Если сотрудник отработал за месяц установленную норму времени и выполнил установленные трудовые обязанности, его заработная плата не должна быть меньше минимального размера оплаты труда (МРОТ).

С 1 января 2013 года величина федерального МРОТ составляет 5205 рублей в месяц (ст.133 ТК РФ, ст.1 Закона от 03.12.2012г. №232-ФЗ). С 1 января 2014 года минимальный размер оплаты труда будет увеличен до 5554 руб. Между тем, региональными соглашениями о минимальной зарплате в субъектах РФ может быть установлена другая величина, даже больше федеральной (ст.133.1 ТК РФ).

В соответствии со ст.133 ТК РФ МРОТ не должен быть меньше прожиточного минимума трудоспособного населения. Вместе с тем, в данный момент величина МРОТ составляет около 69% процентов от величины прожиточного минимума трудоспособного населения на I квартал 2013 года – 7633 руб. (постановление Правительства РФ от 27.06.2013г. №545). Как следует из ст.421 ТК РФ порядок и сроки повышения МРОТ должны быть определены специальным законом, которого пока нет.

Согласно некоторым отраслевым соглашениям заработная плата сотрудников уже сейчас не должна быть меньше прожиточного минимума. В частности, это относится к нефтегазовой отрасли, где месячная тарифная ставка рабочего I разряда не может быть меньше величины прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по России (п.3.1 отраслевого соглашения от 07.12.2010г.). С перечнем отраслевых соглашений можно ознакомиться на сайте Роструда РФ.

При этом для коммерческих предприятий отраслевые соглашения обязательны, только если они к ним присоединятся (ст.48 ТК РФ). Организации считаются присоединившимися к отраслевому соглашению, если в течение 30 календарных дней с даты опубликования соответствующего предложения (в «Российской газете») они не направили в Минздравсоцразвития России письменный мотивированный отказ присоединиться к нему (ст.48 ТК РФ, п.3 Порядка, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 12.04.2007г. №260).

Правительство РФ каждый квартал устанавливает величину прожиточного минимума в целом по стране. Исполнительные органы власти определяют прожиточный минимум по каждому региону. При этом величину прожиточного минимума можно узнать из официальной прессы или на сайтах администраций соответствующего субъекта РФ (ст.133 ТК РФ, ст.4, 7 Закона от 24.10.1997 г. № 134-ФЗ). Например, Постановлением Правительства Волгоградской области от 29.10.2013 г. № 583-п установлена величина прожиточного минимума по Волгоградской области за 3 квартал 2013 года в расчете на душу населения – 6665 рублей; для трудоспособного населения – 7193 рубля; для пенсионеров – 5456 рублей; для детей – 6544 рубля.

При установлении регионального размера минимальной зарплаты власти регионов ориентируются на величину прожиточного минимума трудоспособного населения в регионе (ч.3 ст.133.1 ТК РФ). При этом на организации, которые финансируются из федерального бюджета, региональный размер минимальной зарплаты не распространяется (ч.2 ст.133.1 ТК РФ).

Так, на основании СОГЛАШЕНИя АДМИНИСТРАЦИИ ВОЛГОГРАДСКОЙ ОБЛАСТИ, ВОЛГОГРАДСКОГО ОБЛАСТНОГО СОВЕТА ПРОФСОЮЗОВ, ОБЪЕДИНЕНИЯ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ РАБОТОДАТЕЛЕЙ МАЛОГО И СРЕДНЕГО БИЗНЕСА ВОЛГОГРАДСКОЙ ОБЛАСТИ ОТ 28.07.2010 № С-111/10 (с изменениями на 10.07.2013г.) минимальная заработная плата в Волгоградской области, в частности, для внебюджетного сектора экономики, устанавливается в размере 1,2 величины прожиточного минимума трудоспособного населения Волгоградской области.

Присоединиться к региональному соглашению о минимальной зарплате могут все организации региона, даже если они не участвовали в его заключении. Предложение о присоединении к региональному соглашению официально публикуется вместе с текстом соглашения (ч.7 ст.133.1 ТК РФ). Если в течение 30 календарных дней компания не пришлет письменный мотивированный отказ, считается, что она согласна с региональным соглашением. Это значит, что организация будет обязана с момента официального опубликования регионального соглашения установить месячную зарплату сотрудникам не ниже регионального размера минимальной зарплаты. Если же организация решит не присоединяться к соглашению, она направляет письменный отказ в субъект РФ, а его копия передается в территориальное отделение Роструда (ч.8-11 ст.133.1 ТК РФ).

Важно отметить, что если организация выплачивает сотрудникам заработную плату ниже величины среднеотраслевого заработка, установленного на территории региона, это может повлечь за собой выездную налоговую проверку предприятия (приказ ФНС России от 30.05.2007г. №ММ-3-06/333).

Ответственность за зарплату ниже МРОТ

За выплату заработной платы в размерах ниже МРОТ предусмотрена административная и уголовная ответственность. В соответствии с ч.1 ст.5.27 КоАП РФ руководитель организации может быть оштрафован на сумму от 1000 до 5000 руб., организация – на сумму от 30 000 до 50 000 рублей. Причем за повторное нарушение руководителю грозит дисквалификация на срок от одного года до трех лет (ч.2 ст.5.27 КоАП РФ).

Кроме того, подобное нарушение можно квалифицировать как нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору. В данном случае руководителю организации могут вынести предупреждение или оштрафовать на сумму от 3000 до 5000 рублей (ст.5.31 КоАП РФ).

Вопросы, связанные с привлечением к административной ответственности рассматривает трудовая инспекция или суд (ч. 1,2 ст.23.1, 23.12 КоАП РФ).

На основании ст.236 ТК РФ сотрудник, заработная плата которого была меньше МРОТ, вправе потребовать доплату за весь период работы, а также компенсацию за задержку выплаты. В случае невыполнения предприятием указанного требования, работник может обратиться с жалобой в трудовую инспекцию. Кроме того, о нарушении закона трудовые инспекторы также могут узнать в ходе проверки. За выплату заработной платы в размере ниже МРОТ в течение более чем двух месяцев для руководителя организации предусмотрена уголовная ответственность в соответствии с ч.2 ст.145.1 УК РФ.

Доплаты, премии, надбавки

При проверке заработной платы сотрудника на соответствие ее МРОТ, нужно учитывать доплаты и надбавки к окладу. Зарплата сотрудника, отработавшего за месяц норму времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не должна быть меньше минимального размера оплаты труда (МРОТ).

При этом, согласно ч.1 ст.129 ТК РФ в состав зарплаты (оплаты труда) входят следующие элементы:

• основная зарплата сотрудника по тарифной ставке (окладу) – вознаграждение за труд;
• компенсационные выплаты (например, доплаты и надбавки за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, и т.д.);
• стимулирующие выплаты (премии и другие поощрительные выплаты).

Из этого следует, что при проверке на соответствие зарплаты (оплаты труда) сотрудника МРОТ нужно учесть любые доплаты и надбавки к окладу. То есть берется общая сумма оплаты труда (включая вознаграждение за труд, все без исключения доплаты и надбавки, стимулирующие выплаты), и сравнивается с МРОТ. Аналогичные разъяснения приведены в письме Минфина России от 24.11.2009г. №03-03-06/1/768. Верховный суд РФ в определениях от 23.07.2010г. №75-В10-2, от 21.05.2010г. №8-В10-2 подтвердил указанную позицию.

Аналогичные правила применяются при проверке на соответствие заработной платы работника региональному размеру минимальной зарплаты, поскольку никаких специальных правил на этот счет Трудовой кодекс РФ не устанавливает.

Сотрудник работает совместителем или неполный рабочий день

Поскольку МРОТ, установленный федеральным законодательством, гарантируется тем, кто за месяц отработал полную норму рабочего времени (ч.3 ст.133 ТК РФ), то совместителям и сотрудникам, работающим в режиме неполного рабочего времени, можно платить зарплату меньше МРОТ. Их труд будет оплачиваться пропорционально фактически отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ (ст. 285, 93 ТК РФ, письмо ФНС России от 31.08.2010г. №ШС-37-3/10304).

При этом, сотруднику, работающему в режиме неполного рабочего времени, оклад устанавливают в полном размере, указывают его в трудовом договоре, а выплачивают частично по фактической отработке. Такой порядок определен ст.57 ТК РФ, согласно которой в трудовом договоре следует указать оклад в таком размере, который выплачивается при отработке всей нормы рабочего времени, установленной для данной категории работников. Сотрудники с неполным рабочим временем месячную норму не вырабатывают, поэтому им за месяц выплачивают только часть от оклада, установленного в трудовом договоре. Эта часть определяется пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ (ч.2 ст.93 ТК РФ, письмо Роструда от 08.06.2007г. №1619-6).

Поэтому в трудовом договоре условие о порядке оплаты труда сотрудника можно сформулировать таким образом: «Работнику устанавливается оклад в размере 25 000 рублей в месяц. Заработная плата начисляется пропорционально отработанному времени».

Индексация заработной платы

В соответствии со ст.134 ТК РФ зарплату сотрудников необходимо индексировать в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Повышение уровня реального содержания заработной платы является одной из основных государственных гарантий. Поэтому индексация уровня зарплаты работников является обязанностью, а не правом организации (ст.130 ТК РФ).

Поскольку действующим законодательством порядок индексации для организаций, не получающих бюджетного финансирования на выплату зарплаты, не установлен, предприятие обязано самостоятельно закрепить его в своих локальных документах (например, в коллективном договоре, Положении об оплате труда). Если в действующих локальных нормативных документах порядок индексации не установлен, в них необходимо внести соответствующие изменения (дополнения) (ст.130, 134 ТК РФ, письмо Минздравсоцразвития России и Роструда от 19.04.2010г. №1073-6-1). За несоблюдение требований трудового законодательства должностные лица организации могут быть привлечены к административной ответственности.

При трудоустройстве используется огромное количество схем расчетов между работодателем и сотрудником. Оклад - это один из них, но не единственный. Какие бывают еще, в чем их преимущества и недостатки?

Варианты оплаты труда

Работодатели легко могут запутаться сами и запутать своих сотрудников, не разбираясь, например, в разнице между ставкой и окладом. Конечно, любой вариант можно назвать зарплатой и не разбираться, из чего она состоит, но будет ли это правильно? Гораздо умнее подумать о том, что влияет на размер дохода, а что - нет. Возможно, за выполнение некоторых обязанностей стоит просить начальство о повышении зарплаты? Так что разбираться в хитросплетениях терминов, связанных с оплатой труда, просто необходимо.

Вариантов на самом деле не так много. Различают тарифную, бестарифную и смешанную труда. В свою очередь первая также делится на разные типы:

• сдельная форма, при которой можно объективно оценить показатели труда с помощью установления, например, Существуют разные схемы расчета, исходя из функциональности и факторов, важных для производительности. Так, зарплата может зависеть от итогов работы не только одного человека, но и, например, группы;
• повременная форма, при которой оплата труда зависит от квалификации работника и затраченного времени. Также подразумевает различные системы расчета.

Что касается бестарифной и смешанной разновидностей, как правило, они не подразумевают конкретных показателей и результатов работы сотрудников, при этом оценивая их участие в производственном процессе с точки зрения результативности. В любом случае схема расчета должна быть максимально простой и прозрачной. Ведь работодатель заинтересован в том, чтобы труд был как можно более результативным, так что зависимость количества выплачиваемых денег и потраченного времени или усилий должна быть совершенно понятной.

Оклад

Это один из достаточно часто применяемых вариантов, который относится к тарифной разновидности. Он успешно применяется уже достаточно долгое время и в самых разных сферах. Оклад работника - это неизменная часть заработка, которая выплачивается при условии, что месяц был отработан полностью, то есть не было больничных, отпуска, отгулов и т. д. Иными словами, это "твердая" часть зарплаты, которая будет начислена, даже если результаты трудовой деятельности нулевые. Размер оклада постоянен и прописан в трудовом договоре, любые изменения вносятся с помощью подписания дополнительных соглашений с работником.

Сферы применения

Должностной оклад - это понятие, которое напрямую ассоциируется с государством, настолько данное словосочетание похоже на канцеляризм. И все верно, в первую очередь подобная схема оплаты труда применяется у бюджетников. К данной категории относятся медики, педагоги, госслужащие, военные и т. д. В этом случае подобная форма расчетов между работодателем и сотрудником крайне удобна и предсказуема. Для большего удобства даже разрабатываются штатные расписания и показывающие вилку зарплат для людей тех или иных профессий с различной квалификацией.

Кроме того, частично схема с окладом может применяться в сфере продаж. Помимо небольшой, но постоянной части заработка, сотрудник получает надбавки в зависимости от результативности своей деятельности. Например, работодатель выплачивает ему процент от совершенных сделок и заключенных контрактов.

Стоит также помнить, что оклад - это сумма заработка до удержания налогов. Так что необходимо при подписании трудового договора учесть, что прописанная в нем цифра в любом случае не отражает количество денег, которые могут быть получены по итогам работы.

Из чего состоит?

Как в случае с госслужащими, так и в коммерческих организациях под окладом понимают примерно одно и то же. И эта часть заработка включает в себя только сумму, установленную работодателем. Еще несколько лет назад оклад не мог быть ниже МРОТ, но действующее законодательство это допускает - в случае если месячная зарплата все-таки превышает это значение. Для того чтобы это достичь, применяются различные надбавки, коэффициенты, премии и т. д.

Если речь идет о работниках бюджетной сферы, то учитываются квалификация, стаж, район, особые условия и многие другие факторы, а не только должность. И тогда мизерная, казалось бы, сумма заработка может вырасти в несколько раз. Сам оклад тоже может быть в некоторых случаях выплачен не полностью, например, если работник ушел в отпуск или на больничный. Но в любом случае сумма начисленного заработка по итогам месяца должна быть по закону выше МРОТ.

То же самое касается и коммерческих структур. Проценты от продаж и сделок, премии по итогам месяца и прочие надбавки призваны сделать труд по факту более высокооплачиваемым. Изначально же оклад это все не включает.

Разница со ставкой

В понимании большинства обывателей между двумя этими терминами нет принципиальных отличий, но это не так. Ставка - это полная зарплата без вычетов налогов, но с уже примененными коэффициентами, надбавками и премиями. Она гораздо ближе к тому, что работник реально видит как свой доход. Другое дело - Оклад - в данном случае синоним. Запутаться несложно, но лучше этого не делать, ведь разница между двумя суммами, кроющимися за этими терминами, может быть огромной.

Преимущества и недостатки оклада

Вместе с тем такая форма расчетов влечет за собой трудности для бухгалтеров. Вместо начисления и проведения одних и тех же сумм им приходится постоянно актуализировать данные относительно надбавок к заработку тех или иных сотрудников.

Для самих же работников оклад - это тоже не всегда удобная схема, даже с хорошими и регулярными премиями, прежде всего это касается коммерческих компаний. Невозможно распланировать траты на длительный срок, поскольку несколько затруднен расчет заработка в следующие месяцы. Еще существуют так называемые сезонные спады деловой активности, когда зарплата может быть и вовсе очень маленькой. С другой стороны, хорошо потрудившись, можно ожидать весьма высокой оценки со стороны работодателя, причем в денежном эквиваленте.

Под совместительством понимается выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ч. 1 ст. 282 ТК РФ). При работе по совместительству продолжительность рабочего времени законодательно ограничена. По общему правилу она не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников (ч. 1 ст. 284 ТК РФ).

Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ условие об оплате труда, в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки, поощрительные выплаты и условие о режиме рабочего времени, если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у работодателя, обязательно включаются в трудовой договор.

Оплата труда лиц, работающих по совместительству, может производиться (ч. 1 ст. 285 ТК РФ):

• пропорционально отработанному времени;
• в зависимости от выработки;
• на других условиях, определенных трудовым договором.

В рассматриваемой ситуации стороны выбрали первый вариант оплаты труда совместителя.

Обращаем внимание, что при заполнении штатного расписания количество штатных единиц по соответствующим должностям (профессиям), по которым предусматривается содержание неполной штатной единицы с учетом особенностей работы по совместительству, указывается в соответствующих долях, например 0,25; 0,5; 0,75 и прочее. Однако сумма оклада указывается для полной штатной единицы, ведь штатное расписание определяет только оклад по соответствующей должности, а не заработную плату конкретного работника.

Оклад - это фиксированный размер оплаты труда за исполнение трудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ч. 4 ст. 129 ТК РФ). Иными словами, оклад выплачивается работнику за выполнение месячной нормы рабочего времени.

Следовательно, если по должности предусмотрен оклад в 10 000 руб., а работник принимается на «0,5 ставки», т.е. его рабочее время в два раза меньше нормы, значит, оклад совместителя равен 5000 руб. (10 000 руб. / 2). Именно эта величина фиксируется в трудовом договоре, что полностью соответствует требованию ч. 1 ст. 132 ТК РФ. Если же в трудовом договоре совместителя, который принимается на 0,5 ставки, определить величину оклада в 10 000 руб., то получается, что стороны согласовали именно такой размер вознаграждения за отработанный календарный месяц.

Отметим, что в трудовом договоре необходимо зафиксировать иные условия, перечисленные в ст. 57 ТК РФ и подлежащие обязательному включению в трудовой договор. Однако условие трудового договора о том, что размер должностного оклада составляет определенную величину до уплаты налога на доходы физических лиц (НДФЛ), к таковым не относится. В то же время сами по себе указанные дополнительные условия трудового договора не противоречат действующему законодательству (см., например, апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 16.05.2012 № 11-5036/2012, определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 18.01.2012 по делу № 33-1205, кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 20.10.2011 № 33-15808/2011, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Карелия от 05.11.2013 по делу № 33-3581/2013).

Таким образом, когда в штатном расписании организации количество штатных единиц по определенной должности - 0,5, а размер оклада по штатному расписанию - 10 000 руб., то, по нашему мнению, при приеме работника на работу на условиях совместительства в рассматриваемой ситуации условия оплаты труда в трудовом договоре могут быть следующими: «Оплата труда работника состоит из должностного оклада в размере 5000 руб. в месяц до удержания налога на доходы физических лиц в размере и порядке, установленном действующим законодательством».

В трудовом договоре работника-совместителя стороны вправе указать и размер оклада за полную ставку - 10 000 руб. до удержания налога на доходы физических лиц, однако с оговоркой, что оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени.

размер шрифта

ПРИКАЗ ФСКН РФ от 28-08-2008 270 (ред от 23-03-2009) ОБ УТВЕРЖДЕНИИ РАЗМЕРОВ ДОЛЖНОСТНЫХ ОКЛАДОВ (ТАРИФНЫХ СТАВОК) РАБОТНИКОВ... Актуально в 2018 году

Приложение 1. РАЗМЕРЫ ДОЛЖНОСТНЫХ ОКЛАДОВ ПО ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ КВАЛИФИКАЦИОННЫМ ГРУППАМ ОБЩЕОТРАСЛЕВЫХ ДОЛЖНОСТЕЙ РУКОВОДИТЕЛЕЙ, СПЕЦИАЛИСТОВ И СЛУЖАЩИХ

Профессиональная квалификационная группа "Общеотраслевые должности служащих первого уровня"

Квалификационные уровни
1 квалификационный уровень	Делопроизводитель	3010
	Кассир	3010
	Кодификатор	3010
	Комендант	3010 - 3501
	Экспедитор по перевозке грузов	3010 - 3153
		2872 - 3153
2 квалификационный уровень	Должности служащих 1 квалификационного уровня, по которым может устанавливаться производное должностное наименование "старший"	3010 - 3501

Квалификационные уровни	Должности, отнесенные к квалификационным уровням	Должностной оклад (рублей в месяц)
1 квалификационный уровень	Администратор	3153 - 4269
	Диспетчер	3153
	Инспектор по кадрам	3153
	Лаборант	3153
	Техник	3153
Строка - Исключена.
(в ред. Приказа ФСКН РФ от 23.03.2009 N 133 )
	Художник	3885
	Другие должности, приравненные к квалификационному уровню	3153 - 3885
(в ред. Приказа ФСКН РФ от 23.03.2009 N 133 )
2 квалификационный уровень	Заведующий складом	3010 - 3153
	Заведующий хозяйством	3010 - 3153
	Старший администратор	4269 - 4379
	Старший диспетчер	3501
	Старший инспектор	3501
	Старший лаборант	3501
	Техник II категории	3501
	Другие должности, приравненные к квалификационному уровню	3010 - 3885
3 квалификационный уровень	Заведующий общежитием	3501 - 6245
	Заведующий производством (шеф-повар)	3885 - 6245
	Заведующий столовой	4269 - 6747
	Техник I категории	4269 - 4379
	Товаровед I категории	4379 - 4809
Строка - Исключена.
(в ред. Приказа ФСКН РФ от 23.03.2009 N 133 )
	Художник I категории	4379 - 4809
	Другие должности, приравненные к квалификационному уровню	3885 - 4809
(в ред. Приказа ФСКН РФ от 23.03.2009 N 133 )
4 квалификационный уровень	Мастер участка	3885 - 5275
	Механик	3885
	Другие должности, приравненные к квалификационному уровню	3885 - 5275
(в ред. Приказа ФСКН РФ от 23.03.2009 N 133 )
5 квалификационный уровень	Начальник гаража	4379 - 7250
	Начальник участка	4269 - 6245
	Другие должности, приравненные к квалификационному уровню	4269 - 6245
(в ред. Приказа ФСКН РФ от 23.03.2009 N 133 )

Профессиональная квалификационная группа "Общеотраслевые должности служащих третьего уровня"

Квалификационные уровни	Должности, отнесенные к квалификационным уровням	Должностной оклад (рублей в месяц)
1 квалификационный уровень	Бухгалтер	3501
	Документовед	3885
	Инженер	3885
Строка - Исключена.
(в ред. Приказа ФСКН РФ от 23.03.2009 N 133 )
	Специалист по кадрам	3501 - 4379
	Психолог	3885
	Инженер-программист (программист)	3885 - 4269
(в ред. Приказа ФСКН РФ от 23.03.2009 N 133 )
	Инженер-технолог (технолог)	3885 - 4269
(в ред. Приказа ФСКН РФ от 23.03.2009 N 133 )
	Инженер по охране труда	3885
(в ред. Приказа ФСКН РФ от 23.03.2009 N 133 )
	Другие должности, приравненные к квалификационному уровню	3501 - 3885
(в ред. Приказа ФСКН РФ от 23.03.2009 N 133 )
2 квалификационный уровень	Бухгалтер II категории	3885 - 4269
	Документовед II категории	4269 - 4379
	Инженер II категории	4269 - 4379
	Инженер-программист II категории (программист II категории)	4379 - 4809
(в ред. Приказа ФСКН РФ от 23.03.2009 N 133 )
	Инженер-технолог II категории (технолог II категории)	4379 - 4809
(в ред. Приказа ФСКН РФ от 23.03.2009 N 133 )
	Другие должности, приравненные к квалификационному уровню	3885 - 4379
(в ред. Приказа ФСКН РФ от 23.03.2009 N 133 )
3 квалификационный уровень	Бухгалтер I категории	4379 - 4809
	Документовед I категории	4379 - 4809
	Инженер I категории	4379 - 4809
	Экономист I категории	4379 - 4809
	Другие должности, приравненные к квалификационному уровню	4379 - 4809
	Инженер-программист I категории (программист I категории)	5275 - 5778
(в ред. Приказа ФСКН РФ от 23.03.2009 N 133 )
	Инженер-технолог I категории (технолог I категории)	5275 - 5778
(в ред. Приказа ФСКН РФ от 23.03.2009 N 133 )
4 квалификационный уровень	Ведущий бухгалтер	5275 - 5778
	Ведущий документовед	5275 - 5778
	Ведущий инженер	5275 - 5778

Минимальная зарплата работника – это некая установленная по закону сумма, ниже которой работодатель не имеет права платить.

Для чего необходима минимальная заработная плата (МЗП)? МРОТ (минимальный размер оплаты труда) официально устанавливается для борьбы с бедностью и неравенством в оплате труда, увеличения спроса и гарантий приемлемых условий жизни низкооплачиваемым работникам. Он учитывается при:

• выплате пособий по временной нетрудоспособности;
• назначении иных социальных пособий;
• оплате труда – она не может быть ниже установленного минимума;
• оценке пенсионных прав застрахованных лиц – это положение действует с 2002 года;
• внесении страховых взносов индивидуальными предпринимателями, нотариусами и адвокатами.

Что говорит законодательство

Нюансы МЗП оговариваются в статьях 133 «Установление минимального размера оплаты труда» и 133.1 «Установление размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации» Трудового кодекса РФ. Также эти вопросы регулируются Федеральным законом № 82 от 19.06.2000 года «О минимальном размере оплаты труда» в редакции от 03.12.2012.

Как рассчитывается и устанавливается минимальная зарплата? Согласно Трудовому кодексу, МЗП не должна быть меньше прожиточного минимума. Однако на самом деле сейчас она составляет 64,7% от прожиточного минимума. Правительство обещает окончательно справиться с этим несоответствием к 2018 году.

Расчет минимальной зарплаты

Размер минимальной зарплаты труда ежегодно устанавливается федеральным законом. Он рассчитывается с учетом повышения цен и оплаты услуг и не включает в себя:

• премии и поощрения;
• доплаты, коэффициенты и надбавки;
• выплаты за работу в тяжелых климатических условиях;
• выплаты за работу на территориях, которые подверглись радиоактивному загрязнению;
• выплаты за работу в трудных и тяжелых условиях.

Установка минимального уровня зарплаты

Минимальная заработная плата устанавливается на федеральном и региональном уровнях. Это означает, что Федеральный закон устанавливает конкретную сумму по стране – например, в 2015 году она составляла 5965 рублей в месяц, с начала 2016 – 6204 руб., с 1 июля 2016 г. повышена до 7500 руб, с 1 января 2018 г. МРОТ составит 9849 руб. в месяц.

После этого каждый регион имеет право назначить свой уровень минимальной заработной платы с учетом надбавок и коэффициентов за условия труда, поступлений в бюджет региона и так далее. Для этого местные власти, представители от предприятий и профсоюзных организаций в указанные сроки и в порядке, установленном по региону, собираются на коллективные переговоры и определяют значение минимальной заработной платы на своей территории – заключают трехстороннее соглашение. Принятая сумма обязательна для всех работодателей региона, кроме тех, кто в трехдневный срок после заключения соглашения подал письменный отказ с обоснованием причины. Сумма МЗП по региону может быть выше, чем минимум, установленный по стране, но не ниже.

Может ли работодатель платить меньше установленного минимума

Согласно Трудовому кодексу, минимальная зарплата выплачивается в полном объеме только с учетом полностью отработанных часов. Например, продолжительность рабочей недели на предприятии составляет сорок часов, а человек, который трудится неполный день, отработал всего двадцать. Следовательно, работодатель может заплатить ему вполовину меньше установленного минимума.

Как контролируются выплаты

Контроль над тем, соблюдают ли работодатели требования законодательства, осуществляется налоговой службой, трудовой инспекцией, представителями Фонда социального страхования и прокуратурой. В случае нарушения норм законодательства в отношении выплаты минимальной заработной платы налагаются штрафы:

• на должностных лиц – 10000 – 20000 рублей;
• на индивидуальных предпринимателей – 1000 – 5000 рублей;
• на юридические лица – 30000 – 50000 рублей.

Повторное подобное нарушение может привести к следующим наказаниям:

• на должностных лиц – 20 000 – 30 000 рублей или дисквалификация на срок от одного года до трех лет;
• на индивидуальных предпринимателей – 10 000 – 30 000 рублей;
• на юридические лица – 50 000 – 100 000 рублей.

Если работник считает, что работодатель ему недоплачивает, он может обратиться с письменной жалобой в профсоюзный комитет или федеральную инспекцию по труду и занятости.