Опоздание на работу по Трудовому кодексу не рассматривается как самостоятельная нормативно-правовая категория, поэтому споры между работниками и администрацией по поводу увольнения за это нарушение трудовой дисциплины часто заканчиваются в суде. Бывают ли уважительные причины опоздания на работу? Как связаны причины опоздания на работу и меры наказания?
Опоздание на работу ― это дисциплинарное нарушение
В ТК РФ нет определения, что такое опоздание на работу. Существует общий термин — нарушение дисциплины.
Подписывая трудовой договор, работник дает добровольное согласие исполнять свои обязанности, участвуя в производственном процессе по правилам работодателя. Работодатель устанавливает режим труда и отдыха на вверенном ему предприятии. Режим — это элемент трудовых правил. Их обязательное соблюдение и есть трудовая дисциплина.
Опоздание на работу — дисциплинарный проступок, связанный с невозможностью выполнять свои обязанности по причине отсутствия на рабочем месте в рабочее время.
Что считается опозданием на работу?
Поскольку речь идет о нарушении правил трудового распорядка, то для того, чтобы оно было признано таковым, работник должен с этими правилами быть заранее ознакомлен. Если же опоздавший до совершения проступка не был официально (под расписку) ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка, его отсутствие на рабочем месте нельзя считать опозданием.
Для чего еще нужны правила внутреннего трудового распорядка , вы узнаете из статьи «Правила внутреннего трудового распорядка — образец» .
Для тех, кому приходится по роду деятельности бывать в течение рабочего дня на разных объектах (например, для ремонтников, водителей), должно быть особым образом прописано, как разграничивать время выполнения ими трудовых функций, перемещения между объектами и время, потраченное в личных целях.
Уволенные прогульщики выигрывают суды и восстанавливаются на работе, если правила трудового распорядка не были до них доведены или были составлены формально, а также в случаях, когда работодатель не может подтвердить документами, что нарушение режима действительно произошло.
Факт совершения проступка должен быть зафиксирован. На основании данных электронной пропускной системы контроля или по результатам проверки явки сотрудников на работу необходимо составить акт, в котором отражается, кто, когда и на какое время опоздал на работу. Акт вручается нарушителю вместе с требованием представить по этому поводу письменные пояснения.
Регламент действий работодателя при совершении сотрудниками дисциплинарных нарушений прописан в Трудовом кодексе (ст. 192 ТК РФ).
Уважительные причины опоздания на работу
Поскольку в законодательстве нет самого определения, то нет и официального перечня уважительных (неуважительных) причин опоздания на работу. В то же время за многократное неисполнение работником своих обязанностей (по причине опоздания в том числе) и при отсутствии на то уважительных причин ему грозит увольнение (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
В этой ситуации говорить о том, какие причины объективно могут считаться уважительными, следует исходя из обычаев делового оборота. Оправданием опоздания могут быть:
- болезнь самого сотрудника;
- болезнь (смерть) близких родственников;
- авария, изменение (нарушение) расписания на транспорте;
- сложные погодные условия;
- иные чрезвычайные обстоятельства.
Подтверждением того, что указанные события действительно имели место, могут служить медсправки, справки из транспортных организаций, отметки на авиа- и железнодорожных билетах, справка из гидрометеослужбы или жилуправления об аварии в доме.
Если работодатель после предоставления такого рода подтверждающих документов не требует от работника иных письменных пояснений, можно считать, что причина опоздания признана им уважительной и мер дисциплинарного воздействия не последует.
Причины опоздания на работу, за которые наказывают
Градаций причин по продолжительности опоздания не существует, как не существует и понятия «систематическое опоздание». Любое опоздание рассматривается как факт нарушения дисциплины.
При отсутствии уважительных причин руководство может сначала сделать сотруднику замечание, объявить выговор, а при повторном совершении правонарушения — уволить (ст. 192 ТК РФ). Увольнение возможно и при однократном отсутствии на рабочем месте более 4 часов.
В связи с этим опоздавший 3 раза по 5 минут формально находится в более невыгодном положении, чем тот, кто опоздал 1 раз на 3 часа. Первый неоднократно совершил проступок, и за это его могут уволить, а второй, несмотря на то что отсутствовал на работе дольше, получит только замечание или выговор, поскольку не переступил установленный законом 4-часовой лимит.
Однако это не означает, что меры воздействия работодатель может применять огульно.
Трудовой кодекс требует соизмерять степень нарушения с назначенным за него наказанием (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).
Если уволенный сотрудник в поисках справедливости обратится в суд, работодатель должен будет представить доказательства степени тяжести содеянного.
Итоги
Опоздание на работу — это нарушение трудовой дисциплины. При этом отсутствие на рабочем месте не будет считаться дисциплинарным проступком, если работника не ознакомили с режимом труда и отдыха или если работодатель документально не засвидетельствовал нарушение режима и не потребовал с работника объяснений.
Работники, которые никогда не опаздывают, встречаются редко. Но небольшие опоздания чаще всего не влияют на рабочий процесс.
Однако иногда опоздания превращаются в серьезную проблему для компании. Например, если опоздавший занимает должность, требующую его нахождения на рабочем месте с начала рабочего дня (секретарь). Или если это не просто опоздание в офис, а опоздание на встречу с клиентом компании, которое может повлечь отток клиентуры у организации.
В таких случаях за опоздания лучше наказывать, чтобы пресечь их раз и навсегда. Как и в какие сроки можно наказать за опоздание и какие бумаги нужно составить, чтобы в случае наказание нерадивого сотрудника не стало наказанием для компании.
Что такое опоздание
Об опоздании речь идет тогда, когда работник приходит на работу позже начала рабочего дня, прописанного в его трудовом договоре либо в локальном нормативном акте, например в правилах внутреннего трудового распорядка (далее - ПВТР). И никакого допустимого времени, на которое можно опаздывать, в ТК РФ нет.
Внимание! С правилами внутреннего трудового распорядка, в которых закреплен режим работы, в том числе время начала и окончания рабочего дня, работник должен быть ознакомлен под роспись (Статья 22 ТК РФ).
Причем опоздание - это поздний приход не просто в офис, но и на свое рабочее место
(Статья 209 ТК РФ; пп. "а" п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (далее - Постановление N 2)). Поэтому если работник начинает трудовые будни с перекура с сослуживцами, в связи с чем приходит на рабочее место позже начала рабочего дня, то это тоже опоздание.
Кроме того, опоздание - это еще и несвоевременное возвращение на работу после обеденного перерыва
(Статья 108 ТК РФ).
Как можно наказать за опоздание
Наказать работника можно только двумя способами
.
Способ 1. Привлечь к дисциплинарной ответственности
Ведь опоздание без уважительной причины - это неисполнение работником своей обязанности соблюдать дисциплину труда и ПВТР, а значит, дисциплинарный проступок (Статья 21 ТК РФ; п. 35 Постановления N 2).
Запомните: к работнику можно применить только три дисциплинарных взыскания (Статьи 192, 193 ТК РФ):
(или) замечание
;
(или) выговор
;
(или) увольнение
в ситуации, когда:
- нарушение носит повторный характер, то есть работник совершил такой проступок как минимум два раза. И за первый ему объявили замечание или выговор (Пункт 5 ч. 1 ст. 81, ст. 192 ТК РФ);
- не истек срок действия предыдущего дисциплинарного взыскания - год со дня издания приказа о его применении (если только предыдущее взыскание досрочно не снято с работника) (Пункт 5 ч. 1 ст. 81, ст. 194 ТК РФ; п. 33 Постановления N 2). К примеру, если последний раз работнику объявляли выговор за опоздание полтора года назад, то сейчас уволить его за еще одно опоздание уже нельзя.
Учитывайте, что уволить "по статье" можно любого работника, кроме беременной женщины (Статья 261 ТК РФ).
Кстати, если работник опоздал на работу больше чем на 4 часа, то это уже не опоздание, а прогул. И одного прогула может быть достаточно для увольнения (Подпункт "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Нельзя издать приказ об увольнении по инициативе работодателя, когда работник в отпуске или на больничном. Если работник оспорит свое увольнение в такой ситуации, то суд восстановит его на работе и обяжет компанию оплатить ему весь период вынужденного прогула (Статьи 81, 234 ТК РФ).
Способ 2. Не выплатить работнику премию или выплатить ее в меньшем размере
Для этого должны соблюдаться два условия (Статьи 129, 135 ТК РФ):
- в вашей организации должен быть локальный нормативный акт, предусматривающий выплату премий (например, положение об оплате труда или положение о премировании работников организации);
- в этом локальном акте должно быть предусмотрено в качестве обязательного условия премирования соблюдение работником трудовой дисциплины, ПВТР, отсутствие у него дисциплинарных взысканий в периоде, за который выплачивается премия.
При соблюдении этих условий вы просто не включите нарушителя в круг премируемых работников. Ведь право на премию у него не возникнет, поскольку он не будет соответствовать условиям премирования. Но при этом обязательно документально зафиксировать опоздание (о том, как это сделать, читайте в рубрике "Документооборот").
В положении об оплате труда неправильно закреплять такую меру, как депремирование (лишение премии). Трудинспекция расценит ее как дисциплинарную санкцию, не предусмотренную ТК РФ.
Просто закрепите в качестве обязательного условия премирования надлежащее соблюдение работником трудовой дисциплины.
Описанные здесь "денежные" последствия для работника не являются дисциплинарными взысканиями. Поэтому можно одновременно и не выплатить нарушителю премию, и привлечь его к дисциплинарной ответственности. То есть в данном случае требование ТК РФ о том, что за один дисциплинарный проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание, не будет нарушено (Статья 193 ТК РФ).
Как нельзя наказывать
На практике руководители часто требуют от опоздавших работников задержаться после работы. Этого делать нельзя, потому что такая мера в качестве наказания трудовым законодательством не предусмотрена. Привлечение к работе по инициативе работодателя по окончании рабочего дня - это сверхурочная работа, которая должна быть соответствующим образом оформлена и оплачена (Статьи 99, 152 ТК РФ).
Если руководитель не возражает против того, чтобы работник когда-то приходил на работу попозже, но желает, чтобы он отработал свою дневную норму целиком, то удобнее договориться с ним о режиме гибкого рабочего времени (Статья 102 ТК РФ).
Кроме того, нельзя закреплять в ПВТР виды дисциплинарных взысканий, не предусмотренные ТК РФ, такие как штрафы, понижение в должности, перенос отпуска и т.п. Если при проверке трудинспектор обнаружит, что вашими ПВТР предусмотрены такие взыскания, то он выдаст предписание о приведении их в соответствие с ТК РФ.
Если же выявится, что подобная нелегальная санкция была применена на деле, то и организацию, и руководителя могут оштрафовать за нарушение трудового законодательства (Статья 5.27 КоАП РФ; ст. ст. 5, 8 ТК РФ).
Как привлечь работника к дисциплинарной ответственности
Если руководитель принял решение привлечь работника к дисциплинарной ответственности
и распорядился, чтобы вы оформили соответствующий приказ, то, прежде чем его составлять, проверьте следующие обстоятельства.
Обстоятельство 1. Соблюдены ли сроки применения дисциплинарного взыскания
Дисциплинарное взыскание можно применить к работнику в течение месяца с даты обнаружения проступка руководством и в течение 6 месяцев с даты его совершения (Статья 193 ТК РФ; п. 34 Постановления N 2).
Для справки
День обнаружения проступка - это день, когда о проступке узнало лицо, которому нарушитель подчинен по работе, - независимо от того, наделен ли этот руководитель правом налагать взыскания или нет. Иными словами, это может быть как руководитель компании, так и начальник цеха, отдела и т.п.
При этом в месячный срок со дня обнаружения проступка не включается время:
- болезни самого работника (обратите внимание на то, что другие случаи временной нетрудоспособности (Статья 5 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ), в том числе и временная нетрудоспособность в связи с уходом за больным ребенком, включаются в месячный срок);
- пребывания работника в любом отпуске (основном, дополнительном, учебном, без сохранения зарплаты). Отсутствие работника на работе в связи с использованием отгулов не прерывает течение месячного срока;
- необходимое для выяснения мнения профсоюза. Это касается только случаев увольнения за неоднократные нарушения работника - члена профсоюза (Пункт 5 ч. 1 ст. 81, ст. ст. 82, 373 ТК РФ).
Поэтому, если ваш работник, например, опоздал, а потом надолго заболел, то не надо опасаться, что из-за его болезни вы пропустите месячный срок и не успеете его наказать. Но важно издать приказ о применении взыскания в течение 6 месяцев со дня опоздания, потому что этот шестимесячный срок на время болезни работника и другие упомянутые периоды не продлевается (Статья 193 ТК РФ).
Обстоятельство 2. Правильно ли руководство избрало санкцию
Помимо того что к работнику можно применить только замечание, выговор или увольнение (Статья 192 ТК РФ), за каждый проступок может быть применено только одно взыскание. Поэтому если от вас требуют составить приказ сразу об объявлении выговора и увольнении, то объясните руководству, что это незаконно.
Кроме того, имейте в виду, что при выборе санкции для работника должны учитываться тяжесть совершенного работником проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, отношение работника к труду (Статья 234 ТК РФ). Поэтому не следует применять серьезные дисциплинарные санкции за малозначительные проступки, тем более увольнять за пятиминутные опоздания. Все-таки увольнение - это крайняя мера.
Если за 5-минутное опоздание, не причинившее серьезного вреда компании, на работника наложили выговор, а за второе аналогичное опоздание уволили, то при обжаловании им увольнения суд может восстановить его на работе. А компанию в свою очередь могут обязать выплатить работнику заработок за весь период вынужденного прогула (Статья 234 ТК РФ).
Обстоятельство 3. Зафиксировано ли опоздание работника документально
В документах следует зафиксировать:
- факт опоздания работника. В зависимости от того, как построен у вас учет рабочего времени, факт опоздания может быть зафиксирован:
(или) на контрольно-пропускном пункте (о чем свидетельствуют данные электронной системы или табельщика);
(или) в докладной (служебной) записке непосредственного руководителя опоздавшего на имя руководителя организации об обстоятельствах опоздания и целесообразности привлечения работника к дисциплинарной ответственности;
(или) в акте об опоздании;
- отсутствие уважительных причин для опоздания. Так, если работник опоздал из-за того, что у него ночью неожиданно прорвало водопровод в квартире, в связи с чем ему пришлось вызывать сантехника, то уважительная причина опоздания налицо.
Учтите, что в ТК РФ нет перечня уважительных причин опоздания. Поэтому вопрос об "уважительности" в каждом случае решает руководство. Но если работник обжалует привлечение его к ответственности в суд, то тот не только выяснит причину опоздания, но и решит, объективно ли оценил ее работодатель.
Для выяснения причины опоздания вам нужно затребовать у работника письменное объяснение.
Совет
Процедуру фиксации опозданий лучше разработать заранее и прописать в ПВТР. Тогда в случае чьего-либо опоздания сотрудники компании, на которых возложено оформление необходимой документации, сделают это оперативно и правильно.
Как оплачивать работу в день опоздания
Во всех случаях, когда работник по собственной вине не выполняет какую-либо установленную для него норму (выработки, времени, обслуживания и т.п.), оплата нормируемой части зарплаты (оклада, тарифной ставки) производится в соответствии с объемом выполненной работы (Часть 3 ст. 155 ТК РФ).
Пропорциональная оплата применима и в случае опоздания работника
. Ведь в данном случае работник не выполняет нормы труда (нормы времени) (Статья 160 ТК РФ), что обязательно должно быть отражено в табеле учета рабочего времени по форме N Т-12 или N Т-13. И не надо путать такую оплату труда опоздавшего работника со штрафом. Как мы уже рассказали, штраф (обычно выражаемый в процентах от оклада) - это санкция, вообще не предусмотренная законодательством, а значит, незаконная.
Как видно, способов воздействия на нерадивых работников немало - от устного замечания до увольнения "по статье". В любом случае выбирать санкцию, конечно, руководству. Вас могут попросить составить бумаги, необходимые для наказания за опоздание.
Но помните, что работник может обжаловать дисциплинарное взыскание (Статья 193 ТК РФ). И если суд отменит взыскание, например, по той причине, что сочтет его слишком суровым в конкретной ситуации, то работник будет считаться не имеющим взыскания. Даже если факт опоздания на работу действительно имел место. В такой ситуации его уже нельзя будет уволить за повторное опоздание на работу (Пункт 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Каждый из нас хотя бы раз опаздывал на работу. Опоздание может быть связано со множеством причин, как уважительного характера, так и в связи с тем, что работник просто недисциплинирован. Что такое опоздание на работу по Трудовому кодексу РФ? Какие последствия для работника может повлечь задержка на работу? Как правильно работодателю оформить применение взысканий?.
На одну минуту задержался сотрудник или на несколько часов, связана такая задержка с уважительной причиной или нет, в соответствии с ТК РФ он нарушил трудовую дисциплину.
Что считается опозданием на работу, Трудовой кодекс не определяет. Поэтому любой приход на работу позже времени, установленного правилами внутреннего трудового распорядка, является опозданием.
ТК РФ устанавливает виды и порядок применения взысканий за нарушение трудовой дисциплины независимо от причины проступка. Так, в соответствии со ст. 192 ТК РФ , работодатель имеет право применить к опоздавшему следующие виды воздействия:
- замечание;
- выговор;
- увольнение по соответствующим основаниям.
ВАЖНО! Наличие в ст. 192 НК РФ формулировки «имеет право» свидетельствует о том, что применение перечисленных воздействий на сотрудника является правом, а не обязанностью работодателя.
Пошаговый алгоритм применения мер к опоздавшему сотруднику
Опоздание на работу влечет за собой ответственность вплоть до увольнения (если ранее работник уже подвергался дисциплинарным взысканиям и опоздания носят злостный характер) (ст. 193 ТК РФ ). Однако это очень трудоемкое в оформлении мероприятие. Порядок действий работодателя заключается в следующем.
Шаг 1. Зафиксировать факт опоздания. Унифицированной формы документа для этого нет. Можно сделать в виде акта, служебной или докладной записки.
Шаг 2. Потребовать объяснить причины. Данное действие может быть оформлено приказом.
Для дачи пояснений у работника есть 2 дня (ст. 193 ТК РФ). Если он откажется давать объяснения, работодателю придется составить акт в присутствии свидетелей, подтверждающих факт отказа от предоставления объяснений. Такой отказ не помешает применить дисциплинарное взыскание. Если у работника есть уважительная причина опоздания на работу, в его интересах составить объяснительную записку с указанием причин и приложить подтверждающие документы.
Шаг 3. Рассмотреть объяснения и принять решение о мерах дисциплинарного взыскания. Выбирая наказание, нужно учитывать тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
На объяснительной руководитель ставит резолюцию, которая включает в себя фамилии, инициалы исполнителей, содержание поручения, срок исполнения, подпись и дату. Пример резолюции приведен в образце.
ВАЖНО! Трудовое законодательство не содержит перечня уважительных причин неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, поэтому определить, была причина уважительной или нет, работодатель должен самостоятельно.
Шаг 4. Издать Приказ о дисциплинарном взыскании, если объяснения сотрудника признаны руководителем неуважительными.
С приказом работника необходимо ознакомить под роспись не позднее трех рабочих дней со дня его выпуска. В случае его отказа ознакомиться с приказом работодатель составляет акт об отказе в ознакомлении. Приказ о вынесении замечания или выговора может составляться в свободной форме. Если же в качестве наказания избрано увольнение, нужно издать Приказ о расторжении трудового договора (использовать или нет унифицированную форму Т-8 — решать вам).
В трудовую книжку делается запись только в случае, если к сотруднику применено дисциплинарное взыскание в форме увольнения (ст. 66 ТК РФ ).
Можно ли опоздавшего лишить премии?
Можно, если в локальном нормативном акте организации, устанавливающем систему премирования, это предусмотрено. В таком случае в положении о премировании обязательно должны быть установлены условия и порядок, в том числе документального оформления, в соответствии с которыми размер премии может быть снижен либо работник может быть лишен премии полностью.
Сроки и другие условия
Наказание за нарушение дисциплины может применяться только в течение одного месяца со дня, когда стало известно о нарушении, и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Шестимесячный срок предусмотрен для ситуаций, когда проступок не был обнаружен в течение месяца.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Например, нельзя за опоздание работнику вынести выговор и расторгнуть трудовой договор.
Принимая решение о дисциплинарном взыскании, работодателю следует в первую очередь оценить значимость такого сотрудника для деятельности предприятия, фактический ущерб, нанесенный таким сотрудником деятельности организации в результате опоздания. Кроме того, следует учитывать, что неприменение мер к одному сотруднику может привести к тому, что остальные посчитают соблюдение правил внутреннего распорядка предприятия необязательным. Поэтому, если очень нужный для организации сотрудник имеет привычку опаздывать, целесообразнее установить ему особый, ненормированный график работы.
На вопрос, что считается опозданием на работу, Трудовой Кодекс не дает ответ, такой термин в законе отсутствует. Первый приходящий на ум синоним — прийти не вовремя. Значит, должно быть установлено время «явки». Обычно оно фиксируется в ПВТР или трудовом договоре.
Нарушить время можно:
- утром при стандартном рабочем дне;
- придя после начала смены (дневной, ночной);
- задержавшись с обеденного перерыва.
Задержка даже на одну минуту — это опоздание на работу по Трудовому кодексу. Учитывая, что сейчас повсеместно установлены автоматические системы контроля времени прихода-ухода сотрудников, зафиксировать даже незначительное нарушение несложно.
Опоздание — это дисциплинарное нарушение
Нарушение ПВТР в части опоздания на работу влечет за собой ответственность. Напомним, что ТК РФ предусматривает три вида наказаний:
- замечание;
Уволить сотрудника, который только опоздал, нельзя, так как этот вид проступка не относится к однократным грубым. А вот объявить замечание или выговор можно. Работодатель самостоятельно определяет вид взыскания, но необходимо соблюсти : зафиксировать нарушение, истребовать объяснение, учесть смягчающие или отягчающие обстоятельства.
Если установленное время прихода нарушено более чем на 4 часа, то опоздание превращается в прогул, который является основанием для увольнения.
Уважительная причина опоздания на работу
Нормы трудового права не содержат перечня уважительных причин, нет в законах и критериев, по которым обстоятельства можно отнести к той или иной группе.
Причины бывают объективно мешающие добраться до рабочего места вовремя, например, крупная авария на дороге, террористический акт в метро, прорыв трубы в квартире или застрявший лифт. Повлиять ни на одно из перечисленных обстоятельств человек не может, а случиться такое может с каждым.
Важно доказать то, что это случилось именно с вами, тогда наказания не будет. А если будет, то приказ можно будет обжаловать и отменить в судебном порядке. Ведь объективно невозможно оставить квартиру, в которой кипяток хлещет из трубы. При всей любви к работе человек не сможет выбраться из застрявшего лифта до прибытия ремонтной бригады. Поэтому суд встанет на защиту работника.
Причины, за которые наказывают
Бывают причины-отговорки. В таких случаях неизбежно наказание за опоздание на работу. Работник может проспать, застрять в очереди, заболтаться с соседом, что не должно отражаться на трудовой дисциплине. Подобные основания для задержки — однозначный повод для привлечения к дисциплинарной ответственности. Конечно, на усмотрение работодателя: лояльный может и простить.
Отдельно выделим «дорожные проблемы». Многие опаздывают из-за дорожных пробок. И это как бы действительно мешает явиться вовремя по независящим от человека обстоятельствам. Но вместе с тем работник может выезжать в офис гораздо раньше или пользоваться подземным видом транспорта (там, где он есть), избегая тем самым нарушений трудовой дисциплины.
Если сотрудник опоздал впервые из-за затора, который подтвержден документально, например, видеофайлом авторегистратора или данными выпуска автодорожных новостей, то можно сотрудника и простить. Если ссылки на такой фактор стали привычным делом, то человек явно злоупотребляет, — наказывайте.
