Особенностью бестарифной системы оплаты труда является отсутствие в ней тарифных ставок и коэффициентов. Но при этом работе каждого сотрудника выносится руководством определенная оценка . Она самым непосредственным образом влияет на его долю в зарплатном фонде компании.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь через онлайн-консультант справа или звоните по телефонам бесплатной консультации :

Законодательное регулирование

Данная система оплаты не регулируется российским законодательством . Но при этом закон позволяет применять различные формы оплаты труда или варьировать их.

Основные принципы

Чтобы понять, как работает данная система оплаты труда работающих, нужно познакомиться с ее основными принципами. Общий размер фонда, который предназначается для оплаты труда, определяется непосредственно самим работодателем.

Каждый сотрудник может рассчитывать на свою долю в этом фонде. Она зависит во многом от полезности его работы в получении дохода компании. Также на размер полученной влияет время фактической работы сотрудника. Имеет в данном случае большое значение его квалификация и качества как работника.

Работодатель может по истечении определенного периода увеличивать или уменьшать долю работника в общем фонде компании . Это зависит от его работоспособности, стремления к постоянному совершенствованию трудовых навыков и повышению мастерства. Так как твердого оклада при такой системе оплаты не существует, данный факт заставляет сотрудников отдавать больше сил и времени работе.

Но работодатель должен обязательно сделать расчет доли для каждого из сотрудников. Также его обязанностью является доведение правил , причем до всех работников.

А.Л. Жуков разработал метод по определению уровня квалификации работника . Он учитывал сразу множество важных показателей. Среди них можно отметить интенсивность труда, образование работника, его опыт, а также условия и сложность работы.

Данная система оплаты труда отличается от тем, что в ней не применяются тарифные ставки .

Для расчета зарплаты используются совершенно другие принципы. Это может быть договоренность работодателя с работниками, оплата за определённый результат и другие.

Формы

Существует несколько вариантов бестарифной системы оплаты труда:

1. Оплата труда работника при коллективной форме зависит от того, как сработало за определенный период все предприятие. При этом трудовые успехи конкретного человека в расчет не принимаются. Все участники системы в зависимости от получают зарплату из общего фонда.
2. Комиссионная форма обычно применяется в небольших частных фирмах. Она предполагает выдачу зарплаты по итогам проделанной работы. Ее размер определяется количеством и качеством выполненной ими работы.
3. Когда система применяет так называемые «плавающие коэффициенты «, то главным принципом оплаты труда будет выступать качество выполненной сотрудником работы. Чаще всего такую систему применяют для оплаты труда руководящих работников.

В других странах, например, в США, Франции, Японии, бестарифная оплата труда получила самое широкое применение. В них обычно используются следующие формы данной системы оплаты:

Как устроена система?

Если говорить кратко, в основе бестарифной системы лежат три элемента:

• минимальный гарантированный уровень заработной платы для каждого работника;
• при расчете зарплаты первым делом определяется общая сумма зарплаты на весь коллектив. Из нее вычитают сумму для оплаты труда всех работников в минимальном размере. Остаток средств распределяется между всеми работающими по тем правилам, которые были приняты раньше;
• все члены коллектива имеют прямую материальную заинтересованность в конечных результатах своего труда. Также им выгодна высокая эффективность работы всего предприятия.

Посмотрите видео о значении правильной системы оплаты труда:

Плюсы и минусы

Достоинства системы:

• Зарплату начисляет фактически работодатель на основе уже имеющегося фонда оплаты, что ему выгодно и удобно.
• От увеличения прибыли предприятия зависит повышение зарплаты сотрудников . Таким образом, бестарифная система стимулирует их к повышению производительности труда. Это делает процесс начисления зарплаты более простым и удобным.
• В условиях инфляции и удорожания товаров и услуг прибыль предприятия увеличивается, что влечет за собой повышение зарплаты сотрудников.
• Простая форма расчета зарплаты и ее прозрачность для сотрудников.

Недостатки бестарифной системы:

Формула расчета

Самой распространенной является следующая формула.

Чтобы вычислить зарплату работника , нужно сложить все доли сотрудников. Получится общий КТУ. Далее сумма месячного фонда оплаты труда делится на общий КТУ и полученное число умножается на долю сотрудника.

Пример. В фирме устроены следующие люди с соответствующими им КТУ:

• генеральный директор (1,8);
• менеджер (1,5);
• помощник менеджера (1,3);
• администратор (1).

Считаем общий КТУ: 1,8+1,5+1,3+1=5,6

Допустим, фонд оплаты труда составил 400.000 рублей. Тогда зарплата будет такой:

Бестарифная система широко используется на малых и средних производственных предприятиях , организациях торговли и в агентствах услуг. Крупные фирмы реже используют данную систему.

Это связано со сложностью объективной оценки вклада в общее дело каждого работника. В таком случае можно разделить коллектив на мелкие подразделения со своим отдельным руководителем.

Совершенствование подходов к оплате труда сотрудников предприятий и организаций привело к тому, что при определении уровня заработной платы стал применяться новый подход, который благотворно влияет на производительность персонала и позволяет работникам лично влиять на уровень своих доходов.

Оплата труда, которая не предполагает назначения каждому работнику гарантированного оклада за выполненную им работу, а также конкретных ставок, называется бестарифной оплатой труда. Условия выплат зарплаты сотрудникам в рамках данной системы также не предполагают назначения дополнительных премий, процентов и надбавок.

Такая форма оплаты основана на распределении финансов, предназначенных для фонда оплаты труда (ФОТ), в определенных долях между всеми сотрудниками. Формирование фонда происходит из тех средств, которые заработаны всем коллективом. Важным этапов при использовании такой системы является определение индивидуальных коэффициентов для сотрудников.

Основные положения

Когда применяется бестарифная система, размер зарплаты определяется фондом оплаты труда, который формируется по результатам работы сотрудников. Зачастую подобное применяется для небольших предприятий, где ежемесячно перед персоналом ставятся определенные цели – план, который они должны выполнить.

Достижение результатов приводит к тому, что персонал получает зарплату выше минимальной ставки. Выплаты производятся из резервного или премиального фонда предприятия. Раздел происходит не равными частями, а в долевом соотношении (в зависимости от занимаемой должности).

Когда используется данная система, в расчет принимается:

• какой уровень квалификации имеет сотрудник;
• сколько времени он отработал;
• коэффициент трудового участия (КТУ).

Бестарифная оплата труда предполагает наличие официального оклада, однако, его размер может лишь незначительно превышать минимальную зарплату.

Премиальная де часть рассчитывается с учетом таких показателей:

• насколько эффективной была работа каждого члена команды за прошедший период;
• на сколько процентов выполнен план;
• уровень занятости персонала;
• отсутствие жалоб клиентов на действия сотрудников;
• качество работы.

Чтобы дать объективную оценку вкладу каждого сотрудника, руководители отделов проставляют в табеле не только часы, которые были ними отработаны, но и КТУ. Его показатель обычно колеблется от 0.5 до 1.2.

Что это из себя представляет

Бестарифная оплата труда представляет собой разновидность коллективной системы оплаты. Ее основой является такое понятие, как коэффициент трудового участия, который дает характеристику полезности каждого работника на производстве.

В чем состоит сущность подобной системы:

• не используются гарантированные тарифные ставки;
• зарплата соотносится со спросом на продукцию организации;
• работники одной профессии и квалификации могут получать разную оплату за свою работу;
• отказ от временных и расценочных норм;
• мастерство работника отражает коэффициент квалификационного уровня.

В общем эта система имеет схожесть с обычной системой оплаты труда, отличием является то, что не определяется разряд, а применяются коэффициенты. Учет же достижений осуществляется с использование специально разработанной балльной шкалы.

Нормирование труда данная система не исключает. Нормы используются для расчета внутренних цен, для расчета валового дохода бригад, а в результате — для формирования их фонда оплаты труда. При использовании этой системы – зарплата каждого сотрудника будет составлять долю в совокупном фонде оплаты труда всего коллектива.

Данная система призвана повысить производительность сотрудников. Каждый из них в этом случае имеет непосредственную заинтересованность в том, чтобы приложить максимум сил для повышения результатов труда.

Характеристика системы

Характеристика бестарифной системы базируется на следующих принципах:

• наличие связи между уровнем оплаты и фондом заработной платы, который начисляется, исходя из коллективных итогов работы;
• присвоение сотрудникам коэффициентов, которые характеризуют их уровень квалификации и способны определить уровень вклада в результаты работы;
• использование КТУ при оценке текущих результатов деятельности.

Ключевым параметром данной системы является квалификационный уровень, который способен дать характеристику фактической продуктивности работника. Когда рассчитывается данный коэффициент, случайные выплаты не принимаются во внимание.

Что же учитывается в данном случае:

• оплата по сдельным расценкам, когда речь идет про рабочих, и по должностным окладам, для специалистов и руководства;
• премиальные за результаты деятельности;
• надбавки, которые предусмотрены за работу в несколько смен;
• доплата за расширение обслуживаемых зон;
• доплата за руководство трудовым коллективом;
• учет стажа работы и имеющихся лет выслуги.

Существующие виды

Какие существуют виды бестарифной оплаты труда:

• Модель, которая основывается на использовании «вилок» соотношений, что предполагает определение различных категорий, которые представляют собой «вилки» с широким диапазоном. Это позволяет минимизировать премиальные положения, которые усложняют расчеты. Одновременно с этим используется индивидуальный подход для стимулирования повышения эффективности труда. Руководство организаций разработало разные варианты подобных «вилок» соотношений. Главное при этом соблюдать баланс, который, стимулируя выполнение обязанностей разной сложности, вместе с тем не допустит необоснованной дифференциации.
• Рыночная система оценки и оплаты труда. В этом случае используется показатель зарплатоемкости продукции, которая была реализована. При помощи него определяется, сколько в каждом вырученном рубле содержится копеек заработной платы.
• Договорная система – в этом случае работодатель при найме работника сразу оговаривает с ним сумму оплаты за выполнение определенной работы. В данном случае сотрудник менее защищен, что связано с отсутствием объективных оснований для расчетов.
• Еще один вид бестарифной системы оплаты – это формирование трудового дохода, исходя из сумм выручки, доходов от реализации товаров или услуг и прочие подобные подходы. В данном случае распределяется остаток чистой прибыли, получить который можно, вычтя из общего дохода расходы на аренду, налоги, закупку материалов и прочие обязательные платежи.

Прочие уточнения в процессах

Деления заработка

Размер заработной платы членов трудового коллектива при использовании бестарифной системы оплаты труда может исчисляться на основании самых различных принципов, поскольку законодательство не устанавливает конкретных принципов распределения.

Производя расчёт, следует учитывать такие особенности:

• правила оплаты труда предприятие может определять самостоятельно;
• система должна быть согласована с условиями, которые прописаны в колдоговоре организации;
• применение конкретных положений должно пройти согласование с профсоюзом;
• все принципы оплаты труда должны быть документально зафиксированы.

Размер оплаты труда может исчисляться, например, исходя из квалификационного уровня особы и коэффициента ее трудового участия. В данном случае работник получает индивидуальный квалификационный коэффициент, в конце же месяца члены коллектива устанавливают для него КТУ.

Если речь идет о временном коллективе работников, часто используется способ распределения, который базируется на уровне сложности и количестве этапов работы, в которых участвовал человек.

Правила расчёта

Существует два способа произведения расчета, которые базируются на коэффициентах:

• В первом случае используется два коэффициента, первый характеризует квалификацию сотрудника, то есть его принадлежность к определенной должностной группе. Отправной точкой в этом случае является коэффициент 1.0. Второй коэффициент – это трудовое участие или личный вклад в результат работы.
• Во втором случае используется сводный коэффициент, который учитывает квалификацию человека, результат работы и отношение к обязанностям.

Когда производится расчет, общая сумма заработной платы делится на коэффициенты работников, после чего полученная базовая величина умножается на коэффициент. К полученной сумме прибавляются доплаты и компенсации.

Расчет зарплаты каждого сотрудника зависит от:

• фонда оплаты труда, который распределяется между персоналом;
• показателя квалификационного уровня, который коллектив присваивает работнику;
• КТУ, присваиваемого каждому человеку трудовым коллективом;
• количества часов, которые отработал каждый работник;
• количества сотрудников, которые принимают участие в распределении.

Вознаграждение, квалификация и рейтинги

Закон не определяет принципы, согласно которым наниматель должен определять размер вознаграждения для специалистов. Однако, порядок начисления вознаграждений производится исключительно на основании принципов, которые согласованы заранее. Содержание таких принципов устанавливает непосредственно руководство компании.

Квалификационный уровень каждого специалиста выражается в определенном коэффициенте, который является относительно постоянной величиной. Кроме этого для каждого участника процесса ежемесячно определяется коэффициент участия, по которому определяется персональный вклад сотрудников в полученный результат.

Рейтинговая модель предусматривает распределение вознаграждения по результатам общей оценки работы конкретной особы. Данная схема может использоваться, когда можно получить некий интегральный показатель результатов, который считается объективным для участников процесса. Пример подобного подхода – распределение прибыли между командами гонки «Формула-1», когда она делится пропорционально набранным очкам.

Формулы и примеры операций

Формула, которая используется для расчета размера зарплаты каждого работника:

Квалификационный уровень сотрудника рассчитывается так: фактическая зарплата человека делится на минимальный уровень заработной платы за аналогичный период. В организации чаще всего определяется несколько квалификационных групп, для каждой устанавливается квалификационный уровень, который может повышаться на протяжении всей трудовой деятельности человека.

КТУ – еще один показатель, который принимается во внимание, когда рассчитывается размер заработной платы. Определяется такой коэффициент для всех членов коллектива, в том числе директора, и должен быть утвержден советом трудового коллектива, в обязанности которого входит определение периодичности расчета данного показателя.

Размер заработной платы может определяться так:

Такой метод расчета является простым и понятным для каждого сотрудника, что позитивно воспринимается персоналом и благотворно влияет на работу.

Реализация бестарифной оплаты труда

Форма реализации бестарифной системы зависит от тех принципов и правил, которые определены самим работодателем. При этом работодатель должен руководствоваться Российским Трудовым кодексом и коллективным договором. Разработка таких принципов заканчивается их документальным закреплением в локальном акте.

Бестарифная система применяется на малых и средних предприятиях. Крупные фирмы редко используют ее в своей работе. Это возможно лишь при условии, что коллектив дробиться на мелкие подразделения, имеющие своего руководителя. В противном случае оценить вклад каждого отдельного сотрудника будет практически невозможно.

Правила расчета заработной платы также должны быть зафиксированы документально, задача руководства довести их до ведома всех сотрудников. Только при этом условии они будут легитимными и действительными.

Плюсы и минусы

Такая система оплаты труда имеет следующие преимущества:

• прозрачность;
• простота;
• доступность понимания принципов расчета.

Если говорить кратко, сотрудники, делающие наибольший вклад – зарабатывают больше. Это стимулирует работника делать больше и качественней, тем самым улучшая и повышая свой уровень жизни.

Однако подобная форма оплаты труда имеет и ряд недостатков.

Туда относится:

• эффективность возможна при условии, что все без исключения согласны с принятым порядком расчета, иначе, наблюдается снижение показателей труда;
• доходы могут колебаться в зависимости от периода, в связи с чем подобная система недостаточно стабильна;
• индивидуальный уровень зарплаты зависит от уровня производительности коллектива в целом.

Основа эффективной бестарифной оплаты труда – разработка системы справедливых коэффициентов. Полный отказ от фиксированной зарплаты или смешанная система оплаты труда с элементами обеих моделей, позволяет защитить работников от инфляции. Также это дает возможность не пересматривать размер заработной платы при общем увеличении цен поскольку рост стоимости выпускаемой продукции приводит к увеличению ФОТ.

ТК, работнику устанавливается заработная плата по трудовому договору в соответствии с действующими на предприятии системами расчета. Таким образом, у каждого нанимателя должна быть разработана и утверждена собственная схема начислений. В качестве базы для ее формирования выступают положения ТК, а также прочие отраслевые нормы.

Основные принципы

Система оплаты за труд работников представляет собой определенную совокупность условий, при которых специалист получает вознаграждение за свою профессиональную деятельность. В качестве основных принципов при этом выступают:

1. Обеспечение равного начисления за одинаковую работу.
2. Дифференциация уровней зарплаты.
3. Повышение реального вознаграждения.
4. Опережающее увеличение производительности относительно темпов повышения зарплаты.
5. Начисление в соответствии с качеством и количеством исполненной работы.
6. Формирование материальной заинтересованности персонала в результатах труда и функционирования предприятия.
7. Гарантия воспроизводства рабочих ресурсов. У каждого нанимателя должна устанавливаться минимальная сумма вознаграждения для сотрудников, привлеченных к простой деятельности.

Общие сведения

В ТК предусматривается две схемы, в соответствии с которой может осуществляться начисление вознаграждения персоналу: тарифная и бестарифная система оплаты труда. Кроме этого, в зависимости от специфики деятельности, компания может использовать смешанную модель. К таким схемам относят, дилерскую, комиссионную и прочие модели.

Начисления по ставке

Тарифные системы используются на многих современных предприятиях. В соответствии с положениями ст. 143 ТК, такие модели основаны на дифференциации работников по различным категориям. Тарифная система предусматривает:

1. Ставки.
2. Оклады.
3. Сетку.
4. Коэффициенты.

В качестве основных форм этой системы выступают сдельная и повременная схемы. Эти модели прямо предусматриваются в законодательстве. Остальные схемы в нормах не установлены. Но по ст. 135 ТК наниматель вправе формировать в своей компании любые схемы начисления, не противоречащие закону.

Бестарифная система оплаты труда на предприятии

Такая схема начисления используется в том случае, когда необходимо связать результаты расчета с индивидуальными качествами каждого специалиста. Внедрение бестарифной системы оплаты труда особенно актуально при коллективной деятельности в бригадах, временных сменах и так далее. Распределение индивидуального вознаграждения в таких случаях осуществляется не по квалификационной категории или разряду, а согласно комплексу коэффициентов. Он присваивается каждому работнику по утвержденным в компании положениям о начислениях. В этом состоит сущность бестарифной системы оплаты труда.

Специфика

Необходимо отметить, что бестарифная система оплаты труда считается определенной модификацией схемы начисления по ставкам и окладам. В этом случае вклад и квалификация оцениваются индивидуально для каждого. Массовое применение бестарифной системы оплаты труда в большинстве случаев представляется нецелесообразным, поскольку компания в итоге будет работать при усложненной модели, прямо предусмотренной в законе. Однако, если корпоративная культура персонала находится на достаточно высоком уровне при четкой схеме оценки личных качеств специалистов, использование этой схемы может быть вполне оправдано.

Распределение вознаграждения

Бестарифная система организации оплаты труда может реализовываться различными способами. В законе не установлены принципы, в соответствии с которым нанимателю следует определять сумму вознаграждения для каждого специалиста. Однако существует ряд моментов, на которые следует обратить внимание:

1. Правила для моделей начисления, трактующиеся в КЗоТ как "прочие", компания устанавливает самостоятельно.
2. Принятый вариант расчета должен соответствовать условиям коллективного договора.
3. Некоторые существенные пункты необходимо утвердить совместно с профсоюзом.
4. Установленные самостоятельно принципы начисления и распределения вознаграждения должны быть зафиксированы документально.

Из этого следует, что установление порядка начислений должно производиться по определенным заранее согласованным принципам, но непосредственно его содержание устанавливает сама компания.

Классификация

Существуют различные виды бестарифной системы оплаты труда. К наиболее распространенным из них относят расчет по:

1. Квалификационному уровню в совокупности с коэффициентом участия.
2. Сводному рейтингу специалиста.
3. Количеству исполненных этапов работы с учетом уровня сложности.

Каждая модель имеет особенности, плюсы и недостатки. Рассмотрим их отдельно.

Квалификационный уровень и степень участия

Такая бестарифная система оплаты труда предусматривает присвоение каждому специалисту определенного коэффициента. По итогам месяца в дополнение члены коллектива устанавливают и степень участия. Таким образом, первый элемент является относительно постоянным. Он оговаривается для каждого работника при выборе этой формы начисления. По коэффициенту участия определяется конкретный вклад работника в результаты деятельности компании по прошедшему месяцу.

Сводный рейтинг

Эта модель предполагает распределение коллективного вознаграждения в качестве единственного коэффициента выступает общая оценка работы специалиста. Эта схема целесообразна тогда, когда существует возможность получить некоторый интегральный показатель результатов, считающийся объективным для всех участников. Далеко не во всех компаниях может устанавливаться такая бестарифная система оплаты труда. Примеры такой модели, как правило, встречаются в рекламном бизнесе. Так, в гонках "Формула-1" прибыль распределяется между командами-участницами пропорционально очкам, которые они набрали.

Число этапов и уровень сложности

Бестарифная система оплаты труда по такой схеме используется во временных коллективах при индивидуально-командной форме деятельности. Начисление вознаграждения таким способом осуществляется при производстве ПО, проектировании инженерных конструкций, изделий и прочего. При этом процесс непосредственной разработки определенной части программного кода либо конкретного элемента в устройстве выполняет один работник. Полное формирование проекта осуществляет весь коллектив.

Плюсы и минусы схемы

Бестарифная система выступает как определенная попытка исправить некоторые недостатки тарифной модели. В последнем случае зачастую присвоение квалификационных разрядов осуществляется не при достижении работниками определенного уровня, а за "выслугу лет". То есть специалист получает повышение потому, что продолжительное время трудился на предприятии. С одной стороны, полученный разряд разграничивает новичков и опытных сотрудников. Однако вместе с этим, такая практика уравнивает специалистов с одинаковыми категориями или разрядами.

Глава 3. Управление человеческими ресурсами общества и предприятия

3.1. Концептуальные основы управления человеческими ресурсами общества.

3.2. Социальная и кадровая политика государства как управленческий ресурс по накоплению и реализации человеческого потенциала общества.

3.3 Внутрифирменная система управления человеческими ресурсами (социальная и кадровая составляющая)

.

Глава 4. Производительность труда.

4.1. Сущность и значение производительности труда.

4.2. Система показателей измерения производительности факторов производства.

4.3. Показатели и методы измерения производительности труда.

4.4. Факторы и резервы роста производительности труда.

Вопросы для повторения и обсуждения.

Глава 5. Управление трудом на предприятии.

5.1. Механизм управления трудом на предприятии.

5.2. Организация и нормирование труда.

Этапы работы по изучению, проектированию и внедрению рациональных приемов и методов труда

5.3 Планирование рабочего времени и численности персонала.

5.4. Планирование трудоемкости и производительности труда.

5.5. Планирование средств на заработную плату персонала

III. Нормативные методы формирования фзп.

IV. Метод основанный на трудоемкости:

V. Поэлементный расчет фонда заработной платы.

Вопросы для повторения и обсуждения.

Глава 6. Анализ социально-трудовых показателей.

6.1. Система социально-трудовых показателей.

6.2. Анализ динамики и уровня производительности труда.

Анализ изменения по факторам производительности труда и ее влияния на объем производства

Анализ производительности труда по технико-экономическим факторам

6.3. Анализ использования рабочего времени и нормирования труда.

6.4. Анализ выполнения плана по численности и составу работников.

Анализ выполнения плана по численности и составу работающих

6.5. Рационализация численности работников предприятия.

6.6. Анализ движения кадров

6.7. Анализ использования фонда заработной платы

Вопросы для повторения и обсуждения.

Глава 7. Доходы, уровень и качество жизни населения

7.1. Сущность и содержание доходов населения

1. Нивелирующие:

2. Дифференцирующие:

7.3. Уровень жизни как социально-экономическая категория

Факторы и система показателей, определяющих уровень жизни населения

7.5. Качество жизни как социально-экономическое понятие

7.6. Дифференциация доходов населения: понятия, факторы и методы статистического измерения

7.7 Государственное регулирование доходов населения

7.8. Политика доходов как аспект социально-экономической политики государства

7.9. Потребительский бюджет: сущность, виды и методы формирования

Вопросы для повторения и обсуждения.

Глава 8. Организация оплаты и стимулирования труда на предприятии.

8.1. Экономическая сущность заработной платы

8.2. Организация оплаты труда на предприятии

8.3. Принципы организации заработной платы

8.4. Основные формы и системы оплаты труда

8.5. Бестарифная система оплаты труда.

8.6. Регулирование заработной платы в рыночной экономике

8.7. Условия применения сдельных и повременных систем оплаты труда

Вопросы для повторения и обсуждения.

Что такое заработная плата работника? Из чего она состоит?

Глава 9. Поощрительные системы оплаты труда.

9.1. Единовременные поощрения и вознаграждения: сущность, виды, условия применения

Виды единовременных поощрений

9.1.1. Разработка положения о премировании персонала

9.2. Дополнительное поощрение работников в современных условиях

9.3. Компенсационные выплаты работникам в современных условиях

9.4. Экономический аспект компенсационной политики

9.5. Система гарантий и компенсаций

Гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с обучением

9.6. Методика определения экономической эффективности систем премирования

Вопросы для повторения и обсуждения

Глава 10. Социально-трудовые отношения и особенности их регулирования в условиях экономического кризиса

10.1. Сущность и структурные составляющие социально-трудовых отношений.

10.2. Факторы формирования и развития социально-трудовых отношений.

10.3. Критерии оценки социально-трудовых отношений

10.4. Модели социально-трудовых отношений.

10.5. Особенности социально-трудовых отношений в период экономического кризиса.

10.6. Разработка и реализация антикризисной программы по регулированию социально-трудовых отношений.

Вопросы для повторения и обсуждения.

Глава11. Государственная социальная политика государства.

11.1. Объективные основы социальной политики

11.2. Сущность, содержание и цели государственной социальной политики

11.3. Роль государства в реализации социальной политике

11.4. Пенсионная система и ее реформа в Российской Федерации

11.4.1. Пенсионная реформа в России в контексте мирового опыта

11.4.2. Условия и порядок определения размера пенсий российским гражданамв соответствии с новым пенсионным законодательством

Вопросы для повторения и обсуждения

Список литературы:

Глоссарий

Безработные

Благосостояние

Бюджет прожиточного минимума (минимальный прожиточный бюджет)

Вакансия (вакантная должность)

Возможность сочетания работы и семейных обязанностей

Год с высокой рождаемостью

Дисциплинарное взыскание

Ежегодный отпуск

Закрытие предприятия

Занятость на полставки half-time employment

Занятый employee; wage earner; working man; employed person

Заочное обучение

Инвестиции в человеческий капитал

Индексация заработной платы

Инновация (нововведение; новшество)

Интенсивность труда (напряженность труда)

Кандидат

Качество рабочих мест

Квалификационное разделение труда

Комиссия по расследованию несчастных случаев

Коэффициент использования календарного фонда рабочего времени

Коэффициент приема кадров

Коэффициент текучести employee turnover rate; labour turnover rate; manpower turnover rate

Коэффициент управляемости coefficient of management possibility

Коэффициент исполнения(коэффициент исполнитель­ности) coefficient of execution

Кривая безразличия

Indifference curve

Кривая лоренца Lorenz curve

Кривая филипса Philips curve

Критическая зона рынка труда critical zone of the labour market

Кружки качества (группы качества)

Ликвидация должностей

Международная организация работодателей

International organization of Employers, ioe *

Международная организация труда (мот)

International labour organization (ilo)

Межпоселенные передвижения населения

Миграционный поток

Наличное население

Основное (базовое) пособие на ребенка

Ответственный работник

Оценщик работ

Пенсия pension

Первичная гибкость рынка труда

Переговорная позиция bargaining power

Перекрестная эластичность спроса на труд cross-wage elasticity of labour demand

Перераспределение доходов

Планы разделения прибыли с отсрочкой выплат

Повышение заработной платы

Подъемное пособие

Политика солидарности в области заработной платы

Пособие по временной нетрудоспособности

Предложение труда labour supply

Предпраздничные дни

Принудительное урегулирование

Производительность труда (выработка)

Профессиональное образование

Профессия profession; occupation; trade; craft

Профориентация educational and vocational orientation

Профсоюз

Работник умственного труда («белый воротничок»)

Работоспособность (c- трудоспособность) capacity (for work); ability; efficiency; proficiency

Рабочая сила

Рабочие

Размещение дотаций

Редакционная комиссия

Рынок труда предприятия (внутрифирменный рынок труда) enterprise labour market; labour market of the firm; labour market within the firm

Самоуправление

Сдельная заработная плата (сдельная оплата труда) piece work payment

Сегментация рынка труда labour market segmentation; segmentation of the labour market

Сезонный работник

Семейные обязанности

Скрытый рынок труда

Случайная работа

Сокращение численности работников

Социальное страхование

Стимул к труду

Incentive to work

Стимул stimulus; incentive

Стимулирующая заработная плата

Структурная безработица

Трудовые отношения employer-employee relations; industrial relations; labour relations

Трудовые стандарты

Уровень бедности

Уровень использования продолжительности рабочего дня level of working day utilization

Уровень экономической активности населения rate of economic activity

Уровни использования труда levels of labour utilization

Ускоренное обучение

Фрагментация рынка труда

Эксперт

Элемент (элемент работы; микроэлемент)

8.5. Бестарифная система оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда представляет собой систему, при которой заработок работника зависит от фонда оплаты труда, определяемого по конечным результатам работы коллектива и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

При бестарифной системе оплаты труда работникам не устанавливаются заранее тарифные ставки (оклады). Уровень оплаты труда работнику заранее не известен. Он может лишь предполагать, каким этот уровень будет, исходя из своего прошлого опыта.

Доля работника в фонде оплаты труда определяется следующими факторами:

Количеством отработанного им рабочего времени;

Коэффициентом квалификационного уровня;

Коэффициентом трудового участия;

Количеством работающих в коллективе.

Индивидуальная заработная плата каждого работника определяется по формуле:

ФОТ к – фонд оплаты труда коллектива, подлежащий распределению;

KKY i – коэффициент квалификационного уровня данного работника;

KTY i – коэффициент трудового участия данного работника в текущих результатах деятельности;

Т i – количество рабочего времени, отработанного данным работником;

n – количество работников в коллективе.

Применение бестарифной системы наиболее распространено на малых и средних предприятиях, т.е. там, где работники полностью несут ответственность за конечные результаты работы. В силу своей ограниченной «прозрачности» и известной доли неопределенности бестарифные системы, как правило, не поддерживаются профсоюзами.

При определении коэффициента квалификационного уровня можно использовать один из следующих подходов:

Фактически сложившееся соотношение в оплате труда в предшествующий период (полгода, год и т.д.);

Использование системы показателей, характеризующих индивидуальный трудовой вклад работника.

При первом подходе за основу берется заработная плата работника (чем она больше, тем выше вероятность того, что работник не только обладает необходимыми знаниями и навыками, но и умеет их реализовывать).

В этом случае:

(8.5)

KKY i – средняя заработная плата данного работника за предшествующий период (полгода, год и т.д.);

СЗП min – средняя заработная плата работника с минимальным уровнем оплаты труда за тот же период.

При расчете средней заработной платы (за день или час) не рекомендуется учитывать выплаты, носящие случайный характер. Например, оплата сверхурочных работ, оплата простоя не по вине работника и т.д.

Иногда расчетные индивидуальные коэффициенты квалификационного уровня используются для дальнейшей группировки по нескольким профессионально-квалификационным группам, что позволяет объективно отразить различия в квалификации, исходя из функций работников в процессе производства.

Коэффициент квалификационного уровня может быть установлен сроком более, чем на месяц, например, на год.

При втором подходе определяется совокупность показателей, которые характеризуют трудовой вклад. Такими показателями могут быть:

Сложность работы,

Фактические условия труда на рабочем месте;

Сменность;

Интенсивность;

Профессиональное мастерство;

Напряженность.

Сводный коэффициент квалификационного уровня составит:

КСР – коэффициент сложности работ;

КУТ – коэффициент оценки фактических условий труда;

КСМ – коэффициент сменности;

КИТ – коэффициент интенсивности труда;

КПМ – коэффициент профессионального мастерства.

Коэффициент сложности работ рассчитывается делением тарифной ставки (оклада) конкретного работника на тарифную ставку 1 разряда.

Коэффициент оценки фактических условий труда измеряется на каждом рабочем месте в соответствии с системой оценок фактических условий труда, принятой на предприятии.

Коэффициент сменности определяется отношением суммы доплат за работу в многосменном режиме к базовой тарифной ставке (оклада).

Коэффициент интенсивности труда определяется отношением фактических выплат за совмещение профессий, расширение зон обслуживания к базовой ставке.

Коэффициент профессионального мастерства определяется исходя из сложившихся размеров доплат за профессиональное мастерство.

Коэффициент трудового участия дает возможность дооценить вклад работника в результаты работы коллектива.

Как правило, дооценка производится по итогам месяца в пределах 10-20% коэффициента квалификационного уровня.

Показатели, учитываемые при определении КТУ, могут быть:

Повышающими (экономия материальных ресурсов, перевыполнение установленного задания и т.д.);

Понижающими (перерасходы материальных ресурсов, недовыполнение задания и т.д.).

При этом необходимо иметь в виду, что показатели, учитываемые при определении КТУ, не должны повторять показатели, учитываемые при определении коэффициента квалификационного уровня.

Иногда в бестарифной системе вместо двух коэффициентов квалификационного уровня и трудового участия определяется один сводный коэффициент трудового вклада (КТВ), учитывающий и квалификацию работника, и результаты его работы.

При определении КТВ могут быть использованы «вилки» соотношений в оплате труда, балльная оценка зарплатообразующих факторов и т.д.

При использовании «вилок» соотношений в оплате труда выделяются квалификационные группы, объединяющие работников, относящихся к различным категориям персонала.

Выбирается тип нарастания коэффициентов оплаты труда от группы к группе (равномерное, прогрессивное, регрессивное, смешанное). Как правило, при этом используются фактически сложившиеся соотношения в оплате между этими группами.

Устанавливаются диапазоны (интервалы) значений коэффициентов, соотношений в оплате труда, которые дают возможность отразить индивидуальные различия в трудовом вкладе работника в пределах той или иной квалификационной группы.

Значения интервалов могут перекрывать или не перекрывать друг друга. В случае установления перекрывающих интервалов оплата труда работника может быть произведена в пределах более низкой квалификационной ступени, чем та, к которой он относится.

Определяются правила установления количественных значений коэффициентов по каждой квалификационной группе («шаг» интервала). Различные абсолютные значения интервалов дают возможность дифференцированно подойти к повышению или понижению коэффициентов соотношений в оплате труда.

При распределении фонда оплаты труда на основе балльной оценки зарплатообразующих факторов коэффициент трудового вклада определяется по формуле:

К = 0,5 – определен эмпирически и введен в формулу для усиления значимости оценки сложности и результатов труда;

ПК – оценка профессионально-квалификационного уровня;

ДК – оценка деловых качеств;

С – оценка сложности труда;

Р – оценка результатов труда.

Коэффициент профессионально-квалификационного уровня определяется по формуле.

(8.8)

О – оценка образования;

С т – оценка стажа работы по специальности;

А – активность участия в системе непрерывного повышения профессионального мастерства;

max балл – максимальная балльная оценка профессионально-квалификационного уровня.

Оценка деловых качеств работников осуществляется по признакам, влияющим на трудовой процесс и на его результаты.

Такими признаками могут быть:

Профессиональная компетентность;

Проявление инициативы и изобретательности;

Способность организовать работу, недопущение бездействия;

Своевременное и качественное выполнение заданий (ответственность);

Контактность;

Восприимчивость к переменам, готовность к неожиданным решениям и новым установкам;

Эмоциональная выдержанность.

Оценка сложности выполняемых функций рабочих производится в соответствии с ЕТКС и дополнительно может быть произведена в соответствии с другими факторами сложности труда.

Для руководителей, специалистов и других служащих каждый фактор, как правило, подразделяется по степеням, учитывающим полноту и многообразие функций, выполняемых работником.

Количество степеней определяется из объективно существующей разницы между наименее и наиболее сложной работой по каждому фактору с учетом характеристики каждой степени.

Рекомендуется, например, по фактору «Характер работ, составляющих содержание труда» распределить работы по 10 степеням сложности, по фактору «Разнообразие (комплексность) работ» установить 8 степеней сложности, по фактору «Самостоятельность выполнения работ» – 8 степеней сложности, «Масштаб и сложность руководства» – 7 степеней сложности, «Материальная ответственность» – 4 степени и «Моральная ответственность» – 3 степени сложности.

Оценка результатов труда производится по количественным, качественным признакам и соблюдению сроков выполнения работ (объем выполненной работы, качество выполненной работы, ритмичность и др.).

Фонд заработной платы при бестарифной системе определяется ежемесячно по результатам работы всего трудового коллектива. Размер коэффициентов устанавливается на общем собрании работников и утверждается в Положении об оплате труда либо в приказе руководителя организации.

Пример. В организации за месяц фонд заработной платы составил 100 000 руб.

Рабочий коллектив состоит из 5 работников со следующими установленными КТУ:

директор – 1,5;

бухгалтер – 1,3;

менеджер по продажам – 1;

менеджер по продажам – 1;

менеджер по продажам – 1.

Общая сумма коэффициентов составляет:

1,5+1,3+1+1+1=5,8.

Заработная плата составит:

директора – 100 000 руб. / 5,8 × 1,5 = 25 863 руб.;

бухгалтера – 100 000 руб / 5,8 × 1,3 = 22 414 руб.;

менеджеров – 100 000 руб. / 5,8 × 1 = 17 241 руб.

5. Система «плавающих окладов» характеризуется тем, что заработок работников зависит от результатов их работы, прибыли, полученной организацией, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы.

Повышение или понижение оплаты труда зависит от суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы. Поэтому на практике может ежемесячно либо повышаться, либо понижаться оплата труда на определенный коэффициент. Система оплаты труда, основанная на «плавающих окладах» устанавливается с согласия работников и фиксируется в коллективном (трудовом) договоре. Сумма заработной платы работника рассчитывается, как правило, по формулам:

Коэффициент повышения (понижения) заработной платы = Сумма средств, направленная на заработную плату / Фонд оплаты труда, установленный штатным расписанием.

Рассмотрим на примере расчет заработной платы по системе плавающих окладов.

Работнику установлена заработная плата по системе плавающих окладов. Согласно штатному расписанию общий фонд оплаты труда составляет 100 000 руб. Месячный оклад работника – 5 000 руб. На выплату заработной платы за месяц направлено 110 000 руб. Коэффициент повышения заработной платы составит 1,1 (110 000 руб. / 100 000 руб.). Заработная плата работника составит 5 500 руб. (5 000 руб. × 1,1).

Существует много разновидностей этой системы. Например, оклады руководителей или специалистов могут рассчитываться в процентах от фактической прибыли: по схеме должностных окладов организации оклад руководителя равен 20 000 руб., планируемая прибыль равна 500 000 руб. Процент отчислений от прибыли (норматив) при таких условиях составляет (20 000 / 500 000)×100%=4,0%.

При фактической прибыли в 600 000 руб. оклад руководителя составит (600 000×4% / 100%)=24 000 руб.

Приведем еще один из вариантов расчета «плавающих окладов» для мастера цеха: фактический размер месячного оклада сменного мастера зависит от конкретного вклада мастера в конечные результаты работы цеха, но не может быть ниже минимального – 24 000 руб. и выше максимального – 36 000 руб., установленных коллективным договором.

Фактический месячный оклад мастера определяется в следующей последовательности:

1) определяется размер оклада сменного мастера за отработанное им количество дней в месяце исходя из утвержденного штатным расписанием месячного оклада;

2) определяется общее количество баллов, заработанных мастером за отработанное им количество дней в месяце;

3) определяется расчетный коэффициент (К р) делением суммы оклада мастера за отработанное время на общую сумму заработанных им баллов;

4) определяется фактический оклад по конкретному месяцу (О р) путем умножения расчетной величины на заработанное мастером количество баллов.

Оплата труда на комиссионной основе . При использовании системы оплаты труда на комиссионной основе размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника. Обычно оплата труда на комиссионной основе устанавливается работникам, занятым в процессе продажи продукции (товаров, работ, услуг). Сумма заработной платы рассчитывается по формуле:

Сумма заработной платы = Выручка, определенная как полученная от деятельности работника × Процент от выручки, установленный для работника.

Процент от выручки, который выплачивается работнику, определяется руководителем организации в соответствии с Положением об оплате труда и утверждается его приказом.

Существуют различные методы определения комиссионных, в том числе: (1) установление фиксированной денежной суммы за каждую проданную единицу. Применение этого метода нацелено на максимальную реализацию продукции, что является выгодным для увеличения загрузки производственных мощностей, увеличении объемов производства; (2) установление фиксированного процента от маржи по контракту. Этот метод используется в целях максимизации прибыли при неизменном объеме производства; (3) выплата фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации. Этот метод стимулирует менеджеров по продажам на выполнение плана реализации, что предопределяет устойчивость деятельности компании; (4) установлении фиксированного процента от суммы платежей, поступивших предприятию от его контрагентов в результате работы, выполненной конкретным исполнителем. Данная система применяется на предприятиях (организациях), оказывающих различного рода услуги.

На каждом предприятии существует определенная система организации оплаты трудового потенциала сотрудников. Она может иметь несколько составляющих компонентов либо содержать исключительно долю заработной платы в виде оклада.

Чтобы избежать конфликтов на рабочем месте, необходимо мотивировать сотрудников повышать производительность труда на рабочем месте путем рациональной организации заработной платы, одной из которых является бестарифная система.

Сущность

Бестарифная система оплаты труда на предприятии - это разработанная система, сущность которой состоит в том, что оплата труда каждого сотрудника зависит от производительности и эффективности его труда и труда его команды в целом. Заблаговременно персонал не знает о сумме, которая будет выдана ему по окончании работы.

Исключительной характеристикой бестарифной системы оплаты труда является способность мотивировать сотрудников повышать свою производительность.

Бестарифная система представляет собой методику определения оплаты труда сотрудника компании с учетом его индивидуального коэффициента. Этот показатель не является постоянным. При расчете учитывается не только продолжительность службы, а также профессиональный статус сотрудника, уровень его квалификации, доля участия в общем деле, соответствие уровню успехов команды в целом, а также конкретные результаты человеческой деятельности.

Зарплата сотрудников распределяется из начисленного фонда общей заработной платы. Коллектив, который осуществляет конкретные операции или продажи, формирует суммы средств фонда оплаты труда из части выручки. Доля каждого сотрудника рассчитывается на основе его личной квалификации.

Единых правил расчета этого коэффициента не существует. Правила расчета должны быть справедливыми, реалистичными, простыми и понятными.

Итак, выполнив или перевыполнив установленный план, сотруднику можно рассчитывать не только на стандартную зарплату, но и на премию, если это предусмотрено трудовым договором.

Тем не менее сущность бестарифной системы оплаты труда игнорирует минимальную заработную плату, переплату за ночную смену и праздничные дни. Сотрудник получит ровно столько, сколько наработал.

Бестарифная система - это система, в которой оплата труда сотрудников устанавливается из общего ФОТ, сформированного по итоговым показателям эффективной работы персонала.

Основными элементами бестарифной системы оплаты труда являются: общая сумма оплаты труда на всех работников, коэффициент трудового участия как личный вклад каждого работника в итоговые результаты труда.

При исследовании данного коэффициента можно принять ко внимание следующие моменты:

• уровень квалификации сотрудника: отношение зарплаты данного работника к минимальному уровню оплаты;
• доля личного вклада сотрудника в общее дело;
• трудовое участие работника;
• сложность выполняемой сотрудником работы;
• объем и количество выполняемых сотрудником операций.

В бестарифную систему оплаты труда входят также несколько других критериев. Они могут быть сведены все в единый комплексный показатель, называемый рейтингом.

В основе бестарифной системы оплаты труда лежит понятие трудовых достижений. Принимаются ко вниманию как коллективные, так и индивидуальные трудовые достижения. Чаще всего она эффективна в маленьких компаниях, где в течение отчетного месяца сотрудники должны выполнить установленный план.

Сущность бестарифной системы оплаты труда составляют ежемесячные выплаты, которые дают возможность сотрудникам получить свою премиальную часть зарплаты. В то же время общая сумма делится не на равные доли между работниками, а пропорционально должностям сотрудников. Например, директору - 1,3; заместителю руководителя - 1,0; для работников и рабочих - 0,8.

В данную систему расчетов входят специальные отдельные выплаты, которые формируются под действием нескольких факторов:

• уровень квалификации сотрудника;
• рабочее время.

Многие считают, что данная система исключает заработную плату в части оклада. Однако это не так.

Ежемесячно сотрудники получают официальную зарплату, размер которой едва превышает минимальную заработную плату. Бонусная часть выдается отдельно по каждому сотруднику.

Основные элементы исследуемой системы заработка рассчитаны на основе многих показателей:

• эффективность работы за прошлый отчетный период;
• повышение производительности;
• максимальная занятость персонала.

В случае численности персонала свыше 20 человек, учитывается коллективный результат. В зависимости от личных достижений, намного легче взимать премиальную часть по отдельности.

Для этого руководитель подразделения в карточке отчета указывает не только наработанные часы сотрудника, но и коэффициент трудового участия. Обычно он составляет в границах 0,5-1,2, но он может иметь и другие показатели у разных фирм.

Сфера применения

Бестарифный метод расчета заработной платы может быть применен не всегда, а поэтому следует отметить ряд ограничений:

• для крупных предприятий, где расчет коэффициента для каждого сотрудника будет затруднен;
• для компаний, где деятельность работников индивидуализирована.

Наиболее эффективна эта система в случаях с работниками:

• бригад, временно занятых общей трудовой деятельностью (сменная служба);
• компаний с наличием нескольких структурных подразделений;
• небольших компаний.

Виды

Существуют различные разновидности бестарифной системы оплаты труда, в которых применяются различные формы. Выбор наиболее подходящего из них зависит от особенностей предприятия.

Вариант № 1. Коэффициент рабочего состоит из постоянного квалификационного компонента и динамичного показателя личной производительности. Эта комбинированная форма полезна, если в одной команде работают люди с разным опытом и профессиональными навыками.

Вариант № 2. Возможно только применение коэффициента КТУ при наличии четких индикаторов участия сотрудников в общей деятельности коллектива.

Вариант № 3. Коэффициент рассчитывается исходя из количества выполненных операций и уровня их сложности. Наиболее рационально рассчитывать заработную плату по этой формуле в организациях, где трудовая деятельность носит индивидуально-коллективный характер.

Можно также выделить следующие виды бестарифной системы оплаты труда:

• Система коллективной оплаты труда.
• Комиссионные платежи.
• Система «плавающих коэффициентов».

Рассмотрим основные формы бестарифной системы оплаты труда более подробно.

Коллективная система

При коллективной форме размер дохода напрямую зависит от итоговых показателей совместной работы всех сотрудников. В большинстве организаций учитывают только успешное завершение деятельности всего подразделения в целом. Профессиональные достижения отдельных лиц не учитываются.

В рамках коллективной системы оплата труда осуществляется в зависимости от накоплений в фонде. Сумма делится пропорционально между всеми сотрудниками, в зависимости от КТУ и коэффициента квалификации.

Является ли такая система выгодной для рядовых работников? С одной стороны, да. Если коллектив единый, он настроен на получение хорошей зарплаты, нетрудно достичь суммарных ожидаемых результатов.

Другое дело, что в одной команде каждый отвечает только за себя и за свои действия. В этом случае эффективная работа одного или двух работников не позволит им получать заработную плату выше среднего.

Комиссионная

Среди видов бестарифной системы оплаты труда отдельно выделим комиссионную систему. В настоящее время комиссионная система очень популярна. Она встречается в частных компаниях и среди таких профессий, как брокер, риелтор и т. д.

Система комиссионных платежей отличается тем, что зарплата выдается на основании результатов выполненной работы и зависит не столько от качества предоставляемых условий, сколько от количества.

Сотрудник получает комиссию за отчетный период или после предоставления результата. Комиссионная система отлично мотивирует сотрудников повышать производительность и улучшать их работоспособность.

Плавающие коэффициенты

Другой тип бестарифной системы - это плавающая форма, в которой заработок определяется на конец отчетного периода на основании результатов выполненной работы.

Эта система применима к руководящим должностям. Ставка зависит напрямую от качества работы, выполняемой подчиненным персоналом.

Многие крупные компании практикуют так называемую оплату труда по контракту. Это связано с составлением трудового договора, в котором четко прописывает работодатель уровень зарплаты, ее величину и бонусную часть.

Может действовать в течение 1 месяца, но чаще договор заключается на срок до шести месяцев. В течение этого времени работодатель не имеет права изменять условия оплаты. Это касается сокращения Но платить дополнительные премии или тринадцатую зарплату не запрещено.

Сферы применения

Бестарифная система оплаты труда имеет свои трудности, поэтому она используется на средних и малых предприятиях. Пользователями системы являются, прежде всего, производственные предприятия, частные агентства при работе с частными лицами, торговые организации.

Иногда в крупных компаниях также может быть использован данный труда. Это возможно только при условии, что организация разделена на подразделения, каждое из которых имеет своего непосредственного руководителя.

Данная система применяется достаточно часто в торговле. Принцип работы торговой организации: чем больше продается, тем выше зарплата. В торговле есть КТУ, коэффициент выслуги лет и т. д.

На крупных предприятиях нецелесообразно практиковать бестарифную систему, поскольку невозможно оценить качество работы, выполняемой каждым сотрудником отдельно.

Исключениями являются бригады, которым выдан определенный план работы на отчетный период. Но работающему населению нравится эта система при условии, что в коллективе нет ленивых коллег, которые хотят получать высокую зарплату за счет своей команды.

Преимущества системы

Выделим основные положительные стороны исследуемой системы оплаты труда:

• Данная система для многих работодателей интересна тем, что позволяет определить зарплату на основе уже сформированного фонда оплаты. Изначально размер ФОТ рассчитывается в установленном порядке, после чего определяется доля каждого сотрудника.
• Система затрагивает вопросы стимулирования и поощрения труда: при росте выгоды от всего предприятия каждый сотрудник получит больше. Значит, нет необходимости использовать и внедрять систему поощрительных платежей дополнительно, что значительно упрощает процесс расчета зарплаты.
• Для сотрудников тоже есть явные преимущества. В конце концов продукты или услуги также становятся более дорогими, что приводит к увеличению прибыли компании, а это означает, что заработная плата каждого сотрудника автоматически увеличивается без дополнительного урегулирования от руководства.
• Не менее важным является тот факт, что простота вычислений также привлекательна для компании.

Недостатки системы

Как у всякого экономического явления, у данной системы есть и недостатки.

• Каждый сотрудник должен ответственно подходить к выполнению своей части работы, так как ошибки в его деятельности могут спровоцировать ухудшение итоговых результатов работы всего коллектива и, как следствие, снижение заработка применительно ко всем сотрудникам сразу.
• При использовании данной коэффициентов представляет собой определенную сложность для крупных предприятий из-за многочисленности работников. С целью устранения этого недостатка на таких предприятиях возможно установить коэффициенты в подразделениях, а не всего предприятия, и назначить каждому подразделению коэффициент полезности на протяжении всего производства.
• Бестарифная система опасна возможностью субъективной оценки труда сотрудников. Если вы просто оцениваете эффективность безликого рабочего места, то не каждый менеджер, исключая эмоции и личные привязанности, может определить, насколько тот или иной рабочий полезен для предприятия.
• Итоговая сумма заработка для работника остается неизвестной величиной до момента получения им зарплаты, что не позволяет работнику прогнозировать свои доходы и возможные расходы.

Формула расчета

Наиболее часто ко всем видам применима следующая формула расчета бестарифной системы оплаты труда:

ОТ = СКС * КС / ФОТ, где:

• ОТ - заработок конкретного сотрудника;
• КС - доля определенного работника;
• ФОТ - суммарное значение фонда оплаты труда;
• СКС - это сумма долей всех сотрудников.

Правила расчета оплаты труда сотрудников компании должны быть зафиксированы в документации работодателя и сообщаться сотрудникам в обязательном порядке. Только тогда они будут считаться действительными и законными.

Пример

Чтобы понять, как работает система, стоит рассмотреть конкретный пример бестарифной системы оплаты труда.

Зарплата каждого из работников компании зависит от коэффициентов КТУ по этим сотрудникам, которые определены следующим образом:

• генеральный директор - 1,8;
• замдиректора - 1,5;
• менеджер по сбыту - 1,4;
• помощник менеджера по сбыту - 1,2;
• рабочий - 1.

Предположим, что за июль 2017 года ФОТ составил 450 000 рублей.

Рассчитаем общий КТУ методом сложения:

ОКТУ = 1,8 + 1,5 + 1,4 + 1,2 + 1 = 6,9.

Зарплата может быть определена по формуле:

ФЗП /ОКТУ * КТУ работника.

Проводим расчет заработной платы по каждому сотруднику:

• генеральный директор: 450000/6,9*1,8 = 117391 руб.
• заместитель: 450000/6,9*1,5 = 97826 руб.
• менеджер: 450000/6,9*1,4 = 91304 руб.
• помощник менеджера: 450000/6,9*1,2 = 78261 руб.
• рабочий: 450000/6,9*1 = 65217 руб.

Приведенный пример относится к оплате труда, при которой формируется фонд компании. Не стоит забывать, что официальная заработная плата должна выдаваться сотрудникам при любых обстоятельствах.

Это может быть определенная сумма, которую получат все сотрудники предприятия независимо от их должности.

Резюме

Бестарифная система оплаты труда - это особая система, позволяющая поощрять каждого сотрудника отдельно, мотивируя его и весь персонал на продуктивную работу.

Этот метод расчета заработной платы допускается использовать практически на любом предприятии, независимо от характера деятельности компании.

Единственное, что потребуется от работодателя - это уведомить новоприбывших сотрудников о текущей системе оплаты труда.

При желании мотивировать сотрудников не стоит экономить на премиях для них. Неожиданный денежный бонус, выплачиваемый за продуктивную работу сотруднику, является отличным мотивом для производительного труда.

Основным принципиальным моментом применения исследуемой системы является тот факт, что каждый работник имеет свою определенную долю в зависимости от личного вклада в общей сумме оплаты труда всем сотрудникам. При росте личного вклада расчет и его доля, а значит, и заработок.