Организация труда государственных служащих. Программа курса

Мотивы трудовой деятельности различны для конкретных профессий и реализуются в них. Согласно результатам исследования, приведенного в табл. 1 «Структура мотивов государственных гражданских служащих», большинство государственных служащих пришли на работу в государственные органы в силу следующих причин: материальное обеспечение, социальный пакет, гарантия занятости, бесплатное обучение. Мотивацию госслужащих для повышения эффективности их деятельности необходимо ориентировать с учетом вышеперечисленных факторов. Как свидетельствует практика, доминирующими при поступлении на государственную службу являются мотивы материального обеспечения.

Составляющими мотивационного поведения персонала выступает множество элементов: организационные и личностные цели, взаимоотношения руководства и сотрудников организации, их внутренние мотивировки, система карьерного продвижения и система карьерных ожиданий работников, условия для удовлетворенности работой и система мотивации и стимулирования труда в организации.

В механизме мотивации участвуют потребности, интересы, мотивы и стимулы. Одной из характеристик мотива является его сила, она влияет на уровень активности человека, успешность проявления этой активности, и в частности, на эффективность деятельности. Мотивированные сотрудники проявляют больше упорства в выполнении задания, планируют свою работу на более длительный период времени, проявляют лояльность по отношению к организации и к ее руководству.

Изучение влияния силы мотива на уровень активности человека проводилось еще в XX веке М. Уинтерботтом, Дж. Аткиноном, Е. Френчем, Ф. Томасом, X. Хекгаузеном.

Российский физиолог Н.Е. Введенский сформулировал закон оптимума-пессимума, соблюдение которого необходимо для выполнения умственного труда. Неблагоприятными условиями для производительности управленческого труда являются порывистость, внезапное ускорение темпа работы, при которых человек быстрее утомляется. Оптимум строго индивидуален, каждому человеку присущ свой ритм и темп работы. Экспериментальные исследования, проведенные Е.П. Ильиным, В.В. Скрябиным и М.И. Семеновым, подтвердили существование оптимума мотивации и силы мотива.

Сила мотива зависит от многих факторов, на нее могут оказывать влияние различные стимулы, как материальные, так и нематериальные.

Материальное стимулирование занимает ведущее положение в системе мотивации госслужащих, так как является основным источником удовлетворения базовых потребностей человека. В то же время, исследования мотивации показали, что заработная плата - не единственный фактор повышения трудовой мотивации, удовлетворение может приносить характер работы, ее содержание и др. Механизм стимулирования труда государственных служащих устанавливается законами Российской Федерации.

В Федеральном законе № 79-ФЗ от 27 июля 2004 года «О государственной гражданской службе Российской Федерации» закреплена сложная структура денежного содержания государственного гражданского служащего, включающая: должностной оклад, оклад за классный чин, надбавка за стаж государственной службы, надбавка за особые условия государственной службы, премия, государственные социальные гарантии. В структуре оплаты труда гражданских служащих преобладает должностной оклад и различные надбавки, на уровень денежного содержания влияет в основном должностная позиция. Наблюдается дублирование оклада государственного служащего надбавками, основаниями для выплаты которых являются те же факторы, что определяют и размер оклада. Такая система оплаты труда, установленная ст. 50 ФЗ № 79, не позволяет материально обеспечить и защитить служащего, заинтересовать и привлечь на госслужбу квалифицированные кадры.

Динамика изменений в оплате труда государственных гражданских служащих в период с 1995 г. по настоящее время была неравномерной. Повышение уровня оплаты труда осуществлялось как методом индексации должностных окладов, так и путем увеличения размеров надбавок к должностному окладу, а также введением новых составляющих в структуру денежного содержания. Доля должностного оклада в годовом фонде оплаты труда государственных органов непрерывно снижается: с 50 % в начале 1995 г., до 16,5 % к 2007 г. Дифференциация по размерам должностных окладов гражданских служащих не соответствует дифференциации по уровню оплаты труда в целом. Степень вертикальной компрессии по уровням оплаты труда в центральных аппаратах федеральных министерств и ведомств составляет 1:9, а в территориальных органах федеральных органов исполнительной власти 1:4 при уровне вертикальной компрессии должностных окладов 1:3,77. Простое повышение заработной платы не приводит к усилению ее

стимулирующей функции, так как индексация оклада денежного содержания на 10 % повышает его величину по младшей группе должностей на 500 руб., а по высшей группе должностей - на 8 тыс. руб..

Еще Э. Лоулер предложил разбить заработную плату любого работника на три части для того, чтобы установить взаимосвязь между результатами труда и доходами. Одна часть зарплаты выплачивается за выполнение должностных обязанностей, и все, кто выполняет в данной организации аналогичные обязанности, получают за это одинаковое вознаграждение. Вторая часть заработной платы определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни. Величина этой части заработной платы автоматически регулируется. Третья часть определяется достигнутыми результатами каждого сотрудника. Эта часть все время меняется в зависимости от вклада. У сотрудников с меньшей производительностью труда эта часть заработной платы минимальна и автоматически не увеличивается. Фактически заработанная часть заработной платы может резко меняться, так что если результативность труда работника падает, то снижается и заработная плата посредством уменьшения ее переменной части. Суть этой системы состоит в том, чтобы увязать заработную плату работника с результатами труда в текущем периоде.

Тесная связь вознаграждения, которое получает сотрудник, с эффективностью его деятельности приносит доход и сотруднику и организации.

На кафедре «Государственное и муниципальное управление» ИПКгосслужбы в 2006-2009 г.г. был проведен опрос по теме: «Какие стимулы оказывают на Вас наибольшее воздействие?» (таблица 2).

В опросе приняли участие 526 государственных гражданских служащих различных федеральных органов исполнительной власти.

Большинство опрошенных отметили важность: стабильности своего положения (90%); пожизненного найма (80%); материального стимулирования (80%); зависимость заработной платы от результатов труда (80%), которая в настоящее время отсутствует и соблюдение принципа справедливости (92%).

В результате проведенного опроса можно прийти к выводу, что систему оплаты труда необходимо модернизировать, она должна зависеть в значительно большей мере от результатов труда.

Таблица 2

		% ответов
	Абсолютный размер материального вознаграждения
	Необходимость установления зависимости заработной платы от результатов труда
	Гарантии стабильности, чувство безопасности
	Сравнение результатов своего труда с результатами других сотрудников (эффект соревнования)
	Пожизненный найм
	Статусные различия
	Возможность принятия решений
	Удовлетворение от интересной работы
	Возможность самореализации
	Мотивация свободным временем
	Критика, наказания

мотивация государственный гражданский служащий

В связи с вышеизложенным целесообразно повышать должностной оклад за увеличение объема и сложности работ, за рост квалификации, за совмещение должностей и функций, увеличение зоны обслуживания; выплачивать премии за улучшение результатов функционирования и развития курируемой отрасли, за повышение качества принимаемых и реализуемых государственных решений, направленных на удовлетворение потребностей и интересов населения, по итогам работы за год, за внедрение предложений по повышению производительности труда. Особенно важно увязывать показатели премирования с показателями результативности труда.

Кроме материальных (конкурентоспособность заработной платы на рынке труда в данном регионе, наличие постоянной и переменной частей заработной платы в денежном содержании и их соотношение, связь оплаты труда с результатами), средствами воздействия на мотивацию государственных гражданских служащих могут быть следующие стимулы: организационные - значимость и ответственность работы, законченность выполняемых заданий, самостоятельность при выполнении заданий, обратная связь; моральные - похвала и порицание, соревнование; морально-психологический климат в коллективе, влияние общественного мнения, привлекательность содержания деятельности, наличие перспективы, конкретной цели, четкость постановки целей, справедливое отношение со стороны руководства, профессиональная переподготовка и повышение квалификации, карьерный рост.

В России нет единых подходов к формированию механизмов оценки результатов труда государственных служащих и их учета при начислении заработной платы, а они, безусловно, необходимы.

До сих пор количественная оценка показателей результативности работы управленческих кадров отсутствует, из-за трудностей измерения. В итоге используется субъективная оценка руководителя, что нередко вызывает чувство несправедливости, оказывает демотивирующий эффект.

Для того, чтобы избежать несправедливости в оценке госслужащих необходимо отойти от субъективных факторов оценки и ориентироваться на объективные, измеримые показатели, каковыми могут являться критерии эффективности труда госслужащих, позволяющие оценить выполненную работу в количественных показателях (баллах), и в соответствии с этим более справедливо распределить премию. Такой подход помогает устранить формальное, уравнительное начисление премии, повышает мотивацию труда госслужащих,

На эффективность деятельности государственных гражданских служащих воздействует множество факторов мотивации, которые можно сгруппировать по следующим признакам: уровень организации труда; формирование управленческого персонала в соответствии с целями госоргана; установление различных групп по оплате труда в соответствии с должностными регламентами; применение как можно большего числа стимулов материальной и нематериальной мотивации; определение критериев оценки результатов труда в зависимости от сложности работы.

Конкретными методами повышения мотивации государственных служащих можно назвать следующие:

конкурсный отбор на государственную службу, который призван способствовать справедливому распределению должностей в государственных органах, препятствовать проникновению случайных людей, корыстных, а также принятых по родственному или иному признаку (например, «лично преданных» или «нужных»);

увеличение денежных доходов, зависимость размеров материального вознаграждения от результатов труда;

использование более широкого спектра моральных стимулов. Наряду с традиционными формами мотивации, такими как почетные грамоты, объявление благодарности, помещение фотографии на доску почета, можно использовать современные подходы к мотивации труда: мотивацию свободным временем, горизонтальную ротацию кадров, участие госслужащих низшего звена в управлении своим подразделением (участие в общественной работе, планирование корпоративных мероприятий);

планирование карьерного роста госслужащих, который является одним из самых сильных мотивирующих факторов. Каждый госслужащий с момента поступления на работу должен быть включен в схему карьерного продвижения на ближайшие 3-5 лет, что будет способствовать проявлению инициативы, более эффективному выполнению служебных обязанностей. Повышать по службе и развивать карьеру необходимо только тех служащих, которые достигли высокой результативности работы;

* распределение работы между сотрудниками в соответствии с должностными регламентами, а также справедливая оценка результатов труда.

Совершенствование механизма мотивации труда государственных

служащих может осуществляться путем:

использования смешанной системы заработной платы, особого порядка оплаты труда, регулирование его в зависимости от должности и качества выполнения государственных услуг;

внедрения оплаты труда по результатам, включающей совмещение целей организации с целями индивидуума;

простоты и справедливости систем оплаты труда; более широкого применения форм нематериальной мотивации (социальный пакет, меры психологического поощрения, гибкий график).

2. Для объективизации оценки труда госслужащих необходимо отойти от субъективных факторов оценки и ориентироваться на измеримые показатели, каковыми могут являться критерии эффективности труда госслужащих, позволяющие оценить выполненную работу в количественных показателях (баллах). Данный подход позволяет устранить формальное, уравнительное начисление премии, повышает мотивацию труда госслужащих.

3. Для обеспечения правовой и социальной защищенности гражданских служащих, повышения мотивации эффективного исполнения ими своих должностных обязанностей и в порядке компенсации ограничений на госслужбе гражданским служащим устанавливаются основные и дополнительные гарантии в области оплаты труда, условий прохождения службы, отдыха, медицинского страхования, государственного пенсионного обеспечения и др.

Всем известно, что основой любой организации являются работающие в ней люди. Им енно они определяют ее развитие, от них зависит достижение поставленных целей. Но достичь всего этого невозможно, если не заниматься разработкой соответствующей системы мотивации. Только зная, что движет человеком, какие мотивы лежат в основе его действий, можно формировать рабочий процесс. В связи с этим в настоящее время проблема мотивации людей стоит очень остро в любой сфере деятельности общества, в том числе и в государственном управлении.

Прежде всего, хотелось бы отметить огромное значение данной области общественной жизни. Государственная служба играет важнейшую роль в развитии всего социума. Аппарат государственной службы решает непростые задачи, касающиеся всех сфер жизнедеятельности населения. Следовательно, ситуация во всей стране напрямую зависит от деятельности государственных работников. В связи с этим можно говорить об актуальности и значимости изучения данного вопроса.

Для начала, вспомним определение мотивации. По мнению Виханс кого О.С., Наумова А.И., под мотивацией понимается совокупнос ть движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий .

Так как мы говорим о мотивации государственных служащих, то следует уточнить, кого относят к данной категории лиц. В соответствии со статьей 10 ФЗ «О системе государственной службы РФ» от 27.05.2003 №58-ФЗ государственный служащий – это гражданин, осуществляющий профессиональную служебную деятельность на должности государственной службы и получающий денежное содержание за счет средств федерального бюджета или бюджета субъекта РФ .

Прежде чем говорить о мотивационных факторах, следует сказать, что трудовая сфера государственной службы имеет ряд особенностей :

· Высокая степень ответственности лиц за принимаемые решения, их осуществление, результаты и последствия

· Жесткая нормативная регламентация управления и трудовой дисциплины

· Задействование интеллектуального и творческого потенциала для решения управленческих задач

Это главные и наиболее существенные особенности работы лиц, занятых государственной службой. Обратить на них внимание очень важно, так как они являются своеобразной основой для возникновения тех и ли иныхмотивационных факторов.

Как и любые работники, для выполнения возложенных обязанностей государственные служащие должны быть заинтересованы в процессе труда. Из анализа прочитанной литературы, а также из жизненных наблюдений можно сказать, что мотивация государственных служащих носит особый характер. Например, А.А. Божья-Воля отмечает: «Традиционная низкая мотивация, неочевидная связь усилий и результатов являются труднопреодолимым препятствием к созданию ме ханизмов стимулирования результативности уп равленческой деятельности в бюрократической среде» . Таким образом, налицо следующие проблемы: низкая продуктивность труда, невысокое желание работать, стремление к продвижению по службе не в результате выполненной работы, а на основе личных взаимоотношений с начальством . Иными словами, сфера деятельности государственных служащих оказывает значительное влияние на их интересы, потребности и предпочтения, поэтому возникает ряд проблем по созданию действительно эффективной системы мотивации. Итак, что же следует учитывать, говоря о мотивационныхфакторах для государственных служащих?

Для того чтобы более полно проанализировать мотивационные факторы госслужащих, необходимо подробно рассмотреть причины ухудшения их мотивации. Именно их устранение и будет формировать факторы мотивации для госслужащих. Лазарева Н.В. и Тру хачев В.И. в своей статье приводят следующие причины :

· Для многих трудовая деятельность в данной сфере перестала быть полноценным источником основных потребностей

· При разработке экономических реформ преобладает ориентация на прибыль, а не на социальное благосостояние

· Уху дшение условий труда

· Резкие изменения в ду хо вных и интеллектуальных потребностях.

Хотелось бы прокомментировать данные утверждения. Действительно, все перечисленные пункты являются причинами кризиса мотивации. Но, возможно, основная причина кроется в том, что государственные служащие перестали ощущать себя значимыми и необ хо димыми лицами в развитии и жизни государства, важными и нужными общественными деятелями. Они не осознают, как прежде, той миссии и цели, которую они формально призваны осуществлять. А такое нежелание работать, в свою очередь, связано с отношением народа к государственным служащим. Население считает, что лица государственного аппарата не выполняют добросовестно своих обязанностей, беспокоятся лишь о личной выгоде, нежели о предусмотренном исполнении функций и т.д. В подтверждении этому приведем результаты опроса Левада-центра, касающегося больше политиков. Однако можно перенести эти ответы и на других государственных служащих. На вопрос: «Как Вы расценили бы людей, на ходящихся у власти?» на протяжении 7 лет (с 2004 по 2010 гг) люди отвечали, что государственные служащие больше озабочены своим материальным благополучием и карьерой, чем честной и правильной работой . Таким образом, получается «замкнутый круг»: люди недовольны работой государственных служащих, а государственные служащие не работают из-за этого недовольства народа, из-за отсутствия доверия, понимания и поддержки с его стороны.

А как же сами государственные служащие объясняют причины снижения их мотивации? Е.Чернова в своей статье приводит результаты опроса госслужащих относительно факторов мотивации . Они называют ряд таковых, препятствующих их результативной работе:

· Оплата труда не зависит от фактических результатов

· Материально-техническое обеспечение рабочего места на низком уровне

· Недостаточный профессиональный уровень

· Нет возможности должностного роста

· Сверхурочные нагрузки

Как результат всего вышеназванного, наличие подобных проблем и неясностей обуславливает трудности в разработке мотивационных факторов.

Итак, можно считать, что главный принцип создания данных факторов следующий: мотивация государственных служащих изначально должна быть сориентирована на общественный интерес. Если же деятельность направлена на удовлетворение личных потребностей в ущерб национальных, то назначение данной категории лиц в обществе искажается. И как следствие, падает производительность и эффективность их работы.

Из теории известно, мотивацию труда можно классифицировать по разным основаниям. Однако наиболее распространенной является классификация «материальная и нематериальная» мотивация. Именно она и будет рассматриваться в дальнейшей работе.

Начнем с материальной мотивации госслужащих. Как мы видим из жизненной практики, из средств массовой информации и других источников, в государственной службе Российской Федерации данный вид мотивации имеет свои особенности и всегда находится в центре внимания дискуссий. Большой ошибкой не только в государственном управлении, но и во всех других сферах занятости людей является мнение о том, что материальная мотивация и стимулирование - это определяющие и первостепенные формы побуждения людей трудиться. Когда возникает вопрос повышения производительности труда, специа листы по кадровым вопросам в первую очередь обращаются именно к материальным формам мотивации: они стараются увеличить заработную плату, ввести надбавки, бонусы и т.д. Однако отдача от таких мер невысока: сотрудники до определенного момента проявляют интерес и желание работать, но со временем это проходит. Все эти процессы характерны и для государственной службы. Кроме того, в материальной мотивации госслужащих есть один момент, на который делают акцент многие исследователи в своих работа х. Например, по словам А.А. Божья-Воля, очень часто оплата труда государственных служащих в России основывается не на проделанной работе и профессиональных качествах, а на статусе и выслуге по службе . Естественно, данное обстоятельство, вызывает недовольство у государственных служащих, кто такой привилегией не обладает, что и приводит к снижению мотивации трудиться с полной отдачей. То есть, если и говорить о материальном стимулировании как факторе повышения мотивации госслужащих, то оплата труда должна быть основана то лько на результативности их деятельности.

Помимо этого, еще одной причиной недовольства среди госслужащих служит мнение о том, что уровень их заработной платы низкий. Многие из них считают, что достойны зарабатывать больше за проделываемую работу. Несмотря на это, государство не удовлетворяет их желания в полной мере, что опять же приводит к снижению мотивации госслужащих. В подтверждение сказанному приведем выдержку из доклада Управления Минюста России по Тюменской области: « В настоящее время используется система оплаты труда, которая мало соответствует экономическим методам управления, не ставит результаты труда государственного служащего в зависимость от общего социально-экономического развития страны (региона), не стимулирует государственного служащего к сознательному, целенаправленному исполнению должностных обязанностей, не позволяет материально обеспечить и защитить служащего» .

Таким образом, по материальному стимулированию государственных служащих можно сделать следующий вывод. Использование монетарных форм стимулирования как фактора мотивации допустимо, но при оценке результативности труда, а не иных условий. Существующая на государственной службе система монетарной мотивации требует пересмотра и усовершенствования. Возможно, тогда она будет вы ступать эффективным мотивационным фактором.

Правильнее и целесообразнее заниматься разработкой нематериальной мотивации государственных служащих. Возможно, не деньги должны руководить лицами, занятыми на государственной службе. Активными мотивационными факторами должны выступать: профессиональный и карьерный рост, возможность личностного развития, удовлетворение карьерных притязаний, возможность реализации творческого потенциал, наличие системы обучения, полная осведомленность о планах и задачах работы. Та кже к методам положительного воздействия на мотивацию можно отнести регулярное выражение благодарности, организация корпоративных мероприятий для сплочения коллектива, публичное признание достижений. Некоторые авторы рассматривают мотивационным фактором создание уютной среды для общения госслужащих между собой . Действительно, благоприятный психо логический климат служит сильнейшей мотивацией к труду, особенно для людей, которым необхо димо совместно решать непростые проблемы. Также одним из действенных способов считается приглашение госслужащих на различные мероприятия в качестве официальных гостей или экспертов . Это дает им возможность почувствовать себя значимыми лицами, специалистами в своем деле и повышает их репутацию. Итак, можно создать и внедрить огромное количество немонетарных форм мотивации государственных служащих. Но в основе всех этих факторов лежит правило: они должны быть направлены на осознание государственными служащими своего назначения и роли в государственной службе. То есть в результате воздействия этих факторов у них должна проявиться внутренняя мотивация, подавляющая внешнюю. И вообще, применение любых мотивационных факторов (будь то материальных или нематериальных) не даст желаемых результатов, пока государственные служащие сами не осознают, что их работа действительно необходима и востребована в жизнедеятельности общества.

Итак, первоочередной задачей в нашей стране является обеспечение для государственных служащих таких условий для трудовой мотивации, которые будут дисциплиниро вать, стимулировать, способствовать профессиональной и творческой реализации, воспитывать нравственные ценности и этические принципы служебной деятельности, что, соответственно, позволит повысить ответственность и результативность российской государственной службы.

Список литературы

1. Божья-Воля А.А.Оценка результативности государственных служащих руководящего состава: международный опыт и российские перспективы// Вопросы государственного и муниципального управления, 2009. №2. С.81-103
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Экономистъ, 2006. – 670с.
3. Лазарева Н.В., Тру хачев В.И. О современном состоянии мотивации государственных служащих Ставропольского края // Креативная экономика, 2008, № 10 (22). С.115 -119
4. Опрос населения. Левада -центр: [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.levada.ru/archive/gosudarstvo-i-obshchestvo/grazhdane-i-vlast/kak-vy-rastsenili-lyudei- nakhodyashchikhsya-seic
5. Профессиональное совершенствование как фактор повышения мотивации труда госслужащих в Российской Федерации // Вопросы структуризации экономики, 2008. №2. С.95-99
6. Способы мотивации труда муниципальных служащих: [Электронный ресурс]. – Режим доступа:http://www.kpilib.ru/article.php?page=369
7. Управление Минюста России по Тюменской области. Мотивация государственных гражданских служащих: проблемы и пути решения: [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://to72.minjust.ru/node/2795
8. ФЗ «О системе государственной службы РФ» от 27.05.2003 №58-ФЗ, ст.10
9. Чернова Е. Повышение мотивации труда государственных служащих: [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://hrm.ru/db/hrm/44C3D6F762EA 1554C325772B00390A61/print.html

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2012, N N 11, 12

ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ В ЗАРУБЕЖНЫХ СТРАНАХ

В статье представляется зарубежный опыт регулирования трудовых отношений государственных служащих, в том числе: определение статуса государственного служащего, система заработной платы госслужащих, системы оценки эффективности труда работников госаппарата и производительности труда различных служб, входящих в систему госаппарата, защита социально-экономических прав госслужащих.

Государственная служба является необходимой частью системы управления национальной экономики и социального развития. Без эффективно действующей государственной службы было бы просто невозможно разрабатывать, внедрять, оценивать результаты национальной политики в области развития, обеспечения национальных интересов, определяемых совокупностью основных интересов личности, общества и государства.

Назначение на государственную службу

Чиновники назначаются государственными органами - федеральными, региональными, муниципальными. Им вручается уведомление о назначении (letter of appointment), содержащее следующую формулировку: "принят на государственную службу". Контракт, заключенный с ними, отличается от того, который предусматривается на частных предприятиях. Он имеет более высокий статус. Назначение основывается на признании квалификации, профессионализма, склонностей. В Германии от чиновников при поступлении их на государственную службу требуется произнесение клятвы верности Конституции страны. Это означает, что при нарушении клятвы верности госслужащим к нему применяются соответствующие меры, вплоть до увольнения из госслужбы, даже если он не подпадает под судебную ответственность по общему законодательству.

Рациональная численность работников госслужбы и объем работы определяются нормированием труда. Для того чтобы установить объем работы каждого работника в единицу времени, определяются состав его обязанностей и функций по данной работе, относительная важность каждой функции, выраженная в процентах к общей работе данного работника, и средняя величина рабочего времени по каждой функции. Когда определены нормы для различных работ, потребность в кадрах того или иного министерства определяется путем деления объема работ по функциям на нормы труда. Это дает возможность определить, в каких подразделениях, по каким работам есть излишки кадров и где ощущается их недостаток.

За свое штатное расписание и численность работников несет ответственность соответствующий государственный орган. Однако в ряде стран (например, в США) есть специальные центральные агентства по персоналу, которые играют важную роль в обеспечении единства кадровой политики госорганов. Считается целесообразным также привлечение работников или их представителей к участию в этой работе. Они имеют более подробные сведения о своей работе или о тех деталях ее, которые может пропустить аналитик или работник отдела кадров. Субъективные суждения часто становятся причиной конфликтов между работниками и руководителями. Очень существенно, чтобы работники знали о том, как рассчитываются нормы труда и уровень численности персонала того или иного госоргана или его подразделения. Работники лучше воспринимают кадровые решения, если они сами принимают участие в их разработке.

Нормы труда периодически пересматриваются, особенно тогда, когда работа связана с внедрением новой технологии, условий труда, методов работы.

Заработная плата и статус

Заработная плата работников государственного сектора базируется на следующих принципах: ее уровень должен быть достаточным для привлечения в госсектор необходимого числа специалистов нужных профессий и квалификации, способных выполнять возложенные на них функции. Выполнение этих функций должно быть обеспечено денежными средствами, не превышающими возможностей государства в условиях сложившейся общей экономической и финансовой ситуации и социальной политики государства.

Характерной особенностью организации заработной платы в госаппарате в ряде стран рыночной экономики является единая тарифная система. Дело не только в том, что государственная служба - это большой сектор экономики, тарифная система нужна для эффективного управления персоналом. Без нее каждое госучреждение имело бы свою структуру заработной платы, что привело бы к существованию тысяч структур, которыми надо было бы управлять, и к многочисленным дискуссиям по поводу оплаты работы в различных организациях (подразделениях) госслужбы.

Разряд госслужащего определяет его статус, его социальное положение. Структура работ в государственной службе состоит из иерархии разрядов, которые охватывают все работы с одинаковыми характеристиками.

Имеются два базовых подхода к определению разрядности работ в госслужбе. Это определение разрядности по индивидуальным постам - rank-in-man и по группе постов (должностей) - rank-in-post. В первом случае работник не нанимается на должность, а включается в группу лиц так называемых кадровых назначенцев (service of cadre). Это группа высших должностных лиц, формирующая политику государства и управление министерствами и ведомствами.

Эти высшие должностные лица имеют ранг, определяющий их статус. К ним применяется тот же принцип, который действует в армии: генерал в армии - всегда генерал независимо от того, где он служит: в части или в штабе, а министр - всегда министр независимо от того, каким министерством он руководит. Должности не анализируются по их содержанию и не описываются детально при классификации по рангам (разрядам). Они характеризуются в общих терминах. Перемещения работников не являются чем-то необычным, наоборот, это считается частью нормальной карьеры развития.

Если данная должность сокращена, работник вправе рассчитывать на предоставление ему другой должности того же разряда независимо от конкретной работы, на которую он будет перемещен. Если невозможно дать работнику аналогичную работу и его вынуждены перевести на более низкую работу, он сохраняет прежний разряд, поскольку ранг относится к работнику, а не к должности.

В противоположность рассмотренному назначение работников на конкретную должность на основе принципа rank-in-post производится в соответствии с анализом требований, предъявляемых данной работой к служащему, которые определяются аналитической оценкой работ. Идентифицируются функции и задания по данной работе: что и как должен делать работник, определяются условия труда, ответственность работника, знания, способности, квалификация. Информацию дают описания работ. Затем различные должности (jobs) госслужбы сравниваются между собой, чтобы определить их относительную позицию по отношению друг к другу в иерархии работ. Сравнение проводится по содержанию работ, по которым проводится анализ. Работы с аналогичным уровнем сложности, ответственности и требований объединяются в один разряд. Для каждой профессионально-квалификационной группы в зависимости от сложности аналитическая оценка работ устанавливает иерархию разрядов.

Аналитическая оценка работ и их тарификация

Существуют четыре основных метода аналитической оценки работ: ранжирование, классификация, балльный метод и сравнение по факторам. Последние два метода относятся к количественным методам.

Ранжирование - наиболее простой метод, заключающийся в том, что составляется перечень всех работ в организации и затем они группируются в разряды.

Классификация - обратный процесс. Сначала разрабатывается структура разрядов, а затем работы распределяются по разрядам. Работы анализируются, описываются, сводятся по профессионально-квалификационным признакам в группы. Затем выбираются рейтинговые факторы по каждой группе работ. Следующая стадия - наиболее трудная - описание факторов, по которым определяются разряды и их число. Затем работы классифицируются путем сравнения описания работы с критериями отнесения работ к тому или иному разряду и распределяются по разрядам.

Балльный метод предусматривает придание каждом фактору оценки числового значения. Суммируя баллы, получают соответствующую оценку работ в баллах и по количественной оценке соотносят работу с тем или иным разрядом.

Метод сравнения по факторам - наиболее сложный метод. Выбираются ключевые работы - от 15 до 25. Они ранжируются по факторам, каждый из которых имеет количественную оценку в баллах. Затем каждая работа сопоставляется с ключевой по факторам и их количественной оценке и в соответствии с сопоставимостью распределяется по разрядам.

Классификация - наиболее предпочтительный вариант для правительств, которые применяют аналитическую оценку работ в учреждениях госслужбы. В США классификация для федеральных служащих применялась более 60 лет перед тем, как ее заменили на балльный метод. В 1976 г., как показало обследование, 89% правительств 46 штатов и 94% муниципальных правительств использовали неколичественные методы первичной классификации. В Канаде для госслужащих применяется как метод классификации для одних категорий служащих, так и балльный метод для других категорий. В государствах Южной Азии и на Филиппинах для госслужащих также применяется метод классификации.

Существуют разные мнения относительно того, является ли установление иерархии работ конечным или предпоследним шагом перед определением "цены" работы в иерархии работ, то есть установлением уровня заработной платы для той или иной работы - базы для установления структуры заработной платы. Профсоюзы считают, что аналитическая оценка работ должна заканчиваться определением структуры работ, а не структуры заработной платы. Иерархия работ рассматривается профсоюзами как один из этапов в определении структуры заработной платы, который говорит лишь о том, каким должно быть ранжирование зарплаты в соответствии с разрядами работ или степень увеличения зарплаты в соответствии с ранжированием. Профсоюзы возражают против того, чтобы аналитическая оценка работ вела к фиксации заработной платы, которая, как считают профсоюзы, должна определяться в коллективных договорах. Международная федерация конторских, профессиональных и технических работников (International Federation of Clerical, Professional and Technical Employees - FLET), например, включила эти положения в основополагающие рекомендации по аналитической оценке работ для своих членов. Аналитическая оценка работ и переговоры по заработной плате, считают профсоюзы, должны проводиться раздельно.

Тогда не будет конфликта между установлением разрядов по заработной плате, определяемых с помощью аналитической оценки работ, и переговорами относительно уровней заработной платы по разрядам в соответствии с политикой профсоюза в отношении заработной платы. Уровни и дифференциация заработной платы, надбавка за стаж, поощрительные системы и системы премирования - все это устанавливается путем коллективных переговоров, и аналитическая оценка работ к этим процедурам никакого отношения не имеет.

Тарификация работ в соответствии с аналитической оценкой является основой разработки тарифных сеток в госучреждениях стран рыночной экономики. В некоторых странах устанавливается единая тарифная сетка для всех профессиональных групп госслужбы, в других единая тарифная сетка действует для большинства профессиональных групп, но некоторые профессиональные группы имеют собственные тарифные сетки или какую-либо другую систему заработной платы. В США, например, федеральные госслужащие оплачиваются по 18-разрядной сетке, в Германии чиновники оплачиваются по 16-разрядной сетке, остальные госслужащие - по 10-разрядной сетке с подразрядами.

Характерной особенностью тарифных сеток государственных служащих является то, что каждый разряд содержит несколько ставок заработной платы (так называемый гибкий тариф).

В США, чтобы стимулировать повышение качества работы, в разрядной сетке предусматриваются в каждом разряде 10 ставок заработной платы. Разница между начальными и конечными ставками внутри разрядов составляет 30%.

В разрядах с 1-го по 15-й имеются по 10 ставок заработной платы, в 16-м разряде - 9 ставок, в 17-м - 5 ставок и в 18-м разряде - 1 ставка.

В Германии оклады дифференцируются в зависимости от семейного положения работников: одиноких и семейных, имеющих детей. Разница составляет от 4-5% в высших разрядах до 13 - 30% в низших разрядах. Диапазон окладов между низшим и высшим разрядами составляет у одиноких 2,4 раза, у семейных - 2,2 раза. В каждом разряде также предусматривается диапазон окладов. Разница между ними составляет для одиноких в низшем разряде 15%, для семейных - 14%, в высшем разряде для одиноких - 66%, для семейных - 62%.

В США перевод госслужащего из разряда в разряд в первых трех разрядах происходит через каждые 52 недели, то есть через год; с 4-го по 6-й разряд - через 104 недели, то есть через два года; в 7 - 9-м разрядах - через 156 недель, то есть через три года. Высокоэффективные работники чаще переводятся на более высокую ставку. Однако при этом служащий может получить лишь одно повышение в течение одного года. При переводе с одной ставки на другую с 13-го по 15-й разряд особое внимание обращается на качество работы служащих. Большую роль в материальном стимулировании при переводе работников на более высокие ставки заработной платы или на более высокий разряд играют системы оценки заслуг работников, то есть качества их работы. Эти системы по своей сути во многом сходны с системами аттестации кадров.

Деловая оценка и аттестация кадров

Аттестация кадров, более известная в странах рыночной экономики как система оценки личных качеств (заслуг) работников, применяется как обобщающее понятие для систем, с помощью которых оцениваются либо личность работника, либо личностные элементы и/или производственные успехи работника.

В соответствии с предметом оценки различают системы оценки личности работника и системы оценки производительности труда и, если имеется в виду их комбинация, - смешанные системы.

Аттестация кадров может иметь различные цели: дифференциацию оплаты труда, определение потребности в обучении и повышении квалификации, кадровые решения (продвижение по службе, перемещение на другую должность равного или более низкого уровня, увольнение).

Чтобы обеспечить объективность оценок работников при аттестации, западные специалисты рекомендуют придерживаться следующих принципов:

Единство условий для всех аттестуемых;

Объективность (например, на оценку может повлиять социальное положение работника: сотрудник, занимающий более высокий должностной пост, может получить более высокую оценку, чем сотрудник, имеющий более низкий ранг);

Надежность, то есть постоянство, с которым разные независимые эксперты приходят к одному и тому же результату (здесь важно, чтобы эксперты прошли определенное обучение и ознакомились с конкретной работой, ее требованиями к аттестуемым);

Действенность, то есть влияние аттестации на улучшение качественных характеристик и количественных показателей в труде работника, прошедшего аттестацию.

Выбор показателей (критериев) для аттестации зависит от целей оценки кадров и от требований, которые ставятся перед аттестацией. Критерии могут быть различными, но основными из них являются следующие: объем работы; качество работы; личное поведение по отношению к другим работникам; соблюдение предписаний и требований, дисциплинированность, обладание способностями и навыками, необходимыми для данного рабочего поста; инициативность, стремление взять на себя большую ответственность, обладание способностями и навыками, которые выходят за рамки занимаемого рабочего поста.

Для оценки личных качеств работников используются различные методы. Один из них получил название "профиль полярности". В соответствии с этим методом проверяющий должен найти оценку аттестуемого по четырем степеням между полярными определениями, отмечая крестиком в соответствующем квадрате свое мнение. Если крестики проверяющего связать одной линией, то получается "профиль полярности", определяющий личность человека. Исходя из этого кадры могут подобрать людей для определенной работы по личным качествам.

Метод попарного сравнения предполагает сравнение каждого работника по подлежащему оценке признаку с другим оцениваемым работником. Проверяющий должен сделать вывод, какой из двух работников признается лучшим.

Метод ранжирования рядов. С его помощью определяется относительное положение аттестуемого в порядковой шкале по сравнению с другими аттестуемыми по какому-либо критерию или по их совокупности. Задача проверяющего - поместить аттестуемого в тот ряд, который, по его мнению, заслуживает аттестуемый в соответствии с теми критериями, которые оцениваются при проведении данной аттестации. Выстраивается общий ранжир аттестуемых. Работники занимают в этом случае соответствующее иерархическое место между 1-м и n-м рядами. В больших группах аттестуемых применяется метод процентного распределения по группам с последующей качественной оценкой верхней и нижней процентных групп, которые составляют примерно по 25% в каждой (верхней или нижней) группе. Затем из этих групп выделяются 10% или 20% работников с наилучшими или наихудшими показателями. В отношении их принимаются соответствующие кадровые решения. Основная же масса аттестуемых остается недифференцированной (табл.).

Оценка результатов аттестации

Оценка результатов работы может поднять индивидуальный вклад служащего в общую работу, даже если за это не предусмотрено материального вознаграждения. Оценка помогает разъяснить работнику его роль в организации, взаимосвязь его работы с достижением поставленных перед организацией целей, стимулирует достижение работником поставленной цели, демонстрирует взаимодействие целей организации и целей персональной работы госслужащего. Оценка дает информацию для принятия соответствующих решений, включая продвижение работника, поощрение его другими методами, применение в случае необходимости дисциплинарных взысканий. Она помогает персоналу определить свои перспективы на службе, необходимость в повышении профессионально-квалификационного уровня, осознать взаимосвязь своих интересов с целями организации.

Как же оценить результаты работы? Один из самых распространенных методов в странах с развитой рыночной экономикой - это определение целей. Руководитель и работник вместе устанавливают цели, которые должен достичь работник к концу года. В конце года определяется, достиг ли работник поставленной цели или нет. Применяются и другие критерии для измерения достигнутых работником результатов: качество (насколько хорошо сделана работа), количество (сколько сделано), фактор времени (насколько быстро была сделана работа, не было ли простоев (deadlines met)), манера выполнения (личный стиль и метод работы), метод (процедуры), себестоимость работы (в денежном выражении), приемлемость работы (для потребителей). В течение года проверяется, как идет работа, чтобы вовремя скорректировать ее.

Опыт стран с развитой рыночной экономикой показывает, что надо осторожно подходить к вопросу продвижения работника по служебной лестнице, исходя из высокой эффективности его труда на данном рабочем месте. Некоторые работники могут показывать высокие результаты в работе, но они достигли лимита своих возможностей. Другие могут показывать выдающиеся достижения в своей работе, но не готовы к продвижению, например из-за недостатка опыта. В целях продвижения работников важно определить содержание работы более высокого статуса и требуемые для этого знания, возможности и квалификацию работника, а также его личные качества, которые необходимы для работы на более высокой должности. Таким образом, критерии для оценки качества текущей работы и определение возможностей работника для продвижения - разные процессы.

Приемлемость систем оценки эффективности труда со стороны персонала зависит жестко от их восприятия объективности и точности, с которой оценивается их производительность. Вовлечение рядовых работников в определение целей работы и регулярная связь и информация об их работе являются очень важными факторами в обеспечении их доверия к системе, что способствует в целом повышению их производительности. Как показывает опыт развитых стран, оценка производительности наиболее успешна там, где руководители сами отчитываются за работу в своих подразделениях. Тщательно разработанная система взаимосвязей соединяет воедино разряды, ставки заработной платы, надбавки, поощрения и продвижения. Оценка результатов деятельности позволяет руководству определить наиболее выдающихся сотрудников и реально поднять уровень их достижений, влияние на результаты деятельности других работников, переводя их на более высокие должности, что, в свою очередь, стимулирует служащих, как материально, так и морально, к более эффективной работе.

Продвижение по службе отличившихся работников на более высокие должности помогает госслужбе заполнить вакансии работниками, которые уже проявили свои способности, имея при этом в виду, что работник может справиться с новой работой (при этом может быть использована тарифная система).

Информация работников по итогам проведения оценки их работы позволяет ознакомить работника с оценкой качества его работы, с сильными и слабыми сторонами его деятельности, а также подсказать ему направления и возможности совершенствования профессиональных качеств.

Однако есть и другой момент в оценке кадров. Нерадивые работники подлежат дисциплинарным взысканиям. И аттестация кадров играет здесь не последнюю роль.

Дисциплинарные требования

К госслужащим применяются особо строгие дисциплинарные требования. В Германии, например, дисциплина регулируется Федеральным дисциплинарным кодексом и дисциплинарными кодексами земель. Они направлены на поддержание на высоком уровне общественного доверия к чиновникам (кадровым административным работникам) путем поддержания у них дисциплины, а в случае несоответствия чиновника занимаемому рабочему месту - увольнения его с занимаемой должности. Даже в случае, когда поведение чиновника не связано с его работой (в определенных пределах), он может быть наказан, если его проступок угрожает доверию населения к государственной службе. Для федеральных чиновников эти дела ведет Федеральный дисциплинарный суд. В землях функционируют дисциплинарные трибуналы, или дисциплинарные комитеты.

В Германии действует следующая система дисциплинарных мер для госслужащих:

1) замечание;

2) штраф в размере месячного жалованья;

3) сокращение жалованья на 1/5 на период до 5 лет;

4) перевод на другую должность с меньшей заработной платой, что означает потерю прежнего разряда;

5) увольнение с госслужбы с потерей всех привилегий и прав.

Если проступок чиновника носит криминальный характер и подпадает под действие Уголовного кодекса, слушания по такому делу идут параллельно. Решения судов по уголовным делам выносятся совместно с дисциплинарными судами.

Производительность труда в государственном секторе

Эффективность работы госаппарата определяется не только результативностью труда отдельных работников, чему в странах рыночной экономики придается большое значение, но и оценкой производительности всего госаппарата.

Измерение производительности (эффективности) в федеральных органах власти дает руководителям данные, которые могут быть полезными для принятия решений по кадрам, бюджету, инвестициям и технике управления. Сложность заключается в том, что государственные органы власти не производят физические продукты, как частный сектор. Достаточно назвать оборону, внешнюю политику и т. п. Тем не менее необходим критерий, метод измерения эффективности, по которому можно было бы оценить эффективность труда во всех госучреждениях.

Наиболее эффективный метод измерения - мультипликационный (многофакторный), включающий все ресурсы - кадры, финансы, материалы и технику.

Что же представляет собой производительность? Она включает в себя такие понятия, как быстрота (efficiency), с которой производятся (оказываются) услуги, эффективность, то есть достижение целей оказываемой услугой, качество товара или оказываемой услуги, удовлетворение потребностей общества и потребителей.

Производительность в государственном секторе - это неколичественная концепция. Аудиты, оценки, суждения и другие подходы к ее измерению не всегда могут носить количественный характер. Более того, суждения о качестве деятельности государственного органа или его подразделения могут иметь более значимый характер, чем ее количественные оценки.

В США с 1967 г. ведется измерение производительности труда государственных служащих. Измерение производительности - часть общей программы повышения эффективности госаппарата, которая включает профподготовку и переподготовку персонала, совершенствование управления, материального стимулирования, инвестиции. Бюро статистики труда Министерства труда США собирает данные по каждой государственной службе, численность которой составляет 200 и более человек. Федеральные органы должны представлять БСТ данные по затратам, результатам работы, численности служащих, их заработной плате. В 1994 г. производительность измерялась по 255 государственным организациям в 60 федеральных учреждениях. Общий охват работников госаппарата - 2 млн государственных служащих, или 69% их общей численности.

Расчет производительности осуществляется по 24 функциям работы госаппарата с использованием трех показателей, которые поддаются количественной оценке. Она исходит из того, что в каждом государственном учреждении в той или иной пропорции имеются соответствующие службы, выполняющие функции, по которым можно рассчитать производительность. Например, эффективность службы аудита рассчитывается по числу завершенных аудиторских проверок, сумме (pricing proposal audits), числу операций в процессе аудита (internal operations). Служба подготовки и переподготовки кадров оценивается по числу студенто-дней, количеству прошедших подготовку и переподготовку, числу дней преподавания. Работа библиотек оценивается по количеству новых поступлений книг, обработке периодических изданий, числу справок-консультаций. По 24 функциям работы госаппарата производительность колебалась от 11,8% в финансовых службах до 5,6% в службах управления персоналом. В целом по 14 функциям за исследованный период производительность труда возросла.

Общий рост производительности труда в государственном секторе за период 1967 - 1994 гг. составил 134,3%, среднегодовой прирост производительности труда - 1,1%. Для сравнения: в частном секторе среднегодовой прирост производительности труда составил 1,4%. При этом в 1967 - 1982 гг. среднегодовой прирост в государственном и частном секторах был одинаковым - 1,5%, а в 1982 - 1994 гг. в государственном секторе по сравнению с частным он резко снизился, составив соответственно 0,6 и 1,3%.

В США в 1978 г. был принят Закон "О реформе государственной службы", направленный, как указано в § 1 Закона, на то, чтобы "народ США имел компетентную, честную и продуктивную госслужбу". В этих целях в Законе особое внимание уделено оценке качества работы государственных служащих на основе единых принципов действия систем оценки личных качеств работников и производительности труда во всех звеньях государственного аппарата в центре и на местах.

Сокращение кадров госслужащих

Методы сокращения кадров госслужащих всегда вызывают политические сложности разного уровня. В развивающихся странах, прежде всего при сокращении, речь идет о "мертвых душах", которые существуют только в платежных ведомостях и чью зарплату получают недобросовестные чиновники. Для "вычищения" "мертвых душ" проводятся специальные цензы, статистические обследования, которые призваны выявлять эти "мертвые души". Следующий шаг - сокращение вакансий. Это наиболее безболезненная процедура. Сокращение временных работников с одновременным переводом наиболее квалифицированных из них в постоянные работники - еще один метод, используемый в госслужбе. Сюда же следует добавить автоматический перевод на пенсию лиц, достигших пенсионного возраста, - очень сложная задача, учитывая материальное положение и мотивацию лиц старшего возраста. Представляется спорной процедура "заморозки" найма. Это означает невозможность нанимать квалифицированных работников со стороны при переводе действующих работников на более высокие должности и появление вакансий на более низкие посты. Некоторые государства (Центральная Африканская Республика) прибегали к таким методам: нанимается один работник - трое увольняются. Это стало наиболее частой практикой и в других странах: нанимается один высококвалифицированный работник - увольняются трое менее квалифицированных, или один доллар, идущий на наем, и три доллара сбережений на персонале.

Добровольные отставки не создают больших политических издержек, но они снижают общий уровень квалификации работников госслужбы: уходят наиболее квалифицированные работники и остаются менее квалифицированные.

Выборочное сокращение кадровых работников - наиболее сложное дело с политических позиций, особенно если здесь не обходится без фаворитизма, коррупции, взяток. МОТ рекомендует, что такое сокращение целесообразно проводить с участием представительских организаций работников, и прежде всего профсоюзов, там, где они есть.

Обеспечение единства управления

и оценки эффективности государственной службы

Вопросами обеспечения единства управления и оценки эффективности государственной службы занимаются центральные государственные органы.

Наиболее представительный пример в этом отношении дают США. В соответствии с Законом "О реформе государственной службы" в результате реорганизации были созданы две организации: Служба управления персоналом (Office of Personnel Management - OPM) и Комитет по вопросам действия систем оценки личных качеств работников (Merit System Protection Board - NSPB). Был создан также Комитет по трудовым отношениям государственных служащих (Federal Labor Relations Authority - FLRA).

Служба управления персоналом разрабатывает программы развития персонала в целях улучшения государственного управления и повышения его эффективности и находится под контролем Президента США. Она предоставляет широкие полномочия соответствующим организациям на местах для разработки собственных систем оценки личных качеств работников, обеспечивая единство в подходах и принципах этой оценки. Каждая государственная организация должна разработать свой план, который представляется на одобрение федеральной Службе управления персоналом. Служба управления персоналом проводит консультации с региональными и местными государственными органами по вопросам вознаграждения работников по итогам оценки их работы, информации работников о том, как действуют системы оценки личных качеств, и т. п.

Служба управления персоналом собирает, анализирует, документирует и публикует материалы, содействующие разработке эффективных систем по повышению уровня работы государственной службы, разрабатывает соответствующие проекты.

В 1979 г. Служба управления персоналом создала новое подразделение - группу по вопросам эффективности персонала и его развитию (Workforce Effectiveness and Development Group - WED) для помощи федеральным агентствам в повышении их производительности и эффективности. В составе этой группы три службы:

1) Служба по программам производительности. Ее задача - дать знания и понимание проблем повышения производительности и ее измерения;

2) Служба профподготовки и повышения квалификации. В ее задачи входит обучение федеральных служащих методам повышения эффективности их труда. В год эта служба обучает до 170 тыс. служащих;

3) Служба консультативных услуг. Дает консультации и оказывает техническую помощь государственным органам в деле повышения эффективности их работы.

Эти общефедеральные специализированные службы обеспечивают единство политики и управления госаппаратом и его подразделениями, а также единство управления персоналом и повышения его эффективности.

Общественные организации государственных служащих

Работники государственной службы, как это предусматривают соответствующие законы в странах рыночной экономики, могут иметь свои общественные организации для представления их интересов в переговорах с работодателями в лице государственных органов.

В США Комитет трудовых отношений государственных служащих следит за созданием представительских организаций в госсекторе, наблюдает за выборами в них, определяет комплекс вопросов, подлежащих обсуждению на переговорах, принимает жалобы на несправедливое отношение к работникам.

Он же является инстанцией разрешения трудовых споров в государственном секторе.

В Германии чиновники объединены в Немецкую федерацию чиновников (Deutscher Beamtenbund - DBB). Она насчитывает свыше 1 млн членов. Чиновники не имеют права бастовать. Федеральный конституционный суд отказывает им в праве на забастовку.

В Испании Закон о представительстве госслужащих от 12.06.1987 обеспечивает госслужащим право на коллективное представительство. Представительские организации создаются во всех госорганах, если численность работников более 50 человек.

В Италии Закон об упорядочении трудовых отношений в государственном секторе от 29.03.1983 имел целью обеспечить единообразие правил в отношении партнеров, содержания и процедур заключения коллективных договоров в различных сферах государственной службы.

Ранее трудовые отношения в госсекторе контролировались только соответствующими государственными властями. Закон 1983 г. ввел понятие "соглашение о трудовых отношениях" в отличие от коллективных договоров в частном секторе.

Разница между ними состоит в том, что колдоговоры вступают в действие немедленно после подписания сторонами. Соглашения о трудовых отношениях, заключаемые в министерствах (departments of public administration), не вступают в действие до тех пор, пока не будут приняты и введены в действие декретом президента республики после обсуждения в кабинете министров.

В других странах рыночной экономики коллективные договоры заключаются между работодателем-государством в лице представителей государственных органов и государственными служащими в лице представителей профсоюзов. Их задача - обеспечение соответствий в уровнях заработной платы и размерах ее повышения между государственным и частным секторами, а также определение различных надбавок и доплат к заработной плате в соответствии с условиями труда, социальных выплат, пенсий и пособий государственным служащим.

Библиографический список

1. Государственная служба в странах основных правовых систем мира: Антология / Под ред. А. Демина. М.: Книгодел, 2010.

2. Комментарий к Федеральному закону "О государственной гражданской службе Российской Федерации" / Под ред. В. А. Козбаненко. СПб.: ООО "Питер-Пресс", 2008.

3. Литвинцева Е. А. Управление персоналом государственной службы в зарубежных странах: Учеб. пособие. М.: Изд-во РАГС, 2010.

4. Оболонский А. В. Кризис бюрократического государства: реформы государственной службы: международный опыт и российские реалии. М.: Фонд "Либеральная миссия", 2011.

5. Пронкин С. В. Государственное управление зарубежных стран: Учеб. пособие / С. В. Пронкин, О. Е. Петрунина. 3-е изд., доп. и перераб. М.: КДУ, 2007.

А. Никифорова

профессор,

главный научный сотрудник

А. Зубкова

профессор,

главный научный сотрудник

НИИ труда и социального страхования

А. Сушкина

профессор

Московского городского

психолого-педагогического университета

Подписано в печать

Московский технический университет

Магистрант

Денисова Жанна Александровна, кандидат социологических наук, доцент кафедры «Организационно-кадровая работа в органах государственной власти» в Московском Техническом Университете

Аннотация:

В статье рассматриваются ключевые аспекты организации труда государственных служащих с учетом специфики их профессионально-трудовой деятельности. Дается определение организации труда, выделяются признаки организации труда государственных служащих, ее элементы и принципы реализации.

The article examines key aspects of the organization of work of civil servants taking into account the specifics of their professional and labor activity. The definition of the organization of labor is given, signs of the organization of labor of civil servants, its elements and principles of implementation are singled out.

Ключевые слова:

государственная служба; труд; организация труда; регламентация, принципы.

public service; work; labour organization; regulation, principles

УДК 331.1

Введение

Современный этап развития государственной службы в Российской Федерации характеризуется перманентным реформирование ее организационно-трудовых основ. Это объясняется необходимостью поиска принципиально иных кадровых решений, позволяющих сделать труд государственных служащих эффективным.

Актуальность

Актуальность данного вопроса обуславливается ролью государственных служащих в функционировании и развитии всего государственного управления, которое они, по сути, олицетворяют .

Цель и задачи

Целью работы является выявление особенностей организации труда государственных служащих, ее составляющих.

Задачи работы:

Определить понятие организации труда государственных служащих;

Выявить признаки организации труда государственных служащих;

Рассмотреть элементы и принципы организации труда государственных служащих.

Научная новизна

Научная новизна определяется системным подходом к анализу организации труда государственных служащих с учетом специфики данной профессиональной деятельности. В большинстве исследований, где представлено обращение к данной проблеме, авторы либо ограничиваются общеметодологическими аспектами организации труда персонала вообще, либо рассматривают отдельные, наиболее актуальные с их точки зрения его составляющие.

Материалы и методы

Использовались методы изучения научной литературы, анализа и синтеза, систематизации и объяснения информации.

Результаты исследования

В соответствие с действующим федеральным законом № 79-ФЗ от 27.07.2004 года «О государственной гражданской службе РФ» данная профессиональная деятельность определяется как служба, целью которой является реализация функций и полномочий всей совокупности органов государственной власти федерального и регионального уровней. В качестве служащих рассматриваются граждане РФ, занимающие должности государственной службы и исполняющие их. По мнению ряда авторов государственные служащие - это особая профессионально-трудовая категория, что, соответственно, указывает на наличие определенных особенностей организации их труда. Значимость обращения внимания к данному аспекту определяется тем, что от того, насколько качественно будет организован их труд, будет зависеть эффективность государственного управления.

Организация труда в широком смысле рассматривается как реализация определенных форм и методов интегрирования людей, техники, ресурсов в рамках трудового процесса таким образом, чтобы посредством их взаимодействия обеспечивалась поставленная перед ними цель с одновременным получением желаемого эффекта от трудовой деятельности . Несмотря на то, что в целом данный подход отражает сущность организации труда государственных служащих, все-таки выделяется ряд признаков, отличающих ее от организации труда вообще :

Во-первых, организация труда здесь отличается специализацией трудовой деятельности государственных служащих, сущность которое направление на обеспечение исполнения государственных функций и полномочий государственных органов;

Во-вторых, организация труда на государственной службе опосредуется ее принадлежностью к системе организации государственной (публичной) власти и осуществлением трудовой деятельности в составе аппарата государственного органа, что отсутствует у любой другой трудовой деятельности;

В-третьих, значительная степень государственно-нормативного регулирования организации и условий труда;

В-четвертых, в процессе организации, разделении, кооперации труда, набора, подготовки, аттестации, ротации кадров применяются специфические способы и методы, а использование самого труда осуществляется посредством особых форм;

В-пятых, российское законодательство выделяет трудовую деятельность государственных служащих в особый вид службы, что делает их правовой статус особенным, накладывает целый ряд ограничений на возможность не только труда, но и жизни государственного служащего.

Также следует обратить внимание ключевую особенность, которая отличает трудовую деятельность в органе государственной власти от других организаций: можно обозначить это как отсутствие «свободы воли» руководителя при принятии соответствующих организационно-управленческих решений. Если в иных коммерческих и некоммерческих организациях регламентации со стороны законодательства подвергают только ключевые аспекты организации труда, в рамках которых руководитель может без ухудшения условий труда самостоятельно его организовывать, то в контексте государственной службы такое невозможно, поскольку практически все составляющие и процессы здесь не просто жестко отрегулированы целым рядом нормативно-правовых актов, но и в значительной мере бюрократизированы.

Организация труда государственных служащих рассматривается как функция управления, направленная на решение следующих задач:

Технических и технологических, связанных с организацией производственных процессов как последовательно реализуемых действий, направленных на достижение цели. Концептуальной основой такой деятельности на современном этапе является предоставление государственных услуг гражданам и организациям в разных сферах, например, антимонопольное регулирование, внешнеполитическая и внешнеэкономическая деятельность, правоохранительная деятельность, обеспечение деятельности государственного органа и т.д. Основными документами, на основе которых организуются эти процессы являются административные регламенты;

Экономических, решение которых направлено на рост производительности труда при минимальной себестоимости деятельности. Здесь речь идет об экономической эффективности организации труда государственных служащих, включая как стоимость оказываемых ими услуг, так и расходы на их деятельность;

Психофизиологических, направленных на формирование соответствующего выполняемой деятельности социально-психологического климата и правильную организацию рабочих мест - в совокупности это должно обеспечивать адекватный режим труда и отдыха, требуемый уровень работоспособности и сохранять моральное и физическое здоровье государственных служащих;

Социальных, содержание которых направлено на обеспечение интереса государственного служащего в качественном выполнении своих должностных обязанностей, рационализацию форм разделения и кооперации труда.

Необходимо обратить внимание, что государственная служба неоднородна, включает в себя целый спектр функциональных элементов, у каждого из которых свои цели и задачи, своя специфика производственного процесса, разный уровень полномочий и видов деятельности. Соответственно и вопрос об организации труда и содержание решения обозначенных задач в случае разных видов государственной службы может носить вариативный характер.

В структуре организации труда государственных служащих выделяется несколько элементов:

Подготовка, переподготовка, повышение квалификации, профессиональная ориентация и адаптация, формирования кадрового состава. Здесь на уровне законодательства предъявляется целый ряд требований к уровню подготовки и периодичности повышения квалификации, а также устанавливается особая форма подбора кадров - конкурс;

Организация рабочих мест, нормирование труда, учет, анализ и планирование труда;

Система вознаграждения труда, включая оплату и материальное стимулирование. Здесь следует обратить внимание на ограниченность возможностей руководителя органа государственной власти на установление размера вознаграждения;

Охрана труда, система обязательного медицинского, социального страхования и пенсионного обеспечения. В данном случае следует обратить внимание, что, если в отношении государственной гражданской службы никаких отличий от трудовой деятельности в других сферах нет, то в военной и правоохранительной деятельностях как разновидностях государственной службы, созданы свои особые системы обязательного страхования;

Дисциплина и культура трудовой деятельности.

Реализация процессов организации труда государственных служащих должно опираться на принципы, в качестве которых рассматриваются планомерность, разделения и кооперации труда, нормирование и стимулирование труда, развитие добросовестности в выполнении трудовых функций . Принцип планомерности направлен всесторонний охват выполняемых работ и ранжирование их на приоритетные и второстепенные, что позволяет выстраивать рациональные и реальные планы различной срочности. Принцип разделения и кооперации труда государственных служащих связан с выделением специализированных функций и видов деятельности с одновременным созданием условие их согласования для достижения общей цели. Принцип нормирования труда предполагает создание и внедрение системы обоснованных норм времени на выполнение отдельных трудовых действий и реализацию поставленных задач, что позволяет адекватно оценивать возможности отдельных государственных служащих и их групп в конкретные периоды, а также не создавать «цейтноты». Принцип развития добросовестного отношения к труду в значительной степени определяется роль государственной службы в системе общественного разделения труда, ее непосредственной связью с состоянием государства. Он предполагает формирование культуры профессионально-трудовой деятельности, интегрирование соответствующих ценностей и ответственности в восприятие государственными служащими своего труда и их трудовое поведение.

Выводы

Таким образом, организация труда государственных служащих является разновидностью организации труда в целом. Ее специфические черты связаны с особенностью государственной службы как трудовой деятельности, реализации посредством нее государственных функций.

Библиографический список:

1. Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ (ред. от 29.07.2017) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» [Электронный ресурс] - Доступ из справочно-правовой системы «Консультант Плюс». – URL: http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=LAW;n=187056;fld=134;from=66558-7;rnd=184768.19187835836783051;;ts=01847684074184459168464 (Дата обращения: 26.08.2017)
2. Арутюнова, С. Э. Государственная служба как особый вид деятельности государства // Вестник Саратовской государственной юридической академии. - 2015·- № 1 (102) – С. 41-44.
3. Гусев, А.В. Государственная гражданская служба в системе общественной организации труда // Российский юридический журнал. – 2012. - № 5. – С. 183-190.
4. Жукова, С. М. Государственная гражданская служба в Российской Федерации: монография / С. М. Жукова. – Оренбург: ООО ИПК «Университет», 2014. – 116 с.
5. Остапенко, Ю.М. Экономика труда: Учебное пособие. – 2-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 272 с.
6. Смурыгина, Е.А., Какадий, И.И. Основные принципы организации труда в системе государственного и муниципального управления // Научный журнал «Дискурс». – 2017. - № 2 (4). – С. 127-132.

Рецензии:

1.09.2017, 12:28 Попова Галина Валентиновна
Рецензия : Статья "Организация труда государственных служащих", Кириллова Наталья Николаевна, в представленном виде НЕ РЕКОМЕНДУЕТСЯ К ПУБЛИКАЦИИ: 1) главное- отсутствие собственно авторского НАУЧНОГО (научно обоснованного, аргументированного, нет связи с теорий и методологией теорий организации - технической, экономической, и т.п.(во всяком случае, автором не показано, что же является его научным достижением (для развития научногознания в этой области); 2) соответственно, вывод не содержит новизны для теорий организации (сравнить можно с любой из общеизвестных и убедиться в этом самостоятельно). Автору рекомендуется самостоятельно проанализировать статью на предмет соответствия требованиям научной (а не публицистической) статьи, в том числе, - с разделом "Авторам" на сайте журнала.

01.09.2017 23:23 Ответ на рецензию автора Кириллова Наталья Николаевна :
Добрый день. Статья выполнена со всеми требованиями указанными в разделе "Авторы". Хотелось бы получить детальный разбор статьи. А так же пояснение Ваших причин для отказа в публикации статьи. Какое отношение данная статья имеет к теории организаций? Статья выполнена по дисциплине управление персоналом.

4.09.2017, 6:44 Скрипко Татьяна Александровна
Рецензия : Исследование организации труда госслужащих рассмотрено четко, лаконично, что подходит для опорного конспекта лекций по дисциплине "Управление персоналом". Элементы научной новизны желательно добавить, рекомендую посоветоваться со своим научным руководителем. Вместе с тем, в качестве первой статьи для начинающего ученого, структура и содержание материала считаю приемлемым. Рекомендуется для публикации.

В коммерческом секторе внедрение ИТ способствует росту производительности труда. Проводились различные исследования, результаты которых вполне убедительно доказывают положительный эффект, причем не такой уж маленький. Но вот в секторе государственного управления налицо заметный регресс.

Как это ни странно, но производительность труда чиновников в России не растет, а падает. Ольга Дергунова, еще будучи президентом Microsoft в России и СНГ, открывая очередную конференцию «Государство в XXI веке», со ссылкой на данные Федеральной службы государственной статистики РФ утверждала, что в 2005 году производительность труда в секторе государственного управления упала на 7% по сравнению с 2002-м. Если же сравнивать с предшествовавшим, 2004-м, то за год это снижение составило 4%. Кстати, точно такой же уровень снижения отметила и инвестиционная компания «Тройка Диалог».

Причины падения производительности труда чиновников

Попробуем разобраться, почему это происходит. Прежде всего на производительность труда влияет любое нарушение нормального рабочего процесса. Не случайно, что наиболее масштабное её падение пришлось на 2004 год, когда проходила административная реформа, сопровождавшаяся существенной перетряской федеральных министерств и ведомств, их разделением, иногда с переездом и очень часто с перераспределением функций и кадровой чехардой. В таких условиях было бы просто странно ожидать роста производительности труда и повышения качества работы, причем в любом государстве, не только в нашем.

Кроме того, очень многие указывают на не слишком высокий уровень качества управленческих кадров. Некомпетентность — проблема, к сожалению, застарелая. Надо сказать, что организационная неразбериха в этом случае может играть, как ни удивительно, даже положительную роль, поскольку заведомо неверные действия не приведут к отрицательному результату. А роль информатизации, являющейся мощным усилителем процесса управления, соответственно будет скорее отрицательной, по крайней мере теоретически. Впрочем, некомпетентность — беда не только России, тут достаточно вспомнить хотя бы ту страну, где были открыты знаменитые законы Паркинсона.

Но при этом количество чиновников у нас, несмотря на рост аппарата, о котором так много говорят и пишут, пока остается относительно небольшим. К примеру, в 2005 году сотрудники органов государственной власти всех уровней, по данным Росстата, составили лишь 1% населения. Для сравнения: по данным Всемирного банка, в Бразилии этот показатель составил 1,5%, в Китае 1,6%, в Германии 6,1%, в США 6,8%, а в Швеции 11,7%. Правда, в России половина чиновничьего аппарата сосредоточена на федеральном уровне, где выше заработная плата, в то время как на местном до сих пор сохраняется значительный кадровый голод. В развитых странах ситуация обратная, и число муниципальных служащих в 2-6 раз выше, чем федеральных.

Однако и у нас в последние два года число муниципальных служащих начало расти, причём весьма высокими темпами, в результате чего в ряде регионов даже возникли серьезные деформации на рынке труда. Кстати, такие деформации, когда государственный сектор поглощает трудовые ресурсы из коммерческого, часто даже и не слишком квалифицированные (и в ИТ в том числе), не ведут к росту производительности труда и качества работы чиновников, особенно на муниципальном уровне. А ведь именно с муниципальными ведомствами чаще всего приходится контактировать и бизнесу, и обычным гражданам.

Роль и проблемы ИТ

При этом российский бюрократ значительно хуже оснащен, чем чиновник того же уровня даже в развивающихся странах. В этом и есть, по мнению директора Института проблем государственного и муниципального управления Высшей школы экономики Андрея Клименко, главная причина более низкой эффективности и качества работы наших чиновников («КоммерсантЪ» от 16.05.2006, № 85). Причем ИКТ-составляющей, пусть даже на уровне обеспеченности ПК и телефонной связью, он уделяет главную роль. Отсюда и задержки с получением документов, и длительные сроки регистрации новых фирм, и всё прочее. О внедрении всевозможных передовых технологий, которые требуют хотя бы минимальной информатизации, можно и не говорить, но и это тоже очень важно. Успешные проекты в данной области уже есть, и с некоторыми можно ознакомиться в том числе и в материалах данного спецвыпуска.

Кроме того, развитие коммуникаций является важным антикоррупционным механизмом. Только наведение порядка в том, что касается закупок, способно очень многих лишить солидных «приработков», а то и отправить на скамью подсудимых. Хотя кое-кому неправильно понятые, а то и заведомо ложные данные придают уверенность в том, что можно за небольшие деньги получить качественную компьютерную систему, сделанную в соседней подвальной фирмочке из чего попало. Такого рода аргументы довольно часто используются в различных конфликтах, например, при попытке «подсидеть» неугодного сотрудника. Тем более, что тема борьбы с коррупцией на слуху и на этом можно получить определенные дивиденды. Подобного рода примеры уже были отмечены, и, похоже, их количество будет только расти, особенно перед выборными кампаниями.

Между тем многим компьютеризация просто не удобна. В газете PC Week/RE, № 34/2007 на с. 36, 39 опубликована статья Михаила Эльянова «Компьютеризация медицины: движение вперед или бег на месте?». И хотя статья эта, как видно из названия, посвящена информатизации медицины, но доводы, из-за которых данный процесс тормозится, универсальны и не зависят от отрасли. Например, такой: «Руководители и чиновники боятся утратить возможность манипулировать данными и интерпретировать их в своих интересах. На компьютерную систему нельзя накричать, от нее нельзя добиться “нужных” сведений». Комментарии тут просто излишни. ИКТ также являются средством, способным реально оценить результаты деятельности чиновника, что, вполне естественно, нравится далеко не всем.

Тормозом является и то, что до сих не решен целый ряд важнейших стратегических вопросов. Так, например, расходы на информатизацию отдельной строкой прописаны в бюджете лишь трёх ведомств. А это почти неизбежно закладывает мысль о второстепенности данной задачи со всеми вытекающими последствиями. Особенно в таких хронически «недофинансированных» сегментах, как медицина, образование и культура.

Подыгрывает свою роль и слабое развитие инфраструктуры, прежде всего коммуникационной. Вот простой пример. Любой автомобилист со стажем более двадцати лет вспомнит, как проверялись автомобили на предмет угона в докомпьютерную эру. Инспекторы на разводе просто записывали данные угнанных машин в блокнот. По мере поступления новой информации их дополняли, используя для этого телефон, радио и другие средства связи. В результате проверка подозрительной машины занимала не более трёх минут. Сейчас она занимает не меньше десяти минут. И всё «благодаря» компьютеризации. Ведь именно столько требуется для поиска в централизованной базе данных, с которой надо еще соединиться. Да, она охватывает практически весь мир, и с ее помощью действительно удавалось найти автомобили, угнанные в другом регионе или даже в другой стране, причем не раз и не два. Но с другой стороны — снижение производительности труда, причем значительное, налицо. Низкая скорость обмена данными тормозит развитие целого ряда других проектов, связанных с доступом к централизованным базам, в результате чего приходится существенно усложнять и удорожать решения.

Однако все понимают, что решение любой государственной задачи требует масштабного использования ИТ. И многое уже делается, пусть и не столь быстро, как того хотелось бы. Так что будем надеяться, что проблемы, очерченные выше, носят временный характер, и снижение производительности труда в сфере государственного управления сменится её ростом.