară.
Interviu comportamental.
Dezvăluie capacitatea candidatului de a lua decizii responsabile pentru a elimina problemele apărute în procesul de îndeplinire a sarcinilor care îi sunt atribuite. Funcția principală a acestuia este de a identifica capacitatea solicitantului de a răspunde în mod adecvat momentelor de lucru. Potrivit pentru evaluarea calităților profesionale ale solicitanților.
.
Se efectuează pentru a determina rezistența la stres și potențialul de conflict al candidatului. În timpul interviului, se pun întrebări care au ca scop scoaterea unei persoane dintr-o stare confortabilă și încurajarea unui conflict. Cel mai adesea, se folosesc întrebări complicate, pentru care este dificil să se pregătească în avans. În acest caz, se atrage atenția nu asupra corectitudinii răspunsului, ci asupra stării psiho-emoționale a solicitantului. Cu cât solicitantul este mai calm, cu atât mai bine.
Interviu de grup.
Vă permite să evaluați rapid un număr mare de candidați pentru conformitatea cu postul, ale căror criterii principale sunt sociabilitatea și bunăvoința. Desfăşurat în prezenţa mai multor candidaţi. La ea pot participa mai mulți manageri de resurse umane.

Metode de interviu

Fiecare tip de interviu poate fi realizat în moduri diferite. Alegerea depinde de obiectivele interviului și de experiența recrutorului. Interviul este de obicei împărțit în următoarele categorii:

strict (structurat) se realizează în conformitate cu un plan pregătit în prealabil. Fiecare item dintr-un astfel de interviu este dezvoltat în funcție de parametrii specificați ai portretului psihologic și profesional al candidatului;
liber (nestructurat) seamănă cu o conversație amicală. Fiecare participant află informațiile de care are nevoie (fără întrebări tip șablon). Structura interviului seamănă cu un format de masă rotundă;
combinate - două metode sunt utilizate simultan. Acest lucru face posibilă dezvăluirea cât mai completă a candidatului. În acest caz, este mai bine să determinați caracteristica profesională conform unui plan strict, care va asigura toate aspectele cerințelor pentru solicitant. Un portret psihologic poate fi întocmit în timpul unei conversații ocazionale pe subiecte abstracte.

Cum să conduci corect un interviu

În ce etape poate fi împărțit interviul?

Înțelegerea clară a etapelor unui interviu vă va ajuta să îl planificați cu succes. Ei împart interviul în mai multe părți. Fiecare dintre ele are completitudine logică. Principalele etape ale interviului sunt prezentate mai jos. Sunt trei dintre ele:

Cunoștință. Intervievatorul trebuie să evalueze capacitatea solicitantului de a se prezenta. Amintiți-vă că primele impresii sunt importante. Iar candidatul evaluează și managerul de angajare. Opinia despre intervievator (și, în consecință, despre firma angajatoare) se formează din mulți factori: nivelul de organizare a interviului, aspectul și profesionalismul recrutorului;
Testare. Pentru un interviu de succes, această etapă este cea mai importantă; de ea depinde competența profesională a candidatului selectat. O descriere inexactă a solicitantului poate prelungi timpul pentru găsirea angajatului potrivit pentru o lungă perioadă de timp. Iar timpul este bani, așa că ar trebui să pregătiți întrebările necesare din timp și;
Informare despre companie și posturi vacante. Ar trebui spus în așa fel încât să prezinte aspectele pozitive ale muncii în companie cât mai profitabile, pentru a oferi mai multe informații tipice pentru postul vacant. Este necesar să menționăm informații generale, ce proiecte sunt în derulare în acest moment, structura organizatorică, precum și condițiile de muncă. Acesta este un moment important pentru candidat, acesta decide dacă această organizație este potrivită pentru el.

Nu există un șablon universal pentru cum să conduci corect un interviu. Este dificil de pregătit un plan general pentru toate cazurile. Este proiectat în funcție de cerințe și situații specifice. Fiecare interviu ar trebui să înceapă cu amenajarea sediului. Nu poți cere ca un candidat să fie interesat să obțină un loc de muncă de la tine dacă acesta are loc într-un birou pregătit în grabă.

Încercați să eliberați orice tensiune la începutul conversației. Ar trebui să-l întrebați pe candidat dacă a ajuns ușor acolo, dacă a întâmpinat dificultăți în găsirea unui birou. Punctualitatea nu este doar o cerință pentru candidat, ci și datoria intervievatorului. Este important să începeți programarea la timp, cu excepția cazului în care întârzierea face parte din evaluarea solicitantului. După ce s-a stabilit o legătură între candidat și intervievator, puteți începe partea principală și puteți trece la întrebări.

Ce întrebări ar trebui să pună un candidat la un interviu

Interviul este o parte importantă a procesului de verificare a conformității specialistului cu criteriile prezentate pentru selecție. Întrebările corect formulate și analiza răspunsurilor va face posibilă nu numai evaluarea potențialului profesional al solicitantului, ci și caracterizarea acestuia ca persoană. Inteligența, alfabetizarea, capacitatea de a generaliza și structura informații - toate acestea vor arăta interviul. Mai jos sunt principalele întrebări pentru candidat, în ordinea în care este de dorit să le pună.

„Te rog să ne spui despre tine”

— Ce te-a interesat de postul nostru vacant?

Răspunsul la această întrebare va face posibil să înțelegem cât de interesant este jobul pentru candidat. Majoritatea răspund cu fraze standard, vorbind despre condiții excelente și perspective mari. Cu cât specialistul este mai experimentat, cu atât răspunsurile sale vor fi mai precise. Știe exact ce vrea să obțină lucrând pentru această companie.

"Ce avantaje ai?"

O întrebare ideală pentru a evalua spiritul rapid și antreprenoriatul. Candidatului i se oferă șansa de a spune tot ce este mai bun despre el însuși. Trebuie să fiți atenți la ce caracteristici și argumente exprimă. Este răspunsul său plin de fraze formule sau dă exemple specifice și confirmă cuvintele cu numere? Oamenii care știu să raționeze răspunsurile arată un nivel ridicat de dezvoltare, atât intelectual, cât și profesional.

„Vă rugăm să rețineți slăbiciunile voastre”

În răspunsurile specialiștilor competenți, puteți vedea puncte slabe care nu sunt. Vor fi un plus atunci când se ia în considerare un candidat pentru angajare. De exemplu, ele pot fi atribuite unei exigențe excesive față de tine și colegii tăi.

„Motive pentru a părăsi locul de muncă anterior” sau „De ce vă schimbați locul de muncă?”

Prima întrebare dezvăluie motive posibile sau reale ale concedierii. În al doilea, ambiția personală și factorii care influențează luarea deciziilor. Trebuie avut în vedere în ce cheie sunt dezvăluite motivele. Dacă afirmațiile sunt negative în raport cu fostul sau actualul angajator, trebuie să vă gândiți dacă este nevoie de un astfel de angajat.

„Aveți sugestii de la alți angajatori?”

„Cu cine te vezi peste 5-10 ani?”

Majoritatea oamenilor nu sunt înclinați să-și planifice viața pentru perioade atât de lungi. Din acest motiv, va fi interesant să răspundem exact obiectivelor sau realizărilor candidatului. Distribuția forțelor și dezvoltarea direcționată sunt trăsăturile unui profesionist care cunoaște valoarea timpului și a muncii sale. El va putea nu numai să se perfecționeze, ci și să conducă compania către obiectivele stabilite.

„Este posibil să obții o mărturie de la un loc de muncă anterior?”

Întrebarea este foarte dificilă și delicată pentru un candidat. Fiecare renunță din motivele sale. Pentru mulți, întrebarea poate fi și dureroasă. Oferirea mai multor modalități de a intra în legătură cu un angajator anterior este considerată ideală. Acest lucru demonstrează deschiderea și încrederea în sine. Astfel de specialiști sunt aleși de bunăvoie dacă se potrivesc cu restul parametrilor.

"Ce salariu ai vrea?"

În reclame, angajatorul indică salariul minim, iar maximul depinde de o serie de factori. Când răspunde la această întrebare, solicitantul poate oferi atât o sumă aproximativă, cât și o sumă exactă. Merită să acordați atenție cât de bine este ghidat de valoarea de piață a specialiștilor de nivelul său. Prețul adecvat caracterizează candidatul ca un profesionist cu experiență.

"Ce faci in timpul tau liber?"

Prezența unui hobby permite să se judece solicitantul ca o persoană versatilă. Trebuie avut grijă de cei al căror hobby este asociat cu sporturile extreme. Deși nu întotdeauna dragostea de extrem este direct legată de dorința de a-și asuma în mod constant riscuri. Este necesar să se ia în considerare situația specifică și solicitantul.

Uneori, atunci când se desfășoară un interviu, sunt folosite întrebări non-standard. De exemplu, dacă întrebi un candidat: „Cine ai fi dacă ai putea deveni orice super-erou?” Răspunsul va arăta ce calități pune solicitantul mai presus de orice. După ce s-a răspuns la toate întrebările, ar trebui să începeți să prezentați campania.

Solicitantul poate avea o serie de întrebări și sugestii despre companie. Recruitorul trebuie să aibă întotdeauna suficiente informații pentru a răspunde. Alegerea pe care o va face candidatul depinde de nivelul de alfabetizare al prezentării. Decizia de a accepta sau respinge condițiile propuse îi revine întotdeauna. La sfârșitul interviului, candidatului trebuie să i se spună cum va fi anunțat despre rezultatele întâlnirii.

Reguli de refuz

Ca exemplu de refuz al unui candidat după interviu, putem cita sintagma clasică: „Tu, noi nu ne potrivim, pentru că...”. Vă va permite în mod clar și competent să explicați solicitantului că nu mai este interesant pentru această companie. Puteți refuza un solicitant în orice etapă. În cele mai multe cazuri, decizia privind adecvarea candidatului pentru post se ia fără prezența acestuia. Este posibilă implicarea unor specialiști pentru o evaluare cât mai precisă a probelor scrise și a temelor.

În funcție de rezultatele obținute, se ia o decizie privind adecvarea candidatului pentru postul vacant. În câteva zile, solicitantul este informat cu privire la rezultatele interviului. Luarea promptă a deciziilor cu privire la candidați vă va permite să îi selectați rapid și eficient pe cei mai potriviți. Procesul de căutare este scurtat semnificativ în timp, iar eficiența crește.

Consultați site-ul nostru pentru a afla cum să treceți cu succes un interviu:

Alegerea angajatului potrivit este un pas dificil și responsabil pentru o companie. Este nevoie de mult efort pentru a găsi un angajat care să se potrivească perfect din toate punctele de vedere. Există întotdeauna o mare cerere de specialiști cu înaltă calificare. Unele dintre ele sunt depășite în mod activ de companii una față de cealaltă. Astfel de acțiuni sunt justificate, deoarece un angajat valoros va aduce profituri mari organizației și va contribui la dezvoltarea și promovarea acesteia.

Agențiile de recrutare monitorizează constant posturile vacante și specialiștii liberi. Modernizează sistemele de selecție, vin cu noi criterii de evaluare. Munca lor aduce rezultate tangibile - mulți profesioniști dețin poziții profitabile în companii mari. Și este nevoie de mai mult de o zi pentru a înțelege cum funcționează și cum să conducă interviurile.