Dodatne vrste stegovnih sankcija mk. Pojedinosti o vrstama disciplinskih sankcija predviđenih Zakonom o radu Ruske Federacije. Primjer objašnjenja

30.12.2021

Adenoidi

Postoje tri načina kažnjavanja zaposlenika koji krše zakon o radu – opomena, opomena i otkaz. Zakon o radu Ruske Federacije (1. dio članka 192.) zabranjuje primjenu stegovnih sankcija koje nisu predviđene saveznim zakonima.

Disciplinski postupak

Poslodavac može kazniti zaposlenika za neispravno obavljanje radnih obveza (članak 192. Zakona o radu Ruske Federacije). Stupanj krivnje proporcionalan je težini počinjenog djela.

1. Najlakša kazna

Kršenje pravila proizvodnje kažnjava se:

Komentar.
Ukor (jednostavan, strog).
Upozorenje o nedovoljnoj stručnosti.

Ako je riječ o vojniku koji je prekršio, može mu se oduzeti sljedeći otkaz, značka odlikaša kao kazna za disciplinski prijestup, imenovati odijelo izvan reda, degradirati ga na mjestu i vojnom činu itd.

Prema zakonu, za jedan prekršaj počinitelju prijeti samo jedna kazna. Ali nema ograničenja u broju kazni (za razne prekršaje). Poslodavac ima pravo ne pitati prestrogo za lakše grijehe radnika i ograničiti se na usmene primjedbe, ali također ima pravo izreći opomenu za svaki prekršaj.

Koliko je opomena potrebno za razrješenje regulirano je čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije. Ukor i opomena su najblaže disciplinske kazne. Međutim, pod određenim uvjetima dovoljan je jedan ukor da se prijestupnik otpusti.

2. Najstroža kazna

Ako je disciplinski prekršaj težak, zaposlenik će dobiti otkaz. Razlozi za razrješenje navedeni su u čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije.

Mogu biti otpušteni zbog:

dodatne informacije

Za donošenje naredbe o primjeni stegovne sankcije, pročelnik mora biti kompetentno sastavljen izradom dokumentarne podloge, kao što su: 1) izvori koji bilježe prekršaj (dopis, radnja); 2) obavještavanje radnika o potrebi pisanja obrazloženja; 3) u nedostatku obrazloženja - akt o tome; 4) u slučaju odbijanja da potpiše nalog o opomenu od strane zaposlenika - i odgovarajući akt.

Ponovljeno neizvršavanje radnih dužnosti bez opravdanog razloga i prisutnost ukora.
Jednokratna teška povreda radnih obveza.
Za donošenje nerazumne odluke od strane načelnika odjela koji su prouzročili štetu, njihovu povredu službenih dužnosti.
Zbog gubitka povjerenja.
Počiniti nemoralni čin od strane zaposlenika koji radi u području obrazovanja.

Ako je upravitelj odlučio rastati se od okrutnog prekršitelja, to se mora učiniti ne zaobilazeći pravila utvrđena zakonom. Inače, otpuštena osoba može ići na sud. Ako smatra da je zahtjev otpuštenog opravdan, poslodavac će morati ukinuti kaznu, platiti sudske troškove, moralnu štetu i sl.

Razrješenje s dužnosti zbog jednokratnih grubih prekršaja

Takva kršenja smatraju se:

Apsentizam, odsutnost s radnog mjesta bez opravdanog razloga dulja od 4 sata.
Biti na radnom mjestu u stanju alkoholiziranosti.
Kršenje režima povjerljivosti u odnosu na informacije dobivene tijekom rada, otkrivanje osobnih podataka o drugom zaposleniku.
Krađa, pronevjera, namjerno oštećenje imovine, ako je ta činjenica evidentirana i potvrđena sudskom odlukom.
Nepoštivanje standarda zaštite rada, što rezultira nesrećom, nesrećom, katastrofom itd.
Prilikom obavljanja transakcija sa sredstvima organizacije počinjene su nezakonite radnje i izgubljeno je povjerenje.

Kao što vidite, zakon dopušta primjenu najstrože kazne - otkaza - za jednom počinjeni prekršaj, ako je uvršten na popis koji je utvrdio zakonodavac.

Otkaz zbog ukora

Ukor je usmena disciplina. Ako postoji zakonska osnova, slijedi otpuštanje radi ukora. Zakon o radu Ruske Federacije određuje koliko se puta može primiti opomena prije nego što se zaposlenik može otpustiti s posla.

Kad se opomena smatra poništenom. Za izricanje opomene voditelj izdaje naredbu i s njom uz potpis upoznaje prekršitelja. Ako zaposlenik u roku od godinu dana od dana izricanja opomene nije počinio niti jedan stegovni prekršaj i nije imao nikakve kazne, opomena se smatra poništenom. Ako zaposlenik stalno ne ispunjava svoje dužnosti, krši redoslijed, a istovremeno ima izvanrednu opomenu, poslodavac može otpustiti takvog zaposlenika (stav 5. dijela 1. članka 81.)

Mogu li dobiti otkaz za dvije opomene. Prema zakonu, mogu biti otpušteni za jednu opomenu, ako se ista ne ukine, a radnik je uočen u drugom prekršaju.

Postupak otpuštanja zaposlenika prema stavku 5. članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije

Neke činjenice

Prije izdavanja naloga o primjeni disciplinske sankcije, zaposlenik je dužan dostaviti pisano objašnjenje (članak 193. Zakona o radu Ruske Federacije). Uz to, zaposlenik može objasniti svoje nedolično ponašanje, navodeći dobre razloge za njegovo počinjenje. Zakon o radu Ruske Federacije ne objašnjava u kojem obliku upravitelj treba tražiti ovo objašnjenje. Stoga, ako je zaposlenik spreman dati obrazloženje, pisani zahtjev se može izostaviti. Ako je sukob prilično ozbiljan, onda je bolje ovaj zahtjev sastaviti u pisanom obliku i dati ga zaposleniku uz potpis. Ako zaposlenik odbije dati potpis na zahtjev, mora se sastaviti odgovarajući akt.

Prilikom početka rada svi se uz potpis moraju upoznati sa svojim radnim obvezama. To je neophodno kako bi se u budućnosti počinitelj mogao privesti pravdi. Također, zaposleniku se objašnjava nakon koliko ukora može biti otpušten u skladu s radnim zakonodavstvom.

Ako je zaposlenik upoznat s internim propisima o radu i radnim obvezama, ali ih ne ispunjava ili loše obavlja, to se kvalificira kao kršenje propisa o radu i daje mu pravo na otkaz.

Neobavljanje službene dužnosti dopušteno je samo ako postoje valjani razlozi

Otpuštanje zbog nepoštenog obavljanja dužnosti mora se formalizirati na sljedeći način:

Pojasnite kojoj kategoriji radnika pripada prekršitelj. Umjetnost. 261 Zakona o radu Ruske Federacije, nije dopušteno otpuštanje trudnica i žena s malom djecom.
Pripremite dokument koji potvrđuje da je nedolično ponašanje ponovno počinjeno.
Provjerite je li prošlo godinu dana od objave prethodne opomene.
Ako je od dana prijema prve opomene prošlo više od godinu dana, radnik se ne može otpustiti, već se može izreći nova opomena.
Uzmite pismeno objašnjenje od zaposlenika (članak 193. Zakona o radu Ruske Federacije). Ako se u roku od 2 dana ne da obrazloženje, sastavlja se akt.
Provjerite je li razlog nedoličnog ponašanja valjan.
Napišite nalog za razrješenje, upoznajte otpuštenu osobu s njim uz potpis. Ako zaposlenik odbije potpisati nalog, sastavlja se akt.

Sklopite nagodbu sa zaposlenikom i vratite mu radnu snagu uz zapis o razlogu otkaza i normu članka Zakona o radu Ruske Federacije.

Značajke disciplinskih mjera raspravlja se u videu

Što se upisuje u rad otpuštenog zbog povrede stege

U slučaju kada poslodavac ne želi nastaviti raditi s nediscipliniranim zaposlenikom, nema smisla raspisivati još jednu opomenu za nedolično ponašanje. Ukor i otkaz su vrste disciplinskih mjera. Prema zakonu, za jedan prekršaj se ne može dvaput kazniti.

Uz opomenu, poslodavac neće moći otpustiti neželjenog djelatnika, barem dok taj zaposlenik ponovno ne počini prekršaj. Stoga, ako postoji želja da se odmah rastajete od zaposlenika, potrebno je pripremiti nalog za otpuštanje nakon sljedećeg kršenja.

Na otkaz u slučaju teške opomene, drugih nepostojećih stegovnih sankcija, kao i kada je opomena naznačena izvan normativnog okvira, zaposlenik se može prilično uspješno žaliti na sudu.

U tom slučaju sud može obvezati poslodavca da radnika prisilno vrati na prethodno radno mjesto. Ako organizacija to ne učini, morat će zaposleniku isplatiti plaću za cijelo vrijeme dok nije bio na poslu, iako je na temelju sudske odluke trebao biti tamo (članak 396. Zakona o radu Ruske Federacije). Federacija).

U tom slučaju se vrši odgovarajući upis u radnu knjižicu otpuštenog. Ono odražava:

datum razrješenja;
formulacija razloga za otkaz;
pozivanje na zakon na temelju kojeg je otkazan ugovor o radu;
broj naloga za otkaz.

Poslodavac, prilikom potpisivanja naloga o otkazu, mora zapamtiti opravdanost takve radnje. Ako je zaposlenik otpušten iz razloga koji nije propisan normama Zakona o radu i nije dovoljan za otkaz, na odluku se može podnijeti žalba državnoj inspekciji rada, povjerenstvu za radne sporove ili sudu.

Spremni smo odgovoriti na vaša pitanja - postavite ih u komentarima.

Svaka kazna, uključujući i disciplinsku, mora biti obrazložena, formalno formalizirana i izvršena u strogom skladu s radnim zakonodavstvom. U protivnom je moguća žalba na naredbu o izricanju stegovne kazne od radnika. Razmotrimo dalje koje vrste disciplinskih sankcija postoje i kako bi izricanje kazne trebalo biti pravno ispravno.

Disciplinske mjere prema Zakonu o radu Ruske Federacije

Stegovna sankcija u provedbi radnog odnosa je kazna koja se primjenjuje prema zaposleniku u organizaciji, bez obzira na njegov čin i status. Kazna se može izreći u sljedećim slučajevima:

u slučaju neispunjavanja ili nekvalitetnog ispunjavanja službenih dužnosti;
u slučaju kršenja pravila i propisa društva, propisanih internim aktima:
- kršenje radne discipline,
- prisutnost na poslu pod utjecajem alkohola ili droga,
- odavanje poslovne tajne i sl.

Ovi i drugi razlozi zbog kojih može uslijediti kazna navedeni su u Zakonu o radu (ZK) Ruske Federacije, u čl. 81.

Valja napomenuti da ga nepoznavanje službenih dužnosti građanina ne oslobađa odgovornosti za njihovo neispunjavanje. Sve radnje koje zaposlenik mora poduzeti navedene su u ugovoru o radu koji je sklopljen između njega i poslodavca. Upoznavanje s ovim dokumentom je prvi prioritet pri zapošljavanju.

Zanimljive činjenice

Primjena stegovne kazne dopuštena je najkasnije u roku od mjesec dana od dana utvrđivanja prekršaja, a vrijeme provedeno na bolovanju, na godišnjem odmoru, kao i vrijeme provedeno na uzimanju u obzir mišljenja predstavničkog tijela zaposlenih, ne uzima se u obzir.

Disciplinske mjere mogu se primijeniti samo u slučaju dokazane krivnje zaposlenika i dokumentarnog evidentiranja činjenice prekršaja. Primjerice, ako zaposlenik nije otišao na posao iz razloga bez poštovanja, a u njegovoj evidenciji radnog vremena nisu označili izostanak, tada mu neće biti moguće primijeniti nikakve kazne.

Disciplinski prekršaj može se evidentirati uz sljedeće dokumente:

djelovati. Sastavlja se uglavnom za disciplinske prekršaje. Na primjer, kada kasnite na posao, kada izostajete s posla, itd .;
memorandum. Sastavlja ga čelnik zaposlenika koji je napravio grešku zbog neispunjavanja ili nekvalitetnog obavljanja službenih dužnosti, u slučaju kršenja podnošenja izvješća i sl.;
protokol odluke povjerenstva. Taj se dokument sastavlja, na primjer, u slučaju materijalne štete za poduzeće.

Protiv stegovne sankcije zaposlenik ima pravo žalbe uz pomoć državne inspekcije rada.

Stegovna sankcija traje godinu dana i ako za to vrijeme zaposlenik nema novu stegovnu kaznu, neće imati stegovnu kaznu.

Terminologija disciplinskog postupka kao pravnog akta

Disciplinske mjere, kao i svaka postupovna radnja, strogo su regulirane Zakonom o radu (ZK) Ruske Federacije. Povreda normi i postupka izricanja kazne može dovesti do žalbe na njezinu primjenu i poništenja.

Stegovni postupak podrazumijeva da u predmetu postoji subjekt, objekt, subjektivna i objektivna strana:

subjekt je zaposlenik koji je počinio stegovni prijestup;
objekt - norme i procedure utvrđene u organizaciji rada;
subjektivna strana je krivnja zaposlenika;
objektivna strana je odnos krivnje kažnjenog zaposlenika i posljedica.

Vrste disciplinske odgovornosti zaposlenika

Postoji nekoliko vrsta stegovnih sankcija koje su odobrene radnim zakonodavstvom Ruske Federacije (članak 192. Zakona o radu). Samo ove vrste mogu se koristiti u radnim odnosima, dok će ostale biti nezakonite.

Vrste kazni:

komentar,
ukor,
otkaz.

Popis je modeliran uzlaznim redoslijedom težine kazne za počinjene prekršaje. Primjedba je najblaža mjera utjecaja, iznosi se usmeno. Ukor se izriče i usmeno, ali ima teže posljedice.

Ako zaposlenik ima više opomena, može biti pravno otpušten. Otkaz, kao stegovna mjera, primjenjuje se u slučaju ponovljenih prekršaja, za koje je radniku prethodno izrečene blaže kazne.

Za jedan prekršaj može se primijeniti samo jedna kazna. Evo primjera: zaposlenik nije završio posao u navedenom roku. Ako je poslodavac zbog toga radniku izrekao opomenu, onda nema pravo raspisivati dodatnu opomenu.

Disciplinska odgovornost je obveza zaposlenika da za počinjenje nezakonitih radnji snosi kazne u skladu sa zakonom o radu.

Razlozi za izricanje kazne

Kaznu poslodavac može izreći radniku na temelju raspoloživih osnova. Razlog za disciplinsku kaznu je počinjenje stegovnog prekršaja (članak 189. Zakona o radu Ruske Federacije).

Što točno spada pod definiciju nedoličnog ponašanja:

kašnjenje na posao;
nedolazak na radno mjesto bez valjanog razloga (izostanak);
biti na radnom mjestu u stanju alkoholiziranosti ili opijenosti drogom;
kršenje sigurnosnih pravila;
odavanje poslovne tajne;
neispunjavanje ili nekvalitetno izvršavanje službenih dužnosti propisanih ugovorom o radu;
nepoštivanje pravila i propisa internog poretka društva i sl.

Prekršaji učinjeni od strane zaposlenika koji nisu uvršteni u popis mogućih razloga za izricanje stegovne sankcije ne mogu biti temelj za primjenu kazne. Za jedan prekršaj može se izreći samo jedna disciplinska kazna.

Disciplinske sankcije su opće i posebne. Opći se koriste u svim radnim kolektivima, a posebni samo u određenim područjima, na primjer, u Oružanim snagama Ruske Federacije ili u javnoj službi.

Neke činjenice

U slučaju prijevremenog otpuštanja radnika s naplate, poslodavac je dužan napraviti sigurnosnu kopiju i izdati nalog „o skidanju naplate“, a radnik se s njim treba upoznati i potpisati. Organizacija može samostalno sastaviti obrazac narudžbe.

Opće stegovne sankcije, prema čl. 192 Zakona o radu Ruske Federacije:

komentar,
ukor,
otkaz.

Komentar je najblaža mjera utjecaja, a smjena ekstremna mjera.

Uvjeti izricanja disciplinske sankcije prema Zakonu o radu Ruske Federacije

Izricanje kazne moguće je samo u određenim rokovima nakon što je prekršaj nastupio. Taj rok je jednak 1 kalendarskom mjesecu od dana evidentiranja počinjenog stegovnog prijestupa, ali u isto vrijeme ne smije proći više od 6 mjeseci od dana njegovog počinjenja. Treba napomenuti da se u ovo razdoblje ne uračunava vrijeme kada je zaposlenik bio na godišnjem odmoru, bolestan ili odsutan s radnog mjesta iz drugih razloga.

Ako se tijekom bilo koje inspekcije otkrije kršenje, tada je rok zastare 24 mjeseca (članak 193. Zakona o radu Ruske Federacije).

Postupak izricanja stegovne kazne zaposleniku

Postoji određena procedura za poduzimanje mjera za disciplinski prekršaj (članak 193. Zakona o radu Ruske Federacije). Promjena ili izostavljanje bilo koje faze može učiniti izricanje kazne nezakonitim i za posljedicu imati njezino poništenje.

1. faza: poslodavac prima signal o počinjenju prekršaja.

Ovaj signal mora doći u pisanom obliku. To može biti akt, izvješće, memorandum ili protokol o odluci povjerenstva nakon izvršene bilo kakve provjere. Bilo koji od navedenih dokumenata mora sadržavati opis počinjenog prekršaja. Datum kada poslodavac primi signal je datum pokretanja disciplinskog postupka.

Zanimljiva informacija

U slučaju spora, zahtjev poslodavca za davanjem objašnjenja i odgovarajući akt o nepostojanju tih objašnjenja u pisanoj formi su razlog za disciplinski postupak. Međutim, ako zaposlenik dostavi objašnjenje, poštujući rokove, tada se naplata može otkazati.

Faza 2: podnošenje pisanom zahtjevu zaposleniku za objašnjenje počinjenog djela.

Nakon što pročita ovaj zahtjev, zaposlenik mora potpisati.

Faza broj 3: objašnjenje događaja od strane zaposlenika.

Obrazac za prezentaciju je objašnjenje. Mora sadržavati opis razloga koji su doveli do povrede. Razlozi mogu biti ili s poštovanjem ili bez poštovanja.

Poslodavac ocjenjuje razloge za ovaj kriterij, ima ih pravo klasificirati prema vlastitom nahođenju. Zakon o radu Ruske Federacije ne regulira koncept "dobrog razloga", stoga se primjenjuju općeprihvaćeni razlozi: bolest, nedostatak materijalnih sredstava za rad, ispunjavanje naloga viših vlasti itd.

Zaposlenik ima pravo ne napisati obrazloženje, u tom slučaju, nakon 2 dana čekanja, poslodavac (ili druga odgovorna osoba) mora sastaviti poseban akt o izostanku objašnjenja od radnika. Ovaj akt moraju potpisati poslodavac (ili predstavnik poslodavca) i 2 svjedoka.

Faza 4: izricanje disciplinskih mjera.

Ako poslodavac prepozna razlog za nedolično ponašanje radnika kao nepoštovanje, onda ima pravo primijeniti jednu od stegovnih mjera. Takva odluka se sastavlja izdavanjem naloga. Ovaj dokument treba sadržavati sljedeće točke:

broj naloga i datum objave;
osnova za sastavljanje dokumenta je tekst da je određenom zaposleniku primijenjena određena stegovna mjera (sa navođenjem punog imena i radnog mjesta);
naznaku razloga zbog kojih je kazna izrečena;
potpis poslodavca.

Naredba je važan dokument za potvrđivanje činjenica o izricanju kazni. Nekoliko takvih dokumenata dobar je razlog poslodavcu za poduzimanje krajnje disciplinske mjere - otkaz (članak 81. Zakona o radu Ruske Federacije).

Ako u roku od jedne godine, a nakon te godine nema drugih kazni, kazna se mora ukinuti radniku. Ako poslodavac želi, može se povući tijekom ove godine, kao i na zahtjev radnika, odnosno na zahtjev predstavničkog tijela ili čelnika radnika.

5. faza: upoznavanje djelatnika s izdanim nalogom.

To mora učiniti osoblje kadrovske službe ili sam poslodavac najkasnije u roku od 3 radna dana od dana objave. Upoznavanje s nalogom potvrđuje se svojeručnim potpisom djelatnika. Ako građanin odbije ovaj postupak, tada se sastavlja poseban akt koji fiksira odbijanje.

Alternativne disciplinske mjere

Disciplinske mjere utjecaja mogu se primjenjivati ne samo u radnim kolektivima, već iu drugim strukturama. Na primjer, u redovima Oružanih snaga Ruske Federacije, u vladinim agencijama. Pravno uređenje stegovnih sankcija u tim strukturama provodi se Poveljom „O oružanim snagama Rusije” i Saveznim zakonom (FZ) „O državnim službenicima”.

Popis stegovnih mjera u Oružanim snagama, osim standardnih, ima i niz dodatnih kazni:

degradacija;
disciplinski uhićenje;
oduzimanje dopusta;
odbitak (ako govorimo o vojnoj obuci, tečajevima, obrazovnim ustanovama);
imenovanje odjeće izvan reda, itd.

Pogledajte video o vremenu dovođenja djelatnika disciplinskoj odgovornosti

Posljedice izricanja kazne

Oporavak je službeno upozorenje zaposleniku o nedopustivosti počinjenih prekršaja. Ponovljeni prekršaji dovode do daljnjih kazni u obliku primjedbi i ukora. U takvom slučaju poslodavac ima pravo zaposlenika zakonski otpustiti uz donošenje odgovarajućeg teksta.

Ako uz postojeće kazne zaposlenik nije počinio takve prekršaje tijekom godine, onda se kazna koja mu je izrečena automatski ukida.

Sva pitanja od interesa mogu se postaviti u komentarima na članak.

Važeći članak 192. Zakona o radu Rusije daje gotovo iscrpan popis mogućih kazni posebno za disciplinske mjere, kada se bilo koja radna obveza ne izvrši ili izvrši loše, odnosno u krivo vrijeme. Treba imati na umu da isti Zakon o radu dopušta drugim saveznim zakonima da predviđaju kažnjavanje određenih skupina ljudi; također, svaka povelja (na primjer, vojna), disciplinska odredba ima takvo pravo.

s komentarima 2016. - sažetak

Ako je stega prekršena, tada zakon dopušta izricanje takve vrste kazne kao što je:

1. Napomena;
2. Ukor;
3. Otkaz.

Prilikom primjene ovih mjera potrebno je uzeti u obzir težinu djela, svaku okolnost koja je za sobom povlačila njegovo počinjenje, odnosno težinu odgovarajućeg djela. Zabranjeno je kažnjavanje za neizvršenje, loše izvršavanje bilo koje obveze na načine koji nisu predviđeni zakonom.

Izmjene klauzule o disciplinskim mjerama

Zakon o radu je dokument/zakon koji je dugo vremena temeljito razrađen. Svaka mjera navedena u njemu dokazala je svoju učinkovitost, opravdanost, stoga su inovacije u njoj rijetkost. pa posljednje izdanje za 2016. nema takve.

Članak 192. Zakona o radu Ruske Federacije, postupak primjene disciplinskih sankcija - dostupna je najnovija verzija članka

Članak 192. Zakona o radu Ruske Federacije - klauzula 2, dio 1

U ovom dijelu članka navedene su sve mjere koje poslodavac može primijeniti u odnosu na zaposlenika u slučaju nepoštivanja radnih obveza od strane potonjeg. Disciplinska odgovornost se ne može primijeniti za one stavke koje nisu propisane zakonom, to je višak službenih ovlasti od strane pročelnika.

Postupak primjene stegovnih sankcija podrazumijeva pribavljanje objašnjenja od radnika prije donošenja odluke o kazni. To bi trebao biti samo pisani dokument, ako krivac odbije objasniti za prekršaj, onda se dva dana kasnije sastavlja odgovarajući akt, a potom se izriče kazna. Odnosno, prema članku 192. Zakona o radu Ruske Federacije, u slučaju odbijanja da napiše objašnjenje za nedolično ponašanje, mišljenje zaposlenika neće se uzeti u obzir, međutim, to ne može povećati ozbiljnost prekršaja , te će sukladno tome omogućiti poslodavcu da mu nametne veću odgovornost.

Također morate znati da može biti dopušteno suspendirati osobu s obavljanja dužnosti na mjesec dana, kako bi se učinjeni prekršaj razriješio, razjasnile okolnosti, ali čak i kada je njegova krivnja na licu, tada na određeno vrijeme bit će potrebno isplatiti plaću.

Članak 192. Zakona o radu Ruske Federacije - dio 3. rok zastare

Zaposlenik mora primiti sve disciplinske sankcije prema članku 192. Zakona o radu Ruske Federacije najkasnije mjesec dana od dana izvršenja. Navedeni rok počinje teći od trenutka kada je poslodavac saznao da je rad obavljen s prekršajima. To ne uključuje vrijeme bolesti, godišnjeg odmora i sl., ali čak ni uzimajući u obzir trenutno razdoblje ne može biti dulje od 6 mjeseci. Ako se kao rezultat bilo kakve ekonomske provjere, revizije otkrije slučaj kršenja, tada takvo razdoblje može trajati do dvije godine.

Također je važno razumjeti da se za svaki prekršaj može izreći samo jedna disciplinska mjera. Ali, kada nedolično ponašanje sadrži znakove iz različitih dijelova zakona, tada jedna kazna može kombinirati različite zahtjeve, na primjer, ukor prema Zakonu o radu može se kombinirati s novčanom kaznom za kršenje neke administrativne norme.

Federalni zakon o radu kaže da se nakon izricanja bilo kakve kazne ovaj nalog mora saopćiti krivcu, a rok za to je tri dana. Ako je zaposlenik odbio potpisati dokument, potrebno je sastaviti dodatak o tome.

Nije potrebno primjenjivati mjere po redoslijedu navedenom u Zakonu o radu, o čemu svjedoči nekoliko članaka dokumenta (poglavlje 30). Ako su se otvorile nove okolnosti, tada možete promijeniti odluku, poništiti je. Godinu dana nakon kazne može se ukloniti na inicijativu poslodavca, radnika.

Rok za žalbu na kaznu prema članku 192. Zakona o radu Ruske Federacije

Zakonom je određen rok od tri mjeseca za žalbe na radne sporove, a isti je i za različite instance: Državni inspektorat za rad (ovo je inspekcija rada), povjerenstvo za sporove i pravosudno tijelo. Nesuglasni predmeti se rijetko upućuju na sud, iako je najučinkovitija od svih navedenih instanci, može samostalno zatražiti bilo koju dokumentaciju, ako za to postoji razlog i potreba.

Zahtjev ili pritužba prema članku 192. Zakona o radu Ruske Federacije

Članak 191. Poticaji za rad

Poslodavac potiče zaposlenike koji vjerno obavljaju svoje radne obveze (objavljuje zahvalnost, dodjeljuje nagradu, dodjeljuje vrijedan dar, počasnu svjedodžbu, uručuje ih u zvanje najboljeg u svojoj struci).

Ostale vrste poticaja za radnike za rad utvrđuju se kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu, te statutom i disciplinskim propisima. Za posebne zasluge u radu društvu i državi zaposlenici se mogu kandidirati za državna priznanja.

Članak 192. Disciplinske sankcije

Za počinjenje stegovnog prijestupa, odnosno neizvršenje ili neispravno obavljanje od strane zaposlenika njegovom krivnjom dodijeljenih mu radnih obveza, poslodavac ima pravo primijeniti sljedeće stegovne sankcije:

1) primjedba;

2) opomena;

3) razrješenje po odgovarajućim osnovama.

Savezni zakoni, statuti i disciplinski propisi (članak 189. dio peti) mogu predvidjeti i druge stegovne sankcije za pojedine kategorije zaposlenika.

Disciplinske sankcije posebno uključuju otpuštanje radnika iz razloga iz stavka 5., 6., 9. ili 10. dijela prvog članka 81., stavka 1. članka 336. ili članka 348.11. ovoga Zakona, kao i stavka 7. , 7.1. ili 8. dijela prvog članka 81. ovog Kodeksa u slučajevima kada su krive radnje zbog kojih se gubi povjerenje, odnosno, prema tome, nemoralni prekršaj počinio zaposlenik na mjestu rada iu vezi uz obavljanje svojih radnih obveza.

Primjena stegovnih sankcija koje nisu predviđene saveznim zakonima, statutima i disciplinskim propisima nije dopuštena.

Prilikom izricanja stegovne kazne mora se uzeti u obzir težina počinjenog prekršaja i okolnosti pod kojima je počinjen.

Članak 193. Postupak primjene stegovnih sankcija

Prije poduzimanja disciplinske mjere, poslodavac mora od radnika zatražiti pisano objašnjenje. Ako nakon dva radna dana zaposlenik ne da navedeno objašnjenje, sastavlja se odgovarajući akt.

Nedavanje objašnjenja od strane zaposlenika nije prepreka za disciplinski postupak.

Stegovna kazna primjenjuje se najkasnije u roku od mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja, ne računajući vrijeme bolesti radnika, boravak na godišnjem odmoru, kao i vrijeme potrebno da se uzme u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenika.

Stegovna sankcija se ne može primijeniti kasnije od šest mjeseci od dana počinjenja prekršaja, a na temelju rezultata revizije, nadzora financijsko-gospodarskog poslovanja ili revizije - najkasnije dvije godine od dana počinjenja. Navedeni rokovi ne uključuju vrijeme kaznenog postupka.

Za svaki stegovni prekršaj može se primijeniti samo jedna stegovna kazna.

Naredba (naredba) poslodavca o primjeni stegovne sankcije objavljuje se radniku uz potpis u roku od tri radna dana od dana donošenja, ne računajući vrijeme odsutnosti radnika s posla. Ako se zaposlenik odbije upoznati s navedenim nalogom (nalogom) uz potpis, tada se sastavlja odgovarajući akt.

Zaposlenik se može žaliti na stegovnu kaznu državnoj inspekciji rada i (ili) tijelima za razmatranje pojedinačnih radnih sporova.

Članak 194. Uklanjanje stegovne kazne

Ako u roku od godinu dana od dana primjene stegovne sankcije radniku ne bude izrečena nova stegovna sankcija, smatrat će se da nema stegovnu kaznu.

Poslodavac, prije isteka godine dana od dana primjene stegovne sankcije, ima pravo samoinicijativno je udaljiti od radnika, na zahtjev samog radnika, na zahtjev njegovog neposrednog rukovoditelja ili predstavničko tijelo zaposlenika.

Članak 195. Privođenje stegovnoj odgovornosti čelnika organizacije, rukovoditelja strukturne jedinice organizacije, njihovih zamjenika na zahtjev predstavničkog tijela radnika

Poslodavac je dužan razmotriti prijavu predstavničkog tijela radnika o kršenju od strane čelnika organizacije, čelnika strukturne jedinice organizacije, njihovih zamjenika radnog zakonodavstva i drugih akata koji sadrže zakon o radu, odredbe Zakona o radu. kolektivni ugovor, ugovor i rezultate njegovog razmatranja izvijestiti predstavničkom tijelu radnika.

Ako se potvrdi činjenica kršenja, poslodavac je dužan poduzeti disciplinske mjere do otpuštanja čelnika organizacije, čelnika strukturne jedinice organizacije, njihovih zamjenika.

Tekst članka 192. Zakona o radu Ruske Federacije s izmjenama.

Savezni zakoni, statuti i disciplinski propisi (članak 189. dio peti) mogu predvidjeti i druge stegovne sankcije za pojedine kategorije zaposlenika.
Disciplinske sankcije posebno uključuju otpuštanje radnika iz razloga iz stavka 5., 6., 9. ili 10. dijela prvog članka 81., stavka 1. članka 336. ili članka 348.11. ovoga Zakona, kao i stavka 7. , 7.1. ili 8. dijela prvog članka 81. ovog Kodeksa u slučajevima kada su krive radnje zbog kojih se gubi povjerenje, odnosno, prema tome, nemoralni prekršaj počinio zaposlenik na mjestu rada iu vezi uz obavljanje svojih radnih obveza.
Primjena stegovnih sankcija koje nisu predviđene saveznim zakonima, statutima i disciplinskim propisima nije dopuštena.

Prilikom izricanja stegovne kazne mora se uzeti u obzir težina počinjenog prekršaja i okolnosti pod kojima je počinjen.

N 197-FZ, Zakon o radu Ruske Federacije, trenutno izdanje.

Komentar čl. 192 Zakona o radu Ruske Federacije

Komentari na članke Zakona o radu pomoći će razumjeti nijanse radnog prava.

§ 1. Predviđene su mjere poticanja radnika koji svoje radne obveze obavljaju u dobroj vjeri, ali radno zakonodavstvo istovremeno utvrđuje posebne mjere stegovnog postupanja prema prekršiteljima radne discipline.

§ 2. Disciplinska odgovornost zaposlenika je samostalna vrsta pravne odgovornosti. Zaposlenici koji su počinili stegovni prijestup mogu biti privedeni stegovnoj odgovornosti. Slijedom toga, temelj takve odgovornosti uvijek je stegovni prekršaj koji je počinio određeni zaposlenik. Stegovnim prijestupom priznaje se protuzakonito, krivo neobavljanje ili neispravno obavljanje službenika svojih radnih dužnosti.

§ 3. Kao i svaki drugi prekršaj, disciplinski prijestup ima niz značajki: subjekt, subjektivna strana, objekt, objektivna strana.

Subjekt stegovnog prijestupa može biti građanin koji je u radnopravnom odnosu s određenom organizacijom i krši radnu stegu.

Subjektivna strana stegovnog prijestupa je krivnja radnika. Može biti u obliku namjere ili nemara.

Predmet stegovnog prijestupa su interni propisi o radu određene organizacije. Objektivna strana ovdje su štetne posljedice i neposredna povezanost između njih i radnje (nečinjenja) počinitelja.

Međutim, neispunjavanje naloga zbog promjene bitnih uvjeta rada ne može se smatrati kršenjem radne discipline. Ako se prijašnji bitni uvjeti rada ne mogu održati, a radnik ne pristane na nastavak rada u novim uvjetima, mora otkazati ugovor o radu u skladu s čl. 7. čl. 77. Zakona o radu (za promjene bitnih uvjeta rada vidi članak 74. Zakona o radu i komentar na njega).

Povrede radne discipline uključuju odbijanje zaposlenika da zaključi sporazum o punoj financijskoj odgovornosti bez valjanog razloga (vidi Bilten Vrhovnog sovjeta RSFSR. 1991. N 10. str. 11).

§ 4. Sukladno sklopljenom ugovoru o radu, poslodavac ima pravo zahtijevati od radnika obavljanje njegovih radnih obveza. Prema čl. 192. Zakona, poslodavac ima pravo, ali ne i obvezu privesti stegovnoj odgovornosti radnika koji je počinio stegovni prijestup. Međutim, morate biti svjesni da ovaj Kodeks, drugi savezni zakoni, statuti i propisi o disciplini mogu odrediti druga pravila prilikom počinjenja stegovnog prijestupa (vidi čl. 195. i komentar na njega).

§ 5. U nekim slučajevima predviđenim saveznim zakonima, dopušteno je privođenje zaposlenika disciplinskoj odgovornosti za nedolično ponašanje koje nije kršenje radne discipline, ali je nespojivo s dostojanstvom i imenovanjem određenog broja dužnosnika. Na primjer, prema Zakonu Ruske Federacije "O Tužiteljstvu Ruske Federacije" od 17. siječnja 1992., s izmjenama i dopunama, tužitelji su odgovorni ne samo za neispunjenje ili nepravilno obavljanje svojih službenih dužnosti, već također za počinjenje nedoličnog ponašanja vrijeđajući čast i dostojanstvo tužitelja...

§ 6. Dio 1. čl. 192. Zakona o radu utvrđene su stegovne mjere za prekršitelje radne discipline. Poslodavac ima pravo primijeniti jednu od ovih mjera.

§ 7. Najstroža stegovna mjera je otkaz. Moguće je u sljedećim slučajevima: višekratno neizvršavanje od strane radnika bez opravdanog razloga svojih radnih obveza, ako je stegovno kažnjen (stav 5. dijela 1. članka 81.); jednokratna teška povreda radnih obveza od strane zaposlenika, i to: izostanak s posla (izostanak s posla bez opravdanog razloga više od četiri sata uzastopno tijekom radnog dana (pod. "a" stavka 6. dijela 1. članka 81.); opijenost drogom ili drugom otrovom (pod. "b", točka 6., dio 1. članka 81.); odavanje zakonom zaštićenih tajni (državnih, trgovačkih, službenih i drugih) koje su zaposleniku postale poznate u vezi s obavljanjem poslova njegove radne obveze (pod." u "točki 6. dijela 1. članka 81.); počinjenje na mjestu rada krađe (uključujući i sitnu) tuđe stvari, pronevjere, namjernog uništavanja ili štete utvrđene sudskom presudom koja je zakonske snage ili odlukom suca, službene osobe, tijela ovlaštenog za razmatranje upravnih prekršaja (podstavak "g" stavka 6. dijela 1. članka 81.); osnivanje povjerenstva za zaštitu na radu ili povjerenika za zaštitu na radu kršenje uvjeta zaštite rada od strane zaposlenika, ako se radi o kršenju To je za sobom povlačilo teške posljedice (industrijska nesreća, nesreća, katastrofa) ili je namjerno stvaralo stvarnu prijetnju nastankom takvih posljedica (pod. "d" str. 6 h. 1 čl. 81; nn. 9 i 10 h. 1 žlica. 81. ili čl. 1. čl. 336).

Osim toga, stegovne sankcije uključuju st. 7 i 8 h. 1 žlica. 81. Zakona o radu u slučajevima kada su krive radnje koje daju razlog za gubitak povjerenja, odnosno, nemoralni prekršaj, počinio zaposlenik na radnom mjestu iu vezi s obavljanjem svojih radnih dužnosti.

§ 8. Postoje dvije vrste disciplinske odgovornosti: opća, predviđena Zakonom o radu Ruske Federacije, i posebna, koju snose zaposlenici u skladu sa statutima i propisima o disciplini.

Uz opću stegovnu odgovornost, popis kazni predviđenih čl. 192 je iscrpan. Same organizacije ne mogu izricati nikakve dodatne disciplinske sankcije, iako se u praksi ponekad primjenjuju sankcije kao što su novčane kazne, oduzimanje raznih vrsta bonusa, opomena i druge koje se ne mogu priznati kao zakonite.

Posebnu stegovnu odgovornost snose zaposlenici koji podliježu disciplinskim statutima i propisima. Ovim aktima, kao što je već navedeno, mogu se predvidjeti strože kazne koje se razlikuju od onih koje se izriču zaposlenicima s općom stegovnom odgovornošću, iako se primjenjuju posebne mjere, uključujući i one navedene u čl. 192 TC.

Uredbom Vlade Ruske Federacije od 25. kolovoza 1992. odobrena je Uredba o disciplini radnika u željezničkom prometu Ruske Federacije (sa izmjenama i dopunama od 25. prosinca 1993., s izmjenama i dopunama od 8. veljače 1999. (CAPP RF 1992. N 9. Članak 608; 1994. N 1. Članak 11; 1999. N 7. Članak 916)). Ova se Uredba, uz neke iznimke, također primjenjuje na radnike metroa (vidi Uredbu Vlade Ruske Federacije od 11. listopada 1993. // SAPP RF. 1993. N 42. čl. 4008).

U skladu s navedenom Uredbom, zaposleniku se mogu primijeniti i sljedeće kazne:

a) oduzimanje svjedodžbe strojovođe za pravo upravljanja lokomotivom (motorno-vagon), strojovođi - potvrde o pravu upravljanja motornim željezničkim prijevozom fiksnog tipa, a pomoćniku strojovođe - svjedodžbe pomoćnika vozača do tri mjeseca ili do jedne godine s premještajem na drugo radno mjesto na isto vrijeme;

b) razrješenje s radnog mjesta u vezi s operativnim radom željeznica i državnih poduzeća industrijskog željezničkog prometa ili drugim poslovima radi osiguranja sigurnosti prometa vlakova i ranžirnog rada te sigurnosti prevožene robe, prtljage i povjerene imovine, uz odredbu rada uzimajući u obzir struku (specijalnost);

c) otkaz, osim u slučajevima predviđenim važećim zakonodavstvom o radu, i za grubu povredu discipline od strane zaposlenika koja je stvorila prijetnju sigurnosti prometa vlakova, životu i zdravlju ljudi ili je dovela do kršenje sigurnosti robe, prtljage i povjerene imovine.

Radni odnosi zaposlenika javnog željezničkog prijevoza, uključujući specifičnosti njihovog zapošljavanja, davanje jamstava i naknada, regulirani su Saveznim zakonom od 10. siječnja 2003. "O željezničkom prometu Ruske Federacije", radnim zakonodavstvom, industrijskim tarifnim sporazumom i kolektivnih ugovora.

Radna disciplina radnika u javnom željezničkom prometu uređena je radnim zakonodavstvom i Uredbom o disciplini radnika javnog željezničkog prijevoza utvrđenom saveznim zakonom. No dok je na snazi gornji Pravilnik od 25. kolovoza 1992. s naknadnim izmjenama i dopunama.

Drugi normativni akt - Povelja o disciplini zaposlenika organizacija s posebno opasnom proizvodnjom u području korištenja atomske energije, odobrena Uredbom Vlade Ruske Federacije od 10. srpnja 1998. (SZ RF. 1998. N 29.). čl. 3557), predviđa sljedeće stegovne mjere:

a) upozorenje na nepotpunu službenu usklađenost;

b) premještaj, uz suglasnost radnika, na drugo, slabije plaćeno ili drugo, niže radno mjesto do tri mjeseca;

c) premještaj, uz suglasnost radnika, na poslove koji nisu povezani s radom u posebno opasnoj proizvodnji u području korištenja atomske energije, uzimajući u obzir struku (specijalnost), na vrijeme do jedne godine;

d) razrješenje s radnog mjesta u vezi s radom u posebno opasnoj proizvodnji u području korištenja atomske energije, uz obavljanje drugih poslova uz suglasnost radnika, uzimajući u obzir struku (specijalnost);

e) otpuštanje zbog jednog kršenja zakonodavstva Ruske Federacije u području korištenja atomske energije među prekršajima predviđenim čl. 61. Saveznog zakona "O korištenju atomske energije", ako posljedice ovog kršenja predstavljaju prijetnju sigurnosti organizacije i predstavljaju opasnost za život i zdravlje ljudi.

U slučaju neslaganja zaposlenika organizacije za nastavak rada u novim uvjetima u vezi s primjenom stegovnih sankcija prema njemu, predviđenih pod. "b", "c" i "d" gore navedene Povelje, ugovor o radu s njim prestaje u skladu sa radnim zakonodavstvom Ruske Federacije.

Državni službenici snose posebnu disciplinsku odgovornost na temelju Federalnog zakona "O državnoj državnoj službi Ruske Federacije" od 27. srpnja 2004.

U skladu s ovim zakonom, državnom se službeniku može izreći opomena zbog nepotpune službene obveze. Osim toga, državni službenik koji je počinio službenu propust može biti privremeno (ali ne duže od mjesec dana), dok se ne riješi pitanje njegove stegovne odgovornosti, udaljen od obavljanja službene dužnosti.

Uredbom Vlade Ruske Federacije od 23. svibnja 2000. odobrena je Povelja o disciplini radnika u pomorskom prometu (SZ RF. 2000. N 22. čl. 2311). Za određeni stegovni prijestup prema radniku u pomorskom prometu, uz mjere predviđene čl. 192. Zakona o radu, takva se kazna može primijeniti kao upozorenje na nepotpunu službenu usklađenost (vidi klauzulu 13. Povelje o disciplini radnika u pomorskom prometu).

Odobrena Povelja o disciplini radnika u ribarskoj floti Ruske Federacije. Uredba Vlade Ruske Federacije od 21. rujna 2000. (SZ RF. 2000. N 40, čl. 3965), uspostavlja takve dodatne vrste službenih kazni kao što su upozorenje na nepotpuno službeno poštivanje, oduzimanje diploma kapetanima i časnicima ribarsku flotu Ruske Federacije na razdoblje do tri godine s premještajem, uz suglasnost zaposlenika, na drugo radno mjesto za isto razdoblje, uzimajući u obzir struku (specijalnost) u skladu sa zakonodavstvom Ruske Federacije.

§ 9. Treba imati na umu da su disciplinski propisi i statuti obvezujući za sve zaposlenike koji ih podliježu. Poslodavci sami nemaju pravo na dopune i izmjene istih. Jedna od razlika između ovih akata je, dakle, prisutnost u njima strožih kazni nego za sve ostale zaposlenike.

§ 10. Prilikom primjene kazne od strane poslodavca pod općom stegovnom odgovornošću mora se uzeti u obzir težina prekršaja, prouzročena šteta, okolnosti pod kojima je počinjena te opće karakteristike osobe koja je počinila stegovni prekršaj. u račun. Istodobno, uopće nije potrebno zadržati slijed kazni navedenih u čl. 192 TC.

Odluku o primjeni kazne donosi poslodavac, koji ne može koristiti pravo koje mu daje Zakon o radu i ograničiti se na usmene primjedbe, razgovor i sl.

Sljedeći komentar na članak 192. Zakona o radu Ruske Federacije

Ako imate pitanja o umjetnosti. 192 TC, možete dobiti pravni savjet.

1. Poslodavac ima pravo privesti prekršitelje radne discipline pred lice pravde, ali to pravo može koristiti po vlastitom nahođenju: odabrati najbolju opciju od mogućih kazni ili čak odbiti privesti prekršitelja pravdi. Samo u iznimnim slučajevima izričito predviđenim zakonom, poslodavac je dužan primijeniti stegovne mjere (vidi npr. članak 195. Zakona o radu i komentar uz njega).

2. Zaposlenik može biti priveden stegovnoj odgovornosti samo ako počini stegovni prijestup, koji se podrazumijeva kao krivo propust ili neispravno obavljanje svojih radnih obveza od strane zaposlenika.

Zaposlenika možete privesti disciplinskoj odgovornosti ako su ispunjeni sljedeći uvjeti:

a) ponašanje zaposlenika mora biti protuzakonito, t.j. njegove radnje doista ne smiju biti u skladu sa zahtjevima zakona, obvezama iz ugovora o radu ili nalozima poslodavca koji se temelje na njima. Odbijanje zaposlenika da godišnji odmor podijeli na dijelove ne može se priznati kao stegovni prekršaj, što je moguće samo sporazumom stranaka (vidi čl. 125. Zakona o radu i komentar uz njega);

b) kao rezultat radnji zaposlenika nastaje imovinska i (ili) organizacijska šteta. Češće dolazi do organizacijske štete kada se prekrši red koji je utvrdio poslodavac (izostanci, kašnjenje na posao i sl.);

c) šteta koju je pretrpio poslodavac trebala bi biti izravna posljedica radnikove povrede radne obveze, i obrnuto, uzrok štete treba biti neprimjereno ponašanje radnika, t.j. mora postojati uzročno-posljedična veza između zaposlenikovog nedoličnog ponašanja i štete nanesene njegovom poslodavcu;

d) radnje radnika moraju biti krive, t.j. učinjeno namjerno ili iz nehata. Ako u ponašanju zaposlenika nema krivnje u bilo kojem obliku, onda postoji slučaj koji poslodavcu ne daje osnove za disciplinski postupak protiv njega. Zaposlenik ne može biti otpušten zbog izostanka zbog kašnjenja s godišnjeg odmora zbog otkazivanja polijetanja zrakoplova zbog meteoroloških ili tehničkih okolnosti, potvrđenih prema utvrđenom postupku.

3. Za razliku od popisa danog u čl. 191. Zakona o poticajima rada, popis stegovnih mjera konačan je za veliku većinu poslodavaca i zaposlenika. Samo u pojedinim sektorima gospodarstva, gdje su na snazi statuti i propisi o disciplini, odobreni saveznim zakonom, moguća je primjena dodatnih stegovnih mjera prema zaposlenicima. To je zbog povećane društvene opasnosti od nedoličnog ponašanja radnika u tim djelatnostima. Popis važećih statuta i disciplinskih propisa dat je u komentaru čl. 189 TC.

Na primjer, odobrena je Povelja o disciplini posada pomorskih plovila mornarice. Odobrena je Uredba Vlade Ruske Federacije od 22. rujna 2000. N 715 i Povelja o disciplini radnika u pomorskom prometu. Uredba Vlade Ruske Federacije od 23. svibnja 2000. N 395, uz kazne navedene u komentiranom članku, predviđa najavu stroge opomene i upozorenja na nepotpuno službeno poštivanje.

Odobrena Povelja o disciplini radnika u ribarskoj floti Ruske Federacije. Rezolucija Vlade Ruske Federacije od 21. rujna 2000. N 708, uz gore navedene disciplinske mjere, predviđa mogućnost povlačenja diploma kapetanima i časnicima ribarske flote na razdoblje do tri godine. Takvo oduzimanje diplome moguće je zbog kršenja radne discipline, čime je stvorena prijetnja sigurnosti plovidbe, života i zdravlja ljudi na moru, onečišćenja okoliša, kao i zbog grubog kršenja pravila ribolova (članak 20. Povelje). ).

Odobren Pravilnik o disciplini radnika u željezničkom prometu Ruske Federacije. Uredba Vlade Ruske Federacije od 25. kolovoza 1992. N 621 predviđa mogućnost oduzimanja potvrde vozaču za pravo upravljanja lokomotivom, a pomoćnika strojovođe - potvrde pomoćnika strojovođe. Strojovođa se može oduzeti svjedodžba za pravo upravljanja lokomotivom do jedne godine za prekršaj koji je doveo do sudara ili nesreće, kao i za pojavljivanje na poslu u pijanom stanju, u stanju toksičnog ili opojnog stanja (dio 2. stavka 16. Uredbe).

4. Poslodavci ne mogu uspostavljati i primjenjivati nikakve dodatne vrste stegovnih mjera. Dio 3 komentiranog članka predviđa utvrđivanje stegovnih mjera samo saveznim zakonima (odobrenim od njih statutom i propisima o stegi). Posljedično, bilo kakve pokušaje drugih subjekata uređenja odnosa u svijetu rada da uspostave dodatne vrste stegovnih sankcija treba definirati kao nezakonite.

5. Disciplinske sankcije mogu se primijeniti samo za povrede radne stege, tj. nepoštivanje od strane radnika utvrđenih pravila u procesu rada. U slučaju štete po interese poslodavca izvan radnog vremena ili ne u obavljanju poslova iz ugovora o radu, radnik ne može biti priveden stegovnoj odgovornosti. Plenum Oružanih snaga RF nije uključio slučaj otpuštanja zaposlenika zbog počinjenja nemoralnog čina koji je nespojiv s nastavkom rada osobe koja obavlja obrazovne funkcije (stav 47. Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda RF). RF od 17. ožujka 2004. br. 2 "O primjeni Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova Ruske Federacije "). S tim u vezi treba uzeti u obzir odredbu 3. dijela komentiranog članka da je otkaz zbog nemoralnog ponašanja osobe koja obavlja odgojno-obrazovnu djelatnost, odnosno počinjenje krivičnih radnji od strane zaposlenika koji neposredno služi novčanim ili robnim vrijednostima, kao vrsta stegovne kazne, može se primijeniti samo u slučaju da su te radnje počinjene u svezi s obavljanjem radnih dužnosti zaposlenika.

Razrješenje je posebna disciplinska mjera. U tom slučaju poslodavac ostvaruje svoje pravo na raskid ugovora ako druga strana ne ispuni svoje obveze prema njemu. Trenutačno, otpuštanje kao stegovnu mjeru treba provesti na temelju razloga predviđenih u točkama 5., 6., 9. i 10. dijela 1. čl. 81. st. 1. i 2. čl. 336. st. 4., 5., 6. čl. 341. i čl. 348,11 TC. Osim toga, otkaz je moguć iz razloga formuliranih u točkama 7. - 8. č. 1. čl. 81. Zakona o radu, u slučaju prekršaja na mjestu rada i u svezi s obavljanjem radnih dužnosti radnika. Nisu svi navedeni razlozi za razrješenje sadržani u komentiranom članku, ali treba imati na umu da zakonodavac daje približan popis bez navođenja njegove iscrpnosti.

6. Potrebno je razlikovati stegovne mjere i stegovne mjere. Popis prvih trebao bi biti izravno predviđen saveznim zakonima (trenutačno u aktima Vlade Ruske Federacije). Potonje se može utvrditi u lokalnim propisima. Disciplinske mjere ne smiju biti uvredljive za zaposlenika, štetiti njegovoj časti i dostojanstvu. To uključuje:

a) oduzimanje, u cijelosti ili djelomično, bonusa predviđenog sustavom nagrađivanja u organizaciji za razdoblje u kojem je počinjen stegovni prekršaj;

b) ograničavanje korištenja društvenih i kulturnih objekata u vlasništvu poslodavca;

c) smanjenje iznosa ili neisplatu naknade na temelju rezultata rada organizacije za godinu;

d) imenovanje izvanredne ovjere i sl.