Tipuri suplimentare de sancțiuni disciplinare mk. Detalii despre tipurile de sancțiuni disciplinare prevăzute de codul muncii al Federației Ruse. Exemplu de notă explicativă

Există trei modalități de a pedepsi angajații care încalcă legile muncii - o mustrare, o mustrare și concediere. Codul Muncii al Federației Ruse (partea 1 a articolului 192) interzice aplicarea sancțiunilor disciplinare neprevăzute de legile federale.

Acțiune disciplinară

Angajatorul poate pedepsi un angajat pentru îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de muncă (articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse). Gradul de vinovăție este proporțional cu gravitatea infracțiunii săvârșite.

1. Cea mai ușoară pedeapsă

O încălcare a regulilor de producție primește penalități:

1. Cometariu.
2. mustrare (simplu, stricte).
3. Avertisment de competență insuficientă.

Dacă vorbim de un soldat care încalcă, acesta poate fi privat de următoarea sa demitere, ecuson de student excelent ca pedeapsă pentru o abatere disciplinară, numirea unei ținute în afara rândului său, retrogradarea în funcție și gradul militar etc.

Potrivit legii, pentru o singură infracțiune, infractorul riscă o singură pedeapsă. Dar nu există restricții privind numărul de pedepse (pentru diverse încălcări). Angajatorul are dreptul de a nu cere prea strict păcatele minore ale salariatului și de a se limita la o remarcă orală, dar are și dreptul de a emite o mustrare pentru fiecare infracțiune.

Câte mustrări sunt necesare pentru concediere este reglementată de art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. O mustrare și o mustrare sunt cele mai ușoare pedepse disciplinare. Cu toate acestea, în anumite condiții, o mustrare este suficientă pentru a concedia infractorul.

2. Pedeapsa cea mai severă

Dacă abaterea disciplinară este gravă, salariatul va fi concediat. Motivele de concediere sunt indicate în art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Pot fi concediați pentru:

Informații suplimentare

Pentru a prezenta un ordin de aplicare a sancțiunii disciplinare, șeful trebuie să fie întocmit în mod competent prin pregătirea unei baze documentare, precum: 1) surse care consemnează abaterea (notă, act de comisie); 2) sesizarea salariatului cu privire la necesitatea redactării unei note explicative; 3) în lipsa unei note explicative - un act asupra acesteia; 4) în cazul refuzului de a semna ordinul la mustrare de către salariat - și actul corespunzător.

1. Neexecutarea repetată a sarcinilor de serviciu fără un motiv întemeiat și prezența unei mustrări.
2. Încălcarea gravă o singură dată a obligațiilor de muncă.
3. Pentru adoptarea unei decizii nerezonabile de către șefii de departamente care a cauzat prejudicii, încălcarea atribuțiilor oficiale ale acestora.
4. Pentru pierderea încrederii.
5. Săvârșirea unui act imoral de către un angajat care lucrează în domeniul educației.

În cazul în care managerul a decis să se despartă de un contravenient inveterat, aceasta trebuie făcută fără a ocoli regulile stabilite de lege. În caz contrar, persoana concediată se poate adresa instanței. Dacă consideră întemeiată cererea concediatului, angajatorul va trebui să anuleze pedeapsa, să plătească cheltuieli de judecată, prejudiciu moral etc.

Demitere din funcție pentru încălcări grave o singură dată

Astfel de încălcări sunt considerate:

1. Absenteism, absenta de la locul de munca fara motiv intemeiat mai mult de 4 ore.
2. A fi la locul de muncă în stare de ebrietate.
3. Încălcarea regimului de confidențialitate în legătură cu informațiile obținute în timpul muncii, dezvăluirea de informații personale despre un alt angajat.
4. Furt, delapidare, deteriorare intenționată a proprietății, dacă fapta este consemnată și confirmată printr-o hotărâre judecătorească.
5. Nerespectarea standardelor de protectie a muncii, avand ca rezultat un accident, accident, catastrofa etc.
6. La efectuarea tranzacțiilor cu fondurile organizației au fost comise acțiuni ilegale și s-a pierdut încrederea.

După cum vedeți, legea permite aplicarea celei mai stricte pedepse - concedierea - pentru o încălcare odată săvârșită, dacă aceasta este inclusă în lista stabilită de legiuitor.

Demitere pentru mustrare

O mustrare este o disciplină orală. Dacă există un temei legal, urmează concedierea pentru mustrare. Codul Muncii al Federației Ruse stabilește de câte ori poate fi primită o mustrare înainte ca un angajat să poată fi eliberat de la locul de muncă.

Când mustrarea este considerată anulată. Pentru a emite o mustrare, șeful emite un ordin și îl aduce la cunoștință pe infractor împotriva semnăturii. Dacă în termen de un an de la data anunțării mustrării, salariatul nu a săvârșit nicio abatere disciplinară și nu a avut nicio sancțiune, mustrarea se consideră anulată. Dacă un angajat nu își îndeplinește în mod constant îndatoririle, încalcă ordinul și, în același timp, are o mustrare restante, angajatorul poate concedia un astfel de angajat (clauza 5 partea 1 a articolului 81)

Pot fi concediați pentru două mustrări. Conform legii, aceștia pot fi concediați pentru o singură mustrare, dacă aceasta nu este anulată, iar lucrătorul este sesizat într-o altă abatere.

Procedura de concediere a unui angajat conform paragrafului 5 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse

Unele fapte

Înainte de emiterea unui ordin privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare, un angajat trebuie să prezinte o explicație scrisă (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cu ajutorul acestuia, un angajat își poate explica abaterea, indicând motive întemeiate pentru a o comite. Codul Muncii al Federației Ruse nu explică în ce formă managerul ar trebui să solicite această explicație. Prin urmare, dacă un angajat este gata să prezinte o notă explicativă, o cerere scrisă poate fi omisă. Dacă conflictul este destul de grav, atunci este mai bine să redactați această cerință în scris și să o dați angajatului împotriva semnăturii. În cazul în care salariatul refuză să furnizeze o semnătură la cerere, trebuie întocmit un act corespunzător.

Când începe munca, toată lumea este sigură că se familiarizează cu responsabilitățile lor de muncă împotriva semnăturii. Acest lucru este necesar pentru ca pe viitor infractorul să poată fi adus în fața justiției. De asemenea, salariatului i se explica dupa cate mustrari pot fi concediati in conformitate cu legislatia muncii.

Dacă un angajat cunoaște reglementările interne ale muncii și responsabilitățile locului de muncă, dar nu le îndeplinește sau le îndeplinește prost, aceasta se califică drept o încălcare a reglementărilor muncii și dă dreptul la concediere.

Neexecutarea atribuțiilor oficiale este permisă numai dacă există motive întemeiate

Concedierea pentru îndeplinirea necinstă a sarcinilor trebuie formalizată după cum urmează:

1. Clarificați din ce categorie de lucrători aparține contravenientul. Artă. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu este permisă concedierea femeilor însărcinate și a femeilor cu copii mici.
2. Pregătiți un document care să confirme că abaterea a fost comisă din nou.
3. Verificați dacă a trecut un an de când a fost anunțată mustrarea anterioară.
4. Dacă a trecut mai mult de un an de la data primirii primei mustrări, salariatul nu poate fi concediat; poate fi emisă o nouă mustrare.
5. Luați o explicație scrisă de la angajat (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă în termen de 2 zile nu se dă o explicație, se întocmește act.
6. Verificați dacă motivul abaterii a fost valabil.
7. Scrieți un ordin de concediere, familiarizați persoana concediată cu acesta împotriva semnăturii. Dacă angajatul refuză să semneze ordinul, se întocmește act.

Faceți o înțelegere cu angajatul și returnați-i munca cu o înregistrare a motivului concedierii și a normei articolului din Codul Muncii al Federației Ruse.

Caracteristicile acțiunilor disciplinare sunt discutate în videoclip

Ce intrare se face în munca unui concediat pentru încălcarea disciplinei

În cazul în care angajatorul nu dorește să lucreze în continuare cu un angajat indisciplinat, nu are sens să anunțe o altă mustrare pentru o abatere. Mustrarea și concedierea sunt tipuri de acțiuni disciplinare. Conform legii, nu se poate pedepsi de două ori pentru o încălcare.

Cu o mustrare, un angajator nu va putea concedia angajatul nedorit, cel putin pana cand acel angajat nu va comite din nou infractiunea. Prin urmare, dacă există dorința de a se despărți imediat de un angajat, este necesar să se pregătească un ordin de concediere după următoarea încălcare.

Concedierea în cazul unei mustrări severe, a altor sancțiuni disciplinare inexistente, precum și atunci când mustrarea este indicată în afara cadrului normativ, poate fi atacată cu destul de mult succes de către salariat în instanță.

In acest caz, instanta poate obliga angajatorul sa reintegreze salariatul la locul de munca anterior silit. Dacă organizația nu face acest lucru, va trebui să plătească salariul angajatului pentru toată perioada în care acesta nu a fost prezent la locul de muncă, deși în virtutea unei hotărâri judecătorești ar fi trebuit să fie acolo (articolul 396 din Codul Muncii al Rusiei). Federaţie).

În acest caz, se face o înscriere corespunzătoare în carnetul de muncă al concediatului. Ea reflectă:

• data concedierii;
• formularea motivului concedierii;
• referire la legea în temeiul căreia a fost încetat contractul de muncă;
• numărul ordinului de concediere.

Angajatorul, la semnarea ordinului de concediere, trebuie să rețină justificarea unei astfel de acțiuni. În cazul în care un salariat este concediat pentru un motiv care nu este specificat în normele Codului Muncii și nu este suficient pentru concediere, decizia poate fi atacată la inspectoratul de stat de muncă, comisia de conflict de muncă sau în instanță.

Suntem gata să vă răspundem la întrebări - adresați-le în comentarii.

Orice pedeapsă, inclusiv disciplinară, trebuie să fie motivată, formalizată și executată în strictă conformitate cu legislația muncii. În caz contrar, se poate face contestație la ordinul de impunere a sancțiunii disciplinare de la salariat. Să luăm în considerare în continuare ce tipuri de sancțiuni disciplinare există și modul în care impunerea pedepsei ar trebui să fie corectă din punct de vedere juridic.

Acțiune disciplinară conform Codului Muncii al Federației Ruse

O sancțiune disciplinară în implementarea relațiilor de muncă este o pedeapsă aplicată unui angajat al unei organizații, indiferent de rangul și statutul acestuia. Pedeapsa poate fi aplicată în următoarele cazuri:

• în cazul neîndeplinirii sau îndeplinirii de proastă calitate a atribuțiilor lor oficiale;
• în cazul încălcării regulilor și regulamentelor societății, prevăzute în regulamentul intern:
  • încălcarea disciplinei muncii,
  • prezența la locul de muncă sub influența alcoolului sau a drogurilor,
  • dezvăluirea secretelor comerciale etc.

Aceste și alte motive pentru care poate urma pedeapsa sunt precizate în Codul Muncii (LC) al Federației Ruse, la art. 81.

Trebuie remarcat faptul că necunoașterea de către cetățean a îndatoririlor sale oficiale nu îl scutește de responsabilitatea pentru neîndeplinirea acestora. Toate acțiunile pe care salariatul trebuie să le efectueze sunt precizate în contractul de muncă încheiat între acesta și angajator. Cunoașterea acestui document este prima prioritate pentru angajare.

Fapte curioase

Aplicarea sancțiunii disciplinare se admite în termen de cel mult 1 lună de la data stabilirii abaterii, în timp ce timpul petrecut în concediu medical, în concediu de odihnă, precum și perioada petrecută pentru luarea în considerare a avizului organului de reprezentare. a angajaților, nu este luată în considerare.

Măsurile disciplinare pot fi aplicate numai în caz de culpă dovedită a salariatului și consemnarea documentară a faptei încălcării. De exemplu, dacă un angajat nu s-a dus la muncă dintr-un motiv lipsit de respect și nu a marcat absenteismul pe cardul său de înregistrare a timpului de lucru, atunci nu i se va putea aplica nicio penalizare.

O abatere disciplinara poate fi consemnata cu urmatoarele documente:

• act. Este întocmit în principal pentru abateri disciplinare. De exemplu, când întârzii la serviciu, când absenteism etc.;
• memorandum. Se întocmește de către șeful salariatului care a săvârșit o culpă din cauza neîndeplinirii sau îndeplinirii de proastă calitate a atribuțiilor de serviciu, în cazul încălcării depunerii de rapoarte etc.;
• protocolul hotărârii comisiei. Acest document se intocmeste, de exemplu, in cazul producerii unor pagube materiale societatii.

Salariatul are dreptul de a face contestație împotriva sancțiunii disciplinare cu ajutorul inspectoratului de stat de muncă.

Durata unei sancțiuni disciplinare este de un an iar dacă în acest timp salariatul nu are o nouă sancțiune disciplinară, atunci nu va avea o sancțiune disciplinară.

Terminologia acțiunii disciplinare ca act juridic

Acțiunea disciplinară, ca orice acțiune procedurală, este strict reglementată de Codul Muncii (LC) al Federației Ruse. Încălcarea normelor și a procedurii de impunere a unei pedepse poate conduce la contestarea aplicării acesteia și la invalidarea acesteia.

Procedura disciplinara presupune ca in cauza exista subiect, obiect, latura subiectiva si obiectiva:

• subiectul este un salariat care a săvârșit o abatere disciplinară;
• obiect - normele si procedurile stabilite in organizatia muncii;
• partea subiectivă este vina salariatului;
• latura obiectivă este relaţia dintre vina salariatului amendat şi consecinţe.

Tipuri de răspundere disciplinară a angajatului

Există mai multe tipuri de sancțiuni disciplinare care sunt aprobate de legislația muncii a Federației Ruse (articolul 192 din Codul Muncii). Doar aceste tipuri pot fi folosite în relațiile de muncă, în timp ce altele vor fi ilegale.

Tipuri de sancțiuni:

• cometariu,
• mustrare,
• concediere.

Lista se modelează în ordinea crescătoare a gravității pedepsei pentru încălcările săvârșite. O remarcă este cea mai blândă măsură de influență, se face oral. Mustrarea se pronunță și verbal, dar are consecințe mai grave.

Dacă un angajat are mai multe mustrări, acesta poate fi concediat legal. Concedierea, ca măsură disciplinară, se aplică în cazul abaterilor repetate, pentru care salariatul i s-a aplicat anterior pedepse mai blânde.

Pentru o încălcare poate fi aplicată o singură sancțiune. Iată un exemplu: un angajat nu a finalizat munca în intervalul de timp specificat. Dacă angajatorul a făcut o mustrare angajatului pentru aceasta, atunci acesta nu are dreptul să anunțe o mustrare suplimentară.

Responsabilitatea disciplinară este obligația unui angajat de a suporta sancțiuni în conformitate cu legislația muncii atunci când comite acțiuni ilegale.

Motive pentru aplicarea unei pedepse

Pedeapsa poate fi aplicată de angajator salariatului pe baza motivelor disponibile. Motivul sancțiunii disciplinare este săvârșirea unei abateri disciplinare (articolul 189 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Ce se încadrează exact în definiția unei abateri:

• întârzierea la serviciu;
• neprezentarea la locul de muncă fără un motiv întemeiat (absentism);
• a fi la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică sau droguri;
• încălcarea regulilor de siguranță;
• dezvăluirea secretelor comerciale;
• neîndeplinirea sau îndeplinirea de proastă calitate a atribuțiilor oficiale prevăzute în contractul de muncă;
• nerespectarea regulilor si regulamentelor de ordine interna a societatii etc.

Orice abateri comise de un angajat care nu sunt incluse în lista posibilelor motive pentru aplicarea unei sancțiuni disciplinare nu pot deveni temeiul aplicării pedepsei. Pentru o singură abatere poate fi aplicată o singură sancțiune disciplinară.

Sancțiunile disciplinare sunt generale și speciale. Cele generale sunt folosite în toate colectivele de muncă, iar cele speciale numai în anumite domenii, de exemplu, în Forțele Armate ale Federației Ruse sau în serviciul public.

Unele fapte

În cazul eliberării anticipate a unui angajat de la colectare, angajatorul trebuie să susțină și să emită un ordin de „înlăturare a colectării”, iar angajatul trebuie să se familiarizeze cu aceasta și să o semneze. Organizația poate întocmi formularul de comandă în mod independent.

Sancțiuni disciplinare generale, conform art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse:

• cometariu,
• mustrare,
• concediere.

Un comentariu este cea mai blândă măsură de influență, iar concedierea este o măsură extremă.

Condiții de aplicare a sancțiunii disciplinare conform Codului Muncii al Federației Ruse

Impunerea unei pedepse este posibilă numai în anumite perioade de la producerea încălcării. Acest termen este egal cu 1 lună calendaristică de la data consemnării abaterii disciplinare săvârșite, dar, în același timp, nu trebuie să treacă mai mult de 6 luni de la data săvârșirii acesteia. De precizat că această perioadă nu include timpul în care salariatul a fost în concediu, a fost bolnav sau a lipsit de la locul de muncă din alte motive.

Dacă o încălcare este dezvăluită în timpul oricărei inspecții, atunci termenul de prescripție este de 24 de luni (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Procedura de aplicare a unei sancțiuni disciplinare unui salariat

Există o anumită procedură de luare a măsurilor pentru o încălcare disciplinară (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). O modificare sau omisiune a oricăreia dintre etape poate face ca impunerea unei penalități să fie ilegală și să aducă anularea acesteia.

Etapa 1: angajatorul primește un semnal despre comiterea unei abateri.

Acest semnal trebuie să vină în scris. Acesta poate fi un act, un raport, un memoriu sau un protocol de decizie a comisiei după efectuarea oricărei verificări. Oricare dintre documentele enumerate trebuie să conțină o descriere a încălcării comise. Data la care angajatorul primește semnalul este data deschiderii acțiunii disciplinare.

Informații curioase

În cazul unui litigiu, cererea angajatorului de a oferi explicații și actul corespunzător privind absența acestor explicații în scris constituie temei de acțiune disciplinară. Cu toate acestea, dacă angajatul oferă o notă explicativă, respectând termenele, atunci colectarea poate fi anulată.

Etapa 2: transmiterea către angajat a unei cereri scrise de explicare a faptei comise.

După citirea acestei cerințe, angajatul trebuie să semneze.

Etapa numărul 3: explicarea evenimentului de către angajat.

Formularul de prezentare este o notă explicativă. Trebuie să conțină o descriere a motivelor care au condus la încălcare. Motivele pot fi fie respectuoase, fie lipsite de respect.

Angajatorul evaluează motivele acestui criteriu, are dreptul să le încadreze la propria discreție. Codul Muncii al Federației Ruse nu reglementează conceptul de „motiv întemeiat”, prin urmare, se aplică motive general acceptate: boală, lipsă de resurse materiale pentru muncă, îndeplinirea ordinelor de la autoritățile superioare etc.

Salariatul are dreptul să nu scrie o notă explicativă, în acest caz, după 2 zile de așteptare, angajatorul (sau altă persoană responsabilă) trebuie să întocmească un act special privind absența explicațiilor din partea salariatului. Angajatorul (sau reprezentantul angajatorului) și 2 martori trebuie să semneze acest act.

Etapa 4: impunerea acțiunii disciplinare.

Dacă angajatorul recunoaște că motivul abaterii din partea salariatului este nerespectuos, atunci acesta are dreptul să aplice una dintre măsurile disciplinare. O astfel de decizie se întocmește prin emiterea unui ordin. Acest document trebuie să conțină următoarele puncte:

• numărul comenzii și data publicării acesteia;
• baza pentru întocmirea documentului este formularea că unui anumit angajat i s-a aplicat o anumită măsură disciplinară (indicând numele complet și funcția);
• o indicare a motivului pentru care a fost aplicată sancțiunea;
• semnătura angajatorului.

Ordinul este un document important pentru confirmarea faptelor de aplicare a sancțiunilor. Mai multe astfel de documente sunt un motiv întemeiat pentru angajator să ia o măsură disciplinară extremă - concediere (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Daca nu exista alte penalitati in termen de un an, si dupa acel an, pedeapsa trebuie ridicata de la salariat. În cazul în care angajatorul dorește, acesta poate fi retras în cursul acestui an, precum și la cererea salariatului, sau la solicitarea organului de reprezentare sau a șefului salariatului.

Etapa 5: familiarizarea angajatului cu ordinul emis.

Aceasta trebuie făcută de către personalul departamentului de personal sau angajatorul însuși în cel mult 3 zile lucrătoare de la data publicării acestuia. Familiarizarea cu comanda este confirmată de semnătura de mână a angajatului. Dacă un cetățean refuză această procedură, atunci se întocmește un act special, care fixează refuzul.

Acțiune disciplinară alternativă

Măsurile disciplinare de influență pot fi aplicate nu numai în colectivele de muncă, ci și în alte structuri. De exemplu, în rândurile Forțelor Armate ale Federației Ruse, în agențiile guvernamentale. Reglementarea legală a sancțiunilor disciplinare în aceste structuri este realizată, respectiv, de Carta „Cu privire la forțele armate ale Rusiei” și Legea federală (FZ) „Cu privire la funcționarii publici”.

Lista măsurilor disciplinare din Forțele Armate, pe lângă cele standard, mai conține și o serie de pedepse suplimentare:

• retrogradare;
• arest disciplinar;
• privarea de concediu;
• deducere (dacă vorbim de pregătire militară, cursuri, instituții de învățământ);
• numirea unei ținute în afara rândului etc.

Urmărește videoclipul despre momentul aducerii unui angajat la responsabilitate disciplinară

Consecințele aplicării unei pedepse

Recuperarea este un avertisment oficial adresat salariatului cu privire la inadmisibilitatea contravențiilor comise de acesta. Încălcările repetate duc la noi sancțiuni sub formă de observații și mustrări. Într-un astfel de caz, angajatorul are dreptul de a concedia salariatul în mod legal cu adoptarea formulării corespunzătoare.

Daca, cu penalitatile existente, salariatul nu a comis astfel de abateri in cursul anului, atunci pedeapsa care i se aplica este automat eliminata.

Toate întrebările de interes pot fi adresate în comentariile articolului.

Actualul articol 192 din Codul Muncii din Rusia oferă o listă aproape exhaustivă de posibile sancțiuni specifice pentru acțiuni disciplinare, atunci când orice obligație de muncă nu este îndeplinită sau este îndeplinită prost, adică la momentul nepotrivit. Trebuie amintit că același Cod al Muncii permite altor legi federale să prevadă pedepsirea anumitor grupuri de oameni; de asemenea, orice cartă (de exemplu, una militară), o dispoziție disciplinară are un astfel de drept.

cu comentarii 2016 - rezumat

Dacă disciplina este încălcată, atunci legea permite impunerea unui astfel de tip de pedeapsă precum:

• 1. Observație;
• 2. mustrare;
• 3. Concedierea.

La folosirea acestor măsuri este necesar să se țină seama de gravitatea pe care o are infracțiunea, de fiecare împrejurare care a presupus săvârșirea acesteia, adică de ce gravitate are tipul de faptă corespunzător. Este interzisă pedepsirea neîndeplinirii, îndeplinirii necorespunzătoare a oricăror obligații în modalități neprevăzute de lege.

Modificări ale clauzei de acțiune disciplinară

Codul Muncii este un document/lege care a fost bine elaborat de mult timp. Fiecare măsură indicată în ea și-a dovedit eficacitatea, justificarea, prin urmare, inovațiile în ea sunt o raritate. deci ultima editie pentru 2016 nu are asa ceva.

Articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare - cea mai recentă versiune a articolului este disponibilă

Articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse - clauza 2 partea 1

Această parte a articolului enumeră toate măsurile pe care un angajator le poate aplica în raport cu un salariat în materie de nerespectare de către acesta din urmă a obligațiilor de serviciu. Răspunderea disciplinară nu poate fi aplicată pentru acele elemente care nu sunt precizate în lege, acesta este un exces de competențe oficiale de către șef.

Procedura de aplicare a oricăror sancțiuni disciplinare presupune obținerea unei explicații de la salariat înainte de a se lua o decizie asupra pedepsei. Acesta ar trebui să fie doar un document scris, dacă vinovatul refuză să explice contravenția, apoi două zile mai târziu se întocmește un act corespunzător și apoi se aplică o pedeapsă. Adică, conform articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul refuzului de a scrie o explicație pentru o abatere, opinia angajatului nu va fi luată în considerare, cu toate acestea, acest lucru nu poate crește gravitatea abaterii. , și, în consecință, va permite angajatorului să-și impună o responsabilitate mai mare pentru el.

De asemenea, trebuie să știți că poate fi permisă suspendarea unei persoane de la îndeplinirea atribuțiilor de serviciu timp de o lună, astfel încât abaterea comisă să fie rezolvată, circumstanțele să fie clarificate, dar chiar și atunci când vinovăția lui este pe față, atunci pentru perioada specificată. va fi necesară plata unui salariu.

Articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse - partea 3 termen de prescripție

Angajatul trebuie să primească orice sancțiuni disciplinare în temeiul articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse în cel mult o lună de la data săvârșirii acesteia. Perioada de timp specificată va începe din momentul în care angajatorul a aflat că munca a fost efectuată cu încălcări. Aceasta nu include timpul de boală, concediu etc., dar chiar ținând cont de perioada curentă, acesta nu poate depăși 6 luni. Dacă un caz de încălcare este dezvăluit ca urmare a oricărei verificări economice, audit, atunci o astfel de perioadă poate fi de până la doi ani.

De asemenea, este important să înțelegeți că pentru fiecare abatere poate fi impusă o singură acțiune disciplinară. Dar, atunci când abaterea conține semne din diferite secțiuni ale legii, atunci o pedeapsă poate combina cerințe diferite, de exemplu, o mustrare conform Codului Muncii poate fi combinată cu o amendă pentru încălcarea unei norme administrative.

Codul Federal al Muncii spune că după impunerea oricărei pedepse, acest ordin trebuie comunicat vinovatului, iar termenul pentru aceasta este de trei zile. Dacă angajatul a refuzat să semneze documentul, atunci este necesar să se întocmească un act adițional despre aceasta.

Nu este necesară aplicarea măsurilor în ordinea specificată în Codul Muncii, după cum reiese din mai multe articole din document (Capitolul 30). Dacă s-au deschis noi circumstanțe, atunci puteți face o modificare a deciziei, o anulați. La un an de la pedeapsă, aceasta poate fi înlăturată la inițiativa angajatorului, angajatului.

Termenul de recurs împotriva pedepsei conform articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse

Legislația prevede un termen de trei luni pentru contestarea conflictelor de muncă și este același lucru în cazul în care se aplică diferitelor instanțe: Inspectoratul de Stat pentru Muncă (acesta este inspectoratul de muncă), comisia de contencios și autoritatea judiciară. Cauzele divergente sunt rareori înaintate instanței, deși este cea mai eficientă dintre toate instanțele enumerate, aceasta poate solicita în mod independent orice documente, dacă există un motiv și o necesitate.

Cerere sau plângere conform articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse

Articolul 191. Stimulente pentru muncă

Angajatorul încurajează angajații care își îndeplinesc cu fidelitate atribuțiile de muncă (anunță recunoștință, eliberează un premiu, acordă un cadou valoros, un certificat de onoare, îi prezintă titlul de cei mai buni din profesia lor).

Alte tipuri de stimulente pentru angajați pentru muncă sunt determinate de contractul colectiv sau de regulamentele interne de muncă, precum și de carte și reglementări disciplinare. Pentru serviciile speciale de muncă pentru societate și stat, angajații pot fi nominalizați pentru premii de stat.

Articolul 192. Sancţiuni disciplinare

Pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, adică neexecutarea sau prestarea necorespunzătoare de către un salariat din vina acestuia a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite, angajatorul are dreptul să aplice următoarele sancțiuni disciplinare:

1) remarca;

2) o mustrare;

3) concediere pentru motive adecvate.

Legile federale, cartele și reglementările disciplinare (partea a cincea a articolului 189 din prezentul cod) pot prevedea și alte sancțiuni disciplinare pentru anumite categorii de angajați.

Sancțiunile disciplinare, în special, includ concedierea unui salariat pentru motivele prevăzute la alineatele 5, 6, 9 sau 10 din prima parte a articolului 81, alineatul 1 din articolul 336 sau articolul 348.11 din prezentul cod, precum și alineatul (7). , 7.1 sau 8 din prima parte a articolului 81 din prezentul Cod. Din Codul în cazurile în care acțiunile vinovate care au motivat pierderea încrederii sau, în consecință, o abatere imorală au fost săvârșite de un angajat la locul de muncă și în legătură cu cu îndeplinirea atribuţiilor de serviciu.

Nu este permisă aplicarea sancțiunilor disciplinare neprevăzute de legile, statutele și reglementările disciplinare federale.

La impunerea unei sancțiuni disciplinare trebuie să se țină seama de gravitatea infracțiunii săvârșite și de împrejurările în care aceasta a fost săvârșită.

Articolul 193. Procedura de aplicare a sancţiunilor disciplinare

Înainte de a se lua o acțiune disciplinară, angajatorul trebuie să solicite o explicație scrisă de la angajat. Dacă după două zile lucrătoare explicația specificată nu este oferită de către angajat, atunci se întocmește un act corespunzător.

Eșecul angajatului de a oferi o explicație nu reprezintă un obstacol în calea acțiunii disciplinare.

O pedeapsă disciplinară se aplică în cel mult o lună de la data constatării abaterii, fără să socotească timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar luării în considerare a avizului organului reprezentativ al angajati.

O sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii abaterii și pe baza rezultatelor unui audit, inspecție a activităților financiare și economice sau a unui audit - mai târziu de doi ani de la data săvârșirii acesteia. Termenele indicate nu includ timpul procesului penal.

Pentru fiecare abatere disciplinară se poate aplica o singură sancțiune disciplinară.

Ordinul (ordinul) angajatorului privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare se anunță salariatului împotriva semnăturii în termen de trei zile lucrătoare de la data emiterii acestuia, fără a se socoti timpul lipsei salariatului de la serviciu. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinul (ordinul) specificat împotriva semnăturii, atunci se întocmește un act corespunzător.

O sancțiune disciplinară poate fi contestată de către un angajat la inspectoratul de stat de muncă și (sau) organele pentru examinarea conflictelor individuale de muncă.

Articolul 194. Înlăturarea sancţiunii disciplinare

Dacă, în termen de un an de la data aplicării sancţiunii disciplinare, salariatul nu este supus unei noi sancţiuni disciplinare, se consideră că nu are sancţiune disciplinară.

Angajatorul, înainte de expirarea unui an de la data aplicării sancțiunii disciplinare, are dreptul să o îndepărteze de la salariat din proprie inițiativă, la cererea salariatului însuși, la cererea conducătorului său imediat sau a unui organismul reprezentativ al salariatilor.

Articolul 195. Aducerea la răspundere disciplinară a conducătorului organizației, conducătorului unității structurale a organizației, adjuncții acestora la cererea reprezentanței lucrătorilor.

Angajatorul este obligat să ia în considerare aplicarea organului reprezentativ al lucrătorilor cu privire la încălcarea de către conducătorul organizației, șeful unității structurale a organizației, adjuncții acestora de legislația muncii și alte acte care conțin dreptul muncii, termenii din acordul colectiv, acordul și raportează rezultatele examinării acestuia către organul reprezentativ al lucrătorilor.

Dacă fapta încălcării este confirmată, angajatorul este obligat să aplice măsuri disciplinare până la concediere conducătorului organizației, conducătorului unității structurale a organizației, adjuncților acestora.

Textul articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, astfel cum a fost modificat.

Pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, adică neexecutarea sau prestarea necorespunzătoare de către un salariat din vina acestuia a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite, angajatorul are dreptul să aplice următoarele sancțiuni disciplinare:
1) remarca;
2) o mustrare;
3) concediere pentru motive adecvate.

Legile federale, cartele și reglementările disciplinare (partea a cincea a articolului 189 din prezentul cod) pot prevedea și alte sancțiuni disciplinare pentru anumite categorii de angajați.
Sancțiunile disciplinare, în special, includ concedierea unui salariat pentru motivele prevăzute la alineatele 5, 6, 9 sau 10 din prima parte a articolului 81, alineatul 1 din articolul 336 sau articolul 348.11 din prezentul cod, precum și alineatul (7). , 7.1 sau 8 din prima parte a articolului 81 din prezentul Cod. Din Codul în cazurile în care acțiunile vinovate care au motivat pierderea încrederii sau, în consecință, o abatere imorală au fost săvârșite de un angajat la locul de muncă și în legătură cu cu îndeplinirea atribuţiilor de serviciu.
Nu este permisă aplicarea sancțiunilor disciplinare neprevăzute de legile, statutele și reglementările disciplinare federale.

La impunerea unei sancțiuni disciplinare trebuie să se țină seama de gravitatea infracțiunii săvârșite și de împrejurările în care aceasta a fost săvârșită.

N 197-FZ, Codul Muncii al Federației Ruse, ediția curentă.

Comentariu la art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse

Comentariile la articolele din Codul Muncii vor ajuta la înțelegerea nuanțelor dreptului muncii.

§ 1. Sunt avute în vedere măsuri de încurajare a salariaților care își îndeplinesc atribuțiile de muncă cu bună-credință, dar legislația muncii stabilește concomitent măsuri specifice de acțiune disciplinară împotriva abaterilor disciplinei muncii.

§ 2. Răspunderea disciplinară a salariaților este un tip independent de răspundere juridică. Angajații care au săvârșit o abatere disciplinară pot fi aduși la răspundere disciplinară. În consecință, baza unei astfel de răspunderi este întotdeauna o abatere disciplinară comisă de un anumit angajat. O neîndeplinire ilegală, vinovată de a îndeplini sau îndeplinirea necorespunzătoare de către un angajat a sarcinilor sale de serviciu este recunoscută ca abatere disciplinară.

§ 3. Ca orice altă abatere, o abatere disciplinară are un set de trăsături: subiect, latură subiectivă, obiect, latură obiectivă.

Subiectul unei abateri disciplinare poate fi un cetățean care se află în relații juridice de muncă cu o anumită organizație și încalcă disciplina muncii.

Latura subiectivă a unei abateri disciplinare este vinovăția salariatului. Poate fi sub formă de intenție sau neglijență.

Obiectul unei abateri disciplinare îl constituie reglementările interne de muncă ale unei anumite organizații. Latura obiectivă este aici consecințele dăunătoare și legătura directă dintre acestea și acțiunea (inacțiunea) infractorului.

Cu toate acestea, neîndeplinirea comenzilor din cauza modificărilor condițiilor esențiale de muncă nu poate fi considerată o încălcare a disciplinei muncii. În cazul în care condițiile esențiale de muncă anterioare nu pot fi menținute, iar salariatul nu este de acord să continue să lucreze în noile condiții, contractul de muncă trebuie să fie reziliat în conformitate cu clauza 7 a art. 77 din Codul muncii (pentru modificări ale condițiilor esențiale de muncă, a se vedea articolul 74 din Codul muncii și comentariul la acesta).

Încălcările disciplinei muncii includ refuzul unui angajat de a încheia un acord de responsabilitate financiară deplină fără un motiv întemeiat (vezi Buletinul Sovietului Suprem al RSFSR. 1991. N 10. P. 11).

§ 4. În conformitate cu contractul de muncă încheiat, angajatorul are dreptul de a cere salariatului să-și îndeplinească atribuțiile de serviciu. Potrivit art. 192 din Cod, angajatorul are dreptul, dar nu și obligația de a aduce la răspundere disciplinară un salariat care a săvârșit o abatere disciplinară. Cu toate acestea, trebuie să fiți conștienți de faptul că acest Cod, alte legi federale, statute și reglementări privind disciplină pot determina alte reguli atunci când săvârșiți o abatere disciplinară (a se vedea art. 195 și comentariul la acesta).

§ 5. În unele cazuri prevăzute de legile federale, este permisă atragerea răspunderii disciplinare a unui angajat pentru abateri care nu reprezintă o încălcare a disciplinei muncii, dar incompatibilă cu demnitatea și numirea unui număr de funcționari. De exemplu, conform Legii Federației Ruse „Cu privire la Parchetul Federației Ruse” din 17 ianuarie 1992, astfel cum a fost modificată și completată, procurorii sunt responsabili nu numai pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor lor oficiale, ci de asemenea, pentru săvârșirea unei abateri care defăimează onoarea și demnitatea unui procuror...

§ 6. Partea 1 a art. 192 din Codul muncii au stabilit măsuri disciplinare aplicate abaterilor disciplinei muncii. Angajatorul are dreptul de a aplica una dintre aceste măsuri.

§ 7. Cea mai severă măsură disciplinară este concedierea. Este posibilă în următoarele cazuri: neexecutarea repetată de către salariat fără un motiv întemeiat a sarcinilor sale de muncă, dacă are sancțiune disciplinară (clauza 5 partea 1 a art. 81); încălcarea gravă o singură dată a obligațiilor de muncă de către un angajat, și anume: absenteism (absența de la serviciu fără un motiv întemeiat mai mult de patru ore la rând în timpul zilei de muncă (sub. „a” clauza 6 din partea 1 a articolului 81); droguri sau alte intoxicații toxice (sub. „b”, clauza 6, partea 1 a articolului 81); divulgarea secretelor protejate de lege (de stat, comerciale, oficiale și altele) care au devenit cunoscute de angajat în legătură cu îndeplinirea îndatoririle sale de muncă (sub. „în „clauza 6 din partea 1 a articolului 81); săvârșirea la locul de muncă furt (inclusiv mic) a bunurilor altcuiva, delapidare, distrugere intenționată sau deteriorare stabilită printr-o hotărâre judecătorească care a intrat în forță legală sau printr-o hotărâre a unui judecător, funcționar, organ abilitat să examineze cazurile de abateri administrative (subparagraful „g” din clauza 6 partea 1 a articolului 81); constituirea de către comisia pentru protecția muncii sau comisarul pentru protecția muncii a unui încălcarea cerințelor de protecție a muncii de către angajat, dacă este o încălcare Aceasta a implicat consecințe grave (accident industrial, accident, catastrofă) sau a creat în mod deliberat o amenințare reală de apariție a unor astfel de consecințe (sub. "d" p. 6 h. 1 art. 81; nn. 9 și 10 h. 1 lingură. 81 sau clauza 1 al art. 336).

În plus, sancțiunile disciplinare includ alineate. 7 și 8 h. 1 lingură. 81 din Codul muncii în cazurile în care faptele vinovate care au motivat pierderea încrederii sau, în consecință, o abatere imorală au fost săvârșite de un salariat la locul de muncă și în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă.

§ 8. Există două tipuri de răspundere disciplinară: generală, prevăzută de Codul Muncii al Federației Ruse, și specială, care sunt suportate de angajați în conformitate cu statutele și reglementările privind disciplina.

Cu răspundere disciplinară generală, lista pedepselor prevăzute de art. 192 este exhaustiv. Organizațiile însele nu pot impune sancțiuni disciplinare suplimentare, deși în practică se aplică uneori sancțiuni precum amenzi, privarea de diverse tipuri de bonusuri, mustrări de avertisment și altele care nu pot fi recunoscute ca legale.

Responsabilitatea disciplinară specială revine angajaților care sunt supuși statutelor și reglementărilor disciplinare. Aceste acte, după cum sa menționat deja, pot prevedea sancțiuni mai stricte, care diferă de cele aplicate salariaților cu răspundere disciplinară generală, deși cu măsuri speciale, inclusiv cele enumerate la art. 192 TC.

Prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 25 august 1992, a fost aprobat Regulamentul privind disciplina lucrătorilor din transportul feroviar din Federația Rusă (modificat la 25 decembrie 1993, astfel cum a fost modificat la 8 februarie 1999 (CAPP RF) . 1992. N 9. Art. 608; 1994. N 1. Art. 11; 1999. N 7. Art. 916)). Acest regulament, cu unele excepții, se aplică și lucrătorilor de la metrou (a se vedea Decretul Guvernului Federației Ruse din 11 octombrie 1993 // SAPP RF. 1993. N 42. Art. 4008).

În conformitate cu regulamentul menționat, salariatului i se pot aplica și următoarele sancțiuni:

a) privarea de certificat de conducător auto pentru dreptul de a conduce o locomotivă (material rulant de autovehicul), de conducător auto - certificat pentru dreptul de a conduce un autotransport de tip fix și asistent de locomotivă - certificat a unui șofer asistent timp de până la trei luni sau până la un an cu transfer la un alt loc de muncă pentru aceeași perioadă;

b) concedierea dintr-o funcție aferentă activității de exploatare a căilor ferate și a întreprinderilor de stat de transport feroviar industrial sau alte lucrări de asigurare a siguranței circulației feroviare și a lucrărilor de manevră și siguranța mărfurilor transportate, a bagajelor și a bunurilor încredințate, cu prevederea a muncii ținând cont de profesia (specialitatea);

c) concediere, cu excepția cazurilor prevăzute de legislația muncii în vigoare, și pentru încălcarea gravă a disciplinei de către un salariat, care a creat o amenințare la adresa siguranței circulației trenurilor, a vieții și sănătății persoanelor, ori a condus la un încălcarea siguranței mărfurilor, bagajelor și bunurilor încredințate.

Relațiile de muncă ale angajaților transportului feroviar public, inclusiv specificul angajării acestora, acordarea de garanții și compensații, sunt reglementate de Legea federală din 10 ianuarie 2003 „Cu privire la transportul feroviar al Federației Ruse”, legislația muncii, acordul tarifar al industriei. si contractele colective.

Disciplina muncii angajaților transportului feroviar public este reglementată de legislația muncii și Regulamentul privind disciplina angajaților din transportul feroviar public, aprobat prin legea federală. Dar în timp ce Regulamentul de mai sus din 25 august 1992 este în vigoare, cu modificările și completările ulterioare.

Un alt act normativ - Carta privind disciplina angajaților organizațiilor cu producție deosebit de periculoasă în domeniul utilizării energiei atomice, aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 10 iulie 1998 (SZ RF. 1998. N 29. Art. 3557), prevede următoarele măsuri disciplinare:

a) avertizare cu privire la conformitatea oficială incompletă;

b) transferul, cu acordul salariatului, la un alt loc de muncă, mai prost remunerat sau un alt post, inferior, pe o perioadă de până la trei luni;

c) transferul, cu acordul salariatului, la munca nelegata de munca intr-o productie deosebit de periculoasa in domeniul utilizarii energiei atomice, tinand cont de profesie (specialitate), pe o perioada de pana la un an;

d) concedierea din funcția deținută aferentă muncii într-o producție deosebit de periculoasă în domeniul utilizării energiei atomice, cu prestarea altor lucrări cu acordul salariatului, ținând cont de profesia (specialitatea);

e) demiterea pentru o singură încălcare a legislației Federației Ruse în domeniul utilizării energiei atomice dintre încălcările prevăzute la art. 61 din Legea federală „Cu privire la utilizarea energiei atomice”, dacă consecințele acestei încălcări reprezintă o amenințare la adresa siguranței organizației și un pericol pentru viața și sănătatea oamenilor.

În caz de dezacord al unui angajat al organizației de a continua munca în condiții noi în legătură cu aplicarea sancțiunilor disciplinare față de acesta, prevăzute la sub. „b”, „c” și „d” din Carta de mai sus, contractul de muncă cu acesta este reziliat în conformitate cu legislația muncii a Federației Ruse.

Funcționarii publici de stat poartă responsabilitate disciplinară specială în baza Legii federale „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse” din 27 iulie 2004 nr.

În conformitate cu prezenta lege, unui funcționar public i se poate impune un avertisment privind conformarea oficială incompletă. În plus, un funcționar public care a săvârșit o abatere oficială poate fi suspendat temporar (dar nu mai mult de o lună) din exercitarea atribuțiilor sale oficiale până la soluționarea chestiunii răspunderii sale disciplinare.

Decretul Guvernului Federației Ruse din 23 mai 2000 a aprobat Carta privind disciplina lucrătorilor în transportul maritim (SZ RF. 2000. N 22. Art. 2311). Pentru o abatere disciplinară specifică adusă unui lucrător de transport maritim, pe lângă măsurile prevăzute la art. 192 din Codul Muncii, o astfel de sancțiune poate fi aplicată ca avertisment privind conformarea oficială incompletă (a se vedea clauza 13 din Carta privind disciplina lucrătorilor din transportul maritim).

Carta privind disciplina lucrătorilor din flota de pescuit a Federației Ruse, aprobată. Decretul Guvernului Federației Ruse din 21 septembrie 2000 (SZ RF. 2000. N 40. Art. 3965), stabilește astfel de tipuri suplimentare de sancțiuni oficiale, cum ar fi avertismentul privind respectarea oficială incompletă, retragerea diplomelor de la căpitani și ofițeri ai flota de pescuit a Federației Ruse pe o perioadă de până la trei ani cu transfer, cu acordul salariatului, la un alt loc de muncă pentru aceeași perioadă, luând în considerare profesia (specialitatea) în conformitate cu legislația Federației Ruse.

§ 9. Trebuie amintit că reglementările și statutele disciplinare sunt obligatorii pentru toți angajații care sunt supuși acestora. Angajatorii înșiși nu au dreptul să le facă completări și modificări. Una dintre diferențele dintre aceste acte, așadar, este prezența în ele a unor sancțiuni mai severe decât pentru toți ceilalți angajați.

§ 10. La aplicarea unei sancțiuni de către un angajator sub răspundere disciplinară generală, trebuie luate în considerare gravitatea abaterii, prejudiciul cauzat acesteia, circumstanțele în care a fost săvârșită și caracteristicile generale ale persoanei care a săvârșit abaterea disciplinară. în considerare. În același timp, nu este deloc necesară menținerea succesiunii sancțiunilor prevăzute la art. 192 TC.

Decizia privind aplicarea pedepsei se ia de catre angajator, care nu se poate folosi de dreptul care ii este acordat de Codul Muncii si se limiteaza la observatii orale, conversatie etc.

Următorul comentariu la articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse

Dacă aveți întrebări despre art. 192 TC, puteți obține consultanță juridică.

1. Angajatorul are dreptul de a aduce în justiție pe cei care încalcă disciplina muncii, dar poate folosi acest drept la propria discreție: alege cea mai bună variantă dintre posibilele pedepse, sau chiar refuză să-l aducă în fața justiției. Doar în cazuri excepționale prevăzute expres de lege, angajatorul este obligat să aplice măsuri disciplinare (a se vedea, de exemplu, articolul 195 din Codul muncii și comentariul la acesta).

2. Un salariat poate fi tras la răspundere disciplinară numai dacă săvârșește o abatere disciplinară, care este înțeleasă ca o nerespectare vinovată sau îndeplinirea necorespunzătoare de către salariat a sarcinilor sale de muncă.

Puteți aduce un angajat la răspundere disciplinară dacă sunt îndeplinite următoarele condiții:

a) comportamentul angajatului trebuie să fie ilegal, i.e. acțiunile sale trebuie într-adevăr să nu respecte cerințele legii, obligațiile din contractul de muncă sau ordinele angajatorului în baza acestora. Refuzul salariatului de a împărți concediul de odihnă anual în părți nu poate fi recunoscut ca abatere disciplinară, ceea ce este posibil doar prin acordul părților (a se vedea art. 125 din Codul muncii și comentariul la acesta);

b) ca urmare a acțiunilor salariatului se produc daune materiale și (sau) organizatorice. Mai des, există prejudicii organizatorice atunci când este încălcată ordinea stabilită de angajator (absentism, întârziere la serviciu etc.);

c) prejudiciul suferit de angajator să fie o consecință directă a încălcării de către salariat a îndatoririlor sale de muncă și invers, cauza prejudiciului să fie abaterea salariatului, i.e. trebuie să existe o relație de cauzalitate între abaterea angajatului și prejudiciul cauzat angajatorului său;

d) faptele angajatului trebuie să fie vinovate, i.e. comisă intenționat sau din neglijență. Dacă în comportamentul angajatului nu există nicio vinovăție sub nicio formă, atunci există un caz care nu oferă angajatorului temei de acțiune disciplinară împotriva acestuia. Un angajat nu poate fi concediat pentru absenteism din cauza întârzierii din concediu din cauza anulării plecării aeronavei din cauza unor circumstanțe meteorologice sau tehnice, confirmate conform procedurii stabilite.

3. Spre deosebire de lista dată la art. 191 din Codul de stimulare a muncii, lista măsurilor disciplinare este exhaustivă pentru marea majoritate a angajatorilor și a salariaților. Numai în anumite sectoare ale economiei, unde sunt în vigoare statute și reglementări privind disciplina, aprobate prin legea federală, este posibilă aplicarea măsurilor disciplinare suplimentare angajaților. Acest lucru se datorează pericolului social crescut de comportament neadecvat al lucrătorilor din aceste industrii. O listă a statutelor și reglementărilor disciplinare în vigoare este dată în comentariul la art. 189 TC.

De exemplu, Carta privind disciplina echipajelor navelor de sprijin ale Marinei, aprobată. Decretul Guvernului Federației Ruse din 22 septembrie 2000 N 715 și Carta privind disciplina lucrătorilor în transportul maritim, aprobate. Decretul Guvernului Federației Ruse din 23 mai 2000 N 395, pe lângă sancțiunile enumerate în articolul comentat, prevede anunțarea unei mustrări severe și avertismentul privind conformitatea oficială incompletă.

Carta privind disciplina lucrătorilor din flota de pescuit a Federației Ruse, aprobată. Rezoluția Guvernului Federației Ruse din 21 septembrie 2000 N 708, pe lângă măsurile disciplinare menționate mai sus, prevede posibilitatea retragerii diplomelor căpitanilor și ofițerilor flotei de pescuit pentru o perioadă de până la trei ani. O astfel de retragere a diplomelor este posibilă pentru încălcarea disciplinei muncii, care a creat o amenințare la adresa siguranței navigației, vieții și sănătății oamenilor de pe mare, poluarea mediului, precum și pentru încălcarea gravă a regulilor de pescuit (clauza 20 din Cartă). ).

Reglementări privind disciplina lucrătorilor din transportul feroviar din Federația Rusă, aprobate. Decretul Guvernului Federației Ruse din 25 august 1992 N 621 prevede posibilitatea privării șoferului de certificatul pentru dreptul de a conduce locomotiva, iar asistentul șoferului - certificatul de asistent al șoferului. Conducătorul poate fi lipsit de certificat pentru dreptul de a conduce o locomotivă timp de până la un an pentru o infracțiune care a dus la un accident sau accident, precum și pentru prezentarea la locul de muncă beat, în stare de ebrietate toxică sau narcotică (partea 2, clauza 16 din Regulament).

4. Angajatorii nu pot stabili și aplica alte tipuri de măsuri disciplinare. Partea a 3-a a articolului comentat prevede instituirea de măsuri disciplinare numai prin legile federale (aprobate de acestea prin statute și reglementări privind disciplina). În consecință, orice încercare a altor subiecți de reglementare a relațiilor din lumea muncii de a stabili tipuri suplimentare de sancțiuni disciplinare ar trebui definite drept ilegale.

5. Sancțiunile disciplinare pot fi aplicate numai pentru încălcări ale disciplinei muncii, adică. nerespectarea de către salariat a regulilor stabilite în procesul muncii. În caz de vătămare a intereselor angajatorului în afara programului de lucru sau nu în îndeplinirea atribuțiilor prevăzute de contractul de muncă, salariatul nu poate fi tras la răspundere disciplinară. Plenul Armatei RF nu a inclus cazul concedierii salariaților pentru săvârșirea unei fapte imorale incompatibile cu continuarea muncii de către o persoană care îndeplinește funcții educaționale (paragraful 47 din Hotărârea Plenului Curții Supreme a RF din 17 martie 2004 nr. 2 "Cu privire la cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse "). În acest sens, trebuie avută în vedere prevederea părții 3 a articolului comentat că concedierea pentru săvârșirea unei abateri imorale de către o persoană care îndeplinește funcții educaționale sau săvârșirea unor acțiuni vinovate de către un angajat care deservește în mod direct valori monetare sau de mărfuri, ca un tip de sancțiune disciplinară, se poate aplica numai în cazul în care aceste acțiuni au fost săvârșite în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu ale salariaților.

Concedierea este o acțiune disciplinară specială. În acest caz, angajatorul își exercită dreptul de a rezilia contractul dacă cealaltă parte nu își îndeplinește obligațiile care îi revin în temeiul acestuia. În prezent, concedierea ca măsură disciplinară ar trebui să se efectueze pe motivele prevăzute la clauzele 5, 6, 9 și 10 din partea 1 a art. 81, clauzele 1 și 2 ale art. 336, clauzele 4, 5, 6 ale art. 341 și art. 348,11 TC. În plus, concedierea este posibilă pentru motivele formulate în clauzele 7 - 8 h. 1 al art. 81 din Codul muncii, în cazul săvârșirii unei infracțiuni la locul de muncă și în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu ale salariatului. Nu toate motivele de demitere de mai sus sunt consacrate în articolul comentat, dar trebuie avut în vedere că legiuitorul oferă o listă aproximativă fără a indica caracterul exhaustiv al acesteia.

6. Este necesar să se facă distincția între măsurile disciplinare și măsurile disciplinare. Lista primului ar trebui să fie prevăzută direct în legile federale (în prezent în actele Guvernului Federației Ruse). Acesta din urmă poate fi stabilit în reglementările locale. Măsurile disciplinare nu pot fi jignitoare pentru angajat, le pot aduce atingere onoarei și demnității acestuia. Acestea includ:

a) privarea, totală sau parțială, de sporul prevăzut de sistemul de salarizare din organizație pentru perioada în care a fost săvârșită abaterea disciplinară;

b) restricţionarea utilizării facilităţilor sociale şi culturale aflate în proprietatea angajatorului;

c) reducerea cuantumului sau neplata remunerației pe baza rezultatelor activității organizației pe an;

d) numirea unei certificări extraordinare etc.