Установки, связанные с удовлетворенностью работников трудом и преданностью компании, представляют особый интерес для теории организационного поведения и практики управления человеческими ресурсами. В то время как установки, рассмотренные выше, имели прямые последствия, обсуждение вопроса об удовлетворенности трудом концентрирует вниманиена отношении работников к своей работе, а обсуждение преданности организации - на отношении к организации в целом. Сначала рассмотрим более широко признанную концепциюудовлетворенности трудом. Далее мы остановимся на преданности организации как установке,которая стала привлекать внимание исследователей лишь в последнее время.
Что такое удовлетворенность трудом?
Удовлетворенность трудом является результатом восприятия самими работниками того, насколько хорошо их работа обеспечивает важные, с их точки зрения, вещи. В области органи-
зационного поведения удовлетворенность трудом считается важнейшей и чаще всего исследуемой установкой.
Существуют три наиболее важных параметра удовлетворенности трудом. Во-первых, удовлетворенность трудом представляет собой эмоциональную реакцию на сложившуюся на работе ситуацию.
Во-вторых, удовлетворенность трудом часто определяется тем, насколько результаты труда соответствуют ожиданиям.
В-третьих, через удовлетворенность трудом проявляются некоторые другие установки. Некоторые исследователи предполагают, что существует пять параметров работы, наиболее точно характеризующих ее с точки зрения тех аффективных реакций, которые она вызывает у людей. Эти параметры перечислены ниже.
Собственно работа. Степень, в которой работа предоставляет человеку интересныезадания, возможности познавать новое, испытывать чувство ответственности за порученное дело.
Оплата. Сумма денежного вознаграждения, которое выплачивается за работу, и то, каким образом данная сумма соотносится с вознаграждением, получаемым другими членами организации.
Возможности карьерного роста. Возможность продвижения по служебной лестнице.
Руководство. Способность руководителя оказать как техническую, так и моральнуюподдержку.
Сослуживцы. Степень технической грамотности сослуживцев и уровень их социальной поддержки.
Факторы, влияющие на удовлетворенность трудом
Отметим несколько факторов, влияющих на удовлетворенность трудом.
Собственно работа. Основным источником удовлетворенности является, разумеется, сама работа. Содержание работы и автономность при ее выполнении представляют собой два важнейших мотивационных фактора, связанных с трудом. Как показали исследования, другими важными составляющими удовлетворенности трудом являются интересная и сложная работа, работа, не оставляющая места для скуки, а также работа, дающая человеку определенный статус.
Оплата. Система денежных вознаграждений рассматривается как существенный, но сложный и многосторонний фактор удовлетворенности трудом. Деньги не только дают людям возможность удовлетворять свои базовые потребности, но и способствуют удовлетворению потребностей более высоких уровней. Работники зачастую воспринимают уровень своей заработной платы как отражение того, как руководство оценивает их вклад в деятельность организации. Дополнительные льготы также важны, но их роль менее значима. Одной из причин этого является то, что работники зачастую даже не знают, сколько получают в виде предоставляемых льгот. Более того, многие склонны недооценивать эти льготы, поскольку не видят их практической ценности. Тем не менее, недавнее исследование показало: если работники имеют возможность до некоторой степени самостоятельно выбирать себе льготы из общего пакета, предоставляемого компанией, что получило название гибкой системы льгот (или «системы кафетерия»), то они получают большее удовлетворение от получаемых льгот и работы в целом.
Продвижение по службе. Возможности продвижения оказывают разнообразное воздействие на удовлетворенность трудом. Это происходит потому, что продвижения могут осуществляться в разных формах и сопровождаться разнообразными вознаграждениями. Например, люди, получающие продвижение за выслугу лет, хотя и испытывают удовлетворение от работы, но не в такой степени, как работники, которые получают повышение за достигнутые результаты.
Руководство. Руководство также представляет собой умеренно важный фактор при анализе удовлетворенности трудом. Существуют два основных параметра руководства, влияющие на удовлетворенность трудом. Первый - это ориентация руководителя на сотрудника, которая измеряется степенью заинтересованности руководства благополучием своих подчиненных. Как правило, эта заинтересованность проявляется в том, проверяет ли руководство деятельность своего подчиненного, дает ли советы относительно его работы, оказывает ли помощь, а также
общается ли с ним не только на официальном, но и личном уровне. В США работники часто бывают недовольны своими руководителями именно по указанным параметрам. Например, проведенный недавно опрос показал, что лишь менее половины респондентов получают регулярную обратную связь и помощь в решении их проблем со стороны руководителей. В России результаты подобных исследований не известны, однако по наблюдениям автора они были бы не лучше, а, скорее всего, хуже.
Другим параметром является вовлеченность или влияние; его иллюстрирует деятельность тех менеджеров, которые позволяют своим сотрудникам участвовать в принятии решений, имеющих непосредственное отношение к их работе. В большинстве случаев этот подход приводит к возрастанию чувства удовлетворенности трудом. В частности, глубокий метаанализ привел к выводу, что вовлечение работников в процесс принятия решений действительно положительно сказывается на удовлетворенности трудом. Общий климат вовлеченности, создаваемый руководителем, оказывает большее воздействие на удовлетворенность трудом, чем участие в принятии ограниченного круга решений.
Рабочие группы. Непосредственное воздействие на удовлетворенность трудом оказывает сама природа рабочих групп. Доброжелательные, готовые прийти на помощь коллеги сами по себе являются определенным источником чувства удовлетворения трудом для индивидуума. Рабочая группа служит для отдельного работника источником поддержки, комфорта, совета и помощи. В тех случаях, когда наблюдается обратная ситуация, т.е. когда с людьми трудно ладить, данный фактор оказывает отрицательное воздействие на удовлетворенность трудом.
Условия работы. Еще одним фактором, оказывающим умеренное воздействие на удовлетворенность трудом, являются условия труда. Если условия хорошие (например, рабочие помещения чистые и привлекательные), персонал будет легче справляться со своей работой. При наличии плохих рабочих условий (например, в помещении жарко или шумно) сотрудникам будет сложнее выполнять свою работу. Если все обстоит благополучно, проблем с удовлетворенностью трудом не будет; если дела идут плохо, проблемы обязательно возникнут.
Большинство людей не обращают на рабочие условия особого внимания, если только те не вопиюще плохи. Более того, наличие многочисленных жалоб на условия работы часто свидетельствует о наличии других проблем.
- Приведите примеры
Следствия удовлетворенности трудом.
Удовлетворенность трудом представляется желательной как с точки зрения отдельного работника, так и общества в целом. Тем не менее, рассуждая прагматически, с позиции эффективного управления кадрами и организацией в целом важно определить, как именно соотносится удовлетворенность трудом с результатами производственной деятельности. Иными словами, если работники удовлетворены работой, означает ли это, что они будут работать лучше, а также возрастет ли производительность организации в целом? Вместе с тем, при низкой удовлетворенности возникнут ли проблемы с производительностью и низкой эффективностью?
Удовлетворенность работой и производительность труда. Отсутствие прямой связи между удовлетворенностью и результатами труда в течение ряда лет поражает исследователей.В самом деле, естественно предположить прямую зависимость между удовлетворенностью и результатами труда, однако полученные данные показывают, что тесной взаимосвязи между ними не существует. В частности, проведенный метаанализ научной литературы по данномувопросу показывает, что только в 17 случаях из 100 между этими двумя параметрами удается обнаружить прямую зависимость. Не всегда испытывающие удовлетворение работники характеризуются наивысшей производительностью. Существуют различные переменные факторы, влияющие на эту взаимосвязь. Важнейшим из таких факторов, по-видимому, является материальное поощрение работников. Если люди получают материальное вознаграждение, которое считают адекватным, их удовлетворенность возрастает, а вместе с ней, как правило, и производительность труда. Далее, недавно были получены свидетельства того, что даже если удовле-
творенность трудом не приводит к росту производительности отдельных работников, она может вызывать положительные сдвиги на уровне организации в целом. Наконец, все еще продолжаются оживленные дискуссии о том, приводит ли удовлетворенность трудом к росту производительности или, наоборот, рост производительности порождает удовлетворенность трудом.
Удовлетворенность работой и текучесть кадров. Приводит ли высокая степень удовлетворенности работников своим трудом к низкой текучести кадров? В отличие от производительности труда во взаимосвязи между удовлетворенностью трудом и текучестью кадров можно отметить некоторую закономерность. Высокая степень удовлетворенности не может сама по себе удержать текучесть кадров на низком уровне, однако, безусловно, может значительно улучшить ситуацию.
С одной стороны, в случае низкой удовлетворенности трудом велика вероятность высокой текучести кадров. Одна группа исследователей обнаружила, что для женщин в возрасте от18 до 25 лет степень их удовлетворенности трудом помогает предсказать, будут ли они менятьработу. С другой стороны, по мере увеличения рабочего стажа (продолжительности работы вданной компании) вероятность их перехода на другое место работы снижается. Рабочий стаж идля мужчин является серьезным фактором, нейтрализующим со временем чувство неудовлетворенности своей работой.
Имеются также и другие факторы, такие, как преданность организации (рассмотреннаяследующем разделе), которые играют важную роль в определении соотношения между удовлетворённостью работой и текучестью кадров. Некоторые люди просто не могут представить себяна другом месте, поэтому остаются на работе, независимо от степени удовлетворенности. Другим фактором является общее состояниеэкономики, Когда экономическое положение стабильно и уровень безработицы низок, текучесть кадров, как правило, возрастает, поскольку людиначинают искать для себя лучшие места в других организациях. Даже если они удовлетвореныимеющейся работой, многие все же захотят уйти в том случае, если в другом месте им будутпредоставлены лучшие возможности. Когда наблюдается обратная ситуация, т.е. при нехваткерабочих мест, работники будут оставаться на своей работе, даже если она их не удовлетворяет. Подводя итоги вышесказанному, надо отметить, что удовлетворенность трудом играет важную роль в определении текучести кадров. Хотя полное отсутствие текучести кадров далеко не всегда плодотворно для организации, все же поддержание ее на низком уровне, как правило, оказывает благоприятное воздействие на организацию из-за снижения затрат на обучение и издержек, связанных с использованием на рабочих местах неопытных сотрудников.
Удовлетворенность трудом и прогулы. Исследования достаточно убедительно показывают обратную пропорциональную зависимость между удовлетворенностью трудом и прогулами. Если степень удовлетворенности высока, число прогулов незначительно, если низка - число возрастает. Тем не менее, как и в других случаях, имеются некоторые опосредующие факторы, такие, как осознание людьми важности своей работы. Кроме того, нужно помнить, если высокая удовлетворенность трудом не обязательно приводит к уменьшению числа прогулов, то низкая удовлетворенность с высокой вероятностью приведет к росту их числа.
Другие следствия удовлетворенности трудом. В дополнение к упомянутым выше существуют и другие следствия, вызванные высокой удовлетворенностью своей работой. Результаты исследований показывают, что работники, испытывающие чувство удовлетворения своей работой, обладают лучшим физическим и нравственным здоровьем, быстрее овладевают необходимыми навыками, реже страдают от производственного травматизма и обращаются с жалобами.
Работники, удовлетворенные своим трудом, чаще демонстрируют образцы просоциальных, («гражданственных») поведения и поступков, например чаще помогают сослуживцам или клиентам и вообще проявляют склонность к сотрудничеству.
В самом общем плане исследователи, работающие в области организационного поведения, равно как и менеджеры-практики, считают, что удовлетворенность трудом очень важна для организации. Отрицательное воздействие низкой удовлетворенности на организацию является бесспорно подтвержденным фактом. Поэтому, даже если рассматривать удовлетворенность работой в качестве минимального требования, она представляет собой определенную ценность
для общего здоровья и эффективности организации и поэтому заслуживает изучения и использования в области организационного поведения.
Удовлетворенность трудом - это исполнение, осуществление ожиданий человека от материальных, социальных и духовно-нравственных результатов своей работы; совокупное воздействие на работника компонентов трудовой мотивации, включая содержание и условия труда, величину заработка, общественное признание достигнутого, возможности для самовыражения и самоутверждения личности - факторов, определяющих, в конечном счете стремление к полезной деятельности, проявление творческой инициативы, готовность к партнерскому сотрудничеству .
Удовлетворенность трудом определяют так же, как эмоционально-оценочное отношение личности или группы к выполняемой работе и условиям ее протекания.
Обобщая идеи и высказывания многих ученых и практиков, можно условно выделить две теории этого явления:
удовлетворенность трудом не является актуальной проблемой. Труд был и всегда будет "трудным", т.е. преимущественно вынужденным и не совсем приятным занятием. Это прежде всего связано с тем, что образовательный и культурный уровень людей постоянно повышается, а характер, условия и организация труда совершенствуются медленно в плане их привлекательности для человека. Разумное и реальное решение - это компенсировать тяготы труда качеством внерабочей жизни, ценностями быта, досуга, культуры;
удовлетворенность трудом является актуальной проблемой. Ее разрешение и необходимо и возможно. Существенному повышению удовлетворенности трудом могут способствовать и такие институты, как регулирование профессиональных ориентаций, трудовое воспитание и образование, социально-психологические службы по практической адаптации к труду, правовая работа в области трудовых отношений .
Существует целый ряд достаточно конкретных значений удовлетворенности трудом, отражающих ее роль, функции, последствия в социально-экономической жизни, в организации и управлении.
1. В результате изучения оценочных отношений людей к благополучию в быту, социально-экономической системе, социальному климату установлено, что работа и карьера имеют для них наибольшее значение наряду с такими ценностями, как здоровье, личная жизнь, полноценный досуг, часто занимая в этом рейтинге первую позицию. Одним словом, удовлетворенность трудом есть, прежде всего, социальная удовлетворенность, важнейший показатель качества жизни индивидов и групп, населения, нации.
2. Удовлетворенность трудом имеет функционально-производственную значимость. Она влияет на количественные и качественные результаты работы, срочность и точность выполнения заданий, обязательность в отношении других людей. С длительностью и опытом работы влияние удовлетворенности на функциональные показатели деятельности может снижаться. Это влияние зависит также и от волевых качеств работника, его способности не подчиняться настроению в процессе работы.
Отношение к труду может основываться на самооценке работником своих деловых качеств и показателей. При этом самоудовлетворенность и самонеудовлетворенность могут положительно и отрицательно влиять на работу в зависимости от конкретного случая.
3. Забота работодателя об удовлетворенности людей их трудом определяет некоторые существенные типы управленческого поведения, трудовых отношений вообще. Работодатель часто скептически относится к производственно-экономическому эффекту всяких мероприятий по гуманизации труда и их финансирование считает нерациональным. Средства на эти цели тратят либо отдельные энтузиасты, либо очень богатые и благополучные организации, либо под давлением рабочих масс и правовых инстанций. Внимание к проблеме удовлетворенности трудом может проявляться как модное движение, престижная социальная политика и благотворительность, показная конкуренция между работодателями за лучшее отношение к работнику
Удовлетворительные с точки зрения работника характер и условия труда - это важнейший фактор авторитета руководителя. Для работников та администрация лучше, которая способна сделать лучшим их труд.
Удовлетворенность трудом часто является индикатором текучести кадров и необходимости соответствующих действий по ее предотвращению.
В зависимости от удовлетворенности трудом повышаются или понижаются требования и притязания работников, в том числе и в отношении вознаграждения за работу.
Удовлетворенность трудом является универсальным критерием объяснения, интерпретации самых разных поступков отдельных работников и трудовых групп. Она определяет стиль, способ, манеру общения администрации с трудовым коллективом. Иначе говоря, различается поведение удовлетворенных и неудовлетворенных людей, различается также управление удовлетворенными и неудовлетворенными людьми.
Уровень удовлетворенности может изучаться в разных вариантах шкал. Например: а) удовлетворенность - неудовлетворенность;
6) высокая удовлетворенность - относительно высокая удовлетворенность - умеренная удовлетворенность - неудовлетворенность; в) полная удовлетворенность - больше удовлетворенность - больше неудовлетворенность, чем удовлетворенность - абсолютная неудовлетворенность.
Каждый из вариантов имеет свои недостатки и преимущества, неправильный выбор шкалы может приводить к результатам, не отражающим действительные трудовые настроения работника, коллектива .
Удовлетворенность трудом представляет собой структуру конкретных оценочных отношений к множеству конкретных сторон трудовой деятельности. Речь идет о таких аспектах характера и условий трудовой деятельности, которые достаточно осознаются, воспринимаются людьми, получают с их стороны определенную негативную либо позитивную оценку.
В таком случае структуру удовлетворенности трудом составляют:
· физическая среда - уровень безопасности, шума, температуры, загрязненности;
· эстетическая среда - световой фон, цветовое и художественное оформление помещения, средств труда, пространственное "решение" помещений;
· инфраструктура так называемого "соцкультбыта" - наличие мест отдыха, функционально-бытовых помещений, точек питания и т.д.;
· нормированность или ненормированность рабочего времени;
· режим, график работы;
· отдаленность работы от места жительства;
· первичные характеристики труда (тяжесть, интенсивность, сложность);
· вторичные характеристики труда (содержательность, монотонность, творческая насыщенность, интеллектуальная или физическая содержательность; наличие интересных решений в работе, риск, ответственность, моральные требования, новизна, возможность управления, планирования и т.д.);
· степень привязанности к рабочему месту, возможность перемещений в пространстве помещения и за его пределами;
· необходимость отрыва от места жительства и семьи;
· достаточность и соответствие квалификации;
· уровень организации труда;
удовлетворенность труд торговый работник
· смысл выполняемых задач и функций (нормальная или бессмысленная работа);
· социальный климат в коллективе;
· отношения с руководством, стиль руководства;
· перспектива должностного и квалификационного роста;
· собственные результаты, показатели качества работы;
· коммуникативность, наличие или отсутствие общения на работе;
· возможность устанавливать связи и знакомства благодаря работе.
В различных видах труда существуют и выражаются свои особенно проблемные и особенно благоприятные аспекты работы, своя психология восприятия и оценки этих аспектов, своя мера субъективного фактора удовлетворенности ими .
В качестве уровневых типов можно различить общую и частную удовлетворенность трудом, т.е. трудом в целом и его отдельными аспектами. Существует несколько принципов соотношения между ними:
а) общая удовлетворенность возникает в результате значительного перевеса сумм положительных или отрицательных факторов друг над другом;
б) один из положительных или отрицательных факторов оказывается настолько значительным, что определяет общую удовлетворенность;
в) возникает относительное равновесие между положительными или отрицательными факторами, и общая неудовлетворенность оказывается неопределенной (при этом сравниваются либо суммы факторов, либо единичные факторы).
Существуют и некоторые специфические противоречия соотношения между общей и частной удовлетворенностью, проявляющиеся даже в опросах работников, которые:
затрудняются дать общую оценку своей трудовой деятельности, хотя легко указывают на некоторые конкретные положительные или отрицательные ее стороны;
выражают общую удовлетворенность работой, хотя затрудняются анализировать какие-то ее частности;
говорят о многих отрицательных аспектах, но уклоняются от общей отрицательной оценки или даже дают оценку положительную;
дают общую отрицательную оценку, хотя не приводят каких-либо конкретных аргументов .
Факторы удовлетворенности трудом:
1. Объективные характеристики трудовой деятельности. Уровень удовлетворенности трудом прямо зависит от особенностей характера и условий труда, при этом реализуется принцип "хорошая работа удовлетворяет, плохая не удовлетворяет". Индивидуальные особенности людей в данном случае не имеют большого значения, поскольку в определенных границах существуют общие для всех критерии приемлемости - неприемлемости.
2. Субъективные особенности восприятия и переживания. Во-первых, в результате исследований и наблюдений было замечено, что существуют самые непредсказуемые и неожиданные особенности отношения разных людей к одним и тем же аспектам условий и характера деятельности, в том числе и трудовой. В практике их почти невозможно учесть. Во-вторых, все люди как работники различаются уровнем притязаний и критичности. Еще в американской индустриальной социологии было популярным обсуждение тезиса "Нет хорошей или плохой работы, а есть удовлетворенный или неудовлетворенный человек".
Притязания и критичность могут быть справедливыми и несправедливыми. Они всегда дают повод для рассуждений о культуре поведения. Например, завышенные притязания и критичность в отношении характера и условий труда являются показателем избирательности, принципиальности, вкуса, уровня профессионального мышления или же, наоборот, нескромности, отсутствия воли и характера, неуважения к другим.
В-третьих, и в обыденном сознании, и в науке уровень удовлетворенности трудом связывается со степенью его сложности. Схема мышления следующая: сложный труд обладает большим творческим содержанием, нежели простой, поэтому вероятность удовлетворенности здесь выше. В конечном итоге все решает фактор творческого воображения. Здесь необходимо учитывать следующие моменты. Все люди обладают разными творческими потребностями, поэтому фактор творческого содержания может и не быть главным. Более того, многие вообще не нуждаются "в творчестве на работе".
В-четвертых, всем людям присущи разные творческие способности. Если мы сравним две экспериментальные категории работников, занятых сложным и простым трудом, то обнаружим, что в первой категории есть индивиды, которые не испытывают творческих настроений в работе, не рассматривают свою работу как интересную, и, наоборот, во второй есть индивиды, которые могут дать своей работе оценку "интересная" или уклониться от оценки "неинтересная". Среди тех, кто занимается, казалось бы, примитивным трудом, есть способные "увидеть и сделать" свою работу творческой, не скучать в рабочее время, превратить свои задачи и функции из однообразных в разнообразные, проявить изобретательность в творческом обогащении собственного труда.
Наряду с такой ошибкой, как субъективизация фактора существует и другая - его объективизация. Речь идет о ситуации, когда уровень удовлетворенности трудом случаен, зависим от индивидуальных особенностей человека, а объясняется он как объективный, естественный для всех в данном случае. Например, работник несовместим с данным трудом, однако делается вывод о плохой организации труда.
3. Квалификация и образование. В социологических исследованиях и специальных мероприятиях по аттестации рабочих мест часто регистрируются факты того, что образование и квалификация либо соответствуют, либо не соответствуют выполняемым трудовым задачам и функциям.
С точки зрения удовлетворенности трудом стоит обратить внимание на две следующие ситуации. Если образование и квалификация выше требований содержания труда, то это естественно определяет неинтересность, монотонность или же, наоборот, легкость выполнения задач и функций. Если же образование и квалификация ниже требований содержания труда, то это создает сложность и увеличивает тяжесть или же, наоборот, стимулирует творчество и развитие работника.
4. Длительность (стаж) трудовой деятельности. Этот фактор обычно рассматривается как способствующий удовлетворенности, поскольку со временем происходит адаптация к неблагоприятным сторонам труда. Негативно оценивая свою работу в начале трудовой карьеры, человек может нормально или положительно воспринимать ее впоследствии. Даже в тех случаях, когда, согласно некоторым исследованиям, в работе есть явные неблагоприятные стороны, многие работники со стажем уже не называют их в качестве проблемы.
Существуют разные периоды адаптации, зависящие от объективных характеристик труда и субъективных особенностей работника. Социологи, специально исследовавшие этот вопрос, ограничивают период адаптации сроком от 0,5 до 3 - 5 лет. На любом этапе трудовой карьеры может наблюдаться неудовлетворенность; это значит, что полная и абсолютная адаптация в определенных случаях вообще невозможна.
Длительность и стаж трудовой деятельности могут и отрицательно повлиять на удовлетворенность трудом, если со временем исчерпывается содержательность, исчезают элементы новизны в работе, не реализуются какие-то ожидания.
Необходимо учитывать, что на удовлетворенность трудом в каждом случае решающим образом могут влиять общий стаж работы, стаж работы в данной профессии, стаж работы на данном рабочем месте. Возможны ситуации, когда эти три фактора либо очевидно взаимодействуют, либо очевидно противоречат друг другу.
5. Этапы трудового цикла. Трудовая деятельность носит циклический характер. В процессе достижения конечного результата труда могут быть выделены начальный, средний и конечный этапы, имеющие более или менее четкие границы, которые задаются критерием готовности продукции или просто рабочим временем - годом, сезоном, месяцем, неделей, днем. Возможны три основных варианта зависимости удовлетворенности трудом от трудового цикла:
а) конечный этап работы характеризуется преодолением основных трудностей и проблемных ситуаций; на этом этапе доминирует положительное переживание близости конечного результата и поэтому удовлетворенность трудом сравнительно максимальная;
б) конечному этапу соответствуют максимальные активность, напряженность, ответственность, ненормированные работа и время, в связи с чем удовлетворенность сравнительно минимальная;
в) в процессе трудовой деятельности подобных перепадов в удовлетворенности трудом не наблюдается, что связано с особенностями характера и условий труда, неопределенностью самого цикла и его этапов, волевыми чертами работника, его склонностью к планированию.
6. Информированность. На любые оценочные отношения индивидов и групп влияет наличие или отсутствие "сравнительного плана". Индивид или группа воспринимают характер и условия своей трудовой деятельности путем их сравнения с характером и условиями трудовой деятельности других, т.е. в других организациях, профессиях, даже странах, для чего необходимо быть в определенной мере осведомленным.
Информированность может иметь как положительное значение, способствовать более правильной, адекватной оценке, что особенно существенно в случае низкой удовлетворенности, вызванной преувеличением трудностей своего труда, так и отрицательное, использоваться в спекулятивном плане. Например, имея неполные или неправильные сведения о характере и условиях труда на других предприятиях, работник или трудовая группа могут, занижено оценивать характер и условия своего труда с целью более высоких экономических требований к администрации.
Изучая представления работников и трудовых групп о наличии или отсутствии лучшей работы, чем их собственная, необходимо ограничивать сравнение конкретными профессией, специальностью, занятием.
Особенная материальная или моральная мотивация труда. Содержательная привлекательность или осознание необходимости трудовой деятельности притупляет критичность к ее характеру и условиям. Подобное влияние на удовлетворенность трудом оказывает и заработная плата. Как и любой другой механизм поощрения и компенсации, она способна понижать критичность к характеру и условиям труда, если достаточно высока.
Административный режим в организации. С одной стороны, выражаемая работником или трудовой группой удовлетворенность трудом может быть простым следствием нежелания, не расположенности критиковать администрацию. В этом случае удовлетворенность - это скрытый вариант конформизма. С другой - выражение неудовлетворенности может быть простым способом демонстрации угрозы, нагнетания требований и оказания давления на администрацию.
9. Поддержание положительной оценки и самооценки. Выражение удовлетворенности трудом работником или трудовой группой может быть просто демонстрацией или внушением уверенности в себе, что помогает сохранить авторитет и улучшает настроение. Неудовлетворенность трудом может интерпретироваться со стороны как слабость, несоответствие квалификации, неспособность к выполнению каких-то задач и функций и решению каких-то проблем на рабочем месте.
10. Уровень ожидания. Данный фактор универсален, проявляется во всех видах социальной удовлетворенности. Он имеет два наиболее типичных и значимых варианта:
а) наличие или отсутствие ожиданий (отсутствие ожиданий способно положительно повлиять на удовлетворенность по сравнению с ситуацией, когда какие-то ожидания существуют, это готовность к любой ситуации);
б) несоответствие ожиданий реальности (завышенные ожидания влияют на удовлетворенность отрицательно, а заниженные - положительно).
11. Официальное и публичное внимание к проблемам труда. Если о проблемах труда работника или трудовой группы знают другие, администрация, признают их, выражают сочувствие, то эти проблемы переживаются легче.
12. Мнение экспертов и общественное мнение. Далеко не всегда конкретный работник или конкретная микрогруппа формирует самостоятельно оценочное мнение о своем труде. Например, если специалисты назвали данную работу опасной, тяжелой, вредной, то и сами работники начинают считать ее таковой. Совершенно неожиданно и необъяснимо могут проявляться именно групповые одобрение или осуждение организации труда, трудового задания. Аналогичное влияние на удовлетворенность оказывают и различные слухи о проблемах и перспективах производства.
Практически все перечисленные факторы являются управляемыми, т.е. существуют вполне реальные социальные технологии, позволяющие с их помощью регулировать удовлетворенность трудом .
Проведя анализ субъективных и объективных компонентов удовлетворенности трудом, можно сделать вывод о том, что результативность труда и удовлетворение работой зависит не только от уровня его технической оснащенности, профессиональных навыков работника, его умений и знаний, материального вознаграждения, но и от не всегда поддающихся учету показателей социального развития: нравственного потенциала личности, формы человеческого общения, атмосферы в трудовых коллективах. Возникает социально-психологический баланс, обусловливающий общее состояние удовлетворительности или неудовлетворительности человека выполняемой им работы.
Условий, процесса и результата работы. Она может располагаться между «безумно нравится» и «совершенно не нравится». Все прекрасно знают, эффективность работы персонала зависит от уровня удовлетворенности.
Одним из важнейших компонентов мотивации человека к работе являются именно условия труда. Для того чтобы повысить желание работников к качественному выполнению своих обязанностей, необходимо исключить факторы, снижающие их удовлетворенность работой. Но этого еще недостаточно. Следует создать условия, в которых им было бы интересно и приятно трудиться (например, продвижение по карьерной лестнице, рост заработной платы, признание успехов и пр.).
Снижение удовлетворенности неизбежно приводит к падению продуктивности. Проявляться нежелание работать может в:
опозданиях;
конфликтах на работе;
действиях, приносящих ущерб компании;
смене рабочего места;
раздражительности;
многом другом.
Для того чтобы предотвратить такое снижение, необходимо знать, что же влияет на удовлетворенность работников. Рассмотрим основные факторы:
Физические условия труда (температура, освещенность, шум и т.д.). Чем они лучше, тем подчиненные будут более довольны работой.
Характеристика подчиненного. Чем выше образовательный уровень и самоуважение работника, тем выше его удовлетворенность. Также большее удовлетворение приносит работа, которая соответствует
Влияние на удовлетворенность трудом оказывает социальное окружение. Чем больше взаимопонимания, поддержки, помощи в коллективе, тем выше желание трудиться.
Четко организованная система управления на предприятии способствует повышению удовлетворенности работников.
Важным фактором является заработок (своевременность, обоснованность и т.д.).
Повышает удовлетворенность трудом возможность обучения и развития.
Для повышения необходимо учитывать все перечисленные выше факторы.
Существует еще один метод повышения удовлетворенности, а, следовательно, и эффективности труда. Он заключается в том, что подбирая сотрудников, необходимо учитывать такие критерии, как локус-контроль, самоэффективность и позитивная аффективность.
Локус-контроль бывает внешний и внутренний. Человек, который считает, что все, что с ним происходит, зависит от него самого, имеет А вот личности, считающие, что происходящие с ними события - это результат внешних факторов, имеют внешний локус-контроль. Совершенно понятно, что человек, обладающий внутренним локус-контролем, более эффективный работник.
Самоэффективность - это уверенность в своих силах, решительность, целеустремленность. Люди, имеющие высокую степень самоэффективности, - прекрасные работники, показывающие наивысшую результативность труда.
Ну, и наконец, что же такое позитивная аффективность? У людей с позитивной аффективностью преобладают положительные эмоции, а у людей с негативной аффективностью, соответственно, отрицательные. Естественно предположить, что повышают удовлетворительность трудом. Присутствие же отрицательных настроений ее снижает.
Если персонал состоит в основном из людей с высокой аффективностью, внутренним локус-контролем и высокой самоэффективностью, то и удовлетворенность трудом в коллективе будет выше. К тому же существует так называемый эффект заражения. Он заключается в том, что если человек попадает в общество положительно настроенных, веселых, целеустремленных людей, то и сам через некоторое время набирается таких качеств. И наоборот, общаясь с негативно настроенными людьми, пропитываешься такими же отрицательными эмоциями.
В рамках современной психологической науки общепринятой и общепризнанной считается двухфакторная "мотивационно-гигиеническая" теория удовлетворенности трудом Ф. Герцберга. К мотивационным критериям относятся собственно содержательные характеристики трудовой деятельности, успехи и достижения личности или группы в труде, перспективы квалификационно-профессионального, в том числе и карьерного, роста, признание со стороны социального окружения, в особенности, показатели престижного и "имиджевого" характера. К гигиеническим критериям относят эргономические условия труда, стиль руководства, уровень материального вознаграждения, а также характер межличностных отношений в трудовом коллективе.
Стоит особо заметить, что удовлетворенность трудом, как правило, повышается при оптимизации "мотивационных" факторов. В случае же "гигиенических" показателей зачастую снижается неудовлетворенность работой, но далеко не всегда изменяется показатель удовлетворенности трудом. При этом понятно, что жесткое деление факторов, влияющих на степень удовлетворенности трудом, на "мотивационные" и "гигиенические" является достаточно условным, потому что иногда именно "гигиенические" факторы выступают в качестве мотивационно определяющих активность как отдельной личности, так и группы в целом .
Помимо этого, следует особо отметить тот факт, что в группах разного уровня социально-психологического развития "удельный вес" различных факторов удовлетворенности трудом также различен. Так, к примеру, в группах с высоким уровнем развития "мотивационная" составляющая и такой показатель, как "система взаимоотношений", в теории Ф. Герцберга находящиеся в перечне "гигиенических" факторов, как правило, имеют определяющее значение для позитивного субъективного видения и оценки своей трудовой деятельности, в то время как для групп с низким уровнем развития определяющими часто становятся такие показатели, как заработная плата и эргономические условия труда.
Удовлетворенность трудом, согласно многочисленным исследованиям, выступает серьезной составляющей социально-психологического климата в коллективе, будучи одновременно и базой формирования и реализации позитивной психологической атмосферы в группе, и следствием устоявшихся положительных взаимоотношений между сотрудниками. Что касается эффективности деятельности, то для адекватной оценки этого важного параметра социальной активности индивида и группы учет такого субъективного фактора, как удовлетворенность трудом, считается необходимым условием.
В процессе изучения теории Ф. Герцберга организационные психологи Дж. Хэкман и Дж. Олдхэм выявили пять базовых факторов, необходимых, по их мнению, для того, чтобы работа воспринималась сотрудниками компании как содержательная, интересная и приносила удовлетворение. К таким факторам они отнесли :
- 1. разнообразие умений: более содержательными являются работы, требующие большого количества различных умений.
- 2. идентичность задания: работы, составляющие единое целое, являются более содержательными, чем работы, которые являются лишь некоторой частью всей работы.
- 3. важность задания: работы, имеющие большое значение для других людей, являются более содержательными, чем маловажные работы.
- 4. автономия: работы, выполняя которые сотрудник может проявлять независимость, пользоваться свободой и принимать решения, касающиеся выполнения работы, являются более содержательными, чем работы, не дающие таких возможностей.
- 5. обратная связь, касающаяся работы: работы, включающие обратную связь, касающуяся того, как сотрудник выполняет свою работу, являются более содержательными, чем работы без обратной связи
И всё-таки результаты пятнадцатилетних исследований Ф. Герцберга и его коллег не позволяют провести четкую границу между гигиеническими и мотивирующими факторами. Подобная частичная верификация характерна для всех диспозиционных теорий мотивации труда. К этой группе подходов, описывающих структуру трудовой мотивации и условия удовлетворенности трудом, обычно относят иерархическую модель потребностей А. Маслоу, ERG-теорию С. Алдерфера и теорию потребностей в достижениях Д. Мак-Клелланда.
Теория С. Алдерфера представляет собой модификацию иерархической модели А. Маслоу. Исходным положением этой теории является гипотеза о существовании трех групп потребностей, которые перечисляются в порядке от наиболее конкретных к наименее конкретным. Это потребности в существовании (existence - E), отношениях с другими людьми (relatedness - R) и росте (growth - G). Согласно теории ERG, если усилия, направленные на удовлетворение потребностей какого-либо уровня, постоянно приводят к фрустрации, то человек может регрессировать к поведению, удовлетворяющему более конкретные потребности. Работник, не способный в рамках своей трудовой деятельности удовлетворить потребности в личностном росте, может остановиться на том, что будет выполнять свою работу лишь по необходимости, чтобы не потерять место и удовлетворять потребность в общении, то есть потребности более низкого уровня. Основное отличие этого подхода от иерархической модели А. Маслоу - это отказ от жесткого ранжирования потребностей. При этом понятно, что уровень удовлетворенности трудом в рамках теории С. Алдерфера напрямую обусловлен широтой спектра потребностей, реализующихся в рамках трудовой деятельности .
Следует отметить, что ERG-теория, как и остальные диспозиционные теории мотивации, не получила исчерпывающего эмпирического подтверждения. Однако общим достоинством данных подходов является их простота и высокая степень адаптивности к решению практических задач в конкретных условиях того или иного предприятия.
Если все диспозиционные теории в той или иной степени исходят из наличия у работника определенных потребностей, являющихся в классической трактовке А. Маслоу врожденными, могут быть достаточно абстрактными, иррациональными и не всегда осознанными, то когнитивные теории мотивации труда исходят из положения, что мотивация - это всегда сознательный выбор, сделанный на основе сложного процесса принятия решений, в ходе которого сравниваются варианты, взвешиваются затраты и выгоды и оценивается вероятность достижения желаемых результатов.
Именно поэтому удовлетворенность трудом в рамках когнитивных подходов в итоге зависит от соответствия реального результата деятельности ожиданиям индивида. Однако каждый из таких подходов имеет свои нюансы.
Теория общих ожиданий была разработана в конце 60-х годов прошлого века на базе исследований большой группы организационных психологов, таких как В. Врум, Дж. Кэмпбелл, Л. Портер, И. Лоулер и др. Эта теория исходит из положения, что существуют четыре группы взаимосвязанных переменных, совокупность которых опосредствует ожидания индивида, уровень его трудовой активности, а в итоге результаты трудовой деятельности и степень удовлетворенности ею. К таким переменным они относят: ожидание определенного уровня выполнения работы в зависимости от усилий, ожидание результата в зависимости от уровня выполнения работы, инструментальность и ценность .
Ожидание определенного уровня выполнения работы в зависимости от усилий отражает веру в то, что усилия могут привести к достижению желаемого уровня выполнения работы. Эта вероятность достаточно сильно зависит от оценки человеком собственных знаний и умений, касающихся работы, от ожиданий других людей, а также от поддержки со стороны коллег и благоприятного влияния условий труда и других средовых переменных.
Ожидание результата в зависимости от уровня выполнения работы. Это понятие, сходное с предыдущим, отражает веру в то, что за выполнением работы последуют определенные прямые результаты (или результаты первого уровня) - от продвижения по службе, увеличения зарплаты и чувства достижения до признания, увеличения продолжительности рабочего дня и увеличения объема работы.
Инструментальностью считается полезность определенного поведения или результата с точки зрения достижения какой-либо другой значимой цели; эта переменная отражает веру в то, что между поведением и достижением этой цели существует связь. Понятие инструментальности особенно релевантно для трудовых результатов второго уровня - это желательные последствия, не вытекающие непосредственно из трудовой деятельности, но возможные за счет прямых результатов (первого уровня) трудового поведения.
Ценность. Результатам первого и второго уровней приписывается определенная ценность (или валентность) - это переменная, которая отражает степень привлекательности результатов для человека. Увеличение заработной платы (результат первого уровня), вытекающее из повышения в должности, может иметь высокую положительную ценность, так как оно инструментально для достижения положительно оцениваемых сотрудником результатов второго уровня, к примеру, более высокого жизненного уровня.
Хотя теория общих ожиданий и строится на совершенно других методологических посылках, чем диспозиционные теории, нетрудно заметить определенные параллели, в особенности, двухуровневую структуру ожидаемых результатов деятельности, очевидно связанных с иерархией человеческих потребностей. В целом данный подход является довольно сложным, что значительно затрудняет его практическое использование. Более того, как отмечает Л. Джуэлл, хотя многие гипотезы, имеющие в своей основе теорию общих ожиданий, подтверждаются различными исследованиями, доказательств правильности этой модели в целом не получено .
Гораздо более удобной в практическом использовании при оценке степени удовлетворенности трудом является теория справедливости Дж. Адамса. В соответствии с этой концепцией, люди соотносят то, что они получают в своей рабочей ситуации (свои результаты), и затраченные на это усилия (свои вложения) с результатами и вложениями других людей. К результатам относятся заработная плата, статус и должностной уровень. Наиболее значимыми вложениями являются умения, опыт, знания, стаж работы и образование. Согласно теории справедливости, удовлетворенность трудом будет высокой, если индивидуальное соотношение результат/усилия будет равно или немного выше среднего значения для данного вида деятельности. Вполне очевидно, что удовлетворенность резко снижается, если это соотношение ниже среднего - такая ситуация воспринимается как явная несправедливость. Однако, согласно ряду исследований, удовлетворенность трудом часто падает и в тех случаях, когда данное соотношение значительно выше среднего. Многие работники в подобных ситуациях испытывают чувство вины и стремятся избавиться от него за счет увеличения своего вклада в трудовую деятельность, исправляя тем самым выявленную несправедливость.
Основным недостатком теории справедливости считается то, что в ее рамках существенно ограничен, а иногда и попросту невозможен учет таких факторов, обуславливающих удовлетворенность трудом, как система межличностных отношений, статусно-ролевая позиция личности в неформальной групповой структуре и т.д.
Удовлетворенность работой оказывает очень сильное воздействие на чувства человека по отношению к работе. Степень удовлетворенности работой находится в зависимости от множества факторов, как внутренних, так и внешних по отношению к человеку. Однако при большом разнообразии факторов и различной направленности их влияния на сотрудника можно выделить восемь характеристик работы, от которых довольно устойчиво зависит степень удовлетворенности работой :
- - содержание и характер работы;
- - объем выполняемой работы;
- - сослуживцы;
- - состояние рабочего места и его окружения (освещенность, шум, температура воздуха, комфортность и пр.);
- - оплата труда (все формы компенсации);
- - руководство (стиль руководства, начальство, участие в управлении);
- - возможности продвижения по работе;
- - распорядок, правила поведения и др.
Перечисленные характеристики носят достаточно общий характер. Применительно к каждой отдельной реальной работе они могут уточняться или дополняться в соответствии с характером деятельности компании, особенностями трудового коллектива и пр.
Практика также показывает, что приоритетность этих характеристик может значительно отличаться как у отдельных членов внутри предприятия, так и в различных компаниях. И наконец, во времени в связи со стабильной удовлетворенностью отдельными характеристиками работы влияние на удовлетворенность работой могут начать оказывать новые или же ранее малозначимые характеристики работы. Поэтому для успешного управления и создания положительного расположения в отношении предприятия следует постоянно проводить исследования с целью выяснения степени удовлетворенности сотрудников своей работой.
