Hoe een werknemer te schorsen van zijn werk. Schorsing van het werk (2) Wanneer een werkgever verplicht is een werknemer te schorsen van het werk

29.03.2024

Faryngitis

Wanneer is het nodig om een werknemer van het werk te ontslaan en in welke gevallen heeft de werkgever daartoe niet alleen het recht, maar ook de plicht? Welke gevolgen kunnen voortvloeien uit een onjuiste uitvoering van een dergelijke opschorting?

Onder schorsing van het werk wordt verstaan het tijdelijke verbod voor een werknemer om zijn of haar taken uit te voeren. In feite betekent dit een tijdelijke schorsing van zijn werkfunctie. Het feit van verwijdering houdt altijd verband met de wil van de werkgever; de werknemer heeft niet de mogelijkheid of bevoegdheid om zichzelf van het werk te verwijderen.

In overeenstemming met art. 76 van de Arbeidswet van de Russische Federatie heeft de wetgever de werkgever een wettelijke verplichting opgelegd om een werknemer van het werk te verwijderen (te verhinderen) als er in dit artikel gronden zijn voorzien, evenals in overeenstemming met de bepalingen van andere regelgevende wettelijke bepalingen. handelingen van de huidige wetgeving van de Russische Federatie. Allereerst zijn er twee belangrijke punten om te onthouden:

1) de lijst met ontslaggronden (niet-toelating tot werk) is alleen in de wetgeving opgenomen, de werkgever heeft geen andere gronden voor ontslag en als de werknemer zonder wettelijke gronden wordt geschorst, zal hij nadelige juridische gevolgen ondervinden - in feite betekent dit een schending van de wet, arbeidsrechten en vrijheden van de werknemer;

2) de werkgever heeft niet het recht om te kiezen of hij de werknemer al dan niet van het werk wil schorsen in aanwezigheid van de gespecificeerde gronden: dit is zijn wettelijke verplichting en hij moet deze zonder mankeren nakomen, zoals vereist door de wet, anders zal hij ook ter verantwoording worden geroepen.

De algemene gronden voor verwijdering van het werk zijn opgenomen in art. 76 Arbeidswet van de Russische Federatie. De werkgever is verplicht de werknemer van het werk te ontslaan:

Op het werk verschijnen in een staat van alcohol-, drugs- of andere giftige dronkenschap;

Heeft geen training en toetsing van kennis en vaardigheden op het gebied van arbeidsbescherming gevolgd volgens de vastgestelde procedure;

Heeft geen verplicht medisch onderzoek ondergaan in overeenstemming met de vastgestelde procedure, noch een verplicht psychiatrisch onderzoek in de gevallen waarin de huidige wetgeving van de Russische Federatie voorziet;

Indien op grond van een medisch rapport contra-indicaties voor het uitvoeren van de genoemde werkzaamheden worden vastgesteld;

In geval van schorsing voor een periode van maximaal twee maanden van het bijzondere recht van een werknemer (rijbewijs, recht om een voertuig te besturen, recht om een wapen te dragen, ander speciaal recht) in overeenstemming met de wetgeving van de Russische Federatie, als dit de onmogelijkheid dat de werknemer zijn taken uit hoofde van de arbeidsovereenkomst kan vervullen en indien het onmogelijk is hem over te plaatsen naar een andere baan die de werkgever ter beschikking staat (mits schriftelijke toestemming), die de werknemer kan uitoefenen rekening houdend met zijn gezondheidstoestand;

Op verzoek van instanties of functionarissen die zijn gemachtigd door de huidige wetgeving van de Russische Federatie;

In andere gevallen waarin deze Code voorziet, andere federale wetten en andere regelgevende rechtshandelingen van de Russische Federatie.

Verwijdering van een werknemer die op het werk verschijnt in een staat van alcohol-, drugs- of andere giftige intoxicatie (paragraaf 2, deel 1, artikel 76 van de Arbeidswet van de Russische Federatie)

Als wordt ontdekt dat een werknemer op het werk dronken is (alcohol, drugs of andere giftige stoffen), is de werkgever verplicht de werknemer van de uitvoering van zijn werk te ontslaan, waarbij hij zowel het feit van zijn constatering in een dergelijke staat als het feit van verwijdering vastlegt. . Er bestaat geen standaardformulier voor het vastleggen van het feit van dronkenschap, maar het wordt aanbevolen om een document in detail op te stellen dat de omstandigheden en gebeurtenissen weergeeft die met deze basis verband houden. Zo'n document kan een nota zijn gericht aan het hoofd van de organisatie, bijvoorbeeld de direct leidinggevende van de medewerker of de structurele eenheid waarin hij staat ingeschreven, en/of een akte die door meerdere medewerkers is opgesteld en ondertekend. Het is belangrijk om bij de inhoud van zo’n opnamedocument stil te staan:

Wie heeft dit document opgesteld en ondertekend;

Wanneer (datum, tijdstip) en waar (locatie werkgever, adresgegevens, aanduiding werkplek werknemer) is de werknemer dronken aangetroffen;

Welke feitelijke tekenen van de staat van dronkenschap van de werknemer zijn ontdekt (bijvoorbeeld een onstabiele houding, slechte adem, verandering in de kleur van de gezichtshuid, onsamenhangende spraak, andere omstandigheden die het mogelijk maken een dergelijke toestand als dronkenschap te karakteriseren);

Indien beschikbaar, een gedetailleerde beschrijving van de gevolgen als de werknemer onder invloed op zijn werkplek aanwezig is en/of zijn taken uitvoert (schending van arbeidsdiscipline en/of arbeidsvoorschriften, veiligheidsregels, enz., onjuiste uitvoering van taken, fabricagefouten , schade aan eigendommen, schade aan de gezondheid van derden, enz.);

Verdere acties met betrekking tot deze medewerker, bijvoorbeeld het aankondigen van een bevel van de direct leidinggevende (indien hij daartoe bevoegd is) om hem van zijn werk te ontslaan;

Een verzoek om het ontslag van deze medewerker te formaliseren, een medisch onderzoek uit te voeren, een onderzoek naar het vaststaande feit en disciplinaire maatregelen tegen de medewerker op te leggen.

In deze situatie zijn de belangrijkste taken van de werkgever en bevoegde personen:

Bevestiging van het feit van dronkenschap;

Oprichting van een commissie om het feit van dronkenschap vast te stellen;

Registratie van de resultaten van het werk van de commissie;

Het sturen van een medewerker voor een medisch onderzoek;

Het opstellen van een bevel om een medewerker van het werk te verwijderen en het invoeren van gegevens in een persoonlijke kaart (indien nodig);

Het opleggen van een disciplinaire sanctie aan een werknemer.

Als een werknemer mag werken en er geen gronden meer zijn voor zijn ontslag, wordt de werkgever aanbevolen om deze actie te formaliseren met een passende toelatingsvolgorde waarin de duur van de schorsing van de werknemer duidelijk wordt vastgelegd.

Verwijdering van een werknemer die geen training en testen van kennis en vaardigheden op het gebied van arbeidsbescherming heeft ondergaan in overeenstemming met de vastgestelde procedure (paragraaf 3, deel 1, artikel 76 van de Arbeidswet van de Russische Federatie)

De werkgever is op grond van de wet verplicht instructies te geven over arbeidsbescherming, training op de werkplek, en werknemers op te leiden in veilige methoden en technieken voor het uitvoeren van werk en het verlenen van eerste hulp aan degenen die gewond raken op het werk. Op basis van de resultaten van dergelijke gebeurtenissen controleert de werkgever de kennis van de arbeidsbeschermingsvereisten (Artikel 212 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, Resolutie van het Ministerie van Arbeid van Rusland en het Ministerie van Onderwijs van Rusland van 13 januari 2003 N 1 /29). Werknemers die geen opleiding en/of kennistoetsing op het gebied van arbeidsbescherming hebben afgerond, moeten door de werkgever worden ontslagen zonder dat zij een andere baan krijgen. Alle werknemers, inclusief het hoofd van de organisatie, zijn verplicht training en kennistesten te ondergaan (artikel 225 van de Arbeidswet van de Russische Federatie). De verantwoordelijkheid voor het organiseren van trainingen en het testen van kennis over arbeidsbeschermingseisen ligt ook bij het hoofd van de organisatie.

Deze gebeurtenissen zijn gedocumenteerd in de volgende documenten:

1) regelgeving over de procedure voor het organiseren en geven van training over arbeidsbescherming voor werknemers in de onderneming;

2) instructies over arbeidsbescherming voor beroepen en soorten werk;

3) trainingsprogramma over arbeidsbescherming;

4) bestellingen:

Over het toewijzen van verantwoordelijkheden aan een specifieke medewerker voor het geven van introductietraining;

Over het toewijzen van verantwoordelijkheden aan specifieke werknemers om initiële training op de werkplek te geven;

Over de oprichting van een commissie om de kennis van de eisen op het gebied van arbeidsbescherming te testen;

5) programma's:

Het geven van introductietrainingen over arbeidsbescherming;

Het verzorgen van initiële opleiding van werknemers op het gebied van arbeidsbescherming;

6) logboeken van registratie van introductiebriefing en briefing op de werkplek;

7) een lijst van beroepen en functies van werknemers die zijn vrijgesteld van het volgen van een initiële opleiding.

Het feit dat u geen opleiding heeft gevolgd, wordt vastgelegd in een handeling die is opgesteld door het hoofd van de organisatie of door een door hem gemachtigde persoon. Dit wordt bovendien nog eens bevestigd door het ontbreken van de handtekening van de medewerker in de registratielogboeken.

De ontslagbeschikking moet de naam, voornaam, patroniem en functie van de geschorste werknemer bevatten, de grond voor het ontslag met verwijzing naar de relevante wetsbepaling, alsmede de periode waarvoor hij geschorst is. In plaats van de einddatum van de schorsing wordt een gebeurtenis aangegeven: het moment van de training, hoewel het wordt aanbevolen om, indien mogelijk, de datum van toelating van de werknemer aan te geven, waardoor een geschil over de dag van terugkeer naar het werk en een goede hiervan melding maken aan de werknemer.

Opgemerkt moet worden dat een werknemer op deze basis ook kan worden geschorst in overeenstemming met het bevel van de staatstoezichtinspecteur; in dit geval geeft het bevel de details van het uitgegeven bevel als basis. Het feit dat een dergelijk bevel wordt uitgevaardigd, kan een reden zijn om de werkgever aansprakelijk te stellen voor overtreding van de arbeidswetgeving.

Als een werknemer geen opleiding volgt als gevolg van zijn schuldige gedrag, zal dit, naast de schorsing, voor hem ongunstige gevolgen met zich meebrengen, zoals het niet betalen van de arbeidstijd voor de schorsingsperiode en het niet meerekenen van de diensttijd die hem recht geeft. hem tot jaarlijks betaald verlof (delen 2, 3 van artikel 76, deel 2, artikel 121 van de arbeidswet van de Russische Federatie). De werknemer kan onderworpen zijn aan disciplinaire aansprakelijkheid (clausule 35 van de Resolutie van het Plenum van het Hooggerechtshof van de Russische Federatie van 17 maart 2004 N 2 “Over de toepassing door de rechtbanken van de Russische Federatie van de Arbeidswet van de Russische Federatie Federatie"). Schuld kan in dergelijke gevallen worden vastgesteld en vastgelegd in de vorm van feiten zoals het ontduiken van instructies, gebrek aan voorbereiding op het behalen van het examen, niet verschijnen op het examen, enz.).

Schorsing van een werknemer die niet op de voorgeschreven manier een verplicht medisch onderzoek heeft ondergaan, evenals een verplicht psychiatrisch onderzoek in de gevallen waarin de huidige wetgeving van de Russische Federatie voorziet (paragraaf 4, deel 1, artikel 76 van de Arbeidswet van de Russische Federatie)

Voor bepaalde categorieën werknemers moet de werkgever op eigen kosten verplichte medische onderzoeken organiseren, en werknemers zijn verplicht deze met succes af te ronden (paragraaf 12, deel 2, artikel 212, paragraaf 6, artikel 214 van de Arbeidswet van de Russische Federatie). Federatie). Verplichte medische onderzoeken kunnen voorlopig (bij indiensttreding) en periodiek (tijdens het dienstverband), buitengewone, speciale, verplichte psychiatrische onderzoeken van werknemers zijn (op grond van wettelijke vereisten of op verzoek van werknemers in overeenstemming met medische aanbevelingen). Tijdens deze procedures behouden werknemers hun werkplek (positie) en gemiddelde inkomsten. Als de werknemer een dergelijke verplichte keuring (certificering) niet doorstaat, wordt hij door de werkgever ontslagen.

Om te bevestigen dat de werknemer een dergelijke procedure niet heeft ondergaan, kan de werkgever een document opstellen of zelfstandig verkrijgen waarin dit wordt bevestigd, en vervolgens een ontslagbevel afgeven. De werkgever kan het feit dat hij geen keuring (certificering) heeft ondergaan, bevestigen met behulp van de volgende documenten en methoden:

Van de werknemer een toelichting of zijn schriftelijke weigering tot slagen aanvragen en ontvangen;

Een tijdens de zichttermijn afgegeven verklaring van arbeidsongeschiktheid aanvragen en ontvangen van de werknemer;

Verzoek van de medische instelling waar de werkgever de procedures heeft georganiseerd voor bewijsstukken van het niet verschijnen van de werknemer voor onderzoek;

Zelfstandig een verklaring opstellen en formaliseren over de weigering van de werknemer om de procedure te ondergaan.

Het is belangrijk op te merken dat in geval van het niet ondergaan van een verplicht medisch onderzoek of onderzoek vanwege de schuld van een werknemer, de werkgever het recht heeft om disciplinaire maatregelen tegen hem op te leggen, voorzien in de huidige Arbeidswet van de Russische Federatie. (Artikelen 191, 192 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, paragraaf “c”, paragraaf 35 van de Resolutie van het Plenum van het Hooggerechtshof van de Russische Federatie van 17 maart 2004 nr. 2).

Bij het registreren van een schorsing op de aangegeven basis (en ook op enige andere) in de werktijdenstaat (formulier N T-12 of N T-13), is het noodzakelijk om de periode vast te leggen die de werknemer daadwerkelijk heeft gewerkt tot aan de bestelling want zijn schorsing werd uitgesproken. Het tijdstip van de schorsing wordt op het rapport vermeld door het aanbrengen van de letter “NB” of de digitale code “35” (schorsing van het werk (uitsluiting van het werk) om door de wet bepaalde redenen). Het is niet nodig om informatie over de schorsing op uw persoonlijke kaart in te voeren, maar de werkgever heeft deze informatie nodig bij de berekening van de anciënniteit van de geschorste werknemer, waardoor hij recht heeft op jaarlijks betaald verlof. Het is dus raadzaam om deze informatie te registreren dit.

Het document dat de voltooiing van een onderzoek (onderzoek) door een werknemer bevestigt, is een medisch rapport afgegeven door een bevoegde medische organisatie. Een werknemer is onderworpen aan toelating tot arbeid nadat hij een dergelijke conclusie aan de werkgever heeft verstrekt.

Schorsing van een werknemer als, in overeenstemming met een medisch rapport, contra-indicaties voor het uitvoeren van gespecificeerd werk worden geïdentificeerd (paragraaf 5, deel 1, artikel 76 van de Arbeidswet van de Russische Federatie)

In sommige gevallen is de werkgever verplicht de werknemer vanwege zijn gezondheidstoestand van het werk te ontslaan.

Dit is ook te wijten aan de situatie waarin een werknemer vanwege zijn gezondheidstoestand de taken die hem door de arbeidsovereenkomst zijn toegewezen, niet kan uitoefenen. Deze verplichting vloeit voort uit het beginsel van bescherming van het grondwettelijke recht van een werknemer om zijn gezondheid te beschermen (deel 2, artikel 7 van de grondwet van de Russische Federatie), waarbij het recht op gezondheidsbescherming en veilig werk wordt gerealiseerd (deel 2, artikel 18 van de grondwet). Federale wet van 21 november 2011 N 323-FZ "Over de grondbeginselen van de bescherming van de gezondheid van burgers in de Russische Federatie"), die de werkgever verbiedt gebruik te maken van de arbeid van een persoon die om medische redenen zijn werk niet kan blijven uitvoeren . Op grond van de wet is de werkgever verplicht werknemers niet toe te staan hun taken uit te voeren als ze medische contra-indicaties hebben om te werken (paragraaf 13, deel 2, artikel 212 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).

Om aan deze verplichting te voldoen is voor de werkgever een juridisch feit van belang: het verkrijgen van schriftelijke informatie dat deze werknemer om gezondheidsredenen zijn vorige functie niet meer kan uitoefenen, d.w.z. de werknemer heeft contra-indicaties voor dergelijk werk. Deze informatie kan in verschillende documenten zijn opgenomen, met name:

Een medisch rapport, afgegeven door een medische instelling na een medisch onderzoek (certificering) - zowel vrijwillig ingevuld door de werknemer als vanwege verplichte vereisten;

Individueel revalidatieprogramma voor een gehandicapte (goedgekeurd bij besluit van het Ministerie van Volksgezondheid en Sociale Ontwikkeling van Rusland van 4 augustus 2008 N 379n “Bij goedkeuring van de vormen van een individueel revalidatieprogramma voor een gehandicapte persoon, wordt een individueel revalidatieprogramma voor een gehandicapte gehandicapt kind, uitgegeven door federale staatsinstellingen voor medische en sociale expertise, de procedure voor hun ontwikkeling en implementatie”);

Rehabilitatieprogramma voor slachtoffers van arbeidsongevallen en beroepsziekten (goedgekeurd bij resolutie van het Ministerie van Arbeid van Rusland van 18 juli 2001 N 56 “Over goedkeuring van tijdelijke criteria voor het bepalen van de mate van verlies van professionele bekwaamheid als gevolg van industriële ongevallen en beroepsziekten, vormen van het rehabilitatieprogramma voor slachtoffers als gevolg van arbeidsongevallen en beroepsziekten").

Het belangrijkste kenmerk van de gevolgen van het ontslag van een werknemer op deze basis is dat de schorsingsperiode ervan beperkt is - totdat de werkgever de overdracht van deze werknemer formaliseert en dienovereenkomstig de toepassing van de regels inzake de overdracht.

Indien de periode waarin de werknemer zijn functie niet kan uitoefenen langer dan vier maanden bedraagt, de werkgever geen passende vacatures heeft en de werknemer niet instemt met de overplaatsing, wordt het verwijderingsbevel niet afgegeven. In dit geval vaardigt de werkgever een ontslagbevel uit (deel 3 van artikel 73 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).

Voor het verstrijken van de termijn van vier maanden wordt een dergelijke werknemer tijdelijk overgeplaatst naar een andere functie. In geval van weigering of gebrek aan passend werk door de werkgever, wordt hij nog steeds geschorst en blijft zijn werkplek (functie) behouden gedurende de gehele periode vermeld in het medisch rapport. Gedurende de periode van schorsing ontvangt de werknemer geen loon.

Schorsing in geval van schorsing voor een periode van maximaal twee maanden van het bijzondere recht van een werknemer (rijbewijs, recht om een voertuig te besturen, recht om een wapen te dragen, ander speciaal recht) in overeenstemming met de wetgeving van de Russische Federatie, indien dit met zich meebrengt de onmogelijkheid dat de werknemer zijn taken uit de arbeidsovereenkomst kan vervullen en indien het onmogelijk is hem over te plaatsen naar een andere functie die de werkgever ter beschikking staat, behoudens schriftelijke toestemming, die de werknemer met inachtneming van zijn gezondheidstoestand kan verrichten (lid 6, onderdeel 1, artikel 76 van de Arbeidswet van de Russische Federatie)

Deze grondslag wordt door de wetgever bewust als een afzonderlijke grondslag benadrukt, aangezien de werknemer in dit geval een bijzonder recht heeft dat is verleend door de bevoegde autoriteit, en de aanwezigheid van een dergelijk speciaal recht van de werknemer hem in staat stelt zijn arbeidsfunctie uit te oefenen, namelijk hem toegewezen door de werkgever (bijvoorbeeld een bewaker met het recht om wapens te dragen, vliegtuigpiloot, bemanningslid van een schip, enz.).

Een sprekend voorbeeld van een dergelijk geval kan de verwijdering zijn van een werknemer die de functies van voertuigbestuurder vervult en die op grond van wettelijke vereisten periodieke onderzoeken moet ondergaan (artikel 23 van de federale wet van 10 december 1995 N 196 -FZ “Over verkeersveiligheid op de weg”). Als er contra-indicaties worden vastgesteld om verder te rijden, wordt dit aangegeven in de conclusie, die de werkgever verplicht om een dergelijke werknemer uit deze functie te verwijderen (artikel 23.1 van de betreffende wet).

In dit geval houdt de eigenaardigheid van de schorsing ook verband met de onmogelijkheid om de werknemer over te plaatsen naar een andere baan (een vacante lagere functie of een lager betaalde baan), die hij kan uitvoeren rekening houdend met zijn gezondheidstoestand. In deze situatie is de werkgever verplicht om een dergelijke werknemer alle vacatures die hij heeft en die aan de gestelde eis voldoen, zowel op de betreffende plaats als elders aan te bieden, als daarin wordt voorzien door collectieve arbeidsovereenkomsten (lid 6, onderdeel 1, artikel 76 Arbeidswet van de Russische Federatie).

De arbeidsovereenkomst kan worden beëindigd als de periode van opschorting van het bijzondere recht langer duurt dan twee maanden of als de werknemer van dit recht wordt beroofd (clausule 9, deel 1, artikel 83 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).

Er moet vooral worden benadrukt dat de werkgever niet het recht heeft om op de gespecificeerde gronden een werknemer te ontslaan wiens functieomschrijving of een deel van de arbeidsovereenkomst dat gewijd is aan functieverantwoordelijkheden geen voorwaarde bevat dat hij zijn directe taken niet kan uitvoeren zonder dit bijzondere recht. . In dit geval is de verwijdering illegaal.

Verwijdering op verzoek van instanties of functionarissen die zijn gemachtigd door de huidige wetgeving van de Russische Federatie (paragraaf 7, deel 1, artikel 76 van de Arbeidswet van de Russische Federatie)

De wetgever heeft bepaald dat de organen en functionarissen die door de huidige wetgeving met een dergelijke bevoegdheid zijn belast, op basis van een relevant besluit, het recht hebben om van de werkgever de verwijdering van het werk te eisen van de door hen aangewezen werknemer, en de werkgever, indien deze eis wettig en gerechtvaardigd is, verplicht is hieraan te voldoen.

De Arbeidswet van de Russische Federatie bevat geen lijst van instanties en functionarissen die het recht hebben om deze macht uit te oefenen. Daarom wordt een dergelijke lijst bepaald door een analyse van de huidige wetgeving van de Russische Federatie die relevant is voor deze kwestie.

1. Opschorting van bevoegdheden van het enige uitvoerende orgaan houdt de ontheffing van het enige uitvoerende orgaan (directeur, algemeen directeur) in. Artikel 4 van art. 69 van de federale wet van 26 december 1995 N 208-FZ “Over naamloze vennootschappen” bepaalt dat als de oprichting van uitvoerende organen wordt uitgevoerd door een algemene vergadering van aandeelhouders, het charter van het bedrijf de rechten van het bestuur kan bepalen van bestuurders (raad van commissarissen) van de vennootschap om te besluiten de bevoegdheden van de beheerorganisatie of beheerder op te schorten Gelijktijdig met deze besluiten is de raad van bestuur (raad van commissarissen) van de vennootschap verplicht een besluit te nemen over de oprichting van een tijdelijk enig uitvoerend orgaan van de vennootschap (directeur, algemeen directeur) en het houden van een buitengewone algemene vergadering van aandeelhouders om te besluiten de kwestie van de vroegtijdige beëindiging van de bevoegdheden van het enige uitvoerende orgaan van de vennootschap (directeur, algemeen directeur) of een beherende organisatie (manager) en de oprichting van een nieuw enig uitvoerend orgaan van de vennootschap (directeur, algemeen directeur) of de overdracht van bevoegdheden van het enige uitvoerende orgaan van de vennootschap (directeur, algemeen directeur) aan de beherende organisatie of manager. Een aanvullende grondslag, niet alleen voor ontzetting uit het werk, maar ook voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst met het hoofd van een organisatie, is een uitspraak van het scheidsgerecht, volgens welke de rechtbank op verzoek van de rechter het hoofd van de schuldenaarorganisatie uit zijn ambt ontslaat. de tijdelijke manager in geval van overtreding van de vereisten van de federale wet (clausule 1 van artikel 278 van de arbeidswet van de Russische Federatie, paragraaf 1 van artikel 69 van de federale wet van 26 oktober 2002 N 127-FZ “Op Insolventie (faillissement)”.

2. Bij het implementeren van staatscontrole en toezicht op de naleving van de arbeidswetgeving Federale Dienst voor Arbeid en Werkgelegenheid heeft de bevoegdheid om: bevelen uit te vaardigen om personen van het werk te ontslaan die geen training hebben gevolgd in veilige methoden en technieken voor het uitvoeren van werk, instructies over arbeidsbescherming, training op de werkplek en het testen van de kennis van arbeidsbeschermingsvereisten (artikel 357 van de Arbeidswet van de Russische Federatie); bevelen uitvaardigen voor het ontslag uit hun ambt van functionarissen van de uitvoerende autoriteiten van de samenstellende entiteiten van de Russische Federatie die de gedelegeerde bevoegdheden van de Russische Federatie uitoefenen op het gebied van het bevorderen van de werkgelegenheid, en staatsinstellingen van de dienst voor arbeidsvoorziening van de samenstellende entiteiten van de Russische Federatie (clausule 5.1.3 van het decreet van de regering van de Russische Federatie van 30 juni 2004 N 324 "Betreffende de goedkeuring van de verordeningen inzake de Federale Dienst voor Arbeid en Werkgelegenheid" (zoals gewijzigd op 15 juni 2010)).

3. Rechtbanken van de Russische Federatie, bevoegd om strafzaken te behandelen, geleid door paragrafen. 10 lid 2 kunst. 29 en kunst. 114 van het Wetboek van Strafvordering van de Russische Federatie kunnen zij, als er een gerechtvaardigde noodzaak bestaat, voldoen aan de eis om een verdachte of beklaagde in een strafzaak tijdelijk uit zijn ambt te ontslaan. Over de kwestie van ontslag wordt beslist door de rechtbank op verzoek van de onderzoeker en met toestemming van het hoofd van de onderzoeksinstantie, of op verzoek van de onderzoeker en met toestemming van de officier van justitie op de plaats van het vooronderzoek. Een beslissing over de tijdelijke verwijdering van een verdachte of beklaagde uit zijn ambt of over de weigering daartoe wordt door de rechtbank genomen binnen 48 uur na ontvangst van een dergelijk verzoek. Indien hieraan voldaan wordt, wordt de beslissing tot tijdelijke schorsing verzonden naar de werkplek van de verdachte of beklaagde. Een verdachte of beklaagde die tijdelijk uit zijn ambt is geschorst, heeft recht op een maandelijkse uitkering van de staat, die aan hem wordt uitbetaald in overeenstemming met clausule 8 van deel 2 van art. 131 van het Wetboek van Strafvordering van de Russische Federatie ter waarde van vijf minimumlonen. Opheffing van de tijdelijke schorsing van een verdachte of beklaagde vindt plaats op basis van een besluit van de onderzoeksfunctionaris of onderzoeker, wanneer er naar het oordeel van deze personen geen noodzaak meer bestaat om deze maatregel toe te passen.

Opgemerkt moet echter worden dat een dergelijke verwijderingsprocedure niet van toepassing is als een hoge ambtenaar van een samenstellende entiteit van de Russische Federatie (het hoofd van het hoogste uitvoerende orgaan van de staatsmacht van een samenstellende entiteit van de Russische Federatie) wordt voorgedragen als beschuldigd en beschuldigd van het plegen van een ernstig of bijzonder ernstig misdrijf. In overeenstemming met deel 5 van art. 114 van het Wetboek van Strafvordering van de Russische Federatie, in dit geval stuurt de procureur-generaal van de Russische Federatie een voorstel naar de president van de Russische Federatie voor de tijdelijke verwijdering van de genoemde persoon uit zijn ambt. De president van de Russische Federatie neemt binnen 48 uur vanaf het moment dat de indiening is ontvangen een besluit over de tijdelijke verwijdering van de genoemde persoon uit zijn ambt of over de weigering daartoe.

4. Een verzoek tot ontslag van een medewerker kan door meerdere worden gedaan gespecialiseerde inspecties en supervisies(Sanitair en epidemiologisch toezicht, Gosgortekhnadzor). Personen die drager zijn van ziekteverwekkers van infectieziekten kunnen een bron van verspreiding van infectieziekten worden vanwege de kenmerken van de productie waarin zij werkzaam zijn of het werk dat zij verrichten. Met hun toestemming worden ze tijdelijk overgeplaatst naar een andere baan die geen verband houdt met het risico op verspreiding van infectieziekten. Als een dergelijke overdracht onmogelijk is, worden zij op basis van beslissingen van de hoofdsanitairartsen en hun plaatsvervangers tijdelijk geschorst van hun werk met betaling van socialezekerheidsuitkeringen (clausule 2, artikel 33 van de federale wet van 30 maart 1999). N 52-FZ "Over de sanitaire en epidemiologische welzijnsbevolking").

Bij overtreding van de lastechnologie of herhaalde onbevredigende kwaliteit van de productie van lasverbindingen kunnen lassers en lasproductiespecialisten worden geschorst bij besluit van Gosgortekhnadzor. Toelating tot het werk van deze werknemers is alleen mogelijk na het behalen van een buitengewone certificering en op basis van de resultaten ervan. Deze vereisten zijn vastgelegd in de Regels voor de certificering van lassers en lasproductiespecialisten, goedgekeurd bij resolutie van de Gosgortekhnadzor van Rusland van 30 oktober 1998 N 63.

5. Staatssanitairartsen en hun plaatsvervangers hebben ook de bevoegdheid om te verwijderen in overeenstemming met de bepalingen van de federale wet van 30 maart 1999 N 52-FZ “Betreffende het sanitaire en epidemiologische welzijn van de bevolking” (zoals gewijzigd op 30 december 2008). Als er een dreiging bestaat van het ontstaan en de verspreiding van infectieziekten die een gevaar voor anderen vormen, nemen de staatsgezondheidsartsen en hun plaatsvervangers met redenen omklede beslissingen over de tijdelijke schorsing van het werk van personen die drager zijn van infectieziekteverwekkers en bronnen kunnen worden van de verspreiding van infectieziekten als gevolg van de kenmerken van het werk dat zij verrichten of produceren (paragraaf 3, paragraaf 6, paragraaf 1, artikel 51 van bovengenoemde wet).

6. In geval van introductie op het grondgebied van de Russische Federatie noodtoestand Er kunnen maatregelen en tijdelijke beperkingen worden getroffen, waaronder de verwijdering van werknemers van het werk. In aanwezigheid van de omstandigheden gespecificeerd in paragraaf “b” van Art. 3 van de federale constitutionele wet van 30 mei 2001 N 3-FKZ “Over de noodtoestand” (zoals gewijzigd op 7 maart 2005) (natuurlijke en door de mens veroorzaakte noodsituaties, ecologische noodsituaties, inclusief epidemieën en epizoötieën als gevolg van ongevallen, gevaarlijke natuurverschijnselen, catastrofes, natuurrampen en andere rampen die hebben geresulteerd (kunnen leiden) tot menselijke slachtoffers, schade aan de menselijke gezondheid en het milieu, aanzienlijke materiële verliezen en ontwrichting van de levensomstandigheden van de bevolking en die grootschalige reddings- en andere dringende werkzaamheden vereisen) Bij decreet kan de president van de Russische Federatie bij de invoering van de noodtoestand voorzien in:

Schorsing van het werk voor de periode van de noodtoestand van hoofden van staatsorganisaties in verband met de onbehoorlijke taakvervulling door deze managers en de aanstelling van andere personen om tijdelijk de taken van deze managers te vervullen;

Opschorting van het werk voor de periode van de noodtoestand van de hoofden van niet-gouvernementele organisaties in verband met hun onvermogen om de maatregelen voorzien in paragraaf “g” van Art. 11 van deze federale constitutionele wet en paragraaf “c” van dit artikel, en de benoeming van andere personen om tijdelijk de taken van deze managers uit te voeren.

Opstellen van documenten bij ontslag van een medewerker op verzoek van een instantie of functionaris

Wanneer een werkgever een document ontvangt waarin de verwijdering van een specifieke werknemer van het werk wordt bevestigd, moet u dit zorgvuldig lezen. Controleer of de aanvraag door de juiste instantie of functionaris is gedaan, of deze correct is opgesteld en wat voor soort besluit erin staat.

Indien het ontvangen document geen vereiste tot verwijdering bevat, maar een verzoek, aanbeveling of voorstel om de werknemer van het werk te verwijderen, dan neemt de werkgever deze beslissing om de werknemer zelfstandig te verwijderen; het bevat geen tekenen van verplichte uitvoering van de vereiste voor verwijdering.

In de regel wordt het tijdstip van schorsing aangegeven in het besluit of besluit van het bevoegde orgaan. De opties voor het bepalen van de opschortingsperiode zijn verschillend: een specifieke datum of een voorwaarde voor het plegen van bepaalde acties (meestal - eliminatie van de overtreding).

Als er toch een ontslagverzoek tegen een werknemer wordt ontvangen, mag hij niet werken (artikel 76 van de Arbeidswet van de Russische Federatie). Opschorting van het werk (niet-toelating tot werk) wordt geformaliseerd door een passend bevel van het hoofd van de organisatie. De uniforme vorm van een dergelijk document is niet goedgekeurd, dus de organisatie heeft het recht om het onafhankelijk te ontwikkelen in overeenstemming met bepaalde vereisten.

De overeenkomstige volgorde van schorsing moet de achternaam, voornaam, patroniem en functie van de werknemer vermelden, de gronden waarop hij is geschorst, evenals de periode van een dergelijke schorsing - vóór het verstrijken van de in het verzoek vastgestelde periode van de instantie of functionaris om de werknemer te verwijderen. Bij het aangeven van de juiste basis moet het bevel de details weerspiegelen van het besluit of de resolutie van de relevante functionaris of instantie die opdracht heeft gegeven tot de verwijdering van de werknemer. Ook verdient het aanbeveling om in de opdracht de aanvangsdatum van de werkzaamheden na de schorsing te vermelden, als deze bekend is bij het verstrekken van de opdracht. Dit voorkomt toekomstige geschillen over het niet verschijnen van de werknemer op het werk aan het einde van de schorsingsperiode.

De werknemer moet op de hoogte zijn van de ontslagvolgorde tegen ondertekening. Als de werknemer weigert de kennis te ondertekenen, wordt een overeenkomstige handeling opgesteld.

Naast de bestelling moet de organisatie de bijbehorende schorsing in de urenverantwoording weergeven(uniform formulier N T-12 of N T-13), waarin de periode wordt geregistreerd die de werknemer daadwerkelijk heeft gewerkt totdat het bevel tot verwijdering werd uitgevaardigd. De duur van de schorsing wordt op het rapport vermeld door het aanbrengen van de letter “NB” of de digitale code “35” (schorsing van het werk (uitsluiting van het werk) om redenen voorzien door de wet).

Een vermelding in het werkboek over de verwijdering van de werknemer niet inbegrepen.

IN persoonlijke kaart Wanneer een medewerker geschorst is, is het niet nodig om een boeking te doen. Om de interne boekhouding te garanderen, wordt echter, indien nodig, aanbevolen deze informatie in sectie weer te geven. X "Aanvullende informatie". Het vastleggen van deze gegevens kan in de toekomst nuttig zijn bij het berekenen van de anciënniteit voor het verlenen van verlof. Ook gegevens over de opname van de werknemer na het einde van de periode van zijn schorsing kunnen worden ingevoerd.

Gedurende de gehele periode van schorsing van het werk wordt het loon van de werknemer niet opgebouwd (op grond van Deel 3 van artikel 76 van de Arbeidswet van de Russische Federatie), behalve in gevallen die uitdrukkelijk door de wet zijn bepaald. Dus bijvoorbeeld in het geval van opschorting van het werk in overeenstemming met deel 6 van art. 114 en paragraaf 8, deel 2, art. 131 van het Wetboek van Strafvordering van de Russische Federatie krijgt de werknemer voor deze periode een maandelijkse staatsuitkering ter hoogte van vijf minimumlonen. De tijd van schorsing is niet inbegrepen in de diensttijd die nodig is om verlof te verlenen (deel 2 van artikel 121 van de Arbeidswet van de Russische Federatie).

Er zijn bepaalde subtiliteiten in het ontwerp opdracht geven tot toestemming om te werken aan het einde van de schorsingsperiode. Hierbij moet er rekening mee worden gehouden dat de formele basis voor toelating het vervallen van deze eis is. In dit geval wordt de werkgever aangeraden om bij de ambtenaar die het verzoek heeft ingediend na te gaan hoe het verzoek wordt ingetrokken.

Het is het beste om een toelating op bevel af te geven, omdat de organisatie in dit geval een document heeft waarin het einde van de schorsingsperiode en de toelating van de werknemer tot het werk worden vastgelegd.

Net als bij het bevel tot verwijdering bestaat er geen gestandaardiseerd formulier, dus geeft de organisatie het bevel zelfstandig uit. Het weerspiegelt de achternaam, voornaam, patroniem en functie van de werknemer, de datum vanaf wanneer hij moet beginnen met werken en de toelatingsgronden. In dit bevel wordt ook aanbevolen om de boekhoudafdeling te instrueren om de salarisadministratie voor de opgegeven werknemer te hervatten. De procedure om vertrouwd te raken met deze bestelling is standaard, net als bij verwijdering.

Samenvattend moet worden opgemerkt dat ontslag op verzoek van autoriteiten of ambtenaren niet zo gebruikelijk is in de arbeidsverhoudingen. Juist in deze impopulariteit schuilt echter het gevaar: managers en werknemers van organisaties moeten de complexiteit van deze procedures begrijpen, de reikwijdte van de bevoegdheden van bepaalde functionarissen en autoriteiten die het recht hebben om eisen te stellen aan de verwijdering van een werknemer van het werk, de wettigheid en geldigheid van dergelijke eisen analyseren, eisen onderscheiden van aanbevelingen en/of verzoeken, handelen binnen het kader van de wet, de noodzakelijke procedures toepassen en de juiste documenten opstellen.

De gronden voor ontslag in andere gevallen waarin de Arbeidswet van de Russische Federatie, andere federale wetten en andere regelgevende rechtshandelingen van de Russische Federatie voorzien (paragraaf 8, deel 1, artikel 76 van de Arbeidswet van de Russische Federatie) worden niet alleen gedefinieerd en gereguleerd door de Arbeidswet van de Russische Federatie en de arbeidswetgeving, maar ook door een breed scala aan huidige wetgeving die de specifieke arbeidsverhoudingen reguleert op bepaalde gebieden, in speciale industrieën die verband houden met de openbare dienstverlening, tijdens een noodtoestand , tijdens het onderzoek van strafzaken, enz. Om in dergelijke gevallen wettig de gronden voor verwijdering vast te stellen, is het absoluut noodzakelijk om aandacht te besteden aan de regels die de gronden en procedure voor de verwijdering van dergelijke categorieën werknemers regelen in speciale wetten en statuten, en te voldoen aan alle vereisten die nodig zijn voor dit.

Bevel tot schorsing van het werk wegens ontduiking van de verplichte periodieke medische keuring door de werknemer

(vulmonster)

A. Benmerabet

"Kadrovik.ru", 2015, N6

Er zijn bepaalde gronden waarop de manager verplicht is de werknemer uit zijn functie te ontslaan. Deze criteria worden uitgebreid beschreven in Artikel 76 van de Arbeidswet van de Russische Federatie. Het artikel geeft gedetailleerde informatie over welke mogelijkheden er in de arbeidswet (afgekort als LC) beschikbaar zijn voor het ontslaan van een werknemer.

In welke gevallen wordt een arbeidsovereenkomst beëindigd?

In de volgende gevallen kan het proces van beëindiging van een arbeidsovereenkomst plaatsvinden.

Door wederzijds verlangen.
Het aflopen van de arbeidsovereenkomst gebeurt op verzoek van de werknemer of op verzoek van de leidinggevende.
Overplaatsing naar een andere functie op verzoek van de werknemer.
Weigering om weer aan het werk te gaan vanwege een verandering in het management, de eigenaar van het onroerend goed of een reorganisatie.
Weigering om te werken vanwege wijzigingen in de voorwaarden van de arbeidsovereenkomst.
Weigering om over te stappen naar een andere baan vanwege een ontoereikende gezondheid volgens de medische verklaring voor de huidige functie.
Onwil om weer aan het werk te gaan vanwege de verhuizing van de manager naar een andere werkplek.
Omstandigheden waarover beide partijen geen controle hebben.
Het niet naleven van de regels van de arbeidsovereenkomst.

Wanneer is een werkgever verplicht een werknemer van het werk te ontslaan en op welke gronden?

Voordat we de vraag beantwoorden, merken we op dat er in de jurisprudentie twee concepten bestaan:

Verwijdering van het werk - de manager is verplicht de persoon te ontslaan .
Beëindiging van een arbeidsovereenkomst - de werknemer wordt tijdelijk ontslagen met loonuitstel, terwijl zijn werkplek bij hem blijft.

In welke gevallen is een werkgever verplicht een werknemer uit zijn functie te ontslaan? Op basis hiervan kunnen we de redenen opsommen waarom een manager verplicht is een medewerker uit zijn functie te verwijderen:

Een medewerker wordt op de werkplek geobserveerd onder invloed van alcohol, drugs, toxische of andere invloeden.
De werknemer heeft geen passende opleiding gevolgd en vaardigheden op het gebied van arbeidsveiligheid verworven.
Weigering van voorafgaand of periodiek medisch onderzoek. In dit materiaal vindt u meer informatie over wat u moet doen als een werknemer geen periodiek medisch onderzoek ondergaat.
Opsporing van eventuele ziekten, infecties etc. na het ondergaan van een medisch onderzoek.
In het geval van een verzoek van officiële instanties die zijn geautoriseerd door federale wetten, en in andere gevallen gerechtvaardigd door federale of andere regelgeving.

Trouwens, in bepaalde gevallen wordt een bevel tot schorsing van het werk wegens het niet ondergaan van een medisch onderzoek opgesteld - een voorbeeld staat in dit artikel.

Hoe een werknemer van het werk te schorsen - de procedure voor het verwijderen van een werknemer van het werk

De procedure voor het verwijderen van een medewerker is afhankelijk van de reden, de volgorde is als volgt:

Er worden documenten opgesteld die de reden van het ontslag bevestigen: handelingen die de handeling documenteren, een rapport, weigering om een medisch onderzoek te ondergaan, enz.
Op basis van bestaande documenten wordt een uitzettingsbevel afgegeven.
Nadat de redenen zijn geëlimineerd, wordt er een order gecreëerd die werk mogelijk maakt.

Hoe lang bedraagt de schorsingsperiode voor een werknemer?

De duur is mede afhankelijk van de reden van deze schorsing. Bovendien hangt de periode van opschorting af van de opportuniteit van de verklaring, omdat het in sommige gevallen onmogelijk is om dit vast te stellen. Als een persoon bijvoorbeeld besmet raakt met een infectieziekte, is het tijdstip van zijn volledige herstel onduidelijk. Of, als iemand betrokken is bij complexe juridische procedures, zal het moeilijk zijn om de vraag te beantwoorden. Het is de moeite waard om u op specifieke omstandigheden te concentreren.

Voorbeeldbestelling om een medewerker van het werk te verwijderen

Het document waarin het ontslag van een werknemer wordt gelast, moet een serienummer hebben en wordt opgesteld op briefpapier van het bedrijf. Het moet ook de volgende informatie bevatten:

Achternaam, voornaam en patroniem en functie van de persoon die wordt verwijderd.
De periode waarvoor de werknemer geschorst is. De opschorting in het bevel wordt voor een bepaalde periode uitgevaardigd totdat alle redenen voor de opschorting zijn geëlimineerd. Indien zich een geval voordoet waarbij iemand voor een periode van maximaal 4 maanden moet worden geschorst, is de leidinggevende verplicht een andere functie aan te bieden.
Betaling over de periode waarin de werknemer wordt ontslagen. De manager kan voor deze periode een bedrag van 2/3 van het salaris betalen.
Volledige naam van de persoon die verplicht is de voortgang van het proces van naleving van het bevel te bewaken.
Reden van ontslag. In het bevel moet het document worden vermeld dat als basis voor het ontslag heeft gediend, evenals de instelling die het heeft afgegeven.
Positie en handtekening van de manager.
De positie van de geschorste persoon, zijn handtekening en transcriptie voor het geval de geschorste persoon deze beslissing bij de rechtbank aanvecht.

Volgens art. 76 van de Arbeidswet van de Russische Federatie zijn er verschillende gevallen waarin de werkgever eenvoudigweg verplicht is de werknemer van het verrichte werk te verwijderen. Helaas is een dergelijke procedure niet geregeld in de arbeidswetgeving en levert deze vaak problemen op voor personeelsfunctionarissen. In het volgende artikel leest u uitgebreid onder welke omstandigheden de werkgever precies verplicht is een werknemer van het werk te verwijderen en hoe u dit goed documenteert.

Volgens het arbeidsrecht is schorsing van het werk een tijdelijke maatregel en brengt deze geen wijziging of beëindiging van de arbeidsovereenkomst met zich mee, maar kan deze in sommige gevallen voorafgaan aan het ontslag van een werknemer. In een dergelijk geval speelt registratie een zeer belangrijke rol, want als een dergelijk feit correct wordt gedocumenteerd, zal dit de werkgever in geval van een arbeidsconflict behoeden voor veel problemen die verband houden met oneigenlijke registratie. In kunst. 76 van de Arbeidswet van de Russische Federatie bevat verschillende gronden waarop een werkgever een werknemer van het werk kan ontslaan. Hieronder zullen we ze allemaal bekijken.

1. De werknemer verkeert in een staat van drugs-, alcohol- of andere giftige dronkenschap.

De werkgever kan en moet elke werknemer van het werk schorsen als hij op de werkplek verschijnt in een staat van drugs-, alcohol- of andere giftige dronkenschap en zijn taken niet naar behoren kan uitvoeren. Opgemerkt moet worden dat de periode van opschorting niet bij wet is vastgelegd. De Arbeidswet geeft alleen aan dat de werkgever een werknemer voor die periode van het werk kan schorsen totdat de omstandigheden die als basis hebben gediend voor uitsluiting van werk of verwijdering van het werk zijn geëlimineerd.

Aangezien het verschijnen van een werknemer op de werkplek in een staat van alcoholintoxicatie wordt beschouwd als een grove schending van de arbeidsdiscipline, kan de werkgever in dergelijke gevallen elke disciplinaire straf toepassen waarin de arbeidswetgeving voorziet, en zelfs ontslag. Om arbeidsconflicten in de toekomst te voorkomen, moet allereerst het feit dat een werknemer in dronken toestand verschijnt, goed worden gedocumenteerd. In paragraaf 42 van de Resolutie van het plenum van het Hooggerechtshof van de Russische Federatie van 17 maart 2004 N 2 “Over de toepassing door de rechtbanken van de Russische Federatie van de Arbeidswet van de Russische Federatie” wordt benadrukt dat de staat van drugs-, alcohol- of andere giftige intoxicatie kan niet alleen worden onderworpen aan medische rapporten, maar ook aan andere soorten bewijsmateriaal, dat dienovereenkomstig door de rechtbank moet worden beoordeeld.

Om het feit van dronkenschap van een werknemer vast te leggen, is het om te beginnen noodzakelijk om een rapport op te stellen in aanwezigheid van ten minste twee getuigen. Er zijn geen speciale vereisten voor het opstellen van een dergelijke wet, maar er zijn verschillende aanbevelingen. Ten eerste heeft een personeelsmedewerker of een functionaris van de organisatie die een functie bekleedt die niet lager is dan het hoofd van een structurele eenheid het recht om dit soort handelingen op te stellen. Het belangrijkste in deze kwestie is om alle tekenen van dronkenschap zo gedetailleerd mogelijk te beschrijven, bijvoorbeeld gebrek aan coördinatie van bewegingen, de sterke geur van alcohol in de adem, ongepast gedrag, enz.). Als de intoxicatie een narcotisch of ander giftig karakter heeft, kunnen de volgende tekenen bestaan uit: verwijde pupillen, bleekheid, verhoogde prikkelbaarheid, enz. In de regel moet de handeling worden ondertekend door de persoon die de handeling heeft opgesteld en twee getuigen die aanwezig zijn bij de handeling. dezelfde tijd. Vervolgens maakt de dronken werknemer kennis met de inhoud van het opgestelde rapport en wordt hem gevraagd uitleg te geven over de redenen die hem ertoe hebben aangezet om in een dergelijke toestand op de werkplek te verschijnen. Als hij fysiek niet in staat is of weigert een verklaring af te leggen, wordt hierover een aantekening op de akte gemaakt, die tevens wordt bekrachtigd door de handtekening van getuigen. Na het opstellen van een dergelijk rapport moet de werknemer van het werk worden verwijderd en voor een medisch onderzoek worden gestuurd.

Er moet aan worden herinnerd dat elke werknemer, op grond van Art. 33 Grondbeginselen van de wetgeving van de Russische Federatie inzake de bescherming van de gezondheid van burgers van 22 juli 1993 N 5487-1 heeft het recht een medisch onderzoek te weigeren.

In de regel wordt een medisch onderzoek uitgevoerd bij zorgorganisaties die een vergunning hebben om dit soort activiteiten uit te voeren, met vermelding van de naam van de diensten en werkzaamheden. In overeenstemming met de Tijdelijke Instructie “Over de procedure voor medisch onderzoek om het feit van alcoholgebruik en intoxicatie vast te stellen” en de Methodologische Instructies goedgekeurd door het Ministerie van Volksgezondheid van de USSR op 2 september 1988 N 06-14/33-14, moet de medische De instelling komt tot een conclusie waarin het feit van de consumptie van alcohol of een andere stof die dronkenschap veroorzaakte, niet alleen de toestand van de proefpersoon bepaalt, maar ook kwalificeert, bijvoorbeeld:

nuchter;
het feit van alcoholgebruik is vastgesteld, maar tekenen van intoxicatie zijn niet geïdentificeerd;
alcoholintoxicatie;
alcoholische coma;
een staat van dronkenschap veroorzaakt door verdovende middelen of andere stoffen;
nuchter, maar er zijn enkele functionele beperkingen, waardoor het om gezondheidsredenen noodzakelijk is om de werknemer van het werk te verwijderen met een bron van verhoogd gevaar.

Om door een specialist te kunnen bepalen of een onderzochte persoon een bepaalde functie kan uitoefenen, is het noodzakelijk om bij het opstellen van een medisch rapport de arts te informeren over de werkzaamheden die deze werknemer op de werkplek verricht. Als het feit van alcoholgebruik is vastgesteld, maar er zijn geen tekenen van dronkenschap vastgesteld, heeft de werkgever geen reden voor ontslag.

Hoe lang moet een dronken werknemer van het werk worden geschorst? Het antwoord op deze vraag hangt grotendeels af van het welzijn en de mate van dronkenschap van de werknemer. Doorgaans worden dronken werknemers geschorst van hun werk voor een dienst of voor één werkdag, en in de regel kunnen ze de volgende dag beginnen met het uitvoeren van hun werktaken. Bovendien kan zijn verzuim op het werk niet als verzuim worden aangemerkt, omdat hij toch op het werk verscheen.

2. De werknemer heeft niet op de voorgeschreven wijze training en toetsing van vaardigheden en kennis op het gebied van arbeidsbescherming gevolgd

Elke manager en werknemer, in overeenstemming met de vereisten van Art. 225 van de Arbeidswet van de Russische Federatie moet een opleiding volgen in overeenstemming met de resolutie van het Ministerie van Arbeid van Rusland en het Ministerie van Onderwijs van Rusland van 13 januari 2003 N 1/29 “Over de goedkeuring van de procedure voor opleiding in arbeidsbescherming en het testen van de kennis van arbeidsbeschermingseisen voor medewerkers van de organisatie.” De verantwoordelijkheden van werknemers op het gebied van arbeidsbescherming zijn vastgelegd in Art. 214 van de Arbeidswet van de Russische Federatie. Ze moeten bijvoorbeeld training krijgen in veilige methoden en technieken voor het uitvoeren van werk en het verlenen van eerste hulp aan slachtoffers op het werk, instructie in arbeidsbescherming, het testen van kennis over arbeidsbeschermingsvereisten en training op de werkplek. En de werkgever, volgens de bepalingen van art. 212 van de Arbeidswet van de Russische Federatie is verplicht om dergelijke trainingen voor werknemers uit te voeren, inclusief de noodzakelijke briefings (inleidend, primair, herhaald, gericht, ongepland), en vastgelegd in standaardtijdschriften in overeenstemming met GOST 12.0.004- 90 "Systeem van normen voor arbeidsveiligheid. Organisatie van opleiding inzake arbeidsveiligheid. Algemene bepalingen" van kennis hierover.

Hieruit volgt dat als een werknemer geen opleiding op het gebied van arbeidsbescherming heeft afgerond, de werkgever verplicht is hem van het werk te verwijderen (paragraaf 3, deel 1, artikel 76 van de Arbeidswet van de Russische Federatie). Voor hoelang? In de regel moet de werknemer worden geschorst van het werk voor de periode die nodig is om training te geven en de kennis op het gebied van arbeidsveiligheid goed te testen. Als een medewerker om wat voor reden dan ook een herkeuring vermijdt, kan hij voor een langere periode (bijvoorbeeld drie maanden) van het werk worden geschorst, omdat de organisatie geplande trainingen en kennistesten op het gebied van arbeidsbescherming uitvoert in overeenstemming met de schema) of individuele training en kennistesten uitvoeren en hem laten werken als het resultaat positief is.

3. De werknemer heeft geen onderzoek (verplicht medisch onderzoek) of psychiatrisch onderzoek ondergaan volgens de vastgestelde procedure

In kunst. 213 van de Arbeidswet van de Russische Federatie bepaalt dat werknemers die zwaar werk verrichten en werken onder gevaarlijke of schadelijke werkomstandigheden een verplicht medisch onderzoek moeten ondergaan op kosten van de werkgever (Beschikking van het Ministerie van Volksgezondheid en Sociale Ontwikkeling van Rusland van 16 augustus , 2004 N 83) (hiertoe behoren ook ondergrondse werkzaamheden) en verkeersgerelateerde werkzaamheden. Dergelijke werknemers zijn verplicht om voorafgaande medische onderzoeken te ondergaan wanneer ze aan het werk gaan, en om periodieke onderzoeken te ondergaan om de geschiktheid van hun gezondheidstoestand voor het toegewezen werk te bepalen. Opgemerkt moet worden dat om de verspreiding en het optreden van ziekten te voorkomen en de volksgezondheid te beschermen, periodieke en voorafgaande medische onderzoeken moeten worden uitgevoerd door werknemers van kinderopvanginstellingen, watervoorzieningsfaciliteiten en bedrijven:

behandeling en profylactisch;
openbare catering en handel;
Voedselindustrie.

Naast de Arbeidswet is de verplichting om een voorafgaand medisch onderzoek te ondergaan vastgelegd in een aantal andere federale wetten, bijvoorbeeld:

Kunst. 6 van federale wet nr. 77-FZ van 14 april 1999 “Over departementale veiligheid” (met betrekking tot particuliere beveiligingsmedewerkers);
Kunst. 14 Federale wet nr. 76-FZ van 05/02/1997 “betreffende de vernietiging van chemische wapens” (personeel van faciliteiten voor de opslag en vernietiging van chemische wapens);
Kunst. 9 van federale wet N 38-FZ van 30 maart 1995 “Betreffende het voorkomen van de verspreiding in de Russische Federatie van de ziekte veroorzaakt door het humaan immunodeficiëntievirus (HIV-infectie)” in overeenstemming met de lijst goedgekeurd door de regering van de Russische Federatie N 877 van 4 september 1995 voor werknemers van bepaalde beroepen, ondernemingen, industrieën, organisaties en instellingen die een verplicht medisch onderzoek moeten ondergaan;
Kunst. 23 Federale wet nr. 29-FZ van 01/02/2000 “Betreffende de kwaliteit en veiligheid van voedingsproducten”;
Kunst. 23 van federale wet N 151-FZ van 22 augustus 1995 “Over noodhulpdiensten en de status van reddingswerkers.”

De procedure voor het uitvoeren van periodieke en voorafgaande medische onderzoeken en onderzoeken van werknemers die zich bezighouden met gevaarlijk werk en werken met gevaarlijke en (of) schadelijke productiefactoren is vastgelegd in bijlage 3 bij besluit nr. 83.

Periodieke en voorafgaande medische onderzoeken (onderzoeken) van werknemers mogen, in overeenstemming met clausule 5 van deze Procedure, alleen worden uitgevoerd door medische organisaties die over een vergunning voor dit soort activiteiten beschikken. In de regel wordt de commissie goedgekeurd door het hoofd van een dergelijke organisatie. Bovendien mag de voorzitter van de commissie alleen een arbeidspatholoog of een arts met een ander specialisme zijn, maar noodzakelijkerwijs een beroepsopleiding in de arbeidspathologie hebben gevolgd, en mogen de leden van de commissie alleen specialisten zijn die, binnen het kader van hun specialiteit, zijn opgeleid in de arbeidspathologie. . De commissie bepaalt, rekening houdend met de specifieke kenmerken van de huidige productiefactoren en medische contra-indicaties voor de voortzetting of implementatie van werk op basis van de huidige regelgevende rechtshandelingen, het volume en de soorten noodzakelijk onderzoek.

De werkgever bepaalt de contingenten en stelt een lijst op van personen die onderworpen zijn aan periodieke medische onderzoeken, met vermelding van productiefaciliteiten, werkplaatsen, gebieden, gevaarlijke of schadelijke productiefactoren, en, na overeenstemming met Rospotrebnadzor, twee maanden vóór aanvang van het onderzoek, stuurt deze lijst naar de medische organisatie.

De medische commissie voert, na het naar behoren uitvoeren van de noodzakelijke onderzoeken en onderzoeken, haar conclusie en een uittreksel van de polikliniekkaart van de werknemer in de kaart van periodieke en voorlopige medische onderzoeken in. Binnen 30 dagen is de medische organisatie verplicht het rapport te verstrekken aan de werkgever, het arbeidspathologiecentrum en de territoriale instantie van Rospotrebnadzor.
De werkgever moet op basis van de informatie in het rapport van de medische instelling een beslissing nemen om een bepaalde werknemer te ontslaan of (bij indiensttreding) niet te laten werken.

Sprekend over een psychiatrisch onderzoek voor het uitvoeren van activiteiten die verband houden met een bron van verhoogd gevaar en bepaalde soorten professionele activiteiten, is het volgens Art. 6 van de federale wet van 2 juli 1992 N 3185-1 “Betreffende psychiatrische zorg en garanties van de rechten van burgers tijdens de verstrekking ervan” moet zonder mankeren worden uitgevoerd. De regels voor het behalen van een dergelijk examen zijn goedgekeurd bij decreet van de regering van de Russische Federatie van 23 september 2002 N 695, volgens welke het alleen op vrijwillige basis kan worden uitgevoerd en om de geschiktheid van een werknemer voor geestelijke gezondheidsredenen om bepaalde soorten activiteiten uit te voeren, om te werken in omstandigheden met verhoogd gevaar, voorzien in de Lijst van medisch-psychiatrische contra-indicaties voor het uitvoeren van bepaalde soorten professionele activiteiten en activiteiten die verband houden met een bron van verhoogd gevaar (goedgekeurd bij resolutie van de Raad van Ministers van de regering van de Russische Federatie van 28 april 1993 N 377).

Er moet aan worden herinnerd dat het concept van bronnen van verhoogd gevaar niet wordt onthuld in de arbeidswetgeving, dus voor verduidelijking moet u verwijzen naar Art. 1079 van het Burgerlijk Wetboek van de Russische Federatie, dat verwijst naar het gebruik van transportmechanismen, middelen, kernenergie, elektrische hoogspanningsenergie, krachtige vergiften, explosieven, enz.; het uitvoeren van bouw- en andere aanverwante activiteiten, enz.

Een werknemer kan slechts van zijn werk worden geschorst wegens het niet ondergaan van een periodiek onderzoek, een voorlopig onderzoek of een psychiatrisch onderzoek totdat het desbetreffende onderzoek is afgerond.

Bepaling van contra-indicaties voor het verrichten van werkzaamheden gespecificeerd in de arbeidsovereenkomst

Een werknemer moet worden ontslagen van het werk dat in de arbeidsovereenkomst is gespecificeerd als er contra-indicaties voor zijn prestaties worden vastgesteld op basis van de resultaten van een medisch rapport dat is uitgegeven op de manier die is vastgelegd in de federale wet of andere regelgevende rechtshandelingen van de Russische Federatie. Dit punt is aangegeven in par. 5 eetl. 76 van de Arbeidswet van de Russische Federatie.

Volgens het Grondwettelijk Hof in uitspraak nr. 357-О-О van 29 mei 2007 wordt vrijlating van het werk uitgevoerd om de gezondheid van de werknemer te beschermen en is dit een van de garanties voor het recht om te werken in omstandigheden die voldoen aan hygiënische en veiligheidseisen.
Na ontvangst van een medisch rapport van de werknemer over contra-indicaties voor het uitvoeren van de in de arbeidsovereenkomst gespecificeerde werkzaamheden, is de werkgever verplicht de werknemer over te plaatsen naar een andere passende baan die niet gecontra-indiceerd is voor zijn gezondheid. Volgens de bepalingen van art. 73 van de Arbeidswet van de Russische Federatie moet dit gebeuren met schriftelijke toestemming van de werknemer.

Als de werkgever geen relevant werk heeft, en als de werknemer weigert over te stappen, moet de werkgever de werknemer van het werk ontslaan, met behoud van de werkplek en functie gedurende de periode die is gespecificeerd in het medische document (niet meer dan vier maanden). ). Gedurende deze periode wordt geen loon opgebouwd. De uitzondering vormen de gevallen waarin de Arbeidswet van de Russische Federatie, andere federale wetten, arbeids- of collectieve overeenkomsten en overeenkomsten voorzien.

Als het nodig is om een werknemer tijdelijk over te plaatsen naar een andere baan voor een periode van meer dan vier maanden of om op permanente basis over te stappen, overeenkomstig artikel 8 van Deel 1 van Art. 77 van de Arbeidswet van de Russische Federatie, als de werknemer weigert over te dragen, eindigt de arbeidsovereenkomst.
Als de hoofden van organisaties of verschillende soorten structurele afdelingen, plaatsvervangend managers en ook op basis van een medisch rapport van hun werk moeten worden geschorst, kan met hun schriftelijke toestemming, in plaats van de arbeidsovereenkomst te beëindigen, de periode worden bepaald door overeenkomst van beide partijen.

Tijdens de schorsing van het werk wordt er geen loon opgebouwd. Uitzonderingen zijn gevallen waarin de Arbeidswet van de Russische Federatie, andere federale wetten, evenals arbeids- of collectieve contracten en overeenkomsten voorzien.

Schorsing voor een periode van maximaal twee maanden na de geldigheid van het bijzondere recht van de werknemer

Speciale werknemersrechten zijn onder meer: het recht om een voertuig te besturen, een rijbewijs, het recht om een wapen te dragen. In geval van opschorting van het bijzondere recht van de werknemer voor een periode van maximaal twee maanden, waardoor hij de mogelijkheid verliest zijn werkzaamheden uit de arbeidsovereenkomst uit te voeren, en waardoor de werknemer niet (met schriftelijke toestemming) kan worden overgeplaatst naar een andere passende baan, wordt hij ontslagen van zijn werk.
Het is de verantwoordelijkheid van de werkgever om alle relevante vacatures aan te bieden die beschikbaar zijn in de lokale regio en, indien zo overeengekomen in collectieve arbeidsovereenkomsten of overeenkomsten, in andere gebieden.

Als de periode van opschorting van bijzondere rechten meer dan twee maanden bedraagt of als de werknemer permanent van rechten wordt beroofd, dan is het onmogelijk om de werknemer over te plaatsen naar een andere baan op grond van clausule 9 van Deel 1 van Art. 83 van de Arbeidswet van de Russische Federatie wordt de arbeidsovereenkomst beëindigd.

In geval van schorsing van het bijzondere recht van een werkgever die een rechtspersoon is, een individuele ondernemer, enz. of de toepassing van een administratieve straf op hem krachtens art. 3.12 van het Wetboek van Administratieve Overtredingen van de Russische Federatie - opschorting van activiteiten, werknemers worden niet geschorst van hun werk.

Ontzetting van werknemers van het uitvoeren van werkzaamheden op verzoek van functionarissen of instanties die zijn gemachtigd door federale wetten en andere regelgevende rechtshandelingen van de Russische Federatie

Op verzoek van functionarissen en instanties die zijn geautoriseerd door federale wetten en andere regelgevende rechtshandelingen van de Russische Federatie, moet de werkgever werknemers ontslaan van het uitvoeren van werk. Tot de ambtenaren behoren inspecteurs van de staatsarbeidsinspectie. Volgens art. 357 van de Arbeidswet van de Russische Federatie heeft de inspecteur van de Staatsarbeidsinspectie het recht om een verzoek in te dienen voor de verwijdering van het werk van een werknemer die geen beroepsveiligheidstraining, instructie en testen van kennis over arbeidsbescherming heeft voltooid, evenals als opleiding op de werkvloer.

Het recht om een verzoek tot tijdelijke schorsing van het werk in te dienen, behoort ook toe aan de staatsgezondheidsartsen, evenals aan hun plaatsvervangers. Volgens art. 51 van federale wet nr. 52-FZ van 30 maart 1999 “Over het sanitaire en epidemiologische welzijn van de bevolking” zijn werknemers die drager zijn van ziekteverwekkers van infectieziekten die verspreiding van infecties kunnen worden, onderworpen aan een tijdelijke schorsing van hun werk.

De bevoegde instantie is de rechtbank, die volgens art. 114 van het Wetboek van Strafvordering van de Russische Federatie kan hij, als er een verzoek is van de onderzoeker en de toestemming van de officier van justitie, de tijdelijke verwijdering van een werknemer uit zijn ambt eisen als deze wordt verdacht van het plegen van een misdrijf. In dit geval ontvangt de werkgever een document met de vereiste om de werknemer van het werk te verwijderen en is onderworpen aan verplichte uitvoering.

Na ontvangst van het betreffende document met de eis om een werknemer te ontslaan van werkzaamheden, is de werkgever verplicht zorgvuldig na te gaan of de persoon of instantie bevoegd is een dergelijke eis te stellen. Het is ook noodzakelijk om aandacht te besteden aan de inhoud van de brief. Als het een adviserend karakter heeft en geen bevel, als het een verzoek bevat en geen strikte instructie, is de werkgever vrij om de beslissing te nemen om de werknemer van het werk te ontslaan.

Andere redenen voor het verwijderen van een werknemer van het werk, bepaald door wetten en andere regelgevende rechtshandelingen van de Russische Federatie

Alle redenen voor het verwijderen van een werknemer van het werk moeten worden vastgelegd in wetten of andere regelgevende rechtshandelingen van de Russische Federatie. De werkgever heeft niet het recht om zelfstandig redenen te formuleren voor het ontslaan van werknemers van het werk en deze vast te leggen in regelgevingsdocumenten.

Documentatie van de verwijdering van werknemers van het werk
In de regel worden de redenen voor het ontslaan van een werknemer uit het verrichten van werkzaamheden vastgesteld door de direct leidinggevende van de werknemer, die verplicht is de werkgever hierover te informeren middels een rapport of memo.

Kunst. 76 van de Arbeidswet van de Russische Federatie geeft geen strikte aanbevelingen voor het documenteren van ontslag. Het beste kunt u een document opstellen in de vorm van een bevel of instructie op briefpapier van de organisatie. Een schriftelijk document helpt geschillen en discrepanties met de werknemer te voorkomen. Bovendien garandeert een gedocumenteerde werkonderbreking de nauwkeurigheid van de loonberekeningen.

Bij gebrek aan een specifiek formulier voor het verwijderingsbevel is het wenselijk dat het document de volgende informatie bevat:

de omstandigheden die tot het ontslag hebben geleid;
gegevens over documenten die als basis voor verwijdering dienen;
periode van schorsing;
instructies van de boekhoudafdeling over de loonvorm.

Als een werknemer weigert kennis te nemen van het bevel om hem van zijn werk te verwijderen, moet een overeenkomstige handeling worden opgesteld in de verplichte aanwezigheid van twee of meer getuigen.

Bij registratie van een schorsing op grond van Art. 76 van de Arbeidswet van de Russische Federatie is een werknemer niet verplicht uitleg te geven over de redenen die tot zijn verwijdering hebben geleid, maar het is toch raadzaam om deze in het document aan te geven. Dit is in het belang van de werknemer zelf. Als het niet zijn schuld is dat hij van zijn werk wordt verwijderd, wordt zijn loon betaald alsof hij inactief is (bijvoorbeeld als hij geen veiligheidsopleiding en een kennistest inzake arbeidsveiligheid heeft gevolgd om redenen buiten zijn macht).

Na het einde van de periode van schorsing van een werknemer van het werk, rijst steevast de vraag hoe zijn toelating tot het werk moet worden gedocumenteerd en of dit moet worden gedaan door een afzonderlijk document af te geven.

Als er zich moeilijkheden voordoen bij het bepalen van de exacte datum van het einde van de schorsing van de werknemer, of als dit afhangt van het tijdstip van eliminatie van de redenen die dit hebben veroorzaakt, is het noodzakelijk om een bevel tot toelating uit te vaardigen. In dit geval wordt de toestemming om te werken in een afzonderlijk document afgegeven. Indien het besluit tot schorsing al de exacte datum van het einde vermeldt, hoeft geen aparte vergunning te worden afgegeven. Het schorsingsbevel eindigt automatisch.

Als het nodig is om niet slechts één, maar een afzonderlijke groep werknemers te schorsen (meestal gebeurt dit wanneer sommige werknemers geen verplicht medisch onderzoek hebben ondergaan of geen training en kennistesten op het gebied van arbeidsbescherming hebben ondergaan), kunt u de schorsing in de vorm van een groepsbestelling, met vermelding van de reden van de schorsing en de namen van de geschorste medewerkers.

Vaak rijst de vraag of de werkgever zelf kan besluiten een werknemer niet te schorsen als daar redenen voor zijn. Het antwoord op deze vraag is categorisch. Als er een reden is voor schorsing van het werk, is de werkgever daartoe verplicht; hij heeft niet het recht om verantwoordelijkheid te nemen en de werknemer niet van het werk te schorsen. Het maakt niet uit hoe geldig de reden voor de schorsing is, zelfs als de reden onbeduidend is, moet de werknemer voor een korte periode worden geschorst, en wanneer deze reden is weggenomen, moet hij weer kunnen werken.

De werkgever moet echter strikt in overeenstemming met de wet handelen. Als het ontslag als onwettig wordt beschouwd, dan is het in overeenstemming met Art. 234 van de Arbeidswet van de Russische Federatie zal de werkgever de werknemer het loon moeten betalen dat hij niet heeft ontvangen. Bovendien wordt de periode van illegale verwijdering meegeteld bij de diensttijd, die volgens Art. 121 van de Arbeidswet van de Russische Federatie geeft recht op jaarlijks betaald verlof.

Betaling bij schorsing van het werk

Gedurende de periode van schorsing of uitsluiting van het werk ontvangt de werknemer geen loon. De uitzondering vormen de gevallen waarin de Arbeidswet van de Russische Federatie of andere federale wetten voorzien.

Als een werknemer buiten zijn schuld van zijn werk is geschorst (hij heeft geen training op het gebied van veiligheid en gezondheid op het werk of een verplicht medisch onderzoek gevolgd om redenen buiten zijn wil), krijgt hij gedurende de gehele schorsingsperiode loon uitbetaald alsof hij inactief was. Betaling voor stilstand, volgens Art. 157 van de Arbeidswet van de Russische Federatie wordt als volgt uitgevoerd: door de schuld van de werkgever - minimaal 2/3 van het gemiddelde salaris van de werknemer, door de schuld van de werknemer - zonder loonbetaling. Indien de stilstand niet afhankelijk was van de ene of de andere partij, wordt het loon berekend ten belope van minimaal 2/3 van het tarief of het loon, dat wordt berekend naar rato van de stilstandperiode.

In sommige gevallen kan de werkgever de mogelijkheid hebben om een werknemer van het werk te ontslaan. Deze procedure valt binnen het kader van de huidige Russische arbeidswetgeving, die de mogelijkheid van toepassing ervan op werknemers en de juridische gevolgen zorgvuldig regelt. De gronden en procedure voor ontslag op grond van de Arbeidswet van de Russische Federatie kunnen verschillende redenen omvatten: van medische indicaties tot alcoholintoxicatie.

Wat is uitsluiting - wettelijke normen en artikel van de arbeidswet van de Russische Federatie

De huidige arbeidswetgeving gaat ervan uit dat er tijdens de arbeidsverhoudingen situaties kunnen ontstaan waarin een werknemer om verschillende redenen zijn werkzaamheden niet kan uitoefenen. En deze kwestie heeft wettelijke regeling, voornamelijk bepaald door de bepalingen van artikel 76 van de Arbeidswet van de Russische Federatie. Sommige kwesties in verband met ontslag uit het werk worden echter geregeld door andere regelgeving, waaronder met name:

Kunst. 73 Arbeidswet van de Russische Federatie. Ondanks het feit dat dit artikel de gronden en de procedure regelt voor het overplaatsen van werknemers op basis van medische rapporten naar andere functies, worden ook gevallen besproken waarin schorsing van het werk kan worden toegepast.
Kunst. 121 van de Arbeidswet van de Russische Federatie beschouwt de toepassing van opschorting in de context van de ambtsperiode en de impact ervan op de hoeveelheid betaald verlof. Volgens zijn normen geeft de tijd besteed aan schorsing dus geen recht op opname in de werkperiode, op basis waarvan het aantal vakantiedagen wordt vastgesteld, behalve in gevallen van illegale verhuizing of verwijdering buiten schuld van de werknemer.
Kunst. 234 van de Arbeidswet van de Russische Federatie stelt volgens zijn normen de verplichting van de werkgever vast om de schade te vergoeden die aan de werknemer is toegebracht als gevolg van de ontneming van laatstgenoemde van de mogelijkheid om op het werk te werken, inclusief in gevallen van onrechtmatig ontslag.
Kunst. 327.5 van de Arbeidswet van de Russische Federatie geeft aanvullende redenen voor de uitsluiting van buitenlandse werknemers of personen zonder enig staatsburgerschap van het werken voor een werkgever.
Kunst. 330.4 van de Arbeidswet van de Russische Federatie regelt de toepassing van schorsing op werknemers die zich bezighouden met ondergronds werk, waardoor de lijst met gronden voor een dergelijke mate van invloed aanzienlijk wordt uitgebreid.
Kunst. 331.1 van de Arbeidswet van de Russische Federatie beschouwt aanvullende situaties waarin werknemers in de onderwijssector van hun werk kunnen worden geschorst.
Kunst. 348.5 van de Arbeidswet van de Russische Federatie betreft de principes van uitsluiting van atleten van deelname aan sportevenementen en competities.
Kunst. 357 van de Arbeidswet van de Russische Federatie regelt de rechten van arbeidsinspecteurs en geeft hen de bevoegdheid om werkgevers te bevelen bepaalde werknemers te ontslaan van het uitvoeren van werkzaamheden.

De redenen voor verwijdering kunnen in het algemeen variëren, maar de belangrijkste is het waarborgen van de veiligheid van zowel de werknemers zelf als de mensen om hen heen. Tegelijkertijd is het noodzakelijk om schorsing te onderscheiden van stilstand of verzuim - dit zijn totaal verschillende juridische concepten, met diverse gevolgen voor de partijen bij de arbeidsrelatie. Ook geldt schorsing niet voor disciplinaire sancties, en in tegenstelling tot deze is het opleggen van schorsing geen recht, maar een plicht van de werkgever.

De schorsing zelf houdt in dat de werknemer zijn functie niet mag uitoefenen. Een overeenkomstige vermelding hierover wordt gemaakt in de werktijdenstaat en andere interne documenten worden opgesteld en geregistreerd bij de onderneming. Gedurende de schorsingsperiode behoudt de werknemer zijn functie, maar gedurende de gehele schorsingsperiode ontvangt de werknemer geen loon.

Als de schorsing van het werk vervolgens onwettig wordt verklaard op grond van de Arbeidswet van de Russische Federatie, is de werkgever verplicht om alle dagen van de schorsing van de werknemer als uitvaltijd te compenseren, en moeten ook andere juridische gevolgen van de schorsing in dit geval worden geëlimineerd.

Typen en redenen voor verwijdering van werknemers van het werk

Voordat u verder gaat met een gedetailleerde beschouwing van de verwijderingsprocedure, is het noodzakelijk om te begrijpen wanneer de start ervan toelaatbaar is. In het bijzonder heeft de werkgever niet het recht om dit mechanisme te gebruiken om de activiteiten van werknemers eenvoudigweg op eigen initiatief op te schorten - het gebruik ervan is alleen toegestaan in gevallen bepaald door de Arbeidswet. De huidige wetgeving voorziet in de volgende gronden voor het ontslaan van een werknemer:

Medisch rapport. Indien om welke reden dan ook een werknemer gecontra-indiceerd is om werkzaamheden te verrichten in de functie die hij of zij uitoefent, kan de werkgever de werknemer tijdelijk schorsen van het verrichten van werkzaamheden.
Ontneming van speciale rechten die nodig zijn om werktaken uit te voeren. Hierbij kan het bijvoorbeeld gaan om een rechterlijke beslissing over diskwalificatie, ontneming of tijdelijke intrekking van een rijbewijs, intrekking van een rijbewijs en andere gronden, als de duur van een dergelijke periode niet langer is dan één maand.
Het niet ondergaan van een verplicht medisch onderzoek, wanneer de huidige wetgeving daarin voorziet.
In staat van dronkenschap zijn op de werkplek - alcoholisch, giftig of verdovend.
Eisen van overheidsinstanties en ambtenaren, bijvoorbeeld arbeidsinspecteurs.
Het ontbreken van het feit dat de werknemer een veiligheids- of arbeidsbeschermingsopleiding heeft gevolgd, terwijl een dergelijke opleiding verplicht is.

Deze lijst is algemeen en verplicht voor gebruik. Voor sommige beroepen en functies kan een bredere reikwijdte van situaties gelden waarin schorsing van toepassing kan zijn. Dergelijke uitgebreide gronden om werknemers te beletten hun taken uit te voeren omvatten met name:

Vervallen van een zorgverzekering, verblijfsvergunning, octrooi, tewerkstellingsvergunning of tijdelijke verblijfsvergunning als de werknemer een vreemdeling of staatloze is.
Weigering om persoonlijke beschermingsmiddelen te gebruiken, het niet naleven van andere veiligheidseisen vastgelegd in federale wetgeving en de aanwezigheid van brandbare voorwerpen, alcohol, drugs of persoonlijke eigendommen die een veiligheidsrisico kunnen vormen, zijn redenen voor uitsluiting van ondergrondse werkzaamheden.
Het voeren van strafrechtelijke procedures tegen onderwijzend personeel en andere personen wier werk het verlenen van diensten gericht op kinderen is op grond van bepaalde artikelen van het Wetboek van Strafrecht van de Russische Federatie - totdat de rechtbank een definitieve beslissing neemt.

De duur van de schorsing wordt voor elke situatie afzonderlijk vastgesteld. Over het algemeen suggereren algemeen aanvaarde normen van de arbeidswetgeving dat een dergelijke uitsluiting van werk kan voortduren totdat de redenen voor de uitsluiting zijn geëlimineerd.

Gronden en procedure voor verwijdering van het werk die daarop zijn gebaseerd

De huidige verwijderingsprocedure kent een nogal zwakke wettelijke regeling, dus de werkgever moet zich houden aan eenvoudige maar effectieve methoden om deze normen van de Arbeidswet te implementeren. In de meeste situaties wordt het verwijderingsmechanisme als volgt uitgevoerd:

De werkgever ontvangt een document op grond waarvan de werknemer kan worden geschorst. Een dergelijk document kan een medisch rapport zijn, rapporten van andere werknemers, beslissingen van de arbeidsinspectie, beslissingen van de rechtbank of andere instanties over de opschorting van bijzondere rechten van werknemers en andere documenten.
De werkgever geeft een bevel om de werknemer te ontslaan van het uitvoeren van werktaken totdat de redenen die daartoe hebben geleid, zijn geëlimineerd.
Een afschrift van het bevel wordt aan de werknemer gegeven tegen een door twee andere werknemers ondertekende akte. Bij weigering tot ontvangst wordt tevens een proces-verbaal opgemaakt. Indien het niet mogelijk is het document aan de medewerker te bezorgen, wordt er per post een kopie van het document verzonden met inventaris en mededeling.
De werknemer wordt geschorst en voor de duur van de schorsing wordt een overeenkomstige aantekening op de werktijdenstaat gemaakt.

In sommige situaties is schorsing door toedoen van de werknemer niet mogelijk. Bijvoorbeeld - als je dronken bent. In dit geval heeft de werkgever het recht om gebruik te maken van de hulp van wetshandhavingsinstanties. Indien een werknemer weigert de werkplek te verlaten en zijn werkverplichtingen na te komen, ongeacht de schorsing, wordt hij documentair gezien nog steeds als geschorst beschouwd met de bijbehorende juridische gevolgen.

Illegale verwijdering van het werk en andere nuances van de procedure

De verwijderingsprocedure kent veel aanvullende nuances waarvan zowel de werknemer als de werkgever op de hoogte moeten zijn. In de eerste plaats kan de werknemer, indien het ontslag onrechtmatig wordt bevonden, betaling eisen van alle inkomsten die hem verschuldigd zijn over de periode waarin hij uit zijn ambt is geschorst. In dit geval worden de inkomsten volledig uitbetaald, alsof de werknemer daadwerkelijk op de werkplek was en zijn taken uitvoerde.

Het verwijderen van een werknemer die in staat van dronkenschap verkeert, vereist verplichte registratie van dit feit en het verzamelen van bewijsmateriaal voor het geval de werknemer de procedure aanvecht of als het noodzakelijk is om de werknemer te ontslaan vanwege dit misdrijf. Opgemerkt moet worden dat de werkgever in dit geval verplicht is de werknemer te verwijderen en dat ontslag zijn recht is, maar mogelijk niet van toepassing is op de werknemer.

1. Bij de toepassing van artikel 76 van de Arbeidswet van de Russische Federatie moet er rekening mee worden gehouden dat schorsing van het werk een tijdelijk verbod voor een werknemer is om zijn taken uit te voeren op de gronden die zijn vermeld in de Arbeidswet, andere federale wetten en andere regelgevende rechtshandelingen van de Russische Federatie. Ontzetting uit het werk wordt uitgevoerd op initiatief van de werkgever, of op initiatief (op verzoek) van instanties en functionarissen die hiervoor specifiek zijn geautoriseerd door federale wetten en andere regelgevende rechtshandelingen.

De lijst met redenen om een werknemer van het werk te ontslaan, zoals opgenomen in het commentaarartikel, is niet uitputtend. Naast de in het commentaar genoemde artikelen kunnen federale wetten en andere regelgevende rechtshandelingen van de Russische Federatie voorzien in andere gevallen waarin de werkgever verplicht is een werknemer te ontslaan van het uitvoeren van zijn taken.

2. In overeenstemming met deel 1 van artikel 76 van de Arbeidswet van de Russische Federatie is de werkgever verplicht de werknemer niet toe te staan werktaken uit te voeren, en als hij er al mee is begonnen, hem dan van het werk te ontslaan in de volgende gevallen :

1) op het werk verschijnen in een staat van alcohol-, drugs- of andere giftige dronkenschap. Het feit dat een werknemer dronken is of onder verdovende middelen of andere giftige dronkenschap verkeert, kan worden bevestigd door zowel een medisch rapport als ander soort bewijsmateriaal, zoals getuigenverklaringen. Getuigenverklaringen moeten worden gedocumenteerd in een akte die is opgesteld met deelname van een vakbondsvertegenwoordiger, als de werknemer die is geschorst van het verrichten van arbeidstaken lid is van de vakbond (zie ook de toelichting bij artikel 81);
2) indien de werknemer niet op de voorgeschreven wijze training en toetsing van kennis en vaardigheden op het gebied van arbeidsbescherming heeft ondergaan. De verplichting van de werknemer om training te volgen in veilige methoden en technieken voor het uitvoeren van werk, instructie over arbeidsbescherming, training op de werkplek en het testen van kennis over arbeidsbeschermingsvereisten is rechtstreeks vastgelegd in Art. 214 (zie commentaar daarop). De procedure voor training in arbeidsbescherming en het testen van kennis van arbeidsbeschermingsvereisten voor werknemers van de organisatie is goedgekeurd bij resolutie van het Ministerie van Arbeid van Rusland en het Ministerie van Onderwijs van Rusland van 13 januari 2003 N 1/29 (BNA RF. 2003. N17);
3) als de werknemer niet, in overeenstemming met de vastgestelde procedure, een verplicht voorafgaand of periodiek medisch onderzoek (onderzoek) heeft ondergaan, evenals een verplicht psychiatrisch onderzoek in de gevallen waarin de wet en andere regelgevende rechtshandelingen voorzien.

De lijst met medisch-psychiatrische contra-indicaties voor het uitvoeren van bepaalde soorten professionele activiteiten en activiteiten die verband houden met een bron van verhoogd gevaar werd goedgekeurd bij resolutie van de Raad van Ministers - Regering van de Russische Federatie van 28 april 1993 N 377 (SAPP RF. 1993). N 18. Artikel 1602). In de gevallen waarin de wet voorziet, zijn medewerkers verplicht een medisch onderzoek (keuring) te ondergaan (zie toelichting bij artikel 69). De procedure voor het uitvoeren van voorlopige en periodieke medische onderzoeken (onderzoeken) van werknemers die betrokken zijn bij gevaarlijk werk en bij het werken met schadelijke en (of) gevaarlijke productiefactoren werd goedgekeurd bij besluit van het Ministerie van Volksgezondheid en Sociale Ontwikkeling van Rusland van 16 augustus 2004. 83 (BNA RF. 2004. N 38) ;

4) indien de werknemer tijdens een medisch onderzoek contra-indicaties heeft voor het verrichten van de hem opgedragen werkzaamheden en indien de aanwezigheid van deze contra-indicaties wordt bevestigd door een op de voorgeschreven wijze afgegeven medisch rapport;

5) in geval van schorsing van het bijzondere recht van de werknemer voor een periode van maximaal 2 maanden (rijbewijs, recht om een voertuig te besturen, recht om een wapen te dragen, ander bijzonder recht).

De schorsing van het bijzondere recht van de werknemer vormt de basis voor het ontslaan van de werknemer, op voorwaarde dat dit de onmogelijkheid met zich meebrengt dat de werknemer zijn verplichtingen uit de arbeidsovereenkomst kan vervullen en het onmogelijk is om de werknemer met zijn schriftelijke toestemming over te plaatsen naar een andere baan die voor hem beschikbaar is. de werkgever (als een vacante functie of een baan die overeenkomt met de kwalificaties van de werknemer, evenals een vacante functie op een lager niveau of lager betaald werk), die de werknemer kan uitoefenen rekening houdend met zijn gezondheidstoestand. De werkgever is verplicht de werknemer alle vacatures in het betreffende gebied aan te bieden die aan de gestelde eisen voldoen. De werkgever is verplicht vacatures op andere plaatsen aan te bieden als de cao, overeenkomsten of arbeidsovereenkomst daarin voorzien (zie ook de toelichting bij artikel 74).

Houd er rekening mee dat de werkgever alleen het recht heeft om een werknemer van het werk te ontslaan in verband met de schorsing van het bijzondere recht van de werknemer, als dit recht voor een periode van maximaal twee maanden wordt opgeschort. Als deze periode langer duurt dan 2 maanden of als de werknemer in het algemeen het overeenkomstige recht wordt ontzegd, kan de arbeidsovereenkomst met hem worden beëindigd in overeenstemming met artikel 9 van deel 1 van art. 83 (zie commentaar daarop);

6) op verzoek van autoriteiten of functionarissen. De werkgever is alleen verplicht om werknemers op verzoek van instanties en functionarissen van het werk te ontslaan als deze instanties en functionarissen daartoe bevoegd zijn op grond van federale wetten en andere regelgevende rechtshandelingen van de Russische Federatie.

Dergelijke organen en functionarissen omvatten in het bijzonder organen en functionarissen van de federale arbeidsinspectie.

Een verzoek tot schorsing van het werk kan worden ingediend tegen een persoon die wordt verdacht of beschuldigd van het plegen van een misdrijf. Volgens art. 114 van het Wetboek van Strafvordering, indien het nodig is om een verdachte of beklaagde tijdelijk uit zijn ambt te verwijderen, de onderzoeker, met toestemming van het hoofd van de onderzoeksinstantie, en de ondervragende ambtenaar, met toestemming van de officier van justitie, een overeenkomstig verzoekschrift instelt bij de rechtbank op de plaats van het vooronderzoek. Binnen 48 uur na ontvangst van het verzoek neemt de rechter een besluit om de verdachte of beklaagde tijdelijk uit zijn ambt te verwijderen of te weigeren.

Een besluit over de tijdelijke schorsing van een verdachte of beklaagde wordt naar zijn werkplek gestuurd en is bindend voor de werkgever.

In overeenstemming met art. 51 van de Wet op het Sanitair en Epidemiologisch Welzijn van de Bevolking hebben de hoofdgezondheidsartsen en hun plaatsvervangers het recht om tijdelijk personen te schorsen die drager zijn van infectieziekteverwekkers en die een bron kunnen zijn van de verspreiding van infectieziekten als gevolg van de kenmerken van het werk of de productie die zij uitvoeren.

Artikel 4 van art. 69 van de wet op naamloze vennootschappen bepaalt dat als de oprichting van uitvoerende organen wordt uitgevoerd door een algemene vergadering van aandeelhouders, het charter van de vennootschap kan voorzien in het recht van de raad van bestuur (raad van toezicht) van de vennootschap om te besluiten tot schorsing de bevoegdheden van het enige uitvoerende orgaan van de vennootschap (directeur, algemeen directeur).

Het besluit van de raad van bestuur om de bevoegdheden van de directeur (algemeen directeur) op te schorten dient als basis voor zijn ontslag uit het werk in overeenstemming met artikel 76 van de Arbeidswet van de Russische Federatie (opschorting van het werk op verzoek van daartoe bevoegde instanties door federale wetten om hem van zijn werk te ontslaan of hem te beletten te werken).

Het ontslag uit het werk (schorsing van bevoegdheden) van het hoofd van een naamloze vennootschap bij besluit van de raad van bestuur moet worden onderscheiden van het ontslag uit zijn ambt van het hoofd van de schuldenaarsorganisatie in overeenstemming met de insolventiewetgeving (faillissementswetgeving), die dient als zelfstandige aanvullende grondslag voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst met het hoofd van de organisatie, voorzien in lid 1 Art. 278 (zie commentaar daarop). Volgens paragraaf 1 van art. 69 van de Faillissementswet ontslaat het scheidsgerecht op verzoek van de tijdelijke manager het hoofd van de schuldenaarsorganisatie uit zijn ambt in geval van overtreding van de vereisten van deze federale wet.

3. In alle bovengenoemde gevallen is de verwijdering van een werknemer van het werk de verantwoordelijkheid van de werkgever. Opgemerkt moet worden dat de verplichting van de wetgever om werknemers te ontslaan van het verrichten van arbeid niet afhankelijk is van het al dan niet respecteren van de redenen waarom de werknemer geen opleiding, kennistest of medisch onderzoek heeft ondergaan. In deze gevallen moet de werknemer onder alle omstandigheden worden geschorst.

4. In de zin van art. 76 van de Arbeidswet van de Russische Federatie is schorsing van het werk een tijdelijk verbod voor een werknemer om zijn taken uit te voeren. Daarom is de schorsing van een werknemer van het werk in de gevallen voorzien in het commentaarartikel alleen toegestaan voor de periode totdat de redenen die als basis voor de schorsing dienden, zijn geëlimineerd.

Dus als een werknemer dronken op het werk verschijnt, in een staat van verdovende middelen of andere giftige dronkenschap, mag hij alleen van zijn werk worden geschorst voor de dag waarop hij zich in deze staat bevond.

In dit verband zal het onwettig zijn om een dergelijke werknemer de daaropvolgende dagen van zijn werk te schorsen, bijvoorbeeld totdat er een beslissing is genomen over de vraag of hem een disciplinaire sanctie moet worden opgelegd.

Indien een werknemer van zijn werk wordt geschorst omdat hij niet is geslaagd voor een kennis- en vaardigheidstest op het gebied van arbeidsbescherming, moet hij na het behalen van een dergelijke test, indien de uitslag positief is, onmiddellijk werk mogen verrichten plichten.

Werknemers die op verzoek van bevoegde instanties of functionarissen van hun werk zijn geschorst, moeten kunnen werken nadat de gestelde eisen op de voorgeschreven wijze zijn opgeheven.

5. Voor een werknemer die om juridische redenen van zijn werk is geschorst, wordt tijdens de schorsingsperiode geen loon opgebouwd, behalve in de gevallen waarin de Arbeidswet of andere federale wetten voorzien.

Bijvoorbeeld, in overeenstemming met art. 59 van de wet op de staatsambtenarenzaken wordt voor een ambtenaar die is geschorst uit officiële taken in verband met een officiële audit die tegen hem is uitgevoerd, zijn salaris (salaris) gehandhaafd gedurende de gehele schorsingsperiode.

Indien een werknemer van het werk is geschorst omdat hij buiten zijn schuld (bijvoorbeeld door ziekte of doordat de werkgever een kennistest of medisch onderzoek niet op de juiste manier heeft georganiseerd), wordt de periode van schorsing in dit geval uitbetaald als inactieve tijd (zie toelichting bij artikel 157).