Otpuštanje opomene Zakona o radu. Teorija svega. Postupak primjene kazni

Ako zaposlenici poduzeća počine nedolično ili nepropisno obavljaju svoje dužnosti, poslodavac ima pravo poduzeti disciplinske mjere protiv njih u skladu s Zakonom o radu Ruske Federacije. Ponekad su takve stroge mjere potrebne za disciplinu i pravilno izvršavanje dužnosti. Međutim, uprava ne postupa uvijek u skladu sa zakonom, zbog čega se zaposlenici obraćaju pravosuđu.

Na zakonodavnoj razini definirano je nekoliko vrsta kazni koje se primjenjuju na zaposlenika:

1. Komentar.
2. Objava opomene.
3. Otpuštanje.

Ostale kazne nisu predviđene zakonom. Neke tvrtke izriču novčane kazne zaposlenicima, prebacuju ih na mjesta s nižim plaćama. Ove vrste kazni su nezakonite.

Istodobno, postoje načini oduzimanja nagrade, kao i načini žalbe na ovu odluku. Budući da su poticajne isplate sastavni dio plaće (kao poticajna komponenta), u slučaju njenog uskraćivanja, zaposlenik, prilikom podnošenja zahtjeva sudu, može ostvariti povrat s kaznama jednakim 1/300 ključne stope za svaki dospjeli rok. dan.

U slučaju „vezivanja“ bonusa za standarde rada, poslodavac može izbjeći donošenje pozitivnih sudskih odluka u korist radnika. Istodobno, smanjenje njegove veličine ili neplaćanje treba se odraziti u narudžbi. Također je potrebno izraditi uredbu o bonusima, gdje bi se obavezno naveli uvjeti za isplatu bonusa.

Najvjernija disciplinska kazna je ukor. Najčešće se najavljuje zbog kašnjenja na posao.

Kazne prema Zakonu o radu Ruske Federacije primjenjuju se na radnike kada počine nedolično ponašanje. Nakon prekršaja slijedi jedna vrsta kazne. Nemoguće je ukoriti zakašnjenje, a potom i zamjeriti.

Postoje sljedeće vrste disciplinskih prijestupa:

• Jednom popravljeno- izostanak, biti pijan na poslu, neuspjeh. Kazna može biti bilo koja, uključujući i otkaz (članak 81., stavak 6. Zakona o radu Ruske Federacije).
• Neispunjavanje neposrednih dužnosti... To uključuje i kašnjenje. Nakon prvog lošeg ponašanja, zaposleniku prijeti ukor, drugi - ukor, a s naknadnim nedoličnim ponašanjem može biti otpušten (članak 81., točka 5. Zakona o radu Ruske Federacije);
• Protupravne radnje u odnosu na imovinu poslodavac počinila osoba koja snosi odgovornost za njegovu sigurnost(blagajnici, računovođe, skladištari). Odlukom uprave na njih se primjenjuje svaka kazna, uključujući i otpuštanje (članak 81., stavak 7. Zakona o radu Ruske Federacije);
• Davanje lažnih dokumenata prilikom prijave za posao. U ovom slučaju prijeti otkaz.

Također među nedoličnim ponašanjem treba istaknuti nepoštivanje naredbi uprave.

Pravila za izricanje stegovnih sankcija

Da bi se djelatnik pravilno priveo pravdi, potrebno je dokazati činjenicu nedoličnog ponašanja. U pravilu je ta odgovornost dodijeljena stručnjacima za ljudske resurse i odvjetnicima.

Moraju biti ispunjeni sljedeći uvjeti:

• Svi radnici u poduzeću moraju biti upoznati sa svojim potpisom opis posla, i sigurnosne mjere kao i lokalne upute.
• Utvrđena činjenica krivih radnji. Ako je zaposlenik počinio nedolično ponašanje zbog okolnosti na koje ne može utjecati, to nije prekršaj.
• Mora se zatražiti od zaposlenika. Najispravnije je zahtijevati da se izda ručno uz upoznavanje uz potpis s ograničenim rokom od najviše dva radna dana. Ako obrazloženje nije predočeno, ovlašteni zaposlenik ima pravo sastaviti akt o odbijanju objašnjenja situacije.
• Sastavlja se akt i dopis... Papirologija se povjerava kadrovskoj službi.
• Izdavanje naloga s naznakom primjenjive kazne. Utvrđuje se okolnostima događaja, posljedicama i motivima počinjenog djela.

Uzorak izjave o stegovnoj tužbi

Radnik se s ovim nalogom mora upoznati najkasnije u roku od tri dana od njegovog izvršenja (isključujući vrijeme odsutnosti s radnog mjesta). U slučaju odbijanja potrebno je sastavljanje odgovarajućeg akta.

Prema čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije, nalog za naplatu sastavlja se najkasnije šest mjeseci od datuma kršenja; ne bi trebalo proći više od mjesec dana od trenutka njegovog otkrivanja. Datum otkrića - kada je neposredni rukovoditelj počinitelja saznao za prekršaj.

Trajanje disciplinske kazne

Kolekcija vrijedi do povlačenja. Ako je zaposlenik dobio otkaz, to se ne podrazumijeva. Ukida se samo opomena ili primjedba, ali uz nastavak radnog odnosa.

Kazna se može ugasiti u dva slučaja (članak 194. Zakona o radu Ruske Federacije):

• Nakon 1 godine, automatski od dana stupanja na snagu naredbe o izricanju kazne (ako zaposlenik nije počinio novi prekršaj).
• Ranim povlačenjem prilikom preuzimanja inicijative.

Budući da odluku o izricanju kazne i njezinu vrstu određuje čelnik organizacije, tada se prijevremeno povlačenje mora dogovoriti s njim. Automatski se radi bez ukrasa.

Prijevremeni otkazivanje kazne može pokrenuti poslodavac, zaposlenik, neposredni rukovoditelj ili sindikat.

Sastavlja se peticija upućena čelniku poduzeća. A kad se sam zaposlenik prijavi, napiše izjavu. U dokumentu je potrebno navesti podatke voditelja, zaposlenika ili tima koji je pokrenuo predstavku, navesti zahtjev, navodeći argumente u korist ukidanja kazne, datum i potpis.

Rok za žalbu

Instance za poziv su:

• Inspektorat rada;
• pravosudne vlasti;
• povjerenstvo za radne sporove.

Razlog može biti:

• oporavak dva puta za isti prekršaj;
• nepravilna registracija;
• odsutnost radnika na radnom mjestu zbog bolesti ili godišnjeg odmora u vrijeme izricanja kazne;
• kršenje uvjeta sastavljanja akta;
• ako se ne ponudi da napiše obrazloženje.

Zahtjev za ukidanje uzorka disciplinske kazne

Za žalbu u bilo kojoj od gore navedenih instanci daju se do tri mjeseca. Ako je, kao kaznu, zaposlenik otpušten iz organizacije, rok nije duži od mjesec dana.

Podnošenje tužbe sudu radi žalbe na naplatu moguće je uz istovremenu žalbu povjerenstvu ili ako niste zadovoljni odlukom prethodnih instanci.

Disciplinski postupakpropisana je od strane zakonodavca kao mjera odgovornosti za povredu propisa o radu organizacije. Kada se preklopidisciplinski postupak moraju se uzeti u obzir svi zahtjevi radnog zakonodavstva. Kako se pravilno primijenitidisciplinski postupak e doZakon o radu Ruske Federacije , naučit ćete iz našeg članka.

Kada se može podnijeti disciplinski postupak?

Dajući poticaje za savjesno obavljanje posla, zakonodavac istovremeno uvodi norme koje reguliraju pitanja kažnjavanja neodgovornih zaposlenika.

Disciplinski postupak može se izreći zaposleniku samo ako počini stegovni prekršaj.

Odnosno, ako zaposlenik ne obavlja (nepropisno) svoje radne obveze, onda disciplinski postupak ne može se izbjeći.

Konkretno, prekršaji uključuju:

• odsutnost djelatnika s radnog mjesta bez razloga više od 4 sata uzastopno (izostanak);
• neispunjavanje službenih dužnosti predviđenih ugovorom o radu ili opisom poslova;
• odbijanje zaposlenika da izvrši radnje propisane zakonodavstvom, ugovorom o radu, opisom posla ili internim aktima organizacije s kojom je zaposlenik upoznat (na primjer, odbijanje obveznog liječničkog pregleda, odbijanje nošenja kombinezona).

Međutim, to se može utvrditi posebnim saveznim zakonima disciplinski postupak izrečena zaposleniku ne samo zbog počinjenja prekršaja kojim se krši radna disciplina. Na primjer, zakon od 17.01.1992. br. 2202-1 "O Uredu tužitelja Ruske Federacije" utvrđuje da zaposlenik može primati disciplinski postupak u slučaju nedoličnog ponašanja koji može ocrniti čast i dostojanstvo tužiteljstva.

Disciplinske kaznei ja dijele se na opće i posebne.

Generalu disciplinski postupak uključiti sljedeće:

• komentar;
• ukor;
• otkaz.

Posebna disciplinski postupak predviđeni su odredbama ili zakonima o određenim vrstama usluga (zaposlenika) u Ruskoj Federaciji. Ali zakonodavac jasno ograničava poslodavca: zahtjev disciplinski postupak koji nisu navedeni u saveznom zakonu, disciplinskim propisima ili statutima nisu dopušteni. Inače, poslodavac može administrativno odgovarati za nametanje "nepotrebnih" disciplinski postupak prema čl. 5.27 Upravnog zakona. Može se izreći samo jedan stegovni prekršaj disciplinski postupak... Na primjer, ako se zaposlenik pojavio u službi u alkoholiziranom stanju, a poslodavac ga je ukorio zbog ovog prekršaja, onda otpustiti radnika u skladu s čl. "B" stavka 6. dio 1. čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije za isti prekršaj, više nema pravo.

Disciplinska odgovornost je samostalna vrsta odgovornosti. Sukladno tome, da bi se to privuklo, potrebno je imati sastav djela u obliku subjekta, objekta, subjektivne i objektivne strane.

Subjekt će u ovom slučaju biti građanin koji je u radnom odnosu s određenom organizacijom i krši radnu disciplinu.

Subjektivna strana je da je zaposlenik kriv za počinjeni prekršaj.

Objekt - raspored rada organizacije.

Objektivna strana je sama povreda i veza između radnji zaposlenika i posljedica koje su nastale.

Rezultat disciplinskog postupka je izricanje disciplinski postupak... U tom slučaju poslodavac osobno odlučuje hoće li nametnuti disciplinski postupak budući da je to njegovo pravo. Ovaj zaključak se može izvesti iz analize radnog zakonodavstva. Ali ako ipak donese odluku o kažnjavanju zaposlenika, tada je odstupanje od zahtjeva zakona neprihvatljivo.

Postupak za izricanje stegovne sankcije

Disciplinski postupak može se izreći radniku najkasnije u roku od mjesec dana od dana kada je poslodavac evidentirao slučaj povrede radne discipline. Ali ovo vremensko razdoblje ne uključuje:

Ne znate svoja prava?

• dani kada je zaposlenik bio na bolovanju;
• odmor;
• vrijeme provedeno na koordinaciji s predstavničkim tijelom (sindikatom).

Treba imati na umu da bilo koji disciplinski postupak ne može se preklapati:

• 6 mjeseci od dana počinjenja stegovnog prijestupa;
• nakon 2 godine od datuma nepravilnog ponašanja, što je otkriveno rezultatima financijske, revizije ili revizije.

Ovi uvjeti neće uključivati ​​vrijeme u kojem je nastavljen postupak u kaznenom predmetu.

Postupak primjene stegovnih sankcija Sljedeći.

Disciplinski nalog

Narudžba preuzimanja

Nalog za nametanje disciplinski postupak može se izdati samo u slučajevima kada je u cijelosti dokazana krivnja radnika.

Ako je zaposlenik nametnut disciplinski postupak u obliku ukora ili primjedbe, zatim disciplinski nalog sastavljen u bilo kojem obliku.

Nakon izdavanja naloga za izricanje disciplinski postupak radnik se s njim mora upoznati u roku od 3 dana. Ako se odbije upoznati, o tome se mora sastaviti odgovarajući akt. Disciplinski postupak ionako će se nametnuti. Ovo razdoblje ne uključuje razdoblje u kojem je zaposlenik bio odsutan sa službe.

Ako poslodavac ne ispoštuje ovaj rok, onda radnik ima pravo žalbe na izricanje disciplinski postupak.

Evidentiranje povrede radne discipline od strane zaposlenika u obliku kaznenog naloga potrebno je poslodavcu. Doista, ako postoji nekoliko izvanrednih disciplinski postupak radnik može biti otpušten prema čl. 5. č. 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije (zaposlenik u više navrata bez opravdanog razloga ne ispunjava svoje radne obveze, a disciplinski postupak).

Uzorak naloga za disciplinski postupak

Nalog za nametanje disciplinski postupak otisnut na zaglavlju organizacije i registriran u posebnom časopisu.

09.03.2017 Jekaterinburg

U vezi s neispravnim obavljanjem skladištara Viktora Petroviča Nesterova radnih dužnosti koje su mu dodijeljene ugovorom o radu br. 5 od 01.09.2005. i opisom posla skladištara od 08.06.2004. kontrole pripreme isporučenih proizvoda, što je dovelo do kašnjenja u isporuci robe kupcu,

P R I K A Z Y V A Y:

ukor skladištar Viktor Petrovič Nesterov.

Baza:

1. Memorandum zamjenika pročelnika za administrativne i gospodarske poslove O. V. Skvortsova od 01.03.2017.
2. Akt o počinjenju stegovnog prijestupa uposlenika broj 45 od 05.03.2017.
3. Obrazloženja djelatnika od 02.03.2017.

Direktor LLC "Rogovi i kopita" ________________ Strelkov I. P.

Kako se ukida disciplinska kazna?

Narudžba preuzimanja

Svaka disciplinska odgovornost je u tijeku, ali u okviru radnih odnosa između pojedinih pojedinaca. Zato je zakonodavac jasno utvrdio da ako zaposlenik u roku od 1 godine od dana prijema prethodne disciplinski postupak nije primio više, smatrat će se izuzetim od stegovne odgovornosti.

Zakon o radu to utvrđuje disciplinski postupak ranije udaljen od zaposlenika u sljedećim slučajevima:

• na zahtjev poslodavca;
• na zahtjev radnika;
• na zahtjev voditelja;
• na zahtjev predstavničkog tijela (npr. sindikata).

Oslobođenje od disciplinski postupak prije utvrđenog roka sastavlja se u pravilu odgovarajućim nalogom.

Iako disciplinski postupak - ovo je jedna od vrsta kazne od strane poslodavca, može se u potpunosti izbjeći poštivanjem radne discipline. Imajte na umu da ako imate više od jednog izvanrednog disciplinski postupak možete dobiti otkaz prema članku 81. Zakona o radu.

Ukor je jedna od vrsta stegovnih mjera koje se primjenjuju u području radnog prava. Nakon što je dobio opomenu, zaposlenik je dužan prijaviti svoje nezakonite radnje i izreći kaznu u skladu sa zakonskim normama.

Stegovni prijestup je neispunjavanje neposredne radne obveze ili neispravno obavljanje zaposlenika. Ukor primjenjuje poslodavac u određenim slučajevima. Najstroža mjera koju poslodavac može izabrati je otkaz. Na primjer, za izostanak s posla.

U pravilu se prema zaposlenicima primjenjuju samo dvije vrste stegovnih mjera: ukor i otkaz. Odluka ostaje na poslodavcu. Iako, prema čl. 149. Zakona o radu (Zakon o radu), mora uzeti u obzir sljedeće čimbenike:
- stupanj krivnje zaposlenika;
- iznos štete;
- prevladavajuće okolnosti koje su dovele do počinjenja djela;
- osobni.

Zakonodavac predviđa otkaz kao najstrožu kaznu koja se primjenjuje za zaposlenika.

Ukor bi trebao motivirati zaposlenika da pravilno obavlja svoje radne obveze, a sjetivši se prijetnje otkazom, ne bi smio više činiti nedolično ponašanje u budućnosti.

Ukor je nematerijalna kazna. Za krivog djelatnika izricanje opomene nosi sa sobom posebno materijalne posljedice:
- prema čl. 151. Zakona o radu zaposlenik ne može računati na razne poticaje tijekom cijelog razdoblja opomene;
- opomena se smatra osnovom za oduzimanje zaposlenika bonusa i stimulativnih isplata;
- prisutnost ukora od strane zaposlenika utječe na određivanje razine kvalifikacija;
- prema čl. 3. čl. 40. Zakona o radu, opomena može postati pravi razlog za otpuštanje radnika.

Što je primjedba

Upozorenje je svojevrsna disciplinska mjera. Njegov poslodavac može podnijeti zahtjev zaposleniku za neobavljanje radnih funkcija. Zaposlenik može počiniti prekršaj namjerno ili iz nehata. Uobičajeno - kasniti na posao.

Primjedba krivcu primjenjuje se u odgovarajućem roku: u roku od šest mjeseci od dana počinjenja djela, u roku od mjesec dana od dana otkrivanja činjenice povrede.

Zaposlenik ne može biti kažnjen za neobavljanje radnih funkcija ako nije zakonski prijavljen za to radno mjesto.

Ako je zaposlenik više puta tijekom godine primio disciplinske mjere, onda ga poslodavac s pravom može otpustiti.

Po čemu se opomena razlikuje od primjedbe?

Nema karakterističnih razlika između ukora i primjedbe.

U čl. 192. Zakona o radu Ruske Federacije (Zakon o radu), kazne su raspoređene u sljedećem redoslijedu: primjedba, ukor, otkaz. To nam omogućuje da vjerujemo da je disciplinska kazna najblaža, a otkaz najteža, što je zakonom predviđeno za radne odnose.

Zakon o radu Ruske Federacije ne govori ništa o razlici između primjedbe i ukora.

Ove dvije vrste stegovnih mjera imaju iste uvjete, postupke prijave i posljedice za obje strane radnog prava.
U stavku 5. 1. č. 81. Zakona o radu Ruske Federacije kaže da se zaposlenik može otpustiti zbog ponovljenog propusta u obavljanju svojih radnih funkcija bez valjanog razloga, i nije važno koja mu je vrsta kazne, opomene ili ukora ranije primijenjena.

Službeni tekst:

Članak 192. Disciplinske sankcije

Za počinjenje stegovnog prijestupa, odnosno neizvršenje ili neispravno obavljanje od strane zaposlenika njegovom krivnjom dodijeljenih mu radnih obveza, poslodavac ima pravo primijeniti sljedeće stegovne sankcije:

1) primjedba;

2) opomena;

3) razrješenje po odgovarajućim osnovama.

Savezni zakoni, statuti i disciplinski propisi (članak 189. dio peti) mogu predvidjeti i druge stegovne sankcije za pojedine kategorije zaposlenika.

Disciplinske sankcije posebno uključuju otpuštanje radnika iz razloga iz stavka 5., 6., 9. ili 10. dijela prvog članka 81., stavka 1. članka 336. ili članka 348.11. ovoga Zakona, kao i stavka 7. , 7.1. ili 8. dijela prvog članka 81. ovog Kodeksa u slučajevima kada su krive radnje zbog kojih se gubi povjerenje, odnosno, prema tome, nemoralni prekršaj počinio zaposlenik na mjestu rada iu vezi uz obavljanje svojih radnih obveza.

Primjena stegovnih sankcija koje nisu predviđene saveznim zakonima, statutima i disciplinskim propisima nije dopuštena.

Prilikom izricanja stegovne kazne mora se uzeti u obzir težina počinjenog prekršaja i okolnosti pod kojima je počinjen.

Pravni komentar:

Disciplinska odgovornost je jedna od vrsta pravne odgovornosti prema radnom pravu. Uobičajeno je da se to razmatra u dva aspekta. Stegovna odgovornost je kao zakonska ustanova uključena u pravnu instituciju "radna disciplina" i označava određenu reakciju države na prekršaj iz područja radnih odnosa, potencijalnu mogućnost primjene stegovnih mjera propisanih prema počinitelju. Drugi aspekt je posljedica neizvršavanja ili nepravilnog obavljanja radnih obveza od strane određenog zaposlenika i sastoji se u primjeni sankcija prema prekršitelju radne discipline i njihovoj provedbi. U tom smislu stegovna odgovornost, nazvana retrospektivna, je obveza počinitelja da za prekršaj odgovara i snosi neugodne posljedice u vidu osobnih, organizacijskih ili imovinskih ograničenja. Od strane poslodavca, reakcija na prekršaj je traženje prijave od prekršitelja i primjena sankcija prema zakonskim normama radnog prava.

Osnova za privođenje radnika stegovnoj odgovornosti je njegovo počinjenje stegovnog prijestupa. U dijelu 1. članka 192. utvrđuje se definicija stegovnog prijestupa, pod tim se podrazumijeva neizvršenje ili neispravno obavljanje od strane zaposlenika njegovom krivnjom dodijeljenih mu radnih obveza. Kao što je navedeno od strane Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije u Rezoluciji br. 2 od 17. ožujka 2004., neizvršavanje od strane zaposlenika bez opravdanog razloga svojih radnih obveza je neizvršavanje ili neispravno obavljanje dužnosti krivnjom zaposlenika. radnih obveza koje su mu dodijeljene (kršenje zakonskih uvjeta, obveza iz ugovora o radu, internog pravilnika o radu, opisa poslova, pravilnika, naloga poslodavca, tehničkih pravila i sl.).

Takva kršenja uključuju, posebno:

1) odsutnost radnika bez opravdanog razloga na poslu ili na radnom mjestu.

Treba imati na umu da ako konkretno radno mjesto ovog zaposlenika nije navedeno u ugovoru o radu sklopljenom s zaposlenikom, ili u lokalnom regulatornom aktu poslodavca, onda u slučaju spora oko pitanja gdje je zaposlenik ako je dužan obavljati svoje poslove, treba pretpostaviti da je, na temelju članka 209. stavka 6. Zakona o radu, radno mjesto mjesto u kojem se zaposlenik mora nalaziti ili u koje mora doći u vezi s njegov rad i koji je izravno ili neizravno pod kontrolom poslodavca;

2) odbijanje zaposlenika, bez opravdanog razloga, da obavlja svoje radne obveze u vezi s promjenom utvrđenog postupka u standardima rada (), budući da je na temelju ugovora o radu zaposlenik dužan obavljati radnu funkciju navedenu u ovome ugovor, da se pridržava internih propisa o radu koji su na snazi ​​u organizaciji ().

Treba imati na umu da odbijanje nastavka rada u svezi s promjenom uvjeta ugovora o radu koje su stranke odredile ne predstavlja povredu radne stege, već služi kao osnov za otkaz ugovora o radu iz stavka 7. st. 1. članka 77. Zakona o radu po postupku predviđenom u članku 74. Zakona o radu;

3) odbijanje ili izbjegavanje, bez opravdanog razloga, liječničkog pregleda radnika određenih struka, kao i odbijanje zaposlenika da se podvrgne posebnoj obuci i ispitu iz zaštite na radu, sigurnosti i pravila rada tijekom radnog vremena, ako je to preduvjet za prijem na posao (stav 35. Rezolucije Plenuma Oružanih snaga RF od 17. ožujka 2004. br. 2).

Prilikom rješavanja sporova nastalih u svezi s primjenom stegovnih mjera prema zaposlenicima koji su odbili sklopiti pisani ugovor o punoj financijskoj odgovornosti za nedostatak imovine povjerene zaposlenicima (članak 244. Zakona o radu), u slučaju kada to nije bilo istovremeno zaključen ugovorom o radu, potrebno je poći od sljedećeg. Ako je ispunjavanje dužnosti održavanja materijalnih vrijednosti glavna radna funkcija zaposlenika, o čemu se dogovara pri zapošljavanju, a u skladu s važećim zakonodavstvom s njim se može sklopiti ugovor o punoj financijskoj odgovornosti, o čemu zaposlenik znao, odbijanje sklapanja takvog sporazuma treba smatrati neispunjavanjem radnih obveza sa svim posljedicama koje iz toga proizlaze.

Ako je potreba za sklapanjem ugovora o punoj materijalnoj odgovornosti nastala nakon sklapanja ugovora o radu s radnikom i zbog činjenice da je zbog promjene važećeg zakonodavstva radno mjesto koje zauzima ili obavljani rad uključeno u popis radnih mjesta i poslova koje zamjenjuju ili obavljaju zaposlenici s kojima poslodavac može zaključiti pisani ugovor o punoj financijskoj odgovornosti, a radnik odbija sklopiti takav ugovor, poslodavac temeljem čl. 3. članka 74. Zakona o radu, dužan mu je ponuditi drugi posao, a u nedostatku ovoga ili radnik odbije prihvatiti ponuđeni posao, otkazuje mu se ugovor o radu sukladno stavku 7. dijela 1. članka 77. Zakona o radu (odbijanje ugovora o radu). zaposlenika za nastavak rada u vezi s promjenom uvjeta ugovora o radu koje su odredile stranke) (članak 36. Rezolucije Plenuma Oružanih snaga RF od 17. ožujka 2004. br. 2).

Odbijanje zaposlenika da obavlja poslove koji nisu predviđeni ugovorom o radu, kao i nezakonito ponašanje zaposlenika koje nije povezano s obavljanjem radnih obveza (npr. kršenje pravila ponašanja u hostelu) ne može se smatrati kao kršenje radne discipline. Osim toga, to se ne smatra kršenjem radne discipline i ostvarivanjem od strane zaposlenika svojih prava koja su mu zajamčena radnim zakonodavstvom (primjerice, obustava rada u skladu s člankom 142. Zakona o radu u slučaju da ne -isplata plaća i sl.).

S obzirom da je zakonom propisano pravo poslodavca da prijevremeno opozove radnika s dopusta na rad samo uz njegovu suglasnost (čl. 125. dio 2. Zakona o radu), odbijanje radnika (bez obzira na razlog) da postupi po zahtjevu poslodavca. nalog za povratak na posao prije kraja godišnjeg odmora ne može se smatrati kršenjem radne discipline (čl. 37 Rezolucije Plenuma Oružanih snaga RF od 17. ožujka 2004. br. 2).

Za disciplinski prijestup karakteristično je da:

U pravilu se ne radi o društveno opasnoj radnji kojom se krši radna stega, jer se društveno opasnom radnjom priznaje samo kazneno djelo (čl. 14. Kaznenog zakona);

Počinio ga je osoba koja je u radnom odnosu kod ovog poslodavca (tj. počinio ga zaposlenik);

Izražava se u protupravnom i krivom neispunjavanju ili neispunjenju svojih radnih obveza od strane zaposlenika.

Disciplinski prijestup, kao i svaki drugi prekršaj, ima niz značajki: subjekt, subjektivna strana, objekt, objektivna strana. Drugim riječima, temelj za privođenje stegovnoj odgovornosti prema zakonu o radu je prisutnost u počiniteljevom djelu znakova stegovnog prijestupa. Subjekt stegovnog prijestupa je osoba koja je u radnom odnosu kod određenog poslodavca te je stoga radno sposobna. Poslovna sposobnost ukazuje ne samo na to da je osoba navršila određenu dob, već i da ima sposobnost da da račun za svoje postupke. Stoga je sposobnost osobne odgovornosti za počinjeni prekršaj (delinkvencija) sastavni dio pravne osobnosti zaposlenika uz radnu poslovnu sposobnost i javlja se istovremeno s potonjom.

U nekim slučajevima predmet stegovnog prijestupa je poseban predmet (primjerice, u pojedinim gospodarskim granama, gdje stegovna odgovornost podliježe statutima i propisima o stegi). Predmet stegovnog prijestupa su društveni odnosi koji se razvijaju u procesu zajedničkog rada, uređeni radnim pravom, vladavinom prava unutar određene organizacije. Objektivnu stranu stegovnog prijestupa čine oni elementi koji ga karakteriziraju kao određeni čin vanjskog ponašanja osobe. Disciplinski prekršaj, kao i drugi prekršaji, uvijek je ponašanje ljudi, a ne misli i uvjerenja. Obvezni elementi objektivnog aspekta stegovnog prijestupa su:

Protivnost djela (radnja ili nečinjenje);

Nanošenje štete poslodavcu;

Prisutnost uzročne veze između protupravne radnje i nastale štete.

Protupravnost ponašanja očituje se u povredi radnih obveza koje su radniku nametnute ugovorom o radu, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o internom radu, opisima poslova i sl., a ne ograničava se na obavljanje samo radne funkcije. Izostanak, kašnjenje, pojavljivanje na poslu u alkoholiziranom i drugom stanju, nepoštivanje radnih normi, sudjelovanje u nezakonitom štrajku mogu biti primjeri protupravnog ponašanja zaposlenika.

Budući da su predmet ugovora o radu samo radne obveze zaposlenika, a ne njegove obveze općenito (tj. bez obzira na predmet radnog odnosa), stoga ne predstavljaju stegovni prijestup radnje koje, iako su u susjedstvu s radnog odnosa, ne proizlaze iz njegovog sadržaja, na primjer odbijanje pohađanja tečajeva osvježenja znanja. To se ne odnosi na one slučajeve u kojima je osposobljenost preduvjet za obavljanje radne funkcije zaposlenika, na primjer, sigurno obavljanje poslova vezanih uz visokonaponsku energiju, podzemne uređaje i sl. U tim slučajevima osposobljavanje je uvjet za prijem na takve vrste poslova i njihovo normalno obavljanje te je obveza radnika u radnom odnosu.

Obvezni element objektivnog aspekta stegovnog prijestupa je nanošenje štete organizaciji (poslodavcu) neispunjenjem ili nepravilnim obavljanjem svojih radnih obveza. Pritom su štetne posljedice koje proizlaze iz počinjenja različitih stegovnih prijestupa sadržajno heterogene. Primjerice, neke stegovne prekršaje karakterizira šteta na nekretninama (na primjer, kada vozač pokvari automobil poslodavca). Riječ je o takozvanim stegovnim prijestupima s materijalnim sastavom. Prilikom činjenja drugih stegovnih prekršaja šteta je, iako manje uočljiva, prisutna (npr. kad zaposlenik kasni na posao). Takva kaznena djela nazivaju se formalnim prekršajima.

Disciplinski prijestup karakterizira postojanje uzročne veze između protupravne radnje (nečinjenja) zaposlenika i prouzročene štete (štete). Subjektivna strana stegovnog prijestupa izražava se u krivnji počinitelja. Pogreška je preduvjet za disciplinski postupak. U radnom pravu se disciplinski prijestupi ne razlikuju ovisno o obliku krivnje (namjera, nehat). Dakle, kršenje radne discipline mora biti krivo, namjerno ili iz nemara. S tim u vezi, neispunjavanje radnih obveza zaposlenika iz razloga na koje ne može utjecati (npr. zbog nedovoljne kvalifikacije, zdravstvenih uvjeta koji onemogućuju obavljanje posla) nije disciplinski čin, jer u ovom slučaju nema krivnja zaposlenika.

Prekršaji u vezi s nepravilnim obavljanjem radnih dužnosti mogu biti disciplinski i upravni prekršaji. Pritom se disciplinski prijestup od upravnog razlikuje po više načina. Dakle, subjekt stegovnog prijestupa je samo zaposlenik određenog poslodavca, a subjekt upravnog prekršaja svaki građanin koji je navršio određenu dob. U prvom slučaju predmet nezakonitog postupanja ili nečinjenja su interni propisi o radu poslodavca (npr. poštivanje imovine poslodavca, puno korištenje radnog vremena); u drugom slučaju predmet povrede je javni red (javna sigurnost). Kazne za počinjenje stegovnog prijestupa su stegovne sankcije sadržane u zakonu o radu (članak 192. Zakona o radu), a ne posebne upravne sankcije koje se odnose na identitet počinitelja: oduzimanje posebnog prava datog ovom građaninu (čl. pravo upravljanja vozilom), administrativno uhićenje, novčana kazna i dr. Pravo na izricanje stegovnih sankcija ima poslodavac kod kojeg je zaposlenik u radnom odnosu, a ne tijela ili osobe s kojima počinitelj nije u radnom odnosu ( tijela unutarnjih poslova, tijela državnog nadzora).

U dijelu 1. članka 192. navedene su stegovne mjere koje se primjenjuju na zaposlenike koji su počinili stegovni prijestup. Popis takvih mjera uključuje opomenu, opomenu i razrješenje po odgovarajućim osnovama. Ovdje je riječ o općoj stegovnoj odgovornosti, koja se ponekad naziva i stegovnom odgovornošću prema pravilima internog pravilnika o radu i reguliranoj Zakonom o radu. Odnosi se na sve zaposlenike, osim na one za koje je utvrđena posebna disciplinska odgovornost. Prema 4. dijelu članka 192. nije dopuštena primjena stegovnih sankcija koje nisu predviđene saveznim zakonima, statutima i disciplinskim propisima. A s obzirom na činjenicu da su, prema 5. dijelu članka 189. Zakona o radu, statuti i propisi o disciplini utvrđeni saveznim zakonima, proizlazi da sve stegovne sankcije treba utvrditi savezni zakonodavac. Dakle, po ovom pitanju isključeno je zakonodavstvo konstitutivnih entiteta Ruske Federacije (što proizlazi iz sadržaja članka 6. Zakona o radu), podređeno donošenje pravila na svim razinama, kao i lokalno donošenje pravila poslodavaca. .

U praksi su rašireni slučajevi oduzimanja bonusa za zaposlenike koji su počinili stegovni prijestup, predviđen sustavom plaća poslodavca (tzv. oduzimanje). S tim u vezi, treba napomenuti da je uporaba samog pojma „oduzimanje“ netočna, budući da članak 192. Zakona o radu ne predviđa takvu vrstu stegovne sankcije kao što je oduzimanje bonusa. Istovremeno, sustavi nagrađivanja koje koriste poslodavci i koji uz tarifni stav predviđaju i isplatu bonusa polaze od činjenice da se bonusi isplaćuju zaposlenicima koji su u relevantnom razdoblju ostvarili utvrđene pokazatelje bonusa, kao i kao koji ispunjavaju uvjete bonusa koje je usvojio dani poslodavac. Dakle, u slučajevima kada zaposlenik koji je počinio stegovni prekršaj ne poštuje pokazatelje i uvjete bonusa u tom pogledu, za njega ne nastaje pravo na nagradu za relevantno razdoblje. Posljedično, u razmatranoj situaciji nije riječ o oduzimanju bonusa, kako se to često pogrešno bilježi u lokalnim propisima o plaćama, već o nepoštivanju prava radnika na primanje bonusa zbog nepoštivanja uvjeta. te pokazatelji isplata bonusa u relevantnom razdoblju.

Najteža i najekstremnija mjera utjecaja na prekršioce radne discipline je otpuštanje po odgovarajućim osnovama. Izvorna verzija Zakona o radu nije precizirala o kojim se konkretnim razlozima za otpuštanje raspravlja u članku 192. U tekstu dijela 3. ovog članka od 30. lipnja 2006. (izmijenjen i dopunjen Saveznim zakonom br. 90-FZ), ovaj jaz je otklonjen te je utvrđeno koji se razlozi za razrješenje smatraju stegovnom kaznom za počinjenje stegovnog prijestupa. Disciplinske mjere uključuju, posebice, otpuštanje radnika iz razloga predviđenih:

- Točka 5. dijela 1. članka 81. Zakona o radu (ponovljeno neispunjavanje radne obveze od strane zaposlenika bez opravdanog razloga, ako ima disciplinsku kaznu);

- Točka 6. dijela 1. članka 81. Zakona o radu (jednokratna teška povreda radnih obveza od strane zaposlenika, i to:

Apsentizam, t.j. odsutnosti s radnog mjesta bez opravdanog razloga tijekom cijelog radnog dana (smjene), bez obzira na njegovo trajanje, kao i u slučaju odsutnosti s radnog mjesta bez opravdanog razloga duže od četiri sata uzastopno tijekom radnog dana ( smjena);

Pojavljivanje zaposlenika na radnom mjestu (na svom radnom mjestu ili na području organizacije ili objekta poslodavca u kojem zaposlenik u ime poslodavca mora obavljati radnu funkciju) u stanju alkoholiziranog, opojnog ili drugog otrovnog stanja;

Odavanje zakonom zaštićene tajne (državne, trgovačke, službene i druge) koje su zaposleniku postale poznate u vezi s obavljanjem njegovih radnih obveza, uključujući otkrivanje osobnih podataka drugog zaposlenika;

Počinjenje na mjestu rada krađe (uključujući i sitne) tuđe stvari, pronevjere, namjernog uništavanja ili oštećenja, utvrđeno pravomoćnom presudom ili odlukom suca, tijela, službene osobe ovlaštene za razmatranje upravnih predmeta. kaznena djela;

Kršenje od strane zaposlenika uvjeta zaštite rada koje je utvrdila komisija za zaštitu rada ili povjerenik za zaštitu rada, ako je to kršenje izazvalo teške posljedice (industrijska nesreća, nesreća, katastrofa) ili je namjerno stvorilo stvarnu prijetnju takvim posljedicama);

- Članak 9. dijela 1. članka 81. Zakona o radu (donošenje nerazumne odluke od strane čelnika organizacije (podružnice, predstavništva), njegovih zamjenika i glavnog računovođe, što je dovelo do povrede sigurnosti imovine, njezine nezakonita uporaba ili druga šteta na imovini organizacije) ili klauzula 10. dijela 1. članka 81. Zakona o radu (jednokratno grubo kršenje dužnosti od strane čelnika organizacije (podružnice, predstavništva), njegovih zamjenika) ili stavak 1. članka 336. Zakona o radu (ponovljena gruba povreda statuta obrazovne ustanove u roku od jedne godine);

- Članak 7. dijela 1. članka 81. Zakona o radu (počinjenje krivičnih djela od strane zaposlenika koji izravno služi novčanim ili robnim vrijednostima, ako te radnje dovode do gubitka povjerenja u njega od strane poslodavca) ili članka 8. dijela 1. članka 81. Zakona o radu (postupanje zaposlenika u obavljanju odgojno-obrazovnih funkcija, nemoralni prekršaj nespojiv s nastavkom ovog posla) u slučajevima kada su počinjena krivična djela koja su dala razlog za gubitak povjerenja, odnosno, nemoralno ponašanje od strane zaposlenika na mjestu rada iu vezi s obavljanjem njegovih radnih obveza.

Osim toga, u vezi s pojavom u Zakonu o radu novog poglavlja posvećenog osobitostima regulacije rada sportaša i trenera (Savezni zakon br. 13-F3 od 28.02.2008. „O izmjenama i dopunama Zakona o radu Ruska Federacija"), koji je dao dodatne razloge za otkaz ugovora o radu sa sportašem (članak 348.11), naznaka tih razloga je također uključena u članak 192. To se odnosi na takve razloge za otkaz ugovora o radu kao što je sportska diskvalifikacija za razdoblje od šest ili više mjeseci, kao i korištenje od strane sportaša, uključujući jednokratno, doping sredstava i (ili) metoda utvrđenih tijekom doping kontrole u skladu s postupkom utvrđenim u skladu sa saveznim zakonom. Otpuštanje po ovim osnovama provodi se radi privođenja sportaša stegovnoj odgovornosti i smatra se najstrožom stegovnom kaznom za sportaša koji počini navedene stegovne prekršaje.

Popis razloga za otpuštanje naveden u dijelu 3. članka 192. Zakona o radu i koji se smatra disciplinskim kaznama za počinjenje stegovnog prijestupa, općenito, odgovara objašnjenjima Plenuma Oružanih snaga RF u stavku 52. Rezolucije br. 2 od 17. ožujka 2004. br. 2. Praktični značaj svrstavanja otkaza po navedenim osnovama u stegovne sankcije zbog činjenice da je postupak privođenja radnika stegovnoj odgovornosti strogo reguliran zakonom. Dakle, budući da se otkaz po navedenim osnovama smatra otkazom zbog stegovnog prijestupa, u svim tim slučajevima mora se poštivati ​​postupak za privođenje radnika stegovnoj odgovornosti (čl. 193. Zakona o radu). Slijedom navedenog, otkaz iz navedenih razloga dopušten je najkasnije u roku od mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja, ne računajući vrijeme kada je zaposlenik bio bolestan, na godišnjem odmoru i vrijeme potrebno za poštivanje postupka uzimanja u obzir mišljenja predstavničko tijelo zaposlenih.

Stegovna sankcija se ne može primijeniti kasnije od šest mjeseci od dana počinjenja prekršaja, a na temelju rezultata revizije ili revizije financijsko-gospodarskog poslovanja ili revizije - najkasnije dvije godine od dana počinjenja. Navedeni rokovi ne uključuju vrijeme kaznenog postupka. Treba imati na umu da je otkaz prema stavkama 7. i 8. dijela 1. članka 81. Zakona o radu, odnosno za počinjenje krivičnih radnji od strane zaposlenika koji izravno služi novčanim ili robnim vrijednostima, ako takve radnje dovode do gubitka povjerenje u njega od strane poslodavca, kao i počinjenje od strane zaposlenika koji obavlja odgojne funkcije nemoralnog djela nespojivog s nastavkom rada ne smatra se u svakom slučaju stegovnom mjerom. Prema prethodno navedenom pravnom stajalištu Vrhovnog suda Ruske Federacije, koje je on formulirao u stavku 47. Rezolucije Plenuma Oružanih snaga Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. br. dužnosti, tada takav zaposlenik može biti otpušten s posla, podliježući postupku za primjenu stegovnih sankcija utvrđenim člankom 193. Zakona o radu.

No, s obzirom na to da se otkaz ugovora o radu prema stavkama 7. i 8. stavka 1. članka 81. Zakona o radu može provesti i u slučaju kada su krive radnje dovele do gubitka povjerenja, odnosno, nemoralni prekršaj počinio je zaposlenik koji nije na radnom mjestu i nije u svezi s obavljanjem svojih radnih obveza, otkaz u ovom slučaju nije stegovna mjera, čija je primjena uvjetovana uvjetima utvrđenim Zakonom o radu, budući da se temeljem čl. 1. čl. 192. Zakona o radu stegovne sankcije primjenjuju samo za neizvršavanje ili nepravilan rad uposlenika njegovom krivnjom nametnutih mu radnih obveza. U dijelu 3. članka 192. navodi se da se otpuštanje zaposlenika iz razloga predviđenih stavkama 7. i 8. dijela 1. članka 81. Zakona o radu odnosi na stegovne sankcije u slučajevima kada je krivnji razlog za gubitak povjerenja, odnosno , shodno tome, nemoralni prekršaj počinio je zaposlenik na mjesnom radu iu vezi s obavljanjem svojih radnih obveza.

Prema 2. dijelu članka 192. savezni zakoni, povelje i propisi o disciplini za pojedine kategorije zaposlenika mogu predvidjeti i druge stegovne sankcije. Ovo je posebna disciplinska odgovornost koja se razlikuje od opće odgovornosti:

1) krug osoba na koje se odnosi;

2) širi pojam disciplinskog (službenog) prekršaja;

3) kazne;

4) utvrđivanje opsega stegovne ovlasti različitih službenih osoba;

5) postupak primjene stegovnih sankcija.

Na temelju posebnih odredbi sadržanih u saveznim zakonima, statutima i stegovnim propisima, podvrgnuti su tužilaštvu, istražiteljima, carinskim službenicima, zaposlenicima organizacija s posebno opasnom proizvodnjom u području korištenja atomske energije, zaposlenicima raznih vrsta prijevoza i dr. na stegovnu odgovornost Prema 5. dijelu članka 192. Kod izricanja stegovne sankcije Zakon o radu mora uzeti u obzir težinu prekršaja i okolnosti pod kojima je učinjen. Treba napomenuti da iako je ova norma uključena u tekst Zakona o radu, ipak bi je bilo pogrešno smatrati temeljnom novinom, budući da se temelji na općim načelima pravne odgovornosti. Na to je ukazao i Vrhovni sud Ruske Federacije u stavku 53. rezolucije Plenuma Oružanih snaga Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. br. 2, prema kojoj, na temelju 1. dijela članka 46. Ustava Ruske Federacije, država je dužna osigurati ostvarivanje prava na sudsku zaštitu, koja mora biti pravična, kompetentna, potpuna i učinkovita...

S obzirom na to, a također vodeći računa da sud, koji je tijelo za rješavanje pojedinačnih radnih sporova, temeljem čl. 1. članka 195. Zakona o parničnom postupku, mora donijeti zakonitu i obrazloženu odluku, okolnost koja je Za pravilno razmatranje predmeta o pobijanju stegovne sankcije ili vraćanju na posao, a podložno je dokazivanju od strane poslodavca, poštivanje stegovnih sankcija iz čl. 1., 2., 15., 17.-19., 54. i 55. Ustava. Ruske Federacije i disciplinske odgovornosti kao što su pravičnost, jednakost, proporcionalnost, zakonitost, krivnja, humanizam. U tu svrhu poslodavac mora dostaviti dokaze ne samo da je zaposlenik počinio stegovni prekršaj, već i da je uzeta u obzir težina ovog prekršaja, okolnosti pod kojima je počinjen, prijašnje ponašanje radnika i njegov odnos prema radu. račun....

Ako, prilikom razmatranja slučaja za vraćanje na posao, sud dođe do zaključka da je do prekršaja došlo, ali je otkaz izvršen bez uzimanja u obzir gore navedenih okolnosti, tada se tužbeni zahtjev može udovoljiti. S tim u svezi, kazne se ne moraju nužno primjenjivati ​​na prekršitelja koji više puta prekrši radnu stegu onim redoslijedom kako su navedene u članku 192. Zakona o radu, budući da pri odabiru kazne poslodavac mora u svakom konkretnom slučaju poduzeti uzimajući u obzir težinu prekršaja, njegove posljedice, identitet počinitelja i sl. Uz to, uzimajući u obzir identitet počinitelja, kao i sve ostale gore navedene okolnosti, poslodavac ima pravo odbiti primjenu stegovne mjere prema njemu, ograničavajući se na usmeno upozorenje, budući da je privođenje radnika stegovnoj odgovornosti pravo, a ne obveza poslodavca.

Ako zaposlenik ne izvršava svoje dužnosti ili ih obavlja na neodgovarajući način, neposredno nadređeni ga može privesti stegovnoj odgovornosti izricanjem kazne. Dalje ćemo govoriti o tome kakva se kazna za koje kršenje radne discipline može primijeniti na zaposlenika 2020. prema Zakonu o radu Ruske Federacije.

Vrste radnih kazni

Pravno, vrste disciplinskih sankcija koje poslodavac primjenjuje prema zaposleniku sadržane su u članku 192. Zakona o radu Ruske Federacije.

Klasificiraju se u dvije vrste:

1. Općenito (navedeno u Zakonu o radu Ruske Federacije);
2. Posebni (navedeni u posebnim zakonima i propisima).

Da biste detaljno razumjeli koje vrste disciplinskih sankcija predviđa Zakon o radu Ruske Federacije, a koje - drugim aktima, pomoći će tablica.

Vrste	Su česti	Posebna
Što se pruža	Umjetnost. 192 Zakona o radu Ruske Federacije	Norme saveznih zakona, statuta, disciplinskih propisa
Na koga se odnose	Svim zaposlenicima koji rade po ugovoru o radu, bez obzira na specijalizaciju	Određenim kategorijama (vojno osoblje, državni službenici, radnici u željezničkom prometu, zaposlenici u području nuklearne energije i dr.)
Vrste kazni	Komentar Ukor Otpuštanje	Komentar Ukor Otpuštanje Upozorenje o nepotpunoj usklađenosti usluge Teška opomena Degradacija u razredni čin Smanjenje vojnog položaja Smanjenje vojnog čina za jedan stupanj Oduzimanje svjedodžbe za pravo upravljanja lokomotivom i sl.

* Povelju treba shvatiti kao normativni akt od saveznog značaja, odobren zakonom. Ova točka zaslužuje pozornost, budući da se povelja odnosi i na lokalne akte organizacija. Dakle, ako su potonji u suprotnosti sa saveznim zakonima u smislu izricanja kazne, njihove odredbe se ne mogu primijeniti.

Vrste i postupak izricanja kazne prema Zakonu o radu Ruske Federacije

Ako radna aktivnost radnika nije regulirana posebnim zakonima (na primjer, Federalni zakon "O Tužilaštvu Ruske Federacije", Uredba Vlade Ruske Federacije "Propisi o disciplini radnika u željezničkom prometu Ruske Federacije" Federacija", itd.), tada se prema Zakonu o radu Ruske Federacije na njega mogu primijeniti samo sljedeće vrste kazni.

Komentar

Izricanje stegovne mjere u obliku opomene najpopularnija je kazna koju primjenjuje poslodavac. Zakonska regulativa ne definira jasno - za koji prekršaj se izriče određena kazna. Izbor je na diskreciji upravitelja.

Najčešće se primjedba izriče za povredu blage težine, odnosno koja:

1. je sama po sebi laka povreda radne discipline;
2. prouzročio manju štetu;
3. počinio prvi put.

Primjer takvog nedoličnog ponašanja je kašnjenje na posao.

Odluka o davanju komentara zaposleniku mora biti dokumentirana. No prije toga poslodavac mora tražiti objašnjenje od prekršitelja. Potonji ga mora dostaviti u roku od 2 dana od dana podnošenja zahtjeva poslodavca. U nastavku je primjer disciplinskog naloga u obliku komentara.

DOO "Neftetranssersvis"
NARUDŽBA broj 1100 / 64-3
Moskva 15. prosinca 2019
O disciplinskom postupku

Zbog odsutnosti glavnog inženjera A.P. Voikova na radnom mjestu. 14. prosinca 2019. od 09:00 do 10:00 sati bez valjanog razloga.

NARUČUJEM:

Najaviti primjedbu glavnom inženjeru Voikovu Anatoliju Vladimiroviču.

Baza:

• dopis voditelja odjela od 14.12.2019.
• bilješku s objašnjenjem glavnog inženjera Voikova Anatolija Vladimiroviča od 14. prosinca 2019.;
• akt o izostanku s posla od 14.12.2019.

Voditelj organizacije: Brazhsky I.G.

Voditelj odjela: Davidov O.I.

Voditelj ljudskih potencijala: Gerasimenko A.Yu.

Zaposlenik je upoznat s naredbom: A.V. Voikov

Posljedice primjedbe za zaposlenika nisu uočljive: podaci o izdavanju primjedbe ne upisuju se u radnu knjižicu i osobnu iskaznicu, a ni takva kazna sama po sebi ne povlači ozbiljne negativne posljedice. Međutim, istovremeno služi i kao upozorenje: ako se tijekom godine počini još jedan prekršaj, zaposlenik se može suočiti s ukorom ili čak otkazom.

Bilješka da ne postoji usmena primjedba kao posebna kazna u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije. Postoji samo "opaska", koja je formalizirana odgovarajućom naredbom. Prema članku 193. Zakona o radu Ruske Federacije, nalog (naredba) poslodavca o primjeni disciplinske kazne objavljuje se zaposleniku uz potpis. To znači da primjedba ima svoj formalni izraz u obliku službenog dokumenta, pa se stoga ne može smatrati "usmenom".

Ukor

Izricanje stegovne sankcije u obliku opomene privremena je kazna, koja je po svojoj prirodi „stroža“ od ukora, ali „blaža“ u odnosu na otkaz. Ako je primjedba samo opomena, onda je opomena “posljednja” prije otkaza.

Proglašava se u slučajevima kada:

1. Radnik je već kažnjen godinu dana.
2. Kršenje umjerene težine je priznato.
3. Nepravilnim ponašanjem je nastala materijalna šteta, ali ne većih razmjera.

Za opomenu nije potrebno da je zaposlenik već imao jednu kaznu na računu. Može se primijeniti čak i ako zaposlenik nikada nije disciplinski kažnjen.

Primjer lošeg ponašanja za koji se može izreći opomena je izostanak. Uzorak stegovne odluke u obliku otkaza zbog izostanka s rada možete pogledati u nastavku (ujedno je i uzorak opomene). Iako je u isto vrijeme izostanak s posla dovoljan razlog za otpuštanje zaposlenika, u praksi se takva mjera rijetko koristi.

Ukor se ne razlikuje puno od primjedbe: podaci o njemu također se ne unose u rad i, kao takav, posljedice po sebi nosi. No, na primjer, ako se želite žaliti na otkaz kao disciplinsku kaznu, a opomene ćete dobiti u roku od godinu dana prije otkaza, sud će zauzeti stav poslodavca i potvrditi njegovu odluku. Istodobno, kako pokazuje sudska praksa, u prisustvu komentara (a ne ukora), šanse za osporavanje otkaza znatno su veće. Također, bilješka o objavi opomene unosi se u osobnu iskaznicu zaposlenika, ali ako je uočena, nije.

Prije izricanja opomene, od radnika se uzima i obrazloženje koje mora dati u roku od dva dana. Tek nakon toga upravitelj može dokumentirati naplatu. Uzorak disciplinskog naloga o opomenu nalazi se u nastavku.

DOO "Stroychermet"
NAREDBA broj 1800 / 65-2
Moskva 14. prosinca 2020
O disciplinskom postupku

Zbog odsutnosti s radnog mjesta bez valjanog razloga, glavni inženjer Budko Ignat Vasiljevič tijekom radnog dana 13. prosinca 2020. od 9-00 do 18-00

NARUČUJEM:

Zamjeriti glavnog inženjera Budka Ignata Vasiljeviča.

Baza:

• Memorandum voditelja odjela od 13.12.2020.
• obrazloženje glavnog inženjera Budka Ignata Vasiljeviča od 13. prosinca 2020.;
• akt o odsutnosti s rada od 13. prosinca 2020.;
• raspored radnog vremena za 2020.

Voditelj organizacije: Gromov I.G.

Voditelj odjela: O.I.Lupko

Voditelj ljudskih potencijala: A. Yu. Tarasenko

Zaposlenik je upoznat sa naredbom: Budko I.V

Otpuštanje

Disciplinska mjera u vidu otkaza je krajnja mjera kazne za radnika.

Primjenjuje se u sljedećim slučajevima:

1. Stegovnoj odgovornosti dva ili više puta godišnje.
2. Apsentizam.
   Odsutnost s posla bez opravdanog razloga više od 4 sata za redom već se smatra izostankom (ako je zaposlenik bio odsutan cijeli dan, to je, naravno, također izostanak).
   • Izostanak po nalogu poslodavca na slobodan dan ili za vrijeme godišnjeg odmora;
   • Izostanak s posla, u slučaju kada raspored predviđa prekoračenje normalnog trajanja radnog vremena u skladu s člankom 91. Zakona o radu Ruske Federacije;
   • Izostanak s posla u slučaju promjene rasporeda smjena, ako zaposlenik nije bio upoznat s tim uz potpis;
   • Posjeta sudu po pozivu, policiji, vojnim uredima, kao i - pritvaranje, uhićenje ili pritvaranje;
   • Posjet bolnici radi darivanja krvi ako je radnik darivatelj.
3. Pojava na poslu pijan, kao i - u opojnoj ili toksičnoj opojnosti.
   Čak i ako zaposlenik nije stigao na svoje radno mjesto i nije počeo raditi, ali je barem ušao na teritorij ustanove (na primjer, prošao kontrolni punkt) tijekom radnog vremena u ovom obliku, to je već dovoljan razlog da ga otpustite.
4. Odavanje zakonom zaštićenih tajni, koje su zaposleniku postale poznate na temelju obavljanja njegovih radnih funkcija.
   U ovu kategoriju "tajni" spadaju i osobni podaci građana.
5. Krađa, pronevjera, namjerno uništavanje ili oštećenje imovine na radu, ako je činjenica počinjenja utvrđena presudom ili odlukom suca.
   Uzima se u obzir krađa ne samo imovine poslodavca, već i drugih zaposlenika, kao i trećih osoba. Ove radnje moraju se dokazati sudskom odlukom.
6. Povreda zahtjeva zaštite rada koja je za posljedicu imala teške posljedice ili je stvorila opasnost od njihovog nastupanja, ako to dokaže povjerenstvo/povjerenik za zaštitu rada.
7. Gubitak povjerenja poslodavca za one koji rade s novcem ili robnim vrijednostima (blagajnici, prodavači, sakupljači, skladištari).
   Istodobno, gubitak povjerenja nastaje samo kao posljedica fizičkih radnji zaposlenika kojima su prekršena pravila postupanja s navedenim vrijednostima. Mogu se brojati, vagati, činjenice nestašice, koristiti u osobne svrhe. Ustanovljavaju se provođenjem inventara, probnih nabava i pregleda. Subjektivno mišljenje poslodavca, a da radnik ne priznaje povrede i dokazane činjenice, ne može poslužiti kao osnov za otkaz.
8. Gubitak povjerenja poslodavca kao posljedica nepoduzimanja radnji za otklanjanje sukoba, ako je zaposlenik strana u njemu, davanje netočnih podataka imovinske prirode o sebi i članovima njegove obitelji, ako je potrebno da ih pruži je predviđeno saveznim zakonodavstvom.
9. Nemoralno djelo koje je počinio zaposlenik koji obavlja odgojne funkcije.
   Samo ako se radi na radnom mjestu. Pijanstvo, tučnjava, upotreba nepristojnog jezika mogu se smatrati takvim prekršajem. Ove radnje, počinjene u svakodnevnom životu ili čak u društvu, ali ne tijekom obavljanja svojih radnih obveza, nisu razlog za razrješenje učitelja.
10. Donošenje nerazumne odluke koja je uzrokovala štetu na imovini organizacije od strane voditelja, njegovog zamjenika, računovođe.
    Odnosno, na temelju toga mogu se otpustiti samo zaposlenici na rukovodećim pozicijama koji imaju pravo odlučivanja i raspolaganja materijalnom imovinom. "Nerazumnom" se može smatrati odluka koja je donesena:
    • na emocionalnoj razini bez uzimanja u obzir objektivnih čimbenika;
    • na temelju nepotpunih ili netočnih podataka;
    • kada se ignoriraju određene informacije;
    • u slučaju pogrešnog tumačenja informacija;
    • bez odgovarajuće pripreme: konzultacije, analitičke aktivnosti, prikupljanje podataka, izračuni i istraživanja.
11. Grubo kršenje radnih obveza od strane pročelnika ili njegovog zamjenika.
    Čak i jedan prekršaj može poslužiti kao razlog za otkaz, dok se smatra grubim ako bi mogao naštetiti zdravlju drugih zaposlenika ili oštetiti imovinu organizacije.
12. Ponovljeno kršenje u roku od 1 godine od statuta općeobrazovne organizacije.
    Primjenjivo samo na učitelje.
13. Diskvalifikacija na 6 mjeseci ili više.
    Za sportaše koji su sklopili ugovor o radu (ugovor).
14. Jedno kršenje antidoping pravila.
    Za sportaše koji svoju djelatnost obavljaju na temelju ugovora o radu (ugovora).

Primjer #1... Petrov S.G. Na posao sam sustavno kasnio 30-40 minuta. Nakon još jednog takvog odgađanja, direktor poduzeća pozvao ga je u svoj ured i objavio da je smijenjen zbog višestrukih povreda radne discipline. Petrov S.G. napisao obrazloženje, potpisao nalog za izricanje stegovne sankcije, ali je otišao na sud. Postupanje ravnatelja smatrao je protupravnim, budući da prije toga nije bilo činjenica o disciplinskom privođenju za njega. Sud je nalog proglasio nezakonitim, budući da se otkaz kao stegovna sankcija može primijeniti na zaposlenika u slučaju ponovljenih (2 ili više) povreda radnih obveza. Istodobno, takve povrede moraju biti dokumentirane, odnosno naredbom voditelja o izricanju stegovne sankcije. U ovom slučaju, iako je Petrov kasnio na posao, nikada nije priveden pravdi po utvrđenoj proceduri, što znači da nije bilo razloga za otkaz.

Primjer br. 2... Petrov S.G. Na posao sam redovito kasnio 30-40 minuta, ali zadnji put sam kasnio 4 sata i 15 minuta, jer sam iz aviona dočekao suprugu (let je kasnio). Po dolasku na posao pozvan je u direkciju, gdje je obaviješten o otkazu zbog izostajanja sa nastave. Djelatnik je napisao obrazloženje u kojem je obrazložio razlog izostanka, no uprava je to ocijenila nepoštovanjem. U ovom slučaju, radnje voditelja su zakonite i opravdane, budući da se izostanak s radnog mjesta u trajanju od 4 sata ili više smatra izostankom. A u slučaju izostanka, možete otpustiti zaposlenika, čak i ako mu prije toga nikada nisu izrečene stegovne kazne.

Otpuštanje kao kazna za neprimjereno ponašanje također se formalizira nalogom poslodavca nakon što od krivca dobije pismena objašnjenja najkasnije 2 dana od dana podnošenja zahtjeva. U ovom slučaju, nalog se izdaje jedan, a ne dva (izricanje kazne i otkaz - u jednom dokumentu). Ako je zaposlenik odbio sastaviti obrazloženje, sastavlja se akt s odgovarajućom bilješkom, koju prekršitelj mora potpisati. Ako i on to odbije, pozivaju se svjedoci da potvrde tu činjenicu i potpišu dokument.

Informacija o izricanju ove kazne unosi se:

1. Radna knjižica;
2. Privatni posao;
3. Registar osoba razrješenih zbog gubitka povjerenja, u slučajevima kada do otkaza dolazi upravo po tom osnovu.

Poslodavac nema pravo izreći kaznu u vidu otkaza trudnicama, privremenim invalidima i zaposlenicima na godišnjem odmoru. To je zakonom zabranjeno.

Maloljetnik se može otpustiti samo uz suglasnost Federalnog inspektorata rada i Komisije za maloljetnička pitanja (članak 269. Zakona o radu Ruske Federacije).

Poslodavci bi trebali zapamtiti da se otkaz treba primijeniti samo ako nije moguće ispraviti zaposlenika izricanjem druge kazne. Disciplinska odgovornost zaposlenika u vidu otkaza u praksi je iznimno rijetka, a sudovi i državna inspekcija rada u takvim slučajevima obično zauzimaju poziciju zaposlenika.

Ozbiljna opomena: postoji li sada takva kazna prema Zakonu o radu Ruske Federacije?

Ne, ne postoji takva disciplinska sankcija u skladu s odredbama važećeg Zakona o radu Ruske Federacije.... Poslodavac je mogao izreći kaznu u obliku stroge opomene do 01.02.2002., dok je na snazi ​​bio Zakon o radu Ruske Federacije, koji je odobrilo Vrhovno vijeće RSFSR 12.09.1971. stroga opomena kao moguća kazna).

U praksi su česti slučajevi kada poslodavac odluči izreći stegovnu kaznu u obliku teške opomene, vodeći se internim lokalnim aktima organizacije. Takve radnje su nezakonite i mogu se osporiti na sudu..

Međutim, ako je odredba o strogoj opomenu sadržana u zakonskom propisu saveznog značaja, onda se ova vrsta kazne može primijeniti. Primjerice, koriste ga vojska, tužitelji, vatrogasci i druge kategorije državnih službenika.

Može li zakon izreći kaznu i povući bonuse u isto vrijeme

Prema članku 193. Zakona o radu Ruske Federacije, za 1 disciplinski prekršaj može se izreći samo 1 disciplinska kazna. S tim u vezi, u praksi se često javljaju sporovi: može li poslodavac, primjerice, izreći opomenu i oduzeti mjesečnu nagradu, jer se zapravo radnik dvaput kažnjava.

Dapače, može, i ni na koji način nije u suprotnosti sa zakonom. Činjenica je da povlačenje nagrade nije disciplinska kazna. Bonus je poticaj za zaposlenika koji se nosi sa svojim radnim obvezama (članak 191. Zakona o radu Ruske Federacije). Stoga, ako se zaposlenik ne može nositi s njima, pa čak i krši radnu disciplinu, zašto bi mu se isplaćivali novčani poticaji? Iako ovdje postoje nijanse.

Poslodavac ima pravo oduzeti zaposleniku bonus samo kada su slučajevi u kojima je to moguće navedeni u lokalnim propisima (Pravilnik o plaćama ili bonusima, kolektivni ugovor i sl.).

Rok za izricanje kazne

Kazna se može izreći u roku od mjesec dana od trenutka:

1. Utvrđivanje prekršaja od strane zaposlenika od strane njegovog neposrednog rukovoditelja - za opće slučajeve.
2. Stupanje na snagu sudske presude ili donošenje odluke o izricanju upravne kazne - za slučajeve formalizacije otkaza kao stegovne sankcije (u slučaju pronevjere, pronevjere i sl.).

Navedeno mjesečno razdoblje ne uključuje:

• Bolovanje;
• Godišnji odmor;
• Razdoblje potrebno da se uzme u obzir mišljenje predstavničkog tijela radnika.

Naplata se ne može naknadno nametnuti *:

1. 6 mjeseci od dana počinjenja kaznenog djela – opće pravilo;
2. 2 godine - u slučajevima kada je potrebno provesti revizije, revizije gospodarskih i financijskih djelatnosti i revizije.

* navedeni rokovi ne uključuju razdoblje kaznenog postupka.

Koliko dugo vrijedi kazna?

Zakonom o radu Ruske Federacije utvrđeno je jedno razdoblje valjanosti za svaku vrstu naplate - 1 godina.

Ako tijekom ove godine radnik počini novi prekršaj, a poslodavac mu izrekne još jednu kaznu, rok se „ažurira“ od trenutka izdavanja posljednje naredbe i iznosi 1 kalendarsku godinu. Nakon ovog isteka tog roka smatra se da radnik nema disciplinski postupak. Istovremeno, poslodavac ne mora sastavljati nikakve papire.

Je li moguće prijevremeno povući ovrhu

Prijevremeno povlačenje stegovne sankcije moguće je u sljedećim slučajevima:

1. S takvom izjavom treba se obratiti poslodavcu i sam zaposlenik.
2. Sindikat će sličnu predstavku poslati poslodavcu.
3. Inicijativa će doći od voditelja odjela u kojem radi djelatnik prekršaja.
4. Poslodavac će samostalno odlučiti o prijevremenom povlačenju kazne.

No, u svakom slučaju, odluka ostaje na poslodavcu, odnosno on ima pravo ne udovoljiti takvim zahtjevima. Prijevremeno povlačenje se vrši naredbom u ime pročelnika.

Kako se žaliti na disciplinski postupak

Svaki zaposlenik ima pravo žalbe na stegovnu kaznu. Ako se ne slaže s odlukom poslodavca, može kontaktirati:

1. Državni inspektorat rada.
2. Tijelo za razmatranje individualnih radnih sporova.