ИНВЕСТИЦИОННО - СТРОИТЕЛЬНАЯ СФЕРА
Тарифы оплаты трупа в строительстве
1. Тарифное нормирование оплаты труда в строительстве
Основной задачей тарифного нормирования оплаты труда является установление оптимальных пропорций между мерой труда и мерой потребления. Тарифное нормирование обслуживает тарифную систему, представляющую собой совокупность правил и нормативов, обеспечивающих планирования фонда оплаты труда в сметах и дифференцирование заработной платы рабочих в подрядных организациях, в зависимости от качества и условий труда. Учет количества труда имеет целью отразить в заработной плате продолжительность труда во времени, а также интенсивность и напряженность труда в единицу времени. Количество труда учитывается посредством технического нормирования, предполагающего применение норм времени, норм выработки, норм обслуживания, от уровня выполнения которых, т.е. от степени интенсивности труда, зависит размер оплаты. Учет качества труда отражает его сложность и квалификацию работника, условия, в которых осуществляется трудовой процесс, в том числе тяжесть и вредность для здоровья. Учет качества труда, или качественных различий в труде, имеет своей конечной целью обеспечение равной оплаты за равный труд независимо от специфики содержания конкретных видов труда. Эта цель достигается с помощью тарифной системы как инструмента регулирования заработной платы на производственном и других уровнях управления персоналом. Одним из основополагающих принципов организации оплаты труда является ее дифференциация, т.е. установление необходимых различий в заработной плате работников, определяемых посредством учета количества и качества затраченного труда, эффективности и результатов трудовой деятельности. Тарифная система обеспечивает дифференцированную оплату труда работников в зависимости от следующих критериев: сложность выполняемой работы; условия труда; интенсивность труда; ответственности и значимости выполняемой работы; природно-климатических условий выполнения работы. Тарифная система представляет собой совокупность нормативных документов, с помощью которых осуществляется регулирование оплаты по различным направлениям: по категориям работников (рабочие, служащие, руководители, специалисты, технические исполнители); по профессиональным и квалификационным группам; по отраслям, подотраслям, производствам и видам деятельности; по уровням сложности и условий труда; по территориальным районам страны. Тарифная система включает основные элементы, с помощью которых формируются тарифные условия оплаты труда работников предприятий и организаций: тарифные сетки; тарифные ставки (ставки оплаты труда); тарифно-квалификационные справочники; должностные оклады; квалификационный справочник должностей служащих; а также коэффициенты районного регулирования заработной платы работников бюджетных отраслей. Тарифная сетка представляет собой шкалу, состоящую из определенного числа тарифных категорий, соответствующих им тарифных ставок и тарифных коэффициентов. Она характеризуется диапазоном тарифных коэффициентов - отношение тарифных ставок крайних категорий и тарифными коэффициентами - соотношением тарифных ставок всех категорий тарифной сетки, приведенных к низшей категории или к среднему уровню. Тарифная ставка - удельная заработная плата рабочего, которая полагается ему за выполнение установленных производственных заданий на работах, соответствующих его квалификации. В строительстве были установлены единые часовые тарифные ставки для рабочих-сдельщиков и рабочих-повременщиков. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и рабочих профессий (ЕТКС) - это систематизированный перечень работ и профессий рабочих, предназначенный для тарификации труда, включая тарификацию работ и тарификацию рабочих. Тарификация работ определяет соответствие работы профессиям и квалификации рабочих и отнесение ее к соответствующей группе оплаты в зависимости от ее сложности, характера, условий труда и особенностей данного производства, в которых она протекает. Тарификация рабочих - это присвоение рабочим каждой специальности определенного тарифного (квалификационного) разряда, соответствующего имеющейся у них квалификации. В систему дифференцирования оплаты труда на предприятиях входят различного рода доплаты и надбавки, в том числе компенсирующие дополнительные трудозатраты работников в условиях, отклоняющихся от нормальных, а также учитывающие повышенную интенсивность труда, доплаты за работу в ночное время, в выходные и праздничные дни, надбавки, связанные с особым характером выполняемой работы, за выслугу лет (непрерывный стаж работы), надбавки лицам, имеющим ученые степени, звания, особые заслуги, и др. Тарифная часть заработной платы работника сегодня в строительстве составляет 60-70 % от номинальной (начисленной) заработной платы. При определении остальной суммы заработной платы на предприятиях (премиальные, компенсационные и прочие выплаты) методы тарифного нормирования применяются в незначительном объеме и рассчитываются по другим основаниям. Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала конкретных предприятий (подрядных строительных организаций) государством не регулируется, определяются ими самостоятельно и фиксируются в коллективных договорах. Система тарифного нормирования в строительстве объединяет все уровни управления оплатой труда в строительстве: определение договорного (сметного) размера средств на оплату труда по объекту (строительному проекту); - формирование фонда оплаты труда работников строительной организации на годовую программу подрядных работ (на плановый период); - дифференцирование и организация заработной платы в подрядной организации по работникам (специальностям и квалификации), по периодам и объектам. Начальное планирование заработной платы осуществляется в сметных расчетах по объектам строительства на основе сметных тарифов и общих затрат труда рабочих по проекту:3П см = Т см × 3 раб
Где: 3П см - заработная плата рабочих в сметной стоимости строительства объекта, рублей; Т см - средняя (сметная) тарифная ставка оплаты труда рабочих в сметном расчете по конкретному объекту, руб./ч.-час; 3 раб - затраты труда рабочих по сметному расчету, ч.-час. В настоящее время, трудозатраты по смете определяются в обобщенном виде, без деления по специальностям и квалификации рабочих Целью сметного планирования стоимости строительства является формирование полного фонда оплаты труда по строительному проекту, а тарифное нормирование в производственных условиях обеспечивает дифференцирование заработной платы рабочих в подрядных строительных организациях. Принципы непрерывного планирования и соответствия функций управления в строительстве увязывают эти задачи в единую систему посредством тарифных ставок оплаты труда рабочих-строителей. Правило единства функций управления предусматривает, что фактические затраты, отнесенные на оплату труда, должны быть равны (или близки) к запланированным объемам средств на эти цели. Административно-командные положения тарифного нормирования сохранены Госстроем РФ в Методических положениях по определению размера средств на оплату труда (МДС 83-1.99). Рекомендуемая Госстроем РФ сметная система основана на привязке сметных тарифов оплаты труда к уровню прожиточного минимума (уровне бедности) и к единой для всех строительных рабочих тарифной сетке 1986 г. (постановление № 115 ЦК КПСС, СМ СССР, ВЦСПС от 17.09.86 № 1115 «О совершенствовании организации заработной платы и введении новых тарифных ставок и должностных окладов»). До сих пор советская тарифная система оплаты труда в строительстве осталась без изменения, сохранился диапазон тарифной сетки, тарифные коэффициенты и разрядная классификация. Такое положение не только не отвечает задачам рыночного ценообразования, но и его применение на практике привело к серьезным негативным последствиям в развитии строительного комплекса страны, основным из которых являются значительные отклонения планируемой в сметах и фактической заработной платы рабочих в реальном строительстве. В результате внедрения административных рекомендаций в строительном комплексе часть заработной платы ушла в теневую, полукриминальную область экономики, потеряно доверия к сметным расчетам и усилилось коррупционное давление в отрасли. Проблемы тарифного нормирования следует рассматривать в единой системе оплаты труда но раздельно по двум уровням: дифференцирование заработной платы на предприятии и сметное планирования фонда оплаты труда в договорах подрядного строительства. На предприятиях тарифные системы устанавливаются в самой организации исходя из собственных интересов, мотиваций и возможностей. При этом используются общие научно-методические принципы и правила построения тарифных сеток, а также общеотраслевые и федеральные условия и ограничения по классификации работ и рабочих специальностей. В сметном нормировании тарифные ставки оплаты труда определяются договором сторон, а методы определения договорного уровня ставок должны учитывать как возможности заказчика, так и потребности подрядчика, т.е. должны использоваться современная методика мониторинга регионального рынка рабочей силы.
2. Тарифные сетки оплаты труда рабочих-строителей
Тарифное нормирование выделяет следующие факторы влияния (в порядке приоритетов) при построении тарифной системы оплаты труда: средний уровень заработной платы в системе (абсолютное значение); структура диапазона тарифных ставок работников отрасли; ранжирование ставок по профессиональному составу рабочих; дифференцирование ставок каждой специальности по квалификационным разрядам. На диаграмме 1 показаны основные характеристики тарифной системы: средний уровень и диапазон тарифных ставок; соотношение заработной платы по специальностям и разрядам. Все показатели увязаны в общую систему тарифного нормирования оплаты труда в строительстве, используемую как для целей планирования заработной платы в сметной стоимости, так и для распределения затрат на оплату труда по исполнителям в подрядной организации. Дифференцирование заработной платы на предприятиях производится в порядке установленном в справочнике (ЕТКС) - сначала, рабочие разделяются по специальностям и профессиям, а затем, внутри каждой специальности - по квалификационным разрядам. Тарифная система оплаты труда на предприятиях строительной отрасли включает вертикальную тарифную сетку, организующую дифференцирование оплаты труда по рабочим специальностям, и горизонтальную тарифную сетку, уточняющую уровень оплаты труда специалистов по квалификационным разрядам. В рыночных условиях строительство определяется как деятельность гражданско-правового характера, где единственно законным и легитимным основаниям для определения стоимости будущего строительства является согласованные сторонами положения и правила, закрепленные в договоре. В системе рыночных отношений условиях соглашение между заказчиком и подрядчиком о величине средней заработной платы для конкретного проекта (договорные тарифные ставки) являются необходимым и достаточным условием для решения основных сметных (плановых) и производственных проблем оплаты труда рабочих и служащих в строительстве данного объекта.Диаграмма 1
Факторы влияния и приоритеты тарифной системы оплаты труда
Главным фактором влияния на уровень заработной платы является средний уровень тарифной системы. По значению абсолютной величины средней тарифной ставки (или средней заработной платы) можно, с одной стороны, определить сметную сумму оплаты труда рабочих по проекту, с другой стороны, расчетные характеристики (тарифные коэффициенты) позволяют получить однозначные значения плановой заработной платы для работников любой специальности и квалификационного разряда в пределах установленной тарифной системы. Следующим по влиянию на уровень заработной платы любого работника в строительстве оказывает форма и структура диапазона тарифной системы. Важнейшим параметром этого уровня влияния является определение соотношения между средним уровнем тарифов и пограничным показателями - минимальной и максимальной заработной платой. Градация заработной платы по рабочим специальностям, профессиям и должностям, в сегодняшних условиях, является основным параметром тарифной системы оплаты труда наиболее всего поверженным рыночному влиянию. Оценить труд работников разных специальностей возможно только на основе сравнения необходимости и полезности их труда на рынке рабочей силы. Это обстоятельство предопределяет обязательное проведение полноценного рыночного мониторинга заработной платы по профессиям работников. Наименьшее влияние на уровень заработной платы в тарифной системе оказывает дифференцирование оплаты труда по квалификационным разрядам. Возможности разрядной сетки в изменении уровня оплаты труда незначительны, находится в пределах стоимости труда по одной специальности и практически не влияют на сумму заработной платы по объекту строительства в целом. Однако в настоящее время разрядные тарифные ставки являются основной категорией при определении как размера оплаты труда в сметных расчетах стоимости строительства, так и в организации заработной платы в подрядной деятельности. Традиционная модель тарифной системы, действующая до настоящего времени, устанавливает единую для всех профессий рабочих в строительстве разрядную сетку оплаты труда с диапазоном равным 1,8 (отношение максимальной и минимальной ставок). Такой диапазон в оплате труда определяет эгалитарную модель дифференциации доходов населения, которая применятся в административно-командной системе государственного управления, и приводит к «уравниловке» в заработной плате, не стимулируя развитие экономики страны. Умеренная (рыночная) модель предполагает диапазон доходов населения в размере (6-8): 1, что можно рассматривать в качестве ориентира при определении диапазона современной тарифной системы оплаты труда в строительстве. В плановой экономике были установлены единые для всех отраслей народного хозяйства тарифные сетки оплаты труда. Тарифная система оплаты труда, указанная в постановлении ЦК КПСС, СМ СССР, ВЦСПС от 17.09.86 № 1115, действует и в настоящее время без изменения. В сметных расценках Госстроя РФ ФЕР-2001 и ТЕР-2001 тарифы оплаты труда рабочих-строителей приняты по данным этого постановления, в котором диапазон коэффициентов дифференцирования заработной платы равняется - 1,8. Сегодня в стране применяются тарифные сетки с большим количеством разрядов, например, 18-и разрядная Единая тарифно-квалификационная сетка для бюджетных организаций. Такие тарифные сетки объединяют в общую систему заработную плату рабочих, служащих, специалистов и руководителей. Такая система пригодна для централизованного распределения и управления заработной платой, но не допустима и не возможна в рыночных отношениях гражданско-правового характера, для подрядной деятельности в строительстве, хотя Госстрой РФ в МДС 83-1.99 настойчиво рекомендовал 18-и разрядную сетку для строительства. Идея унификации тарифов оплаты труда для бюджетной сферы и для гражданско-правовых отношений на предприятиях свободного предпринимательства по стране в целом не нова и возвращает строительный комплекс к системе административно-командного управления, не соответствует рыночной экономики и прямо противоречит Конституции, Гражданскому и Трудовому законодательству. Оптимальное количество разрядов в тарифной сетке, проверенное на практике в сегодняшних условиях и обеспеченное нормативной инфраструктурой, составляет 6-8 разрядов, традиционно принятых в строительстве. При разработке фирменных условий оплаты труда предприятия вправе сохранять ранее разработанные и действующие межразрядные соотношения тарифных ставок в 6-и разрядной тарифной сетке (таблица 1) или принимать любые другие тарифные условия оплаты труда.
Таблица 1
Тарифные разрядные сетки сметно-нормативных баз в строительстве
|
Показатели нормативных баз |
Квалификационные разряды |
Тарифные ставки (руб./ч.-час) |
Тарифные коэффициенты |
Тарифные ставки (руб./ч.-час) |
Тарифные коэффициенты |
Тарифные ставки (руб./ч.-час) |
Тарифные коэффициенты |
Диаграмма 2
Типы тарифных сеток с коэффициентами в зависимости от основных параметров системы
Наиболее просты и понятны в разработке и применении тарифные сетки типа и , для которых приводим полную схему и формулы расчета параметров. Тип 2 - линейная зависимость изменения тарифных коэффициентов. Равномерный и постоянный рост абсолютных значений тарифных коэффициентов. Значение тарифных коэффициентов по разрядам (К ρ) рассчитывается по формулам:
К ρ = 1 + А × (Р-1), А = Р макс |Р мин -1,
Где: К ρ - тарифный коэффициент для разряда (р) в тарифной сетке; Р - номер текущего разряда в тарифной сетке; Р мин - номер минимального разряда (1); Р макс - номер максимального разряда в проектируемой тарифной сетке. Тип 4 - экспоненциальная зависимость изменения тарифных коэффициентов. Равномерный относительный прирост значений коэффициентов. Затраты на прирост квалификации на каждый последующий тарифный разряд исчисляются по принципу сложных процентов (показательная функция). Тарифный коэффициент для каждого разряда (р) в тарифной сетке исчисляется по формулам:
Рассчитанные таким образом тарифные коэффициенты,
для принятого диапазона - 1,8 в 6-и разрядной сетке, соответствуют
коэффициентам, принятым в сметно-нормативной базе 1984г.: 
К 6
= 1,125 5 = 1,8; К 5 = 1,6; К 4 =
1,424; К 3 = 1,266; К 2 = 1,125; К 1 = 1,00 Для практического применения тарифных
сеток дифференцирования заработной платы на предприятиях важным показателем
является понятие среднего разряда и средней тарифной ставки. На диаграмме 2 для
середины диапазона в варианте уровень квалификации соответствует третьему тарифному
разряду, в варианте тарифной сетки - четвертому разряду, а в тарифной сетке
варианта середина диапазона коэффициентов соответствует середине тарифной
сетки (разряд = 3,5). Таким образом, при сравнении различных
тарифных систем и при формировании тарифных сеток для целей планирования
заработной платы (сметные тарифные сетки), необходимо ориентироваться на
середину диапазона, а не на среднюю тарифную ставку, как это ошибочно делается.
Середина диапазона и средняя тарифная ставка (средний разряд) совпадают только
в сетках с линейной зависимостью. В производственных тарифных сетках не
может быть разрядов с дробными показателями. Это противоречит понятию деления
на категории и дискретному изменению и измерению уровня квалификации персонала. В практической работе часто используются
средние тарифные ставки оплаты труда, которые можно получить из тарифных
коэффициентов проектируемых тарифных сеток с коэффициентами приведения.
Коэффициент приведения принимается для среднего значение диапазона, а приведенная
тарифная сетка для средних ставок оплаты труда рассчитывается делением тарифных
коэффициентов на коэффициент приведения, рассчитанный как отношение тарифной
ставки среднего тарификационного уровня строительных работ на тарифные ставки
каждого разряда.
3. Тарифные ставки заработной платы рабочих
Тарифные ставки рабочих - это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих в единицу времени за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей). Тарифные ставки можно использовать в измерителях: месяц, смена, час. Соотношение между этими показателями следует принимать по календарным данным за текущий год или по усредненным данным за ряд последних лет в размере: 1 месяц = 21.6 смен = 167 час (для 40-часовой рабочей недели). Размер заработной платы рабочих определяет именно тарифная ставка (у рабочих повременщиков - при определении размер оплаты за отработанное время, у рабочих-сдельщиков - при определении сдельных расценок). Соотношение заработной платы рабочих разных специальностей (по минимальной или средней ставке) устанавливаются только на самом предприятии. Порядок формирования тарифных ставок оплаты труда по специальностям и квалификации в обязательном порядке закрепляется в коллективном договоре. Тарифные ставки оплаты труда устанавливаются для всех категорий тарифной системы, принятой в организации: по специальностям - в профессиональной тарифной сетке и по квалификации - в разрядной тарифной сетке. Формирование тарифных ставок заработной платы по специальностям, профессиям и должностям (вертикальное тарифное нормирование) является основным элементом дифференцирования оплаты труда работников в строительстве. Тарифные коэффициенты вертикальной сетки оплаты труда - по профессиям, рассчитываются как отношение средней заработной платы на предприятии и средних ставок, принятых для рабочих соответствующих специальностей. В таблице 2 приводится вариант системы тарифных коэффициентов и соответствующих ставок заработной платы по отдельным специальностям рабочих-строителей. Тарифная сетка по профессиям рабочих разработана по публичным данным вакансий рабочих мест в Санкт-Петербурге за 2006 год.Таблица 2
Таблица фирменных тарифных коэффициентов и ставок по специальностям рабочих-строителей
|
Наименование рабочих специальностей |
Тарифные коэффициенты |
Заработная плата, |
Рабочие-строители - всего в среднем | в том числе: | Арматурщик | Асфальтобетонщик | Бетонщик | Гидроизолировщик | Гипрочник | Грузчик | Маляр | Монтажник по монтажу стальных и железобетонных конструкций | Отделочник универсал | Штукатур | Электро и газосварщик | Электромонтажник |
Таблица 3
Тарифные ставки оплаты труда по разрядной сетке сметно-нормативной базы ГЭСН-2001
|
Показатели разрядной системы оплаты труда |
Квалификационные разряды |
Тарифные коэффициенты (к 1-му разряду) | Тарифные коэффициенты (к среднему, 4-му разряду) | Тарифные ставки (руб./ч.-час.) | Тарифные ставки (руб./ч.-мес.) |
4. Порядок разработки фирменных тарифных условий оплаты труда рабочих
Разработка тарифных условий оплаты труда на конкретном предприятии состоит их нескольких взаимосвязанных этапов: 1. Определение уровня средней заработной платы в подрядной организации за планируемый период; 2. Формирование тарифных коэффициентов по специальностям (вертикаль ставок оплаты труда); 3. Разработка сетки тарифных коэффициентов по категориям квалификации - разрядам (горизонталь ставок); 4. Расчет базовых тарифных ставок оплаты труда; 5. Поверка и контроль разработанной фирменной системы тарифной оплаты труда. 1. Средний уровень оплаты труда рабочих строителей в подрядных организациях устанавливается на уровне достигнутом в предыдущем периоде и с учетом текущих и будущих возможностей организации в затратах на оплату труда. Средний уровень оплаты труда определяется на основе отчетных материалов о фактических данных, положений коллективного договора и перспективы развития предприятия, его экономического и финансового состояния. Средние текущие тарифные ставки, рассчитанные по фактическим данным об оплате труда за предыдущий период, включают затраты по всем системным видам оплаты труда в строительной организации. Текущие цены оплаты труда являются ставками фонда оплаты труда (ФОТ рабочих), объединяющими тарифные, премиальные и компенсационные выплаты заработной платы рабочих в строительстве. Средний уровень тарифных ставок в абсолютном размере принимается с учетом сложившейся в организации соотношений тарифной и надтарифной частей фирменной системы оплаты труда. При определении средней тарифной ставки по организации целесообразно ориентироваться на оптимальный для современного уровня удельный вес тарифа в заработной плате - примерно 60-80 % с последующим его повышением до общеевропейского стандарта (не менее 90 %). Тарифная часть средней заработной платы становится базовой ставкой дифференцирования оплаты труда рабочих в организации. В настоящем примере проектирования фирменной системы оплаты труда базовая тарифная ставка устанавливается в организации исходя из планируемой средней заработной платы рабочих на плановый период и уровня тарифной части в общей сумме оплаты труда. В примере расчета фирменной системы средняя заработная плата принята в размере 12,5 тыс. руб. в месяц, а отношение тарифной и премиальной частей заработной платы установлено как 80 и 20 %. Базовая ставка фирменной тарифной системы оплаты труда составляет 10,0 тыс. руб. в месяц (12,5 × 0,8 = 10,0). 2. Тарифные соотношение ставок оплаты труда по специальностям устанавливаются на предприятии по группам профессий. Перечень специальностей и их группировка индивидуальны по организациям и устанавливаются в системе управления персоналом исходя из основных задач производства. Тарифное соотношение ставок оплаты труда по специальностям рассчитывается отношением принятого размера этих ставок и средней заработной платы рабочих в организации (тарифной части) на планируемый период. В качестве расчетного примера принимаются данные профессиональной тарифной сетки представленной в таблице 2, по данным регионального мониторинга ранки труда. 3. Тарифные коэффициенты по уровню квалификации (разрядам) разрабатываются в фирменной тарифной сетке оплаты труда в соответствии с решаемыми задачами и требованиями к персоналу. В практической деятельности возможно расширение действующей 6-и разрядной сетки путем добавления новых категорий минимального и максимального уровня оплаты труда с формированием 8-и разрядной сетки. Рекомендуется также в фирменных тарифных сетках по разрядам увеличивать диапазон тарифных коэффициентов с 1,8 в традиционной сетке до 3,0-4,0 в реальных условиях дифференцирования оплаты труда в подрядных организациях. Варианты таких фирменных тарифных сеток представлены на диаграмме 3. Тарифная сетка отражает степенную зависимость роста тарифов по разрядам, сетка линейную зависимость. В фирменных тарифных системах рекомендуется применять тарифные сетки типа . Такое построение фирменной тарифной сетки - дополнение до 8 разрядов с сохранением 6-и разрядной части традиционного вида и диапазоном коэффициентов равным четырем, позволяет: сохранить действующую систему тарифно-квалификационных характеристик (по справочнику ЕТКС работ и рабочих профессий); сохранить порядок и методику расчета коэффициентов тарифной сетки; использовать общие правила расчета коэффициентов для неквалифицированных рабочих (не прошедших аттестацию); оплату повышенного мастерства специалиста возможно учитывать по ставкам тарифной системы, а не в субъективной премиальной форме. По расчетным данным разрабатывается фирменная сетка тарифных коэффициентов по квалификационным разрядам рабочих-строителей.Таблица 4
Сетка фирменных тарифных коэффициентов по квалификационным разрядам рабочих-строителей
|
Показатели |
6-и разрядная сетка | 8-и разрядная сетка | Тарифные коэффициенты 6-и разрядной системы (к минимальной ставке - 1 разряд) | Тарифные коэффициенты 8-и разрядной системы (к средней ставке - 5 разряд) |
Диаграмма 3
Фирменные тарифные сетки по квалификационным разрядам заработной платы
Средние разряды для тарифных сеток приняты для середины диапазона (по диаграмме 3) с округлением до ближайшего целого разряда, т.к. в производственном тарифном нормировании дробная величина разряда не имеет смысла. Разряды 2-7 фирменной тарифной сетки соответствуют разрядам I - IV традиционной сетки и действующим характеристикам работ и рабочих профессий в ЕТКС, что позволяет их применять без изменений. Разряд 1 фирменной 8-и разрядной сетки (для неквалифицированных рабочих) позволяет включить в систему тарифного регулирования заработной платы учеников, стажеров и, самое важное, «гастарбайтаров» - наемных рабочих из других регионов и иностранных строительных рабочих, не имеющих строительных лицензий. Уровень ставки неквалифицированного рабочего устанавливает самостоятельно предприятием и находится в пределах 0,5-0,7 от заработной платы квалифицированного рабочего I -го разряда по ЕТКС. Высший разряд в предлагаемой тарифной сетке присваивается индивидуально высококвалифицированным мастерам по специальности. Уровень таких тарифных ставок устанавливается вне формулы расчета коэффициентов для остальных разрядов. 4. Расчет тарифных ставок оплаты труда на текущий период для рабочего любой специальности (с) и любой квалификации (р) определяется в проектируемой фирменной тарифной системе по формуле:
Т с. Р. = Т баз × К с × К р × К д ,
Где: Т ср - тарифная ставка рабочего специальности (с) разряда (р), руб./ч.-мес; T баз - базовая ставка оплаты труда - средняя по организации заработная платы рабочих на плановый период, руб./ч.-мес; К с - коэффициент тарифный сетки по специальностям, принимается по данным таблицы 2; К р - коэффициент разрядной тарифной сетки, принимается по данным таблицы 4 (для 8-и разрядной сетки); К д - коэффициент, учитывающий дополнительную заработную плату по системным условиям оплаты труда (стимулирующие и компенсирующие выплаты). Коэффициент (К д ) позволяет откорректировать и включит в тарифные ставки фирменной системы дополнительные выплаты по специфичным условиям труда отдельных специалистов, для которых установлены надбавки администрацией предприятия. Например - рассчитанные ставки применяются для рабочих повременщиков, а для сдельщиков вводится повышающий коэффициент 1.07 (7 % - половина прироста коэффициентов тарифной сетки). В коэффициент (К д ) можно включать надбавки на работы в тяжелых и вредных условиях, работы на высоте, надбавки за передвижные и мобильные условия производства работ и т.п. В примере расчета фирменной тарифной системы оплаты труда принята базовая ставка в размере 10 тыс.руб. и использованы тарифные коэффициенты таблиц 2 и 4. Для 1-го разряда (неквалифицированные рабочие) и 8-го разряда (высококвалифицированные рабочие) тарифные ставки рассчитаны для всех специальностей в одинаковом уровне исходя из характеристик разрядной сетки по диаграмме 3. По принятым исходным данным разрабатывается фирменная тарифная система оплаты труда (таблица 5) для нормальных условий производства строительных работ без стимулирующих и компенсирующие выплат заработной платы.
Таблица 5
Пример фирменной тарифной системы оплаты труда рабочих-строителей
|
Наименование профессий |
Коэффициенты но профессиям |
Квалификационные разряды |
Коэффициенты по разрядам |
Арматурщик | Асфальтобетонщик | Бетонщик | Гидроизолировщик | Гипрочник | Грузчик | Маляр | Монтажник внутренних санитарно-технических систем | Монтажник наружных трубопроводов | Монтажник стальных и железобетонных конструкций | Отделочник универсал | Штукатур | Электро и газосварщик | Электромонтажник | Электрослесарь строительный |
размер шрифта
ПРИКАЗ Госстроя РФ от 31-03-99 81 ОБ УТВЕРЖДЕНИИ МЕТОДИЧЕСКИХ РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ... Актуально в 2018 году
2. Тарифная система организации заработной платы
| Номер фактора сложности | Примерная характеристика степени сложности фактора | Степень сложности фактора | Количество баллов |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| 1 | Операции по приему, учету, выдаче и хранению денежных средств и ценных бумаг. Требуются знания определенных правил расчета и контроля | 2 | 336 |
| 2 | Разнообразные простые работы с применением машин и аппаратов, облегчающих подготовку, оформление, передачу и обработку документов в узкоспециализированной сфере деятельности | Количество баллов | |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| 1 | Прием, обработка, размножение, хранение и выдача документов, контроль за их исполнением, машинописные работы, хозяйственное обслуживание | 1 | 168 |
| 2 | Разнообразные простые работы с применением машин и аппаратов, передача и обработка документов в пределах узкоспециализированной сферы деятельности | 2 | 210 |
| 3 | Выполнение работ, относящихся к узкому кругу вопросов соответствующей функции в масштабе подразделения | 2 | 350 |
| 4 | - | - | - |
| 5 | Работы, связанные с приемом, хранением и выдачей документов, составляющих государственную, коммерческую и служебную тайну | 1 | 120 |
| Итого: | 848 | ||
2.4.7. Таким образом, расчет сложности работ в баллах по каждой должности позволяет количественно оценить труд каждого из руководителей, специалистов и служащих на предприятии.
Для более рационального распределения между исполнителями работ, как существующими традиционно, так и новыми, появляющимися в результате научно - технического прогресса, необходимо проанализировать действующее (на предприятии) распределение функций, и, если оно недостаточно рационально, следует в каждом конкретном случае скорректировать сложность отдельных видов работ и распределить их с учетом вновь возникающих функций.
2.4.8. После установления количественной оценки сложности труда, учитывающей качественные различия в содержании труда по каждой должности руководителя, специалиста и служащего, решается следующая задача - определение размера должностного оклада.
Соотношение суммарной балльной оценки по каждой должности является основанием для установления соотношения в размерах заработной платы по должностям.
Так, например, оценка сложности работ по должности "инженер по ремонту" составляет 1785 баллов, а по должности "экономист по планированию" - 1953 балла, то должностные оклады соотносятся как 1,0 к 1,09. Рекомендуется по должности, имеющей минимальную балльную оценку, оклад принять условно за единицу.
В дальнейшем это будет минимальный (базисный) уровень должностного оклада на предприятии, по отношению к которому устанавливаются должностные оклады работников на основе оценки сложности труда.
Количественная оценка сложности работ по каждой должности руководителя, специалиста и служащего на основе комплекса факторов сложности позволяет с достаточной степенью точности определить размеры должностных окладов с целью более обоснованной дифференциации в оплате труда; избежать уравнительности и связать сложность работ с уровнем оплаты.
Тарифная сетка представляет собой шкалу, определяющую соотношение тарифных коэффициентов, количество разрядов, категорий работников, а также межкатегорийных коэффициентов.
В настоящее время распространены два варианта тарифных сеток: Единая тарифная сетка (ЕСТ), имеющая 18 разрядов и 6-ти разрядная тарифная сетка, применяемая на сельскохозяйственных предприятиях.
С помощью тарифной сетки определяют соотношение тарифных ставок в зависимости от квалификации работника (сложности труда).
Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого (низшего) разряда. В каждой сетке предусмотрены тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременных работников.
Соотношение тарифных ставок различных разрядов как раз и определяется с помощью тарифной сетки: коэффициент, стоящий в тарифной сетке напротив каждого разряда, начиная со второго (первый разряд имеет коэффициент единицу), показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда выше ставки первого разряда. Диапазон тарифной сетки - это соотношение тарифных ставок крайних разрядов.
В условиях предпринимательства провести такую дифференциацию проще, так как есть более гибкая возможность манипулировать фондом заработной платы (разумеется, в рамках соответствующего законодательства). В более тяжелом положении - бюджетная сфера (просто окладная система не может адекватно реагировать на рост цен и колебания рынка рабочей силы), и это потребовало организации новой системы оплаты труда.
В целях усиления стимулирующей роли заработной платы и дифференциации в уровнях оплаты труда работников образования, здравоохранения, культуры, социальной защиты и других бюджетных учреждений Правительство РФ приняло постановление «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки» от 14. 10. 1992 г. № 785, которое введено в действие с 1 декабря 1992 года.
Единая тарифная сетка имеет 18 разрядов, из них для рабочих отведены разряды с 1 по 8, для служащих - со 2 по 18 разряд.
Каждому разряду соответствует тарифный коэффициент. Умножая на этот коэффициент ставку (оклад) первого разряда, устанавливаемую Правительством, определяют заработную плату по определенной должности. Чем выше разряд, тем больше коэффициент, а следовательно, и зарплата.
Размер тарифной ставки первого разряда, являющийся базовым, периодически пересматривается, отслеживая рост потребительских цен и изменение в соответствии с этим минимального размера оплаты труда, и это приводит в движение всю тарифную сетку.
Ставки и оклады устанавливаются по результатам аттестации и тарификации каждого работника, так как ему должен быть присвоен определенный разряд по тарифной сетке.
Для ведущих профессий в отраслях оклады установлены в пределах от минимального до максимального.
Общность функций, выполняемых работниками в различных отраслях непроизводственной сферы, позволила установить для них один и тот же диапазон тарификации - и это одно из больших достоинств ЕТС.
Помимо сопоставления трудовых функций различных групп и категорий персонала, конкретных должностных обязанностей работников и их образовательного уровня при аттестации учитываются следующие факторы:
Разнообразие (комплексность) работ;
Руководство подчиненными;
Степень самостоятельности;
Уровень ответственности.
Такие должности служащих, как бухгалтер, экономист, машинистка или стенографистка, инженеры, техники, заведующий канцелярией, складом, хозяйством и другие, протарифицированы одинаково во всех отраслях непроизводственной сферы.
Например, должность бухгалтера имеется во всех учреждениях независимо от отрасли, но при этом уровень подготовки, образования и квалификации работников различны, и часто весьма существенно.
Это означает, что начинающему бухгалтеру присвоят, скорее всего, более низкий разряд, чем опытному. Кроме этого, разные должности, а значит, и разный объем работы и ответственности, должны оплачиваться различно. Не случайно выделена в отдельную строку тарификации должность «бухгалтер-ревизор» (это высокая квалификация и большая ответственности).
Высококвалифицированным рабочим, занятым на важных и ответственных работах, также могут устанавливаться ставки и оклады исходя и из 9-10 разрядов ЕТС по специальным отраслевым перечням, утверждаемым Министерствами и ведомствами РФ, а на особо важных и особо ответственных работах - по перечню, утвержденному Министерством труда и занятости РФ, исходя из 11 и 12 разрядов ЕТС, хотя вообще для рабочих предусмотрены разряды вплоть до восьмого включительно.
Должностные оклады заместителей руководителей устанавливаются, как правило, на 10-20%, а помощников руководителей на 30-40% ниже оклада руководителя.
Следует заметить, что в бюджетных организациях доплата разницы в окладах, образовавшаяся в результате присвоения рабочим более высоких окладов, производится за счет экономии фонда заработной платы.
Чтобы разряды присваивались не произвольно, а по определенным критериям, разработаны тарифно-квалификационные требования и продолжает действовать квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих.
Требования этих документов увязаны с разрядами Единой тарифной сетки. Это основные нормативные документы, по которым производится тарификация.
К техническим исполнителям требования простые - это общее среднее образование и индивидуальное обучение либо специальная подготовка по установленной программе (курсы и т. п.). В некоторых случаях требуется среднее специальное образование.
Требования к специалистам, естественно, выше - это образование от общего до высшего соответствующего профиля и стаж работы, т. к. для занятия определенной должности стаж необходим в пределах нормативов, указанных в справочнике. Стаж косвенным образом характеризует квалификацию.
Проведение аттестации работников организации или учреждения с целью присвоения работникам разрядов ЕТС есть обязанность администрации.
Совместное постановление Министерства труда РФ и Министерства юстиции РФ № 27 от 23. 10. 1992 г. утверждает основные положения о порядке проведения аттестации организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании.
Таким образом, Единая тарифная сетка позволяет во многом унифицировать оплату труда работников, вместе с тем сохраняя возможность гибкого управления этой оплатой - для стимулирования труда это очень важно, ведь каждый работник хочет иметь возможность роста и получать за свой труд справедливую оплату
Поэтому многие предприятия и внебюджетной сферы создают свою тарифную сетку, используя некоторые принципы ЕТС и внося сюда и дополнения, основанные на специфике своих производств.
Особенно это выгодно тем предприятиям, где много рабочих, большое количество различного персонала и в связи с инфляцией часто меняется зарплата - тогда, меняя базовый размер ставки первого разряда, легко рассчитать и все другие ставки и оклады, а для работников есть полная ясность в оплате труда, так как они знают свой разряд заранее.
Тарифная система – это один из способов расчета оплаты труда сотрудников на предприятии. Она строится на основе правил, разрабатываемых или государственными органами, или внутри организации.
Расчеты, основанные на данных принципах, должны вкладываться в государственные нормы, в частности, в правила о . Если приняты отраслевые нормы, касающиеся тарифной сетки, они должны соблюдаться всеми без исключения. Тарифы могут утверждаться и .
Что она собой представляет?
Тарифная сетка — это совокупность квалификационных разрядов и коэффициентов, которыми и определяется оплата труда
. Данная форма оплаты рассчитана на то, чтобы учитывать характер труда (), интенсивность, погодные условия, в которых работают сотрудники, их профессиональный уровень.
Сетки формируются на основе:
- Интенсивности труда.
- Вредности (нормальные, тяжелые, опасные условия труда).
- Длительности отработанного времени на предприятии или на должности.
- Отраслевой принцип формирования системы оплаты труда (в разных видах промышленности действуют свои разряды).
В основу тарифной сетки закладывается часовая оплата труда. Некоторым рабочим или служащим начисление производится исходя из выработанного объема, например, на различных производствах. Плановый объем потом разбивают на количество часов в смене или рабочем дне. Таким образом происходит вычисление часовой нормы работника независимо от рода его деятельности.
На предприятии могут назначать ставки вне категорий или повышенные оклады.
Тарифная сетка содержит определенное количество диапазонов — в среднем, применяется 6-разрядная сетка. Если есть потребность, создается система с большим количеством разрядов, обычно это связано со сложностью производства. Вторая составляющая системы — коэффициент. Зная их, можно рассчитать, сколько будет получать сотрудник.
Отличия данной системы от системы грейдов разобраны на следующем видео:
Как она используется в организациях?
Основные правила заложены трудовым законодательством в ст. 143-145 ТК РФ. По общему правилу оплата труда строится на основании тарифно-квалификационных справочников . Государственные нормативы являются основой, однако могут устанавливаться иные правила за исключением случаев, когда закон запрещает отклонения.
Изменения не могут приводить к уменьшению защищенности людей на рабочем месте. Например, это касается минимальной зарплаты.
Система оплаты устанавливается приказом руководства. Работодатель и работники вправе заключить коллективный договор и все нюансы тарификации решить в нем.
В основном, на предприятиях частного сектора стараются придерживаться государственных норм. Причина проста: если возникнут проблемы, работодателя могут попытаться обвинить в том, что тарифная сетка не соответствует законодательству, в частности, такие претензии выдвигает налоговая служба. К тому же есть отработанная практика применения данных норм. Это защитит от множества сложностей в отношениях с контролирующими органами.
Единая тарифная сетка у бюджетников
В отличие от частных предприятий, государственные учреждения и организации обязаны руководствоваться в полной мере правительственными нормативами в сфере оплаты труда
.
Особенность тарифной системы оплаты в государственных и муниципальных структурах заключается в наличии базовых окладов. Это некий аналог МРОТа. К базовому окладу прибавляются разного рода надбавки, которые могут сниматься в наказание. Кроме того, чем больше человек отработает в государственной структуре, тем больше у него надбавок или растет коэффициент начисления (так называемые надбавки за выслугу лет).
Если принимать во внимание изменения почти 10-летней давности (2007 год), формально единая тарифная сетка отменена.
На деле продолжает действовать система отраслевой оплаты труда . По каждой отрасли есть свои базовые оклады и коэффициенты. Например, медицинские сотрудники получают зарплату с учетом базового оклада.
Фактически продолжает действовать старая система в измененном состоянии, также поменялось и название системы оплаты труда. Формально ЕТС продолжает распространяться на некоторые категории федеральной государственной службы.
Система регулирования оплаты труда
Правительство разработало ряд актов, касающихся траты фонда заработной платы. В частности, правила и основания производства стимулирующих выплат. Постепенно вводятся государственные профессиональные стандарты, на основании которых оценивается эффективность деятельности того или иного чиновника или труженика рабочей специальности.
Проблема новой системы в том, что руководство имеет склонность злоупотреблять расходованием средств не на нужды, предписанные законом. Кроме того, сохраняется узаконенный разрыв в зарплате между руководителями и рядовыми сотрудниками.
Некоторые специалисты считают, что Постановление 2007 года не окончательное, и будут дальнейшие серьезные шаги по изменению действующих правил.
Современная классификация
Классифицировать тарифные сетки можно по нескольким основаниям:
- отраслевые;
- в государственных (муниципальных) и частных предприятиях;
- деление внутри системы государственных учреждений.
Например, отдельная система оплаты у медицинского персонала и работников военных организаций. В частности, медикам зарплата начисляется согласно полученным категориям, с учетом базового оклада и минимальной зарплаты.
Тарифы могут быть основаны:
- на централизованном акте (решение органа государственной власти или администрации предприятия);
- на договорной основе (коллективный договор).
Кроме того, если строго учитывать изменения в законодательстве, на государственной службе почти не применяется тарифная система оплаты труда в прежнем виде, хотя принцип, положенный в её основу, продолжает использоваться.
Отдельной категорией выступают отраслевые соглашения. Их суть в том, что работодатели и представители профсоюзов одной отрасли достигают договоренности о правилах оплаты труда. Соглашение не может снижать уровень зарплаты ниже государственного минимума. Обычно такие принципы применяются в промышленности, ключевых отраслях экономики. Ограничений на заключение межотраслевых соглашений законом не предусмотрено.
1. Основные элементы
Согласно трудовому законодательству нашей страны вознаграждение за труд работнику устанавливается в зависимости от его квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Дифференциация заработной платы по этим показателям обеспечивается, как правило, на основе тарифной системы оплаты труда.
Согласно статье 143 Трудового кодекса РФ тарифная система оплаты труда включает в себя:
Тарифные ставки,
оклады (должностные оклады),
тарифную сетку;
тарифные коэффициенты.
Основным элементом тарифной системы оплаты труда являются тарифные ставки. Тарифная ставка – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
Тарифная ставка 1-го разряда, определяет минимальную оплату неквалифицированного труда в единицу времени. Тарифная сетка представляет собой совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.
При этом тарифный разряд является величиной, отражающей сложность труда и уровень квалификации работника, а квалификационный разряд – величиной, отражающей уровень профессиональной подготовки работника.
Тарифный коэффициент устанавливает отношение тарифной ставки данного разряда к тарифной ставке первого разряда. Иначе говоря, тарифный коэффициент показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда больше тарифной ставки первого разряда. При помощи тарифной ставки первого разряда и соответствующих тарифных коэффициентов определяются размеры тарифных ставок остальных разрядов. Например, если тарифная ставка первого разряда составляет 1100 рублей (на сегодняшний день – это минимальный размер оплаты труда), то, зная тарифный коэффициент, скажем, десятого разряда (допустим – 2,047) несложно вычислить тарифную ставку десятого разряда, умножив тарифную ставку первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент – 2251,7 рубля.
Таким образом, тарифная сетка представляет собой шкалу, определяющую соотношение в оплате труда при выполнении работ различной квалификации. Современное трудовое законодательство ориентирует на договорное и локальное регулирование оплаты труда. Вид, систему оплаты труда размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат организации определяют самостоятельно в коллективных договорах и локальных актах. В различных организациях могут устанавливаться различные тарифные сетки, отличающиеся количеством разрядов и степенью нарастания тарифных коэффициентов. Вместе с тем, оплата труда в бюджетной сфере устанавливается в централизованном порядке – на основе, так называемой Единой тарифной сетки (ЕТС).
Тарифная система оплаты труда работников бюджетной сферы основана на Единой тарифной сетке, утвержденной постановлением Правительства РФ от 14 октября 1992 г. «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки». Единая тарифная сетка (ETC) представляет собой единую шкалу тарификации оплаты труда рабочих и служащих. Она охватывает все группы работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании (за исключением органов представительной и исполнительной власти). В ней содержится 18 разрядов. Ранее, соотношение тарифных разрядов этой тарифной сетки было установлено 1:10,07, т. е. оплата труда по высшему XVIII разряду превышала оплату труда по первому (низшему) разряду в 10,07 раза. Однако, с 1 декабря 2001 года соотношение между тарифными ставками (окладами) первого и восемнадцатого разрядов Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы установлено в размере 1 к 4,5.
Размер тарифной ставки I разряда устанавливается Правительством РФ и не может быть ниже минимальной оплаты труда (МРОТ). При повышении МРОТ Правительство РФ издает соответствующее постановление о повышении тарифных ставок ЕТС.
Каждому разряду сетки соответствует тарифный коэффициент, который показывает, во сколько раз тарифные ставки рабочих второго и последующих разрядов выше ставки рабочих первого разряда. Эти коэффициенты увеличиваются при увеличении тарифного разряда (от 1 до 4,5). В настоящее время тарифные коэффициенты для расчета оплаты труда работников федеральных государственных учреждений установлены постановлением Правительства РФ от 29 апреля 2006 г. № 256 «О размере тарифной ставки (оклада) первого разряда и о межразрядных тарифных коэффициентах Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений». Тарифные коэффициенты ЕТС и соответствующие им тарифные ставки приведены в таблице.
| Разряд оплаты труда | ||||||||||||||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | |
| Межразрядные тарифные коэффициенты | 1 | 1,04 | 1,09 | 1,142 | 1,268 | 1,407 | 1,546 | 1,699 | 1,866 | 2,047 | 2,242 | 2,242 | 2,618 | 2,813 | 3,036 | 3,259 | 3,51 | 4,5 |
| Тарифные ставки | 1100 | 1144 | 1199 | 1256,2 | 1394,8 | 1547,7 | 1700,6 | 1868,9 | 2052,6 | 2251,7 | 2466,2 | 2665,3 | 2879,8 | 3094,3 | 3339,6 | 3584,9 | 3861 | 4950 |
2. Что показывают разряды ЕТС
Разряды оплаты труда в ETC отражают сложность выполняемых работ. Зависимость заработной платы от условий труда обеспечивается различного рода доплатами и компенсациями (за работу с тяжелыми или вредными условиями труда в тяжелых климатических условиях, в ночное время и т. п.).
Тарификация различных работ, профессий, специальностей в зависимости от их сложности осуществляется на основе тарифно-квалификационных справочников. Тарифно-квалификационный справочник устанавливает требования, которым должен соответствовать работник, т. е. какими знаниями, навыками и умениями он должен обладать для выполнения той или иной работы в зависимости от ее сложности. В настоящее время действует, утвержденный постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС еще в 1985 г. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТС).
ЕТС устанавливает тарифно-квалификационные характеристики рабочих профессий в виде характеристики работ (что включает в себя данная работа) и необходимых знаний работника («должен знать»).
Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих был утвержден постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. № 37. Данный квалификационный справочник содержит три раздела: «Должностные обязанности», «Должен знать» и «Требования к квалификации». В разделе «Должностные обязанности» перечисляются трудовые функции, которые должно выполнять лицо, занимающее данную должность. Раздел «Должен знать» включает в себя требования, предъявляемые к знаниям, необходимым работнику для выполнения своих должностных обязанностей. Раздел «Требования к квалификации» предусматривает минимальный уровень общей и специальной подготовки, необходимой для выполнения данной работы (уровень и профиль образования, стаж работы).
Тарификация рабочих производится по восьми разрядам (с I по VIII). Однако, согласно упомянутому выше постановлению Правительства РФ «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки» от 14 октября 1992 г. руководителям учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, предоставлено право устанавливать месячные ставки и оклады некоторым работникам по повышенным квалификационным разрядам. Так, высококвалифицированным рабочим, занятым на важных и ответственных работах в соответствии с перечнями, утверждаемыми министерствами и ведомствами РФ, месячные ставки и оклады могут устанавливаться - исходя из IX и X разрядов ЕТС, а на особо важных и особо ответственных работах по перечню, утверждаемому Министерством здравоохранения и социального развития РФ - исходя из XI и XII разрядов ЕТС.
С ростом квалификации (разряда) работника увеличивается и его тарифная ставка. Присвоение разрядов работникам бюджетной сферы осуществляется по результатам аттестации. Аттестация работников бюджетной сферы производится в соответствии с Основными положениями о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, утвержденными постановлением Минтруда РФ и Минюста РФ от 23 октября 1992 г. №№ 27, 8/196. В соответствии с этими Основными положениями на каждого работника, подлежащего аттестации, не позднее, чем за две недели до начала ее проведения его непосредственным руководителем подготавливается представление, содержащее всестороннюю оценку: соответствия профессиональной подготовки работника квалификационным требованиям по должности и разряду оплаты его труда; его профессиональной компетентности; отношения к работе и выполнению должностных обязанностей; показателей; показателей результатов работы за прошедший период. Аттестуемый работник должен быть заранее, не менее чем за две недели до аттестации, ознакомлен с представленными материалами. В состав аттестационной комиссии включаются председатель (как правило, заместитель руководителя учреждения, организации, предприятия), секретарь и члены комиссии. В аттестационную комиссию включаются руководители подразделений, высококвалифицированные специалисты, представители профсоюзных организаций.
Аттестационная комиссия рассматривает представление, заслушивает аттестуемого и руководителя подразделения, в котором он работает. Руководители учреждений, организаций, предприятий проходят аттестацию в комиссиях, организуемых вышестоящими органами по подчиненности. Оценка деятельности работника и рекомендации комиссии принимаются открытым голосованием большинством голосов. Руководитель организации с учетом рекомендаций аттестационной комиссии в месячный срок принимает решение об установлении работникам соответствующих разрядов оплаты труда. Результаты аттестации после их утверждения руководителем вносятся в трудовую книжку работника с указанием разряда оплаты по ETC.
Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда.
3. Особенности оплаты труда работников бюджетной сферы
Системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются:
В федеральных государственных учреждениях – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
в государственных учреждениях субъектов РФ – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ;
в муниципальных учреждениях – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.
Изменения, внесенные в Трудового кодекса РФ Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ, предусмотрели возможность установления Правительством РФ базовых окладов (базовых должностных окладов) или базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников. Эти базовые оклады (базовые должностные окладов) и базовые ставки заработной платы являются тем минимумом, которых в любом случае должен выплачиваться соответствующей категории работников.
Основная идея введения базовых окладов состоит в следующем. В настоящее время при разработке системы оплаты труда необходимо, чтобы тарифная часть заработной платы была не меньше МРОТ, который с 1 мая 2006 года установлен в сумме 1100 рублей. При этом речь идет о минимальной месячной зарплате за труд неквалифицированного работника при выполнении простых работ в нормальных условиях. Базовые оклады по своей сути будут МРОТ для работников более высокой квалификации. Размер заработной платы учителя, так же как и врача, зависит от множества факторов, но даже если речь идет об обычной городской школе, где по каким-то причинам учится один ученик, все равно учитель не может получать меньше базовой ставки, как в федеральных, так и в региональных и муниципальных учреждениях. Предполагается, что базовые оклады и ставки будут утверждаться правительством уже в 2007 году.
При этом под профессиональными квалификационными группами понимаются группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности. Профессиональные квалификационные группы и критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам должны утверждаться Министерством здравоохранения и социального развития РФ.
Как предполагается, все профессии и должности будут разделены на пять укрупненных квалификационных групп в зависимости от квалификации. Первая группа: профессии рабочих и должности служащих, которые не требуют наличия профессионального образования. Вторая группа: профессии рабочих и должности служащих, требующие наличия начального или среднего профессионального образования, а также руководители структурных подразделений, требующие наличия начального профобразования. Третья: должности служащих, требующие наличия высшего профессионального образования по квалификации «бакалавр», и должности руководителей структурных подразделений, требующие наличия среднего профобразования. Четвертая группа: должности служащих, требующие наличия высшего профобразования по квалификации «дипломированный специалист» или квалификации «магистр», а также руководители структурных подразделений с высшим профессиональным образованием. Пятая группа: уникальные работники, а также работники, для которых требуется наличие научной степени или научного звания.
Укрупненные квалификационные группы подразделяются на профессиональные квалификационные группы. Это группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований квалификации к уровню профессионального образования и профессиональной подготовки. К примеру, будут созданы профессионально-квалификационные группы работников здравоохранения, педагогических работников, работников культуры, гражданского персонала практически по каждой отрасли. Затем профессии и должности, отнесенные к профессионально-квалификационной группе, в зависимости от сложности будут подразделяться по квалификационным уровням. Чем выше сложность, тем более высокий квалификационный уровень. Это определяется подготовкой, необходимой для работы по профессии или должности с учетом наличия сертификатов, квалификационной категории, стажа и так далее.
Для каждого квалификационного уровня будет установлен диапазон окладов, и в пределах этих диапазонов по квалификационным уровням будут устанавливаться оклады тарифной ставки в учреждениях. Установление окладов отнесено к компетенции руководителя учреждения.
Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда, рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (ч. 3 ст. 135 Трудового кодекса РФ) и мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей.
Оплата труда некоторых категорий работников бюджетной сферы осуществляется на основе специальных нормативно правовых актов. Так, например, оплата труда работников высших учебных заведений регулируется Федеральным законом «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» от 22 августа 1996 г. Научно-педагогическим работникам высших учебных заведений устанавливаются надбавки к должностным окладам (ставкам) в размере:
1) сорок процентов за должность доцента;
2) шестьдесят процентов за должность профессора;
3) 900 рублей за ученую степень кандидата наук;
4) 1500 рублей за ученую степень доктора наук.
В качестве примера можно рассчитать заработанную плату преподавателя ВУЗа. Допустим, на работу в государственный ВУЗ принят кандидат юридических наук на должность доцента. При поступлении на работу ему установлена оплата по 15-му разряду ЕТС. В таком случае его заработанная плата может быть рассчитана по формуле:
ЗП = МРОТ х МТрудового кодекса + НДД + НКН, где
ЗП – заработанная плата;
МТрудового кодекса – межразрядный тарифный коэффициент;
МРОТ – минимальный размер оплаты труда;
НДД – надбавка за должность доцента;
НКН – надбавка за ученую степень кандидата наук.
Таким образом, зарплата доцента ВУЗа составит:
1100 х 3,036 + 1100 х 3,036 х 0,4 + 900 = 3339,6 + 1335,84 + 900 = 5575,44 руб.
4. Из чего состоит оплата труда гражданских служащих
Оплата труда государственных гражданских служащих регулируется Федеральным законом РФ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. Данный закон закрепляет две возможные схемы оплаты труда гражданских служащих. Первая – традиционная – основывается на занимаемой гражданским служащим должности, присвоенном ему классном чине, а также праве служащего на дополнительные выплаты в зависимости от стажа, сложности работы и т.п. Вторая – предусматривает оплату труда гражданских служащих в зависимости от эффективности и результативности их профессиональной служебной деятельности. К гражданским служащим, оплата труда которых производится в указанном особом порядке, не применяются условия оплаты труда, установленные частями 1-13 статьи 50 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. (то есть не выплачиваются должностной оклад и оклад за классный чин, различные надбавки, районные коэффициенты и пр.). В то же время для данной категории гражданских служащих сохраняются все гарантии, льготы и компенсации, предусмотренные иными статьями закона.
По традиционной схеме денежное содержание гражданского служащего состоит из трех основных частей:
– должностного оклада;
– оклада за классный чин;
– дополнительных выплат.
1. Должностной оклад является главным элементом денежного содержания любого служащего. Он представляет собой вознаграждение за профессиональную квалификацию служащего.
2. Что касается окладов за классный чин, то анализ законодательства субъектов РФ показывает, что на практике обычно используется один из следующих подходов к определению этого оклада:
Установление размера оклада за классный чин в твердой денежной сумме (Ханты-Мансийский АО, Пензенская и Тамбовская области);
Установление размера оклада за классный чин пропорционально к должностному окладу (Омская, Смоленская, Сахалинская области);
Установление размера оклада за классный чин пропорционально к окладу по иной должности (Московская область);
Установление размера оклада за классный чин пропорционально к иной сумме (Орловская область, г. Санкт-Петербург).
При наличии у государственного служащего квалификационного разряда и классного чина (дипломатического ранга) ему производится выплата только одной ежемесячной надбавки к должностному окладу, установленной для федеральных государственных служащих государственного органа, в котором он проходит службу.
Должностной оклад и оклад за классный чин вместе составляют оклад месячного денежного содержания гражданского служащего. Оклад месячного денежного содержания составляет минимальную сумму, которую будет получать за свою службу любой гражданский служащий, которому присвоен классный чин.
3. Дополнительные выплаты зависят от наличия у служащего определенной выслуги лет, сложности выполняемой им работы, успешности выполнения служащим поставленных перед ним задач и т.д.
Ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет на гражданской службе. Она установлены федеральным законодательством для всех без исключения гражданских служащих в размерах:
При стаже гражданской службы в процентах
от 1 года до 5 лет 10
от 5 до 10 лет 15
от 10 до 15 лет 20
свыше 15 лет 30
Ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия гражданской службы. Максимальный размер этой надбавки не может превышать 200 % должностного оклада. Конкретный размер ежемесячной надбавки за особые условия гражданской службы определяется представителем нанимателя.
В настоящее время Указ Президента РФ «О денежном содержании федеральных государственных служащих» от 9 апреля 1997 г. дифференцирует размер ежемесячной надбавки за особые условия государственной службы, определяя, что она может устанавливаться:
– по высшим государственным должностям – в размере от 150 до 200 процентов должностного оклада;
– по главным государственным должностям – в размере от 120 до 150 процентов должностного оклада;
– по ведущим государственным должностям – в размере от 90 до 120 процентов должностного оклада;
– по старшим государственным должностям – в размере от 60 до 90 процентов должностного оклада;
– по младшим государственным должностям – в размере до 60 процентов должностного оклада.
Ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну. Размеры и порядок выплаты государственным служащим ежемесячной процентной надбавки к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну определены постановлением Правительства РФ «О порядке и условиях выплаты процентных надбавок к должностному окладу (тарифной ставке) должностных лиц и граждан, допущенных к государственной тайне» от 14 октября 1994 г. В соответствии с этим постановлением должностным лицам, допущенным к государственной тайне на постоянной основе устанавливается ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу (тарифной ставке) в следующих размерах:
За работу со сведениями, имеющими степень секретности «особой важности» 25%;
- за работу со сведениями, имеющими степень секретности «совершенно секретно» – 20%;
- за работу со сведениями, имеющими степень секретности «секретно» 10%.
Указанная надбавка выплачивается должностным лицам и гражданам, имеющим оформленный в установленном законом порядке допуск к сведениям соответствующей степени секретности и по решению руководителя органа государственной власти, предприятия, учреждения или организации постоянно работающим с указанными сведениями в силу должностных (функциональных) обязанностей.
Кроме того, для сотрудников структурных подразделений по защите государственной тайны органов государственной власти, предприятий, учреждений и организаций дополнительно к ежемесячной процентной надбавке указанной выше предусмотрена ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу (тарифной ставке) за стаж работы в указанных структурных подразделениях в следующих размерах:
При стаже работы от 1 до 5 лет – 5%;
при стаже работы от 5 до 10 лет – 10%;
при стаже работы от 10 лет и выше – 15%.
Ежемесячное денежное поощрение. Ежемесячные денежные поощрения, как следует их названия, должны выплачиваться служащему регулярно в размерах, установленных по федеральным государственным органам дифференцированно указами Президента Российской Федерации, а по органам государственной власти субъектов Российской Федерации нормативными правовыми актами соответствующего субъекта. Таким образом, ежемесячное денежное поощрение выступает формой материального стимулирования успешного выполнения служебных обязанностей по замещаемой должности.
Премии. Премии являются иной формой поощрения гражданских служащих. В отличие от ежемесячного денежного поощрения, они выплачиваются не за сам факт добросовестного выполнения служащим своих обязанностей, а лишь за выполнение особо важных и сложных заданий. Порядок выплаты премий определяется представителем нанимателя с учетом обеспечения задач и функций государственного органа, исполнения должностного регламента.
Максимальный размер премий законом не ограничен, однако в фонде оплаты труда федеральных гражданских служащих в расчете на год предусматриваются средства для выплаты премий в размере двух окладов денежного содержания.
